Monitor Gemeenten 2003

Transcriptie

1 P e r s o n e e l i n P e r s p e c t i e f Monitor Gemeenten 2003 A+O fonds Gemeenten

2 Colofon Opdrachtgever Stichting A+O fonds Gemeenten, Den Haag Projectleider: de heer G.E. Evers Projectmedewerker: mevrouw A. Klinkers Auteurs SGBO, Onderzoeks- en Adviesbureau van de VNG bv. De heer P.M. Visser De heer C. van t Hoft De heer A. Verbree Mevrouw K.C. Jonker Vormgeving IM VormCommunicatie, Den Haag Drukwerk Albani BV, Den Haag ISBN-nummer ISBN A+O fonds Gemeenten Stichting Arbeidsmarkt- en Opleidingsfonds Gemeenten, Den Haag November 2004 Stichting A+O fonds Gemeenten bevordert en ondersteunt vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt en HRM-beleid. Actuele informatie over de verschillende projecten zijn te vinden op Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de Stichting A+O fonds Gemeenten. Hoewel aan deze uitgave de grootst mogelijke zorg is besteed, kunnen de samenstellers niet aansprakelijk gesteld worden voor eventuele onjuistheden, noch kunnen aan de inhoud rechten worden ontleend.

3 P e r s o n e e l i n P e r s p e c t i e f Monitor Gemeenten 2003 Ontwikkelingen in vogelvlucht - Samenvatting

4 De ontwikkeling van de werkgelegenheid in 2003; de krapte voorbij 1. De groei van de werkgelegenheid in gemeenten vlakt af Ook in 2003 neemt het aantal personeelsleden in gemeenten toe, zij het dat de groei minder is dan in de voorgaande jaren. In 2001 was er nog sprake van een forse toename met 5,9%. In 2002 neemt de groei merkbaar af tot 2,9% en in 2003 zet de daling door: de gemiddelde groei bedraagt dan 2,2%. In 2003 werken in totaal medewerkers bij de gemeenten, in 2002 waren dit er Net als in de voorgaande jaren is in 2003 de groei van het personeelsbestand vooral toe te schrijven aan de toename van het aantal vrouwen: ruim 74% van de toename. Eind 2003 bestaat ongeveer 39% van het gemeentelijk personeelsbestand uit vrouwen. x de groei van de werkgelegenheid vlakt af... Ten opzichte van de dalende werkgelegenheid in de marktsector steekt de groei binnen de gemeenten gunstig af. De ruime arbeidsmarkt zorgt voor verlichting van de arbeidsproblematiek binnen gemeenten. De goede secundaire arbeidsvoorwaarden, de inhoud van het werk en de combinatie van het werk met de privé-situatie maken - zo blijkt uit waarderingsonderzoek onder nieuwkomers - de overheid tot een aantrekkelijke en stabiele werkgever. 1 De publiciteitscampagnes die door verschillende overheidsectoren zijn gevoerd hebben dit beeld versterkt en de werving door gemeenten vergemakkelijkt mannen vrouwen totaal 2. Formatief blijft de man/vrouw verhouding in 2003 gelijk Tussen 1999 en 2003 is het arbeidsvolume - dat is het aantal formatieplaatsen (fte s) geleidelijk aan toegenomen: een stijging van 11%. Vooral het aandeel vrouwen in gemeenten is in die periode gestegen, een toename van 27% ten opzichte van De toename van het aandeel mannen is beduidend lager: een stijging van 4%. Tot aan 2002 zien we dat het arbeidsvolume van vrouwen ten opzichte van mannen stijgt. Echter in 2003 blijft het aandeel vrouwen op eenzelfde niveau als het jaar daarvoor namelijk 34% van het totale arbeidsvolume. In 2003 komt hier dus geen verandering in: de man -vrouw verhouding blijft - formatief beschouwd - gelijk. 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% het aandeel vrouwen blijft gelijk... De ontwikkeling van de formatie loopt parallel aan die van de bezetting: er is wel sprake van groei van de formatie maar 10% 0% mannen vrouwen 2 1 Trendnota Arbeidszaken Overheid Tweede Kamer, vergaderjaar , , nrs. 1-2.

5 deze is minder groot dan voorheen: in 2002 was de groei nog 2,9%, in 2003 is de groei 2,2%. Vooral bij de gemeenten is de groei van het arbeidsvolume ten opzichte van 2002 afgenomen, respectievelijk 4,2% in 2002 versus 1,6% in Verjonging van het personeelsbestand blijft moeilijk In 2001 was er sprake van een positieve ontwikkeling: het aantal jongere mede-werkers in gemeenten nam toe. De cijfers van 2003 laten zien dat deze gunstige ontwikkeling gestopt is. De duidelijk merk-bare afname van de groei van het aandeel jongeren in 2002 zet zich ook in 2003 voort, vooral bij de mannen. Bij vrouwen is er in 2003 sprake van een geringe toename van de groei ten opzichte van 2002, zowel wat betreft het arbeidsvolume (fte) als het aantal personen. Deze ontwikkeling geeft aan dat de verjonging van het gemeentelijk per-soneelsbestand een structureel probleem is. Jongere medewerkers (< 30 jaar) in gemeenten naar personen en fte (in percentages) toename medewerkers (personen) toename arbeidsvolume (fte) > > > > > >2003 mannen 15,2% 4,2% 2,2% 13,8% 3,8% 2,9% vrouwen 17,4% -0,4% 2,1% 15,4% 1,0% 2,1% totaal 16,4% 1,7% 2,5% 14,6% 2,3% 2,5% 4. De vergrijzing binnen gemeenten is structureel De vergrijzing binnen gemeenten blijkt een trendmatige ontwikkeling te zijn. Het percentage oudere werknemers is ook in 2003 toegenomen: 16% van de medewerkers binnen gemeenten is ouder dan 54 jaar (ter vergelijking: in 2000 was dit minder dan 10%). De groep ouderen wordt dus steeds groter. Een ontwikkeling die zich overigens ook bij de andere overheidsinstellingen voordoet. Uit de Trendnota Arbeidszaken Overheid 2004 blijkt dat de gemiddelde leeftijd van de overheidswerk nemer hoger is dan die in het bedrijfsleven. In gemeenten is in 2003 de gemiddelde leeftijd van de medewerkers 43 jaar. Mannen zijn in 2003 gemiddeld 4 jaar ouder dan hun vrouwelijke collega s (respectievelijk 45 en 41 jaar). Jonge medewerkers werken vooral bij de grote gemeenten: bij de grootste gemeenten zijn de medewerkers gemiddeld 1 jaar jonger dan in de kleinere gemeenten. De veroudering van het personeelsbestand benadrukt dat op termijn de vraag om (jeugdige) vervanging steeds nijpender wordt. 20% 15% 10% 5% het aandeel ouderen neemt toe... 0% <20 jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar >60 jaar

