Personeel in Perspectief

Transcriptie

1 Personeel in Perspectief Monitor gemeenten 2002

2 Colofon Opdrachtgever Stichting A+O fonds Gemeenten Projectleider A+O fonds Gemeenten De heer G. Evers Projectmedewerker A+O fonds Gemeenten Mevrouw H.J.E. Rompen Uitvoering en samenstelling rapportage door SGBO, Onderzoeks- en Adviesbureau van de VNG BV. Projectleider SGBO De heer P.M. Visser De heer C. van t Hoft Mevrouw K.C. Jonker Vormgeving IM VormCommunicatie, Den Haag Drukwerk Albani BV, Den Haag A+O fonds Gemeenten Stichting Arbeidsmarkt- en Opleidingsfonds Gemeenten Den Haag Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enigerwijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen, of enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de Stichting A+O fonds Gemeenten. Het beeldmerk voor Personeel in Perspectief is ontstaan uit een synthese van grafische vormgeving en beeldende kunst. De basis van het beeldmerk is een schilderij van beeldend kunstenaar Aart Prins, genaamd De Ontmoeting, mensen die elkaar ontmoeten door elkaar een hand te geven, een pure ontmoeting. Ilse van Marrewijk, die binnen haar werk als grafisch vormgever op zoek is naar de combinatie van grafische vormgeving met beeldende kunst, stond garant voor de grafische vormgeving. Deze is gebaseerd op de verplaatsing van mensen zowel naar binnen als naar buiten de organisatie, hetgeen voor hun persoonlijk een beter functioneren betekend.

3 Ontwikkelingen in vogelvlucht Samenvatting Personeel in Perspectief - Monitor gemeenten 2002

4

5 De ontwikkeling van de werkgelegenheid, belangrijke ontwikkelingen in De groei van de werkgelegenheid in gemeenten stabiliseert In 2002 heeft de groei van het aantal personeelsleden zich voortgezet. Wel lijkt de toename te stabiliseren: de gemiddelde groei is relatief lager dan die in In 2001 bedroeg de groei van het personeelsbestand 5,9%, in 2002 is dit 2,9%. In 2002 werken in totaal medewerkers bij de gemeenten (tegenover in 2001). Net zoals in 2001 is in 2002 de toename van het aantal medewerkers vooral toe te schrijven aan de toename van het aantal vrouwen: ruim 60% van de toename. Ten opzichte van 2001 is de toename van het aantal vrouwen in het personeelsbestand drie keer zo groot als de toename van het aantal mannen: 4,9% versus 1,6%. Eind 2002 bestaat ongeveer 38% van de medewerkers uit vrouwen. Ondanks de afnemende groei van de economie in 2002 is de ontwikkeling van de werkgelegenheid in gemeenten relatief gunstig. De afname van de werkgelegenheid in de marktsector zorgt voor enige verlichting van de arbeidsproblematiek binnen gemeenten. Werkzoekenden zien in 2002 de gemeenten als een aantrekkelijke en stabiele werkgever. Het is aannemelijk dat naast de minder gunstige situatie in de marktsector ook het gevoerde arbeidsmarktbeleid van invloed is geweest op deze ontwikkeling. Denk hierbij aan de maatregelen die getroffen zijn in het kader van de werkgroep Van Rijn en de gemeentelijke imagocampagne, beide gericht op het vergroten van de attractiviteit van de overheid als werkgever. de groei van de werkgelegenheid stabiliseert medewerkers x 1000 mannen vrouwen totaal het aandeel vrouwen neemt nog steeds toe 2. Het aandeel vrouwen vertoont een stijgend verloop Ondanks de beperkte groei van de werkgelegenheid in gemeenten stijgt het aandeel vrouwen. Wanneer we kijken naar het aantal formatieplaatsen (fte s) dat is het aandeel vrouwen in het arbeidsvolume binnen gemeenten, zien we een stijgend verloop. In 1998 bezetten vrouwen 29% van de arbeidsplaatsen in de gemeenten; in 2002 is dit gestegen tot 34%. Ter vergelijking: in het bedrijfsleven bezetten vrouwen 36% van de formatie, twee procent meer. Uit de resultaten blijkt dat de man/vrouw verhouding binnen gemeenten aan het veranderen is en meer overeenkomt met het bedrijfsleven. Gemeenten vormen blijkbaar een aantrekkelijke werkgever voor vrouwen want in alle gemeentegrootteklassen doet zich deze stijging voor. Wellicht speelt hierbij ook de teruglopende werkgelegenheid in de andere sectoren een rol. Wel werken in verhouding in de grote steden minder vrouwen dan in de kleinere gemeenten. 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% mannen vrouwen

