bestuursformatieplan met meerjarenraming tot en met

Transcriptie

1 Stichting Samenwerkingsbestuur Primair Onderwijs Venray en regio bestuursformatieplan met meerjarenraming tot en met Definitief Mei 2019

2 1. Inleiding Het bestuursformatieplan heeft als doel inzicht te geven in een mogelijke toekomstige formatie van SPOVenray. Hierbij wordt gekeken naar de leerlingaantallen (baten) en het benodigd personeel (lasten) dat nodig is om kwalitatief goed onderwijs te verzorgen. Om dit te kunnen beoordelen is een betrouwbare begroting noodzakelijk. Op basis van het voorafgaande ontstaat er een compleet beeld voor de GMR/Medezeggenschap om over te kunnen gaan tot beoordeling en (na akkoordbevinding) instemming. Om de leesbaarheid van het stuk te vergroten, is gekozen om onderscheid te maken tussen enerzijds de financiële en anderzijds de personele onderbouwing. De financiële onderbouwing staat verwoord in de meerjarenbegroting. Uiteraard moeten beide documenten als complementair beschouwd worden. Op basis van het DNA van SPOVenray houden we ons aan de 6 geformuleerde uitgangspunten bij zowel de begroting als ook het bestuursformatieplan. 1. Vertrouwen vormt de basis. 2. We zijn samen verantwoordelijk en dragen gezamenlijke verantwoordelijkheid. 3. We handelen transparant. 4. Er is ruimte voor experiment, om te leren en verbeteren. 5. Hou het simpel. 6. We zijn verbonden met de wereld om ons heen. Deze uitgangspunten zijn voor de meerjarenbegroting uitgewerkt in de kaderbrief Planning formatie en begrotingsgesprekken Op basis van de leerlingentelling van 1 oktober 2018 en de prognose van het aantal leerlingen op 1 augustus 2019 (start van het nieuwe schooljaar) hebben eind februari 2019 de eerste formatiebesprekingen met de directeuren gehouden. De besprekingen zijn gevoerd aan de hand van de concept begrotings- en formatieoverzichten van de individuele scholen. We zullen in het schooljaar gaan werken met de T-1 bekostiging (op basis van leerlingenaantal 1 oktober 2018) die vanuit het ministerie rechtstreeks ten goede aan de school. Op enkele scholen is hierdoor sprake van boventalligheid in de formatie op andere scholen is er een lichte groei van de formatie. De boventalligheid zal gebruikt worden om het natuurlijk verloop op te vullen welke aan het begin dan wel gedurende het schooljaar ontstaat door het vertrek van medewerkers. Voorafgaande aan genoemde begrotingsformatiebesprekingen zijn begin december aan de medewerkers formulieren uitgereikt waarop ze konden aangeven of ze in het nieuwe schooljaar minder willen gaan werken, ABP Keuzepensioen willen opnemen, ouderschapsverlof of duurzame inzetbaarheid. Deze zaken zijn van invloed op de lopende verplichtingen c.q. personele uitgaven van de individuele school. Genoemde mutaties werden bij de besprekingen meegenomen en in de overzichten verwerkt, zodat een voorlopig beeld ontstaat van hoe de school er per 1 augustus zonder verdere veranderingen in de personele bekostiging - voor staat. Alle medewerkers zijn in de gelegenheid gesteld kenbaar te maken of ze van school willen gaan veranderen. In november 2009 is een stappenplan bij de Nota mobiliteit Bestuursformatieplan met meerjarenperspectief 2

3 overeengekomen. Er is o.a. de afspraak gemaakt dat voortaan eerst alle medewerkers die gedwongen naar een andere school moeten, zullen worden herplaatst. Hierna zal geprobeerd worden om aan de wensen van vrijwillige mobiliteit tegemoet te komen. Als een collega aangeeft in de plaats te willen treden van de medewerker die gedwongen de school moet verlaten, zal deze hierop later niet meer terug kunnen komen. Voor het komend schooljaar is er op basisschool de Klimboom verplichte mobiliteit van ongeveer 1,5 fte. Deze verplichte mobiliteit is tijdig kenbaar gemaakt bij medewerkers en MR van de school. Bedragen en getallen in dit formatieplan zijn op peildatum De subsidiebedragen voor personeel vanuit het ministerie zijn voor het grootste gedeelte ingevuld. Per saldo zullen mogelijke aanpassingen niet mogen leiden tot grote verschillen in inkomsten en uitgaven situaties. 3. Strategische personeelsplanning en het strategische beleidsplan (SPB) De ontwikkeling van strategische personeelsplanning is van groot belang om inzicht te krijgen in het huidige bestand van medewerkers (kwantitatief en kwalitatief) en gericht bij te dragen aan de gewenste ontwikkeling van de medewerkers, passend bij de doelen uit het Strategisch Beleidsplan van SPOVenray voor de toekomst. Een nieuw SPB is in ontwikkeling voor de periode Ons streven is beste werkgever van Venray te worden. We willen dit mede bereiken door in te zetten op het Binden & Boeien van medewerkers en volgen hierin 4 sporen (beleid nog in ontwikkeling): 1. Het verder vormgeven van het opleiden in de school op het gebied van stages en begeleiding van studenten in samenwerking met de omliggende PABO s. 2. Het ondersteunen en de begeleiding van de leerkracht van startbekwaam naar basisbekwaam naar vakbekwaam. Vervolgens gedurende de gehele loopbaan van de medewerker blijven investeren in zijn ontwikkeling. 3. Het investeren op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers zodat de medewerker fit, vitaal, bevlogen blijft. 4. Het zorgen voor een bijpassende gesprekkencyclus, waarbij de continue dialoog met de medewerker de basis vormt. Bestuursformatieplan met meerjarenperspectief 3

