Personeel in Perspectief

Transcriptie

1 Personeel in Perspectief Monitor gemeenten 2001

2 Colofon Opdrachtgever Stichting A+O fonds Gemeenten Projectleider A+O fonds Gemeenten Mevrouw G.C. Smit De heer G. Evers Projectmedewerker A+O fonds Gemeenten Mevrouw H.J.E. Rompen Uitvoering en samenstelling rapportage door SGBO, Onderzoeks- en Adviesbureau van de VNG BV. De heer H. van Andel De heer C. van t Hoft Mevrouw K.C. Jonker De heer P.M. Visser Vormgeving IM VormCommunicatie, Den Haag Drukwerk Albani BV, Den Haag A+O fonds Gemeenten Stichting Arbeidsmarkt- en Opleidingsfonds Gemeenten Den Haag Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enigerwijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen, of enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de Stichting A+O fonds Gemeenten. Het beeldmerk voor Personeel in Perspectief is ontstaan uit een synthese van grafische vormgeving en beeldende kunst. De basis van het beeldmerk is een schilderij van beeldend kunstenaar Aart Prins, genaamd De Ontmoeting, mensen die elkaar ontmoeten door elkaar een hand te geven, een pure ontmoeting. Ilse van Marrewijk, die binnen haar werk als grafisch vormgever op zoek is naar de combinatie van grafische vormgeving met beeldende kunst, stond garant voor de grafische vormgeving. Deze is gebaseerd op de verplaatsing van mensen zowel naar binnen als naar buiten de organisatie, hetgeen voor hun persoonlijk een beter functioneren betekend.

3 Ontwikkelingen in vogelvlucht Samenvatting Personeel in Perspectief - Monitor gemeenten 2001

4

5 De werkgelegenheid in de gemeenten, belangrijke ontwikkelingen 1. Meer medewerkers voor gemeenten Het aantal personeelsleden bij de gemeenten is in 2001 gestegen met 5,9% ten opzichte van het voorgaande jaar. In 2000 werkten medewerkers bij gemeenten, in 2001 is dit aantal toegenomen tot Deze groei wordt voornamelijk veroorzaakt door een toename van het aantal vrouwen: ongeveer 38% van het gemeentelijk personeel is vrouw. Ook de personeelsformatie bij gemeenten nam toe. In 2001 is de formatie gemiddeld met 1,2 % gegroeid ten opzichte van De groei doet zich voor bij iedere gemeentegrootteklasse. 200 het aantal medewerkers neemt toe man vrouw totaal + 5,9% Deze ontwikkeling is hoopgevend voor de gemeenten. In 2001 was er namelijk sprake van een groei van werkgelegenheid in zowel de marktsector als de overheidssector. In deze krappe arbeidsmarkt is het personeelsbestand van de gemeenten toch toegenomen. De groei van het personeelsbestand duidt erop dat gemeenten meer werkgelegenheid bieden en ook een interessante werkgever zijn voor werkzoekenden: men kiest ook deze banen. Daarnaast kan de groeivertraging in de marktsector er toe bijdragen dat mensen op zoek gaan naar een werkkring met een meer zeker loopbaanperspectief. medewerkers x Toename van het aandeel jonge medewerkers: een kans voor gemeenten? Een andere positieve ontwikkeling is toename van het aandeel jongeren tot 30 jaar in het personeelsbestand in combinatie met een afname van het aantal personeelsleden in de leeftijdscategorie jaar. Gemeenten vormen voor nieuwkomers een interessant alternatief naast de marktsector. De instroom van jonge nieuwkomers is vooral merkbaar in de grootste gemeenten (dit zijn de gemeenten met meer dan inwoners). Mogelijk ligt hier een kans voor gemeenten om hun personeelsbestand te verjeugdigen. Daar staat wel tegenover dat het aandeel oudere medewerkers nog steeds toeneemt (zie de figuur met daarin de leeftijdsverdeling van het personeelsbestand). Een ontwikkeling die vraagt om gerichte maatregelen. sinds 2001 weer meer jonge medewerkers <30 jr >55 jr 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0%

6 3. De jongere medewerker is voornamelijk een vrouw De toename van het aandeel jongeren in het personeelsbestand komt vooral voor rekening van de vrouwen. De meeste jongeren binnen de gemeenten zijn vrouwen. De gemiddelde leeftijd van vrouwen in gemeentelijke organisaties is 4,5 jaar lager dan die van mannen. In 2001 zijn er 2 keer zoveel vrouwen als mannen in de leeftijdscategorie jonger dan 30 jaar. Dit is te zien in de naaststaande figuur waarin de verhouding mannen versus vrouwen in de leeftijdscategorie jonger dan 30 jaar wordt afgebeeld. Vooral gelet op het totale aandeel vrouwen binnen gemeenten - 38% van het personeelsbestand in gemeenten bestaat uit vrouwen - is dit opmerkelijk te noemen. 4. Het aandeel vrouwen neemt langzaam toe jongeren zijn voornamelijk vrouw mannen < 30 jr vrouwen < 30 jr 0% 5% 10% 15% 20% De man/vrouw verhouding binnen gemeenten is veranderd: het aandeel van vrouwen in het arbeidsvolume - dat wil zeggen uitgedrukt in het aantal fte s - is toegenomen van 28% in 1996 tot 33% van het arbeidsvolume in Bij mannen neemt dit af: van 72% naar 67% van het arbeidsvolume. In verhouding werken in de grote steden minder vrouwen dan in de kleinere gemeenten, zij het dat dit verschil geleidelijk aan afneemt. toename van het aandeel vrouwen mannen vrouwen 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

7 5. Meer deeltijders in gemeenten Een volledige baan (fulltime) wordt steeds minder aantrekkelijk gevonden. Het aantal mensen dat bij gemeenten in deeltijd werkt neem toe. In 2001 is het aantal deeltijders met 2% toegenomen ten opzichte van 2000: in 2001 werkt 65% van het personeel voltijds en 35% in deeltijd. Vooral in de grote steden kiezen medewerkers er steeds meer voor om in deeltijd te werken. Deeltijders treft men vooral aan bij de jongere medewerkers (onder 30 jaar) maar ook bij de oudere medewerkers (ouder dan 55 jaar). Het zijn met name de vrouwen die in deeltijd werken maar ook mannen werken steeds meer in deeltijd. De naaststaande figuur toont aan dat tot de leeftijd van 45 jaar het vooral vrouwen zijn die in deeltijd werken. Een mogelijke verklaring hiervan is dat zij tot aan deze leeftijd naast het werk ook veel tijd besteden aan zorgtaken. Dit kan een reden zijn dat zij minder goed in staat zijn om voltijds te kunnen werken. Mannen lijken het vanaf hun 50ste levensjaar rustiger aan te doen. Gemiddeld genomen duurt een werkweek voor een medewerker in een gemeente zo n 31 uur. Mannen werken gemiddeld meer uren per week dan vrouwen (33,8 versus 27,4 uur). 80% 75% 70% 65% 60% 55% 20% 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% minder fulltime werken <30 jr jr >55 jr vooral vrouwen werken in deeltijd mannen deeltijd vrouwen deeltijd < >60 5