6 3. De stijging van het aantal formatieplaatsen onder jongere medewerkers lijkt gestopt Zowel wat betreft het aantal personen als het aantal fte s lijkt de groei van jongere medewerkers die zich in het voorgaande jaar voordeed in 2002 te stoppen. Dit is vooral merkbaar bij de jonge vrouwelijke medewerkers. De positieve ontwikkeling die zich in 2001 voordeed, namelijk de toename van het aandeel medewerkers jonger dan 30 jaar, zet zich in 2002 niet door. Deze ontwikkeling heeft tot gevolg dat de verjonging van gemeenten stagneert. Hoewel over het totale aantal vrouwelijke medewerkers toeneemt (zie onder punt 1) is er sprake van een afname van het aantal jonge vrouwen (< 30 jaar). Toename van jongere medewerkers in fte en personen (< 30 jaar) (in percentages) toename formatieplaatsen toename medewerkers (arbeidsvolume) (personen) > > > > 2002 mannen 13,7% 3,8% 15,2% 4,2% vrouwen 15,4% 1,0% 17,4% -0,4% Totaal 14,6% 2,3% 16,4% 1,7% 4. De vergrijzing van de gemeentelijke sector zet door Het percentage oudere werknemers neemt in 2002 toe: 15% van de medewerkers binnen gemeenten is ouder dan 54 jaar (in 2001 was dit 14%). In 2002 is de gemiddelde leeftijd van de medewerkers in gemeenten 43 jaar. Mannen zijn in 2002 gemiddeld 4 jaar ouder dan hun vrouwelijke collega s (respectievelijk 45 en 41 jaar). Bij de grote gemeenten werken meer jonge medewerkers dan in de kleine gemeenten. Bij de grootste gemeenten zijn de medewerkers gemiddeld 1 jaar jonger dan in de kleinere gemeenten. In vergelijking met de totale beroepsbevolking werken in gemeenten aanzienlijk minder jongeren (<30 jaar) maar veel meer medewerkers die ouder zijn dan 40 jaar. Was er in 2001 voor het eerst sinds jaren sprake van een beperkte toename van het aantal jongeren, in 2002 lijkt aan deze verjonging van het personeelsbestand een einde te komen. De vergrijzing van het personeelsbestand zet door. In de figuur is deze veroudering van het personeelsbestand zichtbaar gemaakt door een vergelijking over een langere periode, namelijk van de leeftijdsopbouw in 1997 met die van 2002 en op basis van gemiddelde groei berekend voor Duidelijk zichtbaar is de toename van het aantal oudere medewerkers vanaf 50 jaar. 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% in gemeenten werken meer oudere medewerkers Gemeente Landelijk <30 jr jr jr jr jr >60 jr leeftijden totale werkzame beroepsbevolking in Nederland (bron: CBS) 4

7 de vergrijzing zet door Het gemiddeld aantal dienstjaren neemt af. In 2002 is ruim 40% van het personeel langer dan 10 jaar in dienst bij de gemeente; in 2001 was dit nog 45%. Dit lijkt er op te wijzen dat de arbeidsmobiliteit in gemeenten toeneemt. Maar het betekent ook dat de vervangingsbehoefte - dat is de vraag naar nieuwe (jonge) medewerkers - de komende jaren zal toenemen. Bij de grootste gemeenten hebben de medewerkers gemiddeld genomen minder dienstjaren dan in de andere gemeenten. 20% 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% < >60 5. Werken in deeltijd wordt steeds meer gewaardeerd In gemeenten kiezen de medewerkers steeds meer voor een deeltijdbaan. Het aantal deeltijders in gemeenten neemt in 2002 geleidelijk aan toe. In 2002 heeft 64% van het personeel een fulltime aanstelling, 36% werkt in deeltijd. In alle gemeentegrootteklassen neemt het aantal personen met een deeltijdbaan toe. Over het geheel beschouwd neemt het werken in deeltijd toe bij de medewerkers ouder dan 30 jaar, zie de figuur. Er zijn echter grote verschillen tussen mannen en vrouwen. 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% het werken in deeltijd neemt toe <30 jr jr >54 jr

8 6. Mannen gaan steeds meer in deeltijd werken In vergelijking met hun vrouwelijke collega s werken mannen veel minder in deeltijd: 65% van de vrouwen heeft in 2002 een deeltijdbaan, bij mannen is dat 17%. Toch kiezen ook mannen steeds meer voor een deeltijd baan. De leeftijd speelt daarin een belangrijke rol. Het zijn vooral de oudere mannen die zo rond hun 50ste jaar voor een kortere arbeidstijd kiezen. Blijkbaar worden naast het werk ook andere zaken belangrijk en wil men het rustiger aan gaan doen. Bij de vrouwen vertoont de ontwikkeling van het werken in deeltijd een tamelijk constant patroon: de meeste deeltijders - bijna 53% - zijn vrouwen tussen 30 en 45 jaar. Het is de leeftijdsfase waarin voor velen naast het werk ook veel tijd wordt besteed aan zorgtaken. Jonge vrouwen geven de voorkeur aan een fulltimebaan. Deze ontwikkeling is vooral in de grote steden merkbaar. Toch maken mannen - over het geheel beschouwd ook in 2002 een langere werkweek dan vrouwen: 32 uur versus 28 uur. 7. Gevolgen van reorganisaties en schaalvergroting 20% 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% na hun 50ste gaan mannen meer in deeltijd werken mannen deeltijd vrouwen deeltijd < >60 In 2002 verandert het gemeentelijk personeelsbestand bij circa 17% van de gemeenten als gevolg van herindelingen, verzelfstandiging of privatisering van een dienstonderdeel. Het aantal personeelsleden in de gemeenten met minder dan inwoners is het afgelopen jaar flink gedaald: van 13% in 2001 naar 7% in 2002 ( zie de onderstaande tabel). Dit komt onder andere door schaalvergroting van gemeenten als gevolg van gemeentelijke herindelingen. Het aandeel personeelsleden dat werkt in gemeenten met tot inwoners neemt toe: van 38% in 2001 naar 45% in ontwikkeling van het personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse (in percentages) Inwoners <20 D 16% 16% 15% 13% 7% D 23% 23% 24% 24% 25% D 13% 13% 13% 14% 20% D 22% 21% 21% 22% 21% >375 D 26% 26% 26% 27% 27% Totaal 100% 100% 100% 100% 100% 6