6 5. Van de aangekondigde bezuinigingen worden geen grote effecten verwacht Het kabinetsbeleid leidt ertoe dat gemeenten de komende jaren met vele bezuinigingen te maken krijgen. Verwacht mag worden dat dit ingrijpende gevolgen zal hebben op de personeelsformatie van gemeenten. Uit de reacties van gemeenten blijkt echter dat men de effecten relativeert: meer dan de helft van de ondervraagde gemeenten verwacht geen ingrijpend effect en gaat ervan uit dat de formatie in 2004 wel hetzelfde zal blijven. Daar staat tegenover dat één op de drie gemeenten wèl verwacht dat de formatie zal afnemen. De manier waarop gemeenten denken te gaan bezuinigen is vooral door het selectief vervullen van de vrijgekomen vacatures; zo n driekwart van de respondenten noemt dit als een mogelijke aanpak. Ruim eenderde van de gemeenten geeft aan te kiezen voor het schrappen van taken. bezuinigingen en de verwachtingen over de personeelsformatie in % 34% 6. Het beeld op de langere termijn 2001 bleek een bijzonder jaar gelet op de toename van het aantal jongeren in het personeelsbestand van de gemeenten. De gegevens van de Personeelsmonitor wijzen uit dat dit geen structurele verbetering is geweest. De vergrijzing van het personeelsbestand is een structureel kenmerk van gemeenten dat op langere termijn doorwerkt. Deze ontwikkeling wordt weergegeven in de onderstaande fi guur. In de fi guur is deze veroudering van het personeels bestand zichtbaar gemaakt voor een langere tijdsperiode, namelijk van de leeftijdsopbouw in 1997 met die van Aanname bij de berekening is een ongewijzigd beleid. De trends zijn berekend op basis van de gemiddelde groei van het bestand. Duidelijk zichtbaar is de toename van het aantal oudere medewerkers vanaf 50 jaar. toenemen gelijkblijven afnemen Een andere indicator voor de ontwikkeling 12% van het personeelsbestand en met name de 10% 8% mobiliteit van het personeel, is het aantal 6% dienstjaren. Dit jaar neemt het gemiddeld 4% aantal dienstjaren weer iets toe: van 10,3 2% jaar (in 2002) naar 10,7 jaar (in 2003). Dit 0% < betekent dat een medewerker gemiddeld jaar jaar jaar jaar genomen zo n 11 jaar bij een gemeente werkt. In 2003 is 41% van het personeel langer dan 10 jaar in dienst bij de gemeente. Bij de grootste gemeenten hebben de medewerkers gemiddeld genomen iets meer dienstjaren dan in de andere gemeenten. 20% 18% 16% 14% jaar 54% de vergrijzing op de langere termijn jaar jaar jaar jaar >60 jaar 4

7 7. Werken in deeltijd is populair onder medewerkers van gemeenten Deeltijdwerk blijkt één van de aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden te zijn in gemeenten. Ook in 2003 gaan medewerkers verhoudingsgewijs meer in een deeltijdbaan werken. Het aantal deeltijders in gemeenten is in 2003 weer iets toegenomen: van 36% in 2002 naar 37% in In alle gemeentegrootteklassen neemt het aantal personen met een deeltijdbaan toe. Over het geheel beschouwd neemt vooral het werken in deeltijd toe bij de medewerkers ouder dan 30 jaar, zie de fi guur. Er blijven echter grote verschillen tussen mannen en vrouwen bestaan als het gaat om de keuze van een deeltijdbaan. aandeel deeltijders 40% 35% 30% 25% 20% 15% het werken in deeltijd neemt toe Deeltijders zijn vooral vrouwen Mannen werken in vergelijking met hun vrouwelijke collega s veel minder in deeltijd: 66% van de vrouwen heeft in 2003 een deeltijdbaan, bij mannen is dat 18%. Toch gaan steeds meer mannen in 10% 5% 0% <30 jaar jaar >54 jaar een deeltijdbaan werken. De leeftijd speelt daarin een belangrijke rol. Voltijders komen bij mannen verhoudingsgewijs vooral voor in de leeftijdsgroep 30 tot en met 54 jaar. Mannen van 55 jaar en ouder werken steeds vaker in deeltijd. 70% vooral vrouwen werken in een deeltijdbaan... Bij de vrouwen vertoont de ontwikkeling van het werken in deeltijd een tamelijk constant patroon. In 2003 werkt 70% van de vrouwen tussen 30 en 45 jaar in een deeltijdbaan. Het is de leeftijdsfase waarin voor velen - naast het werk - ook veel tijd wordt besteed aan zorgtaken. Vrouwen met een fulltimebaan zijn veelal jonger 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% mannen vrouwen dan 30 jaar. Deze ontwikkeling is vooral in de grote steden merkbaar. Mannen maken - over het geheel beschouwd - ook in 2003 een langere werkweek. In 2003 werken zij gemiddeld 34 uur per week. Vrouwen werken net als in 2002 gemiddeld 28 uur per week. 5

8 9. De span of control binnen gemeenten is vergroot 20% 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% mannen gaan na hun 50ste meer in deeltijd werken... Het aandeel leidinggevenden in 2003 is 2% gedaald. In 2003 geeft één leidinggevende 0% < >60 gemiddeld aan 12 à 13 medewerkers leiding jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar (de span of control ). In 2002 waren er nog 9 medewerkers per leidinggevende. De span of control is in 2003 dus toegenomen. In mannen deeltijd vrouwen deeltijd totaal gemeenten met meer dan inwoners werken relatief minder leidinggevenden dan in de kleinere gemeenten. Anders gezegd: leidinggevenden in de grotere gemeenten hebben dus meer medewerkers aan wie zij leiding moeten geven; zij hebben een grotere span of control. 1 op 5 gemeenten in Nederland heeft nog geen vrouwelijke leidinggevende... 60% Het aantal vrouwelijke leidinggevenden in de gemeentelijke sector is nog steeds gering: 15 van de 100 leidinggevenden zijn vrouw. Wel is er sprake van enige toename: het percentage vrouwelijke leidinggevenden was 9% in 1999 en is in %. Ondanks deze toename heeft 1 op de 5 gemeenten in Nederland nog geen vrouwelijke leidinggevende. Dit zijn vooral de kleinere gemeenten. 50% 40% 30% 20% 10% 0% geen tot 10% 10-20% meer dan 20% 10. De doorstroom van ID-ers is bij de grotere gemeenten groter Het aandeel medewerkers in gemeenten met een ID-baan is in 2003 gelijk gebleven. Net als in 2002 bestaat 2% van het personeelsbestand uit ID-banen. Het zijn vooral de grotere gemeenten die ID-ers opnemen in hun personeelsbestand. Bij iets meer dan de helft van de gemeenten (55%) behoren ID-ers niet tot het gemeentelijk personeel, maar zijn zij ondergebracht in een aparte stichting. Het doel van de ID-banen is het creëren van werkgelegenheid en dus de doorstroming naar een reguliere baan. Bij 37% van de gemeenten hebben personen met een ID-baan in 2003 een reguliere baan bij de gemeente gekregen. Gemiddeld heeft een kwart van de ID-ers bij deze gemeenten een reguliere baan gekregen. Bij de grotere gemeenten is de doorstroom groter: bij de plus gemeenten is in 2003 bijna 60% van de ID-ers doorgestroomd. 6