4 4. De inkomsten van de school die voor personele kosten worden ingezet Personele Lumpsum vergoeding De personele vergoeding lumpsum komt, op basis van de gewogen gemiddelde leeftijd (GGL) en op basis van T-1 bekostiging, integraal ten goede aan de school. Op basis van dit budget kan de directeur in overleg met de beleidsmedewerker personele zaken de formatieve inzet voor het komende schooljaar bepalen. Door vergelijking van de formaties en een aantal gemiddelden criteria, bepalen we of de school de formatie efficiënt en effectief inzet. Budget Personeels- en Arbeidsmarktbeleid (PAB)) Uit dit budget komen gelden beschikbaar die door de school worden ingezet voor scholing en ontwikkeling van de medewerkers en voor personeelskosten voor innovatie op schoolniveau. Gelden uit dit budget worden gebruikt voor kosten van het gezamenlijke personeelsbeleid en als bijdrage in de kosten van het bovenschools management. De verdeling in percentages wordt jaarlijks vastgesteld op basis van daadwerkelijke uitgaven en nieuw te voeren beleid. In het budget PAB zitten de werkdrukmiddelen opgenomen. Er is een akkoord afgesloten tussen het PO-Front en het kabinet over het terugdringen van werkdruk in het primair onderwijs. Hiervoor is geld beschikbaar gesteld. Vanaf schooljaar gaat het om 237 miljoen euro per schooljaar. Dat bedrag loopt op tot structureel 430 miljoen euro in Voor het schooljaar is het bedrag verhoogd van per kind en naar per kind. In totaal voor SPOVenray is dit een bedrag van Inkomsten t.b.v. personeel uit de inkomsten via het samenwerkingsverband SWV De middelen voor passend onderwijs worden ontvangen via de Stichting SWV Primair passend onderwijs Noord-Limburg. Voor komend schooljaar ontvangt de stichting een bedrag van ,- incl. kosten van het SBO. Dit betekent voor de stichting dat wij per school moeten kijken hoe we deze zorg gaan invullen. In het kader van toekomstig beleid zou het betekenen dat de zorg zoveel mogelijk door de leerkracht in de klas moet worden gegeven, echter is dit niet in alle gevallen (al) mogelijk. Materiële instandhouding De vergoeding voor de schoonmaak van het gebouw welke onderdeel uitmaakt van de totale vergoeding voor materiële instandhouding, wordt als personele inkomsten opgenomen voor zover de school schoonmaakpersoneel in eigen dienst heeft. Meerdere scholen maken gebruik van een schoonmaakbedrijf. In dit geval betreft het niet de inzet van eigen personeel en zullen de inkomsten voor schoonmaak niet aan het budget voor personele uitgaven worden toegevoegd. Overige inkomsten Voorbeelden van andere inkomsten die door een school voor personele uitgaven worden ingezet zijn: Doeluitkeringen van het ministerie in het kader van (tijdelijke) bijzondere regelingen, zoals de subsidie voor Onderwijs Ondersteunend Personeel (OOP) Bestuursformatieplan met meerjarenperspectief 4

5 Uitkeringen in het kader van achterstandenbeleid, zoals de Impulsregeling, ook wel postcodegeld genoemd. Subsidie voor Voor- en Vroegschoolse Educatie. (VVE) Bijzondere bekostiging eerste opvang vreemdelingen Bestuursformatieplan met meerjarenperspectief 5