9 8. Het aantal vrouwelijke leidinggevenden in de gemeentelijke sector is gering In 2002 geeft - gemiddeld genomen - één leidinggevende aan elf medewerkers leiding. In gemeenten met meer dan inwoners werken relatief minder leidinggevenden dan in de kleinere gemeenten. Anders gezegd: leidinggevenden in de grotere gemeenten hebben een grotere span of control. Het aantal vrouwelijke leidinggevenden in de gemeentelijke sector is gering: 14 van de 100 leidinggevenden zijn vrouw. Wel is er sprake van enige toename: het percentage vrouwelijke leidinggevenden was 7% in 1998 en is in 2002 ruim 13%. Ondanks deze toename heeft 1 op de 5 gemeenten in Nederland nog geen vrouwelijke leidinggevende. Dit zijn vooral de kleinere gemeenten. 9. Veel ID-ers bij gemeenten In 2002 zijn in vrijwel iedere gemeente ID-ers werkzaam: 2% van het personeelsbestand (in 2001 was dit 1,2%). Het zijn vooral de grotere gemeenten die ID-ers opnemen in hun personeelsbestand. Het merendeel van de ID-ers (55%) behoort niet tot het gemeentelijk personeel maar is ondergebracht in een aparte stichting. 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1 op 5 gemeenten in Nederland heeft nog geen vrouwelijke leidinggevende geen tot 10% 10-20% meer dan 20% <10 D D D D >100 D gemeentegrootte 7

10 Tijdelijke arbeid, een steeds groter beroep op uitzendkrachten 1. Gemeenten maken steeds meer gebruik van tijdelijke arbeidskrachten Ook in 2002 zoeken gemeenten een oplossing voor de vraag naar (goed opgeleid) personeel. Vrijwel alle gemeenten maken in 2002 gebruik van tijdelijke arbeidskrachten. Een belangrijk voordeel van uitzendkrachten is dat ze flexibel inzetbaar zijn. Vaak worden ze gebruikt bij vervanging van medewerkers maar daarnaast biedt de inzet van tijdelijke krachten gemeenten ook de mogelijkheid om te anticiperen op bezuinigingen op personeelskosten. Tijdelijk personeel vertrekt dan het eerste. De gemeenten met inwoners doen relatief het grootste beroep op tijdelijk personeel. In de meeste gevallen gaat het om de inzet van inleen- en uitzendkrachten. In 2002 wordt 10% van de totale loonsom hieraan besteed (in 2001 was dit 7%). zo n 10% van de totale loonsom wordt besteed aan tijdelijke inhuur inleenkrachten en uitzendkrachten in relatie tot de totale loonsom (percentages) >100 D D 10,3% 11,5% D 11,1% 2. De uitgaven aan adviesbureaus vertonen een stijgende lijn D <10 D 6,0% 10,6% Naast uitzendkrachten maken gemeenten in 2002 zij het in mindere mate ook gebruik van detachering. Bij detachering is de arbeidskracht in dienst van een andere organisatie en tewerkgesteld bij een gemeente. Het gaat vaak om medewerkers van organisatieadviesbureaus die voor adviestrajecten en voor interim-management worden ingehuurd. Er is dus sprake van een extern werkgeverschap. In 2002 gaven de gemeenten 5% van de totale loonsom uit aan adviesbureaus. Dit is meer dan de voorgaande jaren. De uitgaven vertonen dan ook een stijgend verloop. De grotere gemeenten geven meer geld uit aan interim-management en advisering. 0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% de uitgaven aan adviesbureaus nemen toe uitgaven adviesbureaus (incl. interim-management) in relatie tot de totale loonsom (percentages) 6% 5% 4% 4,3% 4,9% 3% 2% 1% 1,8% 3% 3,5% 0%

11 De instroom in gemeenten 1. Gevraagd: (jonge!) nieuwkomers Bij de beschrijving van de ontwikkeling van de werkgelegenheid is opgemerkt dat de leeftijdsopbouw in gemeenten een belangrijk aandachtspunt is. Er is sprake van een voortzettende vergrijzing van het personeelsbestand en bij ongewijzigd beleid zal de behoefte aan vervanging steeds groter worden. Gelet op de leeftijdsopbouw is de instroom van (jonge) nieuwkomers zeer gewenst. De instroom dat is het aantal personen dat in een kalenderjaar in dienst is getreden en bij de bezetting van de gemeenten hoort - neemt vanaf 1998 jaarlijks met 1% toe. In 2002 stabiliseert de toename. Het instroompercentage bedraagt dan 11,5%. Anders gezegd: 11 van de 100 medewerkers in gemeenten zijn nieuwkomers. De toename van de instroom vindt in 2002 vooral plaats bij de kleinere gemeenten met minder dan inwoners. Bij de grotere gemeenten neemt de instroom ten opzichte van 2001 echter af. instroom vooral bij de kleinere gemeenten % 12% 10% 8% 6% 4% 2. De gemiddelde leeftijd van nieuwkomers ligt rond de 35 jaar 2% 0% <10 D D D D >100 D Totaal gemeentegrootte Het aandeel van vrouwen in de instroom stijgt ook in Bijna de helft van de instroom is vrouw terwijl het personeelsbestand voor 38% uit vrouwen bestaat. De grootste instroom in 2002 vindt - net als in plaats in de leeftijdscategorie jaar: 34,7%. De gemiddelde leeftijd van de instroom ligt vanaf 1999 rond 35 jaar. Ten opzichte van 2001 is een toename van de instroom vooral merkbaar bij de groep ouderen (>54 jaar). Dat laatste is een bijzonder gegeven. de grootste instroom in de leeftijd van jaar <30 jr jr jr >54 jr 4% 3. Meer nieuwkomers kiezen voor een deeltijdbaan Steeds meer nieuwe medewerkers in gemeenten kiezen voor een deeltijdbaan. Ten opzichte van 2001 neemt het percentage deeltijdwerkers in de instroom toe: was 36% in 2001, in 2002 bedraagt dit 38%. De nieuwe deeltijders kiezen gemiddeld voor een 64%-baan. In de grotere gemeenten ( ) kiest men veelal voor een kleinere deeltijdbaan. 31% 35% 30% Drievierde van de nieuwkomers stroomt in in de salarisschalen 4 t/m 9. In de grotere gemeenten zijn meer instromers in de laagste en hoogste schalen. 9