9 De instroom in gemeenten 1. De instroom van nieuwe medewerkers is gedaald Zoals al is opgemerkt bij de beschrijving van de ontwikkeling van de werkgelegenheid, is de leeftijdsopbouw in gemeenten een belangrijk aandachtspunt. Er is sprake van een voortzettende vergrijzing van het personeelsbestand. Bij ongewijzigd beleid betekent dit dat de vervangingsvraag de komende jaren steeds groter wordt. De instroom van (jonge) nieuwkomers is dus zeer gewenst, zeker om de leeftijdsopbouw bij gemeenten meer in evenwicht te brengen. De instroom - dat is het aantal personen dat in een kalenderjaar in dienst is getreden en bij de bezetting van de gemeenten hoort - nam de laatste jaren toe. In 2002 stabiliseerde deze toename en in 2003 is de instroom gedaald. Het instroompercentage bedraagt 9,2% (was in ,5%). Anders gezegd: 9 van de 100 medewerkers in gemeenten zijn een nieuwe medewerker. Verder is bijna de helft van de instroom 2003 vrouw (dit is geen verandering met het voorgaande jaar). In alle gemeentegrootteklassen is de instroom afgenomen. de instroom neemt bij alle grootteklassen af... 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% < 10 D D D D >100 D totaal De gemiddelde leeftijd van nieuwkomers ligt rond de 35 jaar De gemiddelde leeftijd van de instroom ligt vanaf 1999 rond 35 jaar. De grootste instroom in 2003 vindt - net als de voorgaande jaren - plaats in de leeftijdscategorie jaar: 34,5%. Verder is één op de drie medewerkers in de instroom jonger dan 30 jaar. de grootste instroom in de leeftijd van jaar... 3% 3. Steeds meer nieuwe medewerkers werken in deeltijdbaan Het aandeel deeltijders in de instroom neemt ook in 2003 licht toe, tot bijna 40%. De nieuwe deeltijders kiezen steeds vaker voor een kleinere deeltijdbaan. De gemiddelde deeltijdbaan is 60% van een voltijds dienstverband. In 2002 was het gemiddelde een 64%-baan. In de kleinste en grootste gemeenten kiest men vaker voor een kleinere deeltijdbaan. 33% 29% 35% <30 jaar jaar jaar >54 jaar 7

10 4. Het vinden van nieuw personeel gaat veel beter Gemeenten ondervinden minder problemen dan voorheen bij het werven van nieuw personeel. Verder slagen gemeenten er steeds beter in om vacatures bezet te krijgen. Meer dan driekwart van de vacatures in 2003 zijn vervuld. Al met al blijkt de verslechterde economische situatie, waardoor er een ruimere arbeidsmarkt is ontstaan, een gunstig effect heeft op de werving van nieuwe medewerkers. Als er problemen zijn bij het werven, dan zijn een gebrek aan werkervaring of opleiding bij de kandidaten de meest genoemde knelpunten. Een tekort aan aanbod, oftewel te weinig sollicitanten, wordt in vergelijking met de voorgaande jaren veel minder vaak als knelpunt genoemd door gemeenten. minder problemen met het vinden van nieuw personeel % 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% < 10 D D D D >100 D Er worden minder wervingskanalen gebruikt De ruimere arbeidsmarkt blijkt een gunstig effect te hebben op de kosten voor werving en selectie. De uitgaven voor werving en selectie zijn in 2003 gedaald ten opzichte van De gemiddelde omvang van het budget bedraagt 0,7%. Per vacature zijn de kosten voor werving en selectie gemiddeld 3.271, bijna 300 euro minder dan in Personeelsadvertenties zijn nog steeds het meest gebruikte wervingskanaal: 85% van de gemeenten heeft in 2003 een advertentie geplaatst. Daarnaast geeft 64% van de gemeenten aan gebruik te maken van internet bij de werving van nieuwe medewerkers, een lichte toename ten opzichte van Ook onder het eigen personeel wordt vaak geworven (57%). Het gebruik van selectiebureaus was in 2001 en 2002 fl ink gestegen, maar in 2003 is er veel minder beroep gedaan op deze diensten. Concluderend: door de ruimere arbeidsmarkt is het gebruik van wervingskanalen in 2003 afgenomen ten opzichte van de voorgaande jaren. het gebruik van wervingskanalen neemt af... opleidingen trainees stages open sollocitaties relaties CWI/reïntegratiebedrijf selectiebureaus mobiliteitsbureaus interne werving internet personeelsadvertenties 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

11 De uitstroom en doorstroom 1. Ook de uitstroom van medewerkers neemt af Ongeveer zes van de 100 medewerkers die op 31 december 2002 werkzaam waren bij een gemeente, hebben in 2003 het dienstverband beëindigd. Het uitstroompercentage in 2003 is 6,3%, een fl inke afname ten opzichte van het voorgaande jaar (was 8,4%). 2. Verhoudingsgewijs stromen veel ouderen uit Ongeveer 40% van de totale uitstroom is vrouw. Dit is vrijwel gelijk aan het aandeel vrouwen in het totale personeelsbestand. De gemiddelde leeftijd van de uitstromers is 43 jaar; in 2002 was dat 42 jaar. Er zitten relatief veel ouderen (55 jaar en ouder) in de uitstroom. Ruim eenderde (38%) van de uitstroom werkte in deeltijd. Verder zat eenderde van de medewerkers in de uitstroom in de salarisschalen 7 t/m 9. 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% de uitstroom neemt fl ink af... Vrijwillig ontslag is de belangrijkste reden voor de beëindiging van het dienstverband, zij het dat dit minder vaak wordt genoemd dan in Ongeveer 20% van de uitstroom is als gevolg van VUT/FPU. Bijna 0% < 10 D D D D >100 D totaal de helft van de ambtenaren die met vrijwillig ontslag vertrekken, blijft werkzaam in de gemeentelijke sector. 3. De instroom compenseert het verlies aan jonge medewerkers In 2003 is 17% van de uitstroom jonger dan 30 jaar. Dit percentage ligt, net als in 2002, ruim boven het aandeel jongeren in het personeelsbestand (10%), maar onder het aandeel jongeren in de instroom (33%). Er stromen dus weliswaar veel jongeren uit, maar er zitten ook veel jongeren in de instroom. Voor de leeftijdsgroepen ouder dan 40 jaar is het aandeel in de uitstroom groter dan het aandeel in de instroom. 4. Doorstroom met name bij de grotere gemeenten Bij doorstroom gaat het om het veranderen van functie, afdeling of dienst binnen de gemeente. Gemiddeld stromen drie op de 100 medewerkers door naar een nieuwe functie. De doorstroom bij de grote gemeenten is hoger dan bij de kleine gemeenten. Grote gemeenten hebben ook vaker een loopbaanbeleid dan kleine gemeenten. Circa een kwart van de gemeenten heeft een loopbaanbeleid. 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% nieuwe jonge medewerkers compenseren uitstroom... <30 jaar jaar jaar >54 jaar instroom uitstroom 9

