Monitor Gemeenten Personeel in Perspectief

Transcriptie

1 Monitor Gemeenten 2008 Personeel in Perspectief 3

2 Colofon Opdrachtgever Stichting A+O fonds Gemeenten, Den Haag Postbus GK Den Haag Projectleider: Fred Jansen Projectmedewerker: Malika Zirar Vormgeving IM VormCommunicatie, Den Haag Fotografie De Beeldredaktie, Merlin Daleman met dank aan de Gemeente Middelburg Drukwerk Albani drukkers BV, Den Haag Auteurs drs. J.J.J. Donkers drs. P.C.N. Honcoop Met dank aan De leden van de begeleidingscommissie / de werkgroep gegevensdefinities / het kernteam P.W.S. Aniba (Gemeente Katwijk) F.B.W. Arts (Gemeente Apeldoorn) C. van den Brekel (CvA) J. Boersma (AVBAKABO FNV, voorzitter begeleidingscommissie vanaf april 2008) R. Gussekloo (Gemeente Leidschendam-Voorburg) J. Klumper (Gemeente Alkmaar) R. Kuyten (CvA) P. Meijer (Gemeente Enschede) F.A.E.W. van Mulken (Gemeente Rotterdam) H. Nap (Gemeente Amersfoort) L.T. van Ravenhorst (Gemeente Maassluis) P. Terreehorst (Gemeente Haarlem) R. van der Weijden (Gemeente Amsterdam) A.J.F. Verbeek (Gemeente Delft) P. Wiechmann (ABVAKABO FNV, voorzitter begeleidingscommissie tot april 2008) Oplage exemplaren ISSN-nummer ISSN X Stichting A+O fonds Gemeenten, Den Haag, November 2009 Stichting A+O fonds Gemeenten bevordert en ondersteunt vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt en HRM-beleid. Actuele informatie over de verschillende projecten treft u aan op Rechten Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enigerwijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de Stichting A+O fonds Gemeenten. Hoewel aan deze uitgave de grootst mogelijke zorg is besteed, kunnen de samenstellers niet aansprakelijk gesteld worden voor eventuele onjuistheden, noch kunnen aan de inhoud rechten worden ontleend. 4

3 Voorwoord Voor u ligt alweer de tiende personeelsmonitor gemeenten! Al sinds de eerste Personeel in Perspectief, Monitor gemeenten 1998/1999 geeft de personeelsmonitor een overzicht van de belangrijkste arbeidsmarktontwikkelingen in de sector. Wat opvalt is dat gemeenten in 2008 de krapte op de arbeidsmarkt goed gevoeld hebben. Ondanks het begin van de economische crisis in het najaar van 2008 had aan het einde van het jaar negen op de tien gemeenten openstaande vacatures. Deze vacatures, goed voor 6500 fte s, zorgden ervoor dat de vacaturegraad in gemeenten over 2008 sterk is opgelopen. Natuurlijk is de situatie op de arbeidsmarkt in 2009 compleet veranderd, maar dat is vooral een conjunctureel verhaal. De gevolgen van ontgroening en vergrijzing hebben zich in 2008 heel duidelijk aan gemeenten gepresenteerd. De huidige arbeidsmarktsituatie biedt gemeenten veel kansen nu haar positie op de arbeidsmarkt te versterken. Wij roepen gemeenten op deze kansen te benutten. Als we naar de toekomst kijken zien we dat de uitstroom voor gemeenten de komende jaren alleen maar toe zal nemen. Eén op de vijf medewerkers is 55 jaar of ouder en ondanks diverse aansprekende traineeprogramma s ligt de gemiddelde instroomleeftijd bijna op 38 jaar. Gemeenten doen er verstandig aan zich juist nu als goede werkgever op de arbeidsmarkt te presenteren. Voor de dienstverlening in gemeenten is het kunnen beschikken over goed gekwalificeerd personeel cruciaal. Het is daarom goed om te zien dat het ziekteverzuimpercentage in de sector opnieuw gedaald is. Voor de hele sector is dat percentage gedaald tot 5,3%. De best practices laten wel zien dat hier voor veel gemeenten nog veel winst te behalen valt. Bovendien zijn de opleidingsuitgaven per medewerker dit jaar opnieuw gestegen. Een teken dat het veel gemeenten inzien dat investeren in medewerkers loont. De scholingscampagne Groeien bij gemeenten van sociale partners, die het A+O fonds Gemeenten momenteel uitvoert, onderstreept dat belang nog eens. Helaas moeten we constateren dat de doelstelling uit de CAO gemeenten dat alle gemeenten leeftijdsbewust personeelsbeleid hebben ingevoerd niet is gerealiseerd. Vorig jaar was al duidelijk dat dit niet per 1 januari 2008 gehaald zou worden, maar ook een jaar extra heeft onvoldoende geholpen. Eén op de drie gemeenten heeft leeftijdsbewust personeelsbeleid ingevoerd en meer dan de helft is hier nog mee bezig. Een aantal gemeenten heeft ervoor gekozen andere prioriteiten in haar beleid te leggen. Aan de totstandkoming van de personeelsmonitor doen ieder jaar meer gemeenten mee. Zowel in het beschikbaar stellen van geanonimiseerde salarisbestanden als door deelname aan de enquête. Wij juichen deze ontwikkeling toe omdat de toegevoegde waarde van de personeelsmonitor bij het formuleren van beleid in gemeenten daardoor alleen maar toeneemt. Wij willen alle gemeenten die hebben meegewerkt aan de totstandkoming van deze monitor daarom hartelijk bedanken. R. Kuin C.J. Bethlehem Voorzitter Secretaris/penningmeester 5

4 6

5 Inhoudsopgave Voorwoord 5 Samenvatting 9 1 Ontwikkeling gemeentelijke bezetting Naar gemeentegrootteklasse Naar geslacht Naar vol- en deeltijders Naar leeftijdsklasse Naar dienstjaren Aantal leidinggevenden 24 2 Instroom, doorstroom en uitstroom Instroom Doorstroom Uitstroom 32 3 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Berekening ziekteverzuim Ziekteverzuim naar gemeentegrootteklasse Langdurig ziekteverzuim Gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid 42 4 Arbeidsvoorwaarden Inschaling gemeentelijke bezetting Brutomaandsalarissen Gebruik Artikel 2:7A van de CAR Levensloopregeling 50 5 Opleiding en ontwikkeling Opleidingsuitgaven Medewerkersgesprekken Afspraken over opleiding en ontwikkeling 55 6 HRM-beleid Leeftijdsbewust personeelsbeleid Strategische personeelsplanning Diversiteitsbeleid 64 Bijlage 1 Responsverantwoording 69 7

6

7 Samenvatting Voor het eerst in jaren is geen sprake geweest van gemeentelijke herindelingen. Het totale aantal gemeenten in Nederland ligt, net als in 2007, op 443. De gemeentelijke herindelingen waren in de afgelopen jaren de oorzaak van verschuivingen in de bezetting tussen de gemeentegrootteklassen. In 2008 hebben dergelijke verschuivingen zich dan ook niet voorgedaan. De verzelfstandiging van de gemeentelijke vervoersbedrijven in Amsterdam en Rotterdam en het ontstaan van de veiligheidsregio s in de afgelopen jaren hebben wel nog steeds een behoorlijke impact op het aantal en de verdeling van werkzame personen naar gemeentegrootteklasse. Ook de samenwerking op administratief terrein (belastingheffing en -inning) tussen gemeenten en met waterschappen heeft invloed op de gemeentelijke bezetting. De belangrijkste ontwikkelingen in de gemeentelijke sector ten opzichte van 2007 zijn: - De gemeentelijke bezetting nam licht toe - Aandeel vrouwen stijgt, ook in leidinggevende functies - Verdere vergrijzing van het personeelsbestand (aandeel personen van 60 jaar en ouder stijgt aanzienlijk) - Aantal openstaande vacatures groeit nog steeds - Ziekteverzuimpercentage daalt verder - Aantal langdurig zieken blijft ongeveer gelijk - De gemeenten geven meer uit aan opleiding & ontwikkeling Ontwikkeling gemeentelijke bezetting Lichte toename gemeentelijke bezetting met 420 personen tot personen Voor het eerst sinds vier jaar is de gemeentelijke bezetting in aantal personen weer iets toegenomen. In 2004 was de afname bijna personen, in 2005 maar liefst bijna personen, in personen en in personen. In 2008 nam de bezetting in personen toe met 0,2 procent tot personen ( fte s). Ten opzichte van 2004 is de gemeentelijke bezetting met ruim 9 procent afgenomen. Bij de G4 is de bezetting met maar liefst 20 procent gedaald tussen 2004 en 2008 en bij de gemeenten met minder dan inwoners met een derde. Bij deze laatste categorie is dit het gevolg van de gemeentelijke herindelingen. In 2003 waren er 81 gemeenten met minder dan inwoners, in 2008 zijn dit er nog 53. Overigens is het aantal gemeenten voor het eerst in jaren stabiel gebleven op 443. Door de gemeentelijke herindeling is de bezetting bij de gemeenten met tot inwoners in absolute zin nog toegenomen in de periode 2004 tot en met Aantal vrouwen in de gemeentelijke bezetting neemt wederom toe Het aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting is in 2008 weer verder toegenomen, en wel tot 44,9 procent. In de periode tussen 2004 en 2008 is het aantal vrouwen in de gemeentelijke bezetting met 4,6 procent toegenomen, terwijl het aantal mannen met 14,5 procent is afgenomen. Dit heeft niet alleen te maken met een groeiend aandeel vrouwen in de instroom, maar ook met het feit dat vooral mannen de gemeentelijke organisatie hebben verlaten in de afgelopen jaren. 9

8 Aandeel deeltijders is toegenomen In 2008 werkte 39,8 procent van de gemeentelijke bezetting in deeltijd. Ten opzichte van 2007 is dit percentage licht toegenomen. De gemiddelde deeltijdfactor van medewerkers bij gemeenten was in ,87 (dat wil zeggen een gemiddelde werkweek van 31,3 uur). Met uitzondering van 2007 neemt het aantal deeltijders in de bezetting al jaren toe. Deze ontwikkeling hangt samen met de sterke groei van het aantal vrouwen in de gemeentelijke bezetting in dezelfde periode. In het algemeen werken vrouwen vaker in deeltijd dan mannen (69 procent tegenover 16 procent). Ook zijn mannen iets meer in deeltijd gaan werken de afgelopen periode. Lichte daling van het gemiddelde aantal dienstjaren tot 10,2 Het gemiddelde aantal dienstjaren van medewerkers is in 2008 licht gedaald tot 10,2. Ongeveer 47 procent van de gemeentelijke bezetting is 7 jaar of korter in dienst, terwijl 18 procent een dienstverband van 20 jaar of meer achter de rug heeft. Bijna 47 procent van de medewerkers met drie jaar of meer werkervaring binnen de gemeente was op 31 december 2008 tussen de 35 en 55 jaar oud. 16 procent van de bezetting op 31 december 2008 was tussen de 45 en 55 jaar oud en had 10 jaar of meer werkervaring binnen de gemeente. Het aandeel van personen van 45 jaar en ouder is in 2004 tot en met 2008 met 4,3 procentpunt toegenomen Het aandeel van personen van 45 jaar en ouder binnen de gemeentelijke bezetting is in de periode van 2004 tot en met 2008 met 4,3 procentpunt toegenomen. In 2008 was het aandeel personen van 45 jaar en ouder in de gemeentelijke bezetting 54,3 procent. Het aandeel 60-plussers is in de genoemde periode gestegen met 2,4 procentpunt. In de periode 2004 tot en met 2008 is het aandeel medewerkers van 55 tot 60 jaar met 2,8 procent toegenomen en het aandeel medewerkers van 60 jaar en ouder met 58,4 procent. Het aandeel personen onder de 25 jaar is in de genoemde periode met ongeveer een derde afgenomen tot 1,7 procent van de bezetting. De gemiddelde leeftijd van vrouwen was in ,1 jaar en die van mannen 46,7 jaar. De gemiddelde leeftijd van de bezetting was 45,1 jaar en is 0,3 jaar gestegen ten opzichte van Span of control van leidinggevenden is afgenomen, aandeel vrouwelijke leidinggevenden is gegroeid tot 26,1 procent Per 100 medewerkers waren er in ,7 leidinggevenden. Ten opzichte van 2007 is de span of control van leidinggevenden afgenomen. Het aandeel van vrouwelijke leidinggevenden is in 2008 wederom toegenomen tot 26,1 procent. Vrouwen maken dus niet alleen een groter deel uit van de gemeentelijke bezetting en gaan meer uren werken, maar bezetten ook steeds vaker leidinggevende functies. In-, door- en uitstroom 10 Instroom is in 2008 licht gedaald tot 10,9 procent De instroom is in 2008 licht gedaald tot 10,9 procent. Deze daling komt vooral voor rekening van de gemeenten met of meer inwoners (inclusief de G4). In 2008 zijn wederom meer vrouwen dan mannen ingestroomd in de gemeentelijke bezetting. Verder is het aantal voltijders in de instroom gestabiliseerd op 56,7 procent. De gemiddelde leeftijd van de instromers was in ,7 jaar, 0,3 jaar hoger dan in Aantal openstaande vacatures groeit nog steeds Het aantal openstaande vacatures bij gemeenten groeit nog steeds. 92 procent van de gemeenten (inclusief G4) had op 31 december 2008 vacatures openstaan. Bij deze gemeenten gaat het om in totaal ruim vacatures voor bijna fte s. Er stonden op 31 december 2008 ongeveer 650 vacatures voor leidinggevenden open.

