Samenvatting criteria arbeidsmarktplatform:

Transcriptie

1 Plan Samenvatting criteria arbeidsmarktplatfrm: 1. Cncreet prjectidee: het prject richt zich p het terugdringen van een veelheid van taken van persneelsleden p kleine schlen en p het inzetten van persneel p basis van talent en kwaliteit binnen een nieuwe cntext. 2. Integrale benadering: het prject maakt deel uit van een ttaalpakket Veranderen met visie. Ok de gekzen veranderkundige benadering is integraal (vgl. Ik, Wij, Het ) 3. Draagvlak: de GMR heeft instemming gegeven aan de kers van de rganisatie. Mmenteel buigen MR en zich allen ver een advies ver aansluiting bij een nderwijsteam. 4. Brging: k na het schljaar 2013/2014 zal het prject een fllw up krijgen tt Overdraagbaarheid: de prcesaanpak is verdraagbaar en vr zver bekend uniek in het nderwijs dr de ik-wij-het aanpak waarbij in dit prject de persnlijke veranderingen en mgelijkheden vr persneel centraal staan. 6. Cfinanciering: Stichting de Mare draagt meer dan 25% bij aan dit prject (zie begrting) 7. Mtivatie: Stichting de Mare wil het persneel betrekken bij een verandertraject dat essentieel is vr het vrtbestaan van de rganisatie en alle schlen. 8. Ernst en mvang prblematiek: het prject met bijdragen aan het creëren van een pwaartse spiraal binnen de rganisatie. Mtivatie vr deelname Cntext: Stichting de Mare heeft te maken met dalende leerlingenaantallen en mede daardr vermindering van inkmsten. De kleine schlen van Stichting de Mare zijn kwetsbaar en zullen in de kmende jaren verder krimpen. Vertrekpunt: In Maart 2013 is het kersdcument Veranderen met Visie vastgesteld waarin gekzen is vr een mdel waarin twee f meer schlen nauw met elkaar gaan samenwerken (Zie reeds tegestuurde bijlage kersdcument Veranderen met Visie ). Er is draagvlak bij directeuren, teams en inspraakrganen vr de keus m met nderwijsteams te gaan werken. Schlen gaan met elkaar samenwerken in nderwijsteams p het terrein van: Visie Persneel (één team) Onderwijskwaliteit Prfessinele cultuur Dit prject fcust p kansen vr het persneel dr een nieuwe en bredere inrichting van de rganisatie. Mtt: Minder ballen in de lucht, meer fcus p duurzame inzetbaarheid, p talent, kwaliteit en kracht. Stichting de Mare transfrmeert van een traditinele rganisatie in een duurzame rganisatie vr p ersneel en leerlingen. Het gaat m een rganisatie waarin: er sprake is van meer cntinuïteit en minder kwetsbaarheid er meer ruimte is vr ntwikkeling en grei mdat er meer ruimte is vr specialisatie van taken betere verdeling van taken tijd m een specialist aan te stellen