8 6. Gevolgen van reorganisaties en schaalvergroting Ook in 2001 is het gemeentelijk personeelsbestand ingrijpend veranderd als gevolg van herindelingen, verzelfstandiging of privatisering van een dienstonderdeel. Dit is het geval bij circa 18% van de gemeenten. Het aantal personeelsleden in de gemeenten met minder dan inwoners blijft afnemen. In 1996 werkte nog 21% van alle gemeentelijke personeelsleden in de kleinste gemeenten, in 2001 is dit 13% ( zie de naaststaande tabel). Dit komt onder andere door schaalvergroting van gemeenten als gevolg van gemeentelijke herindelingen. Het aandeel personeelsleden dat werkt in gemeenten met tussen de en de inwoners is toegenomen. Ontwikkeling van het personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse (in percentages) inwoners <20 D 21% 19% 16% 16% 15% 13% D 20% 20% 23% 23% 24% 24% D 14% 13% 13% 13% 13% 14% D 17% 19% 22% 21% 21% 22% >375 D 28% 28% 26% 26% 26% 27% Totaal 100% 100% 100% 100% 100% 100% 7. Het aantal leidinggevende vrouwen neemt toe Het aantal leidinggevenden per medewerker is in 2001 iets toegenomen: in 2001 geeft 1 leidinggevende gemiddeld genomen aan 10 medewerkers leiding. In de grotere gemeenten sturen leidinggevenden meer mensen aan; zij hebben een grotere span of control. Het percentage vrouwelijke leidinggevenden is in 2001 toegenomen tot 13%. Die stijging komt voor rekening van de grote gemeenten. Circa een vijfde van de gemeenten (21%) heeft geen vrouw als leidinggevende. 8. Veel ID-ers bij gemeenten Bij veel gemeenten behoren ID-ers (mensen met een in- en doorstroombaan) tot het gemeentelijk personeel: in 2001 is dit bij 48% van de gemeenten het geval. Het zijn vooral de grotere gemeenten die ID-ers opnemen in hun personeelsbestand. De kleinste gemeenten hebben weinig ID-ers in dienst of brengen ID-ers onder in een stichting gemiddeld neemt het aantal vrouwelijke managers toe <10 D D D >50 D

9 Het salaris, bewuster belonen in gemeenten 1. Meer aandacht voor prestatiebeloning De ontwikkelingen in de werkgelegenheid zoals de toename van het aantal werkzame personen, de stijging van het arbeidsvolume en de toename van het aandeel oudere werknemers hebben ook effect op de loonkosten. Naast volume-effecten is er ook sprake van een verandering in de manier van belonen, in de toepassing van beloningsinstrumenten. Tot voor kort gold hoe langer in dienst hoe hoger de verdiensten. De functie is echter niet meer het enige referentiepunt: de manier waarop de medewerker inhoud geeft aan de functie wordt steeds belangrijker: men gaat bewuster belonen. Dit blijkt ook uit de aandacht die hieraan geschonken wordt: steeds vaker staan flexibel belonen en prestatiebeloning op de gespreksagenda van de sociale partners. 2. Mannen verdienen meer dan vrouwen Vrouwen zijn in 2001 meer gaan verdienen dan in het voorgaande jaar, terwijl mannen iets minder zijn gaan verdienen. Vrouwen werken meer in deeltijd. Gecorrigeerd voor deeltijd blijken mannen in % meer te verdienen dan vrouwen. Wel wordt het verschil tussen mannen en vrouwen steeds kleiner: in 2000 bedroeg het verschil nog 15%. Een mogelijke verklaring is dat veel meer mannen een leidinggevende functie hebben en dus gemiddeld in een hogere salarisgroep zitten. gemiddeld bruto maandsalaris in guldens (gecorrigeerd voor deeltijd) mannen verdienen meer dan vrouwen mannen vrouwen

10 3. Meer dan de helft van de medewerkers zit in haar of zijn eindschaal In 2001 zit ruim 54% van het gemeentelijk personeel in de eindschaal. In 2000 was dit meer: ruim 55%. Voor een groot deel van het personeel zijn er dus weinig financiële (door)groeimogelijkheden. Het aantal personen in de middencategorie van de salarisschalen, de salarisschalen van fl. 4000,- tot fl. 6000,- bruto ( 1815,- tot 2722,-) is gestegen. In 2000 was dit ruim 52% in 2001 is dit toegenomen tot 56%. Ook het aantal mensen met een bruto maandsalaris van meer dan 6000 gulden (2722 euro) is gestegen: een toename van 13% in vergelijking met het voorgaande jaar. De meeste mensen met een lagere salarisschaal (schalen 1 t/m 3) treft men aan bij de grotere gemeenten. Deze gemeenten hebben ook de meeste ID-banen. meer mensen in een hogere salarisschaal < fl fl fl.5000 > fl % 50% 40% 30% 4. Cafetariamodel: het verkopen van vakantie-uren is populairder dan kopen Door de invoering van het cafetariamodel in 2000 kunnen de medewerkers van gemeenten jaarlijks een aantal vakantie-uren kopen en/of verkopen. Gemiddeld 11% van de medewerkers heeft in 2001 een aanvraag voor het verkopen van uren ingediend terwijl 4% van de medewerkers uren wilde kopen. In totaal worden meer vakantie-uren verkocht dan gekocht. In de gemeenten met inwoners worden gemiddeld de meeste vakantie-uren verkocht: 8 uur per medewerker. 5. Variabel belonen neemt toe In toenemende mate wordt van de mogelijkheid gebruik gemaakt om de beloning variabel te maken. Meestal met als doel de arbeidsmotivatie van medewerkers te bevorderen of om prestaties te belonen. Ook wordt beloningsdifferentiatie gebruikt om uitstroom te voorkomen: om medewerkers te binden en soms ook als sanctiemiddel door het onthouden van een periodiek. In 2001 zijn gratificaties en het toekennen van extra periodieken de meest gebruikte (variabele) beloningsinstrumenten: respectievelijk 94% en 88% van de gemeenten maakt hiervan gebruik. Het zijn vooral de grotere gemeenten met meer dan inwoners die instrumenten voor beloningsdifferentiatie inzetten. 20% 10% 0% 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% gratificatie en de extra periodiek worden het meest ingezet gratificatie arbeidsmarkttoelagen tijdelijke toeslag extra periodiek vaste toeslag onthouding periodiek