9 Het aantal openstaande vacatures aan het einde van het jaar is de afgelopen jaren snel stijgende. Met name bij de gemeenten met tot inwoners stonden op 31 december 2008 veel vacatures open. Het aantal vacatures als percentage van de bezetting is bij deze groep gemeenten 6,5 procent. Voor de gemeentelijke sector als geheel is dit 4,1 procent. Doorstroompercentage 4,8 procent in 2008 Het doorstroompercentage is in 2008 met 4,8 procent nagenoeg gelijk gebleven aan dat van de afgelopen jaren. De doorstroom was met 6,8 procent in 2008 het hoogst bij de gemeenten met of meer inwoners (excl. G4). Uitstroompercentage van 10,7 procent in 2008 De uitstroom is met 10,7 procent weer lager dan in In dit uitstroompercentage zijn ook de medewerkers opgenomen die in 2008 zijn opgegaan in nieuwe veiligheidsregio s en andere intergemeentelijke samenwerkingsverbanden (op het gebied van belastingheffing en -inning en GGD s). Zonder deze uitstroom zou het percentage nog lager liggen. Bijna 55 procent van de uitstroom bestaat uit mannen. Het aandeel van 60 jaar en ouder in de uitstroom is groeiende. De gemiddelde leeftijd van de uitstromers was in jaar, iets hoger dan in Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Ziekteverzuimpercentage daalt verder tot 5,3 procent in 2008 Het ziekteverzuimpercentage is in 2008 nog iets verder gedaald tot 5,3 procent. Dit is het laagste niveau in ruim tien jaar tijd, hoewel de daling wel aan het afvlakken is. Het ziekteverzuimpercentage van 5,3 procent kan worden uitgesplitst naar 4,7 procent voor het verzuim korter dan één jaar en 0,6 procent voor verzuim van langer dan één jaar. Het percentage langdurig ziekteverzuim blijft de laatste jaren stabiel. Meldingsfrequentie is stabiel gebleven evenals de gemiddelde verzuimduur De meldingsfrequentie is gelijk gebleven op 1,6. Naarmate de omvang van een gemeente stijgt, neemt over het algemeen ook de meldingsfrequentie toe. Ook hier is een tendens waarneembaar dat de verschillen tussen de gemeentegrootteklassen aan het afnemen zijn. De gemiddelde verzuimduur is iets gedaald ten opzichte van Deze was in 2008 gemiddeld 13,1 dagen. Aantal langdurig zieken blijft ongeveer gelijk Ongeveer 75 procent van de gemeenten had op 31 december 2008 medewerkers die langdurig ziek waren. Dit percentage is wat hoger dan in de afgelopen jaren. Bij de gemeenten die hiermee te maken hebben, gaat het om circa 0,8 medewerker per 100 medewerkers. Er zijn net iets meer vrouwen dan mannen langdurig ziek en circa 36 procent van de langdurig zieken is tussen de 45 en 55 jaar oud. Het aantal gemeenten met langdurig zieken is toegenomen, maar het gemiddeld aantal langdurig zieken per gemeente is gedaald. Hierdoor blijft het totale aantal langdurig zieken in de gemeentelijke sector ongeveer gelijk. 73 procent van de gemeenten heeft arbeidsongeschikten in dienst 73 procent van de gemeenten had in 2008 arbeidsongeschikten in dienst. Dit percentage is iets gedaald ten opzichte van Gemiddeld hebben de gemeenten 3,9 (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten in dienst. In totaal zijn circa arbeidsongeschikten in dienst van gemeenten: dat is minder dan in In circa 23 procent van de gemeenten is sprake geweest van WIA-instroom Op 29 december 2005 is de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) ingevoerd. Bij ongeveer 23 procent van de gemeenten is er voor één of meer personen in 2008 een WIA-uitkering gestart. Gemiddeld gaat het om 1,7 persoon per gemeente met WIA-instroom. Het aantal gemeenten met WIA-instroom is iets gedaald, de WIA-instroom per gemeente is ongeveer gelijk gebleven.

10 Arbeidsvoor waarden Aantal eindschalers is in 2008 licht gestegen tot bijna 59 procent Het aantal personen in de hoogste periodiek van de salarisschaal (eindschalers) is in 2008 licht toegenomen tot 58,6 procent. De meeste ambtenaren (40 procent van de gemeentelijke bezetting) worden beloond in schaal 7 tot en met 9. Het gemiddelde bruto maandsalaris van een medewerker bedroeg in euro (niet gecorrigeerd voor deeltijd). Het bruto maandsalaris is gestegen met 4,7 procent ten opzichte van Ruim 45 procent van de gemeenten maakt gebruik van de mogelijkheid medewerkers tijdelijk 40 uur te laten werken Ruim 45 procent van de gemeenten heeft in 2008 gebruik gemaakt van de mogelijkheid om medewerkers tijdelijk 40 uur te laten werken op basis van het artikel 2:7A van de CAR. Het gebruik van dit artikel door gemeenten is ten opzichte van 2007 weer verder toegenomen. De belangrijkste reden die gemeenten aangeven voor het gebruik van het artikel, is dat voor sommige functies een 40-urige werkweek noodzakelijk is. Ook het groeiende aantal openstaande vacatures brengt gemeenten ertoe vaker een beroep te doen op dit artikel. Dit speelt vooral bij de kleinere gemeenten. 6,4 procent van de medewerkers van gemeenten heeft in 2008 gebruik gemaakt van de levensloopregeling Sinds de invoering in 2006 is het aantal gemeenten met een levensloopregeling licht aan het dalen. In 2008 had ruim 94 procent van de gemeenten een levensloopregeling. Bij de gemeenten waar gebruik is gemaakt van de levensloopregeling gaat het om 6,4 procent van de bezetting, waarvan 1,5 procent betrekking heeft op brandweer/ ambulancemedewerkers die in dienst zijn van de gemeenten en 4,9 procent op overige medewerkers. Het percentage medewerkers dat gebruik maakt van de levensloopregeling is licht gedaald ten opzichte van Opleiding en ontwikkeling 68 procent van de gemeenten heeft een opleidingsplan Ongeveer 68 procent van de gemeenten heeft in 2008 een opleidingsplan, terwijl 20 procent van de gemeenten hier nog mee bezig is. De gemeenten met minder dan inwoners hebben op dit terrein een inhaalslag gemaakt in Gemiddelde opleidingsuitgaven in 2008 van 930 euro per medewerker De gemiddelde opleidingsuitgaven per medewerker zijn in 2008 verder gestegen. De gemiddelde opleidingsuitgaven per medewerker bedroegen in euro. Gerelateerd aan de totale loonsom van gemeenten is dit 2,1 procent: 0,2 procentpunt hoger dan in De scholingsuitgaven van gemeenten per medewerker zitten hiermee voor het derde jaar in de lift. 97 procent van de gemeenten werkt met jaarlijkse opleidings- en ontwikkelingsgesprekken Het gebruik van opleidings- en ontwikkelingsgesprekken (voorheen POP-gesprekken genoemd), is in 2008 verder toegenomen. 97 procent van de gemeenten geeft aan met opleidings- en ontwikkelingsgesprekken te werken, waarbij deze van toepassing zijn op bijna 60 procent van de bezetting. Omdat de G4 dit jaar geen percentage vermeld hebben, ligt dit wat lager dan in

11 Leeftijdsbewust personeelsbeleid Bij bijna 34 procent van de gemeenten is sprake van leeftijdsbewust personeelsbeleid, bijna 54 procent is hier nog mee bezig In de CAO sector gemeenten is afgesproken dat alle gemeenten op 1 januari 2008 leeftijdsbewust personeelsbeleid moeten hebben ingevoerd. Deze afspraak is niet gerealiseerd. In 2008 had 34 procent van de gemeenten een dergelijk beleid ingevoerd. In 2007 was dat 24 procent. Van de gemeenten geeft 54 procent aan wel bezig te zijn met de invoering van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Bij de gemeenten die leeftijdsbewust personeelsbeleid hebben ingevoerd zijn de belangrijkste elementen van dit beleid mogelijkheden om privé en werk te combineren, het onderdeel maken van de jaarlijkse afspraken over opleiding en ontwikkeling en het investeren in inzetbaarheid en motivatie van medewerkers. Gemeenten die nog bezig zijn met de invoering van leeftijdsbewust personeelsbeleid zijn voornamelijk bezig met het verkrijgen van inzicht in de opbouw en ontwikkeling van de eigen bezetting. Zij hebben de meeste behoefte aan de uitwisseling van ervaringen met andere gemeenten op dit beleidsterrein en willen graag op de hoogte gehouden worden van de nieuwste ontwikkelingen rond leeftijdsbewust personeelsbeleid. Enkele tientallen - voornamelijk kleine - gemeenten geven aan niet van plan te zijn om leeftijdsbewust personeelsbeleid in te gaan voeren. Deels heeft dit te maken met aanstaande gemeentelijke herindelingen waardoor nieuw beleid even in de ijskast staat, anderzijds met het stellen van andere prioriteiten. Strategische personeelsplanning 18 procent van de gemeenten heeft een vorm van strategische personeelsplanning ingevoerd Het doel van strategische personeelsplanning is inzicht te verkrijgen in de vraag welk personeel de organisatie op korte en langere termijn nodig heeft, rekening houdend met ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. 18 procent van de gemeenten zegt een vorm van strategische personeelsplanning toe te passen. Dit zijn vooral de grotere gemeenten. Dit percentage is licht toegenomen, waarvoor de gemeenten met tot inwoners verantwoordelijk zijn. Indien gemeenten al doen aan een vorm van strategische personeelsplanning is dit in 74 procent van de gevallen gericht op de gehele gemeentelijke bezetting. Dit percentage is gestegen ten opzichte van In de komende drie jaar wil bijna 24 procent van de gemeenten zeker een vorm van strategische personeelsplanning invoeren en nog eens 39 procent van de gemeenten gaat dit waarschijnlijk doen. Diversiteitsbeleid Diversiteitsbeleid heeft als uitgangspunt dat het personeelsbestand een afspiegeling is van de beroepsbevolking van de gemeente. In 2008 wordt door 20 procent van de gemeenten een diversiteitsbeleid gevoerd. Dit zijn vooral de grote steden in Nederland met of meer inwoners. Bij de kleinste gemeenten komt een specifiek diversiteitsbeleid maar beperkt voor. De gemeenten die een diversiteitsbeleid voeren richten dit in de meeste gevallen op etnisch-culturele achtergrond en op geslacht. De belangrijkste elementen van dit beleid bestaan uit het creëren van bewustwording over het thema bij leidinggevenden en het aanpassen van de wervingsmethoden/kanalen en de gebruikte selectieprocedure. 13

12

13 1. Ontwikkeling gemeentelijke bezetting 1.1 Naar gemeentegrootteklasse Gemeentelijke bezetting van personen in 2008 De gemeentelijke bezetting bedroeg op 31 december werkzame personen. In 2008 was 43,8 procent van de bezetting in personen in de sector gemeenten werkzaam bij een gemeente met of meer inwoners (zie figuur 1). Vooral de G4 zijn belangrijke werkgevers in de sector; 24,5 procent van het totaal aantal werkzame personen in de gemeentelijke sector werkte in 2008 bij de G4. In tegenstelling tot voorgaande jaren is het aandeel van de G4 in de bezetting in 2008 wel stabiel gebleven. Voor het eerst in jaren is geen sprake geweest van gemeentelijke herindelingen. Het totale aantal gemeenten in Nederland is in gebleven. Juist de gemeentelijke herindelingen zijn in de afgelopen jaren de oorzaak geweest van verschuivingen in de bezetting tussen de gemeentegrootteklassen. Hierbij nam het bezettingsaandeel van de kleinste gemeentegrootteklassen af ten gunste van de categorie gemeenten met tot inwoners. figuur 1 Verdeling van de gemeentelijke bezetting in personen naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2007 en 2008 G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners 1,9% 1,9% 9,4% 9,5% 17,1% 16,8% 19,3% 19,9% 24,5% 24,5% 27,7% 27,4% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten. Toename van de bezetting met 420 personen in 2008 De bezetting in de gemeentelijke sector is in 2008 licht toegenomen met 420 personen (zie tabel 1), een stijging van 0,2 procent ten opzichte van In fte s gemeten is de bezetting iets harder gestegen, namelijk met 0,4 procent. Het aantal fte s in de sector komt daarmee uit op tabel 1 Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting in personen naar gemeentegrootteklasse in 2004 tot en met Alle gemeenten: - In personen In FTE s G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten.

14 Daling bezetting in de periode 2004 tot en met 2008 In de periode van 2004 tot en met 2008 is sprake van een daling van het aantal bij gemeenten werkzame personen van 6,8 procent (zie figuur 2). Deze dalende trend doet zich vanaf 2004 voor in de gemeentelijke sector. De verschuivingen van de bezetting tussen de gemeentegrootteklassen kunnen deels op het conto van de gemeentelijke herindelingen worden geschreven. Hierdoor is de bezetting bij gemeenten met minder dan inwoners vanaf 2004 aanzienlijk gedaald en bij de gemeenten met tot inwoners sterk gestegen (zie tabel 1). Door de stabilisatie van het aantal gemeenten op 443 in 2008 treedt dit effect voor dat jaar niet op. De sterke daling van het aantal werkzame personen bij de G4 heeft te maken met de verzelfstandiging van de gemeentelijke vervoersbedrijven in Amsterdam en Rotterdam in de afgelopen jaren en met het ontstaan van de veiligheidsregio s waarin de gemeentelijke brandweer werd opgenomen (in Amsterdam zijn hierdoor circa personen uitgestroomd in 2008). Binnen de veiligheidsregio s wordt samengewerkt door verscheidene besturen en diensten ten aanzien van taken op het terrein van brandweerzorg, rampenbeheersing, crisisbeheersing, Geneeskundige Hulpverlening bij Ongevallen en Rampen (GHOR) en handhaving van de openbare orde en veiligheid. Voornoemde ontwikkelingen hebben in de afgelopen jaren een behoorlijke impact gehad op het aantal en de verdeling van het aantal werkzame personen naar gemeentegrootteklasse. figuur 2 Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting in 2008 ten opzichte van 2004 en 2007 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners -33,5% -20,2% -15,6% -6,8% -2,5% -2,5% 0,0% -0,6% 0,2% 0,4% 1,9% 1,8% 1,2% 6,9% -40% -30% -20% -10% 0% 10% 20% 30% 40% 2008 ten opzichte van ten opzichte van 2004 Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten. 1.2 Naar geslacht 16 Aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting is gestegen tot 44,9 procent Het aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting is nog steeds groeiend en bedroeg in ,9 procent. Naarmate de omvang van gemeenten toeneemt, daalt over het algemeen het aandeel van vrouwen in de gemeentelijke bezetting (zie figuur 3). Zo is het aandeel van vrouwen bij gemeenten met minder dan inwoners 47 procent, terwijl dit aandeel bij de G4 ruim 43 procent is. Het aandeel vrouwen bij de G4 neemt overigens wel toe. In 2007 bestond 41,1 procent van de bezetting bij de G4 uit vrouwen; nu is dat opgelopen tot 43,5 procent.