2 betere uitwisseling van kennis mbiliteitsmgelijkheden binnen het team nemen te een prfessinele cultuur in teams gewenst wrdt ruimte is vr permanente reflectie en ntwikkeling vaardigheden. In het kmende schljaar nemen teams geleidelijk afscheid van de huidige rganisatie-identiteit en cultuur. Het afscheid nemen van een traditinele situatie die men in een aantal pzichten k psitief waardeerde, maakt nderdeel uit van de verandering. De traditinele situatie was veelal een setting waarbij men in beslag werd genmen dr een veelheid van taken en aangewezen was p een (zeer) klein team waarin er niet f nauwelijks sprake was van (interne) mbiliteit. Daarvr in de plaats kmt in het schljaar 2013/2014 een nieuwe beleving ver een tijdelijke identiteit van een nieuwe rganisatie van 2 f 3 schlen waarin ieder teamlid zijn nieuwe plek met gaan vinden in een nderwijsteam. Ieder teamlid krijgt meer kansen zich te ntplien p deelterreinen waar men energie van krij gt en waar talent, passie en kracht ligt. Wat is de visie p dit traject? De kerngedachte is dat ieder teamlid binnen een tijdelijke sms ambigue vergangssituatie p zek gaat naar het leveren van een unieke bijdrage. De aanname is dat ieder persneelslid beschikt ver talenten en kwaliteiten die het nderwijsteam verder zullen helpen bij de ntwikkeling naar vlwassenheid. Een aanname is k dat inzetten p talenten in een grtere rganisatie meer mgelijkheden biedt vr duurzame inzetbaarheid p langere termijn. Literatuurverwijzingen - Bezieling en kwaliteit in rganisaties, D. Ofman - Handbk Appreciative Inquiry, D. Cperrider e.a. - Transitinal Identity as a Facilitatr f Organizatinal Identity Change during a Merger, Clark, Giia, Ketchen, Thmas. - Van reactief naar creatief leiderschap, D. Ofman Beginsituatie De uitdaging is het vrmen van 6 nderwijsteams waarbij uiterlijk 1 augustus 2016 één team en één directeur vr meerdere schlen werken. Talenten en mgelijkheden van persneel wrden ptimaal ingezet en benut: Inzet van specialisten (Interne begeleiding, ICT, rekenen, taal) vr de gezamenlijke schlen p basis van cmpetenties en talent. Betere verdeling van taken en functies (p basis van talent en cmpetentie) Lcatiecördinatr p iedere schl vr peratinele leiding. Teams buwen gezamenlijk aan een prfessinele cultuur waarbij cllectief leren een belangrijk uitgangspunt is. Kenmerken huidige situatie De meerderheid van het persneel is altijd gewend geweest alleen p de eigen schl te werken Het Lif principe was tevens van tepassing p de eigen schl wat mbiliteit belemmerde Er is nu niet f nauwelijks sprake van interne mbiliteit tussen schlen Veel persneelsleden hebben een veelheid van taken Begd resultaat

3 Het persneel verwacht dat de vitaliteit en arbeidssatisfactie tenemen mdat taken beter verdeeld wrden p basis van talent en kwaliteit 15% van het persneel van het nderwijsteam ervaart een verbeterd lpbaanperspectief Het persneel ervaart een betere verbinding tussen inzet van talent en de vraag van de rganisatie De arbeidssituatie verbetert mdat er prcesptimalisatie plaatsvindt Versterking rganisatiecultuur: een gedeelde verantwrdelijkheid vr het twee f meer schlen van één virtueel team. Er is een verdubbeling van de interne mbiliteit (hier wrdt mbiliteit binnen een nderwijsteam mee bedeld) NB. Indicatren zullen nader meten wrden uitgewerkt m de startsituatie in beeld te brengen. Een eindmeting en een beginmeting zullen tevens een verwachtingswaarde meten meten mdat per 1 augustus 2014 het eindbeeld (ng) niet bereikt is. Aan het einde van het schljaar 2013/2014: Zijn nieuwe teams gevrmd die p basis van erkende talenten en kwaliteiten van persneel nderwijskwaliteit leveren p twee f meer schlen. Ieder nderwijsteam heeft een kernkwaliteit die vr uders een tegevegde waarde heeft. Werkwijze bij deelname Wat is in grte lijnen uw plan tt dusver? He gaat u dit realiseren? Beschrijf in het krt de mgelijke activiteiten en delen van het prject vr de prjectperide. De cncretisering hiervan werkt u later verder uit in een plan van aanpak. In de aanpak kiezen we vr het drie-pt ntwikkelcncept (a. Ofman) : - Ik - Wij - Het De Het vraag betreft zaken die ver een rerganisatie gaan. Vrbeelden van deze vragen zijn: 1. He gaan we het werk regelen? 2. Heveel tijd is beschikbaar? 3. He vlgen we de vrtgang? 4. He brgen we de resultaten? Ntabene: de bvenstaande het-vragen maken uiteraard nderdeel uit van de veranderingen, maar vrmen de cntext van dit prject. De kern van dit prject gaat ver de bijdrage van ieder persneelslid aan de nieuwe situatie, de zgenaamde ik-vraag. Het is juist deze vraag die bij veel veranderingen wrdt vergeslagen. De ik vraag gaat ver de persnlijke bijdragen van ieder persneelslid en de vraag he hij/zij een duurzame bijdrage kan leveren aan de ntwikkeling van de eigen rganisatie en de persnlijke ntwikkeling. Vrbeelden van deze ík-vragen zijn:

