Monitor gemeenten 2012

Transcriptie

1 Monitor Gemeenten 2012 Personeel in Perspectief A+O fonds Gemeenten Postbus AN Den Haag Monitor gemeenten 2012 Personeel in Perspectief

2 Monitor gemeenten 2012 Personeel in Perspectief

3 Inhoudsopgave Highlights uit de Personeelsmonitor Ontwikkeling gemeentelijke bezetting De totale bezetting Naar gemeentegrootteklasse Naar geslacht Naar vol- en deeltijders Naar leeftijdsklasse Naar dienstjaren Naar soort aanstelling Aantal leidinggevenden Stagiairs en trainees 21 2 Instroom, doorstroom en uitstroom Instroom Doorstroom Uitstroom 29 3 Ziekteverzuim Ziekteverzuim Langdurig ziekteverzuim 41 4 Externe inhuur 43 5 Opleiding en ontwikkeling Opleidingsuitgaven Opleidingsbeleid 48 6 Bezuinigingen en gevolgen voor de bezetting 50 7 Gemeentelijke samenwerking 52 8 Strategische personeelsplanning 56 9 Arbeidsvoorwaarden Inschaling gemeentelijke bezetting Bruto maandsalarissen 62 Bijlage Responsverantwoording 64 Voetnoten 66 Colofon 68

4 Highlights uit de Personeelsmonitor 2012

5 weinig flexibiliteit meer over bij gemeenten 96% vaste aanstelling 74% zit in laatste periodiek salarisschaal 46% langer dan 10 jaar in dienst 4% doorstroom leeftijds ontwikkeling bezetting personen % + 80% fte <35 jaar >60 jaar ziekteverzuim 5,3% leeftijdsopbouw top 5 moeilijk vervulbare vacatures 1. bouwkunde/civiele techniek 2. automatisering/ict 3. financieel/economisch 4. ruimtelijke ordening/milieu 5. sociale zaken/werkgelegenheid 1% 13,0% 26% 34% 16% < >60 gemiddeld 46,9 jaar 11% 2/3 van de gemeenten verwacht bezuinigingen op personeel: 4,2% daling fte in-/uitstroom % ruim 60% werkt in 18% van de gemeenten man-/vrouwverdeling in uit ,5% ,5%

6 Bezuinigingen en onzekerheid verlammen gemeentelijke arbeidsmarkt De slechte economische situatie en onzekerheid over de toekomst drukken ook dit jaar hun stempel op de arbeidsmarktontwikkelingen bij gemeenten. De bezetting staat zwaar onder druk en vrijwel alle indicatoren geven aan dat de gemeentelijke arbeidsmarkt vastloopt. Er komt bijna niemand meer bij en alleen gemeenteambtenaren die met pensioen gaan of van wie het tijdelijk contract afloopt gaan nog weg. De bezetting vergrijst daardoor in een nog hoger tempo dan het de afgelopen jaren al deed en de mobiliteit van medewerkers is erg laag. saldo mensen uit. Degenen die uitstromen zijn voornamelijk oudere medewerkers die met pensioen gaan. Vijf jaar geleden waren de meeste uitstromers nog tussen de 35 en 45. Inmiddels is de grootste groep uitstromers 60 plusser. De vervangingsvraag bij gemeenten wordt daarmee niet volledig ingevuld en op die manier bezuinigen gemeenten op hun formatie. Het aantal openstaande vacatures aan het einde van het jaar is ook opnieuw gedaald. Gezien het teruggelopen instroompercentage was dit ook te verwachten. Opvallend daarbij is dat sommige vacatures bij gemeenten nog steeds moeilijk vervulbaar blijven. Het gaat vooral om vacatures op het gebied van bouwkunde/civiele techniek, ICT en financieel economische vacatures, waarvoor op dit moment toch een ruim aanbod op de arbeidsmarkt is. Werkgelegenheid verder teruggelopen In de personeelsmonitor 2011 werd door gemeenten al aangekondigd dat ook in 2012 op de formatie bezuinigd zou worden. Dat is duidelijk in de cijfers terug te zien. De bezetting van gemeenten is met personen afgenomen tot het laagste aantal medewerkers sinds In 2012 werkten er nog mensen bij gemeenten. Omgerekend in fte nam de werkgelegenheid bij gemeenten in 2012 af met 2,4% tot fte. In de komende jaren zal deze ontwikkeling zich doorzetten. Gemeenten rekenen als gevolg van bezuinigingen ook in 2013 op een verdere krimp van de formatie. Verwacht wordt dat deze met ruim 4% zal dalen. De effecten van vergrijzing en ontgroening bij gemeenten zijn duidelijk zichtbaar als gekeken wordt naar de ontwikkeling van de bezetting in de afgelopen vijf jaar. Waar het aantal 60 plussers met bijna 80% is toegenomen, is het aantal medewerkers dat jonger is dan 35 met 20% afgenomen. Zeker in vergelijking met de rest van de beroepsbevolking loopt de gemeentelijke sector daarmee stevig uit de pas. Arbeidsmarkt nog steeds op slot De teruggelopen werkgelegenheid bij gemeenten komt vooral tot uiting in de verhouding tussen instroom en uitstroom. Nog maar vijf jaar geleden hadden gemeenten een instroompercentage van meer dan 10 procent en een uitstroompercentage dat daar een paar tienden procentpunten onder lag. Inmiddels is die situatie totaal omgekeerd. Het instroompercentage is minder dan 4 procent en het uitstroompercentage is teruggelopen tot 6,6 procent. Waar er vijf jaar geleden per saldo nog mensen binnenkwamen is de instroom nu vrijwel volledig opgedroogd en gaan er per Bezetting minder flexibel In het onderzoek is duidelijk terug te zien dat gemeenten nog steeds werken aan het terugdringen van externe inhuur, maar dat daarin een soort ondergrens lijkt te zijn bereikt. Na een sterke daling in eerdere jaren lijkt de externe inhuur zich in de meeste gemeenten te stabiliseren rond de 10 procent. Waarschijnlijk om ontslagen van vast personeel te vermijden, hebben gemeenten er in de eerste bezuinigingsrondes voor gekozen om tijdelijke aanstellingen niet te verlengen. Dat heeft er toe geleid dat het aantal medewerkers met een tijdelijke aanstelling nog maar 4 procent van het totaal uitmaakt. Samen met de teruggelopen uitgaven aan externe inhuur wijst dit erop dat de flexibele schil rond gemeenten steeds kleiner wordt. Om de verwachte bezuinigingen ook in de komende jaren te realiseren zal er daarom steeds vaker gezocht moeten worden naar mogelijkheden om de medewerkers met een vaste aanstelling in beweging te krijgen. Dat zal de komende jaren een grote uitdaging voor het HR beleid van gemeenten worden. Er is namelijk niet veel flexibiliteit meer over bij gemeenten. De bezetting bestaat voor het overgrote deel uit medewerkers met een vast contract (96 procent), die in de hoogste periodiek van hun salarisschaal zitten (74 procent) en waarvan bijna de helft (46 procent) al langer dan 10 jaar in dienst is. Met een doorstroompercentage voor de gehele bezetting van 4 procent lijkt het moeilijk om met deze medewerkers de noodzakelijke flexibiliteit tot stand te brengen. Zeker gezien de verwachte decentralisatie van rijkstaken en het voortgaande fusie- en samenwerkingsproces bij gemeenten is veel flexibiliteit gewenst. De uitdaging voor gemeenten is dan ook de eigen medewerkers in beweging te krijgen. 7