15 figuur 3 Gemeentelijke bezetting in personen naar geslacht en naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2008 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners 55,1% 44,9% 56,5% 43,5% 54,5% 45,5% 54,0% 46,0% 55,0% 45,0% 55,1% 44,9% 53,0% 47,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Man Vrouw Bron: Salarisbestanden gemeenten. Vooral vrouwen zijn in 2008 ingestroomd De lichte stijging van de gemeentelijke bezetting in 2008 komt bijna geheel voor rekening van vrouwen. Het aantal vrouwen dat bij gemeenten werkzaam is, nam in 2008 toe van ruim naar meer dan , een toename van 3,1 procent (zie tabel 2). Het aantal mannen dat bij gemeenten werkt is wederom gedaald, maar wel minder dan voorgaande jaren. Het aantal mannen kwam in 2008 uit op , een daling van 2,0 procent. tabel 2 Gemeentelijke bezetting in personen naar geslacht en gemeentegrootteklasse in 2004 tot en met Alle gemeenten Man Vrouw G4 Man Vrouw of meer inwoners (excl. G4) Man Vrouw tot inwoners Man Vrouw tot inwoners Man Vrouw tot inwoners Man Vrouw Minder dan inwoners Man Vrouw Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten. Aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting neemt toe In de periode 2004 tot en met 2008 is het aantal vrouwen in de gemeentelijke bezetting met bijna 5 procent toegenomen (zie figuur 4). Daar staat tegenover dat het aantal mannen met maar liefst bijna 15 procent is afgenomen. Vooral bij de gemeenten met meer dan inwoners (excl. G4) is het aantal vrouwen tussen 2004 en 2008 toegenomen. Bij deze gemeenten is er in de genoemde periode per saldo ook sprake geweest van een groeiende bezetting. 17

16 figuur 4 Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting naar geslacht in 2008 ten opzichte van 2004 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners -38,4% -14,5% -5,5% -28,8% -9,5% -6,2% -0,2% -8,4% -20,7% -26,9% 4,6% 7,4% 13,0% 17,1% -50% -40% -30% -20% -10% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Vrouw Man Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten. Bij de gemeenten met minder dan inwoners kan de sterke afname van het aantal mannen en vrouwen worden verklaard door het effect van de gemeentelijke herindelingen. Omdat het aantal gemeenten in deze grootteklassen is afgenomen, is de bezetting doorgeschoven naar de gemeenten met tot inwoners. 1.3 Naar vol- en deeltijders 39,8 procent van de gemeentelijke bezetting werkt in deeltijd Gemiddeld genomen werkt 39,8 procent van de gemeentelijke bezetting in deeltijd. Dit percentage is ten opzichte van 2008 licht toegenomen. Het aandeel deeltijders in de gemeentelijke bezetting neemt af naarmate de omvang van de gemeente groeit (zie figuur 5). Bij gemeenten met minder dan inwoners is dit aandeel ruim 48 procent, terwijl dit bij de G4 ruim 33 procent is. In het algemeen werken vrouwen wat vaker in deeltijd dan mannen (69 procent tegenover 16 procent). Naarmate het aandeel vrouwen in de bezetting per gemeentegrootteklasse toeneemt, neemt dus ook het aandeel deeltijders in de bezetting toe. De deeltijdfactor bij gemeenten was in 2008 gemiddeld 0,87 en bij de G4 0,92 (dat wil zeggen een gemiddelde werkweek van 33,1 uur) 1. De deeltijdfactor is met 0,81 (29,2 uur per week) het laagst bij de gemeenten met minder dan inwoners Bij de berekening van de deeltijdfactor wordt uitgegaan van een werkweek van 36 uur zoals vastgelegd in de CAR-UWO.

17 figuur 5 Gemeentelijke bezetting in personen naar vol- en deeltijders en gemeentegrootteklasse in procenten in 2008 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners 60,2% 39,8% 66,6% 33,4% 59,1% 40,9% 59,0 41,0% 56,9% 43,1% 54,2% 45,8% 51,7% 48,3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Voltijd Deeltijd Bron: Salarisbestanden gemeenten. Aantal deeltijders is in de periode 2004 tot en met 2008 minder gedaald dan het aantal voltijders Tussen 2004 en 2008 heeft het aantal personen dat in deeltijd werkt zich nagenoeg gestabiliseerd. Dit terwijl het aantal personen dat in voltijd werkt is afgenomen met 9,2 procent (zie figuur 6). Dit beeld pakt verschillend uit voor de diverse gemeentegrootteklassen. Voor alle gemeentegrootteklassen geldt dat het aantal voltijders in de periode tussen 2004 en 2008 is afgenomen, behalve bij de gemeenten met tot inwoners. In deze gemeentegrootteklasse steeg niet alleen het aantal deeltijders, maar als enige grootteklasse ook het aantal voltijders. figuur 6 Procentuele verandering van het aantal voltijders en deeltijders naar gemeentegrootteklasse in 2008 ten opzichte van 2004 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners -38,4% -0,1% -9,2% -15,7% -22,3% -6,6% -3,4% -7,4% -21,6% -27,6% 4,1% 10,1% 11,5% 3,7% -50% -40% -30% -20% -10% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Deeltijd Voltijd Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten. De afname van het aantal voltijders hangt waarschijnlijk samen met de sterke groei van het aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting in dezelfde periode. In het algemeen werken vrouwen minder vaak in voltijd dan mannen. Ook zijn mannen iets minder in voltijd gaan werken de afgelopen periode (tabel 3). 19

18 tabel 3 Aandeel voltijders naar geslacht in de periode Geslacht Man 85,3% 85,3% 84,0% 83,5% Vrouw 32,1% 31,8% 30,5% 30,5% Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten. 1.4 Naar leeftijdsklasse Binnen de gemeentelijke bezetting is de grootste groep personen tussen de 45 en 55 jaar oud De grootste groep bij gemeenten werkzame personen valt met bijna 34 procent binnen de leeftijdscategorie 45 tot 55 jaar, op de voet gevolgd door de 35- tot 45-jarigen (zie figuur 7). Slechts 1,7 procent van de gemeentelijke bezetting is jonger dan 25 jaar (ter vergelijking: binnen de Nederlandse beroepsbevolking is dit aandeel 11,0 procent). Er zijn tussen de verschillende gemeentegrootteklassen slechts marginale verschillen in de leeftijdsopbouw van de bezetting. De gemiddelde leeftijd van de gemeentelijke bezetting is ten opzichte van 2007 wederom gestegen. In 2007 was de gemiddelde leeftijd 44,8 jaar, een jaar later 45,1 jaar. Ook hier zijn er kleine verschillen tussen de gemeentegrootteklassen. Bij de gemeenten met tussen de en inwoners is de gemiddelde leeftijd wel het hoogst (45,1 jaar) en bij de G4 het laagst (44,1 jaar). figuur 7 Gemeentelijke bezetting in personen naar leeftijdsklasse en gemeentegrootteklasse in procenten in 2008 Alle gemeenten 1,7% 15,3% 28,7% 33,5% 14,9% 5,9% G4 2,0% 17,6% 28,5% 32,4% 13,6% 5,9% of meer inwoners (excl. G4) 1,7% 15,5% 28,8% 33,4% 15,2% 5,4% tot inwoners 1,5% 15,0% 28,5% 33,3% 15,7% 6,1% tot inwoners 1,5% 14,1% 29,0% 34,3% 15,0% 6,0% tot inwoners 1,4% 13,8% 28,1% 34,5% 15,9% 6,2% Minder dan inwoners 2,0% 13,6% 28,3% 33,8% 16,4% 5,9% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% jonger dan 25 jaar 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 tot 60 jaar 60 jaar en ouder Bron: Salarisbestanden gemeenten. Er is sprake van een verschillende leeftijdsopbouw van de bezetting naar geslacht (zie figuur 8). Zo is de leeftijdsopbouw van vrouwen evenwichtiger dan die van mannen. Vrouwen zijn gemiddeld genomen wat jonger, terwijl mannen boven de 45 oververtegenwoordigd zijn. 20

19 figuur 8 Gemeentelijke bezetting naar leeftijd en geslacht in personen in Man Vrouw Bron: Salarisbestanden gemeenten. De in de gemeentelijke sector werkzame vrouwen zijn gemiddeld genomen wat jonger dan de mannen. Mannen boven de 45 zijn sterk vertegenwoordigd in de gemeentelijke bezetting. Het aandeel van personen van 45 jaar en ouder is in 2004 tot en met 2008 met 4,3 procentpunt toegenomen Het aandeel van personen van 45 jaar en ouder binnen de gemeentelijke bezetting is in de periode van 2004 tot en met 2008 met 4,3 procentpunt toegenomen (zie tabel 4). In 2008 was het aandeel personen van 45 jaar en ouder in de gemeentelijke bezetting 54,3 procent. Het aandeel 60-plussers is in de genoemde periode gestegen met 2,4 procentpunt. tabel 4 Aandeel personen van 45 jaar en ouder in de gemeentelijke bezetting in procenten in 2004 tot en met 2008 Leeftijdscategorie tot 55 jaar 33,0 33,9 34,0 33,7 33,5 55 tot 60 jaar 13,5 13,6 13,7 14,6 14,9 60 en ouder 3,5 3,1 3,6 4,7 5,9 Aandeel personen van 45 jaar en ouder 50,0 50,6 51,3 53,0 54,3 Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten. In 2005 hebben veel oudere medewerkers de gemeentelijke organisatie verlaten. Hierdoor is het aandeel van personen van 60 jaar en ouder in 2005 gedaald. Met name medewerkers van 60 jaar en ouder hebben in 2005 nog gebruik gemaakt van de FPU-regeling voordat deze op 1 januari 2006 veranderde. Inmiddels is het aandeel van deze leeftijdscategorie weer sterk aan het groeien. 21

20 figuur 9 Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting naar leeftijdscategorie in 2008 ten opzichte van 2007 en 2004 Gemeentelijke bezetting 60 jaar en ouder 55 tot 60 jaar 45 tot 55 jaar 35 tot 45 jaar 25 tot 35 jaar Jonger dan 25 jaar -32,4% -6,8% -0,5% -5,3% -3,1% -11,6% -2,5% -18,5% 0,2% 2,5% 2,8% 5,9% 27,0% 58,4% -60% -40% -20% 0% 20% 40% 60% 2008 ten opzichte van ten opzichte van 2004 Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten. Opmerkelijk is verder de daling van het aandeel personen jonger dan 35 jaar die bij gemeenten werken. Tussen 2004 en 2008 is het aandeel personen jonger dan 25 jaar met ongeveer een derde afgenomen en ook het aandeel personen tussen 25 en 35 jaar oud is gedaald met circa een vijfde. Het aandeel 60-plussers is in dezelfde periode juist met bijna 60 procent gestegen. 1.5 Naar dienstjaren Verdeling naar aantal dienstjaren is redelijk stabiel over de gemeentegrootteklassen De verdeling van de gemeentelijke bezetting naar aantal dienstjaren ontloopt elkaar niet zoveel tussen de verschillende gemeentegrootteklassen (zie figuur 10). Alleen de G4 vertonen een wat afwijkend beeld. Deze categorie gemeenten heeft het hoogste aandeel personen met minder dan 3 dienstjaren. De gemeenten met tot inwoners hebben het hoogste aandeel personen met 10 dienstjaren of meer. Bijna drie kwart van de gemeentelijke bezetting is 3 jaar of langer in dienst, 38 procent heeft zelfs een dienstverband langer dan 10 jaar. Ongeveer 47 procent van de medewerkers van gemeenten op 31 december 2008 was tussen de 35 en 55 jaar oud met drie jaar of meer werkervaring binnen de gemeente. 16 procent van de bezetting op 31 december 2008 was tussen de 45 en 55 jaar oud en heeft 10 jaar of meer werkervaring binnen de gemeente. 22

21 figuur 10 Gemeentelijke bezetting in personen naar aantal dienstjaren binnen de gemeente en gemeentegrootteklasse in procenten in 2008 Naar dienstjarenklasse Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners 26,9% 35,4% 37,7% 34,3% 32,1% 33,6% 24,6% 34,6% 40,8% 24,5% 39,0% 36,4% 24,3% 37,5% 38,2% 24,6% 33,0% 42,4% 26,6% 36,8% 36,6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Korter dan 3 jaar in dienst 10 jaar of meer in dienst 3 tot 10 jaar in dienst Bron: Salarisbestanden gemeenten. Gemiddeld aantal dienstjaren was in ,2 jaar Het gemiddelde aantal dienstjaren van de gemeentelijke bezetting was in ,2 jaar. Ten opzichte van 2007 is dit een lichte daling (zie tabel 5 ). De daling is grotendeels toe te schrijven aan de G4. Bij de G4 is het gemiddeld aantal dienstjaren het afgelopen jaar namelijk met 0,7 jaar gedaald, terwijl bij de andere gemeentegrootteklassen het gemiddeld aantal dienstjaren nagenoeg gelijk bleef. Bij de G4 is dit het gevolg van de uitstroom van de gemeentelijke brandweer naar de veiligheidsregio in combinatie met een behoorlijke instroom van nieuwe medewerkers. tabel 5 Gemiddeld aantal dienstjaren van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse in 2004 tot en met Alle gemeenten 10,5 10,4 10,1 10,3 10,2 G4 10,1 10,4 9,3 9,5 8, of meer inwoners (excl. G4) 10,9 10,8 10,8 10,7 10, tot inwoners 10,4 10,2 9,9 10,0 10, tot inwoners 10,7 10,2 10,2 10,4 10, tot inwoners 10,7 10,9 11,2 11,4 11,3 Minder dan inwoners 9,7 9,8 10,0 9,7 9,8 Bron: Salarisbestanden gemeenten. De cijfers over het aantal dienstjaren zijn niet helemaal accuraat omdat het jaar van indiensttreding niet altijd zuiver wordt geregistreerd in de salarisbestanden. Het komt voor dat interne doorstromers in de salarisadministratie een ander nummer krijgen en daardoor ook een nieuwe datum van indiensttreding. Ook komt het voor dat bij het overstappen naar een nieuw personeelsinformatiesysteem iedereen dezelfde datum in dienst krijgt. 23

22 1.6 Aantal leidinggevenden In 2008 waren er 7,7 leidinggevenden per 100 medewerkers Onder leidinggevenden worden medewerkers verstaan die in hun functieomschrijving leidinggevende taken hebben staan en die in hiërarchische verhouding staan tot andere medewerkers. Gemeenten hadden in 2008 gemiddeld per 100 medewerkers 7,7 leidinggevenden (zie tabel 6). De span of control van leidinggevenden is in 2008 op sectorniveau enigszins afgenomen. Het aantal leidinggevenden per 100 medewerkers is namelijk bij bijna alle gemeentegrootteklassen in vergelijking met 2007 toegenomen. Hierbij moet wel een nuancering worden gemaakt. Met uitzondering van 2007 is er bij de G4 namelijk juist sprake van een toename van de span of control in plaats van een afname ten opzichte van de jaren 2004 tot en met tabel 6 Aantal leidinggevenden per 100 medewerkers naar gemeentegrootteklasse in 2004 tot en met Alle gemeenten 9,3 7,0 6,9 6,9 7,7 G4 9,6 9,9 9,9 8,2 9, of meer inwoners (excl. G4) 8,9 8,3 8,3 8,7 8, tot inwoners 9,4 6,1 5,7 6,1 5, tot inwoners 8,6 5,6 5,5 5,0 5, tot inwoners 11,6 8,1 6,8 6,7 8,5 Minder dan inwoners 12,6 7,3 9,2 9,6 10,5 (Aantal gemeenten ) Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Het aandeel vrouwelijke leidinggevenden is toegenomen tot 26,1 procent Na een kleine terugval in 2006 is de afgelopen jaren steeds sprake geweest van een toename van het aandeel vrouwelijke leidinggevenden. Ook in 2008 heeft deze tendens zich verder doorgezet. Zo is het aandeel vrouwelijke leidinggevenden gestegen tot 26,1 procent. Meer dan een kwart van de leidinggevenden is dus inmiddels een vrouw (zie tabel 7). tabel 7 Aandeel vrouwelijke leidinggevenden naar gemeentegrootteklasse in 2004 tot en met 2008 in procenten Alle gemeenten 19,5 22,5 21,9 24,4 26,1 G4 28,3 28,3 28,3 30,5 31, of meer inwoners (excl. G4) 21,7 21,5 23,2 23,4 22, tot inwoners 17,3 22,8 21,6 24,7 24, tot inwoners 16,9 21,7 19,8 19,6 22, tot inwoners 16,4 20,4 16,4 16,2 18,6 Minder dan inwoners 12,8 9,9 9,5 11,0 12,7 (Aantal gemeenten ) 24 Bron: Personeelsmonitor Gemeenten.