12 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Preventie en bestrijding van het ziekteverzuim hebben een hoge prioriteit binnen het personeelsbeleid van gemeenten. Zo zijn er in het arboconvenant van juli 2001 gerichte maatregelen afgesproken om het ziekteverzuim terug te dringen. De doelstelling is dat het ziekteverzuimpercentage in % lager is dan in 2000 (8,3%). 1. Het ziekteverzuim is in 2003 verder gedaald Het ziekteverzuim in de sector Gemeenten vertoonde vanaf eind jaren negentig een stijgend verloop. Echter in 2002 is hier verandering in gekomen: het ziekteverzuimpercentage nam toen voor het eerst af. Ook in 2003 is het ziekteverzuim gedaald. Het gemiddelde ziekteverzuimpercentage is 7,2%. Het ziet er naar uit dat de sector de doelstelling uit het arboconvenant gaat halen. De doelstelling is namelijk dat het ziekteverzuimpercentage in 2004 ten opzichte van 2000 met 1% afneemt (in 2000 was het percentage 8,3%). Indien het percentage in 2004 niet stijgt, is de doelstelling gehaald! Vrouwen hebben een hoger ziekteverzuimpercentage dan mannen, respectievelijk 8,7% versus 6,5%. Een belangrijke reden hiervoor is dat vrouwen zich gemiddeld vaker ziekmelden dan mannen. De gemiddelde verzuimduur verschilt namelijk niet veel. ziekteverzuimpercentage het ziekteverzuim vertoont een dalende lijn... 8,6% 8,4% 8,2% 8,0% 7,8% 7,6% 7,4% 7,2% 7,0% 6,8% 6,6% doelstelling arboconvenant 2. Met de leeftijd stijgt ook het ziekteverzuim Hoewel maar een beperkt aantal gemeenten de ziekteverzuimgegevens naar leeftijdsgroepen kunnen onderverdelen, blijkt uit de resultaten dat het ziekteverzuimpercentage stijgt met de leeftijd. Jongere medewerkers melden zich echter gemiddeld vaker ziek dan hun oudere collega s. De verklaring voor het hogere ziekteverzuimpercentage onder de oudere medewerkers is dat de verzuimduur bij oudere medewerkers langer is dan bij de jongere medewerkers. 3. Afname van het ziekteverzuim vooral bij de grotere gemeenten Het algemene beeld is: hoe groter de gemeente, hoe hoger het ziekteverzuim. Bij de grootste gemeenten wordt dan ook het meest verzuimd. Toch zijn het ook deze gemeenten die de toon zetten in de effecten van nieuw beleid. Het zijn de grote steden die in 2003 zorgen voor een fl inke afname van het ziekteverzuim. Bij de G4 daalt het ziekteverzuim met ruim 1%. ziekteverzuimpercentage 10% 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% oudere medewerkers hebben een hoger ziekteverzuimpercentage... 0, jaar jaar jaar jaar jaar jaar ziekteverzuimpercentage meldingsfrequentie 2,5 2 1,5 1 meldingsfrequentie 10

13 4. In kleinere gemeenten meldt men zich minder vaak ziek en is men korter ziek De gemiddelde meldingsfrequentie is 1,7. Dit betekent dat ieder personeelslid zich 3% 2% 1% 0% <10 D D D D >100 D excl. G4 G4 Totaal gemiddeld bijna twee keer per jaar ziek meldt. De gemiddelde verzuimduur is 16,3 dagen, oftewel een medewerker is per jaar ongeveer 16 dagen ziek De gemeenten met minder dan inwoners vallen op 3 manieren positief op: zij hebben gemiddeld het laagste ziekteverzuimpercentage, de laagste meldingsfrequentie en de kortste verzuimduur: 13,3 dagen. 10% de kleinere gemeenten vallen positief op... 2,0% 5. De instroom in de WAO daalt Volgens de Wet verbetering poortwachter moeten werknemers binnen 9 maanden na de ziekmelding een WAO-aanvraag bij de UWV indienen. Deze 39 e week meldingen zijn dus een indicator voor de instroom in de WAO. Gemiddeld hebben de gemeenten per 100 medewerkers 1,2 melding gedaan. In 2002 was dit gemiddeld 1,5. ziekteverzuimpercentage effecten van nieuw beleid zijn vooral merkbaar bij de grootste gemeenten... ziekteverzuimpercentage 11% 10% 9% 8% 7% 6% 5% 4% 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% jaar jaar jaar jaar jaar jaar ziekteverzuimpercentage meldingsfrequentie 1,8% 1,6% 1,4% 1,2% 1,0% 0,8% 0,6% 0,4% 0,2% 0,0% meldingsfrequentie Op grond van de defi nitie van de WAO zijn 0,7 op de 100 medewerkers voor 15% of meer arbeidsongeschikt verklaard. Dit aandeel is gedaald ten opzichte van 2002 (was 1,0). Van de nieuwe arbeidsongeschikten is 37% volledig en 63% gedeeltelijk arbeidsongeschikt verklaard. De gedifferentieerde WAO-premie is in 2003 bij 40% van de gemeenten gedaald en bij 30% van de gemeenten gestegen. Dit is een gunstige ontwikkeling ten opzichte van de vorige meting, toen er bij ruim de helft van de gemeenten sprake was van een stijging. 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% de mate van arbeidsongeschiktheid De sector gemeenten zorgt niet alleen voor instroom in de WAO, maar bij gemeenten zijn ook (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten werkzaam. Op de 100 gemeentelijke 0% <30 D D D D >100 D 15-80% % medewerkers hebben gemiddeld twee medewerkers een (gedeeltelijke) arbeidsonges chiktheidsuitkering. 11