7 Weinig toekomstgericht HR beleid Voorlopig is het HR beleid in veel gemeenten erop gericht om nu het hoofd boven water te houden en wordt er minder rekening gehouden met toekomstige ontwikkelingen. Dat blijkt onder andere uit de verder teruggelopen uitgaven aan de ontwikkeling van medewerkers. Het opleidingsbudget is in veel gevallen wel ongeveer gehandhaafd, maar de bestedingen blijven achter. En dat terwijl verwacht mag worden dat gemeenten juist in de ontwikkeling van eigen medewerkers blijven investeren om met hen in te spelen op vele veranderingen in het takenpakket. Een mogelijke verklaring hiervoor ligt in het feit dat veel gemeenten niet weten welke kant het op gaat. Lopende reorganisaties, onzekerheid over toekomstige ontwikkelingen, precieze hoogte van de bezuinigingen en de rol die de gemeente moet spelen maakt het moeilijk om heldere keuzes te maken. Dit is in ieder geval het belangrijkste knelpunt dat gemeenten opgeven bij het opzetten van strategische personeelsplanning. Hoewel dit onderwerp in de meeste gemeenten wel op de HR agenda staat, komt het meestal niet verder dan werken aan bewustwording en een analyse van het huidige personeelsbestand. En bij die analyse ligt de nadruk meestal op het kwantitatieve aspect en veel minder op de kwalitatieve kant. Gezien de verwachte uitstroom van plussers in de komende jaren, de veranderingen in het takenpakket van gemeenten en de steeds verdergaande vormen van samenwerking tussen gemeenten lijkt het noodzakelijk dat ook op dit onderwerp zo snel mogelijk actie wordt ondernomen. Aandachtspunten voor de komende jaren Meer nog dan in voorgaande jaren wordt het voor gemeenten noodzakelijk om de kloof tussen de huidige krimp en de toekomstige vraag naar medewerkers te overbruggen. De feitelijke vacaturestop die momenteel van kracht lijkt te zijn, heeft de vergrijzing van de gemeentelijke bezetting sterk versneld. En omdat hier voorlopig geen verandering in lijkt te komen wordt het steeds belangrijker om aan de ene kant te investeren in de mobiliteit en flexibiliteit van de huidige medewerkers en aan de andere kant zicht te krijgen op de competenties en vaardigheden die in de toekomst van medewerkers gevraagd worden. Verzuim licht gedaald Analyse van de ziekteverzuim cijfers laat zien dat, net als vorig jaar, mensen zich minder vaak ziek gemeld hebben. De meldingsfrequentie is ook voor het derde achtereenvolgende jaar gedaald. Het gaat echter om minimale schommelingen. Bij het ziekteverzuim schommelt het percentage de afgelopen vijf jaar rond de 5,3 procent en de meldingsfrequentie ligt min of meer vast rond de 1,4. Een andere constante is dat het ziekteverzuim bij gemeenten nog altijd ruim boven het landelijke verzuimpercentage ligt. Op basis van de gemeentelijke verzuimnorm is te zien dat hier voor veel gemeenten nog volop ruimte voor verbetering is. Instroom van starters bijna volledig tot stilstand gekomen Het aantal stagiairs en trainees dat bij gemeenten een plek vindt is in 2012 redelijk op peil gebleven. Ondanks de ruime aantallen stageplaatsen leiden deze inspanningen van gemeenten niet tot instroom van jongeren. Hun aandeel in de bezetting is ook in 2012 verder teruggelopen. Inmiddels is nog maar 1 procent van de bezetting jonger dan 25, terwijl het aandeel van die groep in de beroepsbevolking 10 procent is. 8

8 1. Ontwikkeling gemeentelijke bezetting

9 Er zijn momenteel twee belangrijke factoren die een rol spelen bij de werkgelegenheidsontwikkeling bij gemeenten, namelijk de economische crisis en de daarmee samenhangende bezuinigingen bij de overheid en de pensionering van de babyboomgeneratie. In dit hoofdstuk beschrijven we hoe de gemeentelijke bezetting zich in het afgelopen jaar heeft ontwikkeld. 1.1 De totale bezetting Op 31 december 2012 werkten er mensen bij gemeenten In 2012 waren er in Nederland 415 gemeenten. Bij deze 415 gemeenten was de totale bezetting op 31 december werkzame personen. Daarmee nam de bezetting met mensen af ten opzichte van een jaar eerder, dat is 1,9%. In fte s gemeten was de bezetting bij Nederlandse gemeenten eind Dit betekende een daling van fte, dat is 2,4%. Hiermee was de daling in fte s iets sterker dan de daling in werkzame personen. Doordat de bezetting in fte s sterker afneemt dan het aantal werkzame personen, kan geconcludeerd worden dat gemeenteambtenaren gemiddeld genomenminder uren zijn gaan werken ofwel meer in deeltijd zijn gaan werken. Door de afname van de bezetting is de verhouding tussen het aantal inwoners en de personele omvang van de gemeentelijke bezetting gedaald. Gemiddeld genomen kennen Nederlandse gemeenten in 2012 een bezetting van 9,1 fte per inwoners. In 2011 was dit nog 9,3 fte. 1.2 Naar gemeentegrootteklasse Door de gemeentelijke herindeling van Hollands Kroon en ontwikkelingen in het inwonertal hebben er enkele verschuivingen plaatsgevonden in de verdeling van het aantal gemeenten naar gemeentegrootteklasse (figuur 1.1). Zo groeide de categorie en werden de klassen tot en met inwoners kleiner. Figuur 1.1 Aandeel gemeentegrootteklasse in aantal gemeenten in 2012 < inwoners inwoners 27% 9% 1% inwoners inwoners 6% 11% > (-G4) inwoners 46% G4 Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. 10

10 De meeste mensen werken bij gemeenten met tot inwoners Gemeten in aantal gemeenten, aantal inwoners, werkzame personen en fte s is en blijft de gemeentegrootteklasse tot inwoners het grootst. In 2012 daalde de gemeentelijke bezetting in alle gemeentegrootteklassen. Met 4,9% was de daling bij de kleinste gemeenten (< inwoners) het grootst. Ook in de G4 nam het aantal werkzame personen af met 4,4%. Ook in aantallen fte s daalde de bezetting in alle grootteklassen. Ook hier geldt dat relatief gezien de grootste daling bij de gemeenten tot inwoners en de G4 plaatsvonden (respectievelijk -5,6 en -4,3%). Over het algemeen geldt dat naarmate het aantal inwoners van een gemeente stijgt ook het aantal fte s per inwoners toeneemt. Bij de kleinste gemeenten is het aantal fte s per inwoners 6,9. Bij de G4 is dit 16,6. Dit kan worden verklaard door de toenemende complexiteit en het andere takenpakket, wanneer de omvang van een gemeente groter wordt. Verder voeren centrumgemeenten steeds vaker activiteiten uit namens kleinere gemeenten, waardoor deze hier zelf geen mensen voor hoeven aannemen. Tabel 1.1 Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting per jaar in de periode Alle gemeenten 0,2% 2,8% -1,5% -2,2% -1,9% G4 0,4% 2,2% -3,8% -2,9% -4,4% inwoners (excl. G4) -2,5% 1,0% 2,4% -7,0% -1,4% tot inwoners 1,9% 5,6% -2,7% 5,0% -1,1% tot inwoners 1,2% 2,9% 0,0% -0,1% -0,8% tot inwoners 0,0% 2,1% -4,0% -6,9% -0,9% < inwoners -0,6% 3,6% -9,6% -16,5% -4,9% Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. Figuur 1.2 Aandeel gemeentegrootteklasse in de gemeentelijke bezetting in % < inwoners 23% 9% inwoners inwoners 19% 29% inwoners 19% > (-G4) inwoners G4 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. 11