23 25

24

25 2. Instroom, doorstroom en uitstroom 2.1 Instroom Instroom is in 2008 licht gedaald tot 10,9 procent In 2008 is het instroompercentage licht gedaald tot 10,9 procent (zie tabel 8). De instroompercentages zijn het hoogst bij de G4 en bij de kleinste gemeenten (12,1 procent), maar de percentages zijn wel gedaald ten opzichte van tabel 8 Instroompercentage naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2004 tot en met Alle gemeenten 6,2 6,7 9,2 11,1 10,9 G4 6,6 6,2 11,6 13,1 12, en meer inwoners (excl. G4) 6,4 6,9 9,0 12,1 10, tot inwoners 5,9 7,8 7,6 10,0 10, tot inwoners 5,7 6,1 7,7 9,4 10, tot inwoners 6,3 6,5 7,9 10,4 10,8 Minder dan inwoners 6,9 9,2 6,7 13,1 12,1 Bron: Salarisbestanden gemeenten. Een daling van het instroompercentage deed zich ook voor bij gemeenten met of meer inwoners (excl. G4). Bij de andere gemeentegrootteklassen is het instroompercentage toegenomen in vergelijking met een jaar geleden. Kenmerken van de instroom in 2008 In 2008 bestond 54 procent van de instroom uit vrouwen (zie figuur 11). In 2007 was ook de meerderheid van de instroom van het vrouwelijke geslacht, terwijl in 2006 nog de mannen in de meerderheid waren. In 2008 is het aandeel van voltijders in de instroom gelijk gebleven. Mannen die instromen in de gemeentelijke bezetting werken in mindere mate in deeltijd dan vrouwen. Zo is de deeltijdfactor van in 2008 ingestroomde mannen 0,93 (dat wil zeggen gemiddeld 33,5 uur per week) en die van ingestroomde vrouwen 0,79 (28,4 uur per week). Evenals in 2007 was de overgrote meerderheid van de instromers in 2008 tussen de 25 en 45 jaar oud. De gemiddelde leeftijd van de instromers in de gemeentelijke bezetting in 2008 was 37,7 jaar; iets ouder dan in 2007 (37,4 jaar). De instroom van personen naar leeftijd laat een met 2007 vergelijkbaar patroon zien. De verschillen zijn minimaal. Ook naar salarisschaal is de instroom in 2008 ongeveer gelijk aan die in 2007: 42 procent van de nieuwe medewerkers die in 2008 zijn ingestroomd bevindt zich in schaal 7 tot en met 9. 27

26 figuur 11 Kenmerken van de instroom in procenten in 2007 en 2008 Mannen Vrouwen 45,8% 47,7% 54,2% 52,3% Voltijders Deeltijders 43,3% 41,7% 56,7% 58,3% Jonger dan 25 jaar 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 tot 60 jaar 60 jaar en ouder 4,7% 4,6% 1,3% 1,0% 9,2% 9,5% 21,1% 20,7% 32,4% 33,6% 31,3% 30,6% Schaal 1 tot en met 3 Schaal 4 tot en met 6 Schaal 7 tot en met 9 Schaal 10 tot en met 12 Schaal 13 en hoger Schaal onbekend 4,4% 5,5% 23,0% 22,6% 3,5% 3,2% 3,7% 4,6% 23,5% 22,9% 42,0% 41,3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: Salarisbestanden gemeenten. Vrouwen stromen gemiddeld genomen op wat jongere leeftijd in dan mannen In figuur 12 is de instroom in 2008 naar geslacht en leeftijd opgenomen. De figuur illustreert dat er meer vrouwen op jongere leeftijd instromen dan mannen. De gemiddelde leeftijd van vrouwen in de instroom is 36,7 jaar en die van mannen 38,9 jaar. Bij mannen is de instroom wat gelijkmatiger verdeeld naar leeftijd. Boven de 50 zijn er relatief meer mannen dan vrouwen die instromen in de gemeentelijke bezetting. 28

27 figuur 12 Instroom naar geslacht en leeftijd in personen in Man Vrouw Bron: Salarisbestanden gemeenten. 92 procent van de gemeenten had nog te vervullen vacatures op 31 december 2008 Circa 92 procent van de gemeenten had op 31 december 2008 nog te vervullen vacatures. Bij deze gemeenten stonden op de genoemde peildatum bijna vacatures in fte s open. In personen gemeten komt dit neer op ruim Van deze vacatures waren er 590 voor leidinggevende functies (in fte s, zie figuur 13). Het aantal openstaande vacatures op 31 december 2008 is daarmee wederom sterk toegenomen. Op 31 december 2005 stonden circa vacatures in fte s open, in vacatures in fte s en in 2007 ruim vacatures in fte s. In enkele jaren is het aantal openstaande vacatures op 31 december in de gemeentelijke sector dus meer dan verdubbeld. Inmiddels omvat het aantal openstaande vacatures op 31 december ,1 procent van de bezetting van gemeenten (in personen gemeten). De meerderheid van de nog te vervullen vacatures op 31 december 2008 is geconcentreerd bij de gemeenten tussen de en inwoners en bij de gemeenten met of meer inwoners. Als percentage van de bezetting is vooral de situatie bij de gemeenten met tot inwoners in het oog springend. Bij deze groep staat 6,5 procent van de bezetting als vacature open. 29

28 figuur 13 Aantal nog te vervullen vacatures in fte s en in aantal personen naar gemeentegrootteklasse op 31 december 2008 Aantal nog te vervullen vacatures Alle gemeenten (excl G4) of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners in fte s in personen Waarvan vacatures voor leidinggevenden Alle gemeenten (excl G4) of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners in fte s in personen Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Aandacht voor speciale doelgroepen bij de werving Slechts een beperkt aantal gemeenten heeft een specifiek wervings- en selectiebeleid voor speciale doelgroepen. Wanneer dit wel het geval is heeft dit beleid veelal betrekking op allochtonen. Ongeveer 10 procent van de gemeenten geeft aan bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers speciale aandacht te besteden aan de doelgroep allochtonen (zie figuur 14). Voor gedeeltelijk arbeidsgehandicapten en voor vrouwen voert 7,5 procent van de gemeenten een speciaal wervings- en selectiebeleid. In de periode 2005 tot en met 2007 hebben de sociale partners in de gemeentelijke sector afspraken gemaakt over de aanpak van jeugdwerkloosheid. Deze CAO-afspraak is inmiddels afgelopen. Slechts 4 procent van de gemeenten geeft aan in 2008 een specifiek wervings- en selectiebeleid voor deze doelgroep te hebben. 30

29 figuur 14 Aantal gemeenten met een specifiek wervings- en selectiebeleid voor verschillende doelgroepen in procenten in 2008 Allochtonen 10,2% Gedeeltelijk arbeidsgehandicapten Vrouwen Jongeren (jonger dan 30 jaar) Werkloze jongeren (jonger dan 30 jaar) 7,5% 7,5% 6,0% 3,8% Senioren (55 jaar of ouder) Andere doelgroep 0,4% 2,3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Bij de gemeenten die een specifiek wervings- en selectiebeleid voeren voor bepaalde doelgroepen is dit gekoppeld aan het diversiteitsbeleid. Deze gemeenten streven ernaar de bezetting een afspiegeling te laten zijn van de samenstelling van de bevolking van de gemeente en bij gelijke geschiktheid in procedures te kiezen voor personen uit bepaalde doelgroepen. Verschillende gemeenten geven aan jaarlijks streefcijfers vast te stellen voor het gewenste aandeel van bepaalde doelgroepen in de gemeentelijke bezetting. Bij de werving van nieuwe medewerkers wordt daar dan rekening mee gehouden. Ook geven gemeenten aan via stageplekken personen uit bepaalde doelgroepen een opstapmogelijkheid te bieden. 2.2 Doorstroom Doorstroom bedraagt 4,8 procent in 2008 Tot de doorstroom worden personen gerekend die binnen de gemeente van functie en/of van afdeling veranderen in een jaar (zie tabel 9). De doorstroom stabiliseert zich de laatste jaren op circa 4,8 procent van de bezetting. Dat wil zeggen dan één op de twintig medewerkers van functie en/of afdeling verandert. De doorstroom is het grootst bij de grotere gemeenten. Naarmate gemeenten kleiner zijn, wordt het doorstroompercentage lager. Dit is uiteraard het gevolg van de beperktere mogelijkheden om door te schuiven naar andere functies/afdelingen in kleinere gemeentelijke organisaties. Wel is de doorstroom bij de kleinste gemeenten in 2008 wat toegenomen. In 2005 lag de doorstroom éénmalig een stuk hoger dan in andere jaren. In dat jaar was sprake van een aanzienlijke uitstroom van vooral oudere mannen. Om de vrijgevallen functies van deze mannen op te vullen, lag de doorstroom in 2005 op een hoger niveau dan gebruikelijk binnen gemeenten. tabel 9 Doorstroom van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse in procenten in de periode 2004 tot en met Alle gemeenten 4,5 6,8 4,8 4,7 4,8 G4 6,0 12,2 6,1 5,5 5, of meer inwoners (excl. G4) 5,5 8,8 5,3 7,2 6, tot inwoners 3,8 3,7 3,9 4,4 4, tot inwoners 3,9 2,5 3,5 3,1 3, tot inwoners 4,7 1,5 1,8 2,5 2,5 Minder dan inwoners 1,0 0,8 1,9 1,3 3,2 (Aantal gemeenten ) 31 Bron: Personeelsmonitor Gemeenten.

30 2.3 Uitstroom Uitstroompercentage van 10,7 procent in 2008 De uitstroom is ten opzichte van 2007 voor het eerst weer gedaald. Vanaf 2003 was er steeds sprake van een oplopende uitstroom. Het uitstroompercentage komt in 2008 uit op 10,7 procent (zie tabel 10). Het uitstroompercentage werd de afgelopen jaren sterk beïnvloed door verzelfstandigingen en privatiseringen. In 2007 zijn bijvoorbeeld de gemeentelijke vervoerbedrijven van Rotterdam en Amsterdam geprivatiseerd. Hierdoor steeg het uitstroompercentage van de G4 naar 26,5 procent. De oprichting van veiligheidsregio s waar de gemeentelijke brandweerkorpsen een plek in krijgen, heeft in 2008 de uitstroom een behoorlijke zet gegeven. Zonder deze uitstroom zou de bezetting van de gemeente Amsterdam bijvoorbeeld zijn toegenomen. Ook de samenwerking op administratief terrein (belastingheffing en -inning) tussen gemeenten en met waterschappen, heeft tot extra uitstroom uit de gemeentelijke sector geleid in 2008 (bijvoorbeeld naar organisaties als BelastingSamenwerking Rivierenland, Hefpunt, Tricijn e.d.). tabel 10 Uitstroompercentage naar gemeentegrootteklasse in procenten van de bezetting in 2004 tot en met Alle gemeenten 7,9 9,5 9,7 12,7 10,7 G4 11,8 9,1 12,9 26,5 11, of meer inwoners (excl. G4) 7,0 9,4 9,5 8,0 13, tot inwoners 6,1 10,6 7,9 7,8 8, tot inwoners 5,9 9,2 7,4 8,1 9, tot inwoners 6,7 9,1 8,1 9,3 10,8 Minder dan inwoners 8,9 10,4 7,8 10,5 12,8 (Aantal gemeenten ) Bron: Salarisbestanden gemeenten. Kenmerken van de uitstroom In 2008 zijn wederom meer mannen dan vrouwen uitgestroomd uit de gemeentelijke bezetting (zie figuur 15). De uitstroom naar geslacht is ongeveer het spiegelbeeld van de instroom, waar inmiddels meer dan de helft uit vrouwen bestaat. De verhouding voltijd-deeltijd bleef hetzelfde als in Ruim 38 procent van de uitgestroomde personen zat in schaal 7 tot en met 9. In 2008 zijn vooral personen met tussen de 3 en 10 dienstjaren bij de gemeenten vertrokken. De gemiddelde leeftijd van de uitstromers was in 2008 met 43,0 jaar iets hoger dan in

31 figuur 15 Kenmerken van de uitstroom in procenten in 2007 en 2008 Mannen Vrouwen 45,2% 45,9% 54,8% 54,1% Voltijders Deeltijders 43,4% 43,5% 56,6% 56,5% Jonger dan 25 jaar 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 tot 60 jaar 60 jaar en ouder 4,1% 4,1% 23,0% 25,9% 29,6% 30,5% 23,2% 21,2% 7,5% 6,9% 12,6% 11,4% Korter dan 3 jaar in dienst 3 tot 10 jaar in dienst 10 jaar of meer in dienst 24,7% 22,2% 35,8% 33,9% 39,5% 43,9% Schaal 1 tot en met 3 (LBO) Schaal 4 tot en met 6 (MBO) Schaal 7 tot en met 9 (HBO) Schaal 10 tot en met 12 (WO) Schaal 13 en hoger Schaal onbekend 4,6% 5,2% 5,0% 5,1% 3,6% 4,0% 19,6% 20,1% 38,1% 36,9% 29,1% 28,8% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: Salarisbestanden gemeenten. Vrouwen stromen op jongere leeftijd uit dan mannen In figuur 16 is de uitstroom naar geslacht en naar leeftijd opgenomen. Deze figuur illustreert dat vrouwen op jongere leeftijd uitstromen dan mannen. Bij mannen is een duidelijke piek in de uitstroom te zien rond de 60 jaar en bij 65 jaar. Bij vrouwen is deze veel minder geprononceerd aanwezig. Relatief veel vrouwen stromen voor hun 40 ste weer uit. De gemiddelde leeftijd van de uitgestroomde mannen in 2008 was 44,9 jaar en die van vrouwen 40,8 jaar. Beide leeftijden liggen hoger dan in

