HR Monitor Sector Waterschappen in Beeld

Transcriptie

1 HR Monitor 2012 Sector Waterschappen in Beeld

2 HR-monitor 2012 sector waterschappen in beeld drs. P.C.N. Honcoop drs. M.J.F. Tom Zoetermeer, juni 2013

3

4 Inhoudsopgave 1 Inleiding Doelstelling Uitvoering Opbouw rapport 10 2 Werkgelegenheid Inleiding Aantal werknemers Naar geslacht Naar leeftijd Naar opleiding Naar dienstjaren Leidinggevenden Stagiairs en trainees 16 3 In-, door- en uitstroom Inleiding Instroom Door- en uitstroom 23 4 Beloning en arbeidsvoorwaarden Inleiding Loonsom Inschaling Vergoedingen Toelagen Gratificaties Prestatietoeslag 34 5 Personeelsbeleid Inleiding Activerend personeelsbeleid Strategische personeelsplanning Opleiding en ontwikkeling Individueel Keuze Budget (IKB) SAW-regelingen Ouderschapsverlof HR-onderwerpen Veilige Publieke Taak Inleiding Aandacht VPT Agressie en geweld (Bijna-)bedrijfsongevallen 45 7 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Inleiding 47 3

5 7.2 Ziekteverzuim Langdurig ziekteverzuim Arbeidsongeschiktheid 49 4

6 Samenvatting De HR-monitor 2012 biedt wederom een unieke kijk op ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de sector waterschappen. Deze samenvatting zet de belangrijkste ontwikkelingen op een rij. Werkgelegenheid daalde iets De bezetting van waterschappen is met 225 personen afgenomen tot , waarvan 935 bij een aan een waterschap gelieerde instelling. Omgerekend in FTE gaat het om Het aantal werknemers in de sector waterschappen is daarmee in twee jaar tijd met 1,9 procent gedaald. De effecten van de vergrijzing en ontgroening bij waterschappen zijn duidelijk zichtbaar als gekeken wordt naar de ontwikkeling van de bezetting de afgelopen jaren. De bezetting is weer ouder geworden. De gemiddelde leeftijd is opnieuw met 0,8 jaar gestegen tot 46,5 jaar en het aantal 55-plussers bedroeg in 2012 bijna Deze ontwikkeling is ook goed zichtbaar in het groeiend aantal medewerkers met lange dienstverbanden. Inmiddels zijn zes op de tien langer dan 10 jaar in dienst. Zeker in vergelijking met de rest van de beroepsbevolking loopt de sector waterschappen daarmee stevig uit de pas. De sector waterschappen is duidelijk een mannenwereld. In 2012 is 72 procent van de werknemers in de sector een man. Slechts 28 procent is van het vrouwelijke geslacht. Het aantal vrouwen in de sector is ook stabiel gebleven ten opzichte van Het aantal vrouwelijke leidinggevende nam wel toe. Arbeidsmarkt gaat op slot De crisis en de toegenomen aandacht voor bezuinigingen bij de overheid in het algemeen leiden er toe dat de arbeidsmarkt op slot komt te zitten. Er komt nog maar een beperkt aantal mensen bij en er gaan veel minder mensen op eigen initiatief weg. Het instroompercentage bedroeg in 2008 nog 9,4 procent, nu is dat meer dan gehalveerd tot 4,1 procent. Het uitstroompercentage daalde in dezelfde periode van 8,0 procent naar 4,7 procent. Degenen die uitstromen zijn voornamelijk oudere medewerkers die met pensioen gaan. In 2008 waren de meeste uitstromers tussen de 35 en 45. Inmiddels is de grootste groep uitstromers 60- plusser. Het aantal openstaande vacatures aan het einde van het jaar is opnieuw gedaald. In 2012 waren er in de sector ongeveer 850 vacatures, wat neerkomt op 7,2 procent van het totaal aantal werknemers. In 2010 lag het percentage op 8,9 procent en in 2008 nog op 10,3 procent. Gezien het teruglopen van het instroompercentage was dit ook te verwachten. Opvallend daarbij is dat het grote aantal technische uitvoeringsfuncties. In 2010 werden ook veel technische functies gevraagd, maar dit keer ligt veel 5

7 meer de nadruk op de uitvoeringsfuncties in plaats van beleidsfuncties. De waterschappen hebben echter geen enkel probleem om deze functies in te vullen. Andere aandachtspunten De instroom van starters gebeurt nauwelijks in de sector. In vergelijking met 2010 is wel het aantal stagiairs en trainees toegenomen. Desondanks leiden deze inspanningen niet tot instroom van jongeren. Het aandeel werknemers onder de 25 jaar in de bezetting blijft steken op 1 procent. In de Nederlandse beroepsbevolking is het aandeel van die groep 11 procent. Een ander aandachtspunt zijn de teruglopende uitgaven aan opleiding en ontwikkeling van medewerkers. In 2010 werd nog 3,2 procent van de loonsom uitgegeven aan opleiding en ontwikkeling, nu is dat 2,4 procent. Juist nu het waarborgen van de inzetbaarheid van medewerkers steeds belangrijker wordt, zou een stijging in de uitgaven aan opleiding en ontwikkeling voor de hand liggen. In tegenstelling tot de landelijke trend is in de sector waterschappen het ziekteverzuim de afgelopen twee jaar gestegen. Weliswaar licht (van 4,1 naar 4,2 procent), maar toch vormt het een belangrijk aandachtspunt omdat slechte economische omstandigheden vaak leiden tot een lager ziekteverzuimpercentage. Ook is er in de sector steeds minder plaats voor arbeidsongeschikten. In 2010 had ongeveer 80 procent van de waterschappen arbeidsongeschikten in dienst, nu is dat ongeveer 75 procent. Ook het gemiddeld aantal arbeidsongeschikten in dienst nam flink af. Mede in het licht van wellicht een toekomstig arbeidsgehandicapten quotum, is dit daarom ook een aandachtspunt. Gevolgen voor de komende jaren De vergrijzing en ontgroening in de bezetting bepalen in hoge mate de HRM-agenda voor de komende jaren. Management/organisatieontwikkeling, leeftijdbeleid en strategische personeelsplanning (SPP) worden door waterschappen ook als belangrijkste thema s voor het komend jaar genoemd. Het laatste thema, SPP, lijkt ook steeds meer op de kaart te komen. In 2012 heeft 46 procent van de waterschappen een vorm van SPP ingevoerd, terwijl in 2010 dit nog maar 28 procent was. Tot slot, bestaat het gevaar dat er een generatieconflict bij waterschappen ontstaat. De grote groep oudere (mannelijke) medewerkers met lange dienstverbanden komt steeds meer tegenover de nieuw ingestroomde jongere medewerkers met wellicht meer tijdelijke dienstverbanden te staan. Hun belangen komen steeds meer uit elkaar te liggen. Het zal voor waterschappen een uitdaging zijn beide groepen aan de organisatie te binden. 6

8 Werkgelegenheidsprofiel waterschappen 2010 en Aantal waterschappen (incl. gelieerde instellingen) Werkgelegenheid - In personen In FTE s Instroom 6,3% 4,1% Doorstroom 5,2% 4,5% Uitstroom 4,9% 4,7% Aantal vacatures ( in procenten van de bezetting) 8,9% 7,2% Kenmerken werkgelegenheid Aandeel mannen 72% 72% Gemiddelde leeftijd (in jaren) 45,7 46,5 Aandeel dienstverbanden > 10 jaar 54% 58% Aandeel leidinggevenden (in procenten van de bezetting) 6,4% 6,2% Beloning en arbeidsvoorwaarden Loonsom ca. 550 miljoen ca. 585 miljoen Aandeel maximum schalers 51% 63% Vergoedingen (in procenten van de loonsom) Wachtdiensten 1,10% 1,03% Onregelmatigheidsdiensten 0,15% 0,17% Overwerk 0,86% 0,85% Compensatie sterk bezwarende omstandigheden 0,36% 0,28% Toelagen ( in procenten van de loonsom) Persoonlijke toelage 0,43% 0,35% Waarnemingstoelage 0,03% 0,03% Arbeidsmarkttoelage 0,07% 0,07% Gratificatie (in procenten van de loonsom) 0,19% 0,16% Prestatietoeslag (in procenten van de loonsom. 0,20% Overig Begrote opleidingskosten (in procenten van de loonsom) 3,3% 3,2% Uitgegeven opleidingskosten (in procenten van de loonsom) 3,2% 2,4% 7

9 Aandeel stagiairs (in procenten van de bezetting) 5,0% 5,4% Aandeel trainees 0,2% 0,3% Aandeel arbeidsongeschikten (in procenten van de bezetting) 1,1% 0,9% Ziekteverzuimpercentage 4,1% 4,2% Bron: Panteia/Stratus

10 1 Inleiding Per 1 januari 2008 is de Stichting Arbeidsmarkt- en Ontwikkelingsfonds Waterschappen (A&O-fonds Waterschappen) opgericht. Dit is een samenwerkingsverband van alle werkgevers- en werknemersorganisaties in de sector waterschappen. Het A&O-fonds is er voor alle organisaties en de werknemers op wie de Cao Waterschappen van toepassing is en aan de waterschappen gelieerde instellingen, die deze Cao (SAW) vrijwillig volgen. In opdracht van het A&O-fonds Waterschappen heeft Panteia (voorheen Stratus) opnieuw de HR-monitor in de sector waterschappen uitgevoerd. De HR-monitor biedt op basis van feitelijke informatie inzicht in de personele situatie bij de waterschappen. Inmiddels heeft Panteia vijf metingen van de HR-monitor verricht; over het jaar 2005 (toen in opdracht van Unie van Waterschappen), 2007, 2008, 2010 en dit keer over Nu: 25 waterschappen In deze meting over 2012 zijn naast de 25 officiële waterschappen ook 10 aan de waterschappen gelieerde instellingen meegenomen. Het aantal waterschappen is daarmee met één gedaald. In de tussentijd zijn namelijk Waterschap Vallei en Eem en Waterschap Veluwe samengevoegd tot een nieuw waterschap: Vallei en Veluwe. Hoewel het aantal gelieerde instellingen ten opzichte van 2010 gelijk bleef (10) is wel de samenstelling van deze organisaties de afgelopen twee jaar veranderd. Zo zijn DELTA Waterlab en GWL verdwenen en zijn daar Aquon en BsGW voor in de plaats gekomen. In het rapport wordt overigens steeds gesproken over waterschappen, hiermee worden dan ook de waterschappen gelieerde instellingen bedoeld. Tabel 1 Organisatiestructuur sector waterschappen op 31 december waterschappen 10 gelieerde instellingen Waterschap Aa en Maas Hoogheemraadschap Amstel, Aquon Waterschap Blija Buitendijks Gooi en Vecht (Waternet) BsGW Waterschap Brabantse Delta Hoogheemraadschap van Delfland BSR Waterschap De Dommel Hoogheemraadschap Hollands Hefpunt Waterschap Groot Salland Noorderkwartier Lococensus-Tricijn Waterschap Hollandse Delta Hoogheemraadschap van Rijnland RBG Waterschap Hunze en Aa s Hoogheemraadschap Schieland SVHW Waterschap Noorderzijlvest en de Krimpenerwaard Waterproef Waterschap Peel en Maasvallei Hoogheemraadschap Stichtse Waterschapsbedrijf Limburg Waterschap Reest en Wieden Rijnlanden Waterschapshuis Waterschap Regge en Dinkel Waterschap Rijn en IJssel Waterschap Rivierenland Waterschap Roer en Overmaas Waterschap Scheldestromen Waterschap Vallei en Veluwe Waterschap Velt en Vecht Wetterskip Fryslân Waterschap Zuiderzeeland 9

11 1.1 Doelstelling Het doel van de HR-monitor is: het in kaart brengen van gegevens die nodig zijn voor de Caoonderhandelingen tussen de sociale partners, het informeren over het gevoerde personeelsbeleid binnen de waterschapssector, het leveren van input voor het ontwikkelen van gezamenlijk personeelsbeleid, en het bieden van de mogelijkheid om de samenstelling van het werknemersbestand en het personeelsbeleid te vergelijken/benchmarken. 1.2 Uitvoering Als uitgangspunt is de vragenlijst van de HR-monitor over 2010 genomen. Deze is door Panteia in overleg met het A&O-fonds Waterschappen en een werkgroep bestaande uit een vertegenwoordiging vanuit de sector aangepast voor de HR-monitor De gehanteerde vragenlijst bestond uit 11 onderdelen met in totaal 75 vragen. De vragenlijst is opgenomen in bijlage 1. Brutorespons 86 procent De dataverzameling heeft plaatsgevonden door middel van een internetenquête. De contactpersonen bij de 35 organisaties in de sector zijn per e- mail uitgenodigd de vragenlijst op het internet in te vullen. Ook konden zij hun antwoorden schriftelijk aan Panteia doorgeven door het uitprinten en invullen van een meegestuurde PDF-file. De oorspronkelijke veldwerkperiode van de HR-monitor zou ongeveer 3 weken (van 12 februari tot 1 maart 2013) duren. Het veldwerk heeft uiteindelijk tot begin april 2013 geduurd, maar hierdoor hebben wel 34 organisaties deels (bijvoorbeeld door het alleen leveren van bezettingscijfers) of geheel de vragenlijst kunnen invullen. De brutorespons van de HR-monitor over 2012 bedraagt daarmee 86 procent. Op basis van deze respons kan een betrouwbaar beeld van de werkgelegenheid in de sector waterschappen geschetst worden. Om een representatief beeld te kunnen geven voor de sector zijn sommige resultaten in de HRmonitor geëxtrapoleerd. De extrapolatiefactor is bepaald op basis van het totaal aantal personen dat werkzaam is in de waterschapssector (11.868) Opbouw rapport In hoofdstuk 2 wordt de omvang en samenstelling van het werknemersbestand in de sector waterschappen behandeld. In het derde hoofdstuk staat de mobiliteit binnen de sector waterschappen centraal, waarbij de in-, dooren uitstroomcijfers worden besproken. Het beloningsbeleid wordt in het vierde hoofdstuk behandeld. Het personeelsbeleid wordt verder in hoofdstuk 5 geanalyseerd. In hoofdstuk 6 komt het onderwerp Veilig Publieke Taak aan bod. Tot slot worden in het laatste hoofdstuk de onderwerpen ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid in de sector waterschappen besproken. 1 ABP