11 6. Verlof wordt vooral voor zorgtaken gebruikt Er zijn grote verschillen tussen gemeenten in het gebruik van verlofregelingen: zie de naaststaande figuur. Het ouderschapsverlof is de meest gebruikte verlofregeling. In ruim driekwart van de gemeenten wordt regelmatig gebruik gemaakt van deze regeling. Daarnaast kent een derde van de gemeenten buitengewoon verlof waaronder calamiteitenverlof. Verlof voor loopbaanonderbreking of adoptieverlof komt zelden voor. ouderschapsverlof wordt het meest gebruikt regelmatig incidenteel nooit Gemeenten vinden de combinatie van arbeid & zorg belangrijk: bijna 30% van de gemeenten heeft specifiek beleid hiervoor ontwikkeld. Ook aanpassing van werktijden en maatwerkoplossingen worden met de medewerker afgesproken om de balans tussen arbeid en zorg te vinden. Meer dan de helft van de gemeenten maakt gebruik van een aangepaste werktijdenregeling. Bijna alle gemeenten bieden hun medewerkers een regeling voor kinderopvang. Vooral in de grote gemeenten wordt hiervan gebruik gemaakt. Meestal gaat het dan om de dagopvang van kinderen. Over het algemeen blijken het vooral de grotere gemeenten te zijn die een voortrekkersrol vervullen in het bieden van mogelijkheden op het terrein van arbeid en zorg door zowel gericht beleid als door de inzet van instrumenten en kinderopvang. ouderschapsverlof buitengewoon verlof kortdurend verlof langer durend verlof loopobaanonderbreking adoptieverlof 0% 20% 40% 60% 80% 100% 9

12 De instroom in gemeenten 1. Nieuwkomers zijn belangrijk Gelet op de leeftijdsopbouw in gemeenten zoals beschreven in de ontwikkeling van werkgelegenheid wordt de instroom van (jonge) nieuwkomers belangrijk. Er zijn relatief veel oudere medewerkers en de behoefte aan vervanging wordt steeds nijpender. De instroom dat is het aantal personen dat in een kalenderjaar in dienst is getreden en bij de bezetting van de gemeenten hoort - neemt vanaf 1998 jaarlijks met 1% toe. In 2001 bedraagt het instroompercentage 11%. Anders gezegd: 11 van de 100 medewerkers in gemeenten zijn nieuwkomers. De nieuwkomers stromen vooral in bij de grote gemeenten. Bij de kleinste gemeenten is in 2001 sprake van een daling. 2. De gemiddelde leeftijd ligt rond de 35 jaar Bijna de helft van de instroom in 2001 en de voorgaande jaren is vrouw. De grootste instroom in 2001 vindt plaats in de leeftijdscategorie jaar: 35,5%. De gemiddelde leeftijd ligt rond de 35 jaar. Het percentage ouderen (55 plussers) dat instroomt neemt af: was 3,7% in 2000 is nu in ,8%. instroom vooral bij de grote gemeenten 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% <10 D D D D >100 D Totaal gemeentegrootte de grootste instroom in de leeftijd van jaar 3. Minder nieuwkomers kiezen voor een deeltijdbaan <= 30 jr jr jr >=55 jr Van de nieuwkomers gaan minder mensen in deeltijd werken. Dit is vooral bij de grote gemeenten het geval. In 2000 kiest 44% van de instromers voor een deeltijdbaan, in 2001 start 36% van de nieuwkomers in een deeltijdbaan. 64% van de nieuwkomers stroomt in in de salarisschalen 4 t/m 9. 32% 3% 30% 35% 10

13 4. Gemeenten hebben problemen bij het vinden van nieuwe medewerkers Gemeenten hebben moeite met het vinden van nieuwe medewerkers: in 2001 ervaart 70% problemen bij het vinden van nieuw, kwalitatief goed personeel. In de meeste gevallen heeft dit te maken met het kennis en ervaringsniveau van sollicitanten: men is niet adequaat genoeg opgeleid. Maar er zijn ook gewoonweg te weinig sollicitanten: ruim 71% van de gemeenten geeft aan dat te weinig mensen naar een gemeentebaan solliciteren. De salariseisen van de nieuwkomers en de concurrentie met het bedrijfsleven speelt hierbij ook een rol. 5. Er wordt vooral gebruik gemaakt van de traditionele wervingskanalen De uitgaven voor werving en selectie zijn in 2001 gestegen ten opzichte van het voorgaande jaar. De gemiddelde omvang van het budget bedroeg in 2001 ongeveer 1 procent van de loonsom. Gemeenten maken in 2001 bijna altijd gebruik van personeelsadvertenties om nieuwe mensen te werven: 97% van de gemeenten maakt hiervan gebruik. Ook onder het eigen personeel wordt vaak geworven (ruim 71%). Internet als wervingskanaal lijkt steeds belangrijker te worden: meer dan de helft van de gemeenten maakt hiervan gebruik. Het is opvallend dat er weinig gebruik gemaakt wordt van universiteiten, opleidingsinstituten en stages om nieuwe medewerkers aan te trekken. Meer dan driekwart van de gemeenten geeft aan dat zij (vrijwel) nooit hiervan gebruik maken. 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% opleidingsinstituten/ universiteiten veel problemen bij het vinden van nieuw personeel <10 D D D D >100 D gemeentegrootte stages geen gebruik van universiteiten en opleidingsinstituten open sollicitaties selectiebureaus internet personeelsadvertenties 0% 20% 40% 60% 80% 100% 11

14 De uitstroom en doorstroom 1. De uitstroom lijkt iets te af te nemen Bijna 9 van de 100 medewerkers die op 31 december 2000 werkzaam waren in de gemeenten beëindigen in 2001 het dienstverband; een uitstroompercentage van 8,8%. Dit is een lichte afname ten opzichte van het voorgaande jaar. Toen was de uitstroom 9%. Vooral bij de gemeenten met inwoners is in 2001 sprake van een afname van de uitstroom vergeleken met 2000: respectievelijk 7,6% versus 13,4 %. 2. De instroom compenseert het verlies aan jonge medewerkers In 2001 is ruim 16% van de uitstroom jonger dan 30 jaar. Dit percentage ligt, net als in 2000, ruim boven het aandeel jongeren in het personeelsbestand (10%), maar onder het aandeel jongeren in de instroom (30%). Er stromen dus weliswaar veel jongeren uit, maar de instroom is nog groter en compenseert het verlies aan jongere medewerkers. 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% vooral bij middelgrote gemeenten afname van de uitstroom <10 D D D D >100 D nieuwe jonge medewerkers compenseren van uitstroom instroom uitstroom 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% <=30 jr jr jr >=55 jr 12

15 3. Naar verhouding beëindigen meer vrouwen dan mannen het dienstverband In 2001 bestaat de uitstroom voor 42% uit vrouwen. Dit is twee procent meer dan het voorgaande jaar. Omdat 38% van het totale personeelsbestand uit vrouwen bestaat, betekent dit dat er relatief méér vrouwen dan mannen uitstromen. De gemiddelde leeftijd van de uitstromers ligt rond de 40 jaar. Van de uitstroom in 2001 werkte meer dan eenderde (37%) in deeltijd. Dit is ongeveer gelijk aan het percentage deeltijders van de instroom: 36,8%. Zij die uitstromen zitten vooral in de salarisschalen 7 t/m 9. Vrijwillig ontslag vormt de belangrijkste reden voor de beëindiging van het dienstverband. 4. Doorstroom: 4 op de 100 medewerkers stroomt door Bij doorstroom gaat het om het veranderen van functie of van afdeling of dienst binnen de gemeente. Het percentage medewerkers dat doorstroomt in 2001 laat een geringe toename laat zien: van 3,5% in 2000 naar 3,7% in 2001: gemiddeld stroomt dus bijna 4% van het personeel per jaar door. In 1999 en 1998 was dit ongeveer 2%. 13