32 figuur 16 Uitstroom naar geslacht en leeftijd in personen in Man Vrouw Bron: Salarisbestanden gemeenten. Uitstroomredenen Vrijwillig ontslag is de belangrijkste uitstroomreden. 52 procent van de uitstroom had dit als achterliggende reden in Op de tweede plaats staan privatisering, verzelfstandiging en/of reorganisatie (als gevolg van de eerdergenoemde oprichting van veiligheidsregio s en de onderlinge samenwerking tussen gemeenten). Einde van rechtswege, afgelopen aanstelling of arbeidsovereenkomst heeft een aandeel van 10,8 procent in de uitstroom. Veel gemeenten houden niet bij naar wat voor type organisatie de uitstromers uit de gemeentelijke bezetting vertrekken. Van 44 procent van de uitgestroomde personen is niet duidelijk naar wat voor soort organisatie men is overgestapt. Door de verzelfstandiging/privatisering van gemeentelijke diensten is het aandeel van overige organisaties in tabel 11 in 2008 wederom groot. Ruim 11 procent stapt over naar een andere gemeente en ruim 12 procent gaat naar het bedrijfsleven. Het percentage uitstromers dat zelfstandig ondernemer wordt is ongeveer stabiel gebleven. 34

33 tabel 11 Uitstroom in personen naar reden in procenten in 2004 tot en met Vrijwillig ontslag 28,4 35,8 53,6 41,1 52,0 Privatisering, verzelfstandiging of reorganisatie 14,0 10,0 4,4 11,9 14,5 Einde van rechtswege, afgelopen aanstelling of arbeidsovereenkomst ,1 7,1 10,8 VUT/FPU 19,6 45,4 14,3 6,7 9,5 FPU als ontslaggrond in het kader van FLO-overgangsrecht - - 0,5 2,2 0,3 Ouderdomspensioen als ontslaggrond in het kader van FLO-overgangsrecht 1,7 3,4 0,0 1,6 0,1 Overlijden - - 1,9 1,5 1,7 Invaliditeitspensioen/arbeidsongeschiktheid 2,4 1,7 1,2 1,4 1,6 Ouderdomspensioen - - 1,8 1,3 1,3 Strafontslag - - 1,8 1,1 1,0 Overige redenen 33,9 3,7 3,7 7,9 3,5 Onbekend - - 3,8 16,1 3,5 Naar type organisatie Overige organisaties - - 9,4 38,5 25,1 Bedrijfsleven ,6 3,6 12,4 Naar andere gemeenten ,2 5,3 11,4 Overige overheden - - 2,1 1,5 5,4 Zelfstandig ondernemer - - 1,0 1,1 0,9 Rijksoverheid - - 1,0 0,6 0,6 Onbekend ,7 49,5 44,0 (Aantal gemeenten ) - = geen gegevens beschikbaar Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 35

34

35 3. Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid 3.1 Berekening ziekteverzuim Met ingang van deze personeelsmonitor is de berekening van het ziekteverzuimpercentage aangepast. In tegenstelling tot voorgaande jaren wordt vanaf nu wel rekening gehouden met personen die in deeltijd werken. De berekening van het ziekteverzuimpercentage is daarmee in overeenstemming gebracht met de methode zoals die door het CBS wordt gehanteerd. Ook gedeeltelijk zieken worden naar rato van het aantal uren dat men ziek is geteld en de ziekteverzuimgegevens zijn exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof. Dit verlof valt sinds 1 december 2001 onder de Wet Arbeid en Zorg. De berekening van het ziekteverzuimpercentage 2 vindt plaats op basis van de kalenderdagenmethode en niet op de werkdagenmethoden en is inclusief langdurig verzuim. 3.2 Ziekteverzuim naar gemeentegrootteklasse Ziekteverzuim bij gemeenten daalt verder tot 5,3 procent in 2008 Het ziekteverzuimpercentage van gemeenten is in 2008 afgenomen tot 5,3 procent (zie figuur 17). Ten opzichte van 2007 is het percentage met 0,2 procentpunt gedaald. De daling van de afgelopen jaren heeft zich ook in 2008 doorgezet, alhoewel deze wel aan het afvlakken is. Bij de G4 is het ziekteverzuimpercentage voor het tweede jaar in successie behoorlijk afgenomen: in 2007 met 0,4 procentpunt en in 2008 met 0,5 procentpunt. Aangezien bij de G4 iets minder dan een kwart van de gemeentelijke medewerkers werkt, drukt de ontwikkeling van het ziekteverzuimpercentage bij de G4 een behoorlijke stempel op het gemiddelde cijfers van alle gemeenten. Ook bij de andere gemeentegrootteklassen is in 2008 sprake geweest van een verdere daling van het ziekteverzuimpercentage. Alleen bij de gemeenten met tussen de en inwoners is dit percentage licht toegenomen. Drie jaar geleden heeft het A+O fonds Gemeenten de Gemeentelijke Verzuimnorm geïntroduceerd. Deze is gebaseerd op de onderste kwartielscore van het ziekteverzuimpercentage. De norm geeft aan dat 25 procent van de gemeenten een ziekteverzuimpercentage heeft dat lager ligt dan dit cijfer. Doel van de Gemeentelijke Verzuimnorm is om gemeenten te laten zien welk percentage haalbaar is bij een actief ziekteverzuimbeleid. De Gemeentelijke Verzuimnorm wordt berekend voor alle gemeentegrootteklassen. Ten opzichte van 2007 is de Gemeentelijke Verzuimnorm in verschillende gemeentegrootteklassen iets gestegen. Dit geeft aan dat de spreiding van het ziekteverzuimpercentage tussen gemeenten over de gehele linie wat kleiner is geworden: de verschillen tussen gemeenten nemen af. Bij de gemeenten met of meer inwoners bijvoorbeeld, is het verschil tussen het gemiddelde ziekteverzuimpercentage en de gemeentelijke verzuimnorm nog maar 0,2 procentpunt Het ziekteverzuimpercentage van gemeenten wordt berekend door het totale aantal verzuimde kalenderdagen in één jaar te delen door het totale aantal beschikbare kalenderdagen in één jaar vermenigvuldigd met 100 procent. In de teller worden daarvoor per medewerker de verzuimde kalenderdagen in de betreffende periode vermenigvuldigd met een deeltijdfactor (voor voltijdsmedewerkers verandert er dus niets) en vervolgens opgeteld. Het aantal potentieel beschikbare dagen in de noemer is het resultaat van de personeelsomvang (in FTE) vermenigvuldigd met het aantal kalenderdagen in de periode.

36 figuur 17 Ziekteverzuimpercentage per gemeentegrootteklasse in 2007 en 2008 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners 0% 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% 8% 9% 10% ,3% 5,5% 5,8% 6,3% 5,4% 5,5% 5,6% 5,5% 5,1% 5,1% 4,4% 4,7% 4,1% 4,2% Gemeentelijke Verzuimnorm* Best practice** of meer inwoners (excl. G4) 5,2 4, tot inwoners 4,9 4, tot inwoners 4,2 2, tot inwoners 3,7 1,2 Minder dan inwoners 2,6 1,7 * 25 procent van de gemeenten per gemeentegrootteklasse heeft een ziekteverzuimpercentage dat lager is dan het genoemde percentage. ** Laagste ziekteverzuimpercentage per gemeentegrootteklasse. Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Verder is ook per gemeentegrootteklasse de best practice vastgesteld. Dit is het laagst waargenomen ziekteverzuimpercentage per klasse in Bij gemeenten met minder dan inwoners is de best practice 1,7 procent in het genoemde jaar en bij gemeenten met tussen de en inwoners zelfs 1,2 procent. Het ziekteverzuimpercentage van gemeenten staat op het laagste niveau sinds 1995 Wanneer de ontwikkeling van het ziekteverzuimpercentage over een wat langere periode wordt bezien, blijkt dat het verzuim alweer enkele jaren onder het niveau van 1995 ligt. Met name in de periode 1999 tot en met 2001 is er sprake geweest van een behoorlijke stijging. Mede om deze reden hebben de sociale partners en het ministerie van SZW in 2001 een Arboconvenant voor de sector gemeenten afgesloten. Dit Arboconvenant is afgelopen in figuur 18 Ontwikkeling van het ziekteverzuimpercentage van gemeenten in de periode 1995 tot en met % 38 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% 8,3% 8,4% 7,8% 7,9% 6,5% 6,3% 7,2% 6,8% 6,6% 6,4% 6,3% 5,6% 5,5% 5,3% Bron: Landelijk onderzoek van SGBO voor , Personeelsmonitor Gemeenten voor

37 Verzuim van langer dan één jaar maakt 0,6 procentpunt uit van het totale verzuimpercentage Voor de derde keer is aan gemeenten gevraagd het ziekteverzuimpercentage uit te splitsen naar verzuim langer en korter dan één jaar. Het langdurig ziekteverzuim (meer dan 365 dagen ziek) maakt 0,6 procentpunt van het totale verzuim uit. In 2007 was dit ook 0,6 procentpunt van het ziekteverzuimpercentage. figuur 19 Ziekteverzuimpercentage van verzuim langer en korter dan één jaar naar gemeentegrootteklasse in 2008 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners 4,7% 5,3% 4,7% 5,0% 4,5% 0,6% 0,5% 0,7% 0,6% 0,6% tot inwoners Minder dan inwoners 4,0% 3,9% 0,2% 0,4% 0% 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% 8% 9% 10% Verzuim korter dan één jaar Verzuim langer dan één jaar Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Bij de G4 is het langdurig ziekteverzuim in de afgelopen twee jaar sterk afgenomen. Dit was in ,2 procentpunt, dit halveerde in 2007 tot 0,6 procentpunt en daalde in 2008 tot 0,5 procentpunt. Mogelijk dat deze daling ook samenhangt met de verzelfstandiging van de gemeentelijke vervoerbedrijven van Amsterdam en Rotterdam. Meldingsfrequentie is stabiel gebleven evenals de gemiddelde verzuimduur Twee andere indicatoren van ziekteverzuim zijn de meldingsfrequentie en gemiddelde verzuimduur. De meldingsfrequentie 3 is in 2008 wederom stabiel gebleven op 1,6. Dat wil zeggen dat iedere gemeentelijke medewerker zich iets meer dan anderhalve keer per jaar ziek meldt. Wel zijn er verschillen tussen de gemeentegrootteklassen. Naarmate de bezetting toeneemt, stijgt over het algemeen ook de meldingsfrequentie. Ook in 2008 is dit patroon waarneembaar. Wel is het beeld van de afgelopen jaren dat de verschillen in meldingsfrequentie tussen de gemeentegrootteklassen steeds kleiner worden. figuur 20 Meldingsfrequentie per gemeentegrootteklasse in 2007 en 2008 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners 1,6 1,6 1,6 1,7 1,7 1,6 1,6 1,6 1,5 1,4 1,4 1,4 1,4 1,4 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2, Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 3 De meldingsfrequentie is het totaal aantal ziekmeldingen in één kalenderjaar gedeeld door het gemiddeld aantal personeelsleden in één kalenderjaar.

38 De gemiddelde verzuimduur 4 is in 2008 iets gedaald tot 13,1 dagen. De gemiddelde verzuimduur wordt berekend over alle afgesloten ziekteverzuimgevallen in een bepaald jaar. Hierin worden dus ook verzuimde dagen in een eerder jaar meegeteld als het verzuim in een eerder jaar is begonnen. De gemiddelde verzuimduur laat bij alle gemeentegrootteklassen in 2008 kleine bewegingen zien ten opzichte van figuur 21 Gemiddelde verzuimduur in dagen per gemeentegrootteklasse in 2007 en 2008 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners 13,1 13,3 14,6 15,2 13,0 12,3 13,5 13,5 12,3 12,5 11,8 12,0 11,1 11, Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 3.3 Langdurig ziekteverzuim Langdurig verzuim blijft ongeveer gelijk Bijna alle gemeenten hadden op 31 december 2008 medewerkers die langer dan 1 jaar ziek zijn. Bij de gemeenten met langdurig ziekteverzuim was in 2008 per 100 medewerkers 0,8 medewerker langer dan één jaar ziek. Voor de gehele gemeentelijke sector bedraagt het aantal langdurig zieken per 100 medewerkers 0,7 medewerker. Het aantal langdurig zieken per gemeente is ten opzichte van 2007 iets gedaald. Naarmate de leeftijd van medewerkers toeneemt, stijgt ook het langdurig ziekteverzuim: het aantal langdurig zieken per 100 medewerkers loopt per leeftijdsklasse steeds verder op en bereikt zijn piek bij medewerkers tussen de 55 en 60 jaar (zie figuur 22). Bij medewerkers van 60 jaar en ouder daalt het aantal langdurig zieken per 100 medewerkers weer De gemiddelde verzuimduur is het totale aantal verzuimde kalenderdagen van de in een jaar afgesloten verzuimgevallen gedeeld door het totale aantal verzuimgevallen die in dat jaar zijn beëindigd. Indien er sprake is van een overschrijding van de jaargrens van een verzuimgeval, dan worden de in een eerder jaar verzuimde dagen meegeteld in de berekening van de gemiddelde verzuimduur.

