Personeel in Perspectief

Transcriptie

1 Personeel in Perspectief Monitor gemeenten 1998/1999

2 Colofon Opdrachtgever Stichting A+O fonds Gemeenten Projectleider A+O fonds Gemeenten Mevr. G. C. Smit Projectmedewerker A+O fonds Gemeenten Mevr. H.J.E. Rompen Uitvoering en samenstelling rapportage door SGBO, Onderzoeks- en Adviesbureau van de VNG De heer drs. H. van Andel De heer drs. D.J.T. Janssen De heer drs. S. Tsang-Ason Vormgeving IM VormCommunicatie, Den Haag Drukwerk Drukkerij Enroprint BV, Rijswijk A+O fonds Gemeenten Stichting Arbeidsmarkt- en Opleidingsfonds Gemeenten Den Haag Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enigerwijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen, of enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de Stichting A+O fonds Gemeenten. Het beeldmerk voor Personeel in Perspectief is ontstaan uit een synthese van grafische vormgeving en beeldende kunst. De basis van het beeldmerk is een schilderij van beeldend kunstenaar Aart Prins, genaamd De Ontmoeting, mensen die elkaar ontmoeten door elkaar een hand te geven, een pure ontmoeting. Ilse van Marrewijk, die binnen haar werk als grafisch vormgever op zoek is naar de combinatie van grafische vormgeving met beeldende kunst, stond garant voor de grafische vormgeving. Deze is gebaseerd op de verplaatsing van mensen zowel naar binnen als naar buiten de organisatie, hetgeen voor hun persoonlijk een beter functioneren betekend.

3 Personeel in Perspectief Monitor gemeenten 1998/1999

4 Met dank aan de leden van de begeleidingscommissie Personeel in Perspectief: monitor gemeenten 1998/1999 De heer J.A.M. van t Hooft (ABVAKABO FNV), voorzitter begeleidingscommissie De heer J. Slootweg (CFO) Mevr. T. Gerritsma (ABVAKABO/FNV) De heer P. Werkman (ABVAKABO FNV Regio Oost) De heer G.P. Both (VNG/College voor Arbeidszaken) De heer J. Buissink (A+O fonds Gemeenten) De heer A.G.J. Kwakkernaat (Gemeente Woerden) De heer J. Vroom (Gemeente Dordrecht) De heer M.J.M. Schwillens (Gemeente Beesel) De heer L. de Jongh (Gemeente Middelburg) De heer F.L.H. Koorenhof (Gemeente Heerenveen/Amsterdam) Mevr. J. van Leeuwen (Gemeente Leiden) De heer A. Calon (Gemeente Den Haag) De heer P.O. Baaij (Gemeenten Almere) Mevr. R. Schalkwijk (Gemeente Apeldoorn) De leden van de Werkgroep Voorbereiding Personeelsmonitor Gemeenten 2000: De heer R.A.M. Meijer De heer A.Calon (Gemeente Den Haag) De heer F. Arts (Gemeente Apeldoorn) De heer J. Vroom (Gemeente Dordrecht) De heer P.O Baaij (Gemeente Almere) De heer B. van Doorn (Gemeente Utrecht) De leden van de Werkgroep Personeelsmonitor Gemeenten Grote Steden: De heer A. Calon (Gemeente Den Haag) Mevr. A. Meijs (Gemeente Rotterdam) Mevr. S. van Berckel en de heer B. van Doorn (Gemeente Utrecht) De heer J. Schans (Gemeente Amsterdam) En aan alle respondenten van de deelnemende panelgemeenten Deze uitgave is opgesteld door SGBO, in opdracht van het A+O fonds Gemeenten. Het bestuur van het A+O fonds Gemeenten is paritair samengesteld met leden vanuit het College voor Arbeidszaken van de VNG én leden vanuit drie bonden, te weten AbvaKabo FNV, CMHF en CFO.

5 Voorwoord Het eerste rapport met de titel Personeel in Perspectief: monitor gemeenten is een feit. Deze personeelsmonitor is door het A+O fonds Gemeenten ontwikkeld teneinde informatie te verkrijgen en te verstrekken omtrent ontwikkelingen op de gemeentelijke arbeidsmarkt en ontwikkelingen op het terrein van het gemeentelijk personeelsbeleid. Het A+O fonds Gemeenten is voornemens jaarlijks een personeelsmonitor uit te voeren en de resultaten te publiceren. Zowel de sociale partners als de gemeenten zélf hebben een dringende behoefte aan deze informatie omdat informatie de basis is voor een te ontwikkelen eigentijds Human Resources Managementbeleid. Veel gemeenten hebben, zo blijkt ook uit het onderzoek, nog altijd moeite met het verkrijgen en aanleveren van personeelsgegevens. Voorbeelden hiervan zijn opleidingsgegevens, gegevens omtrent arbeidsongeschiktheid, maar ook gegevens met betrekking tot instroom, doorstroom en uitstroom. Deze gegevens zijn in toenemende mate van belang voor gemeenten omdat de arbeidsmarkt steeds krapper wordt, het steeds moeilijker wordt om aan kwalitatief goed personeel te komen en, niet in de laatste plaats, omdat het gemeentelijk personeel sterk aan het ontgroenen en aan het vergrijzen is. Hoe ben je als gemeente een aantrekkelijke werkgever? Hoe zorg je ervoor dat je personeel niet wegloopt? Op welke punten kunnen gemeenten zich onderscheiden van andere werkgevers? Antwoorden op deze vragen zijn allereerst relevant voor de sociale partners om te werken aan een op de behoefte afgestemd arbeidsvoorwaardenpakket. De gemeenten zélf dienen deze landelijke afspraken te vertalen naar de regionale of lokale behoeften en mogelijkheden. Deze rapportage biedt u inzicht in de laatste ontwikkelingen. De informatie is gebaseerd op de personeelsgegevens van gemeenten over 1998 en Waar het gaat om meningen van personeelsfunctionarissen, bijvoorbeeld over de effectiviteit van wervingstechnieken en de inzet van beloningsinstrumenten, is de situatie begin 2000 als uitgangspunt genomen. Het A+O fonds Gemeenten hoopt hiermee een bijdrage te leveren aan de informatiepositie van gemeenten en tevens gemeenten te stimuleren om zichzelf te vergelijken met andere gemeenten van dezelfde omvang. Namens de sociale partners sector gemeenten, Voorzitter bestuur A+O fonds Gemeenten Secretaris-penningmeester E.J. Brommet X.J. den Uyl 3

6 4 Personeel in Perspectief: monitor gemeenten 1998/1999 A+O fonds Gemeenten

7 Inhoudsopgave Voorwoord 3 Ontwikkelingen in vogelvlucht 7 Hoofdstuk 1 Doelstelling Doel van Personeelsmonitor Gemeenten Behoefte aan informatie Ontwikkelingsperspectief Leeswijzer 14 Hoofdstuk 2 Respons en verantwoording Inleiding CBS-gegevens Salarisgegevens van Getronics-gebruikersgroep en grote steden Panelenquête Representativiteit van het panel Respons en non-respons Indeling in gemeentegrootteklassen Berekening van gemiddelde waarden Conclusie 19 Hoofdstuk 3 Ontwikkeling van de werkgelegenheid Inleiding Ontwikkeling personeelsbestand Ontwikkeling formatie Voltijdarbeid en deeltijdarbeid Arbeidsduur en gemiddelde werktijd Gemiddelde leeftijd en dienstjaren Gemeentelijke herindeling, reorganisatie of privatisering In- en doorstroombanen Leidinggevenden Samenvatting 37 Hoofdstuk 4 Salaris, arbeidskosten en beloning Inleiding Bezoldiging Inschaling Wachtgelders Overwerk Ouderschapsverlof Beloningsdifferentiatie Samenvatting 46 5

8 Hoofdstuk 5 Tijdelijke arbeid Inleiding Inzet tijdelijke arbeidskrachten Uitgaven tijdelijke arbeid Samenvatting 49 Hoofdstuk 6 In-, door- en uitstroom Inleiding Instroom Uitstroom Doorstroom Vacatures en werving Het mobiliteitsbureau Exitgesprekken Samenvatting 64 Hoofdstuk 7 Doelgroepen en doelgroepenbeleid Inleiding Allochtonen Wet Rea/Arbeidsgehandicapten Instroom vanuit gesubsidieerde arbeid Samenvatting 69 Hoofdstuk 8 Ziekteverzuim Methode Ziekteverzuimpercentage Meldingsfrequentie en verzuimduur Arbeidsongeschiktheid Samenvatting 77 Hoofdstuk 9 Opleidingsniveau en -uitgaven Inleiding Opleidingsniveau van het gemeentelijk personeel Opleidingsuitgaven Samenvatting 81 Hoofdstuk 10 Werken bij de gemeente Inleiding Functioneringsgesprekken en loopbaangesprekken Gepercipieerde problemen Gepercipieerde oplossingen Vergrijzing en seniorenbeleid Samenvatting 88 Bijlage CBS-tabellen Publicaties A+O fonds Gemeenten 99 6

9 Ontwikkelingen in vogelvlucht De Personeelsmonitor Gemeenten is door het A+O fonds Gemeenten ontwikkeld omdat er binnen de sector gemeenten sprake is van een toenemende behoefte aan informatie met betrekking tot gemeentelijke personeelsontwikkeling. Deze behoefte leeft zowel bij gemeenten zelf als bij de sociale partners van de gemeentelijke sector. Het A+O fonds Gemeenten wil toewerken naar een instrument waarmee structureel actuele, representatieve en betrouwbare informatie kan worden verkregen en verstrekt over het gemeentelijk personeel en de gemeentelijke arbeidsmarkt. Dit rapport is een weergave van de eerste metingen. De cijfers hebben hoofdzakelijk betrekking op 1998 en In sommige gevallen is gekozen voor een beschrijving van de trendmatige ontwikkeling vanaf Algemene ontwikkelingen Een eerste constatering is dat de werkgelegenheid in de sector gemeenten de afgelopen jaren stabiel is gebleven. In 1999 zijn er gemeentelijke personeelsleden. Dit aantal is licht toegenomen ten opzichte van Het arbeidsvolume in 1999 is Ook dit aantal is licht toegenomen ten opzichte van 1998, evenals het aantal formatieplaatsen zoals in de begroting is opgenomen. Het is verontrustend om te moeten constateren dat het gemeentelijk personeelsbestand sterk aan het vergrijzen én aan het ontgroenen is. Overigens is dit een trend die ook in andere overheidssectoren is te zien. Het aandeel vijftigplussers is de afgelopen vier jaar gestegen van 20% in 1996 naar 26% in Het aandeel jongeren onder de 30 jaar is afgenomen van 12% naar 9%. De gemiddelde leeftijd van gemeentelijk personeel in 1999 is 43 jaar en dit is in vergelijking met de marktsector hoog. Mannen zijn gemiddeld vier jaar ouder dan vrouwen. Het gemiddeld aantal dienstjaren schommelt rond de 12 jaar. Bijna de helft van het personeel van gemeenten is langer dan 10 jaar in dienst. Het aandeel vrouwen, werkzaam bij gemeenten, is in de afgelopen periode gestaag toegenomen. Ongeveer 35% van het personeel is vrouw. Het aantal fte s dat wordt bezet door vrouwen is eveneens licht gestegen. Gemiddeld geeft één leidinggevende aan negen mensen leiding. 6,6% van alle leidinggevenden is vrouw. Opvallend is het relatief grote aantal gemeenten zonder een leidinggevende vrouw. Gemeenten slagen er steeds minder goed in om jonge mensen vast te houden. Een mogelijke oorzaak hiervan ligt in de (gebrekkige) mogelijkheden tot doorstroom. Indien de komende jaren hierin geen veranderingen worden aangebracht, bestaat de verwachting dat de uitstroom van ouderen aan de bovenkant van de organisatie tot grote opvolgingsproblemen zal leiden. 2 Voltijd en deeltijd 30% van het gemeentelijk personeel werkt in deeltijd. Duidelijk is dat het werken in deeltijd bij gemeenten aan populariteit wint. Instromers kiezen er ten opzichte van het vertrekkende en het zittende personeel relatief vaker voor om in deeltijd bij de gemeente aan de slag te gaan. Het aantal personeelsleden dat in deeltijd werkt is de afgelopen vier jaar dan ook licht gestegen. Mannen werken nog altijd veel minder in deeltijd dan vrouwen (10% tegen 65%). De gemiddelde deeltijdfactor van het personeel dat in deeltijd werkt is 66%. 7

10 De komende jaren zal tijdelijke arbeid een steeds belangrijkere rol gaan spelen. Voor gemeenten zal het derhalve zaak zijn om zicht te krijgen op de kosten van tijdelijke arbeid en de aantallen ingezette tijdelijke arbeidskrachten. 5 In-, door- en uitstroom In 1999 is het instroompercentage 8,5. Het uitstroompercentage ligt op 7,5. Ongeveer 2% van het personeel stroomt jaarlijks door naar een andere functie of afdeling/dienst. Van de uitstroom is 20% jonger dan 30 jaar. Dit percentage ligt ruim boven het aandeel jongeren in het personeelsbestand (9%). Verhoudingsgewijs stromen dus veel jongeren uit. Ditzelfde geldt voor het aandeel vrouwen. Het aantal vacatures neemt toe. Gemiddeld zijn er per 100 formatieplaatsen in ,7 formatieplaatsen vacant. Ongeveer tweederde van de gemeenten heeft problemen bij het vinden van nieuw, kwalitatief goed personeel. Dit probleem doet zich vooral voor bij grotere gemeenten, maar ook kleinere gemeenten kampen met dit probleem. Het grootste probleem is, volgens personeelsfunctionarissen, dat er te weinig mensen solliciteren en een ander probleem is dat de mensen die wél solliciteren niet adequaat genoeg zijn opgeleid. Dit kan inhouden dat het opleidings- en/of ervaringsniveau onvoldoende aansluit bij de vraag die gemeenten hebben. Andere problemen die worden genoemd zijn de (te hoge) salariseisen van de sollicitanten en de concurrentiepositie ten opzichte van commerciële bedrijven. In algemene zin kan worden gesteld dat hoe hoger het gewenste opleidingsniveau is, hoe groter de problemen zijn bij het invullen van functies. Technische functies en functies op HBO- en academisch niveau zijn moeilijk in te vullen. Uitschieters zijn ook de technische en ICT/automatiseringsfuncties op MBO-niveau. Op HBO- en academisch niveau worden problemen gemeld ten aanzien van financieel/administratieve functies, managementfuncties en functies op het terrein van milieu en volkshuisvesting. Gemeenten gebruiken traditionele wervingskanalen om geschikte mensen te vinden voor openstaande vacatures. Personeelsadvertenties worden bijna altijd gebruikt en dit kanaal is, volgens de personeelsfunctionarissen, ook effectief. In eenderde van de gevallen wordt gebruikgemaakt van een mobiliteits- of loopbaancentrum. Vrijwel nooit wordt gebruikgemaakt van opleidingsinstituten en universiteiten als wervingskanalen. Opvallend is dat weinig gebruik wordt gemaakt van bemiddelingsbureaus, open sollicitaties en van het informele circuit. Deze laatste kanalen worden veelal beschouwd als de minst effectieve wervingskanalen. Bijna de helft van de gemeenten geeft aan dat 0 tot 10% van de vacatures wordt opgevuld met intern personeel. Ruim 30% van de gemeenten zegt dat 30% of meer van de vacatures wordt ingevuld met personeel vanuit de eigen organisatie. Vooral bij de grotere gemeenten is het interne wervingskanaal effectief. 6 Doelgroepen Iets meer dan de helft van de gemeenten voert momenteel een specifiek doelgroepenbeleid voor vrouwen. Tweederde van de gemeenten doet hetzelfde voor allochtonen. Weinig gemeenten (2%) voeren een specifiek senioren- of ouderenbeleid. Dit wil echter niet zeggen dat er op dit terrein niets wordt gedaan. Het FPU (flexibel pensioen en uittreden) is ook een vorm van beleid en bij reorganisaties worden vaak regelingen voor ouderen getroffen. Wanneer wordt gekeken naar de percentages van de verschillende doelgroepen ten opzichte van het totale personeelsbestand, dan is te constateren dat veel gemeenten bij lange na niet voldoen aan gestelde streefcij- 8

11 Gemeenteambtenaren werken gemiddeld 32,04 uur per week. Mannen werken gemiddeld 34,56 uur en vrouwen gemiddeld 27,36 uur. 3 Arbeidskosten en beloning De toenemende vergrijzing in de sector gemeente vertaalt zich voor een deel ook in de toenemende arbeidskosten. Deze arbeidskosten zijn de afgelopen jaren toegenomen en de verwachting is dat deze trend zich in de komende jaren zal voortzetten. Het aantal mensen in de laagste salarisschalen is de laatste jaren sterk afgenomen. Bedroeg het aandeel personeelsleden met een bruto maandsalaris dat lager is dan ƒ 4000,- in 1996 nog 50%, eind 1999 is dit aandeel gedaald tot onder de 30%. Het aantal mensen in de hoogste salarisschalen is iets toegenomen. 60% van het totale personeelsbestand is ingeschaald in de schalen één tot en met zeven. Ruim 20% van het personeel heeft schaal 8 en 9. 17% heeft schaal 10 tot en met 12 en bijna 3% heeft een schaal 13 of hoger. 42% van het gemeentelijk personeel bevindt zich in de eindschaal, iets wat niet verwonderlijk is als wordt gekeken naar de gemiddelde duur van het dienstverband. Over prestatiebeloning zijn in de gemeentelijke sector geen CAO-afspraken gemaakt. Toch zien we dat gemeenten in toenemende mate gebruikmaken van de (juridische en financiële) mogelijkheden om een deel van de beloning variabel te maken en deze beloning, bijvoorbeeld, te baseren op de geleverde prestaties, op de inzetbaarheid of op de ontwikkeling binnen de functie. De instrumenten die worden ingezet zijn veelal nog traditioneel van karakter. Het beloningsinstrument dat door gemeenten het meest wordt toegepast is de gratificatie. Ook het toekennen van een extra periodiek wordt veelvuldig toegepast. Hierbij gaat het om een structurele beloning, meestal bij een aantoonbaar uitstekende prestatie en/of ontwikkeling in de functie. Andere instrumenten die worden toegepast zijn onder meer beloning in geschenkbonnen en uitloopschalen. Beloningsdifferentiatie gebeurt niet zonder dat daar een reden aan ten grondslag ligt. Meestal gaat het om het bevorderen van de arbeidsmotivatie of om het belonen van een geleverde prestatie. Ook het voorkomen van uitstroom wordt belangrijk gevonden. Beloningsdifferentiatie biedt aan gemeenten de mogelijkheid om mensen te behouden voor de organisatie. 4 Tijdelijke arbeid Vrijwel alle gemeenten maken gebruik van tijdelijke arbeidskrachten. Dit kunnen uitzendkrachten zijn die ingehuurd worden via uitzendbureaus, maar ook interim-managers die ingehuurd worden via organisatie-adviesbureaus. Op dit moment bestaat er bij gemeenten een slecht inzicht in de kosten van tijdelijke arbeid en de aantallen tijdelijke arbeidskrachten die worden ingezet. De belangrijkste uitgaven voor tijdelijke arbeid zijn bestemd voor de inzet van uitzendkrachten. Het gemiddeld aandeel van de kosten van tijdelijke arbeid op de totale gerealiseerde loonsom bedraagt in ,4%. Aan gemeenten is eveneens gevraagd om een indicatie te geven van de uitgaven aan adviesbureaus voor detacheringen in de vorm van interim-management en adviseringstrajecten. Het gemiddeld aandeel van de uitgaven aan adviesbureaus gerelateerd aan de loonsom bedraagt 3%. 9

12 Aan de gemeenten is gevraagd drie problemen te noemen die het meest van invloed zijn op het functioneren van de gemeentelijke organisatie. De belangrijkste gepercipieerde problemen zijn de vergrijzing van de organisatie, het imago van de gemeente, de werving van nieuw personeel en de werkdruk. De meeste gemeenten richten zich, in het kader van een seniorenbeleid, op het bevorderen van deeltijdwerken. Ook opleiding en training worden gezien als belangrijke instrumenten van het seniorenbeleid van gemeenten. Omdat gemeenten veel problemen ervaren bij de instroom is het zaak om alles in het werk te stellen om kwalitatief goed personeel zo veel mogelijk te behouden voor de organisatie en uitstroom te voorkomen. Een instrument dat gebruikt kan worden om te onderzoeken waar werknemers die uitstromen naartoe gaan en om te evalueren hoe zij hun dienstverband bij de gemeente hebben ervaren, is het exitgesprek. De meeste gemeenten houden af en toe exitgesprekken. Of dit altijd gebeurt hangt, net als bij het houden van functioneringsgesprekken, af van de afdeling/dienst of van de prioriteiten die daaraan door de leidinggevende worden gegeven. Ruim de helft van de gemeenten is in staat om aan te geven waar werknemers die overstappen naar een andere werkgever naartoe gaan. Kleinere gemeenten hebben hier minder moeite mee dan grotere gemeenten. Ruim eenderde van de vertrekkende werknemers stapt over naar een grotere gemeente. 10

13 fers (met uitzondering wellicht van het beleid gericht op méér vrouwen). Veel gemeenten voldoen niet aan de wettelijke verplichting om jaarlijks, bijvoorbeeld in het kader van de Wet Samen, een jaarverslag bij Arbeidsvoorziening aan te leveren. Het gemiddeld percentage allochtonen in het registratiebestand in 1999 is enigszins gestegen ten opzichte van In 1999 is het percentage allochtonen 6. Bij de grote steden ligt dit percentage hoger. Hetzelfde geldt eigenlijk voor het gemiddeld percentage arbeidsgehandicapten. Dit ligt rond de 1%. In 1999 is dit percentage ten opzichte van 1998 met 0,5 gestegen. De instroom vanuit de Wet inschakeling werkzoekenden (WIW) is in 1999 afgenomen ten opzichte van 1998, van 4,3% naar 2,5%. Het gemiddeld percentage instroom vanuit de Wet sociale werkvoorziening (WSW) is in 1999 gedaald van 1,2 naar 0,2. 7 Ziekteverzuim Het ziekteverzuim in de sector gemeenten is in 1999 iets gestegen ten opzichte van Hiermee is het percentage voor het eerst op 7,8 exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof uitgekomen. De meldingsfrequentie en de verzuimduur zijn vrijwel gelijk aan die van Gemiddeld meldt ieder personeelslid zich twee keer per jaar ziek en het verzuim duurt gemiddeld iets meer dan 15 kalenderdagen. De omvang van het ziekteverzuim binnen de sector neemt de laatste jaren toe. Dit patroon is ook waarneembaar in de marktsector en in andere overheidssectoren. 8 Opleidingen Gemeenten hebben over het algemeen moeite om gegevens over opleidingen aan te leveren. Uit de beperkte gegevensset kan de tendens worden waargenomen dat in 1999 de opleidingsuitgaven licht zijn gestegen ten opzichte van Het gemiddeld aandeel van de opleidingsuitgaven in de loonsom bedraagt ongeveer 1,5%. Gemiddeld geven de gemeenten per medewerker ƒ 1.000,- per jaar uit aan opleidingen. Gemeenten reserveren meer geld voor opleidingen. De begrote opleidingsuitgaven zijn de afgelopen twee jaar namelijk gegroeid met respectievelijk 12,6% en 6,6% in 1998 t.o.v en in 1999 t.o.v Overige aspecten Om een aantrekkelijke werkgever te zijn voor het nieuwe en voor het zittende personeel is het noodzakelijk dat gemeenten zich onderscheiden van andere werkgevers. De sterke punten van het werken bij gemeenten zijn, volgens de personeelsfunctionarissen, met name de veelzijdigheid en de inhoud van het werk, de arbeidsomstandigheden, de werksfeer en de maatschappelijke betekenis van het werk. Als zwakke punten van het werken bij de gemeente worden de waardering door klanten en relaties, het carrièreperspectief en de werkdruk genoemd. Eenderde van de gemeenten heeft deze punten de afgelopen jaren onderzocht binnen de eigen organisatie. Bij de grootste gemeenten heeft zelfs 70% de sterke en zwakke punten in kaart gebracht via een arbeidsbelevingsonderzoek of via een werkdrukonderzoek. Om zicht te krijgen op de wijze waarop het personeel functioneert kunnen functioneringsgesprekken worden gehouden. Dit instrument wordt in tweederde van de gemeenten altijd bij alle afdelingen toegepast. Opvallend is dat dit percentage het laagst is bij de grotere gemeenten. 11

14 12 Personeel in Perspectief: monitor gemeenten 1998/1999 A+O fonds Gemeenten

15 Hoofdstuk 1 Doelstelling 1.1 Doel van de Personeelsmonitor Gemeenten De afgelopen jaren is duidelijk geworden dat er binnen de sector gemeenten in toenemende mate behoefte bestaat aan sectorspecifieke informatie met betrekking tot het gemeentelijk personeel. Deze behoefte leeft niet alleen bij gemeenten zelf, maar ook bij de sociale partners van de gemeentelijke sector. Verenigd in het A+O fonds Gemeenten hebben de sociale partners dan ook het initiatief genomen om te werken aan een instrument waarmee actuele, representatieve en betrouwbare informatie kan worden verkregen en verstrekt over de gemeentelijke arbeidsmarkt. Dit initiatief draagt de naam: Personeel in Perspectief, monitor gemeenten. Inmiddels is gebleken dat het niet eenvoudig is om op een eenduidige wijze gegevens te verzamelen en te bewerken tot (bruikbare) informatie. Gemeenten hebben veelal hun eigen personeelsinformatie-systemen in gebruik, waarbij eigen definities worden gehanteerd en waarbij eigen keuzes zijn gemaakt ten aanzien van de categorisering van het personeel. Om een voorbeeld te geven: de meeste gemeenten hanteren eigen definities van wat gemeentelijk personeel is. Dit personeel is per gemeente verschillend verdeeld over diensten en/of afdelingen en soms ook over stichtingen en aan de gemeente gerelateerde instanties. Het opstellen van een eenduidige definitie met betrekking tot het gemeentelijk personeel is aldus noodzakelijk geweest om een start te maken met het op landelijk niveau analyseren van personele ontwikkelingen. Het A+O fonds Gemeenten heeft, met bovenstaande feiten in het achterhoofd, heel bewust gekozen voor een groeimodel. Het motto is: klein beginnen en langzaam toewerken naar een instrument waarmee op een eenvoudige, efficiënte en effectieve wijze informatie over gemeentelijke arbeidsmarkt kan worden verkregen. Het is de bedoeling dat de Personeelsmonitor Gemeenten op termijn een instrument wordt waarmee landelijk en regionaal niet alleen snel informatie kan worden verkregen, maar waarmee eveneens personeelsmanagementinformatie kan worden teruggekoppeld naar gemeenten en aan de sociale partners. 1 Door middel van de monitor wil het A+O fonds managementinformatie bieden op basis waarvan optimaal personeelsbeleid kan worden gecreëerd. 1.2 Behoefte aan informatie Om de behoefte aan informatie in kaart te brengen is voorafgaand aan de eerste meting en gegevensverzameling een inventarisatieronde gehouden. In dit kader zijn gesprekken gevoerd met: vertegenwoordigers van werkgevers op landelijk niveau; vertegenwoordigers van werknemers op landelijk niveau; regionale bestuurders van de vakbonden; vertegenwoordigers van verschillende gemeenten; vertegenwoordigers van gemeenschappelijke regelingen. 1 Verstrekking van gegevens aan derden zal alleen plaatsvinden met inachtneming van het privacyreglement en de Wet persoonsregistratie (Wpr). Het A+O fonds Gemeenten heeft een protocol opgesteld voor het gebruik van gegevens van de personeelsmonitor gemeenten. De deelnemende gemeenten zijn op de hoogte van dit protocol en hebben het A+O fonds Gemeenten gemachtigd om gegevens te verzamelen, te analyseren en te publiceren op geaggregeerd niveau. Informatie op gemeenteniveau zal worden verspreid met de uitdrukkelijke toestemming van de betreffende gemeente. 13