12 4. Het vinden van nieuw personeel gaat beter Gemeenten ondervinden minder problemen dan voorheen bij het werven van nieuw personeel. Vooral de gemeenten met tot inwoners hebben minder problemen. Ook slagen gemeenten er steeds beter in om vacatures bezet te krijgen. Meer dan tweederde van de vacatures raakt in 2002 vervuld. Dat is meer dan in Al met al lijkt het imago van de gemeenten te zijn versterkt en de animo voor een gemeentebaan iets toegenomen. Dit heeft ook te maken met de verslechterde economische situatie. Het aandeel gemeenten dat problemen ondervindt met het werven van nieuw personeel is ten opzichte van vorig jaar gedaald van 70% naar 56%. Van de problemen bij het werven vormt het opleidingsniveau van de kandidaten het belangrijkste probleem. Daarnaast is het ook een aanbodvragstuk : er zijn gewoonweg te weinig sollicitanten met een toereikend opleidingsniveau. Dit laatste wordt door 60% van de gemeenten als een oorzaak genoemd. Verder spelen ook de salariseisen van de nieuwkomers en de concurrentie met het bedrijfsleven een belangrijke rol. 5. Naast traditionele wervingskanalen wordt het internet steeds belangrijker 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% minder problemen met het vinden van nieuw personeel <10 D D D D >100 D Totaal gemeentegrootte De uitgaven voor werving en selectie blijven stijgen: bij 60% van de gemeenten zijn de uitgaven toegenomen ten opzichte van De gemiddelde omvang van het budget bedroeg in 2002 ongeveer 1 procent van de loonsom. Gemeenten maken in 2002 bijna altijd gebruik van personeelsadvertenties om nieuwe mensen te werven: 94% van de gemeenten werft (mede) via dit kanaal. Ook onder het eigen personeel wordt vaak geworven (ruim 71%). Het internet wordt steeds belangrijker als wervingskanaal: 64% van de gemeenten maakt hiervan gebruik, een toename van 13% ten opzichte van Verder is er sprake van een stijgend beroep op selectiebureaus maar wordt er minder gebruik gemaakt van een mobiliteitscentrum. Daarnaast is het opvallend dat weinig gebruik wordt gemaakt van Centra voor Werk en Inkomen (CWI) en reïntegratiebedrijven. opleidingsinstituten/ universiteiten stages+trainee CWI reïntegratiebedrijf selectiebureaus mobiliteitsbureaus internet interne werving personeelsadvertenties het internet wordt vaker gebruikt als wervingskanaal % 20% 40% 60% 80% 100% 10

13 De uitstroom en doorstroom 1. De uitstroom van medewerkers neemt enigszins af Zo n 8 van de 100 medewerkers die op 31 december 2001 werkzaam waren bij een gemeente beëindigen in 2002 het dienstverband; een uitstroompercentage van 8,4%. Dit is een lichte afname ten opzichte van het voorgaande jaar. Toen was de uitstroom 8,8%. Vooral bij de gemeenten met tot inwoners is in 2002 sprake van een afname in de uitstroom in vergelijking met 2001: respectievelijk 8,4% versus 10,4%. 2. Verhoudingsgewijs stromen meer vrouwen uit Ongeveer 42% van de totale uitstroom is van het vrouwelijk geslacht. Dit is twee procent meer dan het voorgaande jaar. Omdat 38% van het totale personeelsbestand uit vrouwen bestaat, betekent dit dat er relatief méér vrouwen dan mannen uitstromen. Ter vergelijking: de gemiddelde leeftijd van de instromers ligt rond de 35 jaar. Van de uitstroom in 2002 werkte meer dan eenderde (38%) in deeltijd. Dit is gelijk aan het percentage deeltijders van de instroom. Zij die uitstromen zitten vooral in de salarisschalen 7 t/m 9. Vrijwillig ontslag vormt de belangrijkste reden voor de beëindiging van het dienstverband. Een deel van de ambtenaren die met vrijwillig ontslag vertrekken, blijft werkzaam in de gemeentelijke sector. 14% 12% 10% vooral bij gemeenten met afname van de uitstroom 8% 6% 4% 2% 0% <10 D D D D >100 D Totaal gemeentegrootte nieuwe jonge medewerkers compenseren uitstroom 3. De instroom compenseert het verlies aan jonge medewerkers instroom uitstroom In 2002 is ruim 18% van de uitstroom jonger dan 30 jaar. Dit percentage ligt, net als in 2001, ruim boven het aandeel jongeren in het personeelsbestand (10%), maar onder het aandeel jongeren in de instroom (30%). Er stromen dus weliswaar veel jongeren uit, maar de instroom is nog groter en compenseert het verlies aan jongere medewerkers. Dit is niet het geval voor de leeftijdscategorie jaar. Bij deze groep is de uitstroom in 2002 groter dan de instroom. 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% <30 jr jr jr >54 jr 11