11 Tabel 1.2 ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting in personen naar gemeentegrootteklasse en aantal fte s per inwoners in 2008 tot en met Gemeentelijke bezetting Alle gemeenten: - In personen In fte s G inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners < inwoners Aantal fte s per inwoners Alle gemeenten 9,5 9,8 9,6 9,3 9,1 G4 19,2 19,4 18,4 17,6 16, inwoners (excl. G4) 9,9 9,9 9,8 9,4 8, tot inwoners 9,0 9,5 9,0 8,7 8, tot inwoners 7,2 7,4 7,3 7,3 7, tot inwoners 6,9 7,1 7,5 7,4 7,5 < inwoners 7,0 7,3 7,6 7,3 6,9 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. 1.3 Naar geslacht Aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting stijgt verder naar 47,5% Het aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting is in 2012 gegroeid en bedroeg 47,5%: een stijging van 0,4 procentpunt ten opzichte van De toename van het aandeel vrouwen is in elke gemeentegrootteklasse terug te zien. De toename van het percentage vrouwen was het sterkst in de kleinste gemeentegrootteklassen. Bij gemeenten met minder dan inwoners steeg het percentage vrouwen evenals vorig jaar met 0,9 procentpunt. Bij gemeenten met tot inwoners was de stijging eveneens 0,9 procentpunt. Ook in 2012 is het aandeel vrouwen bij de G4 toegenomen. Toch blijft het aandeel vrouwen nog steeds lager dan bij de andere gemeentegrootteklassen. In 2011 was het aandeel 46,1% om in 2012 verder te stijgen naar 46,3%. Vooral mannen zijn in 2012 uitgestroomd De daling van de gemeentelijke bezetting in 2012 komt net als in 2011 vooral voor rekening van mannelijke ambtenaren. Het aantal vrouwen dat bij gemeenten werkte, daalde met 780 personen van naar terwijl het aantal mannen in 2012 daalde met personen van naar (tabel 1.4). Voor alle gemeentegrootteklassen geldt dat de procentuele daling van het aantal mannen in de bezetting sterker is dan die van het percentage vrouwen. Bij de gemeenten met tot inwoners nam het aantal vrouwen in de gemeentelijke bezetting zelfs iets toe. 12

12 Tabel 1.3 Gemeentelijke bezetting in personen naar geslacht en naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2011 en man vrouw man vrouw Alle gemeenten 52,9% 47,1% 52,5% 47,5% G4 53,9% 46,1% 53,7% 46,3% inwoners (excl. G4) 52,1% 47,9% 52,0% 48,0% tot inwoners 52,9% 47,1% 52,3% 47,7% tot inwoners 52,8% 47,2% 52,1% 47,9% tot inwoners 52,4% 47,6% 51,7% 48,3% < inwoners 52,4% 47,6% 51,6% 48,5% Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. Tabel 1.4 Gemeentelijke bezetting in personen naar geslacht en gemeentegrootteklasse in 2008 tot en met Alle gemeenten man vrouw G4 man vrouw inwoners (excl. G4) man vrouw tot inwoners man vrouw tot inwoners man vrouw tot inwoners man vrouw < inwoners man vrouw Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. Ontwikkeling aandeel vrouwen in gemeentelijke bezetting In de afgelopen vijf jaar is het aantal vrouwen in de gemeentelijke bezetting met 3,0% toegenomen tot (tabel 1.5). Daar staat tegenover dat het aantal mannen met 7% is afgenomen. Vooral bij gemeenten in de grootteklassen tussen en inwoners is het aantal vrouwen tussen 2008 en 2012 aanzienlijk toegenomen. Bij deze gemeenten is er in de genoemde periode per saldo ook sprake geweest van een groeiende bezetting, die steeds meer door vrouwen is ingevuld. 13

13 Bij gemeenten met minder dan inwoners kan de sterke afname van het aantal mannen en vrouwen worden verklaard door het effect van de gemeentelijke herindelingen in de afgelopen jaren. Omdat het aantal gemeenten in deze grootteklasse is afgenomen, is de bezetting van deze gemeenten doorgeschoven naar de gemeenten met of meer inwoners. Daarnaast zijn er enkele gemeenten waarbij het aantal inwoners is gegroeid van minder dan tot net boven de Dezelfde verschuiving vindt plaats bij enkele gemeenten met rond de inwoners. Tabel 1.5 Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting naar geslacht in 2012 ten opzichte van 2008 Man vrouw Alle gemeenten -7,4% 2,8% G4-13,1% -2,9% inwoners (excl. G4) -9,6% 0,1% tot inwoners 3,4% 10,5% tot inwoners -3,4% 8,5% tot inwoners -15,0% -2,6% < inwoners -27,8% -23,4% Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. 1.4 Naar vol- en deeltijders Gemiddeld genomen werkt 41,6% van de gemeentelijke bezetting in deeltijd en 58,4% in voltijd (tabel 1.16). Het aantal deeltijders is daarmee met 0,6 procentpunt toegenomen ten opzichte van Tabel 1.6 Het aantal voltijders en deeltijders naar gemeentegrootteklasse in 2011 en voltijd Deeltijd voltijd Deeltijd Alle gemeenten 59,0% 41,0% 58,4% 41,6% G4 66,4% 33,6% 66,2% 33,8% inwoners (excl. G4) 58,0% 42,0% 58,2% 41,8% tot inwoners 59,1% 40,9% 58,1% 41,9% tot inwoners 55,5% 44,5% 54,5% 45,5% tot inwoners 53,2% 46,8% 52,8% 47,2% < inwoners 52,5% 47,5% 50,2% 49,8% Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. Bij alle gemeentegrootteklassen nam het aandeel deeltijders in 2012 toe, behalve bij de gemeenten (excl. G4). Daar nam het percentage deeltijders licht af. Het aandeel deeltijders in de gemeentelijke bezetting daalt naarmate de omvang van de gemeente toeneemt (figuur 1.6). Bij gemeenten met minder dan inwoners is het aandeel deeltijders 49,8%, bij de G4 is dit aandeel 33,8%. 14