16 Het is de onderzoekers in de gesprekken duidelijk geworden dat de behoeften in grote mate overeenkomen. Alle groepen beseffen dat het arbeidsmarktgedrag van werknemers door verschillende factoren wordt bepaald. De verschillende geïnterviewde vertegenwoordigers hebben, naast de gegevens die zijn aan te leveren via de personeelsinformatiesystemen, ook behoefte aan aanvullende gegevens. 2 Voorbeelden hiervan zijn gegevens over de effecten van gemaakte landelijke afspraken, over de effecten van doelgroepenbeleid, de relatie tussen de bezettingscapaciteit en de werkdruk, het vergelijken van gegevens tussen diensten op functieniveau en de relatie tussen opleidingsniveau en criteria om te kiezen voor een baan bij de gemeente (arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden of arbeidsverhoudingen). De eerste ervaringen met het uitvoeren van een personeelsmonitor hebben geleerd dat niet al het wenselijke haalbaar is. Het genereren en terugkoppelen van basis-personeelsmanagementinformatie blijkt een ingewikkeld proces te zijn. Het is wel een proces dat op termijn het meest efficiënt en effectief is. Naast de basisinformatie uit de personeelsmanagementsystemen zal jaarlijks kwalitatief onderzoek uitgevoerd worden, gericht op een of meer actuele thema s. 1.3 Ontwikkelingsperspectief Momenteel is het nog lastig om bij alle Nederlandse gemeenten de gewenste gegevens op te vragen, te bewerken en vervolgens terug te koppelen. Toch ligt dit op termijn in de lijn der bedoelingen van het A+O fonds Gemeenten. Vooruitlopend daarop is een initiatief gestart om een gegevensmodel voor de Personeelsmonitor Gemeenten op te stellen. Hieraan werken enkele gemeenten, softwareleveranciers en andere deskundigen mee. Het gegevensmodel zal voor het eerst worden gebruikt bij de informatieverzameling voor de Personeelsmonitor Gemeenten In 2001 zal nog uitsluitend van de gegevens van Getronics-gemeenten en van drie grote steden gebruik worden gemaakt. Daarna is het de bedoeling om ook Centric, Civility en anderen bij de informatieverzameling te betrekken. 1.4 Leeswijzer In hoofdstuk 2 wordt de onderzoeksmethode van de Personeelsmonitor Gemeenten beschreven. Vervolgens wordt in hoofdstuk 3 een beschrijving gegeven van de werkgelegenheidsontwikkeling in de sector gemeenten. Hierbij gaat het om de personeelsopbouw, de verdeling naar geslacht en leeftijd, voltijd en deeltijd etc. In hoofdstuk 4 komen de gemeentelijke kosten die zijn verbonden aan de inzet van arbeid aan de orde en wordt eveneens ingegaan op de beloning van gemeentelijk personeel. In hoofdstuk 5 wordt vervolgens de tijdelijk arbeid bij gemeenten beschreven. Hoofdstuk 6 gaat over in-, door- en uitstroom bij gemeenten. In hoofdstuk 7 komen doelgroepen en doelgroepenbeleid aan de orde. Hoofdstuk 8 gaat over ziekteverzuim, hoofdstuk 9 over opleidingen en hoofdstuk 10 bevat een analyse van de sterke en zwakke punten van (het werken bij) gemeenten. 2 Het gaat hier om de gegevens die door het CBS aan het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties worden aangeleverd. 14

17 Hoofdstuk 2 Respons en verantwoording 2.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de onderzoeksmethode die ten grondslag ligt aan de informatieverzameling van de Personeelsmonitor Gemeenten. Zoals eerder aangegeven, is gebleken dat het op dit moment nog niet mogelijk is om één enkele gegevensbron te gebruiken voor de monitor. Veel gegevens zijn door gemeenten niet aan te leveren via geautomatiseerde systemen. Derhalve is ervoor gekozen om te starten met een zogenaamde drietrapsraket. Deze eerste rapportage van de Personeelsmonitor Gemeenten is gebaseerd op drie gegevensbronnen, te weten: Centraal Bureau voor de Statistiek; salarisgegevens van de Getronics-gebruikersgroep en de grote steden; panelgemeenten. De drie bronnen vullen elkaar aan en kunnen ook gebruikt worden om uitkomsten te controleren (ijken). Gebleken is bijvoorbeeld dat de uitkomsten uit de Getronics-salarisgegevens minimaal afwijken van de gegevens die het CBS op verzoek van het A+O fonds heeft aangeleverd. Daar waar afwijkingen minimaal bleken te zijn, is in de volgende hoofdstukken gekozen voor de CBS-tabel, aangezien deze tabellen de gegevens van alle gemeenten bevatten. Ten aanzien van het gebruik van het Getronics-bestand dient te worden opgemerkt dat deze gegevens reeds sinds enkele jaren op landelijk niveau beschikbaar waren. Derhalve is gekozen om hiermee van start te gaan. 2.2 CBS-gegevens De gegevens van het CBS zijn gebaseerd op de enquête bezoldiging overheidspersoneel. 3 De gegevens zijn representatief voor alle gemeenten, want nagenoeg alle gemeenten leveren gegevens aan. De gegevens zijn verder redelijk betrouwbaar want het CBS voert diverse controles uit op de gegevens. Een en ander neemt echter niet weg dat ook het CBS afhankelijk is van de wijze waarop gegevens worden ingevoerd en aangeleverd (via de elektronische weg of via enquêtes). Het CBS maakt langzamerhand de overstap naar informatieverzameling via de elektronische weg. Bijna 90% van de gemeenten levert inmiddels op deze wijze gegevens aan. Het gaat om een beperkte gegevensset, waarbij het CBS landelijke overzichten levert, uitgesplitst naar relevante achtergrondkenmerken zoals geslacht, leeftijd en gemeentegrootteklasse. De volgende gegevens zijn via het CBS verkregen: Personeelsvolume; Arbeidsvolume; Arbeidsduur; Dienstverband; Brutomaandsalaris. Verder zijn er nog CBS-gegevens beschikbaar over vacatures. Deze gegevens zijn gebaseerd op het vacaturekwartaalonderzoek. De betrouwbaarheid van de vacaturegegevens van het CBS is beperkt. Daarom zijn deze gegevens niet verwerkt. Belangrijke gegevens voor het berekenen van vacatures zijn het aantal formatieplaatsen en de feitelijke bezetting. Veel gemeenten kunnen dit, zo is gebleken uit de discussies met een aantal vertegenwoordigers van gemeenten, niet of onvoldoende nauwkeurig aangeven. 3 Waar hier wordt gesproken van personeelsinformatiesysteem, dient te worden gelezen salarisregistratie en personeelsinformatiesysteem. 15

18 2.3 Salarisgegevens van Getronics-gebruikersgroep en grote steden De tweede gegevensbron is een bestand dat door Getronics wordt aangeleverd op basis van de gegevens van hun gebruikersgroep. In 1999 zijn ruim 200 Getronics-gemeenten benaderd met de vraag of zij willen deelnemen aan de Personeelsmonitor Gemeenten. Dit bestand is aangevuld met gegevens van drie van de vier grote steden, te weten Rotterdam, Den Haag en Utrecht. In totaal hebben 171 gemeenten Getronics gemachtigd om gegevens aan te leveren aan het A+O fonds Gemeenten. Voor 1998 heeft dit gegevens opgeleverd van circa gemeenteambtenaren en voor 1999 gaat het om gemeenteambtenaren. In beide gevallen gaat het dus om circa eenderde van het totale personeel dat werkzaam is bij gemeenten Panelenquête Aan de groep Getronics-gebruikers en aan de drie genoemde steden is gevraagd of men bereid is om naast het aanleveren van gegevens via het salarissysteem ook deel te nemen aan een panelenquête. 136 van de ruim 200 Getronics-gebruikers plus drie grote steden hebben aangeven dat zij bereid zijn om jaarlijks, door middel van het invullen van een vragenlijst, aanvullende gegevens ten behoeve van de Personeelsmonitor Gemeenten aan te leveren. Eind 1999 is onder deze groep gemeenten een eerste vragenlijst uitgezet met betrekking tot de personeelsgegevens van Deze vragenlijst is door 93 gemeenten ingevuld teruggestuurd. Eenzelfde score is behaald toen het ging om de gegevens van De gegevens uit de panelenquête zijn minder betrouwbaar en representatief dan de gegevens van het CBS en de gegevens uit het Getronics-bestand plus de bestanden van de grote steden. In de volgende paragraaf is een analyse gemaakt van de representativiteit van het panel en van de representativiteit van de gemeenten die hebben meegedaan aan de eerste twee panelmetingen. In de panelenquête over 1998 is een themadeel opgenomen met (kwalitatieve) beleidsvragen over de in-, dooren uitstroom in de betreffende gemeente. In de meting over 1999 is dit deel vervangen door de ziekteverzuiminventarisatie. 2.5 Representativiteit van het panel Om een representatief panel te kunnen vormen zijn twee criteria van belang: de verdeling over gemeentegrootteklassen en de regionale spreiding. In tabel 2.1 worden de panel- en responsgemeenten per gemeentegrootteklasse afgezet tegen het totaal aantal gemeenten dat in die klasse is vertegenwoordigd. 4 Waar in het vervolg van deze rapportage wordt gesproken over salarisgegevens of waar als bron Getronics wordt vermeld, wordt bedoeld Getronics-salarisgegevens plus de gegevens van Den Haag, Utrecht en Rotterdam. 16

19 Tabel 2.1 Panelgemeenten 1998 en 1999 naar gemeentegrootteklasse Inwoners Nederland Panelgemeenten Respons 1998 Respons (23,2%) (18,7%) (20,4%) (17,6%) (34,9%) (33,1%) (32,3%) (29,7%) (30,9%) (31,7%) (31,2%) (30,8%) > (11%) (16,5%) (16,1%) (22,0%) Totaal (100%) (100%) (100%) (100%) De gemeenten in de klassen van tot en van tot inwoners zijn zowel in de groep panelgemeenten als in de responsgroep van de eerste meting voldoende vertegenwoordigd. Het is een representatieve afspiegeling van alle gemeenten in die klassen. Gemeenten met minder dan inwoners zijn licht ondervertegenwoordigd in de groep panelgemeenten, maar dit beeld is enigszins gecorrigeerd in de groep responsgemeenten van de eerste meting. Gemeenten met meer dan inwoners zijn zowel in de panelgroep als in de responsgroep iets oververtegenwoordigd. Voorts is van belang om de representativiteit van het panel op regioniveau te onderzoeken. Hiervoor wordt een onderscheid gemaakt in vier regio s: Noord (Groningen, Friesland, Drenthe), Oost (Overijssel, Gelderland, Flevoland), West (Noord-Holland, Zuid-Holland, Utrecht) en Zuid (Zeeland, Brabant, Zuid-Limburg). In tabel 2.2 wordt een overzicht gegeven van de regionale spreiding. Tabel 2.2 Panelgemeenten 1998 en 1999 naar regionale spreiding Regio Nederland Panelgemeenten Respons 1998 Respons 1999 Noord (12,6%) (24,5%) (25,8%) (23,1%) Oost (23,8%) (43,9%) (45,2%) (42,9%) West (40,5%) (19,4%) (20,4%) (19,8%) Zuid (23,0%) (12,2%) (8,6%) (14,3%) Totaal (100%) (100%) (100%) (100%) 17

20 Op basis van bovenstaande tabel kan worden geconcludeerd dat gemeenten in het Noorden en het Oosten oververtegenwoordigd zijn in het panel. Met name gemeenten in het Zuiden van het land zijn ondervertegenwoordigd in het panel. 23,0% van alle gemeenten ligt in de regio Zuid, terwijl slechts 12,2% van alle panelgemeenten in het Zuiden ligt. Bij de responsgemeenten ligt dit percentage op slechts 8,6. Ook gemeenten in het Westen zijn ondervertegenwoordigd in het panel. Ruim 40% van alle gemeenten ligt in de westelijke regio, terwijl in het panel maar 19,4% van de panelgemeenten in deze regio ligt. Een verklaring voor de onevenredige verdeling over het land is dat het klantenbestand van Getronics met name bestaat uit gemeenten uit het Noorden en Oosten. Met andere woorden, de marktpositie van Getronics is in deze twee regio s sterker dan in het Westen en het Zuiden. Verder moet worden aangetekend dat drie van de vier grote steden die participeren in de Personeelsmonitor Gemeenten in het Westen liggen. Aangezien deze gemeenten een groot personeelsbestand hebben, compenseert dit (in personeelsaantallen) ruimschoots het tekort aan gemeenten in de westelijk regio. 2.6 Respons en non-respons Per gemeente De 136 Getronics-gemeenten en de drie grote steden die hebben toegezegd om medewerking te verlenen aan de Personeelsmonitor Gemeenten hebben eind 1999 de vragenlijst over 1998 ontvangen en begin 2000 de vragenlijst over In beide gevallen is gepoogd om de respons te verhogen door middel van een schriftelijk rappel en een telefonische nabelronde. Bij beide metingen zijn 93 van de 139 enquêtes teruggestuurd. De gemeenten die de vragenlijst niet hebben teruggestuurd hebben daarvoor verschillende redenen opgegeven. Werkdruk, onderbezetting op de afdeling en het nog op gang moeten komen van bedrijfsprocessen zijn de belangrijkste redenen die zijn genoemd. Voorts zaten enkele gemeenten in een herindelingproces en hebben zij aangegeven dat zij deze herindeling wilden afwachten. Op basis van de uitkomsten uit de eerste meting is de vragenlijst voor de tweede meting in beperkte mate en in overleg met de begeleidingscommissie aangepast Per vraag Per vraag is geanalyseerd hoe de respons is geweest bij de eerste panelmeting. De meeste problemen ontstaan bij het beantwoorden van vragen over overwerk, tijdelijke arbeid en opleidingen, instroom, doorstroom en (redenen van) uitstroom. Verder hebben gemeenten problemen met het invullen van de vragen met betrekking tot de WAO en arbeidsongeschiktheid. 2.7 Indeling in gemeentegrootteklassen De in deze rapportage gehanteerde indeling in gemeentegrootteklassen verschilt per gegevensbron. De keuzes die hierbij zijn gemaakt zijn gebaseerd op het aantal gemeenten per gemeentegrootteklasse. Per klasse dient een representatieve afspiegeling te worden weergegeven van het totaal aantal gemeenten in de betreffende klasse. 18

21 Voor de CBS-gegevens is kozen voor de volgende indeling in vijf gemeentegrootteklassen: gemeenten met minder dan inwoners (<20D); gemeenten met tussen de en inwoners (20-50D); gemeenten met tussen de en inwoners (50-100D); gemeenten met tussen de en inwoners ( D); gemeenten met meer dan inwoners (>375D). Bij de Getronics-gegevens is gebruikgemaakt van de volgende indeling in drie gemeentegrootteklassen: gemeenten met minder dan inwoners; gemeenten met tussen de en inwoners; gemeenten met meer dan inwoners. Bij de gegevens van de panelgemeenten is gekozen voor een indeling in vier categorieën: gemeenten met minder dan inwoners; gemeenten met tussen de en inwoners; gemeenten met tussen de en inwoners; gemeenten met meer dan inwoners. 2.8 Berekening van gemiddelde waarden Voor de berekening van een gemiddelde waarde van een grootheid is in deze rapportage gebruik-gemaakt van twee soorten gemiddelden. 1. middeling over gemeenten (Getronics-gegevens en panelenquêtegegevens); 2. middeling over personen (CBS-gegevens, ziekteverzuimgegevens), ook wel gewogen gemiddelde genoemd. Deze twee soorten gemiddelden worden door elkaar gebruikt. In de tabellen is zo veel mogelijk aangegeven of de waarden zijn gebaseerd op personen dan wel op gemeenten. 2.9 Conclusie Voor de metingen van 1998 en 1999 zijn drie verschillende gegevensbronnen gebruikt die elkaar aanvullen en die zijn gebruikt om gegevens te ijken. Hoewel de verschillen tussen de resultaten van de drie bronnen minimaal te noemen zijn, is het van belang om hier expliciet te vermelden dat de betrouwbaarheid en de representativiteit van de gebruikte gegevensbronnen van elkaar verschillen. In de rapportage is daarom per tabel aangegeven op welke gegevensbron de berekeningen zijn gebaseerd. Bij de panelenquête is steeds het aantal gemeenten aangegeven dat de vraag heeft beantwoord. De gemeenten die aan de panelmetingen over 1998 en 1999 hebben meegewerkt vormen een redelijke afspiegeling van alle gemeenten wat betreft de verdeling naar gemeentegrootte. Gemeenten in de noordelijke en oostelijke regio s zijn iets oververtegenwoordigd. 19

22 20 Personeel in Perspectief: monitor gemeenten 1998/1999 A+O fonds Gemeenten

23 Hoofdstuk 3 Ontwikkeling van de werkgelegenheid 3.1 Inleiding De Nederlandse economie draait de laatste jaren op volle toeren en het eind van de economische groei is nog altijd niet in zicht. Deze economische groei betekent meer werkgelegenheid en een daling van de (langdurige) werkloosheid. Tegelijkertijd dient ook te worden geconstateerd dat er in Nederland sprake is van een daling van het aanbod van jongeren op de arbeidsmarkt en een toename van de uitstroom door ouderen. De vervangingsvraag neemt toe, terwijl het twijfelachtig is of deze vraag kan worden ingevuld door de groter wordende arbeidsparticipatie van vrouwen, allochtonen, ouderen, langdurig werklozen en gedeeltelijk arbeidsongeschikten. De krapper wordende arbeidsmarkt heeft gevolgen voor gemeenten en andere overheidssectoren. In de Trendnota Arbeidszaken Overheid 2000 van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties 5 wordt de verwachting uitgesproken dat in de komende jaren steeds meer ouderen de overheidsdienst zullen gaan verlaten. Het arbeidsaanbod zal daarentegen stabiliseren en het aantal schoolverlaters zal afnemen. Men verwacht kortom steeds meer problemen bij de personeelsvoorziening van de overheid. De sector gemeenten is een grote werkgever. Ongeveer mensen werken bij 537 gemeentelijke organisaties op ongeveer arbeidsplaatsen. Gemiddeld werken er bij gemeenten dus 325 mensen op 289 stoelen. De diversiteit van deze gemeentelijke organisaties is enorm. Dit blijkt alleen al uit een vergelijking van de personeelsomvang van de kleinste gemeenten (minder dan 50 werknemers) en de grootste gemeente (meer dan werknemers). In dit hoofdstuk is de ontwikkeling van de werkgelegenheid bij gemeenten in kaart gebracht. Het gemeentelijk personeel is hierbij uitgesplitst naar geslacht, leeftijd, aard van dienstverband, etc. Ook is gekeken naar de formatie, dienstjaren en gemiddelde werktijd van het personeel. Het zal duidelijk worden dat de problematiek van de Nederlandse arbeidsmarkt zich ook bij gemeenten voordoet. 5 Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, Trendnota Arbeidszaken Overheid 2000, Sdu Uitgevers, ISBN , blz Hierbij dient te worden aangetekend dat de grote steden een eigen arbeidsvoorwaardenregeling hanteren. 21

24 3.2 Ontwikkeling personeelsbestand Voor het beschrijven van het personeelsbestand van gemeenten, is het allereerst van belang om te komen tot een eenduidige beschrijving. Gekozen is voor de volgende definitie: Gemeentelijk personeel is het totaal aantal personeelsleden waarop de gemeentelijke rechtspositie van toepassing is. 6 Het gaat om de personen die in formele dienst zijn van de gemeente (medewerkers met een vast of tijdelijk dienstverband of een dienstverband op arbeidsovereenkomst). Mensen met in- en doorstroombanen (voorheen Melkert-1-banen) tellen mee, tenzij zij zijn ondergebracht bij een stichting. Niet meetellen: burgemeester en (ex-)wethouders; bijzondere ambtenaren van de burgerlijke stand die niet formeel in dienst zijn van de gemeente; leden van de vrijwillige brandweer die niet formeel in dienst zijn van de gemeente; mensen die in het kader van de WIW een arbeidsovereenkomst hebben; personeel werkzaam in het kader van de WSW; personeel op wachtgeld; personeel bij het openbaar onderwijs; personeel van gemeenschappelijke regelingen met eigen rechtspersoonlijkheid; personeel van uitzendbureaus en uitleenbedrijven; overig bij de gemeente gedetacheerd personeel. In 1999 zijn er gemeentelijke personeelsleden, zo blijkt uit tabel 3.1. Dit aantal heeft de laatste jaren licht gefluctueerd. In 1997 is de werkgelegenheid toegenomen ten opzichte van 1996, waarna de werkgelegenheid in 1998 weer is gedaald tot onder het niveau van In 1999 is het aantal werknemers toegenomen ten opzichte van Tabel 3.1 Ontwikkeling van het personeelsbestand naar geslacht (aantal en percentage) Man % 66% 66% 65% Vrouw % 34% 34% 35% Totaal % 100% 100% 100% Bron: CBS/BZK De lichte groei van het aantal personeelsleden kan een gevolg zijn van het feit dat er extra arbeidsplaatsen zijn gecreëerd ten behoeve van de in- en doorstroombanen (ID-banen). Ook kan een en ander een gevolg zijn van beleidsintensiveringen die op enkele terreinen hebben plaatsgevonden. Een andere mogelijke verklaring is de invoering van de 36-urige werkweek. In de tabel 3.2 is een vergelijking gemaakt met hetgeen door het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties wordt verwacht voor andere overheidssectoren. Voor de sector gemeenten werd hierbij geen percentage genoemd. Wél heeft men de verwachting uitgesproken dat de gemeenten zullen groeien door het toegenomen aantal ID-banen. 7 Geconstateerd kan worden dat deze groei erg beperkt is geweest 7 Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, Trendnota Arbeidszaken 2000, pag

25 voor de eerste twee jaren van de kabinetsperiode. Uit deze tabel is af te lezen dat de werkgelegenheidsmutatie als gevolg van het regeerakkoord verschilt per sector. Rijk en defensie zullen krimpen in de periode tussen 1998 en 2002 en de vier onderwijs- en wetenschapsectoren samen, sector politie en de rechterlijke macht zullen groeien. Tabel 3.2 Verwachte werkgelegenheidsmutaties (stand 2002 als percentage van de stand ultimo 1997) in de rijkssectoren als direct gevolg van afspraken in het regeerakkoord 1998 Sector Rijk -3% Onderwijs en wetenschappen (alle vier sectoren) +2% Defensie -1% Politie +7% Rechterlijke macht +4% Bron: Trendnota Arbeidszaken 2000 Uit grafiek 3.1 is op te maken dat de sector gemeenten, na de sector onderwijs, het grootste aantal personeelsleden heeft. Grafiek 3.1 Aantal werkzame personen per overheidssector in Onderwijs Rechterlijke macht OI WO Gemeenten Provincies Rijk Politie Waterschappen HBO Defensie Bron: Tabel 3.3 geeft een overzicht van de aan de gemeentelijke sector verwante sectoren, de provincie, de waterschappen en de gemeentelijke regelingen. Tabel 3.3 Aantal werkzame personen in de sector gemeenten en aanverwante sectoren uitgesplitst naar geslacht in 1999 Gemeenten Provincies Waterschappen Gem. regelingen Man (65%) 8651(67%) 6991 (77%) 9723 (58%) Vrouw (35%) 4125 (33%) 2085 (23%) 7066 (42%) Bron: CBS/BZK 23

26 In de onderstaande grafiek 3.2 is de leeftijdsverdeling van het gemeentelijk personeel uitgesplitst in 10 categorieën. Hieruit blijkt duidelijk dat het personeelsbestand in de grafiek naar rechts is opgeschoven tussen 1996 en 1999, hetgeen betekent dat er sprake is van vergrijzing. Grafiek 3.2 Leeftijdsverdeling in (in procenten) 20% 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% < >60 jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar In tabel 3.4. is de ontwikkeling van het personeelsbestand naar leeftijd en geslacht beschreven. Vooral het percentage vrouwen onder de 30 jaar is afgenomen. In 1996 was 19,3% van de vrouwen nog onder de 30 jaar, in 1999 was dit 14,1%. Bij de mannen is dit verval minder aanwezig. Het percentage mannen boven de 55 is tussen 1996 en 1999 gestegen van 11,7 naar 14,5. Het percentage vrouwen boven de 55 is gestegen van 5 in 1996 naar 7,1 in Het percentage personeelsleden ouder dan 50 is de afgelopen vier jaar gestegen van 20 in 1996 tot 26 in Verder springt het afnemend aantal jongeren in het oog. In 1996 was 12% jonger dan 30 jaar, in 1999 was dit nog maar 9% (zie voor meer tabellen de bijlage). Geconstateerd kan worden dat er binnen de gemeentelijke sector sprake is van vergrijzing en ontgroening op hetzelfde moment. Tabel 3.4 Ontwikkeling van het personeelsbestand naar leeftijd en geslacht Man <30 jaar ,7% 7,3% 6,9% 6,5% Man jaar ,4% 81,1% 79,6% 79,0% Man >55 jaar ,9% 11,7% 13,5% 14,5% Man Totaal ,0% 100,0% 100,0% 100,0% Vrouw <30 jaar ,3% 17,8% 15,3% 14,1% Vrouw jaar ,6% 76,7% 78,3% 78,8% Vrouw >55 jaar ,0% 5,6% 6,4% 7,1% Vrouw Totaal ,0% 100,0% 100,0% 100,0% Bron: CBS/BZK Het aantal vrouwelijke personeelsleden is in de periode gestaag toegenomen. De verdeling man/ vrouw laat zien dat de verhouding in drie achtereenvolgende jaren 66%/34% was en dat in 1999 het percentage vrouwen met één procentpunt is toegenomen tot 35, ruim eenderde van het totale personeelsbestand. Grafiek 3.3 laat zien dat de procentuele stijging van het aantal vrouwen in 1999 ten opzichte van 1998 in alle gemeentegrootteklassen een feit is. 24