14 4. De doorstroom in gemeenten naar nieuwe functies neemt af Bij doorstroom gaat het om het veranderen van functie, afdeling of dienst binnen de gemeente. In 2002 stromen minder medewerkers door naar een nieuwe functie; gemiddeld stromen 3 op de 100 medewerkers door. Vooral bij de gemeenten met meer dan inwoners stromen minder medewerkers door: in 2001 was het doorstroompercentage voor deze gemeenten 7,6%, in 2002 is dit gedaald naar 4,4%. 12

15 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid 1. Aandacht voor ziekteverzuim in sector Gemeenten Door de stijging van het ziekteverzuim hebben preventie en bestrijding van het ziekteverzuim een hoge prioriteit binnen het personeelsbeleid van gemeenten. Zo zijn er in het arboconvenant van juli 2001 gerichte maatregelen afgesproken om het ziekteverzuim terug te dringen. De doelstelling is dat het ziekteverzuimpercentage in % lager is dan in 2000 (8,3% exclusief). Ook in de CAO Gemeenten staat het thema ziekteverzuim centraal. 2. Het ziekteverzuim is in 2002 gedaald Het ziekteverzuim in de sector Gemeenten vertoonde een stijgend verloop. Echter in 2002 lijkt hier verandering in te komen: in vergelijking met 2001 is het ziekteverzuimpercentage met een half procent gedaald. Het gemiddelde ziekteverzuimpercentage in 2002 (exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof) is 7,9%. Dat betekent dat elke dag 8 op de 100 medewerkers ziek zijn. De aandacht voor ziekteverzuim en de afspraken lijken effect te hebben in de sector gemeenten terwijl het ziekteverzuimpercentage in het bedrijfsleven gelijk is gebleven. Als deze ontwikkeling zich voortzet ziet het er naar uit dat de doelstelling in het arboconvenant behaald wordt. Het ziekteverzuim onder vrouwen is hoger dan onder mannen, namelijk 8,6% versus 6,7% (exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof). Een belangrijke reden hiervoor is dat vrouwen zich gemiddeld vaker ziekmelden dan mannen. De gemiddelde verzuimduur verschilt namelijk niet veel en is bij vrouwen (exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof) zelfs iets lager. ziekteverzuim 10% 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% in 2002 daalt het ziekteverzuim inclusief exclusief

16 3. Met de leeftijd stijgt ook het ziekteverzuim Het gemiddelde verzuimpercentage stijgt met de leeftijd. Maar jongere medewerkers melden zich gemiddeld vaker ziek dan hun oudere collega s (zie de figuur). De verklaring voor het hogere ziekteverzuimpercentage onder de oudere medewerkers is dat de verzuimduur bij oudere medewerkers hoger is dan bij de jongere medewerkers. 4. De grootste gemeenten zorgen voor een flinke afname van het ziekteverzuim Met de omvang van de gemeente en het personeelsbestand stijgt ook het ziekteverzuim; bij de grootste gemeenten wordt dan ook het meest verzuimd. Toch zijn het ook deze gemeenten die de toon zetten in de effecten van nieuw beleid. Het zijn de grote steden die in 2002 zorgen voor een flinke afname van het ziekteverzuim. Bij de G4 daalt het ziekteverzuim (exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof) met 1%. ziekteverzuimpercentage jonge medewerkers melden zich vaker ziek ziekteverzuimpercentage meldingsfrequentie jr jr jr jr jr jr 2,5 5 1,5 1 0,5 0 meldingsfrequentie effecten van nieuw beleid zijn vooral merkbaar bij de grootste gemeenten % 11% 10% 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% <20 D D D D >100 D G4 Totaal (excl. G4) gemeentegrootte 14