12 2 Werkgelegenheid 2.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt een beschrijving gegeven van de omvang en samenstelling van het werknemersbestand in de sector waterschappen. Eerst wordt de omvang van de werkgelegenheid besproken, zowel uitgedrukt in aantallen werknemers als in FTE s (Fulltime Equivalenten). In de daaropvolgende paragrafen wordt de samenstelling van het werknemersbestand in de sector aan de hand van geslacht, leeftijd, opleiding en dienstjaren beschreven. Ook wordt gekeken naar het aantal leidinggevenden, stagiairs en trainees. 2.2 Aantal werknemers Aantal werknemers neemt met 1,9 procent af tot In 2012 nam de werkgelegenheid binnen de sector waterschappen af. Op 31 december 2010 werkten er in de gehele sector nog personen. Eind 2012 telde de sector waterschappen in totaal werknemers, waarvan 935 personen bij een aan de waterschappen gelieerde instelling. Het aantal werknemers in de sector waterschappen is daarmee in twee jaar tijd met 1,9 procent afgenomen. In dezelfde periode nam in de sector gemeenten de werkgelegenheid met 4,0 procent en in de sector provincies met 9,0 procent. Figuur 1 Aantal werknemers in de sector waterschappen in de periode 1994 tot en met Bron: Unie van Waterschappen 2005, Panteia/Stratus 2013 Indien gekeken wordt naar waterschappen en gelieerde instellingen afzonderlijk dan blijkt dat in tegenstelling tot voorgaande jaren het aantal werknemers bij waterschappen voor het eerst afnam (-3,3 procent). In eerdere jaren bleef het aantal werknemers bij waterschappen vrijwel stabiel. Bij de gelieerde instellingen nam het aantal werknemers wederom toe, van 780 personen in 2010 naar 935 in Dit komt neer op een stijging van bijna 20 procent, ondanks dat het aantal gelieerde instellingen gelijk bleef (10). 11

13 Het kan zijn dat deze gelieerde instellingen de afgelopen periode nog meer taken van andere overheden (bijvoorbeeld gemeenten, provincies) erbij hebben gekregen en dus meer behoefte aan personeel hadden. Tabel 2 Aantal werknemers bij waterschappen en gelieerde instellingen in 2010 en 2012, inclusief procentuele verandering Aantal werknemers 2010 Aantal werknemers 2012 Procentuele verandering Absoluut Relatief Absoluut Relatief Waterschappen % % -3,3% Gelieerde instellingen 780 6% 935 8% +19,8% Totaal % % -1,9% Bron: Panteia/Stratus, 2013 In 2012 werkte 23 procent in deeltijd Deeltijders In de sector waterschappen werkte, net als in 2010, 23 procent van de werknemers in deeltijd. Dat betekent dat de werkgelegenheid uitgedrukt in FTE s lager is dan de werkgelegenheid in aantal werknemers. In 2012 was de gemiddelde deeltijdfactor in de sector 0,93. De deeltijdfactor is daarmee iets gestegen ten opzichte van de vorige metingen; zowel in 2007, 2008 als 2010 lag de gemiddelde deeltijdfactor op 0,92. Als de werkgelegenheid wordt uitgedrukt in FTE s, was de omvang op 31 december Formatie De formatie in aantal FTE s in de sector waterschappen kwam op 31 december 2012 uit op De formatie in de sector is daarmee circa 400 FTE s hoger dan de werkgelegenheid in aantal FTE s (11.082). In 2010 was het verschil iets groter, namelijk ongeveer 450 FTE s. Het verschil wordt voornamelijk veroorzaakt door het steeds minder aantal openstaande vacatures. (zie ook paragraaf 3.2). 2.3 Naar geslacht Relatief veel mannen werkzaam In de sector waterschappen zijn relatief veel mannen werkzaam in vergelijking met de landelijke beroepsbevolking. In de sector is 72 procent van de werknemers een man. Slechts 28 procent is van het vrouwelijke geslacht. Het aantal vrouwen in de sector is ten opzichte van 2010 gelijk gebleven. Bij gemeenten is 48 procent van de werknemers een vrouw en bij provincies 43 procent. 12

14 Tabel 3 Aantal werknemers naar geslacht in de sector waterschappen, de landelijke beroepsbevolking, provincies en gemeenten op 31 december 2012 in procenten Geslacht Sector Waterschappen Landelijk Sector Gemeenten Sector Provincies Man Vrouw 72% 53% 52% 57% 28% 47% 48% 43% Bron: Panteia/Stratus 2013, A+O Fonds Gemeenten/ E til 2013, A&O Fonds Provincies/IPO Naar leeftijd Gemiddelde leeftijd is 46,5 jaar In 2012 was de gemiddelde leeftijd van werknemers in de sector waterschappen 46,5 jaar. In vergelijking met 2010 is de gemiddelde leeftijd van werknemers daarmee opnieuw gestegen; toen lag deze op 45,7 jaar. De gemiddelde leeftijd van werknemers bij provincies was in ,6 jaar en bij gemeenten 46,9 jaar. De mannen zijn nog steeds gemiddeld ouder dan vrouwen; bij mannen was de gemiddelde leeftijd 47,6 jaar, terwijl vrouwen gemiddeld 43,9 jaar waren. Het leeftijdsverschil tussen mannen en vrouwen wordt wel kleiner, vooral omdat de vrouwelijke werknemers gemiddeld ouder zijn geworden. Hoewel de gemiddelde leeftijd van mannen tussen 2008 en 2010 redelijk stabiel bleef, is deze in 2012 echter weer gestegen. Tabel 4 Gemiddelde leeftijd (in jaren) in de sector waterschappen in 2008, 2010 en 2012, provincies en gemeenten in 2012 Gemiddelde leeftijd Sector waterschappen Sector Provincies Sector Gemeenten Man 46,9 46,7 47,6 49,4 48,5 Vrouw 42,2 42,8 43,9 45,3 45,2 Totaal 45,4 45,7 46,5 47,6 46,9 Bron: Panteia/Stratus 2013, A+O Fonds Gemeenten/ E til 2013, en A&O Fonds Provincies/IPO 2013 Gemiddelde leeftijd is relatief hoog In vergelijking met de landelijke beroepsbevolking blijft de gemiddelde leeftijd binnen de sector waterschappen relatief hoog. 57 procent van de werknemers in de sector waterschappen is ouder dan 45 jaar, dit is iets lager dan dit percentage bij de gemeenten (61%). Bij de landelijke beroepsbevolking is maar 40 procent van de werknemers ouder dan 45 jaar. Slechts 14 procent van de werknemers in de sector waterschappen is jonger dan 35 jaar. Dit percentage is precies gelijk aan het percentage werknemers jonger dan 35 jaar bij gemeenten in 2012, bij provincies ligt dit percentage 13

15 met 12 procent nog iets lager. Van de landelijke beroepsbevolking is 35 procent jonger dan 35 jaar. De percentages voor de waterschappen zijn nauwelijks veranderd ten opzichte van twee en vier jaar geleden. Tabel 5 Aantal werknemers naar leeftijd (in procenten) in de sector waterschappen en de landelijke beroepsbevolking 2010 en 2012 Leeftijdscategorie Sector Waterschappen 2010 Sector Waterschappen 2012 Landelijke Beroepsbevolking 2010 Landelijke Beroepsbevolking jaar of jonger 1% 1% 11% 11% 25 tot 35 jaar 13% 12% 24% 23% 35 tot 45 jaar 28% 27% 26% 25% 45 tot 55 jaar 34% 35% 25% 26% 55 jaar of ouder 23% 25% 13% 15% w.v.: 55 tot 60 jaar 14% 15% 9% 10% 60 tot 65 jaar 9% 10% 4% 5% 65 jaar of ouder 0% 0% 0% 0% Bron: Panteia/Stratus 2013, Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, CBS Naar opleiding Relatief weinig werknemers met een WO-opleiding In de sector waterschappen werken relatief weinig werknemers met een WO-opleiding. Het aandeel in 2012 ligt met 11 procent wel hoger dan in de vorige meting; toen lag het aandeel op 8 procent. Het aandeel werknemers met een HBO-opleiding is, na een stijging in 2010, stabiel rond de 40 procent gebleven. Het percentage werknemers met een MBO-opleiding is daarentegen aanzienlijk gestegen in vergelijking met eerdere metingen. In 2008 had 37 procent een MBO-opleiding gevolgd, in procent en nu ligt het op 48 procent. Het aandeel werknemers dat alleen VMBO heeft gevolgd, is ten opzichte van 2010 flink afgenomen, namelijk van 9 tot 3 procent. 14

16 Figuur 2 Aantal werknemers naar opleiding (in procenten) in de sector waterschappen in 2008, 2010 en 2012 WO 11% 8% 10% HBO 34% 39% 40% MBO 37% 48% 43% VMBO 3% 9% 18% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Bron: Panteia/Stratus Naar dienstjaren Een relatief grote groep is 10 jaar of meer in dienst In 2012 was meer dan de helft van de werknemers (58 procent) binnen de sector waterschappen langer dan 10 jaar in dienst. Bij gemeenten was in 2012 ruim 45 procent van alle werknemers langer dan 10 jaar in dienst. In 2010 was dit aandeel 54 procent bij de waterschappen. Het aandeel werknemers met een dienstverband tussen 3 en 10 jaar nam ten opzichte van 2010 toe tot 29 procent, terwijl het aandeel werknemers met een dienstverband korter dan 3 jaar juist daalde tot 14 procent. Figuur 3 Aantal werknemers naar dienstjaren (in procenten) in de sector waterschappen in 2008, 2010 en jaar of meer 58% 54% 49% 3 tot 10 jaar 29% 26% 35% Minder dan 3 jaar 14% 20% 16% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Bron: Panteia/Stratus

17 2.7 Leidinggevenden In 2012 bekleedden 736 werknemers een leidinggevende functie binnen de sector waterschappen. Dit komt overeen met 6,2 procent van de totale bezetting bij de sector waterschappen. Het aandeel leidinggevenden is daarmee heel licht afgenomen ten opzichte van 2010; toen lag dit op 6,4 procent. Indien gekeken wordt naar de span of control (het aantal leidinggevenden per 100 medewerkers) dan ligt deze op 6,2. Bij gemeenten ligt dit nagenoeg gelijk, namelijk 6,1 leidinggevenden per 100 medewerkers. 19 procent van de leidinggevenden is een vrouw Hoewel de leidinggevende nog steeds vaker een man is dan een vrouw, is het aantal vrouwelijke leidinggevenden in de sector opnieuw toegenomen. In 2008 was 14 procent van de leidinggevenden van het vrouwelijke geslacht, in 2010 was het percentage 16 procent en nu is dat opgelopen tot 19 procent. Tabel 6 Aantal leidinggevenden naar geslacht in de sector waterschappen (absoluut en in procenten) in 2008, 2010 en Aantal In Aantal In Aantal In personen procenten personen procenten personen procenten Man % % % Vrouw % % % Totaal % % % Bron: Panteia/Stratus Stagiairs en trainees Net als in 2010, heeft iedere waterschapsorganisatie gebruik gemaakt van stagiairs. Het ging in 2012 totaal om circa 640 stagiairs. Uitgedrukt als percentage van het aantal werknemers in de sector waterschappen, komt dit neer op 5,4 procent. In 2010 was dit iets lager, namelijk 5,0 procent. Bij gemeenten was in 2012 het aandeel stagiairs in de gemeentelijke bezetting 5,2 procent. In deze meting hebben waterschappen voor het eerst informatie gevraagd naar het opleidingsniveau van de stagairs. De meeste stagiairs zijn bezig met een HBO-opleiding (43 procent) of een MBO-opleiding (34 procent). 19 procent is afkomstig uit het WO en 4 procent volgt een andere opleiding. De opleidingsverdeling van het aantal ingezette stagiairs is daarmee nagenoeg gelijk aan de opleidingsverdeling van werknemers binnen de sector. 16

18 Figuur 4 Aantal stagairs naar opleiding (in procenten) in de sector waterschappen en bij gemeenten in 2012 WO 5% 19% HBO 43% 42% MBO 34% 45% Anders 4% 8% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Waterschappen Gemeenten Bron: Panteia/Stratus 2013, A&O Fonds Gemeenten/ E til 2013 Trainees komen minder vaak voor dan stagiairs Ook in 2012 kwamen trainees minder vaak voor dan stagiairs. Het aantal waterschappen dat trainees in dienst heeft, is wel weer gegroeid. In 2010 had ruim een derde van de organisaties (35 procent) in de sector waterschappen trainees in dienst, nu is dat bij 44 procent van de organisaties. In tegenstelling tot 2010 zijn trainees niet langer besteed aan alleen grotere organisaties. Ook de wat kleinere organisaties hadden in 2012 trainees in dienst. In totaal waren in de gehele sector in trainees werkzaam, wat overeenkomt met 0,3 procent van de totale bezetting in de sector. Het aandeel is daarmee licht toegenomen ten opzichte van 2010 (0,2 procent), wat inhoudt dat het gemiddeld aantal trainees per waterschapsorganisatie ook is toegenomen. Van de waterschappen die in 2012 gebruik maakten van trainees werkte circa een derde op het gebied van traineeships samen met andere partijen. Het overgrote deel van deze andere partijen betrof andere waterschappen. Waterschappen wisselen dus veelal onderling trainees uit. 17

19

20 3 In-, door- en uitstroom 3.1 Inleiding Het is niet alleen interessant om te kijken hoe het aantal werknemers in de sector waterschappen zich ontwikkelt, maar ook hoe groot de mobiliteit van werknemers in de sector is. De in-, door- en uitstroompercentages van werknemers geven deze mobiliteit binnen de sector waterschappen weer. In dit hoofdstuk zullen deze drie onderwerpen stuk voor stuk besproken worden. 3.2 Instroom Instroom 4,1 procent In 2012 was de instroom van nieuwe werknemers in de sector waterschappen 4,1 procent. Het instroompercentage is daarmee opnieuw gedaald. In 2010 lag de instroom in de sector op 6,3 procent en in 2008 op 9,4 procent. Ook bij gemeenten is er sinds 2008 een daling van het instroompercentage te zien. In 2008 was het gemeentelijk instroompercentage 10,9 procent, in 2010 was het 7,1 procent en in 2012 is het gedaald naar 3,9 procent. Bij de provincies is dezelfde trend te zien, het instroompercentage voor 2012 is daar nog maar een derde van het instroompercentage van Tabel 7 Instroom bij waterschappen, gemeenten en provincies in 2008, 2010 en 2012 Instroom Waterschappen 9,4% 6,3% 4,1% Gemeenten 10,9% 7,1% 3,9% Provincies 8,0% 5,4% 2,5% Bron: Panteia/Stratus 2013, A+O Fonds Gemeenten/ E til 2013, A&O Fonds Provincies/ IPO 2013 De meeste instromers komen uit het bedrijfsleven vandaan; 45 procent van de instromers heeft voor hun baan bij het waterschap gewerkt bij een (commercieel) bedrijf. 22 procent heeft gewerkt bij een (lager) overheidsorgaan (gemeenten, provincies, zorg en onderwijs). Voor 7 procent van de instromers is het waterschap hun eerste werkgever (schoolverlaters) en 5 procent heeft al bij een andere werkgever in de sector gewerkt. 19