6 5. Gemiddelde gewogen leeftijd en Gemiddelde personeelslast Met ingang van 2006 is SPOVenray gaan werken met een GGL op stichtingsniveau en een GPL per functiegroep, om zo een makkelijkere rekeneenheid te hebben en scholen die ouder personeel in dienst hadden niet te benadelen (vooral in tijden van krimp) ten opzichte van scholen die veel jonge leerkrachten in dienst hadden. Via Afas (personeelsinformatiesysteem) krijgen we de werkelijke loonkosten in beeld om op te sturen. Ook in schooljaar rekenen we met de werkelijke kosten per school. Gemiddelde gewogen leeftijd (GGL): Zowel naar de inkomsten- als naar de uitgavenkant hanteert SPOVenray de GGL op schoolniveau. Deze varieert van 36,43 tot 45,44. Hiermee wordt bereikt dat leeftijd binnen het personeelsbestand van de school geen invloed heeft op de kosten voor het personeel binnen die school. Voor het schooljaar vindt de bekostiging plaats op basis van een gemiddelde GGL van 41,03 (was in , , ,71, ,78) 6. Negatieve effecten Lumpsum voor enkele van onze scholen Bapobekostiging/duurzame inzetbaarheid Op het budget van de school wordt 2% ingehouden en bovenschools gepoold. Vervolgens worden vanuit deze bovenschoolse voorziening de uren betaald die door medewerkers worden opgenomen in het kader van de Baporegeling/duurzame inzetbaarheidsregeling (nieuwe cao). Elke school ontvangt deze 2% als opslag in de Lumpsumvergoeding vanuit het Rijk. Voor een individuele school kan dit betekenen dat de 2% wordt afgedragen, terwijl er op die school geen of slechts weinig gebruik wordt gemaakt van de verlofregeling in het kader van duurzame inzetbaarheid. Zoiets kan in een volgend jaar uiteraard snel veranderen, doordat dan wel (meer) gebruik gemaakt wordt van de duurzame inzetbaarheid. Er zijn uiteraard ook scholen waarvoor meer aan Bapokosten/duurzame inzetbaarheid wordt uitgegeven dan de 2% die daarvoor wordt ingehouden. Bij SPOVenray maakt een aantal medewerkers gebruik van de mogelijkheid minder uren te gaan werken door inzet van duurzame inzetbaarheid/bapo. De uitgaven hiervoor bedroegen Bestuursformatieplan met meerjarenperspectief 6

7 1. Voorlopige conclusies en gevolgen: De Stichting daalt iets in leerlingen. De grotere uitdaging zit nu in het binden en boeien van medewerkers en de schaarste op de arbeidsmarkt van leerkrachten. Op 1 oktober 2018 stonden er nog 2869 leerlingen ingeschreven, een afname van 74 leerlingen (2,5%). Totaal over de laatste vijf schooljaren is er een vermindering van het aantal leerlingen van 328 leerlingen. Dit is gelijk aan 13 voltijds betrekkingen. Uitdagingen welke zich de komende jaren zullen of kunnen voordoen: o In de komende jaren meer schaarste op de arbeidsmarkt van jonge goede leerkrachten door terugloop Pabo afgestudeerden waardoor de uitdaging toeneemt om medewerkers te blijven binden en boeien. o Voor specifieke expertises van leerkrachten in het kader van bijvoorbeeld passend onderwijs, meer en hoogbegaafdheid, het jonge kind, wordt meer geïnvesteerd in scholing. o Door de hogere AOW leeftijd blijven medewerkers langer doorwerken om een hoger pensioen te realiseren daarmee vergrijst het personeelsbestand en is duurzame inzetbaarheid van medewerkers een belangrijk thema. o Minder aanmeldingen nieuwe leerlingen en mogelijk vertrek van leerlingen door de aanwezigheid van een school van een andere organisatie of door vertrek naar basisscholen met een signatuur die SPOV niet heeft (blijft tot nu toe gering) Bestuursformatieplan met meerjarenperspectief 7

8 2. Meerjarenperspectief/prognose Om zicht te krijgen op de formatieomvang voor de komende jaren zijn met name de volgende zaken van belang: 1. De leerling-prognose voor de komende jaren. De prognoses worden altijd aangeleverd door de gemeente Venray. Anders dan in de eerdere prognoses laten deze cijfers vanaf 2008 een veel sterkere daling van de te verwachten aantallen leerlingen zien. De provinciale prognosecijfers van april 2008 laten overigens onderstaande cijfers zien. Deze cijfers betreffende andere toekomstige kalenderjaren dan die van de gemeente, waardoor het moeilijk is om goede vergelijkingen te maken. Alle prognoses echter spreken van een grote teruggang In vergelijking met de teldatum van 2007 (4285 lln.) is er sprake van een daling van in totaal 1416 leerlingen. Jaar Progn Reëel Zie in de bijlage een prognose van het aantal leerlingen op basis van de gegevens die we nu hebben waarbij de teldatum van op basis van huidige aanmeldingen is en de jaren daarna op basis van geboortecijfers van de gemeente. Hierbij is dus geen rekening gehouden met eventuele in en uitstroom van buiten de gemeente. Bestuursformatieplan met meerjarenperspectief 8