16 Tijdelijke arbeid, gemeenten opzoek naar vervanging 1. Veel gebruik van tijdelijke arbeidskrachten Naast een vast dienstverband vormt de inhuur van tijdelijke arbeidskrachten voor veel gemeenten een oplossing voor de vraag naar (goed opgeleide) arbeidskrachten. Vrijwel alle gemeenten maken in 2001 gebruik van tijdelijke arbeidskrachten. Uitzendkrachten zijn flexibel inzetbaar en worden gebruikt bij vervanging van medewerkers i.v.m. ziekte of afwezigheid of bij inzet bij projecten van een beperkte omvang of duur. Het gemiddeld aandeel van de kosten voor inleen- en uitzendkrachten bedraagt in 2001 ruim 7,2% van de totale loonsom van gemeenten. 2. De uitgaven aan adviesbureaus nemen toe Naast uitzendkrachten maken gemeenten zij het in mindere mate ook gebruik van detachering. Bij detachering is de arbeidskracht in dienst van een andere organisatie en te werkgesteld bij een gemeente. Het gaat vaak om medewerkers van organisatieadviesbureaus. Er is dus sprake van een extern werkgeverschap. In 2001 gaven de gemeenten 4,3% van de totale loonsom uit aan adviesbureaus. Dit is meer dan de voorgaande jaren. De grotere gemeenten geven meer geld uit aan interim-management en advisering. uitgaven aan adviesbureaus of interimmanagement stijgen % 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% <10 D D D D >100 D gemeentegrootte 14

17 Aandachtsgroepen en diversiteitbeleid Diversiteitbeleid is voorrangsbeleid ten aanzien van bepaalde groepen en/of het hanteren van instrumenten die worden ingezet om de inzetbaarheid van mensen uit deze aandachtsgroepen te vergroten. In het Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden zijn afspraken gemaakt tussen de sociale partners met betrekking tot de samenstelling van het personeelsbestand. 1. Ouderen krijgen de aandacht Bijna de helft van de gemeenten voert een specifiek beleid voor vrouwen en allochtonen. Wel neemt in 2001 de specifieke aandacht voor vrijwel alle doelgroepen af. Uitzondering hierop zijn de ouderen ouder dan 55 jaar. Zij mogen rekenen op een toenemende aandacht van gemeenten. Er bestaat een samenhang tussen doelgroepenbeleid en gemeentegrootte: het zijn vooral de grotere gemeenten die specifiek beleid voeren. de aandacht voor senioren neemt toe leeftijdsbewust beleid (>40 jr) jongeren (<30 jr) senioren (>55 jaar) gehandicapten allochtonen vrouwen 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 15

18 2. Allochtonen zijn ondervertegenwoordigd in gemeenten Uitgangspunt van de Wet Samen is dat er binnen een organisatie sprake is van een evenredige vertegenwoordiging van personen uit de doelgroepen van de wet, als hun aandeel binnen de organisatie overeenkomt met het regionale evenredigheidspercentage. Daarvoor dient de werkgever te zorgen voor een verplichte personeelsregistratie. Het percentage van geregistreerde allochtone medewerkers in gemeenten is sinds 1998 gestegen tot ruim 5%. Het aantal allochtone medewerkers neemt toe met de gemeentegrootte. 60% van de allochtone medewerkers heeft een voltijdbaan en ruim 80% een vaste aanstelling. Het aantal allochtone medewerkers in gemeenten voldoet echter niet aan de door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gestelde landelijke norm van 10%. Dit heeft een aantal oorzaken. De belangrijkste hiervan is dat het opleidingsniveau van personeel in gemeenten vrij hoog is. Allochtonen treft men vooral aan in de functies met een lager opleidingsniveau. Vaak is dergelijk werk uitbesteed, waardoor het niet meetelt voor de Wet Samen. medewerkers x % 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% gemeentegrootte speelt een rol <10 D D D D >100 D 3. Het aantal gehandicapten in gemeenten neemt iets toe Het gemiddeld percentage arbeidsgehandicapten dat werkzaam is bij gemeenten bedraagt in %. Dit is hoger dan de voorgaande jaren: in 2000 was dit 1,5%. In 1999 en 1998 respectievelijk 0,6% en 1,1%. Gemeenten ontvingen in 2001 per medewerker gemiddeld een subsidiebedrag van 170 gulden in het kader van de wet REA. De Wet op de (re)ïntegratie arbeidsgehandicapten (Wet Rea, 1998) beoogt de kansen op de arbeidsmarkt voor mensen met een arbeidshandicap te vergroten. Dit geldt zowel voor arbeidsgehandicapten die nog nooit hebben gewerkt als voor arbeidsgehandicapten die opnieuw aan het werk willen. De Wet Rea is gericht op de terugkeer van zo veel mogelijk arbeidsgehandicapte medewerkers in het arbeidsproces. 16

19 Ziekteverzuim en ARBO Het ziekteverzuim bij gemeenten is de laatste jaren toegenomen. Als gevolg daarvan krijgt het voorkomen en bestrijden van ziekteverzuim binnen het gemeentelijk personeelsbeleid steeds meer prioriteit. In juli 2001 is een arboconvenant binnen de Sector Gemeenten afgesloten. In het convenant zijn maatregelen afgesproken die tot doel hebben het ziekteverzuim te laten afnemen. De doelstelling is dat het ziekteverzuimpercentage in % lager is dan in Elke dag zijn 8 op de 100 medewerkers ziek Het ziekteverzuim in de gemeenten is in vergelijking met 2001 iets hoger dan in Het gemiddelde ziekteverzuimpercentage exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof is 8,4% (inclusief 9%). De landelijke stijging van het verzuim wordt vooral verklaard doordat vorig jaar voor het eerst drie in plaats van twee van de drie grootste steden meededen. In deze gemeenten werken relatief veel mensen in de gemeentelijke organisaties. Daardoor steeg in deze categorie het verzuimpercentage, wat een effect had op het landelijke cijfer. Het ziekteverzuim onder vrouwen is hoger dan onder mannen. Een belangrijke reden hiervoor is dat vrouwen zich gemiddeld vaker ziekmelden dan mannen. De gemiddelde verzuimduur verschilt namelijk niet veel en is bij vrouwen (exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof) zelfs iets lager. stijgend ziekteverzuim bij gemeenten inclusief exclusief 10% 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0%