21 Figuur 5 Aantal instromers naar herkomst (in procenten) in de sector waterschappen in 2012 Schoolverlater Waterschappen Rijksoverheid 5% 4% 7% Lagere overheden 22% Bedrijfsleven 45% Zelfstandig ondernemer 2% Niet werkend Overig Onbekend 4% 6% 6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2012 Bron: Panteia/Stratus procent van de instromers is ouder dan 50 Indien gekeken wordt naar de leeftijd van instromers in de sector waterschappen, dan zijn het vooral personen vanaf 25 tot en met 49 jaar die de sector instromen. In tegenstelling tot 2010 ligt de piek nu wat later, namelijk in de leeftijdsklassen 30 tot en met 34 jaar (17 procent) Het aantal instromers jonger dan 25 jaar blijft laag met 9 procent. Verder is opvallend dat 20 procent van de instromers in de sector waterschappen ouder is dan

22 Figuur 6 Aantal instromers naar leeftijd (in procenten) in de sector waterschappen in 2008, 2010 en 2012 Jonger dan 20 jaar 1% 0% 1% 20 t/m 24 jaar 8% 7% 6% 25 t/m 29 jaar 14% 15% 20% 30 t/m 34 jaar 35 t/m 39 jaar 13% 17% 19% 17% 16% 17% 40 t/m 44 jaar 45 t/m 49 jaar 12% 14% 14% 15% 15% 15% 50 t/m 54 jaar 10% 8% 9% 55 t/m 59 jaar 3% 3% 6% 60 t/m 64 jaar 65 jaar of ouder 1% 1% 0% 0% 0% 4% 0% 5% 10% 15% 20% 25% Bron: Panteia/Stratus 2013 Vacatures In 2012 waren er in de sector ongeveer 850 vacatures, wat neerkomt op 7,2 procent van het totaal aantal werknemers. Het aantal vacatures is daarmee opnieuw gedaald. In 2010 lag het percentage namelijk op 8,9 procent en in 2008 nog op 10,3 procent. De meest voorkomende vacatures in 2012 waren technische uitvoeringsfuncties (31 procent) en administratieve/financiële functies (22 procent). In 2010 werden ook veel technische functies gevraagd, maar dit keer ligt veel meer de nadruk op de uitvoeringsfuncties in plaats van beleidsfuncties. De technische beleidsfuncties beslaan nu maar 7 procent van het aantal vacatures, terwijl dit in 2010 nog 21 procent was. 21

23 Figuur 7 Aantal vacatures uitgesplitst naar functies (in procenten) in de sector waterschappen in 2008, 2010 en 2012 Technische uitvoeringsfuncties 21% 28% 31% Administratieve/financiële functies 15% 22% 23% Adviesfuncties 11% 12% 15% Managementfuncties 9% 7% 6% Technische beleidsfuncties 7% 15% 21% Overige functies 15% 13% 20% 0% 10% 20% 30% 40% Bron: Panteia/Stratus 2013 Moeilijk vervulbare vacatures: 0,6 procent In totaal had iets meer dan helft van de waterschappen (52,3 procent) in 2012 moeilijk vervulbare vacatures. Het aantal moeilijk vervulbare vacatures was in 2012, uitgedrukt in procenten van het aantal werknemers, 0,6 procent. Het percentage moeilijk vervulbare vacatures is daarmee opnieuw gedaald; in 2010 lag dit namelijk op 0,8 procent en ,6 procent. In tegenstelling tot 2010 zijn er nu veel meer managementfuncties moeilijk vervulbaar; 31 procent van de moeilijk vervulbare vacatures was namelijk een managementfunctie. Ook was het in 2012 lastig om iemand te vinden voor een administratieve/financiële functie. De waterschappen hadden minder moeite om een adviesfunctie of technische beleidsfunctie op te vullen. Ook met de meeste voorkomende vacature in de sector, de technische uitvoeringsfunctie, hebben waterschappen geen enkel probleem om dit in te vullen. 22

24 Figuur 8 Aantal moeilijk vervulbare vacatures naar functie (in procenten) in de sector waterschappen in 2008, 2010 en 2012 Managementfuncties 8% 15% 34% Administratieve/financiële functies 17% 17% 24% Technische uitvoeringsfuncties 13% 16% 31% Adviesfuncties 5% 14% 31% Technische beleidsfuncties 3% 12% 17% Overige functies 12% 11% 21% 0% 10% 20% 30% 40% Bron: Panteia/Stratus Door- en uitstroom Doorstroom opnieuw gedaald Het aantal werknemers dat binnen zijn waterschap van baan of functie verandert (de zogenaamde doorstroom) is opnieuw gedaald; in 2008 stroomde 6,5 procent door, in ,2 procent en nu ligt het percentage op 4,5 procent. Bij de gemeenten schommelde dit doorstroompercentage de afgelopen jaren tussen de 4 en 5 procent. In 2012 bedroeg het percentage daar 4,0 procent. Uitstroom licht gedaald De totale uitstroom was in de sector in ,7 procent. Ten opzichte van 2010 is dit percentage iets gedaald; toen was de uitstroom 4,9 procent. De werknemers in de sector blijven daarmee vrijwel honkvast. De recessie is hier waarschijnlijk de oorzaak van; werknemers zullen immers onder dergelijke (arbeids)marktomstandigheden niet snel van baan wisselen. Ook bij gemeenten daalde het uitstroompercentage in vergelijking met Het percentage nam wel harder af dan bij de waterschappen, namelijk van 8,6 procent in 2010 naar 6,6 procent in Bij provincies steeg in dezelfde periode juist het uitstroompercentage van 5,3 naar 7,5 procent. Tabel 8 Uitstroom bij waterschappen, gemeenten en provincies 2008, 2010 en 2012 Instroom Waterschappen 8,0% 4,9% 4,7% Gemeenten 10,7% 8,6% 6,6% Provincies 8,0% 5,3% 7,5% Bron: Panteia/Stratus 2013, A+O Fonds Gemeenten/ E til 2013, A&O Fonds Provincies/ IPO

25 Vrijwillig ontslag niet langer belangrijkste uitstroomreden In tegenstelling tot eerdere metingen is de voornaamste uitstroomreden niet langer ontslag op eigen verzoek. Het aandeel is zelfs opnieuw gedaald ten opzichte van 2010; toen had 38 procent van de uitstromers vrijwillig ontslag genomen, nu ligt het aandeel op 29 procent. In lijn met het lage uitstroompercentage is het personeel inderdaad honkvaster geworden. De voornaamste uitstroomreden is nu keuze pensioen/fpu (37 procent), iets hoger dan in 2010 (34 procent). Het is verder opvallend dat 5 procent van de uitstromers nu door privatisering, verzelfstandiging of reorganisatie uitgestroomd is, terwijl dit in 2010 bij geen enkele werknemer speelde. Figuur 9 Aantal uitgestroomde werknemers uitgesplitst naar uitstroomreden (in procenten) in de sector waterschappen in 2008, 2010 en 2012 Keuzepensioen/FPU 13% 37% 34% Ontslag op eigen verzoek 29% 38% 46% Einde contract 3% 9% 14% Privatisering, verzelfstandiging of reorganisatie 5% 0% 6% Pensioen op AOW-gerechtigde leeftijd 5% 2% 1% Invaliditeitspensioen/arbeidsongeschiktheid 3% 3% 0% Overlijden 3% 2% 2% Strafontslag 1% 2% 0% Overig 5% 6% 3% Onbekend 2% 0% 26% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Bron: Panteia/Stratus 2013 In totaal is er binnen de sector waterschappen in 2012 voor 47 personen een outplacementtraject gestart, wat overeenkomt met 0,4 procent van de bezetting. In 2010 was dit ook voor 0,4 procent van de bezetting het geval. Bestemming uitstromers steeds vaker bekend In de sector waterschappen houden steeds meer waterschappen bij naar welk type organisatie hun uitstromers vertrekken (17 procent is namelijk onbekend). Van de uitstromers waarbij dit wel bekend is gaat het merendeel naar het bedrijfsleven of naar andere overheden (provincies, gemeenten). Het verloop naar andere overheden is wel gehalveerd ten opzichte van een jaar geleden, namelijk van 8 naar 4 procent. Verder wisselt een klein aantal uitstromers van werkgever binnen de sector. 24

26 Figuur 10 Aantal uitgestroomde werknemers uitgesplitst naar type organisatie (in procenten) in de sector waterschappen in 2008, 2010 en 2012 Bedrijfsleven 8% 6% 7% Lagere overheden 6% 4% 8% Waterschappen 2% 3% 4% Zelfstandig ondernemer 1% 1% 1% Rijksoverheid 1% 1% 0% Overig 6% 1% 2% Onbekend 17% 45% 61% N.v.t. (FPU, overleden) 16% 38% 60% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Bron: Panteia/Stratus 2013 Ook in 2012 stroomden werknemers met een technische uitvoeringsfunctie relatief het vaakst uit; 35 procent van de uitgestroomde werknemers vervulde namelijk een technische uitvoeringsfunctie. Het is voor de sector niet makkelijk om personen in deze functie vast te houden; het aantal vacatures in deze functie lag namelijk in hetzelfde meetjaar op 31 procent (zie paragraaf 3.2). Verder had 17 procent van de uitstromers een administratieve/financiële functie en nog eens 15 procent bekleedde in de sector een adviesfunctie. 25

27 Figuur 11 Aantal uitgestroomde werknemers uitgesplitst naar functie (in procenten) in de sector waterschappen in 2008, 2010 en 2012 Technische uitvoeringsfuncties 31% 35% 36% Adviesfuncties Administratieve/financiële functies 17% 13% 15% 15% 15% 19% Technische beleidsfuncties Managementfuncties 8% 8% 9% 7% 5% 5% Overige functies 16% 18% 27% 0% 10% 20% 30% 40% Bron: Panteia/Stratus 2013 Ook bij de uitstroom is gekeken naar de verdeling naar leeftijd. De uitstroom in de leeftijdsklasse 63 tot en met 64 jaar is ook dit keer het hoogst; 32 procent van de uitstromers behoorde tot deze leeftijdsklasse. Het aandeel steeg zelfs flink ten opzichte van 2010; toen was het aandeel 21 procent. Dit heeft uiteraard te maken met keuzepensioen/fpu. De uitstroom in de leeftijdsklasse 30 tot en met 34 jaar daalde daarentegen van 11 naar 6 procent. 26

28 Figuur 12 Aantal uitgestroomde werknemers uitgesplitst naar leeftijd (in procenten) in de sector waterschappen in 2008, 2010 en 2012 Jonger dan 20 jaar 0% 0% 0% 20 t/m 24 jaar 2% 2% 1% 25 t/m 29 jaar 6% 7% 8% 30 t/m 34 jaar 6% 11% 12% 35 t/m 39 jaar 8% 11% 18% 40 t/m 44 jaar 8% 8% 16% 45 t/m 49 jaar 8% 10% 10% 50 t/m 54 jaar 7% 8% 7% 55 t/m 59 jaar 5% 5% 6% 60 t/m 62 jaar 11% 12% 11% 63 t/m 64 jaar 8% 21% 32% 65 jaar of ouder 2% 6% 4% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% Bron: Panteia/Stratus

29 28

30 4 Beloning en arbeidsvoorwaarden 4.1 Inleiding In dit hoofdstuk staan de beloning en arbeidsvoorwaarden binnen de sector waterschappen centraal. Zo wordt een schatting gemaakt van de totale loonsom en de totale werkgeverslasten. Vervolgens wordt gekeken naar het aantal werknemers per salarisschaal. In de daaropvolgende paragrafen worden de uitgekeerde vergoedingen, toelagen en uitkeringen aan werknemers in de sector waterschappen besproken, zowel in aantal personen als in bedragen. 4.2 Loonsom Loonsom: 585 miljoen euro De totale loonsom 1 voor de sector waterschappen bedroeg in 2012 ongeveer 585 miljoen euro. In 2010 lag de loonsom in de sector op bijna 550 miljoen. Dit komt neer op een toename van 6,3 procent in twee jaar tijd. De totale werkgeverslasten 2 bedroegen in 2012 circa 740 miljoen euro. De werkgeverslasten per FTE in de sector komen daarmee in 2012 uit op euro. In 2010 waren de werkgeverslasten per FTE euro. 4.3 Inschaling Overgrote deel van de werknemers in schalen 7 tot en met 11 In Figuur 13 is een verdeling opgenomen van de werknemers naar salarisschaal. Net als in 2010 zit het overgrote deel, bijna 70 procent, van de werknemers in de schalen 7 tot en met 11, met een piek in schaal 10. In de onderste vier schalen was net als in 2010 bijna geen enkele werknemer ingeschaald, hetzelfde geldt voor bovenste vier schalen (schalen 15, 16, 17 en 18). In vergelijking met andere schalen is de toename met 1,0 procent van het aantal werknemers in schaal 12 ten opzichte van 2010 opvallend. Ook de schalen 10 en 11 laten een kleine stijging zien. De lagere schalen (schaal 3 tot en met 5) laten opnieuw een daling zien, weliswaar minder groot dan in Deze daling kan nog steeds te maken hebben met het uitbesteden van activiteiten door de waterschappen waardoor men zelf minder werknemers in dienst heeft. De uitstroom van veel technische uitvoeringsfuncties is hier ook debet aan. 1 In de HR-monitor is de volgende definitie voor loonsom gehanteerd: het loon voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen (kolom 14 van de modelloonstaat van de Belastingdienst) 2 In de HR-monitor is de volgende definitie voor werkgeverslasten gehanteerd: som van de salariscomponenten + toelagen + afdrachten van de pensioenpremies + de afdrachten van de sociale lasten -/- inhoudingen pensioenpremies -/- de inhoudingen sociale lasten. 29

31 Figuur 13 Aantal werknemers naar salarisschaal (in procenten) in de sector waterschappen op 31 december 2008, 2010 en % 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% Bron: Panteia/ Stratus procent van de werknemers zit op het maximum van de schaal In 2012 zat 63 procent van de werknemers in de sector op het maximum van zijn of haar schaal. Het aantal werknemers dat op het maximum zit van zijn of haar schaal is daarmee gestegen ten opzichte van de vorige metingen; in 2010 was het 51 procent en in 2008 was dit percentage 56 procent. Het aantal werknemers dat in 2012 in de sector hoger ingeschaald was dan de salarisschaal behorende bij hun functie bedroeg 11 procent. Opgemerkt dient te worden dat bij één waterschap ongeveer de helft van de werknemers hoger was ingeschaald dan de schaal passend bij de functie. Vrouwen vaak in lagere salarisschalen Indien gekeken wordt naar het verschil tussen mannen en vrouwen in salarisschaal valt op dat mannen in de sector relatief gezien meer in de hogere salarisschalen zitten en vrouwen juist meer in de lagere salarisschalen (met uitzondering van schaal 5). De vrouwelijk werknemers zitten verhoudingsgewijs vaker in schaal 7. Ten opzichte van 2010 is wel duidelijk te zien dat het aandeel vrouwen in de schalen 8 tot en met 14 in 2012 gestegen is. 30