27 Grafiek 3.3 Aandeel vrouwen in 1998 en 1999 naar gemeentegrootteklasse 38% 37% 36% 35% 34% 33% 32% 31% 30% 29% 28% 27% <20 D D D D >375 D Grafiek 3.4 laat duidelijk zien dat het percentage jongeren (<30 jaar) in 1999 is afgenomen ten opzichte van Grafiek 3.4 Aandeel jongeren (<30 jaar) in 1998 en 1999 naar gemeentegrootteklasse (in procenten) 12% 10% % % 4% 2% 0% <20 D D D D >375 D Uit tabel 3.5 is af te lezen dat het aantal personeelsleden vooral is afgenomen in de gemeenten met minder dan inwoners. In 1996 werkte nog 21% van alle gemeentelijke personeelsleden in de kleinste gemeenten. In 1999 was dit nog maar 15,7%. Dit is voor een deel te wijten aan het groter worden van gemeenten als gevolg van gemeentelijke herindelingen. Opvallend is namelijk de toename van het aandeel personeelsleden in gemeenten met tussen de en de inwoners van 19,7% in 1996 tot 23,4% in Ook in de klasse van gemeenten met tussen de en de inwoners is er sprake van een kleine toename van het aantal personeelsleden. Het aantal personeelsleden in de grootste steden (> inwoners) is de laatste vier jaar afgenomen. Tabel 3.5 Ontwikkeling van het personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse <20 D ,0% 19,5% 15,8% 15,7% D ,7% 20,1% 23,1% 23,4% D ,3% 13,2% 13,3% 13,4% D ,1% 19,4% 21,5% 21,3% >375 D ,8% 27,8% 26,3% 26,2% Totaal ,0% 100,0% 100,0% 100,0% Bron: CBS/BZK 25

28 In figuur 3.5 is een en ander grafisch weergegeven. Grafiek 3.5 Aantal werknemers per gemeentegrootteklasse in <20 D D D D >375 D Tabel 3.6a bevat de cijfers over 1998 en Voor elke gemeentegrootteklasse, behalve voor de grootste gemeenten, geldt dat ongeveer 36% van het personeel vrouw is. In de gemeenten met meer dan inwoners bestaat 31% van het personeel uit vrouwen. In de grote steden werken dus relatief minder vrouwen dan in de kleinere gemeenten. Voorts is op te merken dat het aandeel vrouwen in alle gemeentegrootteklassen in 1999 iets is gestegen ten opzichte van Tabel 3.6a Ontwikkeling van het personeelsbestand naar gememeentegrootteklasse en geslacht (aantal en percentage) Geslacht <20 D man ,4% 63,4% <20 D vrouw ,6% 36,6% <20 D Totaal ,0% 100,0% D man ,8% 63,5% D vrouw ,2% 36,5% D Totaal ,0% 100,0% D man ,2% 63,4% D vrouw ,8% 36,6% D Totaal ,0% 100,0% D man ,1% 63,3% D vrouw ,9% 36,7% D Totaal ,0% 100,0% >375 D man ,2% 68,7% >375 D vrouw ,8% 31,3% >375 D Totaal ,0% 100,0% Bron: CBS/BZK 26

29 Uit tabel 3.6b blijkt dat de verschillen in leeftijdsopbouw tussen de gemeentegrootteklassen niet al te groot zijn. De grotere gemeenten hebben relatief iets minder ouderen in dienst dan de kleinere gemeenten. Kleinere gemeenten hebben procentueel iets meer jongeren in dienst dan grotere gemeenten. Verder blijkt dat de trend van vergrijzing en ontgroening zich in alle gemeentegrootteklassen in 1999 t.o.v heeft voortgezet. Tabel 3.6b Ontwikkeling van het personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse en leeftijd (aantal en percentage) Aantal inwoners Leeftijd <20 D <30 jr ,7% 9,7% <20 D jr ,2% 77,6% <20 D >55 jr ,1% 12,7% <20 D Totaal ,0% 100,0% D <30 jr ,0% 9,5% D jr ,7% 77,6% D >55 jr ,2% 12,9% D Totaal ,0% 100,0% D <30 jr ,8% 9,2% D jr ,5% 78,4% D >55 jr ,6% 12,5% D Totaal ,0% 100,0% D <30 jr ,1% 8,8% D jr ,9% 79,6% D >55 jr ,0% 11,6% D Totaal ,0% 100,0% >375 D <30 jr ,6% 9,0% >375 D jr ,3% 80,7% >375 D >55 jr ,1% 10,3% >375 D Totaal ,0% 100,0% Bron: CBS/BZK 3.3 Ontwikkeling formatie Naast het bekijken van de ontwikkeling van het aantal gemeentelijke personeelsleden is het interessant om te kijken naar de ontwikkeling van het aantal organieke formatieplaatsen en het arbeidsvolume bij gemeenten. Bij organieke formatieplaatsen gaat het om het aantal arbeidsplaatsen zoals deze in de begroting zijn opgenomen. Dit betekent dat niet alleen wordt gekeken naar de feitelijke bezette plaatsen, maar dat ook de vacatures moeten worden meegenomen. Het arbeidsvolume is te definiëren als het aantal bezette formatieplaatsen of de bezetting. Het verschil tussen het aantal formatieplaatsen en het arbeidsvolume is een indicatie voor het aantal vacatures. Bij inkrimpende gemeenten kan het echter zo zijn dat de werkelijke bezetting groter is dan 27

30 het aantal formatieplaatsen dat in de begroting is opgenomen. In dat geval is er (tijdelijk) sprake van een bovenformatieve bezetting. In de panelenquête is aan gemeenten gevraagd om het aantal formatieplaatsen aan te geven. Tabel 3.7 laat zien dat het aantal formatieplaatsen in 1998 sterker is gegroeid dan in De sterkste groei vond plaats in de kleinste gemeenten in 1998 met 3,6%. Tabel 3.7 Gemiddelde groei van het aantal formatieplaatsen, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Gemeentegrootteklasse 1998 t.o.v t.o.v < inwoners +3,6 +0, inwoners +1,0 +1, inwoners +1,0 +0,8 > inwoners +2,8 +0,9 Totaal Nederland +1,8 +1,0 Het arbeidsvolume (in fte) is tussen 1996 en 1999 zeer geleidelijk aan toegenomen. De man/vrouw-verhouding van de bezetting is veranderd. Het arbeidsvolume van vrouwelijk personeel is toegenomen ten opzichte van Tabel 3.8 Ontwikkeling van het arbeidsvolume naar geslacht (aantallen en percentages) Man ,0% 71,7% 70,7% 69,9% Vrouw ,0% 28,3% 29,3% 30,1% Totaal ,0% 100,0% 100,0% 100,0% Bron: CBS In onderstaande grafiek 3.6 is de ontwikkeling van het arbeidsvolume in de sector afgezet tegen de ontwikkeling van het aantal personen. Duidelijk is te zien dat de ontwikkeling van het aantal arbeidsplaatsen een stabieler verloop kent dan de ontwikkeling van het personeelsvolume. Grafiek 3.6 Ontwikkeling van het aantal personeelsleden en fte s in aantal personen aantal fte s

31 Ook in tabel 3.9 is het proces van vergrijzing en ontgroening zichtbaar. Het arbeidsvolume van personeelsleden >50 jaar is toegenomen tussen 1996 en Het sterkst zichtbaar is dit in de leeftijdscategorie tussen 50 en 54 jaar. Hier is een stijging van 12,3% naar 18,4% waarneembaar. Tabel 3.9 Ontwikkeling van het arbeidsvolume naar leeftijd (aantal en percentage) <20 jaar ,1% 0,0% 0,0% 0,0% jaar ,4% 1,8% 1,7% 1,7% jaar ,0% 8,5% 8,1% 7,6% jaar ,2% 12,8% 11,6% 11,1% jaar ,8% 14,8% 14,4% 14,2% jaar ,0% 17,5% 16,2% 15,9% jaar ,1% 19,2% 18,4% 18,2% jaar ,3% 15,2% 17,7% 18,4% jaar ,7% 8,7% 9,7% 10,5% > 60 jaar ,3% 1,6% 2,2% 2,3% Totaal ,0% 100,0% 100,0% 100,0% Bron: CBS/BZK In grafiek 3.7 is de procentuele ontwikkeling van het arbeidsvolume naar leeftijdscategorieën uitgesplitst. Grafiek 3.7 Ontwikkeling arbeidsvolume in leeftijdscategorieën % 20% 15% 10% % % < >60 jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar 29

32 Tabel 3.10 geeft een overzicht van de ontwikkeling van het arbeidsvolume (in fte s) naar leeftijd en geslacht. Tabel 3.10 Ontwikkeling van het arbeidsvolume (fte s) naar leeftijd en geslacht (aantal en percentage) Leeftijd Man <30 jr ,4% 6,2% Man jr ,1% 79,3% Man >55 jr ,4% 14,5% Man Totaal ,0% 100,0% Vrouw <30 jr ,7% 23,9% Vrouw jr ,8% 70,8% Vrouw >55 jr ,6% 5,3% Vrouw Totaal ,0% 100,0% Totaal <30 jr ,9% 6,5% Totaal jr ,1% 54,1% Totaal >55 jr ,3% 8,9% Totaal Totaal ,4% 69,6% Bron: CBS/BZK 3.4 Voltijdarbeid en deeltijdarbeid Het aantal mensen dat bij gemeenten in deeltijd werkt is de afgelopen vier jaar licht gestegen. Momenteel werkt 70% van het personeel voltijds en 30% in deeltijd. De verdeling naar geslacht is zeer ongelijk. Bijna 90% van de mannen werkt voltijds tegen 36% van de vrouwen. Wel is uit tabel 3.11 af te lezen dat het aandeel fulltimers onder vrouwen de laatste vier jaar licht is gestegen. Tabel 3.11 Ontwikkeling fulltimers naar geslacht (aantal personen en percentage van het totaal) Man ,3% 88,3% 88,1% 87,9% Vrouw ,6% 33,9% 36,4% 35,9% Totaal ,6% 69,9% 70,4% 69,6% Bron: CBS/BZK Uit tabel 3.12 blijkt dat het percentage fulltimers onder jonge mannen in 1999 licht is gestegen ten opzichte van 1998 terwijl dit percentage onder jonge vrouwen in de tussentijd licht is gedaald. Bij deze jongste leeftijdsgroep is het verschil tussen mannen en vrouwen het kleinst. De middengroep van tussen de 30 en de 50 jaar blijft constant. Vrouwen van boven de 55 jaar zijn ten opzichte van 1998 in 1999 iets meer fulltime gaan werken. 30

33 Tabel 3.12 Ontwikkeling van fulltimers naar leeftijd en geslacht Leeftijd Man <30 jr ,8% 82,9% Man jr ,7% 88,3% Man >55 jr ,0% 87,9% Man Totaal ,1% 87,9% Vrouw <30 jr ,1% 60,7% Vrouw jr ,4% 32,2% Vrouw >55 jr ,0% 27,0% Vrouw Totaal ,4% 35,9% Totaal <30 jr ,7% 70,9% Totaal jr ,6% 68,6% Totaal >55 jr ,6% 75,2% Totaal Totaal ,4% 69,6% Bron: CBS/BZK Grafiek 3.8 is een grafische weergave van de ontwikkeling van fulltime- en deeltijdarbeid naar leeftijd en geslacht. Grafiek 3.8 Aandeel fulltimers in 1999 naar geslacht en leeftijdscategorie (in procenten) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% <30 jaar jaar >55jaar man vrouw totaal In tabel 3.13 is de ontwikkeling van fulltimers uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse. Hier blijkt dat in alle klassen het aandeel fulltimers in 1999 is afgenomen ten opzichte van

34 Tabel 3.13 Ontwikkeling van fulltimers uitgesplitst naar gemeentegrootteklassse (in aantallen en procenten) <20 D ,0% 67,4% D ,6% 67,6% D ,1% 69,4% D ,9% 67,5% >375 D ,9% 74,5% Totaal ,4% 69,6% Bron: CBS/BZK Uit tabel 3.14 is af te lezen dat de gemiddelde deeltijdfactor van het personeel dat in deeltijd werkt ongeveer 66% bedraagt. Dit betekent dat een deeltijder gemiddeld 66% van de reguliere werkweek werkt. Er is een behoorlijk verschil tussen de gemiddelde deeltijdfactor in de kleinste en de grootste gemeenten. Tabel 3.14 Gemiddelde deeltijdfactor, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Gemeentegrootteklasse < inwoners 58,1 58, inwoners 69,4 68,8 >= inwoners 72,6 72,6 Totaal Nederland 65,9 65,5 (aantal cases) (18.866) (22.185) Bron: Getronics-bestand 3.5 Arbeidsduur en gemiddelde werktijd Bij de gemeenten die de enquête hebben ingevuld is de gehanteerde formele arbeidsduur per week bij fulltime aanstelling vrijwel altijd 36 uur. Eén gemeente geeft aan een formele arbeidsduur van 32,2 uur bij fulltimeaanstelling te hanteren en een andere hanteert een duur van 34,1 uur. Uit tabel 3.15 blijkt dat de gemiddelde werktijd in procenten van de volledige werkweek in 1998 en 1999 identiek was. De gemiddelde werktijd bedraagt voor beide jaren 89%. Uitgaande van een 36-urige werkweek komt dit neer op 32,04 uur per week. Voor mannen en vrouwen zijn aanmerkelijke verschillen aan te geven. Mannen werken gemiddeld 34,56 uur per week terwijl vrouwen gemiddeld 27,36 uur werken. Tabel 3.15 Ontwikkeling van de gemiddelde werktijd (in procenten van de volledige werkweek) Man Vrouw Totaal Bron: CBS 32

35 3.6 Gemiddelde leeftijd en dienstjaren Nu uit de vorige paragrafen is gebleken dat het gemeentelijk personeel aan het ontgroenen en aan het vergrijzen is, is het uiteraard van belang om de leeftijdsontwikkeling en het aantal dienstjaren nader te beschouwen. In tabel 3.16 wordt per gemeentegrootteklasse de gemiddelde leeftijd aangegeven. In 1998 is de gemiddelde leeftijd van het gemeentelijk personeel 42,6 jaar en in 1999 is deze gemiddelde leeftijd gestegen tot 43,0 jaar. Mannen zijn gemiddeld vier jaar ouder dan vrouwen. Tabel 3.16 Ontwikkeling van de gemiddelde leeftijd naar gemeentegrootteklasse en geslacht Man 44,2 44,5 Vrouw 39,7 40,1 Totaal 42,6 43,0 Bron: CBS/BZK Opvallend is dat er weinig verschillen zijn tussen grote en kleine gemeenten als het gaat om de gemiddelde leeftijd van het personeel (zie grafiek 3.9) Grafiek 3.9 Gemiddelde leeftijd in 1999 naar gemeentegrootteklasse en geslacht 46,0 45,0 44,0 43,0 42,0 41,0 man vrouw totaal 40,0 39,0 38,0 37,0 <20 D D D D >375 D Een andere indicator voor de ontwikkeling van het personeelsbestand is het aantal dienstjaren. Uit tabel 3.17 is op te maken dat het gemiddeld aantal dienstjaren rond de 12 jaar schommelt. Hierbij dient te worden opgemerkt dat dit cijfer indicatief is en eerder een minimum aangeeft. Het gegeven jaar van indiensttreding is namelijk niet geheel betrouwbaar. Er zijn gemeenten die bij het in gebruik nemen van een nieuwe salarisadministratie een standaarddatum voor het gehele bestand hebben ingevoerd bij datum in dienst. Verder is het denkbaar dat gemeenten bij doorstroming van de ene naar de andere dienst de datum aanpassen. In dat geval gaat het dus om het aantal jaren dat iemand een functie uitoefent. 33

36 Tabel 3.17 Gemiddeld aantal dienstjaren, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in jaren) Gemeentegrootteklasse < inwoners 12,4 11, inwoners 12,3 11,3 >= inwoners 11,3 11,6 Totaal Nederland 12,1 11,5 (aantal cases) (65.728) (76.153) Bron: salarisbestand Uit tabel 3.18 is af te lezen dat rond de 50% van het gemeentelijk personeel in 1999 langer dan 10 jaar in dienst is van de gemeente. Dit hoeft overigens niet te betekenen dat er al die tijd eenzelfde functie is bekleed. Tabel 3.18 Dienstjaren in 1999, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Aantal dienstjaren < > Nederland <3 jaar 24,1 25,6 24,8 24, jaar 27,0 26,9 25,7 26,6 >10 jaar 48,9 47,5 49,5 48,6 Totaal Nederland 100,0 100,0 100,0 100,0 (aantal cases) (28.028) (24.868) (18.756) (71.652) Bron: salarisbestand 3.7 Gemeentelijke herindeling, reorganisatie of privatisering Aan de panelgemeenten is gevraagd in hoeverre veranderingen in het personeelsbestand zijn te wijten aan gemeentelijke herindelingen, reorganisatie of privatiseringen. Bij de grootste gemeenten zorgen vooral verzelfstandigingen en privatiseringen voor verschuivingen in het personeelsbestand. Gemeenten met tussen de en inwoners worden met name geconfronteerd met reorganisaties met personele gevolgen. Tabel 3.19 Veranderingen in het personeelsbestand Veranderingen in personeelsbestand Nee 83,0 81,3 Ja, waarvan: 17,0 18,7 - verzelfstandiging/privatisering 5,3 7,7 - herindeling 3,2 2,2 - reorganisatie met personele gevolgen 8,5 8,8 Het gemiddeld percentage verdwenen formatieplaatsen ten gevolge van herindelingen, reorganisaties of privatiseringen was in 1998 praktisch 0 en in 1999 bijna 1, zo blijkt uit de door de panelgemeenten aangeleverde gegevens. 34

37 3.8 In- en doorstroombanen De belangrijkste regeling waarmee gemeenten de werkgelegenheid kunnen bevorderen is de Regeling Extra Werkgelegenheid voor Langdurig Werklozen (REWLW). Deze regeling is voortgevloeid uit het regeerakkoord van 1994, waarin de afspraak was vastgelegd om extra arbeidsplaatsen te realiseren in de zorg en bij de gemeenten. De regeling, die bekend stond onder de naam Melkert 1, is per 1 januari 1999 voortgezet in de Regeling in- en doorstroombanen voor langdurig werklozen (ID-regeling). Uitgangspunt van de regeling is het creëren van arbeidsplaatsen. Op dit punt wijkt de regeling af van de andere Melkert-regelingen waarbij de langdurig werkloze centraal stond. Dit is dan ook de reden waarom de regeling niet is opgenomen in de WIW. Aan gemeenten is gevraagd op welke wijze zij de ID ers organisatorisch hebben ondergebracht. In 42% van de gemeenten, zo blijkt uit tabel 3.20, behoren ID ers tot het gemeentelijk personeel. In 1998 waren ID ers in 28% van de gemeenten ondergebracht bij een aparte stichting. In 1999 was dit bij 35% van de gemeenten het geval. Het aantal gemeenten waar geen ID ers werkzaam zijn is in 1999 ten opzichte van 1999 afgenomen. Tabel 3.20 Positie van ID ers in 1999 uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Categorie < > Totaal ID ers behoren tot personeel ID ers zijn ondergebracht in stichting Er zijn geen ID ers werkzaam Totaal (aantal cases) 100 (16) 100 (27) 100 (28) 100 (19) 100 (90) In grafiek 3.10 is een en ander grafisch weergegeven Grafiek 3.10 Positie van ID ers ID ers behoren tot personeel ID ers zijn ondergebracht in een aparte stichting Er zijn geen ID ers binnen gemeente werkzaam < > Totaal In tabel 3.21 is het gemiddeld percentage ID ers (gerelateerd aan het totale personeel) weergegeven. Bij grotere gemeenten werken relatief meer ID ers dan bij kleine gemeenten. 35

38 Tabel 3.21 Gemiddeld percentage ID ers op het personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse Gemeentegrootteklasse < inwoners 0,2 0, inwoners 0,6 0, inwoners 1,3 2,0 > inwoners 3,6 3,9 Totaal Nederland 1,2 1,6 (aantal cases) (84) (85) 3.9 Leidinggevenden Een leidinggevende is een werknemer aan wie in de functiebeschrijving leidinggevende taken zijn toebedeeld en die in een hiërarchische verhouding staat tot andere werknemers. Nadrukkelijk wordt vermeld dat het hier niet gaat om projectleiders. Tabel 3.22 geeft een overzicht van het gemiddeld aantal leidinggevenden per 100 medewerkers. Een percentage van 10 betekent dat er 10 leidinggevenden zijn op 100 medewerkers en dat 1 leidinggevende dus leiding geeft aan gemiddeld 9 medewerkers. Tabel 3.22 Gemiddeld aantal leidinggevenden per 100 medewerkers (naar gemeentegrootteklasse) Gemeentegrootteklasse < inwoners 13,7 13, inwoners 10,7 10, inwoners 8,9 9,3 > inwoners 9,4 8,8 Totaal Nederland 10,6 10,2 (aantal cases) (88) (86) Interessant is ook hoe het aandeel vrouwelijke leidinggevenden zich verhoudt tot het aandeel mannelijke leidinggevenden. Uit tabel 3.23 blijkt dat in ,6% van alle leidinggevenden vrouw is. In 1999 is dit percentage gestegen naar 8,8. Uit de tabel is op te maken dat in 1999 in de grootste gemeenten (> inwoners) 13,3% van alle leidinggevenden vrouw is. Bij de kleinste gemeenten is 3,5% van alle leidinggevenden van het vrouwelijk geslacht. 36

39 Tabel 3.23 Gemiddeld percentage vrouwelijke leidinggevenden, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse Gemeentegrootteklasse < inwoners 3,9 3, inwoners 6,0 9, inwoners 6,9 8,5 > inwoners 11,5 13,3 Totaal Nederland 6,6 8,8 (aantal cases) (89) (87) In tabel 3.24 is een driedeling gemaakt in het aandeel vrouwelijke leidinggevenden op het totaal aantal leidinggevenden. Gemeenten zijn gegroepeerd in een categorie met 0% vrouwelijke leidinggevenden, een categorie met tussen de 0% en de 10% vrouwelijke leidinggevenden en een categorie met meer dan 10% vrouwelijke leidinggevenden. Hieruit blijkt dat in 37% van de gemeenten geen vrouwelijke leidinggevenden zijn. In 33% van de gemeenten is meer dan 10% van de leidinggevenden van het vrouwelijke geslacht. Bij de grote steden ligt dat percentage aanzienlijk hoger. Tabel 3.24 Aandeel vrouwelijke leidinggevenden in drie categorieën Gemeentegrootteklasse 0% 0-10% >10% < inwoners 81% 0% 19% inwoners 48% 22% 30% inwoners 23% 50% 27% > inwoners 0% 39% 61% Nederland (aantal cases) 37% 30% 33% 3.10 Samenvatting In dit hoofdstuk is de ontwikkeling van de werkgelegenheid in de sector gemeenten tussen 1996 en 1999 beschreven. Gebleken is dat de werkgelegenheid in de sector licht fluctueert. In 1999 was er sprake van een lichte groei van het aantal personeelsleden. Het aandeel vrouwen is in de afgelopen periode gestaag toegenomen in alle gemeentegrootteklassen. Ongeveer 35% van het personeel is vrouwelijk. Het aandeel ouderen is de afgelopen vier jaar gestegen van 21% in 1996 naar 28% in Het aandeel jongeren onder de 30 jaar is afgenomen van 12% naar 9%. De gemeentelijke sector is dus aan het vergrijzen en aan het ontgroenen. Het aantal personeelsleden dat werkzaam is in gemeenten met minder dan inwoners is de laatste jaren onder andere als gevolg van herindelingen afgenomen. Ook in de grootste gemeenten is er sprake van een afname van het aantal werkzame personen. Het arbeidsvolume is tussen 1996 en 1999 sterk afgenomen. In 1999 waren arbeidsplaatsen bezet, tegen in Het aantal fte s dat wordt bezet door vrouwen is licht gestegen. 37

40 Het aantal personeelsleden dat in deeltijd werkt bij gemeenten is de afgelopen vier jaar licht gestegen. 70% van het personeel werkt voltijds en 30% deeltijds. De verdeling naar geslacht laat zien dat mannen veel minder in deeltijd werken dan vrouwen (10% tegen 65%). De gemiddelde deeltijdfactor van het personeel dat in deeltijd werkt is 66%. De gemiddelde leeftijd van gemeentelijk personeel is in jaar. Mannen zijn gemiddeld vier jaar ouder dan vrouwen. Het gemiddeld aantal dienstjaren schommelt rond de 12 jaar. Bijna de helft van het personeel van gemeenten is al langer dan 10 jaar in dienst; dit wil echter niet zeggen dat zij al die tijd dezelfde functie binnen de gemeente hebben bekleed. Gemeenteambtenaren werken gemiddeld 32,04 uur per week. Mannen werken gemiddeld 34,56 uur en vrouwen gemiddeld 27,36 uur. Bij 42% van de gemeenten behoren ID ers tot het gemeentelijk personeel. In een toenemend aantal gemeenten worden ID ers ondergebracht in stichtingen (in 1999 in 35% van de gemeenten). In 23% van de gemeenten zijn in 1999 geen ID ers werkzaam. Gemiddeld geeft één leidinggevende leiding aan negen mensen. Slechts 6,6% van alle leidinggevenden is vrouw. 37% van de gemeenten heeft geen vrouwelijke leidinggevenden. 38