4 1. Wat verwacht de mgeving van mij? 2. He wil ik mijzelf ntwikkelen nu de verwachtingen veranderen? 3. Welke kansen ntstaan er vr mij? 4. Wat geeft mij plezier en energie in mijn werk? 5. Wat zijn mijn persnlijke ambities? 6. Welke cmpetenties heb ik ndig m succesvl te zijn in mijn werk? De wij vraag gaat ver de nderlinge samenwerking: 1. Velen wij ns gezamenlijk verantwrdelijk? 2. He cmmuniceren we met elkaar? 3. He pen zijn we naar nze mgeving? 4. Waar staan wij vr: wat is vr ns kwalitatief ged nderwijs en welke cnsequenties heeft dit? 5. He nemen wij besluiten? De vlgende aanpak kan in samenspraak met betrkkenen gevlgd wrden: 1. Frmatie prjectteam Er zal een leidende calitie wrden gevrmd gedurende één schljaar die bestaat uit teamleden en een directeur nderwijsteam. Zij bereiden Grei & Talent sessies met teams gezamenlijk vr. De kernvraag luidt: He kunnen talenten en kwaliteiten van het persneel duurzaam wrden ingezet tijdens en na het veranderingsprces richting vrming van samenwerkende teams? 2. Onderzek In kaart brengen huidige situatie dr het uitveren van (webbased) nderzek. Vrbeelden van mgelijke vragen: Welke teamrl (Belbin) vervult men in de huidige cntext? Welke teamrl wrdt vral gevraagd in de vergangssituatie? Wat is ieders unieke bijdrage aan talent? He delen we de kennis hierver? Welke lpbaanwensen binnen de huidige setting? Welke kernkwaliteiten willen we uitstralen naar uders en naar de mgeving? Welke verwachtingen heeft het persneel ver de vergangssituatie? Welke kansen ziet men vr de rganisatie? Welke kansen ziet men vr zichzelf? Waar met afscheid van genmen wrden? Welke bedreigingen zijn er? Een set van vragen met nader wrden uitgewerkt. Als aanvulling p het webbased nderzek zullen tevens gemengde grepsinterviews

5 plaatsvinden m verheldering te krijgen p genemde aspecten. 3. Analyse In kaart brengen van Organisatie: ideeën, kansen, bedreigingen, Team: teamrllen Persneel: kwaliteiten, lpbaanwensen van elk persneelslid van een nderwijsteam. Resultaat: er ntstaat een STAALKAART van talent & kwaliteit van ieder nderwijsteam. Deze STAALKAART kmt beschikbaar vr het persneel. 4. Team & talentsessies In een aantal gezamenlijke werkbijeenkmsten gaan alle 5 f 6 nderwijsteams in team & talentsessies aan de slag. Vrbeelden van werkbijeenkmsten: Sessie: Meet and greet Kernvragen in de beginfase zijn: Terugkppeling analyse staalkaart nderzek talent Wat is een nderwijsteam? Wie zijn we? (elkaar ntmeten en leren kennen, kenmerkende cultuur-aspecten) Wat willen we behuden? Wat kunnen we? / Wat willen we? Wat mgen we? Wat meten we? Sessie: Persnlijke agenda & teamagenda Persnlijke agenda: Op welke wijze kan ik mijn ambitie verwezenlijken in dit nieuwe team? Welke uitdagingen passen het beste bij mijn talenten en kwaliteiten? Teamagenda: Welke pririteiten stellen we vr de krte termijn? Wat met vr de langere termijn geregeld wrden? Wat zijn de mijlpalen? Op welke wijze willen we nze delen halen? Sessie: Cnslidatie: beter wrden Teamagenda: He zrgen we ervr dat we grei & ntwikkeling van dit team waarbrgen? Richtinggevende vragen zijn:

6 Wat vinden we van de wijze waarp er samengewerkt wrdt? Evaluatie verlegstructuur? Maken we vldende gebruik van elkaars talenten en kwaliteiten? In welke mate vlden we aan de kenmerken van een prfessinele cultuur? In welk stadium van teamvlwassenheid zitten we nu? Kmen de verwachtingen ver leiderschap vereen met wat er wrdt gebden? Rlgedrag en dminante teamrllen binnen het team Wat is er ng meer ndig m meer synergie te halen uit het nieuwe team? 5. Afrnding & evaluatie Aan het einde van het schljaar vindt een webbased nderzek plaats nder het persneel waarin het effect van inspanning wrdt gemeten. Dit met nader in samenspraak met adviseurs CAOP wrden uitgewerkt.