32 Figuur 14 Aantal werknemers per salarisschaal naar geslacht (in procenten) in de sector waterschappen op 31 december 2012 schaal 1 schaal 2 schaal 3 schaal 4 schaal 5 0,1% 0,1% 0,0% 0,2% 0,0% 0,1% 0,3% 0,7% 0,2% 0,3% 0,5% 0,5% 1,1% 1,5% 1,9% 2,0% 5,1% 5,9% 10,6% 10,8% schaal 6 schaal 7 schaal 8 schaal 9 schaal 10 schaal 11 schaal 12 schaal 13 schaal 14 schaal 15 schaal 16 schaal 17 schaal 18 8,7% 8,2% 10,7% 12,1% 11,5% 12,4% 13,6% 13,6% 14,4% 13,7% 13,7% 14,3% 12,3% 11,5% 14,9% 14,5% 15,0% 13,8% 12,7% 12,4% 12,2% 10,9% 6,8% 5,9% 5,4% 4,1% 3,0% 3,1% 1,6% 1,4% 1,6% 1,5% 0,8% 0,6% 0,6% 0,6% 0,2% 0,4% 0,4% 0,3% 0,1% 0,0% 0,2% 0,3% 0,2% 0,1% 0,2% 0,2% 0,0% 0,0% 19,1% 22,0% 0% 10% 20% 30% 40% Mannen 2012 Mannen 2010 Vrouwen 2012 Vrouwen 2010 Bron: Panteia/Stratus

33 4.4 Vergoedingen 1 procent van de loonsom wordt uitgegeven aan vergoedingen voor wachtdiensten Wachtdiensten In de sector komen wachtdiensten alleen voor bij de waterschappen. Ruim één op de vijf werknemers (21,5 procent) draaide bij deze organisaties in 2012 wachtdiensten. Het aantal werknemers dat in de sector wachtdiensten draait is daarmee iets gestegen ten opzichte van 2010 (20,9 procent). Aan deze diensten werd in ,0 procent van de loonsom besteed, wat overeenkomt met een bedrag van circa 6 miljoen euro. In 2010 werd 1,1 procent van de loonsom uitgeven aan wachtdienstvergoedingen. Onregelmatigheidsdiensten In de sector komen onregelmatige diensten steeds minder vaak voor. In 2007 werd nog bij 80 procent van de organisaties onregelmatige diensten gedraaid, in 2008 bij 60 procent, in procent en nu is dat nog maar bij 41 procent. Gemiddeld maakte 2,2 procent van de werknemers in de sector waterschappen onregelmatige diensten. In 2010 lag dit percentage iets lager, namelijk op 2,1 procent. De kosten van onregelmatigheidsdiensten blijven nog steeds erg beperkt. Gemiddeld werd in ,2 procent van de loonsom (bijna 1 miljoen euro) in de sector waterschappen aan onregelmatigheidstoeslagen besteed. In 2010 was dit percentage gelijk. (inconveniëntentoeslag) In vergelijking met 2012 kwam compensatie van werknemers voor arbeid onder sterk bezwarende omstandigheden minder vaak voor. In 2010 gebeurde dit bij 83 procent van de waterschappen, nu is het gedaald naar 68 procent. Gemiddeld kreeg 15 procent van de werknemers in 2012 een vergoeding voor arbeid onder sterk bezwarende omstandigheden. Het aantal werknemers met een dergelijk compensatie is daarmee gedaald ten opzichte van 2010; toen was dit 19 procent. In de sector komen kosten voor de compensatie voor sterk bezwarende omstandigheden nauwelijks voor. In 2012 werd gemiddeld 0,3 procent van de loonsom (ruim 1,6 miljoen euro) in de sector hieraan besteed, iets minder dan twee jaar geleden (0,4 procent). 0,2 procent van de loonsom wordt uitgegeven aan vergoedingen voor onregelmatigheidsdiensten 0,9 procent van de loonsom wordt uitgegeven aan overwerkvergoedingen Overwerk In het afgelopen decennium is het percentage werknemers dat binnen de sector waterschappen structureel overwerk verricht aanzienlijk toegenomen, namelijk van 15 procent in 1994 tot 36 procent in In 2005 en 2007 daalde het aantal werknemers dat overwerkt tot ongeveer een kwart. In 2008 steeg het aandeel dat overwerkt weer naar 33 procent, in 2010 bleef het aandeel nagenoeg stabiel op 34 procent en nu is het aandeel gedaald naar 31 procent. In 2012 werd gemiddeld 0,9 procent van de loonsom uitbetaald aan overwerkvergoedingen (bijna 5 miljoen euro). In 2010 werd het zelfde percentage van de loonsom uitgegeven aan overwerkvergoedingen. Compensatie sterk bezwarende omstandigheden 0,3 procent van de loonsom is bestemd voor compensatie van sterk bezwarende omstandigheden 32

34 Tabel 9 Cao-vergoedingen in de sector waterschappen in 2008, 2010 en # werknemers in % van de # werknemers in % van de # werknemers in % van de in % loonsom in % loonsom in % loonsom Wachtdiensten 22,4% 1,07% 20,9% 1,10% 21,5% 1,03% Onregelmatigheidsdiensten 2,1% 0,07% 2,1% 0,15% 2,2% 0,17% Overwerk 33,0% 0,97% 33,6% 0,86% 30,7% 0,85% Compensatie sterk bezwarende omstandigheden (inconveniëntentoeslag) 18,4% 0,40% 18,6% 0,36% 15,4% 0,28% Bron: Panteia/ Stratus Toelagen In 2012 kreeg circa 9 procent van de werknemers in de sector waterschappen maandelijks een persoonlijke (7,1 procent), een arbeidsmarkt- (0,8 procent) of een waarnemingstoelage (1,1 procent). Het aantal werknemers dat maandelijks een toelage ontvangt is daarmee gedaald ten opzichte van twee jaar geleden. De afname wordt voornamelijk veroorzaakt door de persoonlijke toelage. In 2010 kreeg nog 9,3 procent van de werknemers in de sector waterschappen deze toelage, nu is dit gedaald tot 7,1 procent. 0,45 procent van de loonsom wordt uitgegeven aan toelagen Aan de drie toelagen werd in de waterschapssector gezamenlijk 0,45 procent van de loonsom (circa 2,6 miljoen euro) besteed. In 2010 werd een iets hoger percentage uitgegeven aan persoonlijke, arbeidsmarkt- en waarnemingstoelagen, namelijk 0,53 procent. In 2012 werd wederom het grootste deel aan persoonlijke toelagen besteed (0,35 procent van de loonsom), maar het aandeel nam wel af ten opzichte van De uitgaven aan waarnemingstoelagen en arbeidsmarkttoelagen bleven in de sector naar verhouding gelijk. Tabel 10 Cao-toelagen in de sector waterschappen in 2008, 2010 en # werknemers in % van de # werknemers in % van de # werknemers in % van de in % loonsom in % loonsom in % loonsom Persoonlijke toelage 7,9% 0,55% 9,3% 0,43% 7,1% 0,35% Waarnemingstoelage 0,8% 0,05% 0,8% 0,03% 0,8% 0,03% Arbeidsmarkttoelage 1,2% 0,03% 1,0% 0,07% 1,1% 0,07% Bron: Panteia/Stratus

35 4.6 Gratificaties In de sector waterschappen ontving in 2012 ongeveer 10 procent van de werknemers een gratificatie. In vergelijking met 2010 is dit percentage gedaald; toen kreeg 12 procent van alle werknemers een gratificatie. In 2012 werd 0,16 procent van de loonsom (circa 9,5 ton euro) aan gratificaties uitgekeerd. Hiermee zijn de uitgaven aan gratificaties iets gedaald ten opzichte van 2010; toen lag dit percentage op 0,19 procent van de loonsom. Tabel 11 Gratificaties in de sector waterschappen in 2008, 2010 en # werknemers in % van de # werknemers in % van de # werknemers in % van de in % loonsom in % loonsom in % loonsom Gratificaties 16,1% 0,33% 12,3% 0,19% 10,1% 0,16% Bron: Panteia/Stratus Prestatietoeslag Nieuw in de sector is de prestatietoeslag. In 2012 werd bij 85 procent van de waterschappen een prestatietoeslag uitbetaald. In totaal gaat het hier ongeveer 7 procent van het totaal aantal werknemers. De totale uitgaven bedroegen 0,20 procent van de loonsom, omgerekend bijna 1,2 miljoen euro. Tabel 12 Prestatietoeslag in de sector waterschappen # werknemers in % in % van de loonsom Prestatietoeslag 6,8% 0,20% Bron: Panteia/Stratus

36 5 Personeelsbeleid 5.1 Inleiding In dit hoofdstuk staat het personeelsbeleid in de sector waterschappen centraal. Op de eerste plaats komt het activerend personeelsbeleid aan de orde. Vervolgens wordt gekeken in hoeverre waterschappen bezig zijn met strategische personeelsplanning (SPP), en vooral hoe dit binnen de waterschappen wordt vormgegeven. In de daaropvolgende paragrafen worden verschillende onderwerpen met betrekking tot het personeelsbeleid behandeld. 5.2 Activerend personeelsbeleid Activerend Personeelsbeleid staat nadrukkelijk op de agenda van sociale partners in de sector waterschappen. Bij de Cao-onderhandelingen zijn afspraken gemaakt die hebben geleid tot het programma Activerend Personeelsbeleid. Het A&O-fonds is gevraagd hierin een stimulerende rol te nemen. In het meerjarenplan van het A&O-fonds zijn in dit kader activiteiten en instrumenten opgenomen die eraan kunnen bijdragen dat medewerkers langer productief, gezond, gemotiveerd en betrokken blijven en zelf ook verantwoordelijkheid nemen voor de eigen loopbaan. In de HRmonitor 2012 zijn voor het eerst vragen gesteld over activerend personeelbeleid. Bij 48 procent was sprake van activerend personeelsbeleid In 2012 was er bij 48 procent van de organisaties in de sector waterschappen sprake van activerend personeelsbeleid. 26 procent paste nog geen activerend personeelsbeleid toe, maar zegt er wel mee bezig te zijn. 22 procent van de organisaties had helemaal geen activerend personeelsbeleid. Indien gekeken wordt naar de antwoorden op de vraag waarom men geen activerend personeelsbeleid heeft, wordt duidelijk dat bij een groot aantal van deze organisaties wel activerend personeelsbeleid wordt gevoerd via individueel maatwerk (bijv. gezonde lifestyle, talent management) De betreffende organisaties zien dit individuele maatwerk echter niet als activerend personeelsbeleid. Om het activerend personeelbeleid vorm te geven gebruiken waterschappen een scala aan verschillende elementen. In figuur 15 zijn deze weergegeven. Deze figuur is gebaseerd op de organisaties die activerend personeelsbeleid al hebben ingevoerd. Bij de meeste organisaties wordt activerend personeelsbeleid gekoppeld aan mogelijkheden om privé en werk te combineren of aan de jaarlijkse opleidings- en ontwikkelingsgesprekken met medewerkers (beide 92 procent). Ook het stimuleren van doorgroeimogelijkheden en mogelijkheden tot roulatie van de functie zijn elementen die vaak genoemd worden. 35

37 Figuur 16 Welke elementen maken onderdeel uit van het activerend personeelsbeleid? Mogelijkheden om privé en werk te combineren Onderdeel van de jaarlijkse afspraken over opleiding en ontwikkeling Mogelijkheden tot roulatie van functie Doorgroeimogelijkheden stimuleren binnen en/of buiten de organisatie Investeren in eigen verantwoordelijkheid medewerkers Horizonverbreding met stages en/of detachering Wijzigen van taken Opscholing (het algemene opleidingsniveau verhogen) Omscholing Functieverbreding Loopbaanbeleid Mogelijkheden voor een stapje terug of opzij op latere leeftijd EVC-procedure (Erkennen Verworven Competenties) om medewerkers te erkennen met geen of weinig Mobiliteitsbeleid 92% 92% 85% 85% 77% 77% 69% 62% 54% 46% 46% 46% 46% 38% Recht op functieverandering Individuele ontwikkelingsbudgetten (individuele leerrekening) Anders Weet niet 15% 8% 15% 0% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Bron: Panteia/Stratus 2013 Van de waterschappen die bezig zijn met de implementatie van activerend personeelsbeleid heeft 86 procent reeds inzicht verkregen in de cijfers en ontwikkelingen van de organisatie. 57 procent heeft draagkracht bij medewerkers, leidinggevenden en/of ondernemingsraad verkregen en ook 57 procent heeft activerend personeelsbeleid in het HR-beleid geïntegreerd. Ook is aan dezelfde waterschappen gevraagd op welke terreinen men (nog meer) de komende 6 maanden acties gaat ondernemen in het kader van activerend personeelsbeleid. 43 procent noemt dan het verkrijgen van draagkracht bij medewerkers, leidinggevenden en/of ondernemingsraad en 29 procent wil activerend personeelsbeleid integreren in het HR-beleid. 36

38 Figuur 17 Voortgang invoering activerend personeelsbeleid bij organisaties die bezig zijn met de invoering en terreinen waarop actie wordt ondernomen in de komende zes maanden in procenten in 2012 Verkrijgen van inzicht in cijfers en ontwikkelingen in de organisatie 14% 86% Verkrijgen van draagkracht bij medewerkers, leidinggevenden en/of ondernemingsraad 57% 43% Invoeren van instrumenten om alle medewerkers vitaal te houden 29% 14% Invoeren van instrumenten gericht op competentie-ontwikkeling 29% 14% Invoeren van instrumenten om de motivatie van medewerkers te vergroten 0% 29% Integratie van leeftijdbeleid in HR-beleid 29% 57% Geen van bovenstaande 0% 0% Weet niet 0% 29% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Al gerealiseerd Actie voor de komende 6 maanden Bron: Panteia/Stratus Strategische personeelsplanning Het doel van strategische personeelsplanning (SPP) is inzicht te verkrijgen in de vraag welk personeel de organisatie op korte en langere termijn nodig heeft, rekening houdend met ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. In 2012 heeft 46 procent van de ondervraagde waterschappen een vorm van (SPP) ingevoerd. SPP lijkt daarmee steeds meer op de kaart te komen. In 2010 lag het percentage namelijk een stuk lager; toen werd bij iets meer dan een kwart (28 procent) van de waterschappen een vorm van SPP toegepast. De volgende instrumenten en/of hulpmiddelen worden door waterschapsorganisatie gebruikt ter invulling van strategische personeelsplanning: Wij hebben "afdelingsfoto's" gemaakt waarbij de medewerkers op 21 punten gescreend zijn. Visie plus lange termijn formatie & bezettingsoverzichten plus prognose natuurlijk verloop plus strategieontwikkeling Strategische ontwikkeling + HR 3p Personeelsinformatiesysteem Personeelspotentieel scan via Human Capital Group. o.a. Crux - system en eigen systeem /methode Methodiek ter ondersteuning van SPP, 4 quadrate model Kwantitatieve + kwalitatieve scan personeelsbestand. 37