39 figuur 22 Gemiddeld aantal langdurig zieken per 100 medewerkers naar geslacht en leeftijdsklasse in 2008 (n= 240) Totaal 0,8 0,7 Mannen Vrouwen 0,7 0,6 0,9 0,8 60 jaar en ouder 55 tot 60 jaar 45 tot 55 jaar 35 tot 45 jaar 25 tot 35 jaar Jonger dan 25 jaar 0,2 0,1 0,6 0,5 0,4 0,4 0,8 0,9 0,8 1,0 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 1,3 Gemeenten met langdurig zieken Alle gemeenten 1,5 Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. In 2008 waren er absoluut gezien meer langdurig zieke vrouwen dan mannen. Aangezien mannen meer dan de helft van de bezetting uitmaken, kan worden geconcludeerd dat vrouwen relatief vaker langdurig ziek zijn. figuur 23 Verdeling van het aantal langdurig zieken naar geslacht en leeftijd in procenten in 2008 (n=240) Mannen Vrouwen 47,6% 55,1% 52,4% 44,9% 60 jaar en ouder 55 tot 60 jaar 45 tot 55 jaar 35 tot 45 jaar 25 tot 35 jaar Jonger dan 25 jaar 7,0% 5,9% 27,2% 14,9% 36,1% 33,5% 21,4% 28,7% 8,1% 15,3% 0,3% 1,7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Langdurig zieken Bezetting Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Langdurig ziekteverzuim komt absoluut gezien het meest voor in de leeftijdsklasse van 45 tot 55 jaar. Ruim 36 procent van alle langdurig zieken valt in deze leeftijdsklasse (zie figuur 23). In de leeftijdsklasse van 55 tot 60 jaar komen relatief gezien de meeste langdurig zieken voor. Deze leeftijdscategorie heeft een aandeel van bijna 15 procent in de bezetting, maar een aandeel van ruim 27 procent in het aantal langdurig zieken. Het aandeel is ook bijna verdubbeld ten opzichte van

40 3.4 Gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid Op 29 december 2005 is de WIA (Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen) ingevoerd. Voor werknemers die ziek zijn geworden op of na 1 januari 2004 en die na 2 jaar niet volledig hersteld zijn, volgt eerst de Poortwachtertoets door het UWV. Als werkgever en werknemer in de eerste twee ziektejaren zich genoeg hebben ingespannen voor re-integratie om te voorkomen dat de werknemer een uitkering nodig heeft, volgt de keuring voor de WIA. Bij de keuring kijkt het UWV naar wat de werknemer, met zijn of haar beperkingen, nog wel kan en wat hij of zij daarmee kan verdienen. Waarschijnlijk zal de werknemer na de keuring een bepaald percentage minder kunnen verdienen dan voorheen. Dit percentage is het verlies aan verdiencapaciteit (het geschatte loonverlies ). De WIA kent drie categorieën arbeidsongeschikte werknemers: - Werknemers met een verlies aan verdiencapaciteit van minder dan 35%; werkgever en werknemer zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor de re-integratie. Hierbij moet sprake zijn van maatwerk. De werknemer heeft geen recht op een uitkering op basis van de WIA. - Werknemers met een verlies aan verdiencapaciteit van 35 tot 80% én werknemers die wel volledig (van 80 tot 100%), maar niet duurzaam (omdat er kans op herstel is) arbeidsongeschikt zijn; zij krijgen een op activering gerichte uitkering op grond van de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA). - Werknemers die duurzaam (geen of een geringe kans op herstel) en volledig (van 80 tot 100%) arbeidsongeschikt zijn; zij krijgen een uitkering krachtens de regeling Inkomensvoorziening voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (IVA). 73 procent van de gemeenten heeft gedeeltelijk arbeidsgeschikten in dienst Bijna alle gemeenten hadden gedeeltelijk arbeidsgeschikten in dienst op 31 december Dit percentage is de afgelopen jaren nagenoeg stabiel gebleven. Het gemiddelde aantal gedeeltelijk arbeidsgeschikten per gemeente is wederom afgenomen. Vanaf 2005 is sprake van een dalende trend. In 2005 ging het per gemeente met gedeeltelijk arbeidsgeschikten in dienst om 5,4 personen, in 2006 is dit gedaald naar 4,6 personen per gemeente, in 2007 naar 4,4 personen per gemeente en in 2008 naar 3,9 personen (zie figuur 24). In totaal hadden de gemeenten eind 2008 circa gedeeltelijk arbeidsgeschikten in dienst. Ruim 62 procent van deze personen is tussen de 35 en 80 procent arbeidsongeschikt. figuur 24 Gemiddeld aantal gedeeltelijk arbeidsgeschikten in dienst van gemeente per gemeente op 31 december 2007 (n= 138) en 2008 (n=235) Aantal (ged.) arbeidsongeschikten waarvan: 80 t/m 100% arbeidsongeschikt (IVA) 0,7 0,6 3,9 4,4 35 tot 80% arbeidsongeschikt (WGA) 2,4 2,5 Minder dan 35% arbeidsongeschikt 0,8 1, Bron: Personeelsmonitor Gemeenten.

41 WIA-instroom is iets gestegen ten opzichte van 2007 Bij ongeveer 30 procent van de gemeenten is in 2008 voor één of meer personen een WIA-uitkering gestart. Gemiddeld was dat voor 1,7 persoon per gemeente waar sprake was van WIA-instroom. Hiermee blijft de instroom vanuit gemeenten van gedeeltelijk arbeidsgeschikten ongeveer stabiel in de afgelopen jaren. Jaarlijks gaat het om 200 tot 250 medewerkers waarvoor een WIA-uitkering start. Circa 23 procent van de gemeenten heeft een raamcontract voor aanvullende WGA-verzekeringen Ruim een op de vijf gemeenten heeft een raamcontract voor aanvullende WGA-verzekeringen afgesloten. Dit aantal is stabiel gebleven ten opzichte van Deze verzekering is gericht op het wegnemen van het risico op het zogenaamde WGA-gat voor werknemers. Zelf dragen van het WGA-risico In het overgangsjaar 2006 was het, naast de WAO, voor sommige werkgevers mogelijk om zelf het risico voor de WGA in hun organisatie te dragen. 34 procent van de gemeenten droeg in 2006 zelf het eigen WAO-risico en bijna 28 procent het eigen WGA-risico. In 2007 zijn deze percentages gestegen tot 40 procent van de gemeenten voor het WAO-risico en 39 procent voor het WGA-risico. In 2008 is het aantal gemeenten dat het WGA-risico zelf draagt gestegen tot 46 procent. Steeds meer gemeenten gaan dit risico dus zelf dragen. Van de gemeenten die dit nog niet doet, heeft ongeveer één vijfde dit wel in overweging. 43

42

43 4. Arbeidsvoorwaarden 4.1 Inschaling gemeentelijke bezetting 40 procent van de gemeentelijke medewerkers is ingeschaald in schaal 7 tot en met 9 Van de gemeentelijke bezetting is 40 procent ingeschaald in schaal 7 tot en met 9 (zie figuur 25). Deze salariscategorie heeft in alle gemeentegrootteklassen het hoogste aandeel. figuur 25 Gemeentelijke bezetting naar salarisschaal en gemeentegrootteklasse en naar geslacht en leeftijdsklasse in 2008 Naar gemeentegrootteklasse Alle gemeenten 3,8% 25,1% 40,0% 26,7% 4,3% G4 7,8% 20,8% 38,9% 26,9% 5,5% of meer inwoners (excl. G4) 2,9% 21,9% 39,0% 30,6% 5,6% tot inwoners 2,7% 25,1% 39,9% 28,2% 4,2% tot inwoners 1,9% 28,8% 41,2% 24,7% 3,3% tot inwoners 2,7% 31,3% 41,3% 22,6% 2,2% Minder dan inwoners 2,6% 30,1% 43,3% 22,4% 1,6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Schaal 1 t/m 3 Schaal 4 t/m 6 Schaal 7 t/m 9 Schaal 10 t/m 12 Schaal 13 en hoger Naar geslacht en leeftijdsklasse Vrouw 3,0% 25,9% 47,9% 21,0% 2,2% Man 4,5% 24,5% 33,6% 31,4% 6,0% 60 jaar en ouder 7,0% 29,0% 30,7% 26,3% 7,0% 55 tot 60 jaar 4,7% 26,0% 33,5% 28,7% 7,1% 45 tot 55 jaar 3,7% 25,0% 38,4% 27,3% 5,6% 35 tot 45 jaar 2,9% 24,4% 41,0% 28,7% 3,1% 25 tot 35 jaar 2,5% 22,8% 51,4% 22,9% 0,5% Jonger dan 25 jaar 15,0% 41,4% 41,5% 2,1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Schaal 1 t/m 3 Schaal 4 t/m 6 Schaal 7 t/m 9 Schaal 10 t/m 12 Schaal 13 en hoger Bron: Salarisbestanden gemeenten. 45 Ten opzichte van 2007 is het aandeel van de salarisschalen 1 tot en met 3 afgenomen. Dit is vooral het geval bij de G4. Aangezien bijna een kwart van de gemeentelijke bezetting bij de G4 werkt, heeft dit grote invloed op de gemeentegemiddelden. Het aandeel van de bezetting in schaal 7 tot en met 12 is in vrijwel alle gemeentegrootteklassen gestegen in het afgelopen jaar.

44 In figuur 25 is de inschaling van de bezetting ook uitgesplitst naar geslacht en naar leeftijdsklasse. Deze figuur laat duidelijk zien dat er relatief meer mannen in de hogere salarisschalen zitten dan vrouwen en dat bij een stijgende leeftijd het salaris toeneemt. Uitzondering hierop zijn de medewerkers van 60 jaar en ouder. In deze groep is het aandeel van schaal 1 tot en met schaal 6 juist weer relatief hoog in vergelijking met andere leeftijdsklassen. Bijna 59 procent van de medewerkers is eindschaler In totaal bevindt 58,6 procent van de medewerkers zich in de hoogste periodiek van de functieschaal op 31 december 2008 (zie figuur 26). Dit percentage is ten opzichte van 2007 gestegen. Toen zat 57,1 procent van de gemeentelijke medewerkers in de hoogste periodiek van de salarisschaal. figuur 26 Percentage eindschalers (hoogste periodiek van de salarisschaal) naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2007 en 2008 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% ,4% 42,3% 58,6% 57,1% 60,3% 56,0% 63,3% 61,6% 66,1% 64,2% 67,6% 67,8% 67,1% 65,0% Bron: Salarisbestanden gemeenten. 4.2 Brutomaandsalarissen Brutomaandsalaris was gemiddeld euro in 2008 In 2008 verdiende een medewerker bij een gemeente gemiddeld euro per maand (niet gecorrigeerd voor deeltijd, zie tabel 12). Mannen verdienen gemiddeld genomen meer dan vrouwen. Hier spelen wel verschillen in functieniveaus en de gemiddelde deeltijdfactor tussen mannen en vrouwen een rol. Deze verschillen maken een directe vergelijking van de brutosalarissen van mannen en vrouwen lastig. Het gemiddelde salaris van mannen is 4,7 procent hoger dan in 2007, dat van vrouwen is gemiddeld met 6,0 procent gestegen. Tot en met 2005 waren de salarisgegevens gebaseerd op CBS-gegevens. In 2006 is overgestapt op de gegevens uit de salarisbestanden van gemeenten. Hierdoor kan in vergelijking met de eerdere jaren enige vertekening optreden. 46 Naarmate de omvang van een gemeente toeneemt stijgt het gemiddelde brutomaandsalaris van medewerkers (niet gecorrigeerd voor deeltijd). Dit geldt niet voor de G4. Het gemiddelde brutomaandsalaris van medewerkers bij de G4 is wat lager in vergelijking met de gemeenten met of meer inwoners.

45 tabel 12 Ontwikkeling van het gemiddelde brutomaandsalaris naar geslacht en naar gemeentegrootteklasse in euro s in 2004 tot en met 2008 (niet gecorrigeerd voor deeltijd) * 2007* 2008* Man Vrouw Gemiddeld G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners * 2006, 2007 en 2008 zijn op basis van salarisbestanden gemeenten. De jaren ervoor op basis van CBS. Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten. Om het salaris van vrouwen beter te kunnen vergelijken met dat van mannen is het salaris van deeltijders herleid naar het inkomen dat verdiend zou worden indien men een volledige werkweek zou hebben 5. De gecorrigeerde gegevens zijn opgenomen in tabel 13. Ook na deze correctie blijkt dat mannen meer verdienen dan vrouwen 6. Het brutosalaris (gecorrigeerd voor deeltijd) is in 2008 gestegen met 4,2 procent. Deze stijging van het brutosalaris was bij vrouwen (5,1 procent) hoger dan bij mannen (4,0 procent). tabel 13 Ontwikkeling van het gemiddelde brutomaandsalaris naar geslacht in euro s in 2003 tot en met 2007 (gecorrigeerd voor deeltijd) * 2007* 2008* Man Vrouw Gemiddeld G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners * 2006, 2007 en 2008 zijn op basis van salarisbestanden gemeenten. De jaren ervoor op basis van CBS. Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten Voor een volledige vergelijking zou ook rekening gehouden moeten worden met leeftijd, inschaling en anciënniteit. Deze uitsplitsing is echter niet door het CBS gemaakt. 6 Deze vergelijking is gedaan op basis van het maandsalaris. Opgemerkt dient te worden dat in de vergelijking geen rekening is gehouden met de functie. Dit terwijl functie een bepalende factor is voor de hoogte van het maandsalaris.

46 In figuur 27 is het brutomaandsalaris gecorrigeerd voor deeltijd opgenomen naar geslacht. Het figuur laat zien dat de salarisontwikkeling van mannen en vrouwen tot circa 40 jaar ongeveer gelijk loopt. figuur 27 Bruto maandsalaris (gecorrigeerd voor deeltijd) naar geslacht en leeftijd in Man Vrouw Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Boven de 40 jaar blijft het maandsalaris van vrouwen ongeveer gelijk, terwijl dat bij mannen blijft stijgen. 4.3 Gebruik Artikel 2:7A van de CAR Ruim 45 procent van de gemeenten maakt gebruik van artikel 2:7A van de CAR Ruim 45 procent van de gemeenten maakt gebruik van de mogelijkheid om medewerkers op basis van artikel 2:7A van de CAR 40 uur per week te laten werken (zie figuur 28). Het aantal gemeenten dat gebruik maakt van deze mogelijkheid is sinds 2005 aan het toenemen. In 2005 maakte nog 25 procent van de gemeenten gebruik van deze mogelijkheid. Dit geldt vooral voor de gemeenten met of meer inwoners en voor de gemeenten met tot inwoners. Ook bij de kleinste gemeenten is in 2008 een stijging van het gebruik van artikel 2:7A van de CAR te bespeuren. figuur 28 Aantal gemeenten dat gebruik maakt van artikel 2:7A CAR in procenten naar gemeentegrootteklasse in 2007 (n=228) en 2008 (n=267) 48 Alle gemeenten 45,3% 36,2% of meer inwoners (incl. G4) 65,0% 57,9% tot inwoners 55,9% 50,0% tot inwoners 43,0% 38,7% tot inwoners Minder dan inwoners 19,2% 4,8% 29,9% 47,5% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten.