41 Hoofdstuk 4 Salaris, arbeidskosten en beloning 4.1 Inleiding Na de ontwikkeling van de werkgelegenheid komen de gemeentelijke kosten die zijn verbonden aan de inzet van arbeid aan de orde. Het belangrijkste gegeven hierbij is de loonsom regulier personeel. De ontwikkeling van de loonsom is een belangrijk indicator voor de ontwikkeling van het loongebouw in gemeenten. Voor wat betreft de ontwikkeling van de loonsom is een onderscheid mogelijk in contractueel overeengekomen loonkostenstijgingen (zoals bijvoorbeeld in de collectieve arbeidsvoorwaardenregeling (CAR)) en autonome loonkostenstijgingen. De autonome loonkostenstijgingen kunnen betrekking hebben op de toepassing van het salarissysteem, de invloeden van leeftijden en diensttijden op het loon, promoties en verschuivingen in de samenstelling van het personeel. Op grond van de conclusies uit hoofdstuk 3 waarin sprake is van een vergrijzend personeelsbestand en van een steeds hoger wordend aantal dienstjaren, kan worden verondersteld dat ook de loonkosten binnen gemeenten zullen stijgen. Gemeenten hanteren immers van oudsher een beloningssysteem waarin de functie die iemand uitoefent centraal staat. De beloning van de werknemer is direct gekoppeld aan de waardering van deze functie en aan de anciënniteit (de leeftijd en het aantal jaren in dienst). De functie is gekoppeld aan een schaal en een medewerker doorloopt binnen deze schaal een traject van periodieken. Eenvoudig gesteld komt het erop neer dat hoe langer iemand in dienst is, hoe meer hij of zij gaat verdienen. De afgelopen jaren zien we een aantal ontwikkelingen waardoor dit systeem ter discussie is komen te staan. Gemeenten gaan steeds vaker aan de slag met het principe van bewust belonen. Steeds vaker staat niet de functie centraal, maar de mens die deze functie uitoefent. 8 Ook de sociale partners binnen de gemeentelijke sector bediscussiëren met enige regelmaat flexibele beloningsvormen en prestatiebeloning. In dit hoofdstuk wordt de aandacht in eerste instantie gericht op de bezoldigingsgroepen en inschaling. In het tweede deel komt de aandacht van gemeenten voor beloningsdifferentiatie aan de orde. 4.2 Bezoldiging Tabel 4.1 geeft een overzicht van de ontwikkeling van het personeelsbestand naar bezoldigingsgroep in aantal en percentages. Uit deze tabel blijkt dat het aantal mensen met een salaris van minder dan ƒ 4.000,- sinds 1999 sterk is afgenomen. Bedroeg het aandeel personeelsleden met een brutomaandsalaris dat lager is dan ƒ 4.000,- in 1996 nog 50%, in 1999 was dit aandeel gedaald tot onder de 30%. Opvallend is ook de stijging van het percentage gemeentelijk personeel met een brutosalaris van meer dan ƒ 6.000,- per maand. Grafiek 4.1 is hiervan een grafische weergave. 8 Zie A. Verstraete en D.J.T. Janssen, Aan de slag met beloningsbeleid, Trends, Tools en Toys, SGBO, september

42 Tabel 4.1 Ontwikkeling personeelsbestand naar bezoldigingsgroepen (aantal en procenten) Brutomaandsalaris < ,4% 49,4% 31,3% 27,6% ,9% 33,6% 48,7% 45,7% > ,7% 17,0% 19,9% 26,7% Totaal ,0% 100,0% 100,0% 100,0% * inkomen van deeltijders naar inkomen bij volledige werkweek Bron: CBS/BZK Grafiek 4.1 Procentuele verdeling personeel naar bezoldigingsgroepen 60% 50% < % % > % 10% 0% Tabel 4.2 beschrijft de ontwikkeling van het gemiddeld brutomaandsalaris naar geslacht. Mannen verdienen meer dan vrouwen, zoveel is duidelijk. Zowel de mannen als de vrouwen zijn gemiddeld meer gaan verdienen in 1999 ten opzichte van Het voor deeltijd gecorrigeerd brutomaandsalaris bedraagt gemiddeld 1999 ƒ 5.112,-. Tabel 4.2 Ontwikkeling van gemiddeld brutomaandsalaris gecorrigeerd * ongecorrigeerd voor deeltijd ** Man Vrouw Totaal Bron: CBS * inkomen deeltijders herleid naar het inkomen bij volledige werkweek ** werkelijk inkomen 40

43 4.3 Inschaling Algemeen Ook de inschaling van het personeel is een indicator voor de loonkosten binnen de sector. Op basis van de gegevens uit het Getronics-bestand en de gegevens van drie grote steden is een indeling gemaakt van de schaalindeling van het personeel. Gekozen is voor de volgende categorieën: schaal 1 t/m 7; schaal 8 t/m 9; schaal 10 t/m 12; schaal 13 en hoger. Uit tabel 4.3 blijkt dat in december 1998 gemiddeld bijna 60% van het totale personeelsbestand ingeschaald is in schaal 1 t/m 7. 17% heeft schaal 10/11/12 en bijna 3% heeft schaal 13 of hoger. Tabel 4.3 Salarisschalen (december 1998), uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Cat. salarisschaal < >= Totaal niet ingeschaald 0,1 0,0 0,2 0, ,2 56,4 59,8 58,8 man 55,5% 56,5% 66,0% 58,6% vrouw 44,5% 43,5% 34,0% 41,4% ,3 20,8 19,7 21,0 man 74,4% 62,7% 65,6% 68,2% vrouw 25,6% 37,3% 34,4% 31,8% ,7 19,2 16,8 17,2 man 92,2% 78,3% 74,2% 82,2% vrouw 7,8% 21,7% 25,8% 17,8% >=13 1,6 3,6 2,8 2,9 man 91,1% 85,2% 85,5% 86,7% vrouw 8,9% 14,8% 14,5% 13,3% Totaal 100,0 100,0 100,0 100,0 (aantal cases) (25.581) (22.872) (17.264) (65.717) Bron: salarisbestand Eindschalers In 1998 zit 41,5% van het gemeentelijk personeel in de eindschaal. Dit is dus bijna de helft van al het personeel. Tabel 4.4 Percentage personeel in eindschaal, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in procenten) 1998 Gemeentegrootteklasse 1998 < inwoners 37, inwoners 48,6 > inwoners 37,5 Totaal 41,5 (aantal cases) (64.208) Bron: salarisbestand 41

44 4.4 Wachtgelders In de volgende tabellen wordt een overzicht gegeven van personeel op wachtgeld. Hierbij dient uitdrukkelijk te worden aangetekend dat deze mensen niet tot het gemeentelijk personeel worden gerekend. Iets meer dan 1 op de 100 personeelsleden heeft een wachtgelduitkering van de gemeente, zo is af te lezen uit tabel 4.5. Het percentage wachtgelders ligt in 1999 een fractie lager dan in Tabel 4.5 Gemiddeld aantal wachtgelders op 100 personeelsleden, naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Gemeentegrootteklasse < inwoners 1,4 1, inwoners 1,0 0, inwoners 1,5 1,1 > inwoners 1,7 1,6 Totaal 1,3 1,1 (aantal cases) (83) (83) Uit tabel 4.6 is af te lezen dat in 1998 ruim 30% van de wachtgelders uit vrouwen bestaat. Dit percentage is iets lager dan het aandeel vrouwen op het totale personeelsbestand. Tabel 4.6 Aandeel vrouwen onder wachtgelders uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in procenten) in 1998 en 1999 Gemeentegrootteklasse < inwoners 28,9 31, inwoners 30,4 30,1 > inwoners 37,6 Onbekend Totaal 31,7 30,6 (aantal cases) (2.614) (501) Bron: salarisbestand De gemiddelde leeftijd van de wachtgelders ligt in 1998 iets boven de 50 jaar. De verschillen in de gemeentegrootteklassen zijn minimaal. Tabel 4.7 Gemiddelde leeftijd wachtgelders, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (1998) Gemeentegrootteklasse 1998 < inwoners 52, inwoners 52,0 > inwoners 48,0 Totaal 51,2 (aantal cases) (2.614) Bron: salarisbestand 42

45 In tabel 4.8 is een uitsplitsing gemaakt van de wachtgelder naar leeftijd. 4,6% van de wachtgelders is jonger dan 30 jaar. Tabel 4.8 Leeftijd in drie categorieën van wachtgelders in 1998, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Leeftijd/categorie < > Totaal Nederland <30 jaar 3,5 4,5 6,1 4, jaar 48,1 44,7 51,3 47,7 >55 jaar 48,4 50,8 42,6 47,7 Totaal 100,0 100,0 100,0 100,0 (aantal cases) (1.017) (910) (687) (2.614) Bron: salarisbestand Uit tabel 4.9 blijkt dat ongeveer 50% van de wachtgelders is ingeschaald in de schalen 0-7. Verder is het percentage wachtgelders in de schalen hoger dan in de schalen 8 en 9. Wachtgelders zijn doorgaans hoger ingeschaald dan gemiddeld. Zo zit 28,6% van de wachtgelders in schaal 10 of hoger tegen 20,1% van het reguliere personeel. Tabel 4.9 Salarisschalen in vijf categorieën van wachtgelders in december 1998, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Cat. salarisschaal < > Totaal Nederland Niet ingeschaald 0,1 4,7 0,7 1, ,2 57,2 50,6 52, ,0 13,4 22,2 17, ,6 11,9 21,9 21,4 >=13 4,1 12,8 4,6 7,2 Totaal 100,0 100,0 100,0 100,0 (aantal cases) (1.013) (906) (683) (2.602) Bron: salarisbestand Uit tabel 4.10 is af te lezen dat het grootste deel van de wachtgelders een wachtgeldpercentage heeft van tussen de 70 en de 80. Ruim een kwart heeft een wachtgeldpercentage van tussen de 80 en 90 en 13% heeft een wachtgeldpercentage tussen de 90 en de

46 Tabel 4.10 Wachtgeld in 10 categorieën, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in procenten) in december 1998 Perc. wachtgeld < > Totaal <10% 0,0 0,4 0,0 0,1 10% 19% 0,0 0,7 0,0 0,2 20% - 29% 0,3 0,6 0,5 0,4 30% - 39% 0,6 1,0 0,6 0,7 40% - 49% 0,8 1,2 1,3 1,1 50% - 59% 0,7 3,9 1,1 2,0 60% - 69% 2,5 4,2 1,5 2,9 70% - 79% 60,4 60,5 31,6 53,6 80% - 89% 28,1 19,1 31,9 26,0 90% - 100% 6,6 6,4 31,5 13,0 Totaal 100,0 100,0 100,0 100,0 (aantal cases) (1.017) (910) (687) (2.614) Bron: salarisbestand 4.5 Overwerk Aan de panelgemeenten is gevraagd aan te geven hoeveel wordt uitgegeven aan overwerk. De meest gangbare methode is om deze kosten af te zetten tegen de gerealiseerde loonsom. In tabel 4.11 zijn de kosten voor overwerk gerelateerd aan de gerealiseerde loonsom van gemeenten. Uit de tabel blijkt dat de uitgaven voor overwerk ongeveer 1% van de gerealiseerde loonsom bedragen. In 1999 is dit aandeel t.o.v iets toegenomen. Tabel 4.11 Gemiddeld aandeel kosten overwerk op de totale, gerealiseerde loonsom, naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Gemeentegrootteklasse < inwoners 0,9 1, inwoners 1,0 1, inwoners 0,9 1,0 > inwoners 1,0 1,1 Totaal Nederland 0,9 1,1 (aantal cases) (79) (81) 4.6 Ouderschapsverlof In 1998 en 1999 maakt ongeveer 2,5% van het personeel van gemeenten gebruik van de mogelijkheden van ouderschapsverlof. 44

47 Tabel 4.12 Personeel met ouderschapsverlof, naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Gemeentegrootteklasse < inwoners 2,6 2, inwoners 2,5 2,3 > inwoners * * Totaal Nederland 2,6 2,5 (aantal cases) (39.849) (50.372) Bron: salarisbestand * gegevens zijn niet beschikbaar 4.7 Beloningsdifferentiatie Bij gemeenten liggen het arbeidsvoorwaarden- en het beloningspakket grotendeels vast. 9 In toenemende mate wordt echter gebruikgemaakt van mogelijkheden om een deel van de beloning variabel te maken en deze beloning, bijvoorbeeld, te baseren op de geleverde prestaties, op de inzetbaarheid of op de ontwikkeling binnen de functies. 10 Het beloningsinstrument dat door gemeenten het meest wordt toegepast is de gratificatie, een flexibele beloningsvorm waarbij de hoogte afhangt van de omvang van de prestatie (zie tabel 4.13). Ook het toekennen van een extra periodiek wordt veelvuldig toegepast. Hierbij gaat het om een structurele beloning, meestal bij een aantoonbaar uitstekende prestatie en/of ontwikkeling in de functie. Andere instrumenten die worden toegepast zijn onder meer beloning in geschenkbonnen of uitloopschalen. Tabel 4.13 Gebruik van instrumenten voor beloningsdifferentiatie in 2000, naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Doordat meerdere antwoorden mogelijk zijn tellen de percentages niet op tot 100 N=87 < > Nederland Gratificatie 64,7 85,7 92,9 100,0 86,2 Toekenning extra periodiek 70,6 71,4 75,0 78,6 7 3, 6 Arbeidsmarkttoelagen 29,4 32,1 60,7 64,3 46,0 Eenmalige premie 17,6 7,1 17,9 21,4 14,9 Onthouding periodiek (sancties) 11,8 28,6 28,6 21,4 24,1 Tijdelijke toeslag 35,3 28,6 50,0 64,3 42,5 Vaste toeslag 35,3 39,3 50,0 35,7 41,4 Anders 29,4 14,3 14,3 28,6 19,5 Beloningsdifferentiatie gebeurt niet zonder dat daar een reden aan ten grondslag ligt. Meestal gaat het om het bevorderen van de arbeidsmotivatie of om het belonen van een geleverde prestatie (zie tabel 4.14). Ook het voorkomen van uitstroom wordt belangrijk gevonden. Beloningsdifferentiatie biedt aan gemeenten de moge- 9 Met ingang van 1 januari 2000 is het Cafetariamodel ingevoerd, waarmee personeelsleden in beperkte mate kunnen kiezen voor geld of vrije tijd. Ook is een aantal financieel aantrekkelijke mogelijkheden gecreëerd. SGBO heeft in de zomer van 2000 de invoering van dit model geëvalueerd in opdracht van de sociale partners. SGBO, Dit blijkt uit een SGBO-onderzoek onder een tiental gemeenten, SGBO,

48 lijkheden om mensen te behouden voor de organisatie. Andere motieven die worden genoemd zijn het inzetten van beloningsdifferentiatie teneinde een werknemer over de streep te trekken bij de werving, bijvoorbeeld door middel van een zogenaamde arbeidsmarkttoelage. Tabel 4.14 Motieven voor beloningsdifferentiatie in 2000, naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Doordat meerdere antwoorden mogelijk zijn tellen de percentages niet op tot 100 N=80 < > Totaal Bevorderen arbeidsmotivatie 68,8 84,0 69,2 92,3 77,5 Prestatiebeloning 62,5 68,0 76,9 92,3 73,8 Mensen behouden voor de organisatie 56,3 48,0 50,0 76,9 55,0 Anders 18,8 4,0 15,4 15,4 12,5 In toenemende mate gebruiken gemeenten de mogelijkheden om een deel van de beloning variabel te maken en deze beloning te baseren op de geleverde prestaties, op de inzetbaarheid of op de ontwikkeling binnen de functies Samenvatting Bijna 60% van het totale personeelsbestand is ingeschaald in de schalen 1 t/m 7. 17% van het personeel zit in de schalen 10, 11 of 12 en bijna 3% heeft schaal 13 of hoger. Bijna de helft (43%) van het gemeentelijk personeel bevindt zich in de eindschaal. Op de 100 personeelsleden is er één persoon die een wachtgelduitkering van de gemeente heeft. De meeste wachtgelders ontvangen een wachtgelduitkering van tussen de 70% en de 80% van hun laatst verdiende loon. In toenemende mate gebruiken gemeenten de mogelijkheden om een deel van de beloning variabel te maken en deze beloning, bijvoorbeeld, te baseren op de geleverde prestaties, op de inzetbaarheid of op de ontwikkeling binnen de functies. Het beloningsinstrument dat door gemeenten het meest wordt toegepast (door ruim 86% van de gemeenten) is de gratificatie. Ook het toekennen van een extra periodiek wordt veelvuldig toegepast. 11 Dit blijkt uit een SGBO-onderzoek onder een tiental gemeenten, SGBO,

49 Hoofdstuk 5 Tijdelijke arbeid 5.1 Inleiding Het geven van een dienstverband is niet de enige manier om mensen in een gemeentelijke organisatie te laten werken. Het aanbod van en de mogelijkheden om tijdelijke arbeid in te zetten zijn enorm toegenomen. Gemeenten lenen tijdelijke arbeidskrachten in onder verschillende benamingen. De gebruikelijkste hiervan zijn uitzending en detachering. Gemeenten maken bijvoorbeeld gebruik van uitzendkrachten bij vervanging wegens ziekte en afwezigheid van een eigen medewerker en bij werkzaamheden die een beperkte omvang of duur hebben (zoals bijvoorbeeld werk voor een bepaald project en seizoensarbeid). Ook worden uitzendkrachten ingezet indien er reorganisaties zijn voorzien. 12 Het gebruik van uitzendkrachten geeft gemeenten veel flexibiliteit naar werktijden, omvang en duur. Bij detachering is de gedetacheerde arbeidskracht in dienst van een andere organisatie, bijvoorbeeld een organisatieadviesbureau, en tewerkgesteld bij de gemeente. De hoofdkenmerken van detachering zijn tijdelijkheid en extern werkgeverschap. De aanstelling in algemene dienst, functie en taakroulatie, de oproepovereenkomst en de tijdelijke arbeidsovereenkomst zijn voorbeelden van flexibiliteit binnen een dienstverband met de gemeente. In de CAR/UWO (Uitwerkingsovereenkomst) worden de redenen waarom een tijdelijke aanstelling kan worden verleend limitatief opgesomd: 1. werkzaamheden van kennelijk tijdelijke aard; 2. voorgenomen wijziging van taak of organisatie; 3. de medewerker is nog in opleiding; 4. de medewerker is nog geen 18 jaar; 5. de aanstelling is op proef; 6. de medewerker is slechts tijdelijk goedgekeurd bij het geneeskundig onderzoek. De tijdelijke aanstelling kan worden gegeven voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd. Ook stages zijn een vorm van tijdelijke arbeid. Een stageovereenkomst wordt aangegaan met iemand die leerling is bij een onderwijsinstelling en die praktijkervaring wil opdoen of een onderzoek wil uitvoeren bij de gemeente. De stageovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst. Het aanbieden van stagemogelijkheden kan gebaseerd zijn op de gedachte dat op zo n manier inhoud wordt gegeven aan een maatschappelijke verantwoordelijkheid van een organisatie. Ook kan het opnemen van stagiaires bijdragen aan het verbeteren van het imago van gemeenten, zeker met het oog op het alsmaar krapper worden van de arbeidsmarkt. 5.2 Inzet tijdelijke arbeidskrachten De meeste gemeenten (zie tabel 5.1) maken gebruik van de inzet van tijdelijk arbeidskrachten. Hierbij kan worden gedacht aan uitzendkrachten, oproepkrachten, medewerkers voor bepaalde tijd of aan stagiaires. Ook interim-management is een vorm van tijdelijke arbeid. Uit tabel 5.1. blijkt dat vrijwel alle gemeenten gebruikmaken van tijdelijke arbeid. In enkele kleinere gemeenten is dit niet het geval. 12 Zie voor meer informatie hierover: College voor Arbeidszaken, Los en vast werken bij de gemeenten, mei

50 Tabel 5.1 Tijdelijk personeel in de gemeente in 1999, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in procenten) N=91 < > Totaal Nederland Nee 12,5 7,4 0,0 0,0 2,2 Ja 87,5 92,6 100,0 100,0 97,8 Totaal 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 (aantal cases) (16) (27) (28) (20) (91) Er is gevraagd naar de uitgaven van gemeenten voor uitzendkrachten, oproepkrachten, medewerkers voor bepaalde tijd, stagiaires en interim-management. Uit eerder onderzoek is reeds gebleken dat het voor gemeenten erg lastig is om inzicht te krijgen in de exacte kosten van en het aantal tijdelijk personeel. Ook dit keer is weer gebleken dat gemeenten vaak niet of nauwelijks inzicht hebben in deze kosten en aantallen. Vaak, zo wordt aangegeven, bestaat dit inzicht wel op afdelingsniveau, maar niet op centraal niveau. Tabel 5.2 geeft derhalve alleen een indicatie. Aan gemeenten is gevraagd het tijdelijke personeel te categoriseren naar kosten en aantallen. Ook interimmanagement wordt in de Personeelsmonitor Gemeenten beschouwd als een vorm van tijdelijke arbeid. In de enquête is een onderscheid gemaakt tussen interim-management en uitgaven aan adviesbureaus. Het gaat hierbij om raadgevende bureaus die organisatie- en/of beleidsadvies geven. Bij de uitgaven aan adviesbureaus gaat het niet om bouwbedrijven die uitvoerende werkzaamheden verrichten. 5.3 Uitgaven tijdelijke arbeid Uit tabel 5.2 blijkt dat de belangrijkste uitgaven voor tijdelijke arbeid bestemd zijn voor de inzet van uitzendkrachten. Het gemiddeld aandeel van de kosten van tijdelijke arbeid op de totale gerealiseerde loonsom bedraagt in ,4%. Tabel 5.2 Indicatie van het gemiddeld aandeel kosten tijdelijke arbeid op de totale, gerealiseerde loonsom in 1999, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in procenten) N=60 < > Totaal uitzendkrachten 3,6 4,2 6,4 5,5 4,8 oproepkrachten 0,2 0,2 0,0 0,0 0,1 medewerkers voor bepaalde tijd 0,6 0,0 0,1 1,3 0,3 stagiaires 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 overig 0,1 0,4 0,9 0,5 0,4 Totaal tijdelijke arbeid 5,0 6,4 6,6 8,4 6,4 Aan gemeenten is eveneens gevraagd om een indicatie te geven van de uitgaven aan adviesbureaus voor de detacheringen in de vorm van interim-management en adviseringstrajecten. Als gezegd is het voor de meeste gemeenten niet mogelijk om deze uitgavenposten van elkaar te scheiden. 48

51 Een en ander levert het volgende beeld op. Opvallend is dat de verschillen tussen gemeenten van verschillende gemeentegrootteklassen niet erg groot zijn. Wel zien we dat in 1999 de kleinste gemeenten relatief veel geld uitgeven aan interim-management en advisering. Tabel 5.3 Gemiddeld aandeel uitgaven adviesbureaus op de totale, gerealiseerde loonsom, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in procenten) in 1998 en 1999 Gemeentegrootteklasse < inwoners 2,4 4, inwoners 1,0 4, inwoners 2,0 2,3 > inwoners 2,2 4,7 Totaal Nederland 1,8 3,0 (aantal cases) (48) (51) 5.4 Samenvatting Vrijwel alle gemeenten maken gebruik van tijdelijke arbeidskrachten. Dit kunnen uitzendkrachten zijn die ingehuurd worden via uitzendbureaus, maar ook interim-managers die ingehuurd worden via organisatieadviesbureaus. Op dit moment bestaat er bij gemeenten een slecht inzicht in de kosten van tijdelijke arbeid en de aantallen tijdelijke arbeidskrachten die worden ingezet. De belangrijkste uitgaven voor tijdelijke arbeid zijn bestemd voor de inzet van uitzendkrachten. Het gemiddeld aandeel van de kosten van tijdelijke arbeid op de totale gerealiseerde loonsom bedraagt in ,4%. Het grootste deel hiervan (bijna 5%) wordt besteed aan uitzendarbeid. 49

52 50 Personeel in Perspectief: monitor gemeenten 1998/1999 A+O fonds Gemeenten

53 Hoofdstuk 6 In-, door- en uitstroom 6.1 Inleiding Omdat eerder is geconstateerd dat er steeds minder jongeren en steeds meer ouderen werken bij de gemeente zal een goed in-, door- en uitstroombeleid (kortweg stroombeleid) in de komende jaren steeds belangrijker worden voor gemeenten. Gemeenten hebben op dit moment veel moeite om gegevens over de mobiliteit van het personeel aan te leveren. Toch is het van cruciaal belang om dit soort gegevens te verzamelen. De datum waarop iemand in dienst treedt wordt doorgaans nog wel ingevoerd in het systeem, maar wanneer iemand van afdeling a naar afdeling b overstapt, wordt dit vaak niet in het administratiesysteem doorgevoerd. Ook de gegevens over uitstroom zijn vaak beperkt. Gemeenten, zeker de grotere gemeenten, weten slechts bij benadering waar mensen naartoe gaan. 6.2 Instroom De instroom is het aantal personen dat in een jaar in dienst is getreden bij de gemeente en aldus behoort tot het gemeentelijk personeel. In grafiek 6.1 is het gemiddeld instroompercentage per gemeentegrootteklasse aangegeven. Grafiek 6.1 Gemiddeld percentage instroom op het totale personeelsbestand (naar gemeentegrootteklasse) < > Totaal Tabel 6.1 geeft het gemiddeld percentage instroom op het personeelsbestand cijfermatig weer. In 1998 was dit percentage 7,1 en in ,5. Dit betekent dat 8 van de 100 medewerkers zijn ingestroomd. Tabel 6.1 Gemiddeld percentage instroom op het personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse Gemeentegrootteklasse < inwoners 6,1 8, inwoners 6,0 8, inwoners 7,9 8,1 > inwoners 9,0 9,5 Totaal Nederland 7,1 8,5 (aantal cases) (89) (88) 51

54 Uit tabel 6.2 blijkt dat iets minder dan de helft van deze instroom vrouw is. De verdeling is nagenoeg hetzelfde voor alle gemeentegrootteklassen. Tabel 6.2 Vrouwelijk personeel instroom, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Gemeentegrootteklasse < inwoners 43,1 52, inwoners 49,5 49,0 > inwoners 46,5 45,8 Totaal Nederland 46,2 49,3 (aantal cases) (3.021) (7.116) Bron: Getronics Wanneer wordt gekeken naar de gemiddelde leeftijd van de instroom, dan zien we dat deze leeftijd in 1999 iets is gedaald ten opzichte van In 1999 is de gemiddelde leeftijd van de instromers 35,6 jaar. Tabel 6.3 Gemiddelde leeftijd instroom, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in jaren) Gemeentegrootteklasse < inwoners 38,3 35, inwoners 35,8 35,7 > inwoners 36,1 35,2 Totaal Nederland 36,8 35,6 (aantal cases) (6.537) (7.116) Bron: salarisbestand Uit tabel 6.4 is af te lezen dat ongeveer 30% van de instroom jonger is dan 30 jaar. Een beperkt percentage van de instroom is ouder dan 55 jaar. Tabel 6.4 Leeftijd in drie categorieën van instroom in 1998, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Leeftijdscategorie < 30 jaar 27,4 30, jaar 68,1 67,4 > 55 jaar 4,5 2,4 Totaal 100,0 100,0 (aantal cases) (6.537) (7.116) Bron: salarisbestand Een opvallend hoog percentage van de instroom kiest voor een deeltijdbaan bij de gemeente. In 1998 was dit bijna veertig procent, in 1999 iets minder. 52