39 Inventarisatie van verwachte uitstroom op korte en middellange termijn + analyse en risico-inschatting (arbeidsmarkt, kennisverlies etc.) Een voor de organisatie op maat ontworpen instrument gebaseerd op informatie van het A&O-fonds in samenwerking met de 3 Brabantse waterschappen Een eigen instrument waarbij gekeken wordt naar een omgevingsscan, personele feiten en personele kwaliteiten. Van daaruit wordt een SWOT gemaakt en een actieplan opgesteld. A&O SPP-model Deze instrumenten en/of hulpmiddelen zijn vergelijkbaar met die in 2010 werden gebruikt. Van de waterschappen die nog niet aan SPP doen, is wel iedereen van plan om het in de toekomst te gaan invoeren. 40 procent is zeker van plan een vorm van SPP de komende tijd in te gaan voeren en 20 procent van de waterschappen geeft aan dit waarschijnlijk te gaan doen. De waterschappen gaven ook al eerder aan dat zij voor activerend personeelsbeleid graag inzicht willen hebben in cijfers en ontwikkelingen in de organisatie. Dit is uiteraard nodig bij SPP. Figuur 18 Toekomst wel strategische personeelsplanning? Ja, zeker wel 40% 62% Ja, waarschijnlijk wel 20% 24% Nee, zeker niet 0% 10% Nee, waarschijnlijk niet 0% 7% Weet niet 5% 33% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Bron: Panteia/Stratus Opleiding en ontwikkeling In de sector is in 2012 opnieuw minder geld vrijgemaakt voor opleiding en ontwikkeling van het personeel. Terwijl in 2008 nog 5,5 procent van de loonsom werd begroot voor opleiding en ontwikkeling, was dat in 2010 nog maar 3,3 procent. Nu is dat gedaald, weliswaar licht, tot 3,2 procent. 2,4 procent van de loonsom wordt uitgegeven aan opleidingen Het uiteindelijke bedrag dat organisaties in de sector waterschappen in 2012 hebben uitgegeven aan opleiding en ontwikkeling ligt beduidend lager dan begroot, namelijk 2,4 procent van de loonsom (2010: 3,2 procent). Hoewel dit percentage gedaald is ten opzichte van 2010, ligt het nog altijd hoger dan dat bij gemeenten (1,9 procent). De provincies geven gemiddeld evenveel uit als de waterschappen: het percentage opleidingskos- 38

40 ten/loonsom voor 2012 kwam daar ook uit op 2,4 procent (inclusief persoonlijk opleidingsbudget). Op een loonsom van 585 miljoen euro betekent dit dat waterschappen samen circa 14 miljoen euro aan opleidings- en ontwikkelingskosten hebben uitgegeven. Per werknemer komt dit uit op gemiddeld besteed bedrag van euro. Dit bedrag is een flink stuk hoger dan wat er per medewerker door gemeenten wordt uitgegeven aan opleidings- en ontwikkelingskosten, namelijk 864 euro. Bij de provincies ligt dit bedrag hoger (1.615 euro) maar daar is het persoonlijk opleidingsbudget van euro voor de periode meegerekend. Ook zijn organisaties in de sector waterschappen gevraagd op welke terreinen medewerkers in 2012 externe opleidingen, trainingen en cursussen hebben gevolgd. De meeste opleidingen, trainingen of cursussen waren op het gebied van communicatie; bij 100 procent van de organisaties is een dergelijke opleiding door werknemers gevolgd. Ook technische/vakinhoudelijke opleidingen en cursussen op het gebied van veiligheid & bedrijfshulpverlening (beide 89 procent) blijven populair. In vergelijking met 2010 was er meer animo voor financiële/ administratieve opleidingen en cursussen op het gebied van kwaliteitsmanagement. 39

41 Figuur 19 Verdeling naar soort opleiding, training en cursus (in procenten) in de sector waterschappen in 2008, 2010 en 2012 (meerdere antwoorden mogelijk) Communicatie Technisch/vakinhoudelijk 72% 79% 89% 86% 88% 100% Veiligheid / bedrijfshulpverlening Financieel / administratief Management / leiding geven Ondernemingsraad 69% 67% 66% 89% 83% 88% 89% 78% 83% 79% 78% 79% Kwaliteitsmanagement 48% 54% 78% ICT / automatisering 67% 76% 83% P&O / HRM 67% 72% 71% Talen / correspondentie 56% 45% 50% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Bron: Panteia/Stratus Individueel Keuze Budget (IKB) In het Cao-akkoord van de Waterschappen is besloten tot het invoeren van een Individueel KeuzeBudget (IKB). Dit houdt in dat iedere waterschapsmedewerker vanaf 1 januari 2012 naast zijn of haar salaris beschikt over een vrij besteedbaar budget: ofwel het Individueel KeuzeBudget (IKB). Het IKB kan ingezet worden voor het aanvullen van het inkomen, maar het budget kan ook ingezet worden voor één of meerdere doelen. 29 procent besteedt het IKB In de HR-monitor is voor het eerst gevraagd hoeveel personen binnen de sector het IKB hebben besteed in plaats van laten uitbetalen. In 2012 hebben bijna personen binnen de waterschappen hun IKB besteed (29 procent). Dat betekent dat meer dan tweederde (71 procent) van de medewerkers het IKB heeft laten uitbetalen. In het rapport Evaluatie Individueel Keuzebudget wordt dieper ingegaan op het IKB. 5.6 SAW-regelingen In de SAW kunnen werknemers gebruik van maken van verschillende regelingen. De keuze van werknemers valt nog steeds het meest op de moge- 40

42 lijkheid meeruren (artikel SAW ). Het aantal werknemers dat in 2012 voor deze optie toestemming kreeg, daalde wel opnieuw. In 2008 kreeg 24 procent toestemming voor meeruren, in 2010 was dat gedaald tot 20 procent. En nu in 2012 krijgt bijna 16 procent voor deze optie toestemming. Het aantal werknemers dat toestemming kreeg voor de mogelijkheid van minder werken (artikel SAW ) nam ook af, van 17 procent in 2010 naar 8 procent van de bezetting in Levensloopverlof (artikel SAW ) is nog steeds niet populair onder werknemers. De regeling is ook per 1 januari niet meer beschikbaar voor nieuwe deelnemers. In vergelijking met de vorige metingen is het aantal werknemers dat voor levensloopverlof kiest, dan ook gedaald naar nog geen 1 procent van de bezetting. Figuur 20 Aantal werknemers in de sector waterschappen dat gebruik heeft gemaakt van onderstaande regelingen (in procenten) in 2008, 2010 en 2012 Meeruren 16% 20% 24% Minder werken 8% 15% 17% Levensloopverlof 1% 2% 4% 0% 5% 10% 15% 20% 25% Bron: Panteia/Stratus 2013 Sinds 1 januari 2012 is de spaarloonregeling afgeschaft. Terwijl in 2010 nog 57 procent van de werknemers in de sector waterschappen gebruik maakte van deze regeling is dat aantal in 2012 dus gedaald tot 0 procent. 5.7 Ouderschapsverlof 32 procent heeft geen regeling voor betaald ouderschapsverlof In 2012 kende 32 procent van de organisaties in de sector waterschappen geen regeling voor betaald ouderschapsverlof. Dat is 3 procent meer dan in procent paste wel een regeling toe. Het aantal waterschappen dat een regeling voor betaald ouderschapsverlof toepast is daarmee afgenomen ten opzichte van 2010; toen had 71 procent een regeling voor ouderschapsverlof. In vergelijking met twee jaar geleden wordt wel veel meer gebruik gemaakt van de modelregeling uit deel 2 van de SAW dan van een eigen opgezette regeling. In 2010 maakte 36 procent van de organisaties gebruik van de modelregeling uit deel 2 van de SAW, in 2012 is dat opgelopen naar 54 procent. 41

43 Figuur 21 Type regeling voor betaald ouderschapsverlof (in procenten) in de sector waterschappen in 2008, 2010 en 2012 Ja, modelregeling uit deel 2 van de SAW 36% 45% 54% Ja, een eigen regeling 9% 14% 36% Nee, geen regeling 32% 29% 45% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Bron: Panteia/Stratus 2013 In 2012 maakten ongeveer 800 werknemers in de sector waterschappen gebruik van betaald ouderschapsverlof. Dit komt neer op 6,8 procent van de totale bezetting in de sector waterschappen in datzelfde jaar. Het aantal werknemers dat gebruik maakt van betaald ouderschapsverlof is daarmee vergelijkbaar opzichte van 2010; toen kwam dit percentage uit op 6,5 procent. In totaal werd in 2012 door organisaties in de sector waterschappen bijna 2,2 miljoen euro uitgegeven aan betaald ouderschapsverlof, wat neerkomt op een gemiddeld bedrag van euro per werknemer die gebruik maakte van één of andere regeling voor betaald ouderschapsverlof. In 2010 was dit gemiddelde bedrag hoger, namelijk euro per werknemer. 5.8 HR-onderwerpen 2013 Management ontwikkeling en strategisch personeelsbeleid belangrijkste HR-onderwerpen voor2013 In de HR-monitor is waterschappen gevraagd wat hun belangrijkste drie HRonderwerpen voor het komende jaar zijn. Het meest genoemd zijn management/organisatieontwikkeling (18 procent) en strategisch personeelsbeleid/planning (17 procent). Ook leeftijdbeleid houdt waterschappen nog steeds bezig; 14 procent noemt dit als belangrijkste onderwerp voor De nieuwe HR-onderwerpen voor 2012 zijn: persoonlijk leiderschap en mobiliteit. De onderwerpen arbeidsmarktcommunicatie, IKB, ziekteverzuimbeleid, diversiteitsbeleid en FuWater zijn geen items meer; geen enkel waterschap noemt namelijk deze onderwerpen. Verder is opvallend dat het belang van leeftijdbeleid opnieuw stijgt. Dit heeft alles te maken met duurzame inzetbaarheid. 42

44 Figuur 22 De belangrijkste HR-onderwerpen voor 2009, 2011 en 2013 management/organisatieontwikkeling 7% 5% 18% strategisch personeelsbeleid/planning 9% 17% 15% leeftijdbeleid 3% 7% 14% fusie/reorganisatie 6% 9% 14% Nieuwe Werken implementeren nieuwe arbeidsvoorwaarden employability mobiliteit 0% 0% 6% 5% 6% 5% 5% 7% 4% 3% persoonlijk leiderschap 3% efficiency/stroomlijnen organisatieprocessen 0% 2% 5% ehrm beoordelings- en beloningssystematiek 2% 3% 5% 2% 0% 16% FuWater ziekteverzuimbeleid diversiteitsbeleid 0% 0% 0% 1% 3% 0% 1% 2% 9% arbeidsmarktcommunicatie IKB 0% 0% 0% 4% 3% 4% competentiemanagement anders 16% 14% 11% 9% 14% 0% 10% 20% 30% 40% Bron: Panteia/Stratus

45

46 6 Veilige Publieke Taak 6.1 Inleiding Het kabinet vindt agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak onacceptabel. Daarom is het programma Veilige Publieke Taak (VPT) opgezet. Ook in de sector waterschappen is VPT actueel. In de nu volgende paragrafen worden de tot nu toe behaalde resultaten op het gebied van VPT behandeld. 6.2 Aandacht VPT Bij 89 procent van de waterschappen is er aandacht voor VPT. De overige 11 procent weet niet of er binnen hun organisatie aandacht is voor VPT. In vergelijking met 2010 is het aantal waterschappen waar aandacht is voor VPT daarmee licht gestegen; toen lag het percentage op 86 procent. De waterschappen die wel aandacht hebben voor VPT, is vervolgens gevraagd welke acties zij op het gebied van VPT hebben ondernomen. Net als in 2010 hebben de meeste organisaties hun medewerkers een training laten volgen of hebben een protocol op dit gebied vastgesteld en gecommuniceerd. 6.3 Agressie en geweld Verbale agressie en geweld tegen medewerkers neemt iets af In 2012 zijn er 60 meldingen van agressie en geweld tegen medewerkers van de sector waterschappen geweest. Hiervan waren 52 verbaal en 8 fysiek. De agressie en het geweld tegen medewerkers is daarmee licht afgenomen, aangezien er in 2010 nog 81 meldingen van agressie en geweld waren. De afname zit voornamelijk in het aantal meldingen van verbale agressie en geweld, het aantal meldingen van fysieke agressie steeg namelijk. Tabel 13 Aantal meldingen van verbale en fysieke agressie en geweld tegen medewerkers in de sector waterschappen in 2008, 2010 en Meldingen van verbale agressie en geweld Meldingen van fysieke agressie en geweld Totaal Bron: Panteia/Stratus (Bijna-)bedrijfsongevallen Het aantal geregistreerde bedrijfsongevallen neemt af De teller van het aantal geregistreerde (bijna-)bedrijfsongevallen in de waterschapssector kwam aan het eind van het jaar 2012 iets lager uit dan twee jaar geleden, namelijk 634. Hiervan waren 186 bedrijfsongevallen en 45

47 448 bijna-bedrijfsongevallen. Het aantal bedrijfsongevallen ligt daarmee een stuk lager dan in 2010, namelijk 186 in 2012 tegenover 358 in Het aantal bijna- bedrijfsongevallen steeg daarentegen ten opzichte van 2010 aanzienlijk; toen waren er totaal 319 meldingen van bijna- bedrijfsongevallen geweest, nu 448. Het lijkt erop dat bijna-bedrijfsongevallen steeds vaker bij waterschappen geregistreerd worden. De explosieve groei kan daarmee enigszins verklaard worden. Tabel 14 Aantal bedrijfsongevallen en bijna-bedrijfsongevallen in de sector waterschappen in 2008, 2010 en Bedrijfsongevallen Bijna-bedrijfsongevallen Totaal Bron: Panteia/Stratus