47 Meer gemeenten maken gebruik van het CAR-artikel voor ongeveer hetzelfde aantal medewerkers In 2008 hebben meer gemeenten gebruik gemaakt van dit CAR-artikel. Per gemeente is de omvang van het gebruik van de regeling ongeveer stabiel gebleven. Dit geldt niet voor de gemeenten met minder dan inwoners (zie figuur 29). Hier is het percentage medewerkers dat 40 uur werkt gestegen tot 7,1 procent van de bezetting. Dit komt voor rekening van een paar kleinere gemeenten waar voor een behoorlijk deel van de bezetting gebruik wordt gemaakt van deze mogelijkheid in de CAR. Deze gemeenten hebben ook moeite met het aantrekken van nieuwe geschikte medewerkers. figuur 29 Aandeel medewerkers van de gemeenten dat gebruik maakt van artikel 2:7A CAR in procenten naar gemeentegrootteklasse in 2007 (n=229) en 2008 (n=267) Alle gemeenten of meer inwoners (incl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners 0,7% 0,7% 0,4% 0,4% 0,8% 0,4% 1,0% 1,2% 0,1% 0,0% 1,0% 2,0% 3,0% 4,0% 5,0% 6,0% 7,0% 8,0% ,1% 2,0% 7,1% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Belangrijkste reden voor gebruik is dat sommige functies een 40-urige werkweek vereisen volgens de gemeenten Redenen om gebruik te maken van het artikel zijn dat voor bepaalde functies onvoldoende medewerkers te krijgen zijn en tijdelijke vervanging van personeel. De belangrijkste reden die wordt aangegeven door gemeenten blijft echter dat voor sommige functies een 40-urige werkweek noodzakelijk wordt geacht (zie figuur 30). Deze reden is wederom in belang toegenomen. figuur 30 Redenen van gemeenten om gebruik te maken van CAR-artikel 2:7A in procenten en 2007 (n=229) en 2008 (n=267) Voor sommige functies is een 40-urige werkweek noodzakelijk Tijdelijke vervanging van personeel Voor bepaalde functies kunnen wij onvoldoende medewerkers krijgen 13,9% 16,7% 45,1% 39,3% 29,5% 29,8% Voor OR-leden 16,5% 16,7% Om vooruit te lopen op komende 0,0% bezuinigingen 1,2% Andere redenen 28,7% 33,3% Weet niet 4,9% 0,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten.

48 Bijna 29 procent van de gemeenten heeft aangegeven dat andere redenen een rol spelen. Het gaat hierbij veelal om tijdelijke extra drukte die overbrugd moet worden door lopende projecten of verzelfstandiging van diensten, maar ook om het opvangen van werk als gevolg van openstaande vacatures. 4.4 Levensloopregeling Sinds 1 januari 2006 is de levensloopregeling van kracht. Hiermee kunnen werknemers sparen om tijdens hun werkzame leven periodes van onbetaald verlof te financieren. Medewerkers kunnen jaarlijks tot maximaal 12 procent van hun brutosalaris inleggen in de levensloopregeling (voor medewerkers die geboren zijn na 1949 en voor 1955 geldt dit maximum niet). Gemeenteambtenaren die na 1949 zijn geboren, hebben vanaf 2006 recht op een structurele levensloopbijdrage van 1,5 procent van het jaarsalaris met een bodembedrag van 400 euro (voor deeltijders geldt dit bodembedrag naar rato) 7. Deze levensloopbijdrage wordt ook uitgekeerd aan de medewerkers die geen gebruik maken van de levensloopregeling. tabel 14 Aantal gemeenten met een levensloopregeling en het aantal medewerkers dat daar gebruik van maakt in procenten van 2006 tot en met Aantal gemeenten 97,4 96,5 94,4 Aantal medewerkers 4,9 6,8 6,4 waarvan: - Brandweer- en ambulancemedewerkers 0,9 1,7 1,5 - Overige medewerkers 4,0 5,1 4,9 (Aantal gemeenten ) Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Het percentage gemeenten waar ambtenaren gebruik maken van de levensloopregeling is iets gedaald in 2008 (zie tabel 14). Ook in 2007 was sprake van een lichte daling. Bij deze gemeenten maakt 6,4 procent van de bezetting gebruik van de levensloopregeling, waarvan 1,5 procent betrekking heeft op brandweer- en ambulancemedewerkers die in dienst zijn van de gemeenten en 4,9 procent op overige medewerkers. Het percentage medewerkers dat gebruik maakt van de levensloopregeling is in 2008 licht afgenomen ten opzichte van Volgens het CBS maakte in ,5 procent van de werknemers in Nederland gebruik van de levensloopregeling. In 2007 is dit gegroeid naar 6,2 procent. Het animo onder werknemers voor de levensloopregeling houdt dan ook niet over Brandweer- en ambulancemedewerkers in dienst van gemeenten zijn daarvan uitgezonderd. Zij ontvangen een ander percentage aan werkgeversbijdrage: soms 2,5 procent en soms op maat berekend (afhankelijk van leeftijd en dienstjaren). Het gaat hier om een toekenning in het kader van het FLO-overgangsrecht.

49 51

50

51 5. Opleiding en ontwikkeling 5.1 Opleidingsuitgaven 68 procent van de gemeenten heeft een opleidingsplan geformuleerd In een opleidingsplan worden de organisatiedoelen van een gemeente vertaald naar de gewenste kennis, vaardigheden en competenties van de medewerkers. Op basis hiervan kunnen (per functie) de benodigde opleidingsinspanningen worden bepaald. Ongeveer 68 procent van de gemeenten heeft inmiddels een opleidingsplan geformuleerd en 20 procent van de gemeenten is hier nog mee bezig. De kleinere gemeenten hebben in 2008 op dit terrein een inhaalslag gemaakt. In 2007 had 41 procent van de gemeenten met minder dan inwoners een opleidingsplan, in 2008 is dit percentage gestegen tot 68 procent. De gemiddelde opleidingsuitgaven bedroegen in 2008 per medewerker 930 euro De gemiddelde opleidingsuitgaven in euro s per medewerker zijn in 2008 gestegen ten opzichte van het jaar daarvoor. Deze uitgaven bedroegen in 2008 gemiddeld 930 euro per medewerker (zie tabel 15). tabel 15 Opleidingsuitgaven per medewerker naar gemeentegrootteklasse in 2004 tot en met 2008 in euro s Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners (Aantal gemeenten ) Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Bij de gemeenten met tot inwoners zijn de opleidingskosten per medewerker het sterkst toegenomen. Ook bij de gemeenten met of meer inwoners (excl. G4) is sprake van een stijging van het genoemde bedrag per medewerker. De opleidingskosten bedragen 2,1 procent van de loonsom van gemeenten in 2008 De opleidingskosten bedragen 2,1 procent van de loonsom van gemeenten in Hiermee is het percentage van de loonsom dat wordt besteed aan opleidingen ten opzichte van 2007 met 0,2 procentpunt toegenomen. Met name de gemeenten met inwoners of meer (excl. G4) en de gemeenten met tot inwoners hebben in 2008 een relatief hoog percentage van de loonsom aan opleidingen uitgegeven. Bij de kleinste gemeenten is dit percentage in 2008 als enige afgenomen. 53

52 figuur 31 Opleidingskosten in procenten van de loonsom per gemeentegrootteklasse in 2007 (n=178) en 2008 (n=230) Alle gemeenten G of meer inwoners tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners 0% 1% 2% 3% 4% 5% ,1% 1,9% 2,0% 1,8% 2,3% 1,9% 2,1% 2,1% 2,2% 2,0% 2,3% 2,0% 1,8% 2,1% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 5.2 Medewerkersgesprekken Functioneringsgesprekken worden in bijna alle gemeenten gevoerd Het aantal gemeenten dat met medewerkers functioneringsgesprekken voert is in 2008 gestegen tot bijna 93 procent (zie figuur 32). Verder hebben in 2008 diverse gemeenten ook beoordelingsgesprekken geïntroduceerd waardoor het percentage gemeenten dat dergelijke gesprekken voert is gestegen tot bijna 90 procent. Het aantal gemeenten dat loopbaan/ ontwikkelgesprekken voert is nog licht toegenomen. Bij tweederde van de gemeenten worden met vertrekkende medewerkers exitgesprekken gevoerd. Andere medewerkersgesprekken die door gemeenten worden gevoerd zijn voortgangs-, verzuim-, plannings- en introductiegesprekken. Duidelijk is dat binnen de gemeentelijke sector steeds meer aandacht is voor de diverse vormen van medewerkersgesprekken. Gezien de aard en samenstelling van de bezetting en het aantal openstaande vacatures in de sector ligt dit ook voor de hand. figuur 32 Aandeel gemeenten dat gesprekken voert in procenten in 2007 (n=234) en 2008 (n=267) 54 Functioneringsgesprekken Beoordelingsgesprekken Loopbaan-/ontwikkelingsgesprekken Exitgesprekken Andere gesprekken 15,7% 13,7% 66,7% 63,7% 81,6% 78,0% 76,5% 92,9% 91,5% 89,6% Weet niet 0,0% 0,0% Geen medewerkersgesprekken 0,0% 1,3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten.

53 5.3 Afspraken over opleiding en ontwikkeling In 97 procent van de gemeenten worden jaarlijks afspraken met medewerkers gemaakt over opleiding en ontwikkeling In de afgelopen jaren is aan gemeenten gevraagd of men werkte met Persoonlijke OntwikkelingsPlannen (POP). In 2007 is deze vraag op een andere wijze geformuleerd. Er is namelijk gevraagd of een gemeente jaarlijks met medewerkers afspraken maakt over opleiding en ontwikkeling. Door deze ruimere definitie is het aantal gemeenten dat deze vraag bevestigend beantwoordt sterk toegenomen. In 97 procent van de gemeenten worden jaarlijks afspraken gemaakt over opleiding en ontwikkeling (zie tabel 16). De kleinste gemeenten waren de afgelopen jaren al bezig met een inhaalslag op dit terrein. Dit heeft erin geresulteerd dat alle gemeenten met of minder inwoners inmiddels ook deze gesprekken met medewerkers voeren. Het aantal medewerkers waarmee afspraken over opleiding en ontwikkeling worden gemaakt is in 2008 iets gedaald tot 60 procent. Dit komt omdat de G4 in 2008 geen opgaven hebben gedaan over het percentage medewerkers waarmee een opleiding- en ontwikkelingsgesprek wordt gevoerd. Bij de gemeenten met of meer inwoners (excl. G4) is het percentage medewerkers waarmee een opleidings- en ontwikkelingsgesprek wordt gevoerd aanzienlijk lager in Wel ligt dit percentage meer in lijn met de opgaven van deze gemeenten over de jaren voor Mogelijk dat het cijfer over 2007 voor deze gemeentegrootteklasse wat vertekend was. tabel 16 Aantal gemeenten dat en medewerkers waarmee afspraken worden gemaakt over opleiding en ontwikkeling naar gemeentegrootteklasse in procenten in de periode 2005 tot en met 2008 Aantal gemeenten Aantal medewerkers Alle gemeenten 75,3 81,3 95,1 97,3 54,3 55,3 67,7 60,3 G4 100,0 100,0 100,0 100,0 48,0 47,5 80, of meer inwoners (excl. G4) 100,0 100,0 100,0 100,0 49,0 54,7 72,3 58, tot inwoners 89,7 96,0 100,0 97,0 42,0 51,5 49,9 46, tot inwoners 75,6 78,9 97,8 98,0 67,0 63,2 66,4 66, tot inwoners 72,6 74,6 92,3 94,9 60,0 70,3 61,6 64,5 Minder dan inwoners 65,0 81,3 81,9 100,0 91,0 64,9 66,9 65,5 (Aantal gemeenten ) Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Type afspraken Het type afspraken dat in de opleidings- en ontwikkelingsgesprekken wordt gemaakt wijkt niet sterk af van eerdere jaren. Nog steeds gaat het om opleiding of scholing dan wel afspraken over begeleiding en/of coaching (zie tabel 17). Het percentage gemeenten dat afspraken met medewerkers maakt over de te bereiken resultaten is gegroeid naar 59 procent. Deze categorie afspraken heeft de afgelopen jaren de sterkste groei laten zien. Dit ligt in lijn met de toename van het aantal gemeenten dat ook beoordelingsgesprekken voert met medewerkers. 55

54 tabel 17 Type afspraken in opleidings- en ontwikkelingsgesprekken in procenten in de periode 2005 tot en met Functiegerichte opleiding of scholing Begeleiding of coaching Niet-functiegerichte opleiding of scholing Afspraken over te bereiken resultaten door de medewerker Anders/weet niet (Aantal gemeenten ) Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Kosten functiegerichte opleiding en ontwikkeling voor rekening werkgever Wanneer in de opleidings- en ontwikkelingsgesprekken afspraken worden gemaakt over begeleiding en coaching van de medewerker of over functiegerichte opleidingen of scholing neemt de werkgever veelal de kosten voor zijn rekening (zie figuur 33). Bij afspraken over niet-functiegerichte opleidingen of scholing worden de kosten veelal door werkgever en medewerker samen betaald. Wel is een tendens gaande dat de gemeenten vaker de kosten van opleidingen voor medewerkers in zijn geheel betalen. figuur 33 Betaling van de kosten voortvloeiend uit afspraken gemaakt in opleidings- en ontwikkelingsgesprekken in procenten in 2008 (n=261) Afspraken over begeleiding en coaching Afspraken over functiegerichte opleidingen of scholing Afspraken over niet-functiegerichte opleidingen of scholing 92,1% 4,3% 3,5% 93,4% 5,4% 1,2% 19,4% 5,2% 63,5% 11,9% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Door werkgever Door werknemer Door beiden N.v.t. Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 56

55 57

56

57 6. HRM-beleid 6.1 Leeftijdsbewust personeelsbeleid In 34 procent van de gemeenten is sprake van leeftijdsbewust personeelsbeleid, bijna 54 procent is hier mee bezig Onder leeftijdsbewust personeelsbeleid wordt een samenhangend beleid verstaan voor alle leeftijdscategorieën van de gemeentelijke bezetting waarbij rekening wordt gehouden met de diverse levensfasen van de medewerkers. Dit gaat dus verder dan bijvoorbeeld alleen ouderen- of jongerenbeleid. In de CAO sector gemeenten was afgesproken dat op 1 januari 2008 alle gemeenten leeftijdsbewust personeelsbeleid ingevoerd zouden moeten hebben. Vorig jaar was al duidelijk dat deze afspraak niet gerealiseerd is. In 2005 was bij ruim 5 procent van de gemeenten sprake van een dergelijk beleid, terwijl 60 procent aangaf hiermee bezig te zijn. Alleen de kleinste gemeenten bleven op dit punt achter. In 2006 verdubbelde het aantal gemeenten dat beleid op dit terrein had ingevoerd tot 13 procent, waarbij bijna 66 procent van de gemeenten aangaf bezig te zijn met de invoering. In 2007 is het aantal gemeenten dat aangeeft leeftijdsbewust personeelsbeleid ingevoerd te hebben wederom bijna verdubbeld tot 24 procent en gaf 67 procent aan ermee bezig te zijn. In 2008 is het aantal gemeenten dat leeftijdsbewust personeelsbeleid heeft ingevoerd gestegen tot bijna 34 procent (zie figuur 34). Vooral bij de grotere gemeenten is dit aantal toegenomen: meer dan 70 procent van de gemeenten met inwoners of meer geeft aan leeftijdsbewust personeelsbeleid ingevoerd te hebben. Ook bij de kleinste gemeenten is het aantal gemeenten met een dergelijk beleid verdubbeld. Ongeveer 54 procent van de gemeenten die nog geen leeftijdsbewust personeelsbeleid hebben is bezig met de invoering ervan. 59