14 Ziekteverzuim en arbobeleid Naast de afspraken in het arboconvenant Gemeenten zijn in de CAO Sector Gemeenten afspraken gemaakt over preventie en reïntegratie. Deze afspraken moeten leiden tot een overgang van verzuimcontrole naar verzuimbegeleiding. De afspraken gaan onder andere over het verzuimprotocol, de monitoring van het ziekteverzuim en de begeleiding om de voortgang van de reïntegratie te bewaken. In de CAO is tevens afgesproken dat de gemeenten gegevens verstrekken over ziekteverzuim en reïntegratie. 1. (Nog) niet alle gemeenten hebben een ziekteverzuimbeleid Niet alle gemeenten geven aan een ziekteverzuimbeleid te hebben, maar het aantal gemeenten stijgt wel. Tijdens de meting in 2003 geeft 70% van de gemeenten aan een ziekteverzuimbeleid te hebben ontwikkeld maatregelen gericht op het terrein van ziekteverzuim en/of op begeleiding reïntegratie (was 63% in de vorige meting). maatregelen gericht op preventie Verder noemen de gemeenten steeds meer beleid gericht op het maatregelen/beleid. Het ziekteverzuimbeleid ziekteverzuimprotocol beleid gericht op is met name gericht op maatregelen arbodiensten ter bevordering van de preventie van risicobeleid gericht op doelgroepen het ziekteverzuim en op de individuele beleid gericht op verzuimbegeleiding en reïntegratie. Verder reuintegratiebedrijven wordt ook het beleid genoemd rond de anders uitwerking van het ziekteverzuimprotocol meer maatregelen en beleid... 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Slechts een kleine groep gemeenten (32%) heeft inzicht in de kosten van het ziekteverzuim. Het meeste inzicht heeft men in de kosten die gemoeid zijn met vervanging van ziek personeel en de kosten van de WAOpremies. 2. Het verzuimprotocol speelt een belangrijke rol Het ziekteverzuimprotocol is een uitwerking van de afspraken in de CAO. In zo n protocol worden de mogelijke activiteiten genoemd die een werkgever kan ondernemen om de medewerker te ondersteunen bij de hervatting van de werkzaamheden. In de praktijk blijkt echter dat niet alle activiteiten voor preventie van ziekteverzuim en verzuimbegeleiding zijn opgenomen in dit protocol. Uit de resultaten blijkt dat het verzuimprotocol een belangrijke rol speelt bij gemeenten. Een greep uit acties in de praktijk en acties in het verzuimprotocol: De ziekmelding: vindt bijna altijd bij de leidinggevende plaats. Casemanager: Voor de procesbewaking tijdens het ziektetraject (de casemanager) zijn bij enkele gemeenten meerdere functionarissen verantwoordelijk. De casemanager is vaak iemand van P&O of de direct leidinggevende. Het plan van aanpak voor de terugkeer van de zieke medewerker: dit wordt geschreven door een samenwerking van meerdere personen. Bij driekwart van de gemeenten is de leidinggevende betrokken bij het opstellen van het plan van aanpak. De leidinggevende is dus een sleutelfi guur in het ziektetraject. 12

15 3. Gemeenten zien het nut in van het verzuimprotocol De waardering voor het verzuimprotocol neemt toe. De helft van de gemeenten (53%) vindt dat het ziekteverzuimprotocol een meerwaarde heeft en 12% vindt het protocol onmisbaar. Slechts 2% van de gemeenten vindt dat het ziekteverzuimprotocol totaal niet bijdraagt aan het terugdringen van het ziekteverzuim. Voor kleinere gemeenten heeft een ziekteverzuimprotocol minder toegevoegde waarde dan voor de grotere gemeenten. 4. Het arboconvenant lijkt resultaat te hebben In het arboconvenant gemeenten zijn afspraken gemaakt over een meetplicht ten aanzien van de arbeidsrisico s (werkdruk, RSI, fysieke belasting en agressie en geweld) en een actieplicht (plan van aanpak om de belangrijkste arbeidsrisico s te bestrijden). het ziekteverzuimprotocol heeft een meerwaarde % 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% <10 D D D D >100 D totaal onmisbaar meerwaarde weinig verschil beperkte mate totaal niet Bijna driekwart van de gemeenten heeft de arbeidsrisico s in kaart gebracht/onderzocht. Het zijn met name de grotere gemeenten die aan de meetplicht hebben voldaan. De arbeidsrisico s worden lang niet altijd voor de gehele organisatie onderzocht. Verder stijgt het aandeel gemeenten die een plan van aanpak hebben opgesteld om de belangrijkste arbeidsrisico s te bestrijden. Driekwart van de gemeenten heeft een plan van aanpak opgesteld op basis van het arboconvenant (in de vorige meting was dat tweederde). De doelstelling dat alle werkgevers in de sector zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk op 1 december 2002, beschikken over een plan van aanpak is dus niet (volledig) gehaald. Veel gemeenten (80%) hebben een arbobeleid. Dit beleid is in driekwart van de gemeenten al voor de invoering van het arboconvenant (2001) ontwikkeld. Ruim de helft van de gemeenten met een arbobeleid hebben arbozorg- en verzuimbeheersingsa ctiviteiten in de planning- en controlcyclus opgenomen. 5. Gemeenten maken weinig meetbare afspraken over de kwaliteit van de dienstverlening van de arbodienst Naast de leidinggevende kan de arbodienst een belangrijke bijdrage leveren aan een snelle terugkeer van de zieke werknemer in de werksituatie. Het merendeel van de gemeenten heeft (nog) geen concrete afspraken met de arbodienst gemaakt. Slechts 15% van de respondenten heeft met de arbodienst een Service Level Agreement (SLA) opgesteld. In het merendeel van de SLA s zijn meetbare afspraken gemaakt, die kunnen leiden tot bijvoorbeeld beëindiging of ontbinding van het contract of tot compensatie bij onvoldoende dienstverlening. Ook met betrekking tot reïntegratie worden relatief weinig contracten afgesloten. In totaal heeft 17% van de gemeenten een contract met één of meerdere reïntegratiebedrijven afgesloten. 13

16 6. Gemeenten zijn redelijk tevreden over hun arbodienst, maar er zijn verschillen tussen de arbodiensten! Arbo Unie is de meest gecontracteerde arbodienst: iets meer dan de helft van de gemeenten heeft deze arbodienst gecontracteerd. In 2003 is 12% van de gemeenten van arbodienst gewisseld. De gemiddelde kosten per werknemer voor de arbodienstverlening bedragen Arbo Unie heeft de hoogste gemiddelde kosten, Arboned en Maetis de laagste. De bedragen verschillen sterk per gemeente. Het gemiddelde rapportcijfer voor de arbodienst is een 6,5. In totaal geeft 14% van de gemeenten een onvoldoende. Maetis krijgt de minst goede waardering, de arbodiensten die onder de categorie anders vallen krijgen tezamen het hoogste gemiddelde. Er is echter geen eenduidige relatie tussen prijs en waardering. gemiddelde kosten geen relatie tussen kosten en waardering... 6,8 6,6 5,8 5,6 <10 D D D D >100 D 6,4 6,2 6,0 gemiddeld rapportcijfer gemiddelde kosten gemiddeld rapportcijfer Ook blijkt dat er per arbodienst geen duidelijk verband is tussen prijs en waardering. Zo krijgen de arbodiensten onder de categorie anders de hoogste waardering, terwijl ze verhoudingsgewijs goedkoop zijn. En de duurste arbodienst (Arbo Unie) krijgt een gemiddelde waardering. Verder blijkt er ook geen verband te zijn tussen de gemiddelde kosten aan arbodienstverlening per werknemer, hoogte van het ziekteverzuim en waardering van de arbodienst. De ontwikkelingen in de werkgelegenheid (zoals de toename van het aantal werkzame personen, de stijging van het arbeidsvolume, de voortgaande vergrijzing van het personeelsbestand en een hoog aantal dienstjaren) hebben ook effect op de loonkosten. Naast deze volume-effecten is er ook sprake van een verandering in de manier van belonen, oftewel de toepassing van beloningsinstrumenten. Tot voor kort gold hoe langer in dienst, hoe meer zij of hij gaat verdienen. Deze manier van belonen komt langzaam maar zeker ter discussie te staan. De functie staat niet langer centraal, maar de manier waarop de medewerker inhoud geeft aan de functie. Men gaat meer prestatiegericht belonen De gemiddelde kosten zijn niet gebaseerd op een pakketvergelijking.