48 7 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid 7.1 Inleiding In het laatste hoofdstuk worden de onderwerpen ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid besproken. Allereerst komt het ziekteverzuim binnen de sector waterschappen aan bod. Vervolgens wordt er gekeken naar het aantal (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten dat in 2012 werkzaam was binnen de sector. 7.2 Ziekteverzuim De waterschappen is als eerste gevraagd hoe zij het ziekteverzuimpercentage binnen hun organisatie berekenen. Bij de meeste waterschappen is het ziekteverzuimpercentage berekend op basis van de kalenderdagenmethode (81 procent) en worden gedeeltelijk zieken naar rato van het aantal uren dat men ziek is meegeteld (81 procent). De waterschappen corrigeren niet altijd naar deeltijd; 67 procent van de organisaties corrigeert wel, 15 procent doet dit niet en 19 procent weet dit niet. Ook worden medewerkers die op arbeidstherapeutische basis werken niet altijd als 100 procent ziek meegerekend. Figuur 23 Berekening ziekteverzuimpercentage 0% 20% 40% 60% 80% 100% Is het ziekteverzuimpercentage berekend met behulp van de kalenderdagenmethode? 81% 4% 15% Wordt bij de berekening van het ziekteverzuimpercentage de deeltijdfactor van medewerkers gecorrigeerd? 67% 15% 19% Worden medewerkers die op arbeidstherapeutische basis werken als 100% ziek meegerekend? 78% 15% 7% Worden gedeeltelijk zieken naar rato van het aantal uren dat men ziek is meegeteld? 81% 11% 7% Ja Nee Weet niet Bron: Panteia/Stratus 2013 Ziekteverzuim% licht gestegen Het ziekteverzuimpercentage in de sector waterschappen inclusief langdurig verzuim (langer dan 1 jaar) en exclusief zwangerschapsverlof bedroeg in 2012 gemiddeld 4,2 procent. Dit percentage is heel licht gestegen ten opzichte van 2010; toen was dit 4,1 procent. Bij gemeenten lag dit percentage in gemiddeld op 5,3 procent 1 en bij provincies op 4,3 procent 2. Lan- 1 Personeelsmonitor Gemeenten 2012, A+O fonds Gemeenten/E til 2 Personeelsmonitor Provincies 2012, A&O-fonds Provincies/IPO 47

49 delijk is het ziekteverzuimpercentage 4,0 procent 1. Het ziekteverzuimpercentage exclusief langdurig verzuim en exclusief zwangerschapsverlof nam ook licht af, van 3,7 in 2010 naar 3,6 procent in Tabel 15 Ziekteverzuimpercentage, in- en exclusief langdurig verzuim (> 1 jaar), exclusief zwangerschapsverlof in 2005, 2007, 2008, 2010 en 2012 (in procenten) Ziekteverzuim incl. langdurig verzuim Ziekteverzuim excl. langdurig verzuim 4,4% 4,6% 4,4% 4,1% 4,2% n.b. 4,2% 3,9% 3,7% 3,6 % Bron: A&O-fonds Waterschappen 2007, Panteia/Stratus 2013 De verzuimduur in de sector bedroeg in 2012 gemiddeld 12 dagen. De gemiddelde verzuimduur is daarmee iets hoger dan in 2010, toen de verzuimduur 11 dagen bedroeg. In 2008 was de verzuimduur gemiddeld nog 10 dagen. Sinds 2007 is er dus een stijging van de gemiddelde verzuimduur. De meldingsfrequentie (het gemiddelde aantal keren dat een werknemer zich ziek meldt) lag in 2012 op 1,2. Dat wil zeggen dat iedere medewerker zich ongeveer 1,2 keer per jaar ziek meldt. In 2010 was de gemiddelde meldingsfrequentie bij de sector waterschappen iets hoger, namelijk 1,3. Hier is sinds 2007 dus sprake een daling van de gemiddelde meldingsfrequentie. Tabel 16 Gemiddelde verzuimduur (in dagen) & meldingsfrequentie in 2007, 2008, 2010 en Verzuimduur Meldingsfrequentie 1,4 1,5 1,3 1,2 Bron: A&O-fonds Waterschappen 2007, Panteia/Stratus Langdurig ziekteverzuim 0,9 procent van de bezetting is langdurig ziek Circa 75 procent van de waterschappen had op 31 december 2012 medewerkers die langer dan 1 jaar ziek waren. Bij de organisaties met langdurig ziekteverzuim waren gemiddeld 3,0 medewerkers in 2012 langer dan één jaar ziek. In 2010 waren dit gemiddeld 3,5 medewerkers. Voor de gehele sector waterschappen bedraagt het aantal langdurig zieken 94, wat overeenkomt met 0,8 procent van de totale bezetting. In 2010 was dit nagenoeg gelijk (0,9 procent). 1 CBS, Webmagazine, 10 april

50 In tegenstelling tot eerdere metingen is de verdeling van het aantal langdurig zieken naar geslacht nagenoeg fifty fifty: in de gehele sector zijn er 48 vrouwen langdurig ziek en 42 mannen. Hiervoor waren er altijd meer mannen dan vrouwen langdurig ziek (omdat er ook mannen in de sector werkzaam zijn). Wanneer de verdeling van het aantal langdurig zieken wordt vergeleken met de verdeling van de bezetting naar geslacht, blijkt dat vrouwen relatief veel vaker langdurig ziek zijn. Verder komt ziekteverzuim absoluut gezien het meest voor in de leeftijdsklasse 45 tot 55 jaar (35 procent), gevolgd door de 55- tot 60-jarigen (28 procent). Relatief gezien komt langdurig ziekteverzuim vaker voor vanaf 55- plus. In Figuur 24 is de verdeling van het aantal langdurig zieken naar geslacht en leeftijd opgenomen, waarbij ook de percentages van de bezetting zijn vermeld. Figuur 24 Verdeling van het aantal langdurig zieken naar geslacht en leeftijd in procenten in 2012 mannen 47% 72% vrouwen 28% 53% Jonger dan 25 jaar 1% 2% 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 tot 60 jaar 12% 9% 9% 15% 27% 35% 32% 28% 60 tot 65 jaar 10% 19% 65 jaar of ouder 0% 0% 0% 20% 40% 60% 80% 100% bezetting langdurig zieken Bron: Panteia/Stratus Arbeidsongeschiktheid De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) regelt een uitkering als de werknemers ziek wordt, en na twee jaar nog zo ziek is dat hij/zij (deels) niet meer kan werken. In deze wet gaat het om wat de werknemer nog wel kunt. Het is in de WIA zo geregeld dat men er altijd financieel op vooruit gaat als er (gedeeltelijk) gewerkt kan blijven worden. Er is ook een uitkering voor mensen die echt niet meer aan de slag kunnen. De WIA vervangt de WAO. 49

51 WIA kent twee regelingen: WGA en IVA Als de werknemer gedeeltelijk arbeidsgeschikt is, komt deze in aanmerking komen voor een uitkering op grond van de Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA). Als de werknemer volledig arbeidsongeschikt is en de kans dat op herstel erg klein is, kan de werknemer een uitkering krijgen volgens de inkomensvoorziening Volledig en duurzaam Arbeidsongeschikten (IVA). 0,9 procent van de bezetting is gedeeltelijk arbeidsongeschikt Eind 2012 had ongeveer 75 procent van de organisaties in de sector waterschappen gedeeltelijk arbeidsongeschikten in dienst. In 2010 had ongeveer 80 procent van de organisaties arbeidsongeschikten in dienst. Het gemiddelde aantal arbeidsongeschikten per organisatie nam flink af van 4,6 naar 3,0 personen. Het totaal aantal gedeeltelijk arbeidsongeschikten in de sector komt daarmee in 2012 uit op 102, wat overeenkomt met 0,9 procent van de bezetting in datzelfde jaar. In 2010 was dit 1,1 procent van de bezetting. Het grootste deel, 48 procent, van de in dienst zijnde gedeeltelijk arbeidsongeschikten is, net als in eerdere metingen, minder dan 35 procent arbeidsongeschikt. Hierna volgt de groep tussen de 35 en 80 procent arbeidsongeschikt (35 procent) en vervolgens de groep met meer dan 80 procent arbeidsongeschiktheid (17 procent). De laatste groep is wel flink gestegen; in 2010 lag het percentage op 9 procent en in 2008 zelfs op 5 procent. Figuur 25 Verdeling van het aantal arbeidsongeschikten naar percentage arbeidsongeschiktheid (in procenten) in 2008, 2010 en t/m 100% arbeidsongeschikt (IVA) 9% 5% 17% 35 t/m 80% arbeidsongeschikt (WGA) Minder dan 35% arbeidsongeschikt 35% 36% 45% 48% 55% 50% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Bron: Panteia/Stratus ,19 procent van de bezetting is WIA-instromer Bij iets minder dan de helft van de organisaties in de sector waterschappen is in 2012 voor één of meer personen een WIA-uitkering gestart. Gemiddeld was dat voor 1 persoon per organisatie waar sprake was van WIA-instroom. In totaal stroomden daarmee in personen vanuit de sector waterschappen de WIA in, wat overeenkomt met 0,19 procent van de bezetting, Het aantal WIA-instromers is daarmee iets gedaald ten opzichte van 2010 (0,23 procent). In 2012 was ruim 60 procent van de WIA-instromers tussen de 80 en 100 procent arbeidsongeschikt en 40 procent tussen de 35 en 80 procent arbeidsongeschikt. In 2010 en 2008 was nog tweederde van de WIAinstromers tussen de 80 en 100 procent arbeidsongeschikt, een kleine daling. 50

52 Het aantal herplaatste medewerkers dat minder dan 35 procent arbeidsongeschikt was, kwam voor het jaar 2012 uit op 4 personen, wat overeenkomt met 0,03 procent van de totale bezetting in datzelfde jaar. Dit aantal is veel lager dan in 2010 toen nog 21 medewerkers werden herplaatst. 62 procent draagt het WGA-risico WGA-risico Onder de WGA (Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) kunnen organisaties in de sector waterschappen vanaf 2007 eigenrisicodrager worden voor gedeeltelijk arbeidsgeschikte medewerkers of de risico s onderbrengen bij een private verzekeraar. In eerdere metingen was deze verdeling nagenoeg fiftyfifty; de helft van de organisaties gaf aan zelf het eigen WGA-risico te dragen en de andere helft bracht dit risico onder bij een private verzekeraar. In 2012 dragen beduidend meer waterschappen dit eigen risico; 62 procent van de waterschappen geeft aan in 2012 zelf het eigen WGA-risico te dragen, en 38 procent legt dit bij verzekeraar neer. Figuur 26 Draagt uw waterschap het eigen WGA-risico? Ja 47% 62% 62% Nee 38% 38% 53% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Bron: Panteia/Stratus 2013 Vanaf 2007 kan een organisatie die verzekerd is bij UWV maximaal de helft van de gedifferentieerde premie verhalen op haar werknemers. De organisatie die eigenrisicodrager is, kan maximaal de helft van de lasten van WGA verhalen op de werknemers. In de sector waterschappen werd in 2012 bij 8 procent van de organisaties een deel van de WGA-premie verhaald op de werknemers. In 2010 gebeurde dit vaker, namelijk bij 19 procent. 51

53

54 BIJLAGE 1 Vragenlijst 53

55 Vragenlijst HR-monitor Sector Waterschappen 2012

56 1 Formatie en bezetting v 1 Wat was de bezetting in aantal personen en fte s (afgerond op 1 cijfer achter de komma) in uw organisatie op 31 december 2012 en de formatie in fte s voor heel 2012? Aantal personen Aantal fte s Totale bezetting (werkelijk), Totale formatie (begroot), Toelichting Tot de bezetting worden alle personen gerekend die in dienst zijn van de organisatie met een vaste of tijdelijke aanstelling of basis van een arbeidsovereenkomst (in aantal personen). De omvang van de formatie is opgenomen in de begroting van de organisatie en geeft de hoeveelheid toegekende capaciteit aan om de producten/diensten te verlenen in Het aantal formatieplaatsen wordt uitgedrukt in voltijdbanen (op basis van een volledige werkweek of te wel full time equivalenten (fte). v 2 Wat was de bezetting in fte s (afgerond op 1 cijfer achter de komma) uitgesplitst naar een vaste en tijdelijke aanstelling in uw organisatie op 31 december 2012? Indien het aantal fte s 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien het aantal fte s onbekend is, kunt u deze vraag overslaan Bezetting Aantal fte s met een vaste aanstelling, Aantal fte s met een tijdelijke aanstelling, Totaal aantal fte s, v 3 Wat was de bezetting in aantal personen en fte s (afgerond op 1 cijfer achter de komma) uitgesplitst naar geslacht in uw organisatie op 31 december 2012? Indien het aantal 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien het aantal personen onbekend is, kunt u deze vraag overslaan Bezetting Aantal personen Aantal fte s Mannen, Vrouwen,

57 v 4 Wat was de bezetting in aantal personen uitgesplitst naar leeftijd en geslacht in uw organisatie op 31 december 2012? Indien het aantal 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien het aantal personen onbekend is, kunt u deze vraag overslaan Bezetting Mannen Vrouwen Jonger dan 20 jaar 20 tot en met 24 jaar 25 tot en met 29 jaar 30 tot en met 34 jaar 35 tot en met 39 jaar 40 tot en met 44 jaar 45 tot en met 49 jaar 50 tot en met 54 jaar 55 tot en met 59 jaar 60 jaar 61 jaar 62 jaar 63 jaar 64 jaar 65 jaar of ouder Totaal aantal personen v 5 Wat was de gemiddelde leeftijd (afgerond op 1 cijfer achter de komma) naar geslacht van uw bezetting in uw organisatie op 31 december 2012? Indien u dit niet weet, kunt u deze vraag overslaan. Gemiddelde leeftijd totaal, Gemiddelde leeftijd vrouwen, Gemiddelde leeftijd mannen, v 6 Wat was de bezetting in aantal personen uitgesplitst naar hoogst voltooide opleiding in uw organisatie op 31 december 2012? Indien het aantal 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien het aantal personen onbekend is, kunt u deze vraag overslaan Bezetting Aantal personen WO HBO MBO VMBO Anders

58 v 7 Wat was de bezetting in aantal personen uitgesplitst naar dienstjaren in uw organisatie (inclusief evt. rechtsvoorgangers) op 31 december 2012? Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien het aantal personen onbekend is, kunt u deze vraag overslaan. Bezetting Aantal personen Minder dan 3 jaar in dienst 3 tot 10 jaar in dienst 10 tot 20 jaar in dienst 20 jaar of meer in dienst v 8 Wat was de bezetting in aantal personen uitgesplitst naar full- en parttimers (dit is exclusief meer/minder werk) in uw organisatie op 31 december 2012? Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien het aantal personen onbekend is, kunt u deze vraag overslaan. Bezetting Aantal personen Fulltimers Parttimers v 9 Hoeveel leidinggevenden waren er in uw organisatie op 31 december 2012? Indien het aantal personen onbekend is, kunt u deze vraag overslaan. Aantal personen Mannen Vrouwen Totaal v 10 Hoeveel stagiairs had uw organisatie in 2012? Aantal stagiairs Onbekend Toelichting Onder stage wordt verstaan een werkstage tegen een (geringe) stagevergoeding als onderdeel van de opleiding van een scholier of student. Vaak is er sprake van een stageovereenkomst tussen drie partijen; de organisatie, de opleidingsinstelling en de stagiair. De zogenaamde snuffelstage valt niet onder deze definitie ROUTING: indien v 10 is onbekend of 0 (stagiairs) ga naar vraag v 11 v 11 Kunt u het aantal stagiairs in 2012 verdelen over de volgende opleidingsniveaus? Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien het aantal personen onbekend is, kunt u deze vraag overslaan. Aantal personen MBO HBO WO Anders