55 Tabel 6.5 Percentage van de instroom in deeltijdwerk, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse Gemeentegrootteklasse < inwoners 31,8 41, inwoners 48,9 42,3 > inwoners 36,8 26,4 Totaal Nederland 39,8 37,7 (aantal cases) (6.537) (7.116) Bron: salarisbestand Uit tabel 6.6 blijkt dat in de gemeentegrootteklasse van meer dan inwoners relatief weinig instromers (26%) in deeltijd gaan werken. In 1998 was dit percentage nog lager, namelijk 37. Gemiddeld kiezen nieuwe deeltijders voor een 70%-baan. Tabel 6.6 Gemiddelde deeltijdfactor van instroom, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse Gemeentegrootteklasse < inwoners 59,3 57, inwoners 71,3 70,2 > inwoners 74,3 73,0 Totaal Nederland 68,2 65,4 (aantal cases) (2.535) (2.651) Bron: salarisbestand In tabel 6.7 worden de salarisschalen aangegeven van de instromers, gebaseerd op het salaris in december Hier wordt duidelijk dat tweederde instroomt in de laagste schalen, dat wil zeggen in de schalen 0-7. Het percentage dat instroomt in respectievelijk de schalen 8/9 en is ongeveer gelijk in de grootste gemeenten. In de overige gemeenten stroomt een groter deel in schaal 8/9 in. De verdeling van de instroom over de schalen komt in grote lijnen overeen met de verdeling van het totale personeelsbestand. Tabel 6.7 Salarisinschaling van instroom in december 1998, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Categorie salarisschaal < > Totaal niet ingeschaald 0,1 0,1 0,2 0, ,3 66,9 63,8 66, ,5 17,8 16,2 18, ,1 12,7 16,6 17,2 >=13 2,0 2,5 3,2 2,9 Totaal 100,0 100,0 100,0 100,0 (2.543) (2.274) (1.717) (6.534) Bron: salarisbestand 53

56 Naast deze gegevens uit de salarisbestanden van de gemeenten, kunnen ook meer kwalitatieve gegevens worden gepresenteerd met betrekking tot de instroom. Via de panelenquête is aan respondenten gevraagd of men problemen ondervindt met betrekking tot het vinden van personeel. Gebleken is dat ongeveer tweederde van de gemeenten (65,9%) problemen heeft bij het vinden van nieuw personeel (tabel 6.8). Opvallend is dat grotere gemeenten meer problemen hebben bij het vinden van nieuw personeel dan kleinere gemeenten. Grafiek 6.2 laat dit duidelijk zien. Tabel 6.8 Problemen bij het vinden van nieuw personeel in 2000, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in procenten) N=91 < > Totaal Ja 52,6 57,1 72,4 86,7 65,9 Nee 47,4 42,9 27,6 13,3 34,1 Totaal (100%) Grafiek 6.2 Problemen bij het vinden van nieuw personeel in 2000 (naar gemeentegrootteklasse) < > Ja Nee In tabel 6.9 wordt de aard van de problemen waar gemeenten tegen aanlopen duidelijk. In verreweg de meeste gevallen (ruim 70%) wordt aangegeven dat er te weinig mensen solliciteren of dat de mensen die wél solliciteren niet adequaat genoeg zijn opgeleid. Het laatste kan betekenen dat het opleidings- en/of ervaringsniveau onvoldoende aansluit bij de vraag. Andere problemen die worden genoemd zijn de (te hoge) salariseisen van de sollicitanten en de moeilijke concurrentiepositie ten opzichte van commerciële bedrijven. Tabel 6.9 De aard van de problemen in 2000, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Doordat meerdere antwoorden mogelijk zijn tellen de percentages niet op tot 100 N=60 < > Totaal Er solliciteren te weinig mensen 80,0 62,5 66,7 84,6 71,7 De mensen die solliciteren zijn niet adequaat opgeleid 50,0 50,0 81,0 61,5 63,3 Anders 20,0 25,0 33,3 23,1 26,7 Deze vraag is alleen gesteld aan de 60 gemeenten die een probleem ondervinden bij het vinden van nieuw personeel. Bron: salarisbestand 54

57 Ook is het interessant om te bekijken bij welke functies die problemen het grootst zijn (zie tabel 6.10). Uitschieters zijn: op MBO-niveau: technische en ICT/automatiseringsfuncties; op HBO/academisch niveau: financieel/administratieve functies, managementfuncties, functies op het terrein van milieu en volkshuisvesting, beleidsmedewerkers en de technische en ICT/automatiseringsfuncties. Gemeenten noemen in de categorie anders onder andere P&O-functies op HBO/academisch niveau. Gemeenten hebben veel problemen bij het werven van nieuw personeel voor bestaande functies of voor nieuwe functies. De problemen spitsen zich met name toe op de functies waarvoor een technische vooropleiding noodzakelijk is. Tabel 6.10 Problematisch te vervullen functies naar inhoud en gewenst opleidingsniveau (in procenten) Doordat meerdere antwoorden mogelijk zijn tellen de percentages niet op tot 100 Problematisch te vervullen Lager onderwijs, HAVO/VWO MBO HBO/WO functies, N=60 LBO, MAVO Financieel/administratief 0,0 0,0 16,7 35,0 Management 0,0 1,7 3,3 41,7 Milieu en volkshuisvesting 0,0 0,0 16,7 38,3 Loketfuncties 0,0 1,7 11,7 1,7 Technische functies 1,7 0,0 40,0 5 1, 7 Beleidsmedewerkers/-adviseurs 0,0 0,0 8,3 40,0 Uitvoerend personeel 6,7 0,0 1,7 3,3 ICT/automatisering 0,0 0,0 35,0 31,7 Anders 0,0 1,7 1,7 10 Deze vraag is alleen gesteld aan de 60 gemeenten die een probleem ondervinden bij het vinden van nieuw personeel. In tabel 6.11 wordt aangegeven dat ruim de helft van de instroom afkomstig is van een andere overheidsinstelling. Eenderde van de instroom (35,2%) is afkomstig van een andere gemeente van vergelijkbare omvang in dezelfde regio. Ongeveer eenzesde van de instroom bestaat uit starters of is afkomstig uit het bedrijfsleven. Tabel 6.11 Herkomst van instromers in 1998 (in percentages van de totale instroom) % van een andere gemeente van vergelijkbare omvang in dezelfde regio (N=54) 35,2 van een grotere gemeente (N=54) 16,2 van een ander overheidsorgaan (bv. Rijk, provincie, waterschappen) (N=53) 5,3 van het bedrijfsleven (N=54) 16,2 starters (N=53) 18,7 instroom vanuit de WIW, de Wet WSW en de instroom REA (N=52) 3,2 anders (N=6) 44,2 Deze vraag is alleen gesteld aan de gemeenten die aan kunnen geven waar de werknemers die instromen vandaan komen (vraag 69) 55

58 6.3 Uitstroom Bij uitstroom gaat het om de gemeentelijke personeelsleden die de gemeente in een jaar verlaten. Het gaat dus om een beëindiging van het dienstverband met de gemeente. In 1999 is het gemiddelde uitstroompercentage 7,5. Dit wil zeggen dat van de 100 personen die op 31 december 1998 werkzaam waren bij de gemeente, er ongeveer acht de gemeente in 1999 hebben verlaten. In 1998 is dit percentage lager, namelijk 5,4. De uitstroom is dus toegenomen. Opvallend is de toename bij de kleinste gemeenten (zie tabel 6.11). Tabel 6.11 Gemiddeld percentage uitstroom op het personeelsbestand, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse Gemeentegrootteklasse < inwoners 4,6 8, inwoners 5,0 7, inwoners 5,4 7,6 > inwoners 6,8 7,5 Totaal Nederland 5,4 7,5 (aantal cases) (88) (88) Grafiek 6.3 Gemiddeld percentage uitstroom op het totale personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse < > Totaal Ongeveer 40% van de totale uitstroom is van het vrouwelijke geslacht. Aangezien 35% van het totale personeelsbestand uit vrouwen bestaat, betekent dit dat er verhoudingsgewijs méér vrouwen uitstromen dan mannen (zie tabel 6.12). Tabel 6.12 Gemiddeld percentage vrouwen in uitstroom, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse Gemeentegrootteklasse < inwoners 39,8 38, inwoners 43,4 44,1 > inwoners 39,2 38,9 Totaal Nederland 40,9 40,4 (aantal cases) (2.309) (7.368) Bron: salarisbestand 56

59 De gemiddelde leeftijd van de uitstromers schommelt rond de 40 jaar (tabel 6.13). Tabel 6.13 Gemiddelde leeftijd uitstroom, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in jaren) Vrouw Man Gem. Vrouw Man Gem. < inwoners 37,9 44,3 41,7 36,6 42,8 40, inwoners 36,3 41,6 39,3 35,8 41,6 39,1 > inwoners 36,9 42,0 40,0 37,7 42,5 40,6 Totaal Nederland 37,0 42,7 40,4 36,6 42,4 40,0 (aantal cases) (2.315) (3.328) (5.643) (2.980) (4.388) (7.368) Bron: salarisbestand Van de uitstroom is meer dan 20% jonger dan 30 jaar. Dit percentage ligt ruim boven het aandeel jongeren in het personeelsbestand (9%). Verhoudingsgewijs stromen dus veel jongeren uit. Tabel 6.14 Leeftijd in drie categorieën van uitstroom in 1999, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Categorie leeftijd < > Totaal <30 jaar 22,5 24,5 17,1 21, jaar 57,5 59,0 67,3 60,6 >55 jaar 20,0 16,5 15,6 17,6 Totaal Nederland 100,0 100,0 100,0 100,0(7.368) Bron: salarisbestand Van de uitstroom werkte in 1999 iets minder dan 37% in deeltijd. Dit is iets minder dan het percentage van de instroom. Geconcludeerd kan dus worden dat werken in deeltijd populairder is bij de mensen die instromen dan bij de mensen die uitstromen. Tabel 6.15 Percentage van de uitstroom dat in deeltijd werkte, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse Gemeentegrootteklasse < inwoners 35,0 33, inwoners 42,8 41,6 > inwoners 34,3 31,1 Totaal Nederland 37,8 36,1 (aantal cases) (5.643) (7.368) Bron: salarisbestand De verdeling van de uitstroom naar inschaling komt overeen met de verdeling van het totale personeelsbestand. Dit betekent dat er geen verband is geconstateerd tussen de inschaling en de mate van uitstroom (zie tabel 6.16). 57

60 Tabel 6.16 Inschaling van uitstroom in december 1998, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Categorie leeftijd < > Totaal niet ingeschaald 0,0 25,9 0,9 9, ,2 46,6 58,1 56, ,0 13,1 17,8 17, ,2 11,8 18,1 14,0 >13 1,6 2,6 5,1 2,8 Totaal 100,0 100,0 100,0 100,0 (2.190) (1.958) (1.478) (5.626) Bron: salarisbestand Tabel 6.17 geeft de redenen van uitstroom weer. Belangrijk is te constateren dat deze redenen doorgaans slecht worden ingevuld in systemen van gemeenten. De datum van uitdiensttreding kan altijd worden aangeleverd, de reden van uitstroom in zeer beperkte mate. Nader inzicht in dit gegeven is uitermate belangrijk, omdat gemeenten zodoende zicht hebben en houden op de concurrentie, de instanties of bedrijven die het gemeentelijk personeel weglokken. Tabel 6.17 Reden van uitstroom, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in procenten, gewogen naar personeelsbestand) Categorie reden van uitstroom vrijwillig ontslag 57,3 56,1 Pensioen 1,6 1,8 Arbeidsongeschiktheid 3,5 3,3 privatisering/verzelfstandiging/reorg. 6,7 8,0 0verlijden 2,2 2,4 Strafontslag 1,3 1,1 VUT/FPU 13,3 16,4 einde v. rechtswege/aflopen contract 6,9 5,8 FLO 0,9 0,5 overig 6,3 4,6 Totaal 100,0 100,0 Bron: salarisbestand Uit deze tabel is op te maken dat de belangrijkste reden voor vertrek vrijwillig ontslag is. Een andere belangrijke reden is het einde van het dienstverband in verband met VUT/FPU. 6.4 Doorstroom Bij doorstroom gaat het om het veranderen van functie of van afdeling of dienst binnen de gemeente. Aan gemeenten is gevraagd aan te geven welk deel van het personeel jaarlijks doorstroomt. Tabel 6.18 geeft aan dat gemiddeld ongeveer 2% van het personeel per jaar doorstroomt naar een andere functie, afdeling of dienst. Bij de grootste gemeenten ligt dit percentage aanmerkelijk hoger dan bij de kleinste gemeenten. De gegevens zijn indicatief maar niet volledig betrouwbaar. 58

61 Tabel 6.18 Gemiddeld doorstroompercentage op het personeelsbestand, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse Gemeentegrootteklasse < inwoners 1,7 0, inwoners 1,9 2, inwoners 1,6 1,9 > inwoners 3,5 4,6 Totaal Nederland 2,0 2,3 (aantal cases) (75) (74) 6.5 Vacatures en werving Een vacature is gedefinieerd als een arbeidsplaats waarvoor binnen of buiten de gemeentelijke organisatie personeel wordt gezocht. Ook de volgende vacatures worden hiertoe gerekend: vacatures waarvoor zich inmiddels sollicitanten hebben gemeld; vacatures waarvoor reeds gesprekken met sollicitanten hebben plaatsgevonden; vacatures waarvoor de sollicitatieprocedure zoveel tijd zal kosten dat de feitelijke indiensttreding niet op korte termijn valt te verwachten; vacatures waarvoor uitzendkrachten of ander tijdelijk personeel wordt gezocht; open plaatsen voor leerlingen en personen in opleiding, mits het daarbij gaat om een arbeidsovereenkomst (dus geen onbetaalde stageplaatsen). Bij de gegevens moet worden aangetekend dat ze naar alle waarschijnlijkheid niet volledig betrouwbaar zijn. Omdat gemeenten niet of slecht in staat zijn om exact de formatieplaatsen aan te geven is ook het aantal vacante formatieplaatsen vaak moeilijk te berekenen. Wel zijn de meeste gemeenten in staat om een indicatie te geven van de vacatures. Gemiddeld zijn er per 100 formatieplaatsen in ,7 formatieplaatsen vacant. In 1999 is dit percentage toegenomen ten opzichte van Bijna driekwart van deze vacatures wordt in de loop van het jaar vervuld. Bij de grootste gemeenten ligt het percentage vervulde vacatures op 67 (tabel 6.19b). Tabel 6.19a Gemiddeld aantal vacatures (op 1 januari plus het aantal dat in de loop van het jaar is ontstaan) op de totale formatie, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Gemeentegrootteklasse < inwoners 6,5 9, inwoners 8,4 12, inwoners 10,5 10,8 > inwoners 11,3 14,2 Totaal Nederland 8,9 11,7 (aantal cases) (68) (69) 59

62 Tabel 6.19b Gemiddeld percentage vacatures dat in de loop van het jaar is vervuld, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse Gemeentegrootteklasse < inwoners 84,9 74, inwoners 73,8 76, inwoners 70,0 76,5 > inwoners 67,3 67,5 Totaal Nederland 74,6 74,3 (aantal cases) (68) (71) In de panelenquête is aan gemeenten gevraagd welke wervingskanalen worden gebruikt om een geschikte kandidaat te vinden voor openstaande vacatures. Personeelsadvertenties worden (bijna) altijd gebruikt. In eenderde van de gevallen wordt gebruikgemaakt van een mobiliteits- of loopbaancentrum. Vrijwel nooit wordt gebruikgemaakt van opleidingsinstituten en universiteiten als wervingskanaal. Slechts 18% van de gemeenten geeft aan af en toe van deze mogelijkheden gebruik te maken. Opvallend is ook dat weinig gebruik wordt gemaakt van bemiddelingsbureaus, open sollicitaties en van het informele circuit. Gemeenten gebruiken vooral de traditionele wervingskanalen. Werving via uitzendbureaus en interne sollicitaties wordt af en toe toegepast. 13 Tabel 6.20 Gebruik van wervingskanalen in 2000 (in procenten) (Doordat meerdere antwoorden mogelijk zijn tellen de percentages niet op tot 100) (N=93) (bijna) altijd vaak af en toe (vrijwel) nooit Personeelsadvertenties 75,3 15,3 9,4 0, 0 Opleidingsinstituten/universiteiten 0,0 2,4 18,3 79,3 Arbeidsbureau 15,5 4,8 38,1 4 1, 7 Bemiddelingsbureau 0,0 8,5 62,2 29,3 Het informele circuit 0,0 6,1 43,9 50,0 Open sollicitaties 1,2 2,4 43,9 52,4 Stages 0,0 2,4 42,7 54,9 Mobiliteitsbureau of loopbaancentrum 35,7 19,0 29,8 15,5 Anders 33,3 40,0 20,0 6,7 Nu het gebruik van de wervingskanalen in kaart is gebracht, kan ook worden gekeken naar de mate waarin deze kanalen volgens de gemeenten de gewenste effecten hebben. Dat wil zeggen dat geschikte kandidaten worden geworven voor openstaande vacatures. De personeelsadvertenties worden door de personeelsfunctionarissen het meest effectief geacht. De minst effectieve wervingskanalen zijn de opleidingsinstituten en universiteiten, het arbeidsbureau, open sollicitaties en stages. De kanalen die het minst worden gebruikt door gemeenten worden ook het minst effectief bevonden. 13 Het betreft hier percepties van de respondenten op basis van de situatie in

63 Tabel 6.21 Effectiviteit van de wervingskanalen in 2000 (in procenten) N=93 effectief redelijk effectief niet zo effectief Personeelsadvertenties 68,6 30,2 1, 2 Opleidingsinstituten/universiteiten 0,0 21,9 78,1 Arbeidsbureau 1,3 26,6 72,2 Mobiliteitsbureau of loopbaancentrum 22,0 53,7 24,4 Het informele circuit 4,2 44,4 51,4 Open sollicitaties 4,1 42,3 53,5 Stages 4,2 42,3 53,5 Bemiddelingsbureau 25,3 53,3 21,3 Anders (o.m. uitzendbureaus en interne werving) 41,7 33,3 25,0 Gevraagd naar een voorrangsbeleid voor intern personeel, blijkt dat vrijwel alle gemeenten (ruim 96%) voorrang geeft aan intern personeel bij het opvullen van openstaande vacatures. Dit betekent dat er doorstroom plaats kan vinden binnen de gemeentelijke organisatie (zie tabel 6.22). Tabel 6.22 Voorrang voor intern personeel in 2000, naar gemeentegrootteklasse (in procenten) N=93 < > Totaal Ja 94,7 100,0 96,4 92,9 96,6 Nee 5,3 0,0 3,6 7,1 3,4 Omdat de meeste gemeenten een voorrangsbeleid hebben voor intern personeel bij vacatures, is het interessant om de effectiviteit van dit kanaal uit te vergroten. Dit is ook een verplichting die aan gemeenten is opgelegd. Bijna de helft van de gemeenten geeft aan dat 0 tot 10% van de vacatures wordt opgevuld door intern personeel. Ruim 30% van de gemeenten zegt dat 30% of meer van de vacatures wordt ingevuld door personeel van de eigen organisatie. Vooral bij de grotere gemeenten is het interne wervingskanaal effectief. Tabel 6.23 Percentage van de vacatures die intern zijn ingevuld, naar gemeente grootteklasse (in percentages) in 1998 N=93 < > Totaal 0% tot 10% 78,9 48,1 27,8 12,5 47,2 10% tot 20% 0,0 11,1 22,2 12,5 11,1 20% tot 30% 5,3 7,4 22,2 12,5 11,1 30% of meer 15,8 33,3 27,8 62,5 30,6 Totaal (100%) Gemiddeld percentage 6,8 19,3 21,5 32,4 18,0 61

64 6.6 Het mobiliteitsbureau Uit tabel 6.24 wordt duidelijk dat ruim driekwart van de gemeenten (77,4%) gebruikmaakt van een mobiliteitsbureau. Meestal gaat het hierbij om een extern mobiliteitsbureau. In eenzesde van de gevallen fungeert een uitzendbureau als mobiliteitsbureau. Het mobiliteitsbureau kan worden gebruikt als een wervingskanaal, maar het kan ook worden gebruikt als een kanaal voor doorstroombevordering, opleidingen etc. Dat het mobiliteitsbureau door bijna 80% van de gemeenten met name wordt gebruikt als interne en externe vacaturebank wordt duidelijk uit tabel Met name de grotere gemeenten geven aan dat zij het kanaal eveneens zien als een instrument om boventallig personeel een nieuwe functie te geven, of als een kanaal om voor moeilijk plaatsbare mensen een functie te vinden. Tabel 6.24 Gebruik van intern of extern mobiliteitsbureau, naar gemeentegrootteklasse (in procenten) in 2000 Doordat meerdere antwoorden mogelijk zijn tellen de percentages niet op tot 100 N=93 < > Totaal Nee 21,1 26,7 20,7 20,0 22,6 Ja, waarvan: 78,9 73,3 79,3 80,0 77,4 Van een intern mobiliteitsbureau 0,0 0,0 6,9 33,3 7,5 Van een extern mobiliteitsbureau 73,7 46,7 58,6 33,3 53,8 Van zowel een intern als een extern mobiliteitsbureau 0,0 3,3 3,4 26,7 6,5 Van een loopbaancentrum 0,0 3,3 0,0 13,3 3,2 Van een uitzendbureau dat fungeert als mobiliteitsbureau 10,5 16,7 27,6 0,0 16,1 Tabel 6.25 Doel van het gebruik van het mobiliteitsbureau of loopbaancentrum naar gemeente-grootteklasse (in procenten) in 2000 Doordat meerdere antwoorden mogelijk zijn tellen de percentages niet op tot 100 N=72 < > Totaal Om boventallig personeel een nieuwe functie te geven (bij een reorganisatie) 13,3 13,6 26,1 58,3 25,0 Om scholing en opleidingen te verzorgen voor het personeel 6,7 13,6 4,3 8,3 8,3 Als interne en externe vacaturebank 86,7 77,3 87,0 75,0 81,9 Om voor moeilijk plaatsbare mensen een functie te vinden 13,3 13,6 30,4 50,0 25,0 Anders 26,7 27,3 21,7 50,0 29,2 Deze vraag is alleen gesteld aan de 72 gemeenten die gebruikmaken van een intern of extern mobiliteitsbureau (vraag 56) 62

65 Als ander doel voor het gebruiken van het mobiliteitsbureau of loopbaancentrum wordt onder meer genoemd: detachering, mobiliteitsbevordering en vrijwillige hulp bij loopbaanontwikkeling. 6.7 Exitgesprekken Omdat gemeenten veel problemen ervaren aan de kant van de instroom is het zaak om alles in het werk te stellen om kwalitatief goed personeel zo veel mogelijk te behouden voor de organisatie. Een instrument dat gebruikt kan worden om te onderzoeken waar werknemers die uitstromen naartoe gaan en om te evalueren hoe zij hun dienstverband bij de gemeente hebben ervaren, is het exitgesprek. Uit tabel 6.26 blijkt dat slechts een klein gedeelte van de gemeenten altijd exitgesprekken houdt (13,8%). Meestal hangt het houden van dergelijke gesprekken af van de betreffende afdeling/dienst of van de prioriteiten die daaraan door de leidinggevende worden gegeven. Eenderde van gemeenten met minder dan inwoners geeft aan nooit exitgesprekken te voeren. Tabel 6.26 Exitgesprekken naar gemeente grootteklasse (in procenten) N=53 < > Totaal Altijd 22,2 7,1 14,8 14,3 13,8 Soms, want dat varieert per afdeling/dienst 22,2 32,1 51,9 57,1 40,2 Nee, tenzij dit door de leidinggevende noodzakelijk wordt geacht 22,2 32,1 22,2 14,3 24,1 Nooit 33,3 28,6 11,1 14,3 21,8 Totaal (100%) Ruim de helft van de gemeenten (57,6%) geeft aan in staat te zijn om aan te geven waar werknemers die overstappen naar een andere werkgever naartoe gaan. Kleinere gemeenten hebben hier minder moeite mee dan grotere gemeenten. Gemiddeld stapt ruim eenderde van de vertrekkende werknemers (36,5%) over naar een grotere gemeente. Een ruime meerderheid van het personeel dat overstapt naar een andere werkgever blijft voor de overheid werken. Tabel 6.27 Aard van de uitstroom naar een andere werkgever in percentage van de totale uitstroom N=53 % Naar een andere gemeente van vergelijkbare omvang in dezelfde regio (N=53) 26,0 Naar een grotere gemeente (N=53) 36,5 Naar een ander overheidsorgaan (bv. Rijk, provincie, waterschappen) (N=53) 7,6 Naar het bedrijfsleven (N=53) 15,8 Anders (N=14) 43,4 Deze vraag is alleen gesteld aan de 53 gemeenten die aan kunnen geven waar werknemers die overstappen naartoe gaan (vraag 67) 63

66 6.7 Samenvatting Ongeveer tweederde van de gemeenten ervaart problemen bij het vinden van nieuw, kwalitatief goed personeel. Dit probleem doet zich vooral voor bij grotere gemeenten, maar ook kleinere gemeenten kampen met dit probleem. Het grootste probleem is dat er te weinig mensen solliciteren en een ander probleem is dat de mensen die wél solliciteren niet adequaat genoeg zijn opgeleid. Technische functies en functies op HBO- en academisch niveau zijn moeilijk in te vullen. Uitschieters zijn ook de technische en ICT/automatiseringsfuncties op MBO-niveau. Op HBO/academisch niveau worden problemen gemeld ten aanzien van financieel/administratieve functies, managementfuncties en functies op het terrein van milieu en volkshuisvesting. Gemeenten gebruiken meestal de traditionele wervingskanalen om geschikte mensen te vinden voor openstaande vacatures. Personeelsadvertenties worden bijna altijd gebruikt en dit kanaal is, volgens de personeelsfunctionarissen, ook effectief. In eenderde van de gevallen wordt gebruikgemaakt van een mobiliteits- of loopbaancentrum. Vrijwel nooit wordt gebruikgemaakt van opleidingsinstituten en universiteiten als wervingskanalen. Opvallend is dat weinig gebruik wordt gemaakt van bemiddelingsbureaus, open sollicitaties en van het informele circuit. Deze laatste kanalen worden veelal beschouwd als de minst effectieve wervingskanalen. Vaak wordt een beleid gevoerd waarbij voorrang wordt verleend aan interne mensen. Vrijwel alle gemeenten hanteren een intern voorrangsbeleid. Bijna de helft van de gemeenten geeft aan dat 0 tot 10% van de vacatures wordt opgevuld door intern personeel. Ruim 30% van de gemeenten zegt dat 30% of meer van de vacatures wordt ingevuld door personeel van de eigen organisatie. Vooral bij de grotere gemeenten is het interne wervingskanaal effectief. Ruim driekwart van de gemeenten maakt gebruik van een mobiliteitsbureau. Gemeenten geven aan veel problemen te hebben bij het werven van nieuw personeel. Toch blijkt dit niet direct uit het instroompercentage. In 1999 was het instroompercentage 8,5 terwijl 7,5 uitstroomde. Gemeenten geven aan niet tevreden te zijn over het aantal sollicitanten. Vaak zijn deze mensen kwalitatief gezien niet goed genoeg of (nog) te onervaren. Ongeveer 2% van het personeel stroomt jaarlijks door naar een andere functie of afdeling/dienst. Van de uitstroom is ruim 20% jonger dan 30 jaar. Dit percentage ligt ruim boven het aandeel jongeren in het personeelsbestand (9%). Verhoudingsgewijs stromen dus veel jongeren uit. Ditzelfde geldt voor vrouwen. Gemiddeld zijn er op de 100 formatieplaatsen in ,7 formatieplaatsen vacant. Ten opzichte van 1998 is dit percentage in 1999 toegenomen. De betrouwbaarheid van de vacaturegegevens laat over het algemeen te wensen over. Slechts een klein gedeelte van de gemeenten houdt altijd exitgesprekken. Meestal hangt het houden van dergelijke gesprekken, net als bij de functioneringsgesprekken, af van de afdeling/dienst of van de prioriteiten die daaraan door de leidinggevenden worden gegeven. Ruim de helft van de gemeenten is in staat om aan te geven waar werknemers die overstappen naar een andere werkgever naartoe gaan. Kleinere gemeenten hebben hier minder moeite mee dan grotere gemeenten. Ruim eenderde van de vertrekkende werknemers stapt over naar een grotere gemeente. Als andere werkgevers worden onder meer genoemd: andere gemeenten in een andere regio. 64