17 Het salaris; bewuster belonen in gemeenten 1. Steeds meer personeelsleden in hogere salarisschalen Bijna twee van de drie medewerkers zijn eind 2003 ingeschaald in de schalen 4 t/m 9. Zeven procent van het personeel zit in de schalen 1 t/m 3 en 26% heeft schaal 10 of hoger (stijging van 1%). De meeste mensen met een lagere salarisschaal (schalen 1 t/m 3) treft men aan bij de grotere gemeenten. Deze gemeenten hebben ook de meeste ID-banen. Daarnaast is het aandeel medewerkers in een eindschaal gestegen. In 2003 zit 62% van het gemeentelijk personeel in de hoogste periodiek van een salarisschaal (was 55%). Voor een groot deel van deze medewerkers zijn er daardoor weinig fi nanciële (door)groeimogelijkheden. Op basis van deze resultaten (toename van het aandeel medewerkers in de hoogste schalen en in een eindschaal) is het aannemelijk dat de loonkosten voor gemeenten in 2003 zijn toegenomen (naast de stijgingen op basis van de loonafspraken in de CAO). 2. Vrouwen verdienen minder dan mannen Uit de ontwikkeling van het bruto maandsalaris valt op te maken dat zowel mannen als vrouwen in 2003 meer zijn gaan verdienen dan in de jaren daarvoor. Vrouwen verdienen absoluut gezien gemiddeld minder dan mannen. Vrouwen werken echter ook vaker in deeltijd. Maar ook gecorrigeerd voor deeltijd blijken mannen in % meer te verdienen dan vrouwen 3. Wel wordt het verschil tussen mannen en vrouwen wordt de laatste jaren steeds kleiner vrouwen verdienen minder Het gebruik van het cafetariamodel neemt toe Door de invoering van het cafetariamodel kunnen de medewerkers jaarlijks een aantal vakantie-uren kopen en/of verkopen. Steeds meer medewerkers maken gebruik van het cafetariamodel Ongeveer 18% van de medewerkers heeft 0% in 2003 een aanvraag ingediend voor het verkopen van uren en 9% voor het kopen van uren. Vrijwel alle aanvragen werden gehonoreerd. Bijna 90% van de gemeenten mannen vrouwen heeft één of meerdere modules in het cafetariamodel opgenomen. Het gaat dan met name om een PC-privéplan of een fi etsregeling. gemiddeld brutomaandsalaris ( ) (gecorrigeerd voor deeltijd) Ook het gebruik van spaarverlof (artikel 4:3 in de CAR) wordt door steeds meer gemeenten toegepast. In bijna de helft van de gemeenten (49%) wordt van deze mogelijkheid gebruik gemaakt. Dit is een toename van bijna 10% ten opzichte van het voorgaande jaar. Met name in de grotere gemeenten wordt gebruik gemaakt van spaarverlof Bij deze correctie is echter geen rekening gehouden met leeftijd, opleidingsniveau en werkervaring.

18 4. De toepassing van beloningsinstrumenten neemt toe In de sector gemeenten krijgt het personeelsinstrument resultaatgericht belonen steeds meer aandacht. Eén op de vijf gemeenten heeft resultaatgericht belonen ingevoerd en één op de tien gemeenten is daarmee bezig. Resultaatgericht belonen komt verhoudingsgewijs vaker voor bij kleinere gemeenten dan bij grotere gemeenten. Gemeenten maken veelvuldig gebruik van de mogelijkheden om een deel van de beloning variabel te maken. De toepassing van beloningsinstrumenten is ten opzichte van vorig jaar weer iets toegenomen. Het belangrijkste motief voor bewust belonen is het waarderen van bijzondere prestaties. Andere belangrijke motieven zijn het bevorderen van de arbeidsmotivatie en het behouden van mensen voor de organisatie. Het beloningsinstrument dat door gemeenten het meest wordt toegepast (door 94% van de gemeenten) is de gratifi catie. Ook het toekennen van extra periodieken wordt vaak toegepast. Het zijn vooral de grotere gemeenten met meer dan inwoners die instrumenten voor beloningsdifferentiatie inzetten. gratifi catie en de extra periodiek worden het meest ingezet % 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% gratificatie toekenning extra periodiek eenmalige premie onthouding periodiek (sancties) extra (scholings-)budget 5. De tijdelijke uitbreiding van de werkweek wordt vaker toegepast Het aandeel gemeenten dat gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid om afspraken te maken over een tijdelijke uitbreiding van de werkweek (CAR-artikel 2:7a) is toegenomen. In 2003 heeft 28% van de gemeenten een beroep gedaan op deze regeling (in 2002 was dit 18%). 6. Het gebruik van ouderschapsverlof is toegenomen Het aandeel medewerkers dat gebruik maakt van ouderschapsverlof is gestegen tot 4% in In 2003 was dat nog 3,4%. 4,5% 4,0% 3,5% 3,0% 2,5% 2,0% 1,5% 1,0% 0,5% gebruik ouderschapsverlof neemt toe... 0,0% ouderschapsverlof 16

19 Diversiteitsbeleid Diversiteits- of doelgroepenbeleid is voorrangsbeleid ten aanzien van bepaalde groepen en/of het hanteren van instrumenten die worden ingezet om de inzetbaarheid van mensen uit deze aandachtsgroepen te vergroten. Diversiteitsbeleid heeft als uitgangspunt dat het personeelsbestand een afspiegeling is van de beroepsbevolking van de gemeente: een evenwichtige mix van talenten, mannen en vrouwen, van diverse waarden en normen, van jong tot oud, van een verscheidenheid aan kwaliteiten en culturen, van hoger en lager opgeleiden, van autochtonen en allochtonen, van voltijders en deeltijders en van denkers en doeners. Gedachte hierachter is dat een divers samengesteld personeelsbestand beter is toegerust en de uiteenlopende capaciteiten, vaardigheden en inzichten kan benutten om originele, fl exibele en marktgerichte oplossingen te bedenken. 1. De aandacht voor specifieke doelgroepen neemt af De aandacht voor diversiteit in de samenstelling van het personeelsbestand is de laatste jaren sterk afgenomen. Minder dan één op de vijf gemeenten heeft specifi ek beleid voor allochtonen, vrouwen of gehandicapten. Verder heeft maar een beperkt aantal gemeenten aandacht voor leeftijdsbewust personeelsbeleid. Grotere gemeenten hebben vaker een specifi ek beleid voor bepaalde doelgroepen dan kleinere gemeenten. Gelet op de ontwikkelingen in het personeelsbestand in gemeenten - in het bijzonder de vergrijzing en het beperkt aantal jonge medewerkers mag het opmerkelijk worden genoemd dat gemeenten zo weinig beleid hebben voor deze doelgroepen om aan de toekomstige vervangingsvraag te kunnen voldoen. 70% steeds minder aandacht voor specifi eke doelgroepen Weinig gemeenten hebben streefcijfers voor doelgroepen Ongeveer één op de vijf gemeenten hanteert streefcijfers voor bepaalde groepen. Indien er streefcijfers zijn geformuleerd, hebben deze vrijwel altijd betrekking op allochtonen. Daarnaast houden ongeveer twee op de vijf gemeenten rekening met doelgroepen in het wervings- en selectiebeleid. 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% gratificatie toekenning extra periodiek eenmalige premie onthouding periodiek (sancties) extra (scholings-)budget eenmalige premie 17