14 Vrouwen werken vaker in deeltijd dan mannen (70,3% tegenover 15,7%). In 2011 was deze verhouding nagenoeg hetzelfde. Naarmate het aandeel vrouwen in de bezetting per gemeentegrootteklasse toeneemt, neemt dus ook het aandeel deeltijders per klasse toe. De deeltijdfactor bij alle gemeenten bleef in 2012 gemiddeld 0,87 (dat wil zeggen een gemiddelde werkweek van 31,3 uur). De deeltijdfactor is met 0,80 (28,8 uur per week) het laagst bij de gemeenten met minder dan inwoners en het hoogst bij de G4 met 0,92 (33,1 uur per week). Aantal deeltijders neemt licht toe tussen 2008 en 2012 In vergelijking met 2008 is het aantal werkzame personen dat in deeltijd werkt licht toegenomen. Dit komt doordat het aandeel vrouwen in de bezetting is toegenomen en vrouwen vaker de wens hebben om in deeltijd te werken. Tabel 1.7 Het aantal voltijders en deeltijders naar gemeentegrootteklasse in 2008 en 2012 verandering absoluut relatief Voltijd Alle gemeenten ,0% G ,2% inwoners (excl. G4) ,7% tot inwoners ,0% tot inwoners ,3% tot inwoners ,8% < inwoners ,8% Deeltijd Alle gemeenten ,4% G ,6% inwoners (excl. G4) ,1% tot inwoners ,1% tot inwoners ,6% tot inwoners ,7% < inwoners ,2% Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. De afname van het aantal voltijders hangt samen met de sterke daling van het aandeel mannen in de gemeentelijke bezetting in dezelfde periode. Mannen werken veel vaker in voltijd dan vrouwen (tabel 1.7). In vergelijking met 2011 zijn zowel mannen als vrouwen bij gemeenten iets minder in voltijd gaan werken. Landelijk gezien is in de werkzame beroepsbevolking dezelfde ontwikkeling zichtbaar. Zo is het aandeel deeltijders toegenomen van 40,9% in 2011 naar 41,5% in De toename is het grootst bij vrouwen (van 70,6% naar 71,1%) 15

15 1.5 Naar leeftijdsklasse Binnen de gemeentelijke bezetting is de grootste groep personen tussen de 45 en 55 jaar oud De grootste groep bij gemeenten werkzame personen blijft met 33,6% de leeftijdscategorie 45 tot 55 jaar, gevolgd door de 35- tot 45-jarigen met 25,9% (figuur 1.3). Figuur 1.3 Gemeentelijke bezetting in personen naar leeftijdsklasse en gemeentegrootteklasse in 2012 > % % 11% 11% 11% 12% 10% 11% 16% 16% 16% 16% 16% 16% 16% % 34% 35% 33% 33% 33% 34% <25 leeftijd % 25% 26% 26% 26% 26% 26% 20 12% 13% 12% 13% 12% 15% 13% 1% 1% 1% 1% 1% 1% 1% 0 Gemeentegrootteklasse < > (-G4) G4 Alle Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. Slechts 1,0% van de gemeentelijke bezetting is jonger dan 25 jaar, dat is gelijk aan 2011 (tabel 1.8). Ter vergelijking: binnen de totale Nederlandse werkzame beroepsbevolking is dit aandeel 10,2%. Ook de groep 25- tot 35-jarigen is bij gemeenten sterk ondervertegenwoordigd in vergelijking met die groep in de beroepsbevolking. Factoren die hierbij een rol spelen, zijn de afnemende instroom van jongeren in de gemeentelijke bezetting in de afgelopen jaren en het als gevolg van bezuinigingen niet verlengen van tijdelijke contracten, wat jongeren vaak het hardst raakt. De gemiddelde leeftijd van de gemeentelijke bezetting is ten opzichte van 2011 wederom gestegen. In 2011 was de gemiddelde leeftijd 46,3 jaar, in 2012 was deze 46,9 jaar. Ook hier zijn er slechts kleine verschillen tussen de gemeentegrootteklassen. De gemiddelde leeftijd bij de G4 is het laagst (46,5 jaar), maar is wel gestegen ten opzichte 2011 (45,8 jaar). In de provincies Groningen en Limburg zijn gemeenteambtenaren gemiddeld genomen het oudst met respectievelijk 47,9 en 47,6 jaar en in de provincie Zuid-Holland het jongst (46,6 jaar). Er is sprake van een verschillende leeftijdsopbouw van de bezetting naar geslacht (figuur 1.4). Zo is de leeftijdsopbouw van vrouwen die werkzaam zijn in de gemeentelijke sector, evenwichtiger dan die van mannen. Vooral boven de 50 jaar is er sprake van een sterke oververtegenwoordiging van mannen. De in de gemeentelijke sector werkzame vrouwen zijn gemiddeld genomen wat jonger (45,2 jaar) dan de werkzame mannen (48,5 jaar). Dit is al jaren zo (tabel 1.9). Vanaf 2009 is de gemiddelde leeftijd van vrouwen die bij gemeenten werken jaarlijks wel harder gestegen dan die van mannen. 16

16 Tabel 1.8 gemeentelijke bezetting en landelijke werkzame beroepsbevolking in personen naar leeftijdsklasse en provincie in procenten in 2012 landelijke werkzame beroepsbevolking Gemeenten 15 tot 25 jaar 10% 1% 25 tot 35 jaar 22% 13% 35 tot 45 jaar 25% 26% 45 tot 55 jaar 27% 34% 55 tot 65 jaar 16% 27% Groningen Friesland Drenthe Overijssel Flevoland Gelderland 15 tot 25 jaar 0,7% 0,5% 0,7% 0,9% 1,5% 0,7% 25 tot 35 jaar 9,6% 12,1% 12,0% 12,1% 12,8% 11,3% 35 tot 45 jaar 25,6% 26,0% 27,5% 27,5% 27,2% 26,4% 45 tot 55 jaar 34,6% 33,6% 33,3% 33,9% 31,4% 34,9% 55 tot 65 jaar 29,5% 27,7% 26,5% 25,6% 27,2% 26,7% Utrecht Noord-Holland Zuid-Holland Zeeland Noord-Brabant Limburg 15 tot 25 jaar 0,8% 0,9% 1,0% 0,9% 0,6% 0,7% 25 tot 35 jaar 12,9% 13,7% 13,9% 12,1% 12,4% 11,0% 35 tot 45 jaar 26,2% 25,2% 25,7% 25,3% 26,7% 23,9% 45 tot 55 jaar 33,6% 33,2% 32,7% 34,3% 33,4% 36,2% 55 tot 65 jaar 26,5% 26,9% 26,7% 27,4% 26,8% 28,2% Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. Figuur 1.4 Gemeentelijke bezetting naar leeftijd en geslacht in personen in 2012 aantal personen leeftijd Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. Tabel 1.9 Gemiddelde leeftijd van de bezetting naar geslacht in 2008 tot en met Man 46,7 47,1 47,5 47,9 48,5 Vrouw 43,1 43,3 43,9 44,5 45,2 Totaal 45,1 45,4 45,8 46,3 46,9 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. 17