67 Hoofdstuk 7 Doelgroepen en doelgroepenbeleid 7.1 Inleiding In het Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden zijn afspraken gemaakt tussen de sociale partners met betrekking tot de samenstelling van het personeelsbestand. Het A+O fonds Gemeenten stimuleert op basis van deze afspraken gemeenten om te komen tot een goed diversiteitsbeleid. 14 In dit hoofdstuk wordt een belangrijk onderdeel van het diversiteitsbeleid uitgelicht: het beleid gericht op traditionele doelgroepen binnen het gemeentelijk personeelsbestand. Doelgroepenbeleid is gedefinieerd als de aanwezigheid van een voorrangsbeleid ten aanzien van bepaalde doelgroepen en/of het hanteren van instrumenten die kunnen worden ingezet om de inzetbaarheid van mensen uit deze doelgroepen te vergroten. De gegevens zijn verkregen via de panelenquête. Aan gemeenten is allereerst gevraagd om aan te geven in hoeverre een specifiek doelgroepenbeleid wordt gevoerd voor speciale groepen. Onderscheiden zijn vrouwen, ouderen, jongeren, allochtonen en gehandicapten. Tabel 7.1 Aandeel gemeenten met een specifiek doelgroepenbeleid, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse in 2000 (in procenten) (N=88 < > Totaal Vrouwen Ouderen Jongeren (<30 jaar) Allochtonen Gehandicapten Uit deze tabel is af te lezen dat 53% van de gemeenten een specifiek doelgroepenbeleid voert voor vrouwen. 66% van de gemeenten doet hetzelfde voor allochtonen. 15 Opvallend is dat weinig gemeenten (2%) een senioren- of ouderenbeleid voeren. Verder valt op dat de grotere gemeenten veel vaker een specifiek doelgroepenbeleid voeren. Zo voert 86% van de gemeenten met meer dan inwoners allochtonenbeleid ten opzichte van 42% van de kleinste gemeenten. 14 Diversiteitsbeleid heeft als uitgangspunt dat het personeelsbestand een afspiegeling is van de beroepsbevolking van de gemeente: een evenwichtige mix van talenten, mannen en vrouwen, van diverse waarden en normen, van homo s en hetero s, van jong en oud, van een verscheidenheid aan kwaliteiten en culturen, van hoger- en lageropgeleiden, van autochtonen en allochtonen, van fulltimers en parttimers en van denkers en doeners. Gedachte hierachter is dat een divers samengesteld personeelsbestand beter is toegerust en uiteenlopende capaciteiten, vaardigheden en inzichten kan benutten om originele, flexibele en marktgerichte oplossingen te bedenken (ontleend aan de definitie van de gemeente Amsterdam). 15 Onderzoek Diversiteitsbeleid Nederlandse Gemeenten uitgevoerd door Inova in opdracht van het A+O fonds Gemeenten: telefonische interviews met 112 gemeenten. Hieruit blijkt dat 35% van de gemeenten dit beleid heeft vastgelegd in een beleidsnota. Ook wordt hierin geconcludeerd dat gemeenten met een specifiek beleid en/of veel activiteiten gericht op allochtone medewerkers opvallend vaker allochtonen in dienst hebben dan gemeenten die op dit terrein weinig ondernemen. 65

68 7.2 Allochtonen De Wet Samen is het resultaat van wijzigingen in de Wet bevordering evenredige arbeidsdeelname allochtonen (WBEAA). Gezamenlijk doel van de sociale partners en van het Kabinet is het bereiken van een substantiële verbetering van de arbeidsmarktpositie van allochtonen. De Wet Samen beschouwt als werkgever: de ondernemer waarbij in de regel (over een langere periode) ten minste 35 personen werkzaam zijn. De wet verplicht de werkgever te zorgen voor een afzonderlijke personeelsregistratie voor de onderneming. 16 Hierbij wordt uitgegaan van zogenaamde evenredigheidspercentages. Tegenwoordig werken veel allochtonen bij de overheid via een externe organisatie als gevolg van privatisering van schoonmaak, catering, bewaking en beveiliging. Deze mensen tellen niet mee voor de Wet Samen en dus ook niet in de aantallen en percentages die voor de Personeelsmonitor Gemeenten worden gebruikt. Het aandeel allochtonen is het aandeel personeelsleden dat volgens de Wet Samen allochtoon is in het registratiebestand dat gemeenten in het kader van de Wet Samen bijhouden. Het doel van dit kengetal is het geven van inzicht in de mate waarin allochtonen op verschillende niveaus binnen de gemeentelijke organisatie werken. Meestal wordt dit kengetal tegen de achtergrond gehouden van een maatschappelijke achterstelling van allochtonen. Tabel 7.2 Gewogen gemiddeld percentage allochtonen (in het registratiebestand), uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse Gemeentegrootteklasse < inwoners 0,9 0, inwoners 1,0 1, inwoners 1,8 3,1 > inwoners 4,5 8,0 Totaal Nederland 2,9 6,0 (aantal cases) (71) (73) Uit tabel 7.2 kan worden geconcludeerd dat het gewogen gemiddelde percentage allochtonen in het registratiebestand in 1999 is gestegen ten opzicht van 1998 van 2,9 naar 6,0. Het gemiddelde percentage allochtonen neemt duidelijk toe met de gemeentegrootte. Een aantal kenmerken van de allochtonen in het registratiebestand is uitgelicht in de onderstaande tabel. In 1998 heeft tweederde een fulltime baan. 2,3% heeft een tijdelijk contract en het uitstroompercentage is ongeveer 7. Opvallend is dat het aantal tijdelijke contracten in 1999 sterk is gestegen ten opzichte van De uitstroom is vrijwel gelijk gebleven. 16 Het A+O fonds Gemeenten heeft de Wet Samen geanalyseerd op basis van de gegevens van 180 gemeenten en gemeentelijke diensten uit 1998 (afkomstig van Arbeidsvoorziening.) Deze gegevens wijken af van de monitorgegevens en zijn derhalve niet opgenomen in deze rapportage. 66

69 Tabel 7.3 Kenmerken allochtonen (in het registratiebestand), uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse in 1999 (in procenten; gemiddeld) Kenmerk < > Totaal met fulltime baan 62,5 69,8 64,9 63,1 65,4 met parttime baan 37,5 30,2 35,1 36,0 34,3 met tijdelijk contract 37,5 14,1 1,6 5,0 9,1 in 1999 uitgestroomd 25,0 0,0 6,4 8,8 7,0 (aantal cases) (50) Eén van de instrumenten die het A+O fonds Gemeenten heeft ingezet in dit verband is de Bijdrageregeling Allochtonen 1999 (BRA 1999). Deze regeling was gericht op het bevorderen van de instroom van werkloze allochtonen op vacatures bij de gemeenten. Uit tabel 7.4 blijkt dat het percentage allochtonen onder de instroom hoger ligt dan het percentage allochtonen onder het totale personeel. Dit geeft aan dat de inspanningen die gemeenten doen om het aantal allochtonen te vergroten vruchten afwerpen. Tabel 7.4 Gemiddeld percentage instroom allochtonen op de totale instroom, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse Gemeentegrootteklasse < inwoners 0,9 0, inwoners 2,8 6, inwoners 2,6 3,9 > inwoners 8,5 7,3 Totaal Nederland 3,3 4,9 (aantal cases) (75) (77) Uit de gegevens van Arbeidsvoorziening blijkt dat veel gemeenten geen jaarverslag hebben aangeleverd. De gemeenten die dit wél hebben gedaan geven aan dat zij met name de wijze waarop geworven en geselecteerd wordt hebben aangepast. Dit hebben zij meestal zelfstandig gedaan en soms met ondersteuning van uitzendbureaus, detacheringbureaus en werving- en selectiebureaus Uit het onderzoek van Inova naar diversiteitsbeleid van gemeenten (Inova, 2000) blijkt dat 50% van de ondervraagde gemeenten streefcijfers hanteert met betrekking tot de instroom van allochtone medewerkers. Streefcijfers ten aanzien van doorstroom van allochtonen bestaan niet of nauwelijks. Een klein percentage gemeenten heeft maatregelen genomen om te voorkomen dat allochtonen weer uitstromen. 7.3 Wet Rea/Arbeidsgehandicapten De Wet op de (re)ïntegratie arbeidsgehandicapten (Wet Rea) is per 1 juli 1998 in werking getreden. Door middel van de Wet Rea wordt getracht de kansen op de arbeidsmarkt voor mensen met een arbeidshandicap te vergroten. Dit geldt zowel voor arbeidsgehandicapten die nog nooit hebben gewerkt als voor arbeidsgehandicapten die opnieuw aan het werk willen. De Wet Rea is gericht op de terugkeer van zo veel mogelijk arbeidsgehandicapte werknemers in het arbeidsproces. 67

70 De gemeente moet als werkgever de inschakeling van een bij haar in dienst zijnde arbeidsgehandicapte werknemer bevorderen, tenzij vaststaat dat geen passende arbeid voor de betrokkenen voorhanden is. Deze verplichting is ook vastgelegd in de CAR/UWO. Daarnaast dient de gemeente in het algemeen de inschakeling te bevorderen van arbeidsgehandicapten die recht hebben op een uitkering op grond van de Algemene bijstandswet, de WIW, de Wet Inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers of gewezen zelfstandigen (artikel 12 Wet Rea). Het aandeel arbeidsgehandicapten is gedefinieerd als het aandeel personeelsleden dat volgens de Wet Rea gehandicapt is in het personeelsbestand. Hierbij gaat het om medewerkers die: zijn afgekeurd; gedeeltelijk zijn afgekeurd; waarvoor een concrete voorziening is getroffen om afkeuring te voorkomen; zijn aangesteld vanuit een WAO-situatie; een niet als normaal te duiden handicap hebben waardoor aanpassing aan de werkinhoud, het werktempo en/of aan de werkomstandigheden heeft plaatsgevonden; zijn aangesteld vanuit een WSW-situatie. Uit tabel 7.5 is af te lezen dat het gemiddeld percentage arbeidsgehandicapten rond de 1 ligt. In 1999 is dit percentage ten opzichte van 1998 met 0,5 gestegen. Opgemerkt dient te worden dat deze percentages met enige voorzichtigheid dienen te worden geïnterpreteerd, omdat relatief weinig gemeenten opgave kunnen doen van het aantal arbeidsgehandicapten. Tabel 7.5 Gemiddeld percentage arbeidsongeschikten op het personeelsbestand, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse Gemeentegrootteklasse < inwoners 0,5 1, inwoners 0,5 0, inwoners 0,8 1,5 > inwoners 1,7 1,0 Totaal Nederland 0,6 1,1 (aantal cases) (48) (53) 7.4 Instroom vanuit gesubsidieerde arbeid Vanaf 1 januari 1998 is de nieuwe WIW van kracht. Het doel van de wet is om (langdurig) werklozen en werkloze jongeren sneller aan een baan te helpen. Het gaat hier om mensen die in de WIW werkervaring hebben opgedaan en vervolgens zijn ingestroomd en deel uit zijn gaan maken van het gemeentelijke personeel. Door de WIW zijn de Jeugdwerkgerantiewet (JWG) en de banenpool komen te vervallen. Mensen die vanuit deze regelingen zijn ingestroomd tellen eveneens mee. Uit tabel 7.6 is af te lezen dat de instroom vanuit de WIW in 1999 is afgenomen ten opzichte van 1998, van 4,3% naar 2,5%. Uit de WIW-statistiek 1999 blijkt overigens dat het aantal WIW ers met een dienstbetrekking sinds de invoering van de WIW met ongeveer eenvijfde deel is afgenomen (van werknemers in 1998 naar in 68

71 1999). 17 De verwachting is dus gerechtvaardigd dat dit ook consequenties zal hebben voor de instroom vanuit de WIW naar arbeidsplaatsen binnen de sector gemeenten. Tabel 7.6 Gemiddeld percentage instroom vanuit WIW op de totale instroom, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse Gemeentegrootteklasse < inwoners 4,9 0, inwoners 3,8 3, inwoners 4,1 1,6 > inwoners 5,3 3,4 Totaal Nederland 4,3 2,5 (aantal cases) (72) (73) Sinds 1 januari 1998 geldt de nieuwe Wet sociale werkvoorziening (WSW). Deze wet is bedoeld om mensen met een arbeidshandicap aan een passende baan te helpen. In onderstaande tabel gaat het om het aantal personeelsleden dat vanuit een WSW-baan in een jaar is ingestroomd in de gemeentelijke organisatie en in staat is gesteld om een passende baan te vinden bij de gemeente. Het gaat om een beperkt aantal instromers. Tabel 7.7 Gemiddeld percentage instroom vanuit WSW op de totale instroom, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse Gemeentegrootteklasse < inwoners 0,0 0, inwoners 3,0 0, inwoners 0,3 0,0 > inwoners 0,5 0,7 Totaal Nederland 1,2 0,2 (aantal cases) (73) (77) 7.5 Samenvatting Iets meer dan de helft van de gemeenten voert een specifiek doelgroepenbeleid voor vrouwen. 66% van de gemeenten doet hetzelfde voor allochtonen. Opvallend is dat weinig gemeenten (2%) een senioren- of ouderenbeleid voeren. Het gemiddeld percentage allochtonen in het registratiebestand in 1999 is gestegen ten opzichte van 1998 van 2,9 naar 6,0. Het gemiddeld percentage arbeidsgehandicapten ligt rond de 1. In 1999 is dit percentage ten opzichte van 1998 met 0,5 gestegen. Het gaat hierbij om een indicatief cijfer. De instroom vanuit de WIW is in 1999 afgenomen ten opzichte van 1998, van 4,3% naar 2,5%. Het gemiddeld percentage instroom vanuit de WSW is in 1999 gedaald van 1,2 naar 0,2. 17 De WIW-statistiek wordt jaarlijks door Research voor Beleid gemaakt in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Research voor Beleid, Leiden,

72 70 Personeel in Perspectief: monitor gemeenten 1998/1999 A+O fonds Gemeenten

73 Hoofdstuk 8 Ziekteverzuim Methode Ziekteverzuim is een onderwerp dat momenteel in alle overheidssectoren in de schijnwerpers staat. In verschillende sectoren worden maatregelen genomen om ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid terug te dringen. In de sector gemeenten is een intentieverklaring getekend om te komen tot een Arbo-convenant voor de sector, waarin de onderwerpen werkdruk, agressie en geweld, en reïntegratie centraal staan. Voor het meten van het verzuim bij gemeenten is bijna 10 jaar geleden een systematiek ontworpen. In 1991 is SGBO in opdracht van het College voor Arbeidszaken gestart met het inventariseren van het ziekteverzuim onder het gemeentelijk personeel. 18 Voor 1999 is besloten om de ziekteverzuiminventarisatie te integreren in de Personeelsmonitor Gemeenten. Dit betekent dat de panelgemeenten van de monitor zijn verzocht om opgave te doen van hun ziekteverzuim. De gehanteerde methodiek is ongewijzigd gebleven. 19 Opgemerkt dient te worden dat er op landelijk niveau momenteel inzicht bestaat in de macrocijfers van het verzuim. Dit wil echter niet zeggen dat er ook sprake is van een duidelijk overzicht van de oorzaken van (de stijging van) het verzuim of van de beleidsinspanningen van gemeenten om het verzuim aan te pakken. De volgende definities worden gehanteerd: 20 Ziekteverzuimpercentage: Totaal aantal verzuimde kalenderdagen in één jaar * 100% gedeeld door het totaal aantal beschikbare kalenderdagen in één jaar maal 100% Meldingsfrequentie: Totaal aantal ziekmeldingen in één jaar gedeeld door het gemiddeld aantal personeelsleden in één jaar Gemiddelde verzuimduur: Totaal aantal verzuimde kalenderdagen van in een jaar afgesloten verzuimgevallen gedeeld door het totaal aantal verzuimgevallen die in dat jaar zijn beëindigd 18 De geschiedenis van deze inventarisatie in het afgelopen decennium is in 1998 samengevat in de publicatie Ziekteverzuim in de jaren Negentig, die verschenen is in de reeks Arbeidszaken in beweging. Hierbij is ook het gemeentelijk beleid ten aanzien van ziekteverzuim onderzocht. SGBO/CVA, Ten behoeve van de bepaling van het ziekteverzuimpercen ta ge, de meldingsfrequen tie en de gemiddelde verzuimduur binnen de sector gemeenten, is uitgegaan van een gewogen gemid delde. De wegingsfac tor wordt gevonden in het gemid deld aantal personeelsleden van een gemeente. Dit betekent dus dat gemeenten met relatief veel personeels leden een grotere invloed hebben op het gemiddelde dan gemeenten met weinig personeelsleden. 20 Toelichting bij enkele termen in de formules. Het totaal aantal verzuimde kalenderdagen is de som van het aantal kalenderdagen dat elk perso neelslid ziek is geweest in een jaar. Het totaal aantal beschikbare kalenderdagen is de som van het aantal kalenderdagen dat elk personeelslid bij de gemeente in dienst is. Een personeelslid dat gedurende heel het jaar in dienst was van de gemeente levert 365 beschikbare kalenderdagen op. Een personeelslid dat op 1 februari van een jaar in dienst is geko men, telt voor 334 beschik bare kalenderdagen (365 minus 31). De berekening is op basis van werkzame personen en niet op basis van fte s, wat impliceert dat geen onderscheid behoeft te worden gemaakt naar voltijd- en deeltijdwerknemers. Dit betekent ook dat deeltijdwerkers die het gehele jaar in dienst waren ook 365 beschikbare kalenderdagen bijdragen aan de noemer van de formule die wordt gehanteerd voor de berekening van het verzuimpercentage. Omdat ook hun eventuele ziektedagen per kalenderdag worden geteld, ongeacht of zij op die dag al dan niet werden geacht te werken, leidt dit niet tot vertekeningen. Deze telling komt de eenvoud ten goede. Er hoeft niet extra moeite te worden gedaan om vast te stellen hoeveel werkdagen een deeltijdwerker gedurende zijn of haar ziekteperiode heeft verzuimd. Bij de definitie van de gemiddelde verzuimduur is vermeld dat het moet gaan om afgesloten verzuimgevallen. Eerst dan kan de gemiddelde verzuimduur van verzuimgevallen worden berekend. Voor die gemiddelde verzuimduur dienen even tuele verzuimde kalenderdagen uit eerdere jaren daarom meegeteld te worden. Naast de gemiddelde verzuimduur wordt aan de gemeenten ook gevraagd om al hun verzuimgevallen te cate goriseren naar verzuimduur. De gehanteerde klassen zijn: 1 tot en met 7 dagen, 8 tot en met 42 dagen, 43 tot en met 365 dagen en meer dan 365 dagen. 71

74 8.2 Ziekteverzuimpercentage Het gemiddelde ziekteverzuimpercentage in 1999, gewogen op basis van het gemiddeld aantal werknemers inclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof, is 8,1. Exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof is het gemiddelde verzuimpercentage 7,8. Dit betekent dat van de 100 medewerkers er elke dag ongeveer acht ziek zijn. Deze cijfers zijn gebaseerd op de panelenquête. Ten aanzien van de betrouwbaarheid van de cijfers kan worden gezegd dat de onzekerheidsmarges weliswaar groter zijn dan in voorgaande jaren, maar dat de uitkomsten zeer aannemelijk zijn. De resultaten laten geen trendbreuk zien en de beperkte stijging in het verzuimpercentage komt overeen met de stijging die ook in andere sectoren is waargenomen. 21 De ontwikkeling in het verzuimpercentage in de tot nu toe uitgevoerde metingen is weerge geven in tabel 8.1. Sinds 1996 is er sprake van een stijging, als het verzuimpercentage inclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof als uitgangspunt wordt genomen. Deze stijging van het ziekteverzuim heeft zich in 1999 voortgezet. Dit beeld is overigens niet uniek voor de gemeentelijke sector. In de marktsector is het verzuim in 1999 ten opzichte van 1998 met 0,4% gestegen tot 6,0%. Ook de andere overheidssectoren laten de laatste jaren een stijging van het verzuim zien. Het is van belang om op te merken dat vergelijkingen van het verzuim in de sector gemeenten met andere sectoren vaak mank gaan. Ieder sector heeft een specifieke populatie. Om een voorbeeld te noemen: de rechterlijk macht heeft doorgaans een laag verzuim. Waarschijnlijk is dit te wijten aan het feit dat het hier met name gaat om hoogopgeleide en goedbetaalde professionals die een hoge verzuimdrempel hebben (het verzuimpercentage ligt rond de 3,4%). De gemiddelde verzuimduur ligt echter weer veel hoger dan in de sector gemeenten (23 dagen in 1998). Deze populatie laat zich niet vergelijken met de populatie in de gemeentelijke sector. Wat wel relevant is, is dat wordt gekeken naar de trendmatige ontwikkeling van het verzuim. Deze trend is in beide sectoren gelijk: het verzuim stijgt de laatste jaren. Tabel 8.1 Omvang van het ziekteverzuim jaar % Inclusief % Exclusief ,9 6, ,8 6, ,2 6, ,7 6, ,1 7,8 21 Een analyse op basis van de gegevens van 1998 waarbij de cijfers van de groep panelgemeenten zijn vergeleken met de overige gemeenten heeft aangetoond dat de panelgemeenten representatief zijn voor alle gemeenten met betrekking tot de berekening van het ziekteverzuim. 72

75 Grafiek 8.1 Ontwikkeling ziekteverzuim (in procenten) % inclusief % exclusief In tabel 8.2 zijn de percentages inclusief en exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse. We zien dat er aanzienlijke verschillen zijn tussen de klassen. Tabel 8.2 Ziekteverzuimpercentage inclu sief en exclusief zwangerschaps- en beval lingsverlof naar gemeentegrootteklasse 1999 Gemeentegrootteklasse % Inclusief % Exclusief < inwoners 5,4 5, inwoners 7,0 6, inwoners 7,5 7,0 > inwoners 8,7 8,5 Totaal Nederland 8,1 7,8 (aantal cases) (75) (71) Grafiek 8.2 Ziekteverzuim gemeenten 1999 naar gemeentegrootteklasse < > Totaal % inclusief % exclusief 73

76 8.3 Meldingsfrequentie en verzuimduur Andere kerngegevens over het ziekteverzuim betreffen de meldingsfrequentie en de verzuimduur. Deze gegevens zijn, weer met onderscheid naar gemeentegrootteklasse, in onderstaande tabellen opgenomen. Uit tabel 8.3 wordt duidelijk dat gemiddeld gezien elke medewerker bij gemeenten zich ongeveer twee keer per jaar ziek meldt. 22 Tabel 8.3 Gewogen meldingsfrequentie naar gemeentegrootte 1999 Gemeentegrootteklasse Inclusief Exclusief < inwoners 1,3 2, inwoners 1,5 1, inwoners 1,6 1,6 > inwoners 1,9 1,9 Totaal Nederland 1,8 1,8 (aantal cases) (69) (60) Tabel 8.4 geeft aan dat de gemiddelde verzuimduur rond de 15 dagen ligt. Tabel 8.4 Gewogen verzuimduur naar gemeentegrootteklasse 1999 Gemeentegrootteklasse Inclusief Exclusief < inwoners 13,1 14, inwoners 15,1 15, inwoners 15,5 13,9 > inwoners 15,7 16,1 Totaal Nederland 15,5 15,5 (aantal cases) (67) (55) Over het algemeen worden een lagere meldingsfrequentie en een geringere verzuimduur eerder in kleinere gemeenten aangetroffen. Tabel 8.5 geeft een overzicht van de ontwikkelingen in de afgelopen jaren. Geconstateerd kan worden dat de meldingsfrequentie stabiel is gebleven de afgelopen jaren. De verzuimduur varieert en is in 1999 iets lager dan in De verschillen tussen inclusief en exclusief komen voort uit het feit dat sommige gemeenten deze gegevens inclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof aanleveren, sommige exclusief en andere beide. 74

77 Tabel 8.5 Gewogen meldingsfrequentie en verzuimduur inclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof jaar Meldingsfrequentie Verzuimduur ,8 13, ,8 13, ,7 18, ,9 15, ,8 15,5 In tabel 8.6 is de verdeling van verzuimgevallen over verzuimduurklassen aangege ven. Niet alle gemeenten die opgave doen van het totaal aantal verzuimgevallen maken ook een onder scheid naar klassen. Om die reden wijken de in de tabel vermelde totale aantallen verzuim gevallen af van de bovengenoemde aantallen. Tabel 8.6 Aandeel van afgesloten verzuimgevallen in categorieën verzuimduur (in procenten van het totaal aantal verzuimgevallen) in 1999 Inclusief Exclusief 1-7 dagen verzuim 63% 69% 8-42 dagen verzuim 23% 23% dagen verzuim 13% 8% Meer dan 365 dagen verzuim 1% 1% Totaal 100% 100% ( verzuimgevallen) ( verzuimgevallen) Het merendeel van de verzuimgevallen betreft kortdurend verzuim, zo blijkt uit tabel 8.6. In vergelij king met eerdere jaren is het patroon nauwelijks veranderd. Tabel 8.7 bevat een beeld van de verzuimduur met een onderscheid naar gemeentegrootteklasse. De in deze tabel vermelde percentages zijn alle gebaseerd op het aantal verzuimgevallen in gemeenten van de betreffende grootteklasse. Aangezien sommige gemeenten wel het totaal aantal verzuimgevallen melden, maar niet altijd verzuimgevallen per categorie verzuimduur, tellen de aantallen verzuimgevallen niet op tot het totale aantal verzuimgevallen. Tabel 8.7 Aandeel van afgesloten verzuimgevallen exclusief zwangerschaps- en beval lings verlof in categorieën verzuimduur naar gemeentegrootte (in procenten van het totaal aantal verzuimgevallen per gemeentegroottecate gorie) in dagen 8-42 dagen dagen Meer dan 365 dagen > Totaal * * Dit totaal is niet de som van de bovenvermelde aantallen. 75