20 2. Bij de grootste gemeenten wordt het meest verzuimd Er zijn aanzienlijke verschillen tussen de gemeentegrootteklassen in ziekteverzuim van medewerkers. In vergelijking met vorig jaar is het ziekteverzuimpercentage voor de meeste klassen afgenomen. Echter bij de grootste gemeenten - de klasse van meer dan inwoners - is het ziekteverzuim het hoogst: 11,9% inclusief en 11,2% exclusief zwangerschap en bevallingsverlof. hoog verzuim bij grootste gemeenten inclusief exclusief 14% 12% 10% 8% 3. In kleinere gemeenten meldt men zich minder vaak ziek en duurt de ziekte korter De meldingsfrequentie van ziekten is in 2001 gelijk gebleven aan 2000: 1,7. Dit betekent dat ieder personeelslid zich gemiddeld twee keer per jaar ziek meldt. De verzuimduur is echter vanaf 1999 gestegen. In 1999 was een medewerker gemiddeld genomen ruim 15 dagen ziek: in 2001 is een medewerker per jaar 17 dagen ziek. De gemeenten met minder dan inwoners vallen positief op: zij hebben gemiddeld de laagste meldingsfrequentie en de kortste verzuimduur. 6% 4% 2% 0% <10 D D D D D >375 D Totaal gemeentegrootte de kleinere gemeenten doen het goed % 20% 15% 10% 5% 0% <10 D D D D D >375 D gemeentegrootte 18

21 4. Vooral de grote gemeenten dragen bij aan de instroom in de WAO In de meeste gevallen gaat het om kortdurend verzuim: in ruim 70% betreft het verzuim korter dan 8 dagen. Langdurig verzuim kan op den duur leiden tot arbeidsongeschiktheid en dus tot instroom in de WAO. Uit de gegevens over 2001 blijkt dat de instroom van het gemeentelijk personeel in de WAO met name veroorzaakt wordt door de grote gemeenten. Het aantal WAO ers in gemeenten schommelde de afgelopen jaren tussen en personen. In 2000 stonden arbeidsongeschikten bij het USZO geregistreerd. Ongeveer 1 op de 100 medewerkers is op grond van de definitie van de WAO voor 15% of meer arbeidsongeschikt verklaard. Bijna 40% is volledig arbeidsongeschikt verklaard. de mate van arbeidsongeschiktheid >15% 15 tot 80% 80 tot 100% 5. Gemeenten hebben weinig inzicht in de kosten van het ziekteverzuim Grote gemeenten hebben vaker ziekteverzuimbeleid ontwikkeld dan de kleine gemeenten. Toch is het opvallend te noemen dat veel gemeenten geen zicht hebben op de kosten die het ziekteverzuim met zich meebrengt: in totaal geeft 16% van de gemeenten aan dat zij zicht hebben op deze kosten. Ook kunnen veel gemeenten de kosten die betrekking hebben op de WAO (aanvulling van het salaris op grond van de WAO) niet opgeven. 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% onbekend <10 D D D D >100 D gemeentegrootte 6. Gemeenten zijn gestart met de uitvoering van het arboconvenant In het Arboconvenant Gemeenten zijn afspraken over een Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) en een Plan van Aanpak opgenomen. Ruim de helft (57%) van de gemeenten heeft een RI&E uitgevoerd in Een op de drie gemeenten heeft in het voorjaar van 2002 een Plan van Aanpak opgesteld. De deadline voor deze maatregelen is gesteld op 1 december Daarnaast nemen gemeenten deel aan Periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (42%) en een werkbelevingonderzoek (31%). Deze onderzoeken komen het meest voor bij de grotere gemeenten. 19

22 Opleidingsuitgaven Veel mensen die bij gemeenten solliciteren zijn niet adequaat opgeleid. Een aansluitende opleiding en de juiste training worden steeds belangrijker om kennis en vaardigheden in overeenstemming te brengen met de vereisten van de functie. Gemeenten onderkennen het belang van vorming, opleiding en training voor het realiseren van zowel de doelstellingen van de gemeentelijke organisatie als van de medewerkers. 1. De kleinste gemeenten investeren relatief veel in opleidingen In 2001 zijn de opleidingsuitgaven per medewerker fors toegenomen ten opzichte van het jaar daarvoor: een toename van 20%. Het gemiddeld aandeel van de opleidingsuitgaven in de loonsom van gemeenten bedraagt in 2001 ongeveer 2%. Gemiddeld geven de gemeenten in 2001 per medewerker 1468 gulden (ruim 660 euro) uit aan opleidingen. Vooral de kleine gemeenten investeren relatief veel in opleidingen en training. 2. Het geraamde opleidingsbudget blijkt niet toereikend Net als in voorgaande jaren is in 2001 meer geld aan opleidingen besteed dan aanvankelijk begroot was. Deze overschrijding van het opleidingbudget was in 2001 gemiddeld 7,6%. Gemeenten met inwoners blijken zowel in 2001 als het jaar daarvoor meer geld aan opleidingen uit te geven dan ze begroten. Veel gemeenten maken gebruik van de fiscale afdrachtvermindering bij scholing. Vooral de kleinste gemeenten doen een beroep op deze fiscale regeling. een niet toereikend opleidingsbudget % 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% <10 D D D D >100 D 20

23 Ontwikkelingen en hun gevolgen De geschetste ontwikkelingen werpen hun schaduwen vooruit als het gaat om de toekomstige samenstelling van het personeel binnen gemeenten. Voor de continuïteit binnen gemeenten en de kwaliteit van de uitvoering is goed opgeleid personeel noodzakelijk. De kwaliteit van de dienstverlening kan worden gewaarborgd door kansen te scheppen voor medewerkers: door personeel te boeien en te binden. Daarvoor is het noodzakelijk de mogelijke gevolgen van de geschetste ontwikkelingen aan te geven. Dit biedt aangrijpingspunten voor nieuw gericht personeelsbeleid. Onderstaand worden kort de belangrijkste aandachtspunten voor gemeentelijk personeelsbeleid weergegeven. Aandachtspunt 1: de vervangingsvraag neemt toe De leeftijdsopbouw vormt in gemeenten nog steeds een belangrijk aandachtspunt. Ook in 2001 is merkbaar dat het aandeel ouderen over de totale linie toeneemt. Het aantal jongere personeelsleden neemt per saldo af terwijl het aantal oudere werknemers juist toeneemt. De gemiddelde leeftijd is in ,2 jaar; mannen zijn gemiddeld 4,5 jaar ouder dan vrouwen. Volgens de nota De arbeidsmarkt in de collectieve sector van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties neemt vanaf najaar 2000 de banengroei in de marktsector af terwijl juist het aantal moeilijk vervulbare vacatures in de collectieve sector stijgt. Verwacht wordt dat het aantal voltijdbanen dat openvalt als gevolg van het vertrek van zittend personeel nog verder zal toenemen: de vervangingsvraag neemt toe. In komende jaren zal de vraag naar nieuw personeel in de collectieve sector verhoudingsgewijs groter zijn dan in de marktsector. Vervanging of inhuur? Gemeenten zullen gericht moeten werven op de arbeidsmarkt d.w.z. met name werven onder (jonge) nieuwkomers om zodoende de continuïteit en doorstroming binnen gemeenten te kunnen garanderen. Wanneer gemeenten er niet in slagen een aantrekkelijke werkgever te zijn voor nieuwkomers dan zal men terug moeten vallen op (externe) inhuur of andere vormen van vervanging. Aandachtspunt 2: het aandeel ouderen stijgt Het aandeel oudere werknemers binnen gemeenten neemt nog steeds toe. Deze toename kan te maken hebben met een gebrek aan doorstroming in een gemeente. Medewerkers worden ouder in leeftijd en in dienstverband: dit is zowel een cohort-effect als een propeffect : er vindt (haast) geen doorstroming plaats. De ouderen nemen de sleutelposities binnen gemeenten in (leidinggevenden). Dit beperkt de kansen voor jongeren en remt uiteindelijk de vernieuwing op organisatieniveau. Gelet op de geschetste ontwikkeling in de tweede paragraaf ( een kans voor gemeenten?) zullen gemeenten (veel) meer werk moeten maken van de verjonging van hun personeelsbestand om mee te kunnen bewegen met de veranderingen in hun omgeving. Aandachtspunt 3: vrouwen boeien en vooral binden Gemeenten slagen er goed in om jonge vrouwen te werven. Mogelijk dat de goede arbeidsvoorwaarden waaronder kinderopvang hierbij een rol spelen. Het grote aandeel ouderen (mannen) in gemeenten kan voor deze groep vrouwen het perspectief op verbetering en op verdere ontwikkeling verkleinen. Zij zullen de oudere groep medewerkers als een glazen plafond of zelf als een kleilaag ervaren. Als er geen gericht beleid wordt gevoerd kan dit uiteindelijk leiden tot een uitstroom van vrouwen uit gemeenten. Aangenomen mag worden dat het daarbij vooral gaat om goed gekwalificeerd, hoog opgeleid personeel dat elders naar mogelijkheden zoekt. 21