17 5. In kleinere gemeenten meldt men zich minder vaak ziek en duurt de ziekte korter De meldingsfrequentie is in 2002 gelijk gebleven aan 2001: 1,7%. Dit betekent dat ieder personeelslid zich gemiddeld twee keer per jaar ziek meldt. Echter de verzuimduur is gedaald: in 2002 is een medewerker per jaar 15 dagen ziek. De gemeenten met minder dan inwoners vallen op 3 manieren positief op: zij hebben het laagste ziekteverzuim, gemiddeld de laagste meldingsfrequentie en bovendien hebben zij ook de kortste verzuimduur: 13,5 dagen. 6. Het aandeel volledig arbeidsongeschikten neemt licht af Volgens de Wet verbetering poortwachter moeten werknemers binnen 9 maanden na de ziekmelding een WAO-aanvraag bij de UWV indienen. Deze 39e week meldingen zijn dus een indicator voor de instroom in de WAO. Gemiddeld hebben de gemeenten per 100 medewerkers 1,5 melding gedaan. Ongeveer 1 op de 100 medewerkers is op grond van de definitie van de WAO voor 15% of meer arbeidsongeschikt verklaard. Daarvan is 33% volledig en 67% gedeeltelijk arbeidsongeschikt verklaard. Het aandeel volledig arbeidsongeschikten is afgenomen in vergelijking met 2001: was 38,6% in 2001 en is nu in ,7%. Het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) 1 verwacht de komende jaren een lichte stijging van het aantal arbeidsongeschikten. Dit is een gevolg van de vergrijzing: ouderen raken vaker arbeidsongeschikt dan jongeren. ziekteverzuimpercentage % 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% de kleinere gemeenten vallen positief op ziekteverzuimpercentage meldingsfrequentie <20 D D D D >100 D G4 Totaal (excl. G4) 2,5 de mate van arbeidsongeschiktheid 5 1,5 1 0,5 <15% 15-80% % <10 D D D D >100 D Totaal gemeentegrootte 0 meldingsfrequentie 1 De arbeidsmarkt in de collectieve sector 2003, Ministerie van BZK, 31 januari

18 Ziekteverzuimbeleid en Arbobeleid 1. Gemeenten hebben doelgerichte afspraken gemaakt In het arboconvenant dat in juli 2001 binnen de Sector Gemeenten is afgesloten, zijn maatregelen afgesproken die tot doel hebben het ziekteverzuim terug te dringen. Daarnaast zijn in de CAO Sector Gemeenten afspraken gemaakt over preventie en reïntegratie, die moeten leiden tot een overgang van verzuimcontrole naar verzuimbegeleiding. De afspraken gaan onder andere over het verzuimprotocol, de monitoring van het ziekteverzuim en de begeleiding om de voortgang van de reïntegratie te bewaken. In de CAO is tevens afgesproken dat de gemeenten gegevens verstrekken over ziekteverzuim en reïntegratie. 2. (Nog) niet alle gemeenten hebben een ziekteverzuimbeleid ziekteverzuimbeleid is vooral gericht op maatregelen In het voorjaar van 2003 hebben twee op de drie gemeenten een ziekteverzuimbeleid ontwikkeld. Het ziekteverzuimbeleid is met name gericht op maatregelen ter bevordering van de preventie van het ziekteverzuim en op de individuele verzuimbegeleiding en reïntegratie. Verder wordt ook het beleid genoemd rond de uitwerking van het ziekteverzuimprotocol. 3. Steeds meer grip krijgen op het ziekteverzuim Gemeenten hebben weinig inzicht in de kosten van het ziekteverzuim. Zo n 27% van de ondervraagde gemeenten geeft aan dat zij zicht op de kosten van ziekteverzuim heeft. Dat is bijna een verdubbeling ten opzichte van Het meeste inzicht heeft men in de kosten die gemoeid zijn met vervanging van ziek personeel. Verder is het aantal gemeenten met een Plan van aanpak sterk toegenomen in vergelijking met de meting van vorig jaar. Twee op drie gemeenten hebben een Plan van aanpak opgesteld op basis van het arboconvenant, in de vorige meting was dat één op de drie gemeenten. Tenslotte beschikt 30% van de gemeenten over een communicatieplan gericht op ziekteverzuim en reïntegratie. maatregelen gericht op begeleiding maatregelen gericht op preventie beleid gericht op het ziekteverzuimprotocol beleid gericht op arbodiensten risicobeleid gericht op doelgroepen beleid gericht op reïntegratiebedrijven anders 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 16

19 4. Het verzuimprotocol speelt een belangrijke rol Een uitwerking van de afspraken tussen gemeenten is het ziekteverzuimprotocol. Een protocol voor ziekteverzuim is een richtlijn en hulpmiddel voor werkgever en werknemer. In zo n protocol worden de mogelijke activiteiten genoemd die een werkgever kan ondernemen om de medewerker te ondersteunen bij de hervatting van de werkzaamheden. In sommige gevallen zullen de activiteiten al plaatsvinden zonder dat dit opgenomen is in een protocol. In de praktijk blijkt echter dat het verzuimprotocol een belangrijke rol speelt bij gemeenten. Een greep uit de activiteiten die vermeld worden in het verzuimprotocol: - De ziekmelding: vindt bijna altijd bij de leidinggevende plaats. - Het contact: veel gemeenten (69%) geven aan eens in de week of eens in de twee weken contact te hebben met een zieke werknemer. Hoe korter iemand ziek is, hoe frequenter het contact is. - Het plan van aanpak voor de terugkeer van de zieke medewerker: dit wordt in bijna de helft van de gemeenten door de leidinggevende opgesteld. Andere mogelijkheden zijn P&O, de Arbo-dienst of een samenwerking tussen meerdere functionarissen. het ziekteverzuimprotocol heeft een meerwaarde 5. Gemeenten zien het nut in van het verzuimprotocol onmisbaar meerwaarde weinig verschil beperkte mate totaal niet Bijna de helft van de gemeenten vindt dat het ziekteverzuimprotocol een meerwaarde heeft en 26% vindt dat het in beperkte mate bijdraagt. Zo n 15% van de gemeenten geeft aan dat het weinig verschil maakt een verzuimprotocol te hebben, maar slechts 3% van de gemeenten vindt dat het ziekteverzuimprotocol totaal niet bijdraagt aan het terugdringen van het ziekteverzuim. Voor kleinere gemeenten heeft een ziekteverzuimprotocol minder toegevoegde waarde dan voor de grotere gemeenten. 6. Veel gemeenten hebben geen afspraken gemaakt over de kwaliteit van de dienstverlening van de Arbo-dienst 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% <10 D D D D >100 D Totaal gemeentegrootte Het merendeel van de gemeenten heeft (nog) geen concrete afspraken met de Arbo-dienst of een reïntegratiebedrijf. Een kwart van de gemeenten heeft afspraken opgenomen in een Service Level Agreement (SLA). Deze afspraken hebben bijvoorbeeld betrekking op de kwaliteit van de dienstverlening, de termijnen voor het contact met de zieke medewerker, werkplekonderzoeken, de rapportages en het terugdringen van het ziekteverzuim. Vaak is het de Arbo-dienst die het SLA opstelt; dit is bij ruim 30% van de gemeenten het geval. Daarnaast heeft 16% van de gemeenten een contract met één of meerdere reïntegratiebedrijven afgesloten. 17