17 Het aandeel personen van 60 jaar en ouder is in de periode 2008 tot en met 2012 bijna verdubbeld Logischerwijs neemt gelijk met de stijging van de gemiddelde leeftijd het aandeel van personen van 45 jaar en ouder binnen de gemeentelijke bezetting toe. In de periode van 2008 tot en met 2012 is dit aandeel dan ook met 6,2 procentpunt toegenomen (tabel 1.10). Het aandeel personen van 45 jaar en ouder in de gemeentelijke bezetting komt in 2012 uit op 60,5%. Het percentage 60-plussers is in de genoemde periode gestegen tot 10,6%. Dit houdt in dat er ruim personen in de totale gemeentelijke bezetting 60 jaar of ouder zijn. De ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting naar leeftijdscategorie over de periode 2008 tot en met 2012 laat een duidelijke tendens zien (tabel 1.11). Vooral het percentage medewerkers jonger dan 25 jaar is sterk gedaald. Het aandeel medewerkers van 60 jaar en ouder is in 2012 ten opzichte van 2008 toegenomen met bijna 80%. Het afnemend aantal jongeren en het toenemend aantal ouderen in de gemeentelijke bezetting blijft dus een onverminderd zorgelijke ontwikkeling. Tabel 1.10 Aandeel personen van 45 jaar en ouder in de gemeentelijke bezetting in procenten in 2008 tot en met tot 55 jaar 33,5% 33,9% 33,3% 33,0% 32,7% 55 tot 60 jaar 14,9% 15,5% 15,6% 15,6% 15,5% 60 jaar en ouder 5,9% 7,4% 8,5% 9,4% 10,6% Aandeel van 45 jaar en ouder 54,3% 55,3% 56,7% 58,5% 60,5% Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. Tabel 1.11 Gemeentelijke bezetting naar leeftijdscategorie in 2008 en 2012 verandering absoluut relatief Jonger dan 25 jaar ,5% 25 tot 35 jaar ,3% 35 tot 45 jaar ,1% 45 tot 55 jaar ,4% 55 tot 60 jaar ,9% 60 jaar en ouder ,8% Bron: salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. 18

18 1.6 Naar dienstjaren Ruim 45% van de gemeentelijke bezetting is langer dan tien jaar in dienst Bijna 83% van de gemeentelijke bezetting is drie jaar of langer in dienst. Daarvan heeft zelfs 45,9% een dienstverband langer dan tien jaar. Het aantal gemeenteambtenaren met minder dan drie dienstjaren is gedaald ten opzichte van In 2012 daalde het percentage medewerkers dat korter dan drie jaar in dienst is namelijk naar 17,5%. Dit duidt erop dat er in het afgelopen jaar minder nieuwe mensen zijn aangenomen en dat tijdelijke contracten zijn afgelopen. Verder neemt het aandeel lange dienstverbanden toe dit duidt op een nog verder afnemende mobiliteit van gemeenteambtenaren. Binnen de totale beroepsbevolking is de lengte van het dienstverband als volgt verdeeld : 27,6% is korter dan 3 jaar in dienst; 32,7% is 3 tot 10 jaar in dienst en 39,7% is langer dan 10 jaar in dienst. In vergelijking met het landelijk gemiddelde zijn er in de gemeentelijke sector dus beduidend minder korte dienstverbanden. Naar gemeentegrootteklassen valt op dat in de G4 relatief veel gemeenteambtenaren korter dan drie jaar in dienst zijn in vergelijking met andere gemeenten. Ook valt op dat bij de gemeenten meer dan de helft van de bezetting langer dan tien jaar in dienst is (tabel 1.12). Gemiddeld aantal dienstjaren in 2012 was 11,2 jaar Het gemiddelde aantal dienstjaren van de gemeentelijke bezetting in 2012 was 11,2 jaar. Ten opzichte van 2011 is dit een stijging van 0,4 jaar (tabel 1.13). De toename van het gemiddeld aantal dienstjaren is in elke gemeentegrootteklasse terug te zien, ook bij de G4. Hier was in 2010 nog sprake van een afname van het gemiddeld aantal dienstjaren en nu kent deze categorie juist de grootste toename. Tabel 1.12 gemeentelijke bezetting in personen naar aantal dienstjaren binnen de gemeente en gemeentegrootteklasse in procenten in 2012 korter dan 3 jaar in dienst 3 tot 10 jaar in dienst 10 jaar of meer in dienst Alle gemeenten 17,5% 36,6% 45,9% G4 22,2% 38,2% 39,6% inwoners (excl. G4) 12,4% 36,0% 51,6% tot inwoners 16,2% 36,0% 47,8% tot inwoners 18,4% 36,3% 45,3% tot inwoners 16,1% 35,2% 48,7% < inwoners 15,4% 38,6% 46,0% Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. 1.7 Naar soort aanstelling Ruim 96% van de gemeenteambtenaren heeft een vaste aanstelling Gemeenten geven aan dat ruim 96% van de gemeentelijke bezetting (96,4%) een vaste aanstelling heeft. Dit is 1,5 procentpunt hoger dan in Toen had 94,9% van de medewerkers een vaste aanstelling. Een toename in het aandeel vaste aanstellingen betekent een afname in het aandeel tijdelijke aanstellingen. In 2012 heeft namelijk 3,6% een tijdelijke aanstelling, in 2011 was dat nog 5,1%. Bij gemeenten met tot inwoners is het aandeel ambtenaren met een tijdelijk aanstelling met 2,8% het laagst, bij de G4 met 4% het hoogst. 19

19 Tabel 1.13 Gemeentelijke bezetting in fte naar soort aanstelling en gemeentegrootteklasse in procenten, vaste aanstelling Tijdelijke aanstelling Vaste aanstelling Tijdelijke aanstelling Alle gemeenten 94,9% 5,1% 96,4% 3,6% G4 93,6% 6,4% 96,0% 4,0% inwoners (excl. G4) 94,4% 5,6% 96,2% 3,8% tot inwoners 95,6% 4,4% 96,0% 4,0% tot inwoners 96,3% 3,7% 97,2% 2,8% tot inwoners 95,9% 4,1% 96,5% 3,5% < inwoners 95,9% 4,2% 97,1% 2,9% Bron: Enquête Personeelsmonitor 2012, bewerking Etil/RMI. Uitzendkrachten en payrolling meest gebruikte flexibele contractvormen Flexibiliteit speelt op de arbeidsmarkt een steeds grotere rol, dit geldt dus ook in toenemende mate voor gemeenten. Flexibiliteit helpt om de bezetting te laten meebewegen met beschikbare budgetten en fluctuaties van het werkaanbod. Daarom is vanaf 2011 in de personeelsmonitor een aantal vragen over de flexibele schil van gemeenten opgenomen. Onder de flexibele schil wordt hier verstaan de externe numerieke flexibiliteit, ook wel contractflexibiliteit genoemd. Deze bestaat uit medewerkers die op basis van uitzend-, payroll- of detacheringsovereenkomst werkzaam zijn, ZZP ers die worden ingehuurd en medewerkers met een aanstelling voor bepaalde tijd voor de duur van maximaal één jaar, exclusief proefaanstellingen. Aan gemeenten is allereerst gevraagd welke flexibele contractvormen er voorkomen (tabel 1.14). Dan blijkt dat detacheringsovereenkomsten en uitzendkrachten bij veel gemeenten voorkomen als flexibele contractvorm. Vervolgens is gevraagd welke contractvorm het meeste gebruikt wordt. Hieruit blijkt dat uitzendkrachten en payrolling de meest gebruikte contractvormen zijn. Gemeenten is tevens gevraagd aan te geven welk beleid de gemeente voert ten aanzien van het flexibele deel van haar bezetting. Dit levert geen eenduidig beeld op. Zo zegt bijna een derde van de Nederlandse gemeenten dat er beleid wordt gevoerd om het flexibele deel van de bezetting te verkleinen. Dit speelt vooral in gemeenten met tussen de en inwoners. Bij een ander deel van de gemeenten (21%) wordt er juist beleid gevoerd om het flexibele deel van de bezetting te vergroten. Dit speelt voornamelijk bij de gemeenten. Bij de overige 50% van de gemeenten wil men het flexibele deel van de bezetting gelijk houden of wordt er geen duidelijk beleid op gevoerd. Tabel 1.14 Meest voorkomende en gebruikte flexibele contractvormen bij gemeenten in 2012 voorkomende contractvormen meest gebruikte contractvormen Detacheringsovereenkomsten 93% 19% Uitzendkrachten 86% 27% Payrolling 79% 25% Aanstellingen voor bepaalde tijd 78% 13% ZZP ers 77% 7% Anders 3% 1% Weet ik niet % 8% Aantal gemeenten Bron: Enquête Personeelsmonitor 2012, bewerking Etil/RMI. 20