20 Opleiding en ontwikkeling Eén van de knelpunten bij werving en selectie is dat sollicitanten niet adequaat zijn opgeleid. Een aansluitende opleiding en de juiste training wordt steeds belangrijker om kennis en vaardigheden in overeenstemming te brengen met de vereisten van de functie. Gemeenten onderkennen het belang van vorming, opleiding en training voor het realiseren van zowel de doelstellingen van de gemeentelijke organisatie als van de medewerkers. 1. De uitgaven aan opleidingen nemen iets af De gemiddelde opleidingsuitgaven per medewerker zijn 749 euro. Waar in de voorgaande jaren sprake was van een forse stijging van de gemiddelde uitgaven, zijn die in 2003 ten opzichte van 2002 met bijna 8% afgenomen. Het gemiddeld aandeel van de opleidingsuitgaven in de loonsom van gemeenten is al enige jaren stabiel, namelijk rond de 2%. 2. De kleinste gemeenten investeren in verhouding meer in opleidingen Vooral de kleinste gemeenten investeren relatief veel in opleidingen en training. Het opleidingsbudget bij de grootste gemeenten (> inwoners) is de laatste jaren fl ink teruggelopen, maar bleef stabiel in gerealiseerde opleidingsuitgaven t.o.v. totale loonsom 5,0% 4,5% 4,0% 3,5% 3,0% 2,5% 2,0% 1,5% 1,0% 0,5% 0,0% < 10 D het opleidingsbudget stabiliseert D D D >100 D Het geraamde opleidingsbudget blijkt niet toereikend Evenals in voorgaande jaren is in 2003 meer geld aan opleidingen besteed dan aanvankelijk was begroot. De overschrijding bedroeg in %. In 2002 was het bestede opleidingsbudget nog ruim 11% hoger dan de begroting. De meeste gemeenten (92%) maken gebruik van de fi scale afdrachtvermindering bij scholing. Het gemiddeld aangevraagde bedrag neemt toe met de gemeentegrootte, maar kleine gemeenten vragen verhoudingsgewijs per medewerker meer aan. 140% 120% 100% 80% 60% 40% een niet toereikend opleidingsbudget... 20% 0% < 10 D D D D >100 D

21 4. Nog niet alle gemeenten hebben een opleidingsplan of POP s In het arbeidsvoorwaardenakkoord voor de sector gemeenten is afgesproken dat de scholing van medewerkers een extra impuls krijgt. Zo is onder meer afgesproken dat elke gemeente een opleidingsplan voor de gehele organisatie dient vast te stellen. Twee van de drie gemeenten hebben in 2003 een opleidingsplan geformuleerd. Verder zijn in het arbeidsvoorwaardenakkoord afspraken gemaakt over het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). Iets meer dan de helft van de gemeenten maakt gebruik van POP s. De POP s zijn echter vaak nog niet integraal in de organisatie ingevoerd: ongeveer de helft van de medewerkers heeft een POP. Gemeenten zijn gematigd positief in hun oordeel over het effect van de POP s op de inzetbaarheid en/of mobiliteit van medewerkers. 5. Veel aandacht voor functiegerichte opleidingen in de POP s Als gemeenten met POP s werken, dan worden hierin afspraken over functiegerichte opleidingen of scholing opgenomen. Maar ook afspraken over begeleiding of coaching en afspraken over niet-functiegerichte opleidingen/scholing worden bij de meeste gemeenten in de POP s verwerkt. Bij iets meer dan de helft van de gemeenten (61%) worden resultaatafspraken in de POP s gemaakt. 19

22

23 P e r s o n e e l i n P e r s p e c t i e f Monitor Gemeenten 2003

24 Met dank aan De begeleidingscommissie Personeelsmonitor: de heer H.J.M. Achtereekte, gemeente Zwolle de heer F.B.W. Arts, gemeente Apeldoorn de heer P.O Baaij, gemeente Almere mevrouw C. van den Brekel, VNG / College voor Arbeidszaken de heer W.A. van Essen, gemeente Utrecht de heer B.L.Groen, ABVAKABO FNV mevrouw M. Jung, gemeente Schiedam mevrouw A.C. de Koning, gemeente Amersfoort mevrouw A. Meijs, gemeente Rotterdam de heer A. Michels, gemeente Enschede de heer J.J. Moolhuizen, gemeente Heemstede de heer L. Oudenbroek, gemeente Den Haag de heer L.T. van Ravenhorst, gemeente Vlissingen de heer W. Ubaghs, gemeente Stein mevrouw C. Westra, gemeente Amsterdam de heer P. Wiechmann (voorzitter), ABVAKABO FNV mevrouw E. Zandstra, gemeente Leidschendam-Voorburg En aan alle respondenten van de deelnemende gemeenten. 2

25 Voorwoord De resultaten van de Personeelsmonitor over het jaar 2003 laten geen grote veranderingen zien ten opzichte van De groei van de werkgelegenheid vlakt verder af, het aandeel oudere medewerkers bij gemeenten neemt toe en de verjonging van het personeelsbestand blijft nog steeds een probleem. Twee ontwikkelingen springen er positief uit: het ziekteverzuim in de sector ligt op 7,2% en dat ligt onder de doelstelling die bij het afsluiten van het Arboconvenant is afgesproken. De doelstelling was om in 2004 het ziekteverzuim 1% lager te laten zijn dan in 2000 (dat was toen 8,3%). Ten tweede blijken gemeenten veel minder moeite te hebben met het vinden van nieuw personeel. Is er reden om tevreden af te wachten op de dingen die komen? Naar mijn mening niet en ik heb daar verschillende redenen voor. Wij hebben de doelstelling uit het Arboconvenant gehaald maar het ziekteverzuim in de sector is nog steeds hoog als we deze vergelijken met andere sectoren (zie de publicatie Landelijke benchmark Personeelsmonitor 2002 van het A+O fonds Gemeenten). Het is de opdracht om de komende jaren het ziekteverzuim verder te laten dalen en dit houdt onder andere in dat Arbobeleid beter geïntegreerd moet worden in de bedrijfsvoering van gemeenten. Dat gemeenten op dit moment niet veel moeite hebben om vacatures te vervullen is mooi, maar vermoedelijk van tijdelijke aard. Algemeen wordt verwacht dat de komende jaren gemeenten te maken zullen krijgen met een grote vervangingsvraag. Een grote groep ouderen bereikt de pensioengerechtigde leeftijd en zij zullen de gemeenten verlaten, waardoor er gaten ontstaan in de organisatie. De Raad voor Werk en Inkomen heeft in zijn rapport Vergrijzing en vervanging. Een analyse van de gevolgen van het uitstromen van de babyboomgeneratie voor de arbeidsmarkt hier met klem op gewezen. En hoewel de Personeelsmonitor 2003 aangeeft dat gemeenten van de aangekondigde bezuinigingen geen grote effecten verwachten, weten we dat dat eind 2004 anders ligt. Uit recent uitgevoerd onderzoek waarin we gevraagd hebben welke beleidsvoornemens gemeenten hebben voor 2005, weten we dat gemeenten zich wel degelijk voorbereiden op het nemen van ingrijpende personele maatregelen. De medewerkers van gemeenten die voor deze personeelsmonitor gegevens hebben aangeleverd, willen wij bedanken voor de verrichte werkzaamheden. Zonder hun medewerking was de Personeelsmonitor niet verschenen. Tenslotte hoop ik dat de personeelsmonitor zowel het management als de ondernemingsraden helpen bij het ontwikkelen van gemeentelijk HRM-beleid. Stichting A+O fonds Gemeenten P. Wiechmann Bestuurder A+O fonds Gemeenten 23