58 figuur 34 Aantal gemeenten dat leeftijdsbewust personeelsbeleid heeft ingevoerd of hier mee bezig is in procenten in 2007 (n=230) en 2008 (n=267) Al ingevoerd Alle gemeenten 33,8% 23,6% of meer inwoners (incl. G4) 71,4% 50,0% tot inwoners 26,9% 47,1% tot inwoners tot inwoners 21,3% 24,1% 20,9% 31,1% Minder dan inwoners 13,6% 26,9% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bezig met invoeren Alle gemeenten 53,8% 67,7% of meer inwoners (incl. G4) 23,8% 40,0% tot inwoners 47,1% 69,2% tot inwoners 59,4% 74,5% tot inwoners 60,8% 65,7% Minder dan inwoners 42,3% 68,2% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Inhoudelijk is leeftijdsbewust personeelsbeleid bij gemeenten een mix van allerlei instrumenten. Een overzicht hiervan is opgenomen in figuur 35. Deze figuur is gebaseerd op de gemeenten die leeftijdsbewust personeelsbeleid al hebben ingevoerd in Ten opzichte van 2007 is sprake van enkele accentverschuivingen. Zo geven gemeenten meer aandacht aan de mogelijkheden om privé en werk te combineren. Bijna driekwart van de gemeenten koppelt leeftijdsbewust personeelsbeleid aan de jaarlijkse opleidings- en ontwikkelingsgesprekken met medewerkers. Dit percentage is iets gedaald ten opzichte van Het aantal gemeenten dat de mogelijkheid biedt op latere leeftijd een stapje terug of opzij te doen is afgenomen evenals de aandacht voor het stimuleren van doorgroeimogelijkheden binnen en/of buiten de gemeentelijke organisatie. Ook functieverbreding en de mogelijkheden voor functieroulatie zijn minder populair geworden. 60

59 figuur 35 Elementen van leeftijdsbewust personeelsbeleid in procenten in 2007 (n=55) en 2008 (n=92) Mogelijkheden om privé en werk te combineren 78,3% 65,5% Onderdeel van de jaarlijkse afspraken over opleiding en ontwikkeling 73,9% 80,0% Investeren in inzetbaarheid en motivatie van medewerkers 72,8% 72,7% Loopbaanbeleid 68,5% 70,9% Doorgroeimogelijkheden stimuleren binnen en of buiten de gemeentelijke organisatie 63,0% 72,7% Wijzigen van taken 63,0% 63,6% Mobiliteitsbeleid 63,0% 61,8% Horizonverbreding met stages en/of detachering 51,1% 50,9% Mogelijkheden voor een stapje terug of opzij op latere leeftijd 44,6% 61,8% Functieverbreding 44,6% 56,4% Mogelijkheden tot roulatie van functie 43,5% 49,1% Omscholing 40,2% 38,2% Opscholing (het algemene opleidingsniveau verhogen) 38,0% 38,2% EVC om medewerkers te erkennen met geen 15,2% of weinig formele diploma s 18,2% Recht op functieverandering 8,7% Individuele ontwikkelingsbudgetten (individuele leerrekening) 6,5% 9,1% Andere elementen 14,1% 12,7% Weet niet 3,3% 3,6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. De gemeenten die op dit moment bezig zijn met de invoering van leeftijdsbewust personeelsbeleid zitten nog vooral in de fase van inzicht krijgen in de eigen situatie of zijn bezig met het creëren van draagvlak onder medewerkers, leidinggevenden en/of de ondernemingsraad (zie figuur 36). figuur 36 Voortgang invoering leeftijdsbewust personeelsbeleid bij gemeenten die bezig zijn met de invoering en terreinen waarop actie wordt ondernomen in de komende zes maanden in procenten in 2008 (n=144) Verkrijgen van inzicht in cijfers en ontwikkelingen in de organisatie Verkrijgen van draagkracht bij medewerkers, leidinggevenden en/of ondernemingsraad Integratie van leeftijdsbewust personeelsbeleid in HR-beleid Invoeren van instrumenten gericht op competentieontwikkeling Invoeren van instrumenten om alle medewerkers vitaal te houden Invoeren van instrumenten om de motivatie van medewerkers te vergroten Geen van bovenstaande Weet niet 2,1% 10,4% 15,3% 43,8% 25,7% 32,6% 34,0% 25,7% 29,9% 22,2% 21,5% 14,6% 25,0% 8,3% 22,2% 67,4% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Al gerealiseerd Actie voor komende zes maanden 61 Bron: Personeelsmonitor Gemeenten.

60 In figuur 37 is een overzicht opgenomen van de informatie of ondersteuning die gemeenten nodig hebben voor het uitvoeren van de voorgenomen acties. figuur 37 Benodigde informatie of ondersteuning voor de acties in de komende zes maanden van gemeenten die bezig zijn met de invoering van leeftijdsbewust personeelsbeleid in procenten in 2008 (n=144) Uitwisselen van ervaringen met andere gemeenten Op de hoogte worden gehouden van nieuwste ontwikkelingen in leeftijdsbewust personeelsbeleid Benchmarking van de cijfers van de gemeente met die van andere gemeenten Informatie om de medewerkers vitaal te houden Informatie om alle medewerkers te motiveren Informatie om competenties te kunnen ontwikkelen Uitwisseling van ervaringen binnen de gemeente Uitwisselen van ervaringen met organisaties buiten degemeente Andere informatie of ondersteuning Geen van bovenstaande Weet niet 2,0% 6,1% 2,0% 41,4% 41,4% 40,4% 37,4% 31,3% 24,2% 65,7% 64,6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Gemeenten blijken vooral behoefte te hebben aan uitwisseling van ervaringen op het beleidsterrein met andere gemeenten en willen graag op de hoogte gehouden worden van de laatste ontwikkelingen op het terrein van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Redenen om geen leeftijdsbewust personeelsbeleid in te voeren Enkele tientallen gemeenten geven aan op dit moment geen aandacht te besteden aan de invoering van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Dit heeft bij een aantal gemeenten te maken met een aanstaande gemeentelijke herindeling. Verder geeft een aantal gemeenten aan op dit moment andere prioriteiten te hebben. Daarnaast geeft bijna 18 procent van de gemeenten aan dit geen noodzaak te vinden vanwege de samenstelling van het personeelsbestand. figuur 38 Redenen om geen leeftijdsbewust personeelsbeleid in te voeren bij gemeenten die dit niet van plan zijn in procenten in 2008 (n=34) Geen noodzaak vanwege de samenstelling van het personeelsbestand Geen belangstelling bij leidinggevenden Geen belangstelling bij de OR Geen belangstelling bij medewerkers Geen belangstelling bij P&O Andere redenen Weet niet 17,6% 11,8% 5,9% 2,9% 0,0% 17,6% 64,7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 62

61 6.2 Strategische personeelsplanning 18 procent van de gemeenten heeft een vorm van strategische personeelsplanning ingevoerd Het doel van strategische personeelsplanning is inzicht te verkrijgen in de vraag welk personeel de organisatie op korte en langere termijn nodig heeft, rekening houdend met ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Van de gemeenten heeft 18 procent een vorm van strategische personeelsplanning ingevoerd in 2008 (zie figuur 39). Het aantal gemeenten met beleid op dit thema is hiermee gestegen. Dit is vooral het geval bij de gemeenten met tot inwoners. figuur 39 Aantal gemeenten dat een vorm van strategische personeelsplanning heeft ingevoerd in procenten in 2007 (n=220) en 2008 (n=255) Alle gemeenten of meer inwoners (incl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners 18,0% 13,6% 15,8% 11,2% 10,3% 4,7% 8,3% 13,6% 0% 20% 40% 60% 80% 100% ,0% 35,5% 42,9% 45,0% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Inhoud strategische personeelsplanning In 2005 zat de strategische personeelsplanning bij de gemeenten die daar mee bezig waren nog vooral in de analysekant. Op basis van gegevens uit personeelsinformatiesystemen werd de opbouw en ontwikkeling van de bezetting in kaart gebracht en werden toekomstscenario s doorgerekend (soms ook op regionaal niveau). In 2006 gaven diverse gemeenten aan strategische personeelsplanning opgenomen te hebben in HRM-nota s en meerjarige personeelsplannen op te stellen. Ook werd strategische personeelsplanning bij verschillende gemeenten een onderdeel van de jaarlijkse planning & control-cyclus. Dit beeld zette zich in 2007 door waarbij wel meer aandacht kwam voor de doorvertaling van HRM-nota s naar afdelingen binnen de gemeente. Verder lijkt het erop dat gemeenten meer gebruik gingen maken van stuur- en kengetallen op HRM-terrein (bijvoorbeeld aandeel jongeren onder de 30 jaar, in- en uitstroompercentages e.d.). In 2008 zijn verschillende gemeenten bezig met het werken met modellen voor strategische personeelsplanning op basis waarvan actie ondernomen kan worden. Verschillende gemeenten geven verder aan een vlootschouw te hebben uitgevoerd om eventuele knelpunten voor de toekomst te kunnen identificeren. Indien aanwezig is de strategische personeelsplanning bij 74 procent van de gemeenten voor de gehele bezetting ingevoerd Bij 74 procent van de gemeenten die strategische personeelsplanning hebben ingevoerd is dit voor de gehele gemeentelijke bezetting gebeurd. Dit percentage ligt in lijn met dat van de afgelopen jaren. Bij de gemeenten waar dit niet het geval is voor de gehele bezetting, heeft de planning betrekking op kennisintensieve of specialistische functies. Het gaat hierbij vooral om functies op het terrein van ruimtelijke ordening en civiele techniek. Verder richt dit beleid zich op sleutelfuncties en leidinggevende functies. 63

62 Ruim 24 procent van de gemeenten gaat de komende drie jaar zeker een vorm van strategische personeelsplanning invoeren Ruim 24 procent van de gemeenten is zeker van plan een vorm van strategische personeelsplanning in te gaan voeren in de komende drie jaar (zie figuur 40). Dit percentage is iets lager dan in 2007 (27 procent). Daarnaast geeft bijna 40 procent van de gemeenten aan dit waarschijnlijk te gaan doen. Ook dit percentage is iets lager dan in 2007 (44 procent). Duidelijk is dat naarmate de omvang van gemeenten toeneemt, de belangstelling voor strategische personeelsplanning ook groeit. Overigens zijn er weinig gemeenten die aangeven hier helemaal geen plannen voor te hebben, terwijl er wel veel gemeenten zijn die dit nog niet weten. figuur 40 Plannen van gemeenten voor het invoeren van strategische personeelsplanning in de komende drie jaar in procenten (n=202) Alle gemeenten 24,3% 39,5% 13,8% 5,7% 16,7% of meer inwoners (excl. G4) 41,7% 25,0% 25,0% 8,3% tot inwoners 28,6% 38,1% 9,5% 23,8% tot inwoners 29,4% 45,9% 4,7% 1,2% 18,8% tot inwoners 17,1% 42,9% 15,7% 8,6% 15,7% Minder dan inwoners 13,6% 13,6% 40,9% 22,7% 9,1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ja, zeker wel Ja, waarschijnlijk wel Nee, waarschijnlijk niet Nee, zeker niet Weet niet Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 6.3 Diversiteitsbeleid Diversiteitsbeleid heeft als uitgangspunt dat het personeelsbestand een afspiegeling is van de beroepsbevolking van de gemeente: een evenwichtige mix van talenten, mannen en vrouwen, van diverse waarden en normen, van homo s en hetero s, van jong tot oud, van een verscheidenheid aan kwaliteiten en culturen, van hoger en lager opgeleiden, van autochtonen en allochtonen, van voltijders en deeltijders en van denkers en doeners. Gedachte hierachter is dat een divers samengesteld personeelsbestand beter is toegerust en de uiteenlopende capaciteiten, vaardigheden en inzichten kan benutten om originele, flexibele en marktgerichte oplossingen te bedenken. In 2008 wordt door 20 procent van de gemeenten een diversiteitsbeleid gevoerd. Dit zijn vooral de grote steden in Nederland met of meer inwoners. Bij de kleinste gemeenten komt een specifiek diversiteitsbeleid maar beperkt voor. 64

63 figuur 41 Aantal gemeenten met een diversiteitsbeleid in procenten in 2008 (n=249) Alle gemeenten 20,1% of meer inwoners (incl. G4) 71,4% tot inwoners 29,0% tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners 8,7% 12,4% 15,6% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. De gemeenten die een diversiteitsbeleid voeren richten dit in de meeste gevallen op etnisch-culturele achtergrond en op geslacht. In de personeelsmonitor in 2004 zijn ook vragen gesteld over de doelgroepen van diversiteitsbeleid. Het aantal gemeenten met een diversiteitsbeleid is ten opzichte van 2004 ongeveer gelijk gebleven evenals de doelgroepen waarop dat beleid zich richt. Ten opzichte van 2004 hebben nauwelijks wijzigingen plaatsgevonden. figuur 42 Doelgroepen van diversiteitsbeleid: aantal gemeenten in procenten in 2008 (n=50) Etnisch culturele achtergrond 81,1% Geslacht tot inwoners 71,7% Leeftijd Handicap 50,9% 49,1% Seksuele geaardheid Andere doelgroepen 5,7% 9,4% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Bij de gemeenten die een diversiteitsbeleid voeren in 2008 bestaan de belangrijkste elementen van dit beleid uit het creëren van bewustwording over het thema bij leidinggevenden en het aanpassen van de wervingsmethoden/kanalen en de gebruikte selectieprocedure (zie figuur 43). 65

64 figuur 43 Elementen van diversiteitsbeleid: aantal gemeenten in procenten in 2008 (n=50) Bewustwording leidinggevenden 70,0% Wervingsmethoden en/of kanalen aanpassen Selectieprocedures aanpassen 62,0% 60,0% Bewustwording P&O Informeren van doelgroepen over kansen bij gemeenten 46,0% 44,0% Bewustwording huidige medewerkers Vergroten in- en doorstroom naar hogere(management)functies 32,0% 36,0% Anders 8,0% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Bijna de helft van de gemeenten die geen diversiteitsbeleid voeren, geeft aan dat dit geen thema voor ze is. Verder zegt ongeveer 20 procent dat de samenstelling van de bezetting al voldoende divers is samengesteld. Andere redenen zijn dat de gemeente andere beleidsprioriteiten heeft gesteld. De kleinere gemeenten geven aan regelmatig moeite te hebben bij de vervulling van vacatures en blij te zijn met iedere kwalitatief goede kandidaat. 66

65 67

66