20 1.8 Aantal leidinggevenden In 2012 waren er 6,1 leidinggevenden per 100 medewerkers Onder leidinggevenden worden medewerkers verstaan die in hun functieomschrijving leidinggevende taken hebben staan en die in hiërarchische verhouding staan tot andere medewerkers. Gemeenten hadden in 2012 gemiddeld per 100 medewerkers 6,1 leidinggevenden (tabel 1.15). Hiermee is de span of control van leidinggevenden bij gemeenten in 2012 wederom toegenomen. Naar gemeentegrootteklasse is het aantal leidinggevenden per 100 medewerkers afgenomen bij de G4, bij de gemeenten en bij gemeenten met tot inwoners. De sterkste daling deed zich voor bij gemeenten. Bij de gemeenten met tot inwoners is de span of control al jaren het grootst. Tabel 1.15 Aantal leidinggevenden per 100 medewerkers naar gemeentegrootteklasse in 2008 tot en met Alle gemeenten 7,7 6,5 7,2 6,9 6,1 G4 9,3 7,2 8,8 8,5 8, inwoners (excl. G4) 8,6 8,2 8,4 8,3 6, tot inwoners 5,9 5,3 5,6 5,6 6, tot inwoners 5,3 5,2 5,2 5,4 5, tot inwoners 8,5 6,9 6,1 6,1 6,0 < inwoners 10,5 7,9 7,4 7,3 8,3 Aantal gemeenten Bron: Enquête Personeelsmonitor , bewerking Etil/RMI. Het aandeel vrouwelijke leidinggevenden stijgt verder naar 31,5% De afgelopen jaren is steeds sprake geweest van een toename van het aandeel vrouwelijke leidinggevenden. Ook in 2012 is er sprake van een stijging van 0,3 procentpunt. Het aandeel vrouwelijke leidinggevenden is daarmee in ,8% (tabel 1.16). In de kleinste gemeentegrootteklasse is het aandeel vrouwen in leidinggevende functies toegenomen. Gemeenten met tot inwoners beschikken in 2012 met 26% over het laagste percentage vrouwelijke leidinggevenden. Tabel 1.16 Aandeel vrouwelijke leidinggevenden naar gemeentegrootteklasse in 2007 tot en met 2012 in procenten Alle gemeenten 26,1% 27,4% 30,4% 30,5% 30,8% G4 31,3% 30,7% 33,6% 34,1% 34,7% inwoners (excl. G4) 22,6% 27,3% 30,0% 31,6% 30,7% tot inwoners 24,3% 28,6% 30,6% 30,1% 31,1% tot inwoners 22,3% 25,4% 25,5% 25,4% 26,4% tot inwoners 18,6% 20,5% 21,3% 22,9% 26,0% < inwoners 12,7% 14,6% 20,5% 25,2% 28,4% Aantal gemeenten Bron: Enquête Personeelsmonitor , bewerking Etil/RMI. 21

21 1.9 Stagiairs en trainees Bijna iedere gemeente maakt gebruik van stagiairs In 2012 heeft bijna elke gemeente (98%) gelegenheid geboden om binnen hun organisatie stage te lopen. Bij gemeenten met minder dan inwoners is dit percentage aanzienlijk lager, namelijk 87%. Dit is echter hoger dan in 2011, toen 68,2% van de kleinste gemeenten gebruik maakte van stagiairs. In alle gemeenten ging het in 2012 in totaal om een kleine stagiairs. Uitgedrukt als percentage van de totale bezetting in personen in de gemeentelijke sector, komt dit neer op 5,2%. In 2011 was dit aandeel 6,1%. Het aandeel stagiairs in de gemeentelijke bezetting is dus gedaald. Tabel 1.17 toont dat de meeste stagiairs bij gemeenten een mbo-opleiding (44,9%) of een hbo-opleiding (42,1%) volgen. Verder is 5,4% van de stagiairs bezig met een universitaire studie en 7,6% volgt een andere opleiding. De wo-studenten lopen relatief vaker stage bij een grote gemeente dan bij een kleine gemeente. Bij de kleinere gemeenten zitten relatief vaker mbo- of hbo stagiairs en zijn er ook veel stagiairs van andere opleidingen. 26,1% van de gemeenten heeft trainee(s) in dienst Onder trainees worden jonge (bijna) afgestudeerde hbo ers en academici met maximaal twee jaar werkervaring verstaan waarmee de gemeente een intensief opleidingsprogramma is overeengekomen. Trainees komen bij gemeenten minder vaak voor dan stagiairs. Naarmate de gemeente omvang stijgt, neemt ook de kans toe dat de gemeente een trainee in dienst heeft. In 2012 had 23% van de gemeenten één of meer trainees in dienst. In totaal waren in de gehele gemeentelijke sector in trainees werkzaam. Tabel 1.17 Aandeel stagiairs naar opleidingsniveau in 2012 mbo Hbo wo Anders ,8% 33,7% 13,7% 6,8% ,9% 42,1% 5,4% 7,6% Bron: Enquête Personeelsmonitor