20 Het salaris; bewuster belonen in gemeenten 1. Meer aandacht voor flexibele beloningsvormen en prestatiebeloning De ontwikkelingen in de werkgelegenheid zoals de toename van het aantal werkzame personen, de stijging van het arbeidsvolume, de voortgaande vergrijzing van het personeelsbestand en een gemiddeld hoog aantal dienstjaren, hebben ook effect op de loonkosten. Naast deze volume-effecten is er ook sprake van een verandering in de manier van belonen, dat wil zeggen in de toepassing van beloningsinstrumenten. Tot voor kort gold hoe langer in dienst, hoe meer zij of hij gaat verdienen. Deze manier van belonen komt langzaam maar zeker ter discussie te staan. De functie staat niet langer centraal, maar de manier waarop de medewerker inhoud geeft aan de functie. Men gaat meer prestatiegericht belonen. Dit blijkt ook uit de aandacht die hieraan geschonken wordt: sociale partners binnen de gemeentelijke sector bediscussiëren met enige regelmaat flexibele beloningsvormen en prestatiebeloning. Salarisschalen in gemeenten (in procenten) 2. Steeds meer personeelsleden in hogere salarisschalen In 2002 zit ruim 55% van het gemeentelijk personeel in de hoogste periodiek van een functieschaal. Voor een groot deel van het personeel zijn er dus weinig financiële (door)groeimogelijkheden. Bijna twee van de drie medewerkers zijn eind 2002 ingeschaald in de schalen 4 t/m 9. Zeven procent van het personeel zit in de schalen 1 t/m 3 en 25% heeft schaal 10 of hoger. De meeste mensen met een lagere salarisschaal (schalen 1 t/m 3) treft men aan bij de grotere gemeenten. Deze gemeenten hebben ook de meeste ID-banen. In vergelijking met december 2001 is een lichte verschuiving te zien: er zitten iets minder personen in de lagere salarisschalen en iets meer personen in de hogere salarisschalen. De loonkosten voor gemeenten zijn in 2002 dus toegenomen (naast de stijgingen op basis van de loonafspraken in de CAO). Salarisschaal t/m 3 8,0 7,4 Man 58,8 62,3 Vrouw 41,2 37,7 4 t/m 6 32,5 29,9 Man 58,7 56,9 Vrouw 41,3 43,1 7 t/m 9 34,6 35,5 Man 57,6 54,4 Vrouw 42,4 45,6 10 t/m 12 19,5 21,6 Man 76,3 72,5 Vrouw 23,7 27,5 >= 13 3,2 3,5 Man ,1 Vrouw 14,2 17,9 schaal n.b. 2,2 2,1 Totaal (Aantal cases) ( ) Bron: salarisbestand 18

21 3. Vrouwen verdienen minder dan mannen Uit de ontwikkeling van het bruto maandsalaris valt op te maken dat zowel mannen als vrouwen in 2002 meer zijn gaan verdienen dan de jaren daarvoor. Daarbij dient te worden vermeld dat vrouwen minder verdienen dan mannen; vrouwen werken echter meer in deeltijd. Gecorrigeerd voor deeltijd blijken mannen in % meer te verdienen dan vrouwen. Wel wordt het verschil tussen mannen en vrouwen steeds kleiner: in 1998 bedroeg het verschil nog 16%, in 2002 bedraagt het verschil 13%. Een mogelijke verklaring is dat veel meer mannen een leidinggevende functie hebben en dus gemiddeld in een hogere salarisschaal zitten. 4. Het gebruik van het cafetariamodel neemt toe Op 1 januari 2000 is het cafetariamodel in de sector gemeenten ingevoerd. De medewerkers van gemeenten kunnen jaarlijks een aantal vakantie-uren kopen en/of verkopen. Ten opzichte van 2001 zien we een lichte toename. Ongeveer 12% van de medewerkers heeft in 2002 een aanvraag ingediend voor het verkopen van uren en 5% voor het kopen van uren. Vrijwel alle aanvragen werden gehonoreerd. Het aantal uren dat wordt verkocht is groter dan het aantal uren dat wordt gekocht. Dit komt onder meer omdat medewerkers hun uren verkopen voor een module uit het cafetariamodel. Bijna 90% van de gemeenten heeft namelijk één of meerdere modules in het cafetariamodel opgenomen. Het gaat dan met name om een PC-privéplan of een fietsregeling. gemiddeld ( ) (gecorrigeerd voor deeltijd) vrouwen verdienen minder mannen vrouwen