26 24

27 Inhoudsopgave Samenvatting 3 Voorwoord 23 1 Inleiding Doelstelling Ontwikkelingsperspectief Leeswijzer 28 2 Ontwikkeling van de werkgelegenheid Inleiding Ontwikkeling personeelsbestand Ontwikkeling arbeidsvolume Voltijdarbeid en deeltijdarbeid Gemiddelde leeftijd en aantal dienstjaren Gemeentelijke herindeling, reorganisatie of privatisering In- en doorstroombanen Leidinggevenden Samenvatting 51 3 In-, door- en uitstroom Inleiding Instroom Doorstroom Uitstroom Knelpunten bij werving en selectie Vacatures en werving Samenvatting 67 4 Salaris en andere arbeidsvoorwaarden Inleiding Inschaling Bezoldiging Cafetariamodel Arbeid en verlof Samenvatting 75 25

28 5 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Inleiding Methode Ziekteverzuimgegevens Ziekteverzuimpercentage Meldingsfrequentie en verzuimduur Ziekteverzuim naar geslacht en leeftijd Ziekteverzuim- en arbobeleid Ziekteverzuimbeleid Ziekteverzuimprotocol Arbocovenant en CAO-afspraken Arbodiensten en reïntegratiebedrijven Arbeidsongeschiktheid Samenvatting Personeelsbeleid in gemeenten Inleiding Diversiteitsbeleid Opleiding en ontwikkeling Opleidingsbeleid Ontwikkeling Bewust belonen Samenvatting 119 Bijlage 1 Verantwoording en respons 121 Bijlage 2 Aanvullende tabellen

29 1 Inleiding 1.1 Doelstelling De personeelsmonitor neemt een bijzondere plaats in bij de informatieverstrekking over de personele ontwikkelingen binnen gemeenten. Voor veel gebruikers bestuurders van gemeenten, managers of hoofden Personeel en Organisatie, ondernemingsraden en ook externen buiten gemeenten blijkt de personeelsmonitor de aangewezen gegevensbron. De monitor dankt zijn bereik en invloed aan de deelname van veel gemeenten. De uitgever van de monitor, het A+O fonds Gemeenten, streeft er dan ook naar de meerwaarde van de monitor te vergroten en het bereik ervan uit te breiden. Voor het jaar 2003 heeft dit streven tot een belangrijk resultaat geleid, namelijk de uitbreiding van het aantal gemeenten dat salarisgegevens heeft aangeleverd. Daarnaast hebben dit jaar maar liefst 352 gemeenten de vragenlijst ingevuld, een respons van 73%. Dit is een toename ten opzichte van vorig jaar, toen 65% van de gemeenten de enquête hebben ingevuld. Dit alles maakt de personeelsmonitor tot dé informatiebron wanneer het gaat over het personeel in gemeenten. Aan het ontstaan van de personeelsmonitor voor gemeenten is het een en ander voorafgegaan. De afgelopen jaren is duidelijk geworden dat er binnen de sector Gemeenten in toenemende mate behoefte bestaat aan sectorspecifieke informatie met betrekking tot het gemeentelijk personeel. Deze behoefte leeft niet alleen bij gemeenten zelf, maar ook bij de sociale partners van de gemeentelijke sector. Verenigd in het A+O fonds Gemeenten hebben de sociale partners dan ook het initiatief genomen om te werken aan een instrument waarmee actuele, representatieve en betrouwbare informatie kan worden verkregen en worden verstrekt over de gemeentelijke arbeidsmarkt. Dit initiatief draagt de naam: Personeel in Perspectief. De Monitor gemeenten, ofwel de Personeelsmonitor, neemt daarbij een bijzondere positie in. De Personeelsmonitor is niet alleen een instrument waarmee landelijk en regionaal informatie wordt verkregen, maar vooral ook een middel om personeelsmanagementinformatie terug te koppelen naar gemeenten en de sociale partners 1. Door middel van de monitor wil het A+O fonds de sector managementinformatie bieden op basis waarvan een goed personeelsbeleid kan worden gevoerd. 1.2 Ontwikkelingsperspectief Het blijkt niet eenvoudig te zijn om op een eenduidige wijze gegevens te verzamelen en te bewerken tot (bruikbare) informatie. Gemeenten hebben veelal hun eigen personeelsinformatiesystemen in gebruik, waarbij eigen definities worden gehanteerd en waarbij eigen keuzes zijn gemaakt ten aanzien van de categorisering van het personeel. Om een voorbeeld te geven: de meeste gemeenten hanteren eigen definities van wat gemeentelijk personeel is. Dit personeel is per gemeente verschillend verdeeld over diensten en/of afdelingen en soms ook over stichtingen en aan de gemeente gerelateerde instanties. Het opstellen van een eenduidige definitie met betrekking tot het gemeentelijk personeel was nodig om een start te kunnen maken met het op landelijk niveau analyseren van personele ontwikkelingen. Daarbij komt dat de personeelsinformatiesystemen verschillend worden ingevuld door de gemeenten. 1 Verstrekking van gegevens aan derden zal enkel plaatsvinden met inachtneming van de het privacyreglement en de Wet Bescherming Persoonsgegevens (WBP). Het A+O fonds Gemeenten heeft een protocol opgesteld voor het gebruik van gegevens van de Personeelsmonitor. De deelnemende gemeenten zijn op de hoogte van dit protocol en hebben het A+O fonds Gemeenten gemachtigd om gegevens te verzamelen, te analyseren en te publiceren op geaggregeerd niveau. Informatie op gemeenteniveau zal enkel worden verspreid met de uitdrukkelijke toestemming van de betreffende gemeente. 27