22 2. Instroom, doorstroom, uitstroom

23 In hoofdstuk 1 is de gemeentelijke bezetting aan de orde gekomen. Hierin werd duidelijk dat twee belangrijke factoren een rol spelen bij de werkgelegenheidsontwikkeling bij gemeenten, namelijk de economische crisis en de daarmee samenhangende bezuinigingen bij de overheid en de pensionering van de babyboomgeneratie. Deze ontwikkelingen hebben ook hun invloed op drie onderdelen die de omvang van de gemeentelijke bezetting bepalen: de instroom, doorstroom en uitstroom van werknemers. Deze drie onderdelen worden in dit hoofdstuk in beeld gebracht. In paragraaf 2.1 wordt ingegaan op de instroom van werknemers. De instroom bestaat uit nieuwe medewerkers die door gemeenten worden aangetrokken. Aan de orde komen de omvang van de instroom, kenmerken van instroom, vacatures en het wervings- en selectiebeleid van gemeenten. De doorstroom van werknemers wordt in beeld gebracht in paragraaf 2.2. Hiermee worden die medewerkers bedoeld die van functie en/of afdeling zijn veranderd. Naast de omvang van de doorstroom wordt de soort doorstroom belicht. Tot slot gaat paragraaf 2.3 in op de uitstroom. Hiermee worden werknemers bedoeld die uit dienst treden bij gemeenten. 2.1 Instroom Instroom daalt van 10,9% in 2008 tot 3,9% in 2012 Tabel 2.1 toont het instroompercentage naar gemeentegrootteklasse voor de periode 2008 tot en met Voor alle gemeenten daalde dit percentage in 2012 tot 3,9%. In 2008 bedroeg het instroompercentage nog 10,9%. In de jaren daarna daalde het instroompercentage aldoor. Een belangrijke oorzaak van de dalende instroom zijn de bezuinigingen waarmee overheden te maken hebben. Als gevolg hiervan nemen veel gemeenten weinig tot geen nieuwe mensen meer aan. De daling van het instroompercentage heeft zich voorgedaan in alle gemeentegrootteklassen. Alleen in de G4 was er in 2009 nog sprake van een stijging, maar ook in die gemeenten daalde vanaf 2010 het instroompercentage. In gemeenten met minder dan inwoners was er in 2011 nog een kleine opleving van het instroompercentage, maar in 2011 daalde dit vervolgens weer tot 4,7%. De G4 hebben in 2012 het laagste instroompercentage (2,9%). Dit is opvallend, aangezien het instroompercentage in de jaren 2008, 2009 en 2010 nog het hoogst was in de G4. Tabel 2.1 Instroompercentage naar gemeentegrootteklasse, , in procenten Alle gemeenten 10,9 10,2 7,1 4,7 3,9 G4 12,1 12,4 9,2 4,1 2, inwoners (excl. G4) 10,8 9,0 6,7 4,3 3, tot inwoners 10,3 9,2 6,1 4,3 3, tot inwoners 10,4 10,1 6,6 5,4 4, tot inwoners 10,8 9,3 6,7 5,5 4,5 < inwoners 12,1 8,5 5,3 6,9 4,7 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. 24

24 Kenmerken instroom in 2012 In 2012 was 51% van de instroom vrouw (tabel 2.2). In 2011 was dit aandeel nog 50%. Ondanks de toename in 2012 is het aandeel van vrouwen in de instroom bij gemeenten ten opzichte van 2008 afgenomen. In 2012 was 29,1% van de instroom tussen de 25 en 35 jaar oud. Dit aandeel is in de afgelopen jaren gedaald. Ook het aandeel van instromers tussen de 35 en 45 jaar oud is afgenomen in recente jaren. In 2012 was het aandeel van 35- tot 45-jarigen in de instroom 27,1% en in 2008 was dit nog 31,3%. Het aandeel 35-plussers in de instroom laat daarentegen een stijgende trend zien. De toename van 35-plussers in de instroom leidt tot een hogere gemiddelde instroomleeftijd. Zo was in 2012 de gemiddelde leeftijd van instromers in de gemeentelijke bezetting 39,5 jaar. In 2011 was dit nog 38,2 jaar. Tabel 2.2 Kenmerken van de instroom, 2011 en 2012, in procenten Naar geslacht Man 45,8 45,9 46,9 50,1 49,0 Vrouw 54,2 54,1 53,1 49,9 51,0 Naar arbeidsduur Voltijd 56,7 57,8 56,7 54,0 53,2 Deeltijd 43,3 42,2 43,3 46,1 46,8 Naar leeftijdsklasse Jonger dan 25 jaar 9,2 9,5 8,8 9,9 7,1 25 tot 35 jaar 32,4 34,7 33,2 30,9 29,1 35 tot 45 jaar 31,3 29,5 28,8 26,8 27,1 45 tot 55 jaar 21,1 20,4 20,9 21,2 23,4 55 tot 60 jaar 4,7 4,5 6,1 7,1 7,8 60 jaar en ouder 1,3 1,4 2,2 4,3 5,4 Naar salarisschaal Schaal 1-3 4,4 3,8 3,1 3,6 8,4 Schaal ,0 21,8 21,0 19,7 20,1 Schaal ,0 43,3 42,2 40,2 37,0 Schaal ,5 24,6 24,8 24,7 24,1 Schaal 13 en hoger 3,5 3,5 4,1 4,0 4,4 Onbekende schaal 3,7 3,1 4,8 7,9 6,0 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. Vrouwen stromen gemiddeld genomen op jongere leeftijd in dan mannen In figuur 2.1 is de instroom naar geslacht en leeftijd in 2012 te zien. Duidelijk is dat vrouwen vaker op jongere leeftijd instromen dan mannen. Vergeleken met mannen zijn vrouwen relatief sterk vertegenwoordigd in de instroom van 20- tot 30-jarigen. Ook de instroom van 40- tot 45-jarigen bestaat voor het grootste deel uit vrouwen. Mannen zijn daarentegen relatief sterk vertegenwoordigd in de instroom van 55-plussers. Zo is ongeveer 16% van de mannen die instromen in de gemeentelijke bezetting in jaar of ouder. Bij de vrouwen is dit 8%. Gemiddeld stroomden mannen in 2012 in op een leeftijd van 40,6 jaar. Bij de vrouwen is de gemiddelde leeftijd 38,5 jaar. 25

25 Figuur 2.1 Verdeling absolute instroom naar geslacht en leeftijd, 2012 aantal personen leeftijd Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. Het aantal openstaande vacatures daalt snel De bezuinigingen hebben hun effect op het aantal vacatures bij gemeenten. Op peildatum 31 december 2012 stond er namelijk nog fte aan vacatures open bij gemeenten. Een jaar eerder waren dat er nog en in 2010 nog vacatures. Tabel 2.3 Aantal openstaande vacatures in aantal fte s, naar gemeentegrootteklasse, peildatum 31 december 2010, 2011 en Alle gemeenten G inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners Bron: Enquête Personeelsmonitor 2012, bewerking Etil/RMI. Ondanks het feit dat het aantal (nog te vervullen) vacatures is afgenomen in 2011 en 2012, kennen gemeenten nog altijd vacatures die moeilijk vervulbaar zijn. In tabel 2.4 is te zien in welke functiegebieden de meeste vacatures moeilijk vervulbaar waren in Een vacature wordt als moeilijk vervulbaar beschouwd wanneer een gemeente er niet in slaagt binnen een half jaar een geschikte kandidaat te vinden. Te zien is dat vacatures in Bouwkunde/civiele techniek het moeilijkst vervulbaar waren in Dit is een opmerkelijk resultaat, gezien de afgenomen werkgelegenheid in deze sectoren. Ook voor vacatures in Automatisering/ICT hebben gemeenten moeite met het vinden van geschikt personeel. In tabel 2.4 is tevens de top 5 van functiegebieden te zien met het grootste aantal vacatures in Te zien is dat in het functiegebied Sociale zaken/werkgelegenheid het grootste aantal vacatures waren in 2012, gevolgd door Ruimtelijke ordening/milieu. Opvallend is dat de functiegebieden Sociale zaken/ Werkgelegenheid, Ruimtelijke ordening/milieu en Automatisering/ICT ook voorkomen in de top 5 van functiegebieden met moeilijk vervulbare vacatures. Voor de functiegebieden Burger-/publiekszaken en Buitendienst/groenvoorziening is het kennelijk minder moeilijk om aan geschikt personeel te komen, aangezien deze twee functiegebieden niet voorkomen in de top 5 van functiegebieden met moeilijk vervulbare vacatures maar wel in de top 5 met de meeste vacatures. 26