78 Grafiek 8.3 Aandeel van afgesloten verzuimgevallen excl. zwangerschaps- en bevallingsverlof in categorieën verzuimduur naar gemeentegrootteklasse 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% > Totaal meer dan 365 dagen dagen 8-42 dagen 1-7 dagen Bij de gemiddelde verzuimduur zijn gemeenten erop gewezen dat deze gemiddelde duur wordt berekend op basis van afgesloten verzuimgeval len. In dat geval kan het voorkomen dat deze verzuimgevallen langer dan 365 dagen hebben geduurd. Indien dat het geval was, is een aparte vraag gesteld over het totaal aantal ziektedagen van deze langdurige verzuimgevallen. Op zichzelf kunnen de gegevens worden gebruikt om een correctie uit te voeren op de gemiddelde verzuimduur, waarbij perioden langer dan 365 dagen worden genegeerd. Deze correctie dient voor de vergelijking met de marktsector, waar verzuimgevallen langer dan 365 dagen in principe niet voorkomen. 8.4 Arbeidsongeschiktheid De WAO voor het overheidspersoneel wordt uitgevoerd door de Uitvoeringsinstelling sociale zekerheid voor overheid en onderwijs (USZO). Het is de bedoeling dat deze uitvoeringsinstelling vanaf 2001 ook de WW en de ZW voor het overheidspersoneel gaat uitvoeren. Per 1 januari 1998 is de wet Premiedifferentiatie en marktwerking arbeidsongeschiktheidsverzekeringen (Pemba) in werking getreden. De wet voorziet erin dat de WAO volledig wordt gefinancierd via werkgeverspremies met een vast en een gedifferentieerd deel. Uit de Trendrapportage Arbeidszaken 2001 van het Ministerie van BZK blijkt dat voor overheidssectoren (evenals in de marktsector) vrouwen in vergelijking met mannen in elke leeftijdscategorie een hogere instroomkans in de WAO hebben. Volgens de gegevens van het USZO voor de sector gemeenten ziet de verdeling van arbeidsongeschikten (in %) naar diagnosegroep er als volgt uit (situatie per 31 december 1999): Tabel 8.8 Verdeling arbeidsongeschikten naar diagnosegroep Diagnosegroep % Psychische aandoeningen 38,1 Hart- en vaatziekten 5,4 Bewegingsapparaat 25,2 Overige zieken 31,0 Zwangerschap 0,2 Bron: Trendrapport Arbeidszaken 2001/BZK 76

79 Bijna 65% van de arbeidsongeschikten is volgens de USZO-gegevens voor 80%-100% arbeidsongeschikt. Ongeveer 14% is tussen de 15% en 35% arbeidsongeschikt. Tabel 8.9 geeft een overzicht van de kosten van arbeidsongeschiktheid in de sector in verband met het aanvullen van het salaris van een werknemer die op grond van de WAO geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is verklaard. Deze gegevens zijn indicatief omdat niet alle panelgemeenten de gegevens kunnen aanleveren. Tabel 8.9 Gemiddelde kosten WAO-premies ten opzichte van de totale gerealiseerde loonsom, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Gemeentegrootteklasse Inclusief Exclusief < inwoners 2,9 3, inwoners 4,3 4, inwoners 5,4 4,5 > inwoners 5,1 5,9 Totaal Nederland 4,4 4,6 (aantal cases) (62) (57) 8.5 Samenvatting Het ziekteverzuim in de sector gemeenten is in 1999 iets gestegen ten opzichte van Hiermee is het percentage op 7,8 exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof uitgekomen. De meldingsfrequentie en de verzuimduur zijn vrijwel gelijk aan die van Ieder personeelslid meldt zich gemiddeld twee keer per jaar ziek en de gemiddelde duur van het verzuim is iets langer dan 15 dagen. 77

80 78 Personeel in Perspectief: monitor gemeenten 1998/1999 A+O fonds Gemeenten

81 Hoofdstuk 9 Opleidingsniveau en -uitgaven 9.1 Inleiding Gemeenten onderkennen het belang van vorming, opleiding en training voor het realiseren van zowel de doelstellingen van de gemeentelijke organisatie als van de medewerkers. Soms worden opleidingsplannen gemaakt waarin tot uitdrukking wordt gebracht hoe beschikbare middelen worden verdeeld. Opleidingsgeld kan worden gereserveerd voor onderwerpen als managementontwikkeling, verbetering van de interne en externe dienstverlening, informatie- en communicatietechnologie, adviesvaardigheden en loopbaanontwikkeling. De totale opleidingsuitgaven zijn uitgaven die gedaan worden in het kader van vorming, opleiding en training van het personeel voor het realiseren van zowel doelstellingen van de gemeentelijke organisatie als van de personeelsleden. Het gaat hierbij zowel om interne als om externe uitgaven. Ook de uitgaven aan interne trainers dienen te worden meegerekend. De verletkosten, dat wil zeggen de kosten die voortvloeien uit de improductiviteit als gevolg van vorming, opleiding en training worden buiten beschouwing gelaten. 9.2 Opleidingsniveau van het gemeentelijk personeel Tabel 9.1 geeft een indicatie van het opleidingsniveau van het gemeentelijk personeel. De cijfers zijn vooral gebaseerd op schattingen van de personeelsfunctionarissen. Het gemeentelijk personeel is behoorlijk gelijkmatig verdeeld over de verschillende niveaus. Waar kleinere gemeenten iets meer mensen met een HAVO/ VWO- of een MBO-opleiding in dienst hebben, hebben de grootste gemeenten iets meer mensen met een HBO- of WO-opleiding in dienst. Tabel 9.1 Gewogen gemiddelde van hoogste opleiding van het gemeentepersoneel in 1999, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Categorie hoogste opleiding < > Totaal Lager onderwijs/lbo/mavo 19,8 27,1 30,7 30,9 30,6 HAVO/VWO 20,3 15,3 9,1 9,5 9,9 MBO 37,3 34,5 29,6 29,5 29,9 HBO/WO 22,5 23,2 30,7 30,0 29,6 Totaal (aantal cases) (11) (17) (17) (12) (57) 9.3 Opleidingsuitgaven 1999 Gemeenten hebben over het algemeen moeite om gegevens over opleidingen aan te leveren. Het gemiddeld aandeel van de gerealiseerde opleidingsuitgaven is in onderstaande tabel gerelateerd aan de gerealiseerde loonsom. Onderstaande gegevens zijn derhalve indicatief. We zien dat deze opleidingsuitgaven in 1999 licht zijn gestegen ten opzichte van die van Het gemiddeld aandeel van de opleidingsuitgaven in de loonsom bedraagt ongeveer 1,5%. 79

82 Tabel 9.2 Gemiddeld aandeel van de gerealiseerde opleidingsuitgaven ten opzichte van de totale gerealiseerde loonsom, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Gemeentegrootteklasse < inwoners 1,3 1, inwoners 1,4 1, inwoners 1,3 1,3 > inwoners 1,5 1,6 Totaal Nederland 1,4 1,5 (aantal cases) (76) (75) Uit tabel 9.3 is op te maken dat de begrote opleidingsuitgaven de afgelopen twee jaar zijn gegroeid met respectievelijk 12,6% en 6,6% in 1998 en in Tabel 9.3 Gemiddelde groei van de begrote opleidingsuitgaven, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Gemeentegrootteklasse in 1998 t.o.v in 1999 t.o.v < inwoners 6,1 1, inwoners 22,2 9, inwoners 10,4 7,0 > inwoners 3,9 5,7 Totaal Nederland 12,6 6,6 (aantal cases) (76) (84) Uit tabel 9.4 is af te lezen dat gemeenten gemiddeld per medewerker ƒ 1.000, per jaar aan opleidingen uitgeven. Tabel 9.4 Gemiddelde opleidingsuitgaven per medewerker, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in guldens) Gemeentegrootteklasse < inwoners inwoners inwoners > inwoners Totaal Nederland (aantal cases) (77) (79) Tabel 9.5 geeft een overzicht van de verhouding tussen de gerealiseerde opleidingsuitgaven en de begrote uitgaven. In 1998 was er sprake van een gemiddelde overschrijding van 1,3% en in 1999 is uitgegeven wat begroot is. 80

83 Tabel 9.5 Gemiddelde verhouding tussen de gerealiseerde opleidingsuitgaven ten opzichte van de begrote uitgaven, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Gemeentegrootteklasse < inwoners 107,2 100, inwoners 102,7 97, inwoners 99,0 99,6 > inwoners 94,1 105,8 Totaal Nederland 101,3 100,0 (aantal cases) (76) (78) Uit tabel 9.6 is af te lezen dat de meeste opleidingsuitgaven worden besteed aan het bijhouden van het vakgebied. Opvallend is dat de gemeenten met meer dan inwoners relatief veel uitgeven aan persoonlijkheidstrainingen en relatief weinig aan het bijhouden van het vakgebied. Tabel 9.6 Gemiddelde procentuele verdeling van de opleidingsuitgaven over de verschillende categorieën in 1999, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse Doordat het om gemiddelde percentages gaat, hoeven de kolommen niet tot 100 op te tellen Categorie opleiding < > Totaal managementontwikkeling 10,9 9,0 10,2 12,8 10,0 ICT 10,8 10,2 9,5 17,3 10,6 bijhouden van vakgebied 50,3 56,2 60,9 18,0 55,2 loopbaanontwikkeling 17,1 9,3 3,1 4,0 9,6 persoonlijkheidstraining 3,8 11,8 9,2 22,5 9,7 overig * 10,8 6,1 7,5 26,0 8,1 * onder overig vallen cursussen op het gebied van ARBO, EHBO en ondernemingsraad 9.4 Samenvatting Gemeenten hebben over het algemeen moeite om gegevens over opleidingen aan te leveren. In 1999 zijn de opleidingsuitgaven licht gestegen ten opzichte van Het gemiddeld aandeel van de opleidingsuitgaven in de loonsom bedraagt ongeveer 1,5%. Gemiddeld geven de gemeenten per medewerker ƒ 1.000,- uit aan opleidingen. Gemeenten voeren op hun begroting een steeds hoger bedrag op voor opleidingen. De begrote opleidingsuitgaven zijn de afgelopen twee jaar gegroeid met respectievelijk 12,6% en 6,6% ten opzichte van het voorafgaande jaar. 81

84 82 Personeel in Perspectief: monitor gemeenten 1998/1999 A+O fonds Gemeenten

85 Hoofdstuk 10 Werken bij de gemeente 10.1 Inleiding Via de panelenquête is aan de personeelsfunctionarissen van gemeenten gevraagd om aan te geven wat de sterke en zwakke punten zijn van het werken bij een gemeenten en welke punten verbeterd kunnen worden. Dit hoofdstuk is een weerslag van deze resultaten. Hierbij dient te worden aangetekend dat het gaat om een perceptie van de respondent en niet om een oordeel van de medewerkers zelf. Gemeenten ervaren in algemene zin veel problemen bij het werven van nieuw personeel. Om nieuw personeel te kunnen werven is het noodzakelijk dat gemeenten zich onderscheiden van andere werkgevers. De respondenten geven aan dat sterke punten met name de veelzijdigheid en inhoud van het werk, de arbeidsomstandigheden, de werksfeer en de maatschappelijke betekenis van het werk zijn. Zwakke punten van het werken bij de gemeente zijn de waardering door klanten en relaties, het carrièreperspectief en de werkdruk. Tabel 10.1 Sterke en zwakke punten van het werken bij de gemeente (in procenten) N=85 Sterk punt Neutraal Zwak punt Veelzijdigheid en inhoud van werk 78,8 21,2 0,0 Carrièreperspectief 7,1 55,3 37,6 Salariëring 9,4 68,2 22,4 Arbeidsomstandigheden 56,5 40,0 3,5 Secundaire arbeidsvoorwaarden 40,5 45,2 14,3 Werkdruk 3,5 64,7 31,8 Waardering door klanten en relaties 5,9 54,1 40,0 Werksfeer en collegialiteit 52,4 47,6 0,0 Maatschappelijke betekenis van het werk 54,1 40,0 5,9 Aan de gemeenten is ook gevraagd of er in de afgelopen twee jaar een arbeidsbelevingsonderzoek of werkdrukonderzoek is geweest waar een of meer van de in tabel 10.1 genoemde punten aan de orde zijn geweest. Uit tabel 10.2 blijkt dat dit in ruim eenderde van de gemeenten het geval is geweest. In de grootste gemeenten geeft ruim 70% aan dat een dergelijk onderzoek de afgelopen twee jaar is uitgevoerd. Tabel 10.2 Arbeidsbelevings- of werkdrukonderzoek in de afgelopen twee jaar, naar gemeentegrootteklasse (in procenten) N=88 < > Totaal Ja 21,1 29,6 28,6 71,4 34,1 Nee 78,9 70,4 71,4 28,6 65,9 Totaal (100%)

86 10.2 Functioneringsgesprekken en loopbaangesprekken Om zicht te krijgen op de wijze waarop het personeel functioneert kunnen functioneringsgesprekken worden gehouden. Het instrument wordt in 65,9% van de gemeenten altijd bij alle afdelingen toegepast. In 10,5% van de kleinste gemeenten worden nooit functioneringsgesprekken gehouden. Tabel 10.3 Gebruik van functioneringsgesprekken, naar gemeentegrootteklasse (in procenten) N=88 < > Totaal Altijd, bij alle afdelingen 68,4 63,0 78,6 42,9 65,9 Soms, want het varieert per afdeling/dienst 10,5 29,6 21,4 57,1 27,3 Nee, tenzij dit door de leidinggevende noodzakelijk wordt geacht 10,5 7,4 0,0 0,0 4,5 Nooit 10,5 0,0 0,0 0,0 2,3 Totaal (100%) Naast het gebruik van functioneringsgesprekken kunnen gemeenten ook loopbaangesprekken gebruiken voor het verkrijgen van inzicht in de plannen, ambities en mogelijkheden van het zittend personeel. Ruim 40% van de gemeenten geeft echter aan dat dit instrument niet wordt ingezet, tenzij de leidinggevende dit noodzakelijk acht. De indruk bestaat dat in veel gevallen het houden van loopbaangesprekken afhangt van de betreffende afdeling of dienst. Tabel 10.4 Gebruik van loopbaangesprekken, naar gemeentegrootteklasse (in procenten) N=89 < > Totaal Altijd, bij alle afdelingen 10,5 10,7 7,1 0,0 7,9 Soms, want het varieert per afdeling/dienst 5,3 21,4 42,9 71,4 32,6 Nee, tenzij dit door de leidinggevende noodzakelijk wordt geacht 52,6 50,0 50,0 14,3 44,9 Nooit 31,6 17,9 0,0 14,3 14,6 Totaal (100%) Gepercipieerde problemen Aan de gemeenten is gevraagd drie problemen aan te duiden die het meest van invloed zijn op het functioneren van de gemeentelijke organisatie. De belangrijkste problemen zijn de vergrijzing van de organisatie, het imago van de gemeente, de werving van nieuw personeel en de werkdruk. Met name de grootste gemeenten hebben last van de vergrijzingsproblematiek en het arbeidsmarktimago van de gemeente. 84

87 Tabel 10.5 Problemen waarmee gemeentelijke organisaties in 2000 te maken hebben, naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Doordat meerdere antwoorden mogelijk zijn tellen de percentages niet op tot 100 (N=86 < > Totaal Werving van nieuw personeel (omdat het personeelsaanbod krap is) 50,0 28,6 38,5 50,0 39,5 Vergrijzing van de organisatie 61,1 50,0 46,2 78,6 55,8 Kwaliteit van de opleiding van starters 0,0 7,1 3,8 0,0 3,5 Kwaliteit van zittend personeel 22,2 17,9 23,1 21,4 20,9 Werkdruk 44,4 39,3 30,8 35,7 37,2 Salariëring 33,3 21,4 19,2 14,3 22,1 Imago van de overheid in het algemeen en de gemeente in het bijzonder 44,4 46,4 53,8 71,4 52,3 Gebrek aan carrièreperspectieven 27,8 32,1 34,6 0,0 26,7 Gebrek aan aanbod van kwalitatief goed personeel op de arbeidsmarkt 27,8 32,1 34,6 0,0 26,7 Anders 5,6 0,0 7,7 1 4,3 5, Gepercipieerde oplossingen Oplossingen voor de genoemde problemen worden met name gezocht op het terrein van het verbeteren van het imago van de gemeente als werkgever, het leggen van nadruk op brede inzetbaarheid (employability) en het verbeteren van carrièreperspectieven. Grotere gemeenten geven aan dat meer nadruk zou moeten worden gelegd op brede inzetbaarheid (employability) van personeel en dat meer aandacht moet worden besteed aan opleidingen. Kleinere gemeenten zien in het verbeteren van de primaire arbeidsvoorwaarden een mogelijkheid om de arbeidsmarktproblemen op te lossen (tabel 10.6). 85

88 Tabel 10.6 Beste oplossingen voor de arbeidsmarktproblemen, naar gemeentegrootteklasse (in procenten) N=87 < > Totaal Het imago van de gemeente als werkgever verbeteren 68,4 81,5 77,7 71,4 75,9 Meer nadruk leggen op employability en doorstroom 42,1 51,9 70,4 71,4 58,6 De kwaliteit van de opleidingen van de starters verhogen 5,3 7,4 3,7 7,1 5,7 De kwaliteit van het zittend personeel verbeteren 26,3 37,0 22,2 35,7 29,9 Meer aandacht besteden aan arbeidsomstandigheden 10,5 7,4 7,4 14,3 9,2 De primaire arbeidsvoorwaarden verbeteren 47,4 44,4 25,9 28,6 36,8 De secundaire arbeidsvoorwaarden verbeteren 31,6 37,0 29,6 42,9 34,5 Meer aandacht besteden aan opleidingen en scholing van personeel 42,1 33,3 33,3 71,4 41,4 Het carrièreperspectief verbeteren 36,8 55,6 40,7 42,9 44,8 Meer profiteren van HBO-instellingen, universiteiten etc. 21,1 25,9 25,9 42,9 27,6 Anders 5,3 11,1 0,0 7,1 5, Vergrijzing en seniorenbeleid Vergrijzing wordt genoemd als één van de belangrijkste problemen voor de gemeentelijke organisatie. Ruim de helft van de gemeenten (54,7%) heeft problemen met betrekking tot een verouderd personeelsbestand. Met name de gemeenten met meer dan inwoners hebben vergrijzingsprobleem (92,9%). Tabel 10.7 Problemen met betrekking tot vergrijzing van de organisatie, naar gemeentegrootteklasse (in procenten) N=86 < > Totaal Ja 47,4 50,0 44,4 92,9 54,7 Nee 52,6 50,0 55,6 7,1 45,3 Totaal (100%)

89 Om het probleem van de vergrijzing aan te pakken zijn verschillende maatregelen mogelijk. De meeste gemeenten richten zich op het bevorderen van deeltijdwerken met behulp van seniorenmaatregelen. Ook opleiding en training worden gezien als belangrijke instrumenten van het seniorenbeleid van gemeenten. Ongeveer eenderde van de gemeenten gebruikt een ARBO-beleid dat gericht is op het aanpassen van werkomstandigheden als een instrument voor het seniorenbeleid. Tabel 10.8 Maatregelen om het probleem van de vergrijzing aan te pakken, naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Doordat meerdere antwoorden mogelijk zijn tellen de percentages niet op tot 100 N=64 < > Totaal Opleidingen en trainingen 66,7 38,1 36,8 41,7 43,8 Gericht beleid met betrekking tot de brede inzetbaarheid van oudere medewerkers 16,7 23,8 26,3 50,0 28,1 Loopbaanbeleid 0,0 23,8 26,3 25,0 20,3 Bevorderen van deeltijdwerken met behulp van seniorenmaatregelen 33,3 47,6 57,9 41,7 46,9 ARBO-beleid gericht op aanpassen van werkomstandigheden 25,0 14,3 52,6 50,0 34,4 Oudere medewerkers aanstellen als mentor/coach van jongere medewerkers 0,0 14,3 5,3 8,3 7,8 Anders 16,7 33,3 10,5 41,7 25,0 Andere maatregelen die worden genoemd zijn onder meer het bevorderen van de mobiliteit, detachering, uitwisseling van personeel en (vrijwillige) loopbaanontwikkeling Samenvatting Om een aantrekkelijk werkgever te zijn voor het nieuwe en voor het zittende personeel is het noodzakelijk dat gemeenten zich onderscheiden van andere werkgevers. De sterke punten van het werken bij gemeenten zijn met name de veelzijdigheid en de inhoud van het werk, de arbeidsomstandigheden, de werksfeer en de maatschappelijke betekenis van het werk. Zwakke punten van het werken bij de gemeente zijn de waardering door klanten en relaties, het carrièreperspectief en de werkdruk. Eenderde van de gemeenten heeft deze punten de afgelopen jaren onderzocht binnen de eigen organisatie. Bij de grootste gemeenten heeft zelfs 70% de sterke en zwakke punten in kaart gebracht via een arbeidsbelevingsonderzoek of via een werkdrukonderzoek. Om zicht te krijgen op de wijze waarop het personeel functioneert kunnen functioneringsgesprekken worden gehouden. Het instrument wordt in tweederde van de gemeenten altijd en bij alle afdelingen toegepast. Opvallend is dat dit percentage het laagst is bij de gemeenten met meer dan inwoners. In 10% van de kleinste gemeenten worden nooit functioneringsgesprekken gehouden. 87

90 Aan de gemeenten is gevraagd drie problemen aan te duiden die het meest van invloed zijn op het functioneren van de gemeentelijke organisatie. De belangrijkste gepercipieerde problemen zijn de vergrijzing van de organisatie, het imago van de gemeente, de werving van nieuw personeel en de werkdruk. Met name de grootste gemeenten hebben last van de vergrijzingsproblematiek en het arbeidsmarktimago van de gemeente. De meeste gemeenten richten zich, in het kader van een seniorenbeleid, op het bevorderen van deeltijdwerken. Ook opleiding en training worden gezien als belangrijke instrumenten van het seniorenbeleid van gemeenten. 88

91 Bijlage CBS-tabellen

92 Tabel 1a Aantal personeelsleden in 1999 uitgesplitst naar gemeentegrootte, leeftijd, geslacht en werkduur Gemeente- mannen vrouwen totaal grootteklasse leeftijd fulltime parttime totaal fulltime parttime totaal fulltime parttime totaal <20 D -20 jr <20 D jr <20 D jr <20 D jr <20 D jr <20 D jr <20 D jr <20 D jr <20 D jr <20 D 60+ jr <20 D subtotaal D -20 jr D jr D jr D jr D jr D jr D jr D jr D jr D 60+ jr D subtotaal D -20 jr D jr D jr D jr D jr D jr D jr D jr D jr D 60+ jr D subtotaal D -20 jr D jr D jr D jr D jr D jr D jr D jr D jr D 60+ jr D subtotaal >375 D -20 jr >375 D jr >375 D jr >375 D jr >375 D jr >375 D jr >375 D jr >375 D jr >375 D jr >375 D 60+ jr >375 D subtotaal TOTAAL

93 Tabel 1b Leeftijdsverdeling van personeelsleden naar geslacht en werkduur in 1999 (in %) Gemeente- mannen vrouwen totaal grootteklasse leeftijd fulltime parttime totaal fulltime parttime totaal fulltime parttime totaal <20 D -20 jr 0,0 1,5 0,2 0,1 0,2 0,2 0,0 0,5 0,2 <20 D jr 1,0 3,3 1,3 6,6 1,7 3,2 1,9 2,1 2,0 <20 D jr 5,2 4,7 5,1 23,9 6,8 11,8 8,1 6,4 7,6 <20 D jr 9,3 9,0 9,3 19,6 15,9 17,0 11,0 14,5 12,1 <20 D jr 14,1 12,0 13,9 14,6 20,6 18,9 14,2 18,9 15,7 <20 D jr 16,2 16,4 16,2 11,8 17,6 15,9 15,5 17,3 16,1 <20 D jr 19,0 16,0 18,7 11,4 16,1 14,7 17,8 16,1 17,2 <20 D jr 20,0 16,1 19,6 8,0 12,2 10,9 18,1 13,0 16,4 <20 D jr 12,2 11,6 12,1 3,5 6,5 5,6 10,8 7,5 9,7 <20 D 60+ jr 3,0 9,3 3,7 0,6 2,3 1,8 2,6 3,8 3,0 <20 D subtotaal 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100, D -20 jr 0,1 1,1 0,2 0,2 0,2 0,2 0,1 0,4 0, D jr 1,2 3,0 1,4 5,5 1,4 2,7 1,9 1,8 1, D jr 4,8 5,4 4,8 23,0 7,2 12,1 7,8 6,8 7, D jr 9,2 9,9 9,3 19,2 16,3 17,2 10,9 14,9 12, D jr 14,0 14,1 14,0 15,5 20,0 18,6 14,2 18,7 15, D jr 16,6 15,6 16,5 12,6 18,0 16,3 15,9 17,5 16, D jr 18,9 16,2 18,6 11,3 15,2 14,0 17,6 15,5 16, D jr 19,7 15,7 19,3 8,5 12,7 11,4 17,8 13,3 16, D jr 12,7 11,3 12,6 3,5 7,0 6,0 11,2 8,0 10, D 60+ jr 2,8 7,7 3,4 0,7 2,0 1,6 2,5 3,3 2, D subtotaal 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100, D -20 jr 0,0 1,5 0,2 0,1 0,2 0,1 0,0 0,5 0, D jr 1,1 3,6 1,4 4,5 1,6 2,6 1,7 2,1 1, D jr 5,0 5,2 5,1 19,1 6,3 10,8 7,7 6,0 7, D jr 9,2 10,0 9,3 18,3 14,2 15,7 10,9 13,3 11, D jr 12,7 13,4 12,7 14,4 19,1 17,5 13,0 17,8 14, D jr 15,8 16,0 15,8 14,0 19,8 17,8 15,4 18,9 16, D jr 19,9 18,5 19,7 12,6 17,0 15,4 18,5 17,3 18, D jr 21,1 15,7 20,5 11,2 13,4 12,7 19,2 14,0 17, D jr 12,2 10,0 11,9 4,7 6,8 6,0 10,8 7,5 9, D 60+ jr 3,1 6,0 3,4 1,2 1,6 1,5 2,7 2,6 2, D subtotaal 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100, D -20 jr 0,0 0,5 0,1 0,1 0,2 0,1 0,0 0,3 0, D jr 1,0 1,9 1,1 4,2 1,6 2,6 1,6 1,7 1, D jr 5,0 5,4 5,1 17,9 6,3 10,4 7,5 6,0 7, D jr 9,1 10,5 9,3 18,7 14,8 16,1 10,9 13,6 11, D jr 13,1 16,9 13,7 15,5 21,0 19,1 13,6 19,9 15, D jr 16,1 18,2 16,4 13,7 20,2 17,9 15,6 19,6 16, D jr 20,3 18,6 20,1 13,2 17,0 15,7 18,9 17,5 18, D jr 20,5 15,4 19,8 10,9 11,9 11,6 18,6 12,9 16, D jr 12,1 8,8 11,6 4,8 5,7 5,4 10,7 6,5 9, D 60+ jr 2,8 3,7 2,9 1,0 1,4 1,2 2,4 2,0 2, D subtotaal 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 >375 D -20 jr 0,0 0,5 0,1 0,0 0,0 0,0 0,0 0,2 0,1 >375 D jr 1,1 2,1 1,2 3,4 1,5 2,4 1,5 1,7 1,6 >375 D jr 5,3 6,9 5,5 15,4 8,1 11,5 7,3 7,7 7,4 >375 D jr 10,0 12,5 10,4 17,8 16,2 16,9 11,5 14,9 12,4 >375 D jr 14,4 17,2 14,8 17,9 21,9 20,0 15,1 20,3 16,4 >375 D jr 16,9 19,0 17,2 15,8 19,6 17,8 16,7 19,4 17,4 >375 D jr 19,3 18,3 19,2 13,4 15,0 14,3 18,1 16,2 17,6 >375 D jr 20,4 14,5 19,7 10,3 10,8 10,5 18,4 12,0 16,8 >375 D jr 10,6 7,4 10,2 4,9 5,5 5,3 9,5 6,2 8,6 >375 D 60+ jr 2,0 1,6 1,9 1,1 1,3 1,2 1,8 1,4 1,7 >375 D subtotaal 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 91