9 2. Het natuurlijk verloop binnen het personeelsbestand. Leeftijden, werktijdfactor en verwacht verloop onderwijspersoneel en directieleden naar peildatum : Uitstroomjaar Pensioenleeftijd FTE jaar en 4 maanden 2, jaar en 8 maanden 1, jaar en 0 maanden 3, jaar en 3 maanden 2, jaar en 3 maanden 5, jaar en 3 maanden 3,4677 Totaal 18,3729 De komende 6 jaar zullen op basis van de pensioengerechtigde/aow leeftijd 18,37 Fte uitstromen. Dit betekent voor het schooljaar ruim 3 Fte ongeveer. Deze zullen vervangingen worden met jongere leerkrachten/medewerkers uit de vervangerspool die in de formatie willen instromen. FTE Type contract Dienstbetrekking code Onbepaalde tijd Bepaalde tijd Eindtotaal DIR 8,1535 1,1000 9,2535 OP 150, , ,3474 OOP-Z 11,3179 4, ,5179 OOP 12,8999 3, ,7321 POOL 8,8848 2, ,1631 Eindtotaal 192, , ,0140 Gegevens Dienstbetrekking code Gemiddelde leeftijd FTE DIR 54,10 9,2535 OP 43,84 164,3474 OOP-Z 52,67 15,5179 OOP 38,18 16,7321 POOL 44,94 11,1631 Eindtotaal 44,48 217,0140 Geslacht Gegevens Vrouw Man Totaal FTE Totaal Aantal Lt groep FTE Aantal FTE Aantal 60 en ouder 17, , , , , , , , , , , , , , , , , , Eindtotaal 182, , , Bestuursformatieplan met meerjarenperspectief 9

10 3. Invoering functiemix/functiedifferentiatie Met ingang van 1 augustus 2010 heeft SPOVenray werd de functiemix ingevoerd De verplichting vanuit de cao was om 40% LB functies in de organisatie te hebben na 4 jaar (2016) en 2% LC (indien van toepassing). Wij zaten op een percentage van 34% LB functies en om 0,8% LC. Wij wijken hierbij positief af van het gemiddelde in de PO sector, waar het percentage LB op 26,7 % lag en LC op 0,3%. Met ingang van de CAO is de functiemix en de verplichte percentages losgelaten. Hiervoor zijn nieuwe functiebeschrijvingen voor leerkrachten gemaakt in de CAO met een beloning volgens L10, L11 en L12. De verhoging in salarisschaal zal in de eigen begroting moeten worden bekostigd. De gereserveerde bedragen voor de functiemix zijn door de overheid volledig gebruikt voor de verhoging van de salarissen van leerkrachten. Voor komend schooljaar zal er nieuw beloningsbeleid worden opgesteld voor leerkrachten en overige functies in de organisatie. Op dit moment zitten we op een percentage L11 (was LB) leerkrachten van 29% en intern begeleiders 7%. Deze laatste telden altijd mee in de functiemix omdat ze ook in L11 beloond worden. Totaal zouden we dan nu uitkomen op 36%. Geslacht Gegevens Vrouw Man Totaal FTE Totaal Aantal Functie FTE Aantal FTE Aantal leraar L10 94, , , intern begeleider 10, , , leraar L11 43, , , Eindtotaal 148, , , Bestuursformatieplan met meerjarenperspectief 10

11 4. De personele situatie voor de komende jaren: 1. De komende 6 jaar (op basis van pensioenleeftijd 67) zal er gezien de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand een natuurlijk verloop plaatsvinden van leraren en directeuren met een totale omvang van zo n 18,37 fte. 2. Het aantal parttime betrekkingen binnen SPOVenray is de laatste jaren toegenomen. 3. Het gebruik van de duurzame inzetbaarheidsregeling/ oude Bapo/ is in verhouding gelijk gebleven als voorheen. 4. De zorg voor de leerkracht neemt toe, door de ervaren werkdruk en de steeds sneller veranderende omgeving. SPOVenray is actief bezig met beleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid, onderdeel hiervan zou het generatiepact kunnen zijn. 5. Gedwongen ontslagen zullen de komende niet aan de orde zijn. Er zal een schaarste ontstaan op de arbeidsmarkt van leerkrachten. Onder andere door middel van regionale samenwerking proberen we hierop in te spelen en medewerkers te binden en boeien aan onze organisatie. 6. De komende jaren zullen we meer vacatureruimte krijgen, ook voor mogelijk andere functies doordat andere vormen van onderwijs ontstaan. Bestuursformatieplan met meerjarenperspectief 11