26 Tabel 2.4 Top 5 functiegebieden met het grootste aantal vacatures en top 5 functiegebieden waarin vacatures moeilijk vervulbaar waren in 2012 (tussen haakjes positie in 2011) Functiegebieden met grootste aantal vacatures functiegebieden met moeilijk vervulbare vacatures 1(4) Sociale zaken/werkgelegenheid 1 (1) Bouwkunde/civiele techniek 2 (2) Ruimtelijke ordening/milieu 2 (4) Automatisering/ICT 3 (-) Automatisering/ICT 3 (3) Financieel/economisch 4 (3) Burger- /publiekszaken 4 (2) Ruimtelijke ordening/milieu 5 (-) Buitendienst/groenvoorziening 5 (-) Sociale zaken/werkgelegenheid Bron: Enquête Personeelsmonitor 2012, bewerking Etil/RMI. Eigen website meest gebruikte wervingskanaal, gevolgd door personeelsadvertenties Voor het werven van nieuwe medewerkers kunnen gemeenten gebruik maken van uiteenlopende kanalen. In tabel 2.5 is te zien welke kanalen het meest gebruikt worden door gemeenten en welke van deze kanalen als het meest effectief worden beoordeeld. 87% van de gemeenten maakt gebruik van de eigen website voor het werven van nieuwe medewerkers. Ook maakt de meerderheid gebruik van het regionaal mobiliteitsnetwerk (52,3%) en andere vacaturewebsites (52,3%). Over het algemeen zijn het de online kanalen die het meest gebruikt worden door gemeenten. Bijna een kwart van de gemeenten maakt bij de werving gebruik van social media, zoals Facebook, Twitter en LinkedIn. De effectiviteit lijkt te wensen over te laten: slechts 4,8% van de gemeenten ziet social media als het meest effectief voor het werven van nieuwe medewerkers. Verder valt op dat de kanalen die het meest gebruikt worden, ook als het meest effectief worden bevonden. Zo wordt de eigen website door 48,3% als het meest effectief gezien in het werven van nieuw personeel. Daarnaast vindt 30,5% van de gemeenten andere vacaturewebsites het meest effectief. Tabel 2.5 Kanalen gebruikt voor werven nieuwe medewerkers en de effectiviteit van deze kanalen, aantal gemeenten, 2012 Gebruikt (n=264) Meest effectief (n=238) Eigen website van de gemeente 87,0% 48,3% Regionaal mobiliteitsnetwerk 52,3% 28,4% Andere vacaturewebsites 51,3% 30,5% Personeelsadvertenties 42,9% 23,5% Werkenbijdeoverheid.nl 32,4% 15,4% Werving- en selectiebureaus/uitzendbureaus (commercieel bureau) 28,1% 12,3% Social media (Facebook, Twitter, LinkedIn) 24,6% 4,8% Intern mobiliteitsbureau of intern loopbaancentrum 18,2% 10,2% Open sollicitaties 12,4% 0,0% Het informele circuit/relaties 10,3% 1,6% Eigen medewerkers als ambassadeurs 9,8% 2,6% Traineeprojecten 7,6% 2,6% CWI/re-integratiebedrijf 4,3% 0,0% Opleidingsinstituten (hbo-opleidingen & universiteiten) 3,4% 0,4% Andere kanalen 7,8% 4,6% Bron: Enquête Personeelsmonitor 2012, bewerking Etil/RMI. 93% van alle gemeenten heeft geen specifiek wervings- en selectiebeleid Bijna 93% van alle gemeenten heeft geen specifiek wervings- en selectiebeleid. Bij de gemeenten die wel een specifiek werving- en selectiebeleid hebben, is dit meestal gericht op jongeren en allochtonen (beide 4,7%). 27

27 2.2 Doorstroom In deze paragraaf wordt de doorstroom van de gemeentelijke bezetting in beeld gebracht. Tot de doorstroom worden personen gerekend die in het betreffende jaar van functie en/of afdeling zijn veranderd. In 2012 is 4% van de gemeentelijke bezetting doorgestroomd naar een andere functie en/of afdeling In 2012 stroomde 4% van alle medewerkers in gemeenten door naar een andere functie en/of afdeling (tabel 2.6). De afgelopen jaren schommelde dit percentage tussen de 4 en 5%. Tabel 2.6 Doorstroompercentage naar gemeentegrootteklasse, , in procenten Alle gemeenten 4,8% 4,3% 4,0% 4,9% 4,1% G4 5,1% 4,6% 4,7% 4,5% 3,4% inwoners (excl. G4) 6,8% 5,8% 4,9% 7,9% 5,0% tot inwoners 4,6% 4,6% 4,3% 3,7% 5,6% tot inwoners 3,8% 3,5% 2,9% 3,9% 3,6% tot inwoners 2,5% 2,2% 1,9% 4,0% 2,2% Minder dan inwoners 3,2% 2,5% 0,8% 4,2% 9,7% Bron: Enquête Personeelsmonitor 2012, bewerking Etil/RMI. Mobiliteit Naast het doorstroompercentage is het interessant te kijken naar het beleid van gemeenten ten aanzien van de mobiliteit van medewerkers. Onder mobiliteit wordt verstaan de mate waarin werknemers van werkgever, beroep of regio veranderen. In het geval van gemeenten kan het hierbij gaan om intergemeentelijke mobiliteit, maar ook mobiliteit naar een andere (overheids)sector. Door de mobiliteit onder gemeenteambtenaren te vergroten, kunnen gemeenten flexibeler met hun bezetting omgaan. Uit de enquête voor de personeelsmonitor blijkt dat 84% van alle gemeenten afspraken heeft gemaakt om loopbaanontwikkeling en mobiliteit van medewerkers te stimuleren. Vervolgens laat tabel 2.7 zien wat de drie meest gebruikte instrumenten zijn om de mobiliteit van medewerkers te bevorderen. Hieruit blijkt dat voor 73% van alle gemeenten, ontwikkelgesprekken bij de drie meest gebruikte instrumenten hoort om de mobiliteit te bevorderen. Reguliere scholing behoort bij 39% van de gemeenten tot de drie meest gebruikte instrumenten. Om de mobiliteit van medewerkers te bevorderen, zijn er in de afgelopen jaren verschillende regionale mobiliteitsnetwerken ontstaan. Dit zijn netwerken in een bepaalde regio, die als doel hebben de mobiliteit van medewerkers te faciliteren en te stimuleren. Naast bedrijven kunnen ook organisaties, zoals gemeenten, zich hierbij aansluiten. Naast het daadwerkelijk faciliteren van mobiliteit, vormt kennisdeling en regionale samenwerking een belangrijk onderdeel van deze netwerken. Uit de enquête voor de personeelsmonitor blijkt dat 78% van alle gemeenten is aangesloten bij een mobiliteitsnetwerk. Tabel 2.8 laat zien dat gemeenten deze regionale mobiliteitsnetwerken voor verschillende doeleinden gebruiken. Zo gebruikt 79% van de gemeenten deze netwerken voor het plaatsen van interne vacatures. Ook het plaatsen van externe vacatures is voor 70% van de gemeenten een belangrijke functie van regionale mobiliteitsnetwerken. Verder is te zien dat 44% van de gemeenten de regionale mobiliteitsnetwerken gebruikt voor het gezamenlijk trainen en opleiden van medewerkers. 28