24 Aandachtspunt 4: deeltijdbeleid schept mogelijkheden Steeds meer mensen bij gemeenten werken in deeltijd. Gemeenten blijken een gunstige werkgever als het gaat om het scheppen van mogelijkheden voor deeltijders. Mogelijk is dit ook een verklaring voor het aandeel jonge vrouwen bij gemeenten in verhouding tot de mannen. Vraag is wel in welke groep we deze vrouwen aantreffen: hoger opgeleiden? Gemeenten hebben hier een sterk punt. Door de randvoorwaarden en mogelijkheden voor deeltijd te vergroten kunnen gemeenten zich steeds beter profileren als een gunstige werkgever voor deeltijders. Aandachtspunt 5: mannen ontvangen relatief gezien een hoger salaris dan vrouwen Er is gemiddeld genomen (nog steeds) een verschil in de hoogte van het salaris tussen mannen en vrouwen. Alhoewel het verschil door de jaren heen steeds kleiner wordt verdienen mannen gemiddeld meer dan vrouwen. Het zijn ook de mannen die in gemeenten de leidinggevende functies vervullen en daarom gemiddeld meer verdienen. Ook werken vrouwen (nog steeds) vaker in deeltijd, hebben zij kleinere deeltijdbanen, en onderbreken zij vaak ook hun carrière vanwege de zorg voor kinderen. Een manier om een einde te maken aan deze ongelijkheid is het vergroten van de mogelijkheden voor vrouwen om door te stromen in beter betaalde functies zoals functies voor hoger opgeleiden en/of naar leidinggevende functies. Ook door het verbeteren van de mogelijkheden om arbeid en zorg te combineren kunnen vrouwen meer gaan werken en hoeven zij minder vaak hun loopbaan te onderbreken. Overigens geldt de balans tussen werk en zorg zowel voor vrouwen als voor mannen (zie ook aandachtspunt 7). Aandachtspunt 6: werken aan een oplossing voor een beperkt financieel perspectief Voor veel medewerkers zijn de financiële doorgroeimogelijkheden beperkt. Het aantal mensen in de hogere salarisschalen neemt toe. Meer dan de helft van de medewerkers in gemeenten zit in zijn of haar eindschaal. Het effect van het salaris als dé primaire financiële prikkel bij uitstek kan hierdoor aan invloed verliezen. Gemeenten staan voor de uitdaging om een antwoord te vinden op dit beperkte financiële perspectief door andere vormen van (variabel) belonen of door het aanbieden van voorzieningen of regelingen die belangrijk zijn voor medewerkers. Aandachtspunt 7: werken aan de balans tussen werk en zorg Het vinden van een goede balans tussen werk en zorg voor medewerkers wordt steeds belangrijker. In gemeenten wordt veel gebruik gemaakt van het ouderschapsverlof. Vooral de grotere gemeenten lijken het belang van deze balans te onderkennen. Echter ook voor de gemeenten met een kleinere omvang wordt dit een belangrijk aandachtspunt omdat partners steeds meer de zorgtaken (meer gelijk) gaan verdelen. Hier zit een mogelijk winstpunt voor gemeenten in het boeien en binden van (nieuwe) medewerkers door het aanbieden van aangepaste voorzieningen, regelingen en maatwerk op het terrein van werk en zorg. Zo n aanbod vergroot de aantrekkingskracht van gemeenten op de arbeidsmarkt. Aandachtspunt 8: verwacht: een toename van uitstroom De verhouding instroom versus uitstroom is nu 11% : 8%. Aangenomen mag worden dat bij omgewijzigd beleid het uitstroompercentage meer zal toenemen dan het instroompercentage. De reden hiervan is de leeftijdsopbouw in gemeenten: er is een relatieve grote groep medewerkers in de leeftijdscategorie 45 jaar en ouder. Op den duur zal deze groep de organisatie verlaten wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Dit vraagt om gericht beleid. Aandachtspunt 9: heroriëntatie op wervingskanalen Gemeenten hebben veel moeite met het werven van nieuwe medewerkers. Overwegend worden de traditionele wervingskanalen gebruikt. Het rendement hiervan is (te) beperkt. Dit noopt tot nader onderzoek naar meer effectieve wervingskanalen. Kanalen die beter aansluiten bij de (jonge) doelgroep. Het meer gericht gebruik van internet en het verbeteren van contacten met universiteiten en opleidingsmogelijkheden bijvoorbeeld door snuffelstages kunnen de aansluiting met de jongeren verbeteren. 22