59 v 12 Hoeveel trainees had uw organisatie in 2012? Aantal trainees Onbekend Toelichting Onder trainees worden jonge (bijna) afgestudeerde HBO-ers en academici, waarmee de organisatie een intensief opleidingstraject is overeengekomen. Deze werknemers worden opgeleid om op termijn een technische-, beleids- dan wel (middel)managementfunctie te vervullen. v 13 Werkt uw organisatie op het gebied van traineeships samen met andere partijen? Ja Nee ga naar vraag v 15 v 14 Met welke partijen werkt uw organisatie samen? Toelichting In de sector gemeenten heeft iedere organisatieambtenaar per 1 januari 2013 een aanstelling in 'algemene dienst'. Deze aanstelling heeft geen directe gevolgen voor medewerkers nu, maar maakt het in de toekomst wel gemakkelijker over te stappen naar een andere functie binnen de organisatie. De sector waterschappen kent ook de aanstelling in algemene dienst. In de SAW kun je medewerkers op functie aanstellen of in algemene dienst. De schaal waarop men doet is aan het waterschap. v 15 Hoeveel medewerkers hadden in uw organisatie op 31 december 2012 een aanstelling in algemene dienst? Aantal medewerkers met een aanstelling in algemene dienst Onbekend

60 2 Flexibiliteit en Externe inhuur Toelichting Flexibiliteit wordt voor steeds meer organisaties belangrijk. Ook waterschappen proberen te komen tot een bezetting die in staat is mee te bewegen in de fluctuaties van het werkaanbod bij waterschappen. In de HR-monitor proberen we de omvang van de flexibele schil in de sector waterschappen in beeld te brengen. v 16 Hanteert uw organisatie een definitie voor flexibele schil? Ja Nee ga naar vraag 18 Weet niet ga naar vraag 18 v 17 Hoe luidt deze definitie voor flexibele schil? Toelichting Onder de flexibele schil verstaan wij: - medewerkers die op basis van een uitzend-, payrol- of detacheringsovereenkomst werkzaam zijn; - ZZP-ers - medewerkers met een aanstelling voor bepaalde tijd voor de duur van max. 1 jaar, exclusief proefaanstellingen.

61 v 18 Kunt u het bedrag (in hele euro s) dat uw organisatie per kwartaal in 2012, inclusief totaal, heeft uitgegeven voor het verrichten van tijdelijke werkzaamheden (flexibele schil) naar onderstaande categorieën uitsplitsen? 1 e kwartaal Payrolling Uitzend- en detacheringovereenkomsten voor bepaalde tijd ZZP ers Contracten voor bepaalde tijd, max. 1 jaar (exclusief proefaanstellingen) Totaal Weet niet 2 e kwartaal Payrolling Uitzend- en detacheringovereenkomsten voor bepaalde tijd ZZP ers Contracten voor bepaalde tijd, max. 1 jaar (exclusief proefaanstellingen) Totaal Weet niet Payrolling 3 e kwartaal Uitzend- en detacheringovereenkomsten voor bepaalde tijd ZZP ers Contracten voor bepaalde tijd, max. 1 jaar (exclusief proefaanstellingen) Totaal Weet niet Payrolling 4 e kwartaal Uitzend- en detacheringovereenkomsten voor bepaalde tijd ZZP ers Contracten voor bepaalde tijd, max. 1 jaar (exclusief proefaanstellingen) Totaal Weet niet Payrolling Totaal Uitzend- en detacheringovereenkomsten voor bepaalde tijd ZZP ers Contracten voor bepaalde tijd, max. 1 jaar (exclusief proefaanstellingen) Totaal Weet niet

62 v 19 Kunt u ook het aantal personen aangeven dat uw organisatie per kwartaal in 2012, inclusief totaal, heeft ingehuurd voor het verrichten van tijdelijke werkzaamheden (flexibele schil) naar onderstaande categorieën uitsplitsen? 1 e kwartaal Payrolling Uitzend- en detacheringovereenkomsten voor bepaalde tijd ZZP ers Contracten voor bepaalde tijd, max. 1 jaar (exclusief proefaanstellingen) Totaal Weet niet Payrolling 2 e kwartaal Uitzend- en detacheringovereenkomsten voor bepaalde tijd ZZP ers Contracten voor bepaalde tijd, max. 1 jaar (exclusief proefaanstellingen) Totaal Weet niet Payrolling 3 e kwartaal Uitzend- en detacheringovereenkomsten voor bepaalde tijd ZZP ers Contracten voor bepaalde tijd, max. 1 jaar (exclusief proefaanstellingen) Totaal Weet niet Payrolling 4 e kwartaal Uitzend- en detacheringovereenkomsten voor bepaalde tijd ZZP ers Contracten voor bepaalde tijd, max. 1 jaar (exclusief proefaanstellingen) Totaal Weet niet Payrolling Totaal Uitzend- en detacheringovereenkomsten voor bepaalde tijd ZZP ers Contracten voor bepaalde tijd, max. 1 jaar (exclusief proefaanstellingen) Totaal Weet niet

63 v 20 Wat zou volgens u de ideale verhouding zijn tussen vast en tijdelijk personeel (flexibele schil) binnen uw organisatie? Verdeelt u 100%. Vast personeel, Tijdelijk personeel (flexibele schil), Weet niet v 21 Wat waren de totale uitgaven (in hele euro s) aan externe inhuur in uw organisatie in 2012? Totale uitgaven externe inhuur (in hele euro s) Weet niet

64 3 Mobiliteit 3.1 Instroom v 22 Wat was de totale instroom in aantal personen bij uw organisatie in 2012? Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien u het aantal personen niet weet, kunt u deze vraag overslaan. Instroom in aantal personen Onbekend Toelichting Onder instroom wordt het aantal personen verstaan dat in een jaar in dienst is getreden bij de organisatie en behoort tot de bezetting van de organisatie. v 23 Wilt u het aantal personen dat in 2012 is ingestroomd verdelen naar herkomst? Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien u het aantal personen niet weet, kunt u deze vraag overslaan. Schoolverlater(s) Van een andere organisatie in de sector waterschappen Rijksoverheid Lagere overheden (bijvoorbeeld gemeenten, provincies, zorg en onderwijs) Bedrijfsleven Zelfstandig ondernemer Niet werkend (werkloos, huisman/huisvrouw) Overig Onbekend Totaal v 24 Wilt u het aantal personen dat in 2012 is ingestroomd verdelen naar onderstaande leeftijdscategorieën? Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien u het aantal personen niet weet, kunt u deze vraag overslaan. Jonger dan 20 jaar 20 tot en met 24 jaar 25 tot en met 29 jaar 30 tot en met 34 jaar 35 tot en met 39 jaar 40 tot en met 44 jaar 45 tot en met 49 jaar 50 tot en met 54 jaar 55 tot en met 59 jaar 60 tot en met 62 jaar 63 tot en met 64 jaar 65 jaar of ouder Totaal

65 v 25 Hoeveel vacatures waren er in uw organisatie in 2012 en hoe zijn deze verdeeld naar functiegroep? Indien het aantal vacatures 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien u het aantal vacatures niet weet, kunt u deze vraag overslaan. Aantal vacatures waarvan: Managementfuncties Adviesfuncties Financiële/administratieve functies Technische beleidsfuncties Technische uitvoeringsfuncties Overige functies Onbekend v 26 Hoeveel vacatures waren er in uw organisatie moeilijk vervulbaar in 2012 en hoe zijn deze verdeeld naar functiegroep? Indien het aantal moeilijk vervulbare vacatures 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien u het aantal moeilijk vervulbare vacatures niet weet, kunt u deze vraag overslaan. Aantal moeilijk vervulbare vacatures waarvan: Managementfuncties Adviesfuncties Financiële/administratieve functies Technische beleidsfuncties Technische uitvoeringsfuncties Overige functies Onbekend Toelichting Een vacature wordt als moeilijk vervulbaar beschouwd wanneer deze langer dan 3 maanden openstaat. 3.2 Doorstroom v 27 Hoeveel personen zijn er binnen uw organisatie van functie en/of afdeling veranderd in 2012? Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien u het aantal personen niet weet, kunt u deze vraag overslaan. Aantal van functie/afdeling veranderende personen Onbekend Toelichting Onder doorstroom wordt verstaan een horizontale of een verticale verandering in werk en werkomstandigheden als gevolg van het (al dan niet gedwongen) veranderen van afdeling en/of functie binnen de organisatie (dit wordt ook wel mutatiegraad genoemd).

66 3.3 Uitstroom v 28 Wat was de totale uitstroom in aantal personen bij uw organisatie in 2012? Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien u het aantal personen niet weet, kunt u deze vraag overslaan. Uitstroom in aantal personen waarvan: Managementfuncties Adviesfuncties Financiële/administratieve functies Technische beleidsfuncties Technische uitvoeringsfuncties Overige functies Toelichting Onder uitstroom wordt het aantal personen verstaan dat in een jaar is uitgestroomd uit de bezetting van de organisatie. Het gaat hierbij om 100 procent ontslag en niet om deeltijdontslag v 29 Wilt u het aantal personen dat in 2012 is uitgestroomd verdelen naar leeftijdcategorie? Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien u het aantal personen niet weet, kunt u deze vraag overslaan. Jonger dan 20 jaar 20 tot en met 24 jaar 25 tot en met 29 jaar 30 tot en met 34 jaar 35 tot en met 39 jaar 40 tot en met 44 jaar 45 tot en met 49 jaar 50 tot en met 54 jaar 55 tot en met 59 jaar 60 jaar 61 jaar 62 jaar 63 jaar 64 jaar 65 jaar of ouder Totaal

67 v 30 Wilt u het aantal personen dat in 2012 is uitgestroomd verdelen naar reden van uitstroom en naar type organisatie? Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien u het aantal personen niet weet, kunt u deze vraag overslaan. Naar uitstroomreden Ontslag op eigen verzoek Keuzepensioen/FPU Pensioen op AOW-gerechtigde leeftijd Invaliditeitspensioen/arbeidsongeschiktheid Privatisering, verzelfstandiging of reorganisatie Overlijden Strafontslag Einde van rechtswege, afgelopen aanstelling of arbeidsovereenkomst Overige redenen Onbekend Totaal Naar type organisatie Naar een andere organisatie in de sector waterschappen Rijksoverheid Lagere overheden (bijv. gemeenten, provincies, zorg en onderwijs) Bedrijfsleven Zelfstandig ondernemer Overig Onbekend Totaal v 31 Voor hoeveel personen is binnen uw organisatie in 2012 een outplacementtraject gestart? Aantal personen Onbekend ROUTING: indien v 31 is onbekend of 0 (outplacementtrajecten) ga naar vraag v 33 v 32 Bij hoeveel personen is het outplacement-traject ook geslaagd? Aantal personen Onbekend

68 4 Strategische Personeelsplanning (SPP) v 334v Heeft uw organisatie een vorm van strategische personeelsplanning ingevoerd? Ja Nee ga naar vraag 35 Weet niet ga naar vraag 37 v 34 Kunt u hieronder een korte beschrijving geven van de instrumenten en/of hulpmiddelen die uw organisatie voor de strategische personeelsplanning gebruikt? ROUTING: ga naar vraag 36 v 35 Is uw organisatie van plan in de komende drie jaar een vorm van strategische personeelsplanning in te gaan voeren? Ja, zeker wel Ja, waarschijnlijk wel Nee, zeker niet Nee, waarschijnlijk niet Weet niet ROUTING: ga naar vraag 37 v 36 Kunt u hieronder een korte beschrijving geven van de belangrijkste speerpunten n.a.v. de uitkomsten van strategische personeelsplanning?

69 5 Ziekteverzuim v 37 Hoe hoog was het ziekteverzuimpercentage (exclusief zwangerschaps-en bevallingsverlof) in- en exclusief verzuim van langer dan één jaar in uw organisatie in 2012? Ziekteverzuimpercentage inclusief verzuim van langer dan één jaar, Ziekteverzuimpercentage exclusief verzuim van langer dan één jaar, Onbekend v 38 Wilt u onderstaand aangeven hoe het door u opgegeven ziekteverzuimpercentage is samengesteld? Is het ziekteverzuimpercentage berekend met behulp van de kalenderdagenmethode (dus niet gebaseerd op werkdagen)? Wordt bij de berekening van het ziekteverzuimpercentage de deeltijdfactor van medewerkers gecorrigeerd? Worden medewerkers die op arbeidstherapeutische basis werken als 100% ziek meegerekend? Worden gedeeltelijk zieken naar rato van het aantal uren dat men ziek is meegeteld? Ja Nee Weet niet v 39 Wat was de meldingsfrequentie (afgerond op 1 cijfer achter de komma) in uw organisatie in 2012? Meldingsfrequentie, Onbekend Toelichting Bij de meldingsfrequentie worden alleen meldingen in 2012 geteld. Van een verzuimgeval van 20 december 2011 tot 7 januari 2012 telt de melding niet mee, van een verzuimgeval dat begint in 2012 en eindigt in 2013 telt de melding wel mee. v 40 Wat was de gemiddelde verzuimduur in dagen (afgerond op 1 cijfer achter de komma) in uw organisatie in 2012? Gemiddelde verzuimduur, Onbekend Toelichting Alleen van in 2012 afgesloten verzuimgevallen kan de gemiddelde verzuimduur in dagen worden bepaald. Verzuimde kalenderdagen van ziekmeldingen uit eerdere jaren worden meegeteld. Verzuimde kalenderdagen van ziekmeldingen uit 2012 die op 31 december nog niet beëindigd waren, tellen niet mee in de berekening.