94 Tabel 2a Aantal personeelsleden uitgesplitst naar leeftijd, geslacht en werkduur in 1999 man vrouw totaal leeftijd fulltime parttime totaal fulltime parttime totaal fulltime parttime totaal -20 jr jr jr jr jr jr jr jr jr jr Totaal Tabel 2b Aantal personeelsleden naar leeftijd, geslacht en werkduur in 1999 (in %) man vrouw totaal leeftijd fulltime parttime totaal fulltime parttime totaal fulltime parttime totaal -20 jr 0,0 0,9 0,1 0,1 0,1 0,1 0,0 0,3 0, jr 1,1 2,6 1,3 4,6 1,6 2,7 1,7 1,8 1, jr 5,1 5,7 5,1 19,2 7,0 11,3 7,6 6,6 7, jr 9,4 10,7 9,6 18,6 15,6 16,6 11,1 14,3 12, jr 13,8 15,3 14,0 15,9 20,6 18,9 14,2 19,2 15, jr 16,4 17,4 16,5 13,9 19,0 17,2 15,9 18,6 16, jr 19,4 17,6 19,2 12,5 16,0 14,8 18,2 16,4 17, jr 20,3 15,3 19,7 9,9 12,2 11,3 18,4 13,0 16, jr 11,8 9,5 11,6 4,4 6,3 5,6 10,5 7,1 9,5 60+ jr 2,7 5,0 2,9 0,9 1,7 1,4 2,3 2,6 2,4 Totaal 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Tabel 3a Aantal personeelsleden uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse, geslacht en werkduur in 1999 Gemeente- man vrouw totaal grootteklasse fulltime parttime totaal fulltime parttime totaal fulltime parttime totaal <20 D D D D >375 D Totaal Tabel 3b Verdeling personeel naar geslacht en werkduur, uitgesplitst naar gemeentegrootte in 1999 (in%) Gemeente- % man % man % man % vrouw % vrouw % vrouw % % % grootteklasse fulltime parttime fulltime parttime fulltime parttime totaal <20 D 89,4 10,6 63,4 29,3 70,7 36,6 67,4 32,6 100, D 88,6 11,4 63,5 30,9 69,1 36,5 67,6 32,4 100, D 89,1 10,9 63,4 35,4 64,6 36,6 69,4 30,6 100, D 86,0 14,0 63,3 35,6 64,4 36,7 67,5 32,5 100,0 >375 D 87,3 12,7 68,7 46,4 53,6 31,3 74,5 25,5 100,0 Totaal 87,9 12,1 64,8 35,9 64,1 35,2 69,6 30,4 100,0 92

95 Tabel 4 Aantal fte s uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse, leeftijd, geslacht en werkduur in 1999 Gemeente- mannen vrouwen totaal grootteklasse leeftijd fulltime parttime totaal fulltime parttime totaal fulltime parttime totaal <20 D -20 jr <20 D jr <20 D jr <20 D jr <20 D jr <20 D jr <20 D jr <20 D jr <20 D jr <20 D 60+ jr <20 D subtotaal D -20 jr D jr D jr D jr D jr D jr D jr D jr D jr D 60+ jr D subtotaal D -20 jr D jr D jr D jr D jr D jr D jr D jr D jr D 60+ jr D subtotaal D -20 jr D jr D jr D jr D jr D jr D jr D jr D jr D 60+ jr D subtotaal >375 D -20 jr >375 D jr >375 D jr >375 D jr >375 D jr >375 D jr >375 D jr >375 D jr >375 D jr >375 D 60+ jr >375 D subtotaal TOTAAL

96 Tabel 5 Aantal fte s uitgesplitst naar leeftijd, geslacht en werkduur in 1999 man vrouw totaal leeftijd fulltime parttime totaal fulltime parttime totaal fulltime parttime totaal -19 jr jr jr jr jr jr jr jr jr jr Totaal Tabel 6 Aantal fte s uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse, geslacht en werkduur in 1999 Gemeente- man vrouw totaal grootteklasse fulltime parttime totaal fulltime parttime totaal fulltime parttime totaal >20 D D D D >375 D Totaal Tabel 6a Aantal personeelsleden naar inkomensgroep, geslacht, gemeentegrootteklasse en leeftijd in 1999 (inkomen van deeltijdwerkers herleid naar het inkomen dat geldt bij volledige werktijd) bruto >9000 Totaal p.mnd Man Vrouw >20 D D D D >375 D jr jr jr jr jr jr jr jr jr jr Totaal

97 Tabel 6b Inkomensverdeling naar geslacht, gemeentegrootteklasse en leeftijd in 1999 (in %) (inkomen van deeltijdwerkers herleid naar het inkomen dat geldt bij volledige werktijd) bruto >9000 Totaal p.mnd Man 5,2 19,7 27,3 14,2 16,6 8,3 6,6 2,0 100,0 Vrouw 6,5 26,1 38,9 14,4 8,6 3,0 1,8 0,6 100,0 >20 D 3,7 26,2 31,9 14,1 14,1 5,2 3,8 0,9 100, D 3,8 22,8 32,4 14,8 14,8 5,8 4,5 1,1 100, D 4,4 19,6 32,3 14,4 15,2 7,2 5,5 1,5 100, D 4,5 19,8 29,6 14,6 14,6 8,1 6,7 2,2 100,0 >375 D 10,0 21,6 31,2 13,7 11,4 6,1 4,3 1,8 100,0-19 jr 92,1 7,0 0,4 0,0 0,0 0,0 0,0 0,4 100, jr 46,6 42,5 10,0 0,7 0,2 0,0 0,0 0,0 100, jr 10,1 44,7 33,6 9,5 1,7 0,3 0,1 0,0 100, jr 6,2 27,0 36,8 18,1 8,9 2,2 0,7 0,1 100, jr 5,4 20,8 34,5 17,5 13,7 5,1 2,7 0,3 100, jr 5,0 17,5 31,6 16,2 16,4 7,5 4,9 1,0 100, jr 3,8 16,9 29,6 14,2 17,6 8,6 7,2 2,1 100, jr 3,0 17,5 30,0 12,3 16,6 9,4 8,2 3,0 100, jr 2,7 21,0 28,4 10,6 16,0 9,1 8,7 3,5 100,0 60+ jr 3,6 24,5 28,1 14,4 13,6 6,4 5,6 3,7 100,0 Totaal 5,6 22,0 31,4 14,3 13,8 6,4 4,9 1,5 100,0 Tabel 7a Aantal personeelsleden naar werkduur, geslacht en leeftijd in 1999 Geslacht Leeftijd <12 uur uur >19 uur Totaal Man -19 jr jr jr jr jr jr jr jr jr jr Subtotaal man Vrouw -19 jr jr jr jr jr jr jr jr jr jr Subtotaal vrouw Totaal -19 jr jr jr jr jr jr jr jr jr jr Totaal

98 Tabel 7b Werkduurverdeling naar geslacht en leeftijd in 1999 (in %) Geslacht Leeftijd <12 uur uur >19 uur Totaal Man -19 jr 38,0 7,3 54,7 100, jr 10,5 3,0 86,5 100, jr 2,0 1,4 96,6 100, jr 1,8 1,2 97,0 100, jr 1,5 1,1 97,4 100, jr 1,4 1,1 97,4 100, jr 1,2 1,1 97,7 100, jr 1,3 1,3 97,4 100, jr 1,6 2,0 96,4 100,0 60+ jr 9,5 4,2 86,3 100,0 Subtotaal man 1,9 1,4 96,7 100,0 Vrouw -19 jr 39,7 6,4 53,8 100, jr 7,7 6,0 86,3 100, jr 2,1 6,3 91,6 100, jr 2,6 14,5 82,9 100, jr 3,6 18,1 78,3 100, jr 4,7 16,0 79,3 100, jr 5,5 13,9 80,6 100, jr 7,4 14,7 77,8 100, jr 11,5 17,3 71,2 100,0 60+ jr 28,0 18,5 53,5 100,0 Subtotaal vrouw 5,1 14,4 80,4 100,0 Totaal -19 jr 38,6 7,0 54,4 100, jr 9,0 4,6 86,4 100, jr 2,1 4,1 93,9 100, jr 2,2 7,7 90,2 100, jr 2,4 8,3 89,3 100, jr 2,6 6,5 90,9 100, jr 2,5 4,9 92,6 100, jr 2,8 4,5 92,7 100, jr 3,6 5,2 91,2 100,0 60+ jr 13,4 7,2 79,4 100,0 Totaal 3,0 6,0 91,0 100,0 96

99 Tabel 8a Aantal personeelsleden in de sector gemeenten en aanverwante sectoren, uitgesplitst naar geslacht, werkduur, leeftijd en bezoldigingsgroep in 1999 Gemeenten Provincies Waterschappen Gemeenschappelijke regelingen Geslacht man vrouw Werkduur man fulltime man parttime vrouw fulltime vrouw parttime totaal fulltime totaal parttime Leeftijd -20 jr jr jr jr jr jr jr jr jr jr Bezoldiging * <4000 p.mnd p.mnd >6000 p.mnd Totaal * inkomen van deeltijders herleid naar het inkomen dat geldt bij volledige werktijd Tabel 8b Verdeling personeel in de sector gemeenten en aanverwante sectoren naar geslacht, werkduur, leeftijd en bezoldiging in 1999 (in % van totaal) Gemeenten Provincies Waterschappen Gemeenschappelijke regelingen Geslacht man 64,8 67,7 77,0 57,9 vrouw 35,2 32,3 23,0 42,1 Werkduur man fulltime * 87,9 89,2 92,3 86,8 man parttime * 12,1 10,8 7,7 13,2 vrouw fulltime * 35,9 38,1 37,4 29,5 vrouw parttime * 64,1 61,9 62,6 70,5 totaal fulltime 69,6 72,7 79,7 62,7 totaal parttime 30,4 27,3 20,3 37,3 Leeftijd -20 jr 0,1 0,1 0,1 0, jr 1,8 0,8 1,5 1, jr 7,3 4,6 7,8 6, jr 12,1 10,7 13,9 12, jr 15,7 16,1 17,1 15, jr 16,7 16,9 15,8 17, jr 17,7 18,1 15,0 17, jr 16,7 18,8 15,6 16, jr 9,5 10,8 10,0 9,6 60+ jr 2,4 3,1 3,2 2,0 jonger dan 30 jr 21,3 16,1 23,3 20,8 ouder dan 55 jr 11,9 13,9 13,2 11,6 Bezoldiging ** <4000 p.mnd. 27,6 21,7 22,1 19, p.mnd. 45,7 36,3 56,0 50,2 >6000 p.mnd. 26,7 42,0 21,9 30,1 Totaal 100,0 100,0 100,0 100,0 * gepercenteerd op respectievelijk het aantal mannen of vrouwen ** inkomen van deeltijders herleid naar het inkomen dat geldt bij volledige werktijd 97

100 Tabel 9 Gemiddelde leeftijd, werkduur en inkomen in de sector gemeenten en aanverwante sectoren in 1999 Gemeenten Provincies Waterschappen Gemeenschappelijke Gemiddelde regelingen Leeftijd man 44,5 45,9 44,0 44,9 vrouw 40,1 40,8 38,6 40,3 Totaal 43,0 44,3 42,7 43,0 Werkduur * man vrouw Totaal Inkomen man gecorrig. ** vrouw Totaal Inkomen man ongecorr.*** vrouw Totaal * gemiddeld percentage van volledige werkweek ** inkomen van deeltijders herleid naar het inkomen dat geldt bij volledige werkweek *** werkelijk inkomen 98

101 Publicaties A+O fonds Gemeenten De Stichting Arbeidsmarkt- en Opleidings fonds Gemeenten heeft meerdere publi caties uitgegeven. Deze kunnen besteld worden bij: Misi Fulfilment Services. Postbus 7162, 2701 AD Zoetermeer, telefoon (079) , fax (079) Een selectie van de publicaties van het A+O fonds Gemeenten volgt hieronder: Handleiding Strategische Oplei dings planning voor gemeenten In deze handleiding is een inventarisatie opge nomen van de verschillende manieren waarop opleidingsplanning in gemeenten plaatsvindt. Aangevuld met adviezen hoe een gemeente planmatig met opleidingen om kan gaan. Leren start in de lijn In de publicatie staan veel praktische handreikingen. Ook staan er tips in voor managers die het lerende vermogen van hun mede werkers en van zichzelf willen verhogen. De inbreng van het management en van het betrokken personeel is bij het opstellen en uitwerken van een goed meerjarenopleidingsbeleid essentieel. Aan zet met ADV en flexibi lisering van arbeidstijden Deze brochure is een praktisch hulpmiddel bij de invoering van de gemiddelde 36-urige werkweek. Evaluatiekader invoering 36-urige werkweek bij gemeenten Met behulp van 9 aandachtsgebieden kunnen gemeenten op systematische wijze in kaart brengen hoe de invoering van de 36-urige werkweek is verlopen. Tevens wordt aangegeven op welke wijze met de resultaten van de evaluatie kan worden om gegaan. 20 jaar gemeenten: reflectie en perspectief Het A+O fonds Gemeenten heeft haar 10-jarig bestaan (1999) aan ge grepen om terug te blikken op 10 jaar veranderingen bij gemeenten (reflectie). Tevens is getracht vanuit deze trends vooruit te kijken (perspectief). Beide delen schetsen een interessant beeld van de wijze waarop bestuur, management en medewerkers van gemeenten werken. Daarbij is er bijzondere aandacht voor de gemeente als arbeidsorganisatie. Een must voor organisaties en personen die zich willen oriën teren op toekomstige ontwikkelingsrichtingen van gemeenten! 99

102 Tien jaar kwaliteits verbetering bij gemeenten Een onderzoek naar succesvolle en minder succesvolle ontwik kelingen bij gemeenten en hun gevolgen op het gebied van personeel en organisatie. Van secretaresse tot gemeente secretaris In deze publicatie worden handreikingen gegeven die ervoor kunnen zorgen dat er (meer) vrouwen op hogere leidinggevende posities binnen gemeentelijke organisaties terecht komen en blijven. Handreiking Arbeid en Zorg De discussie over (zorg)verlof en de inrichting van het werk is in volle gang. In deze handreiking (behorende bij de video) voor werkgevers en werknemers staan discussiestellingen, achtergrondmateriaal en discussietips. Video Arbeid en Zorg (Samen de optimale oplossing vinden is de kunst) In de 20 minuten durende video Arbeid en Zorg komen vragen aan de orde als: Welke verlofregeling heeft de gemeentelijke sector gecreëerd om zorgverplichtingengoed te kunnen combineren met een baan? Hoe moet/kan met de verschillende regelingen worden omgegaan en wat zijn de mogelijkheden en onmogelijkheden ervan? Hoe kunnen de belangen van de werkgever en werknemer evenwichtig worden gecombineerd? De video beoogt een eerste aanzet te geven voor een discussie. Bij deze video hoort een handreiking (zie hiervoor). Over toezicht en toezichthouders Deze handleiding is bedoeld voor lokale organisaties die willen starten met toezichthoudende functies of wijzi gingen over wegen in de organisatie. Het dient ter ondersteuning van alle organisaties die betrokken zijn bij de invulling van de toezichthoudende functie in de publieke en semi-publieke ruimte. En de handleiding biedt handvatten bij de keuze uit soorten toezichthouders en projecten. Mobiliteitsproject Met de publicatie Een mobiliteitsproject als vliegwiel voor de beweging van personeel biedt het A+O fonds Gemeenten een handleiding bij het opzetten en verder ontwikkelen van mobiliteitsprojecten. De uitgave biedt u naast een handleiding een stappenplan, met vooral praktische aanwijzingen om de mobiliteit met behulp van een mobiliteitsproject te vergroten. Door de vele praktische voorbeelden, checklists en aanwijzingen is het rapport een handreiking geworden waar gemeenten zeker gebruik van zullen maken. 100

103 Strategisch inkopen van opleidingen Onderzoek wijst uit dat binnen organisaties de inkoop van opleidingen niet optimaal verloopt. Mede als gevolg hiervan vermindert de effectiviteit van opleidingen. Het is daarom van belang de inkoop van opleidingen strategisch aan te pakken d.w.z gestructureerd en met een verankering in het strategisch opleidingsplan van de organisatie. De Universiteit van Twente heeft in opdracht van het A+O fonds Gemeenten een handreiking samengesteld die als ondersteuning kan dienen bij het inkopen van opleidingen. Arbeidsduurverkorting en flexibilisering Bij de invoering van de 36-urige werkweek op 1 januari 1997 kregen gemeenten meer mogelijkheden om het werk flexibeler te organiseren. De vraag is of gemeenten hierin ook geslaagd zijn. Welke andere effecten heeft de maatregel teweeg gebracht? Heeft de invoering van een kortere werkweek ook als werkgelegenheidsmaatregel gewerkt? Is de bedrijfsvoering efficiënter geworden? In een landelijke evaluatie waaraan een 30-tal gemeenten hebben meegewerkt worden antwoorden op deze vragen ge geven. In de brochure Arbeidsduur verkorting en flexibilisering worden de resultaten van de evaluatie, uitgevoerd door de bureaus Berenschot en Mede, daarbij bijgestaan door SGBO, bekendgemaakt. Ondernemingsraden in Nederlandse gemeenten/0-meting Het onderzoeksrapport Ondernemingsraden in Nederlandse Gemeenten/ 0-meting biedt een terugblik op de eerste verkiezingen voor ondernemingsraden in 1996 en geeft antwoord op tal van vragen, zoals: Welke invulling hebben gemeenten gegeven aan de WOR? Hoe groot was de animo onder het personeel? Hoe hoog was de opkomst? Waren er voldoende kandidaten? Wat waren de uitslagen van de verkiezingen? Vakorganisaties kunnen eruit afleiden waar zij in de volgende verkiezing winst kunnen behalen, werkgevers biedt het inzicht in de variatie aan medezeggenschapsstructuren. Medezeggenschap beter geregeld?/ervaringen Deze publicatie doet verslag van Ervaringen van ondernemingsraadsleden in WOR-gemeenten. De gegevens in dit tweede onderzoeksrapport richten zich vooral op de overgang van de medezeggenschapscommissies naar ondernemingsraden. Wie zijn de nieuwe OR-leden? Is er verschil tussen OR-leden mét en zonder ervaring in medezeggenschap? Hoe ervaart men het overleg met de bestuurder? Dit zijn allemaal vragen die in dit deel aan de orde komen. De antwoorden op deze vragen geven mogelijk heden tot ver gelijking van de eigen ervaringen met die van anderen en zijn daarom onmisbaar voor iedereen die betrokken is bij het werk in de ondernemingsraad. 101

104 OR-vragenboekje met voorbeeldreglement/vraagbaak In dit boekje zijn de meest gestelde vragen van ondernemings raden geselecteerd en van een antwoord voorzien. In een aantal situaties waren de verschillen tussen ondernemingsraad en bestuurder zo groot dat de rechter er aan te pas moest komen. De jurisprudentie die dat opleverde, biedt ook inzicht in de be tekenis en interpretatie van de wet. Reden genoeg om de actuele en relevante rechterlijke uitspraken nog eens op een rijtje te zetten en van toelichting te voorzien. Een overzicht van de belangrijkste wijzigingen in de nieuwe WOR, die per 4 maart 1998 is ingegaan, besluit dit boekje. De ondernemingsraad volgens werknemers/oordeel In dit boekje worden de resultaten weergegeven van het onderzoek onder ruim duizend werknemers van Nederlandse gemeenten naar het functioneren van de ondernemingsraad in hun organisatie. Hierbij is gekeken naar de invloed van en het vertrouwen in de ondernemingsraad, naar de relatie tussen de ondernemingsraad en de werknemers en de wijze waarop de rechtvaardigheid van besluitvormingsprocedures wordt ervaren. Werkgevers en werknemers die geïnteresseerd zijn in aanknopingspunten om het functioneren van medezeggenschap binnen hun organisatie te verbeteren, kunnen aan de hand van de resultaten uit dit rapport effectieve verbeteringen in de mede zeggenschap aanbrengen. De ondernemingsraad volgens bestuurders/oordeel Dit boekje handelt over de mening en de ervaringen van WOR bestuurders met de ondernemingsraden. Hoe waarderen zij hun ondernemingsraden? Bijna driekwart van de bestuurders vindt de ondernemingsraad bekwaam, betrokken, actief en zinvol. En meer dan driekwart van de bestuurders vindt dat door het werk van de OR betere beslissingen worden genomen en dat beslis singen gemakkelijker worden aanvaard door het personeel. OR-leden over drie jaar ervaring met de OR; bij nader inzien Hebben drie jaar ervaring met de OR-werk de OR-leden van gedachten doen veranderen over het functioneren van de OR? Dat is de centrale vraag in deze publucatie. Op de meeste punten blijkt het oordeel van OR-leden over de OR niet veranderd. De overgrote meerderheid is nog steeds positief over de effecten die de invoering van de OR heeft gehad voor de werknemers en de organisatie. Maar ook het negatieve oordeel over de mate waarin de bestuurders hun wettelijke verplichtingen op het gebied van advies, instemming en informatie nakomen blijkt niet veranderd. Wat wel is veranderd is, is de invloed die de OR wordt toegedicht. Daarnaast besteedt het rapport aandacht aan een tweetal nieuwe knelpunten, waarmee OR-en in toenemende mate te kampen hebben: werkdruk en de relatie met de achterban. 102

105 Druk op het werk (onderzoek naar werkdrukinstrumenten) Deze 84 pagina's tellende handleiding gaat in op instru menten voorwerkdrukonderzoek. Op basis van informatie verkregen tijdens interviews met deskundigen zijn de belangrijkste kenmerken van deze instrumenten beschreven. Uit het totaal van geïnventariseerde instrumenten zijn vijf duidelijk van elkaar verschillende in strumenten voor werkdrukonderzoek geselecteerd. Van de vijf geselecteerde instrumenten zijn de ervaringen binnen gemeenten in kaart gebracht en in deze handleiding beschreven. Onderstaande folders zijn voor gemeenten gratis te bestellen bij: Stichting A+O fonds Gemeenten, Postbus 30435, 2500 GK Den Haag, telefoon (070) , fax (070) Meer maatwerk in arbeidsvoorwaarden Een speels vormgegeven pop-up folder waarin in kort bestek wordt weergegeven op welke wijze het arbeidsvoorwaardenoverleg in de gemeentelijke sector is geregeld. Na het lezen van deze folder zijn begrippen als CAR en UWO voor u geen onbekende begrippen meer. Ook krijgt u inzicht in de aard van afspraken die op de drie verschillende niveaus (kunnen) worden gemaakt. Geactualiseerd Belastingvoordeel bij Opleiden! (oktober 2000) Per 1 januari 1999 is een nieuwe fiscale regeling in de loonbelasting voor gemeenten ingegaan. Deze regeling geeft gemeenten de mogelijkheid belastingvoordeel te verkrijgen in verband met de scholing van hun ambtenaren en werknemers. In deze brochure wordt nader ingegaan op de voordelen, implicaties en toepassingsmogelijkheden van deze nieuwe belastingmaatregel. Een en ander wordt verduidelijkt door herkenbare voorbeelden. Workshop Strategische Opleidingsplanning De kwaliteit van uw medewerkers is een belangrijke succesfactor in uw organisatie en van cruciaal belang om uw organisatie ontwik-kelings processen te kunnen verwezenlijken. Hoe kunt u de kwaliteiten/competenties van uw medewerkers herkennen, benutten, behouden en waar nodig strategisch opleiden? Het project Strategische Opleidingsplanning is een krachtig instrument om uw strategie via organisatiedoelen te vertalen naar het functioneren van uw medewerkers. U leert zelf hoe u bewust en actief kunt sturen van de nu en in de toekomst noodzakelijke kwaliteiten/ competenties voor uw organisatie en de ont wikkeling daarvan. Het instrument en de werkwijze bieden tevens een goede basis om andere HRM instrumenten te ontwikkelen (werving en selectie, loopbaanbeleid, employability enz.). Doelgroep: Direct leidinggevenden, P&O medewerkers, medewerkers en OR-leden. De Workshop Strategische Opleidingsplanning wordt door het A+O fonds Gemeen ten gesub sidieerd, zodat de kosten geen drempel hoeven te zijn voor deelname. Info: Projectbureau Strategisch Opleiden, Annette van den Bergh, (076)

106 Het A+O fonds Gemeenten publiceert informatie over haar werk met regelmaat op het World Wide Web onder Website A+O fonds Gemeenten Het A+O fonds Gemeenten initieert, stimuleert en ondersteunt ontwikkelingen in de gemeentelijke sector, zowel op sectoraal als lokaal niveau, op het gebied van opleidingen, arbeidsmarkt en organisatie en medezeggenschap. Natuurlijk ontbreken we daarom ook niet op internet. Onze website is een handige zoekingang voor iedereen die met het beleid en uitvoering van de Nederlandse gemeenten te maken heeft: 104