25 Aandachtspunt 10: inperking van uitstroom onder vrouwen en jongeren Alhoewel in 2001 de instroom van jongeren de uitstroom compenseert is de uitstroom onder deze groep aanzienlijk te noemen. Dit geld ook voor de vrouwelijke medewerkers zeker gelet op het beperkte aandeel vrouwen in gemeenten. Jongeren en vrouwen zijn dus belangrijke aandachtsgroepen wanneer het gaat om de verjonging van het personeelsbestand en het werken aan een gelijke afspiegeling van de samenleving in de gemeenten. Dergelijk gericht beleid kan slechts effect hebben wanneer tegelijkertijd ook meer mogelijkheden worden geboden om de doorstroom in de gemeentelijke organisaties te verhogen. Aandachtspunt 11: tijdelijke arbeid en de continuïteit van werkzaamheden Tijdelijke arbeidskrachten worden steeds belangrijker als vervanging van het vaste personeel. Het grote voordeel van de inzet van tijdelijke krachten is de flexibiliteit waarmee deze externe medewerkers ingezet kunnen worden. Er zit ook een schaduwkant aan deze ontwikkeling: door een toenemende afhankelijkheid van tijdelijk en gedetacheerd personeel kan de continuïteit van de werkzaamheden in gevaar komen en een blijvende hoogwaardige dienstverlening niet (altijd) worden gegarandeerd. Aandachtspunt 12: de samenstelling van het personeel bij gemeenten noodzaakt diversiteitsbeleid Eind 2001 is er met uitzondering van de groep senioren sprake van een afgenomen belangstelling voor leeftijdsbewust personeelsbeleid. Dit is verontrustend te noemen. Gezien de samenstelling van het personeelsbestand en de leeftijdsopbouw in gemeenten zou juist naast het seniorenbeleid ook meer in brede zin aandacht geschonken moeten worden aan de overige leeftijdsgroepen. Aandachtspunt 13: er is nog steeds een veel te hoog ziekteverzuim bij gemeenten Het ziekteverzuim blijft door de jaren heen toenemen: in 2001 zijn elke dag 8 op de 100 medewerkers ziek. De oorzaak schuilt vooral bij de grote gemeenten: zij kennen het hoogste verzuim en de grootste verzuimduur. Ook dragen de grote gemeenten het meeste bij aan de instroom van medewerkers in de WAO. Het is dan ook niet meer dan logisch dat het voorkomen en bestrijden van ziekteverzuim binnen het gemeentelijk personeelsbeleid steeds meer prioriteit krijgt. Gelet op de hoogte van het ziekteverzuim bij grote gemeenten en de invloed op het landelijk ziekteverzuimpercentage, lijkt het raadzaam om de verzuimpercentages van deze gemeenten apart te blijven vermelden. Aandachtspunt 14: kleinere gemeenten zijn effectiever in het voorkomen en bestrijden van ziekteverzuim De gemeenten met minder dan inwoners vallen positief op: zij hebben gemiddeld de laagste meldingsfrequentie en de kortste verzuimduur. Inzicht in het verschil van verzuimpreventie en begeleiding tussen de kleinere en de grote gemeenten kan mogelijk inzicht verschaffen in factoren die het ziekteverzuim kunnen verminderen. De grootste gemeenten hebben hun verzuimbeleid wel goed geformuleerd, maar hebben desondanks toch een hoger ziekteverzuim. Mogelijk is de verklarende factor niet zozeer het beleid maar de werknemer zelf. Kennelijk is de betrokkenheid van de werknemer groter bij een kleinere organisatie en heeft men daar meer moeite om zich ziek te melden. Aandachtspunt 15: het inzicht in de kosten van het ziekteverzuim is te beperkt Veel gemeenten hebben geen zicht op de kosten van het ziekteverzuim. Ook kunnen veel gemeenten de kosten die betrekking hebben op de WAO (aanvulling van het salaris op grond van de WAO) niet opgeven. Het verband tussen ziekteverzuim en de kosten verdient meer aandacht. Een mogelijkheid is een duidelijke relatie tussen besparingen die gemeenten kunnen behalen door preventie van het ziekteverzuim. Aandachtspunt 16: een doelgericht opleidingsbudget Gemeenten besteden meer geld aan opleidingen dan zij aanvankelijk begroten. De hoge eisen die burgers stellen aan de kwaliteit van de dienstverlening in combinatie met de niet adequate opleidingen van sollicitanten noodzaken tot maatregelen. Een gericht opleidingsbeleid en een passend budget zijn hierbij onmisbaar. 23

26

27 Personeel in Perspectief Monitor gemeenten 2001

28 Met dank aan: De leden van de begeleidingscommissie Personeel in Perspectief, werkgroep Voorbereiding Personeelsmonitor 2001 en werkgroep Personeelsmonitor Grote Steden: De heer J.A.M. van t Hooft (ABVAKABO FNV), voorzitter begeleidingscommissie De heer P. Werkman (ABVAKABO FNV Regio Oost) Mevrouw C. van den Brekel (V NG / College voor Arbeidszaken) De heer R.A.M. Meijer (HEC), voorzitter werkgroep voorbereiding Mevrouw P.A. Groen-Krijger (Gemeente Alkmaar) De heer P.O. Baaij (Gemeente Almere) De heer H. Nap (Gemeente Amersfoort) Mevrouw H.F. Bruining (Gemeente Amsterdam) De heer F.L.H. Koorenhof (Gemeente Amsterdam) De heer F.B.W. Arts (Gemeente Apeldoorn) Mevrouw M.A. Schalkwijk (Gemeente Apeldoorn) De heer M.J.M. Schwillens (Gemeente Beesel) De heer D. Kuijt (Gemeente Den Haag) Mevrouw J.T.J. van Leeuwen (Gemeente Leiden) De heer L. de Jongh (Gemeente Middelburg) Mevrouw A.M.C. Meijs (Gemeente Rotterdam) De heer W. van Essen (Gemeente Utrecht) De heer M. Stevens (Gemeente Utrecht) En aan alle respondenten van de deelnemende panelgemeenten Deze uitgave is opgesteld door SGBO, in opdracht van het A+O fonds Gemeenten. Het bestuur van het A+O fonds Gemeenten is paritair samengesteld met leden vanuit het College voor Arbeidszaken van de VNG én leden vanuit drie bonden, te weten ABVAKABO FNV, CMHF en CNV Publieke Zaak (voorheen CFO).

29 Voorwoord Welke activiteiten ondernemen (andere) gemeenten om personeel te werven, te binden en te boeien? Hoe staat het ervoor met de tevredenheid en de gezondheid van het gemeentepersoneel? De uitkomsten van de personeelsmonitor bieden ieder jaar weer veel interessante informatie. De gegevens uit de monitor kunt u immers niet alleen gebruiken als achtergrond, maar ook om de situatie in de eigen gemeente mee te vergelijken. Wie zich openstelt en streeft naar verbetering van de status quo zal die benchmarking niet zo zeer als confronterend, maar vooral als stimulerend ervaren. In het algemeen legt deze personeelsmonitor 2001 enkele verheugende trends bloot: gemeenten slagen er beter in om de organisatie te verrijken met jong personeel. Ook over het ziekteverzuim kunnen wat gedempt positieve opmerkingen worden gemaakt. In vergelijking met 2000 is het ziekteverzuim in gemeenten in totaliteit weliswaar iets gestegen, onmiskenbaar is dat het verzuim in een groot aantal gemeenten licht is gedaald, dan wel is gestabiliseerd. Het lijkt erop dat de activiteiten uit het Arboconvenant langzaam maar zeker vruchten af beginnen te werpen. Overigens wil dat niet zeggen dat we achterover kunnen leunen: om de doelstelling uit het convenant te halen, is nodig dat we op verantwoorde wijze de schouders eronder blijven zetten. Hopelijk zullen wij uit de resultaten van de volgende personeelsmonitoren kunnen concluderen dat bovenstaande positieve trends zich voortzetten. Voor de komende jaren streeft het A+O fonds naar een uitbreiding van het aantal gemeenten dat deelneemt aan het voorliggende onderzoek. Op deze manier vormt de monitor een nog betere afspiegeling van de belangrijkste ontwikkelingen op de gemeentelijke arbeidsmarkt en kunnen de resultaten uit de monitor in nog meer gemeenten een bijdrage leveren aan het nemen van specifieke en zo mogelijk effectieve beleidsmaatregelen. De medewerkers van gemeenten die voor deze personeelsmonitor over 2001 gegevens hebben aangeleverd, willen wij bedanken voor de verrichte werkzaamheden. Het A+O fonds wenst u veel succes, inspiratie en werkplezier bij de verdere optimalisering van het arbeidsmarkt- en personeelsbeleid! Stichting A+O fonds Gemeenten Drs J.V. Buissink directeur 27