70 v 41 Hoeveel medewerkers waren er op 31 december 2012 langer dan één jaar ziek in uw organisatie? Aantal medewerkers Onbekend v 42 Kunt u het aantal medewerkers dat op 31 december 2012 langer dan één jaar ziek was uitsplitsen naar mannen en vrouwen en naar leeftijdscategorie? Indien het aantal 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien het aantal personen onbekend is, kunt u deze vraag overslaan Mannen Vrouwen Jonger dan 20 jaar 20 tot en met 24 jaar 25 tot en met 29 jaar 30 tot en met 34 jaar 35 tot en met 39 jaar 40 tot en met 44 jaar 45 tot en met 49 jaar 50 tot en met 54 jaar 55 tot en met 59 jaar 60 tot en met 62 jaar 63 tot en met 64 jaar 65 jaar of ouder Totaal aantal personen

71 6 Arbeidsongeschiktheid Toelichting Op 29 december 2005 is de WIA, Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen, ingevoerd. Voor werknemers die ziek zijn geworden na 1 januari 2004 en die na 2 jaar niet hersteld zijn, volgt eerst de Poortwachtertoets door het UWV. Als werkgever en werknemer in de eerste twee ziektejaren zich genoeg hebben ingespannen voor reïntegratie om te voorkomen dat de werknemer een uitkering nodig heeft, volgt de keuring voor de WIA. Bij de keuring kijkt het UWV naar wat de werknemer, met zijn of haar beperkingen, nog wel kan en wat hij of zij daarmee kan verdienen. Waarschijnlijk zal de werknemer na de keuring een bepaald percentage minder kunnen verdienen dan voorheen. Dit percentage is het verlies aan verdiencapaciteit (het geschat loonverlies ). De WIA kent drie categorieën arbeidsongeschikte werknemers: Werknemers met een verlies aan verdiencapaciteit van minder dan 35%; de werknemer heeft geen recht op een uitkering op basis van de WIA. Werkgever en werknemer zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor de reïntegratie. Hierbij moet sprake zijn van maatwerk. Werknemers met een verlies aan verdiencapaciteit van 35 tot 80% èn werknemers die wel volledig (van 80 tot 100%) maar niet duurzaam (omdat er kans op herstel is) arbeidsongeschikt zijn; zij krijgen een op activering gerichte uitkering op grond van de regeling Werkhervatting Arbeidsgeschikten (WGA). Werknemers die duurzaam (geen of een geringe kans op herstel) en volledig (van 80 tot 100%) arbeidsongeschikt zijn; zij krijgen een uitkering krachtens de regeling Inkomensvoorziening voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (IVA). v 43 Hoeveel (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten had uw organisatie op 31 december 2012 in dienst? Aantal (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten: Waarvan: 80 tot en met 100 procent arbeidsongeschikt (IVA) 35 tot 80 procent arbeidsongeschikt (WGA) minder dan 35 procent arbeidsongeschikt Onbekend v 44 Bij hoeveel medewerkers van uw organisatie is een WIA-uitkering gestart in 2012? Aantal medewerkers waarvan: 80 tot en met 100 procent arbeidsongeschikt (IVA) 35 tot 80 procent arbeidsongeschikt (WGA) Onbekend v 45 Hoeveel medewerkers die minder dan 35 procent arbeidsongeschikt zijn, zijn in 2012 in uw organisatie herplaatst? Aantal medewerkers Onbekend

72 v 46 Draagt uw organisatie het eigen WGA-risico? Ja Nee Onbekend Toelichting Onder de WGA (Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) kunt u organisatie vanaf 2007 eigen risico drager worden voor gedeeltelijk arbeidsgeschikte medewerkers of de risico s onderbrengen bij een private verzekeraar. v 47 Werd bij uw organisatie in 2012 een deel van de WGA-premie verhaald op de werknemers en zo ja, om welk percentage van de loonsom was dit? Nee Ja, percentage van de loonsom: Onbekend Toelichting Vanaf 2007 kan de werkgever die verzekerd is bij UWV maximaal de helft van de gedifferentieerde premie verhalen op zijn werknemers. De werkgever die eigenrisicodrager is, kan vanaf 2007 maximaal de helft van de lasten van de WGA verhalen op de werknemers. De lasten die verhaald kunnen worden zijn de kosten van de WGA-uitkeringen gedeeld door de loonsom. Dit wordt berekend op basis van een schatting van de te verwachte lasten of op basis van de gerealiseerde lasten van het voorafgaande jaar.

73 7 Beloning v 48 Wilt u het aantal personen per salarisschaal bij uw organisatie op 31 december 2012 naar geslacht aangeven? Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien het aantal personen onbekend is, kunt u deze vraag overslaan. Aantal vrouwen Aantal mannen Schaal 1 Schaal 2 Schaal 3 Schaal 4 Schaal 5 Schaal 6 Schaal 7 Schaal 8 Schaal 9 Schaal 10 Schaal 11 Schaal 12 Schaal 13 Schaal 14 Schaal 15 Schaal 16 Schaal 17 Schaal 18 Totaal Toelichting Bedoeld wordt de schaal waarin werknemers feitelijk worden betaald.

74 v 49 Wilt u ook het aantal fte s per salarisschaal bij uw organisatie op 31 december 2012 aangeven? Indien het aantal fte s 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien het aantal fte s onbekend is, kunt u deze vraag overslaan. Aantal Fte s Schaal 1 Schaal 2 Schaal 3 Schaal 4 Schaal 5 Schaal 6 Schaal 7 Schaal 8 Schaal 9 Schaal 10 Schaal 11 Schaal 12 Schaal 13 Schaal 14 Schaal 15 Schaal 16 Schaal 17 Schaal 18 Totaal Toelichting Bedoeld wordt de schaal waarin werknemers feitelijk worden betaald. v 50 Hoeveel personen zaten op 31 december 2012 op het maximum van hun functieschaal? Aantal personen Onbekend v 51 Hoeveel personen waren op 31 december 2012 hoger ingeschaald dan de salarisschaal behorende bij hun functie? Aantal personen Onbekend

75 v 52 Welk bedrag heeft uw organisatie in 2012 betaald aan onderstaande vergoedingen, toelagen en uitkeringen. Kunt ook aangeven om hoeveel personen het gaat? Indien het bedrag/aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien het bedrag/aantal personen onbekend is, kunt u deze vraag overslaan. Bedrag (in hele euro s) Aantal personen Toelage Onregelmatige Dienst (artikel SAW ) Compensatie voor arbeid onder sterk bezwarende omstandigheden (hoofdstuk 5, deel II SAW ) Wachtdienstvergoeding (paragraaf 3.3 SAW ) Overwerkvergoeding (artikel SAW ) Persoonlijke toelage (artikel SAW ) Arbeidsmarkttoelage (artikel SAW ) Waarnemingstoelage (artikel SAW ) Prestatietoeslag Beloningsgratificaties 1 (artikel SAW ) v 53 Hoeveel personen binnen uw organisatie hebben hun Individueel Keuze- Budget (IKB) besteed i.p.v. laten uitbetalen in 2012 (hoofdstuk 12 SAW )? Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in. Aantal personen Onbekend v 54 Hoeveel personen binnen uw organisatie hebben in 2012 van onderstaande regelingen gebruik gemaakt? Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien het aantal personen onbekend is, kunt u deze vraag overslaan. Aantal personen Meeruren (artikel SAW ) Minder werken (artikel SAW ) Levensloopverlof (artikel 4.5 SAW ) Spaarloonregeling (artikel 3.4 SAW ) v 55 Kende uw organisatie een regeling voor betaald ouderschapsverlof in 2012? Ja, wij hanteren de modelregeling uit deel 2 van de SAW ( ) waarin de bezoldiging van de werknemer tot 60% wordt doorbetaald met de verrekening van de uitkering met de fictieve ouderschapsverlofkorting ga naar vraag v 57 Ja, wij hanteren een eigen regeling Nee, wij kennen geen regeling voor gedeeltelijk doorbetaald ouderschapsverlof ga naar vraag 59 1 Het gaat hier niet om ambtsjubileumgratificaties

76 v 56 Welk percentage (afgerond op 1 cijfer achter de komma) van de bezoldiging hanteert uw organisatie voor het betaald ouderschapsverlof?, % Onbekend v 57 Hoeveel personen hebben binnen uw organisatie in 2012 van betaald ouderschapsverlof gebruik gemaakt? Aantal personen Onbekend v 58 Welk bedrag heeft uw organisatie uitgegeven aan betaald ouderschapsverlof in 2012? Bedrag (in hele euro s) Onbekend v 59 Wat was de totale loonsom (in hele euro s) van uw organisatie (exclusief bestuur) in 2012? Totale loonsom in euro s Onbekend Onder loonsom wordt verstaan loon voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen (kolom 14 van de modelloonstaat van de Belastingdienst). v 60 Wat waren de totale werkgeverslasten (in hele euro s) van uw organisatie (exclusief bestuur) in 2012? Totale werkgeverslasten in euro s Onbekend Toelichting De totale werkgeverslasten worden gevormd door de som van de salariscomponenten + de toelagen+ de afdrachten van de pensioenpremies + de afdrachten van de sociale lasten -/- de inhoudingen pensioenpremies -/- de inhoudingen sociale lasten.

77 8 Opleiding en ontwikkeling v 61 Welk bedrag heeft uw organisatie in 2012 uitgegeven aan opleiding en ontwikkeling (alleen out of pocket kosten)? En wat had uw organisatie hiervoor oorspronkelijk begroot? Indien het bedrag 0 is, vul dan ook een 0 in. Opleiding en ontwikkeling Werkelijk bedrag (in hele euro s) Begroot bedrag (in hele euro s) Onbekend v 62 Hoeveel medewerkers hebben in 2012 één of meer externe opleidingen, trainingen en cursussen gevolgd? Aantal medewerkers Onbekend ROUTING: indien v62 is onbekend of 0 (medewerkers) ga naar vraag v 64 v 63 Op welke terreinen hebben medewerkers van uw organisatie in 2012 externe opleidingen/trainingen/cursussen gevolgd? Management / leidinggeven P&O / HRM ICT / automatisering Financieel / administratief Ondernemingsraad Communicatie Talen / correspondentie Technisch/vakinhoudelijk Kwaliteitsmanagement Veiligheid / bedrijfshulpverlening Persoonlijke ontwikkeling Anders, namelijk. Geen van bovenstaande Weet niet

78 9 Activerend personeelsbeleid v 64 Was er binnen uw organisatie in 2012 sprake van activerend personeelsbeleid? Ja Nog niet, wel mee bezig ga naar vraag v 67 Nee ga naar vraag v 69 Onbekend ga naar vraag v 70 v 65 Kunt u hieronder een korte beschrijving geven van de instrumenten en/of hulpmiddelen die uw organisatie voor activerend personeelsbeleid gebruikt? v 66 Welke van de onderstaande elementen maken onderdeel uit van het activerend personeelsbeleid in uw organisatie? (meerdere antwoorden mogelijk) Mogelijkheden tot roulatie van functie Functieverbreding Wijzigen van taken Investeren in eigen verantwoordelijkheid medewerkers Mogelijkheden om privé en werk te combineren Loopbaanbeleid Mobiliteitsbeleid Mogelijkheden voor een stapje terug of opzij op latere leeftijd EVC-procedure (Erkennen Verworven Competenties) om medewerkers te erkennen met geen of weinig formele diploma s Horizonverbreding met stages en/of detachering Onderdeel van de jaarlijkse afspraken over opleiding en ontwikkeling Opscholing (het algemene opleidingsniveau verhogen) Omscholing Individuele ontwikkelingsbudgetten (individuele leerrekening) Recht op functieverandering Doorgroeimogelijkheden stimuleren binnen en/of buiten de organisatie Anders, namelijk:. Weet niet ROUTING: ga naar vraag v 70

79 v 67 v 2B Hoe ver is uw organisatie met de invoering van activerend personeelsbeleid? Welke zaken heeft uw organisatie al gerealiseerd? (meerdere antwoorden mogelijk) Verkrijgen van inzicht in cijfers en ontwikkelingen in de organisatie Verkrijgen van draagkracht bij medewerkers, leidinggevenden en/of ondernemingsraad Invoeren van instrumenten om alle medewerkers vitaal te houden Invoeren van instrumenten gericht op competentieontwikkeling Invoeren van instrumenten om de motivatie van medewerkers te vergroten Integratie van leeftijdbeleid in HR-beleid Geen van bovenstaande Weet niet v 68 1V51 Op welke terreinen gaat uw organisatie binnen de komende zes maanden actie ondernemen? (meerdere antwoorden mogelijk) Verkrijgen van inzicht in cijfers en ontwikkelingen in de organisatie Verkrijgen van draagkracht bij medewerkers, leidinggevenden en/of ondernemingsraad Invoeren van instrumenten om alle medewerkers vitaal te houden Invoeren van instrumenten gericht op competentieontwikkeling Invoeren van instrumenten om de motivatie van medewerkers te vergroten Integratie van leeftijdbeleid in HR-beleid Geen van deze terreinen Weet niet ROUTING: ga naar vraag v 70 v 69 v52e Wat is de reden dat uw organisatie geen activerend personeelsbeleid voert? (meerdere antwoorden mogelijk) Geen noodzaak vanwege de samenstelling van het personeelsbestand Geen belangstelling bij P&O Geen belangstelling bij leidinggevenden Geen belangstelling bij medewerkers Geen belangstelling bij de OR Anders, namelijk: Weet niet/geen antwoord

80 10 Agressie en bedrijfsongevallen v 705 Is binnen uw organisatie aandacht voor Veilige Publieke Taak (VPT) Ja Nee ga naar vraag v 74 Weet niet ga naar vraag v 74 v 71 Welke acties heeft uw organisatie op het gebied van VPT ondernomen? v 72 Hoeveel meldingen van verbale en fysieke agressie en geweld tegen medewerkers heeft uw organisatie in 2012 gehad? Meldingen van verbale agressie en geweld Meldingen van fysieke agressie en geweld Onbekend v 73 Hoeveel bedrijfsongevallen en bijna-bedrijfsongevallen zijn gemeld in uw organisatie in 2012? Bedrijfsongevallen Bijna-bedrijfsongevallen Onbekend

81 11 Tot slot v 74 Wat worden volgens u de belangrijkste drie HR-onderwerpen voor uw organisatie in 2013? 1) 2) 3) v 75 Indien u nog opmerkingen heeft over de vragenlijst of suggesties voor verbetering heeft, kunt u die hieronder vermelden.

82 Colofon Opdrachtgever Stichting A&O-fonds Waterschappen Secretaris/projectmanager Emma van Vliet Eindredactie Begeleidingscommissie HR-monitor Met dank aan: P&O-functionarissen sector Waterschappen Concept, tekst en realisatie Panteia, Zoetermeer Vormgeving omslag Ruurd Heijting, Rotterdam Vormgeving binnenwerk Panteia, Zoetermeer Fotografie omslag Wolfgang Kaiser Drukwerk Drukwerkdeal Oplage 150 Uitgave Stichting Arbeidsmarkt- en Opleidingsfonds Waterschappen, Den Haag Juni 2013 Stichting A&O-fonds Waterschappen bevordert en ondersteunt vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt en HRM-beleid. Actuele informatie over de verschillende projecten treft u aan op Rechten Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enigerwijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de Stichting A&O-fonds Waterschappen. Hoewel aan deze uitgave de grootst mogelijke zorg is besteed, kunnen de samenstellers niet aansprakelijk gesteld worden voor eventuele onjuistheden, noch kunnen aan de inhoud rechten worden ontleend.