30 28 Personeel in Perspectief: monitor gemeenten 2001 A+O fonds Gemeenten

31 Inhoudsopgave Samenvatting Ontwikkelingen in vogelvlucht 1 Voorwoord 27 Hoofdstuk 1 Inleiding Doelstelling Ontwikkelingsperspectief Leeswijzer 32 Hoofdstuk 2 Respons en verantwoording Inleiding CBS/BZK-gegevens Salarisgegevens van Getronics, Centric en de grote steden Panelenquête Respons en non-respons Per gemeente Per vraag Representativiteit van het panel Indeling in gemeentegrootteklassen Berekening van gemiddelde waarden Conclusie 38 Hoofdstuk 3 Ontwikkeling van de werkgelegenheid Inleiding Ontwikkeling personeelsbestand Ontwikkeling arbeidsvolume Ontwikkeling formatie Voltijdarbeid en deeltijdarbeid Gemiddelde leeftijd en dienstjaren Gemeentelijke herindeling, reorganisatie of privatisering In- en doorstroombanen Leidinggevenden Samenvatting 57 Hoofdstuk 4 Salaris, arbeidskosten en beloning Inleiding Bezoldiging Inschaling Cafetariamodel Beloningsdifferentiatie Arbeid en verlof Kinderopvang Samenvatting 70 29

32 Hoofdstuk 5 Tijdelijke arbeid Inleiding Uitgaven tijdelijke arbeid Samenvatting 73 Hoofdstuk 6 In-, door- en uitstroom Inleiding Instroom Werving en selectie: instrumenten voor de instroom Uitstroom Doorstroom Vacatures en werving Trainees Samenvatting 90 Hoofdstuk 7 Aandachtsgroepen en diversiteitsbeleid Inleiding Aanwezigheid diversiteitsbeleid Allochtonen Wet Rea / Arbeidsgehandicapten Samenvatting 96 Hoofdstuk 8 Ziekteverzuim Methode Ziekteverzuimpercentage Meldingsfrequentie en verzuimduur Ziekteverzuim- en arbobeleid Arbeidsongeschiktheid Samenvatting 107 Hoofdstuk 9 Opleidingsuitgaven en -plannen Inleiding Opleidingsuitgaven Samenvatting

33 Hoofdstuk 1 Inleiding 1.1 Doelstelling De personeelsmonitor neemt een bijzondere plaats in bij de informatieverstrekking over de personele ontwikkelingen binnen gemeenten. Voor veel gebruikers bestuurders van gemeenten, managers of hoofden Personeel en Organisatie, ondernemingsraden en ook externen buiten gemeenten blijkt de personeelsmonitor de aangewezen gegevensbron. De monitor dankt zijn bereik en invloed aan de deelname van veel gemeenten. De uitgever van de monitor, het A+O fonds Gemeenten, streeft er dan ook naar de meerwaarde van de monitor te vergroten en het bereik ervan uit te breiden. Voor het komende jaar 2002 heeft dit streven tot een belangrijk resultaat geleid, namelijk de uitbreiding van het aantal deelnemende gemeenten. Dit maakt de personeelsmonitor tot dé informatiebron, de standaard als het gaat over het personeel in gemeenten. Aan het ontstaan van de personeelsmonitor voor gemeenten is het een en ander voorafgegaan. De afgelopen jaren is duidelijk geworden dat er binnen de sector Gemeenten in toenemende mate behoefte bestaat aan sectorspecifieke informatie met betrekking tot het gemeentelijk personeel. Deze behoefte leeft niet alleen bij gemeenten zelf, maar ook bij de sociale partners van de gemeentelijke sector. Verenigd in het A+O fonds Gemeenten hebben de sociale partners dan ook het initiatief genomen om te werken aan een instrument waarmee actuele, representatieve en betrouwbare informatie kan worden verkregen en worden verstrekt over de gemeentelijke arbeidsmarkt. Dit initiatief draagt de naam: Personeel in Perspectief. De Monitor gemeenten, ofwel de Personeelsmonitor, neemt daarbij een bijzondere positie in. De Personeelsmonitor is niet alleen een instrument waarmee landelijk en regionaal snel informatie wordt verkregen, maar vooral ook een middel om personeelsmanagementinformatie terug te koppelen naar gemeenten en de sociale partners. 4 Door middel van de monitor wil het A+O fonds de sector managementinformatie bieden op basis waarvan een goed personeelsbeleid kan worden gevoerd. Het blijkt niet eenvoudig te zijn om op een eenduidige wijze gegevens te verzamelen en te bewerken tot (bruikbare) informatie. Gemeenten hebben veelal hun eigen personeelsinformatiesystemen in gebruik, waarbij eigen definities worden gehanteerd en waarbij eigen keuzes zijn gemaakt ten aanzien van de categorisering van het personeel. Om een voorbeeld te geven: de meeste gemeenten hanteren eigen definities van wat gemeentelijk personeel is. Dit personeel is per gemeente verschillend verdeeld over diensten en/of afdelingen en soms ook over stichtingen en aan de gemeente gerelateerde instanties. Het opstellen van een eenduidige definitie met betrekking tot het gemeentelijk personeel was nodig om een start te kunnen maken met het op landelijk niveau analyseren van personele ontwikkelingen. 4 Verstrekking van gegevens aan derden zal enkel plaatsvinden met inachtneming van de het privacyreglement en de Wet Bescherming Persoonsgegevens (WBP). Het A+O fonds Gemeenten heeft een protocol opgesteld voor het gebruik van gegevens van de Personeelsmonitor. De deelnemende gemeenten zijn op de hoogte van dit protocol en hebben het A+O fonds Gemeenten gemachtigd om gegevens te verzamelen, te analyseren en te publiceren op geaggregeerd niveau. Informatie op gemeenteniveau zal enkel worden verspreid met de uitdrukkelijke toestemming van de betreffende gemeente. 31