22 5. De toepassing van beloningsinstrumenten neemt af Gemeenten maken veelvuldig gebruik van de mogelijkheden om een deel van de beloning variabel te maken. De toepassing van beloningsinstrumenten is ten opzichte van vorig jaar echter iets afgenomen. Meestal gebruiken gemeenten beloningsdifferentiatie om de arbeidsmotivatie van medewerkers te bevorderen en om prestaties te belonen. Ook wordt het gebruikt om uitstroom te voorkomen, om medewerkers te binden. Tenslotte kan het worden toegepast als prikkel door het onthouden van een periodiek. Het beloningsinstrument dat door gemeenten het meest wordt toegepast (door 84% van de gemeenten) is de gratificatie. Ook het toekennen van extra periodieken wordt vaak toegepast. Het zijn vooral de grotere gemeenten met meer dan inwoners die instrumenten voor beloningsdifferentiatie inzetten. 6. De tijdelijke uitbreiding van de werkweek wordt vaker toegepast Het aandeel gemeenten dat gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid om afspraken te maken over een tijdelijke uitbreiding van de werkweek (CAR-artikel 2:7a) is toegenomen. 18% van de gemeenten heeft in 2002 een beroep gedaan op deze regeling (in 2001 was dit 9,6%). 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% gratificatie en de extra periodiek worden het meest ingezet gratificatie arbeidsmarkttoelagen tijdelijke toeslag extra periodiek vaste toeslag onthouding periodiek * * De meting over 2003 betreft een momentopname (stand juni 2003) en geeft dus niet de resultaten over geheel 2003 weer. 7. Het gebruik van ouderschapsverlof is toegenomen Ruim 3% van de medewerkers maakt gebruik van ouderschapsverlof. Het gebruik van ouderschapsverlof is in 2002 toegenomen: van 2,7% in 2001 tot 3,4% in In vier op de tien gemeenten kan spaarverlof worden opgebouwd, met name in de grotere gemeenten. Uit het onderzoek blijkt dat er geen verschillen zijn tussen mannen en vrouwen wat betreft het gebruik van het ouderschapsverlof. 20

23 Aandachtsgroepen en diversiteitbeleid Diversiteitbeleid is voorrangsbeleid ten aanzien van bepaalde groepen en/of het hanteren van instrumenten die worden ingezet om de inzetbaarheid van mensen uit deze aandachtsgroepen te vergroten. Diversiteitbeleid heeft als uitgangspunt dat het personeelsbestand een afspiegeling is van de beroepsbevolking van de gemeente: een evenwichtige mix van talenten, mannen en vrouwen, van diverse waarden en normen, van jong tot oud, van een verscheidenheid aan kwaliteiten en culturen, van hoger en lager opgeleiden, van autochtonen en allochtonen, van voltijders en deeltijders en van denkers en doeners. Gedachte hierachter is dat een divers samengesteld personeelsbestand beter is toegerust en de uiteenlopende capaciteiten, vaardigheden en inzichten kan benutten om originele, flexibele en marktgerichte oplossingen te bedenken. 1. Minder diversiteitbeleid bij gemeenten De specifieke aandacht voor vrijwel alle doelgroepen is afgenomen. De enige uitzondering is dat de aandacht voor ouderen wel is toegenomen. Echter, nog geen 20% van de gemeenten heeft specifiek beleid voor senioren (ouder dan 55 jaar). Grotere gemeenten hebben vaker een specifiek beleid voor bepaalde doelgroepen dan kleinere gemeenten. Gelet op de ontwikkeling van de werkgelegenheid in gemeenten - in het bijzonder de vergrijzing en het gebrek aan jeugdige nieuwkomers mag het opmerkelijk worden genoemd dat gemeenten zo weinig beleid maken voor deze doelgroepen om aan de vervangingsvraag te kunnen voldoen. weinig aandacht voor jongeren in gemeenten 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% vrouwen ouderen (>40 jr) allochtonen senioren (>55 jr) jongeren (<30 jr) gehandicapten * * De meting over 2003 betreft een momentopname (stand juni 2003) en geeft dus niet de resultaten over geheel 2003 weer. 2. Terwijl diversiteitbeleid wel effect kan hebben Het voeren van een specifiek personeelsbeleid lijkt voor enkele doelgroepen effect te hebben. Gemeenten die een specifiek beleid voor vrouwen voeren in 2002 hebben gemiddeld meer vrouwelijke leidinggevenden dan gemeenten die geen specifiek beleid voeren. Verder blijkt dat gemeenten met een specifiek beleid voor allochtonen en arbeidsgehandicapten gemiddeld meer medewerkers uit deze doelgroepen hebben dan gemeenten die geen specifiek beleid voeren. 21

24 3. Het aandeel allochtonen blijft constant en dus ondervertegenwoordigd Uitgangspunt van de Wet Samen is dat er binnen een organisatie sprake is van een evenredige vertegenwoordiging van personen uit de doelgroepen van de wet. Daarvoor dient de werkgever te zorgen voor een verplichte personeelsregistratie. In 2002 zijn in de sector gemeenten gemiddeld ongeveer evenveel allochtonen geregistreerd als in de voorgaande jaren (6%). Als het percentage werknemers behorend tot de doelgroep berekend wordt volgens de methode van de Wet Samen, is het percentage ruim 5%. Bijna 60% van de gemeenteambtenaren die behoren tot de doelgroeplanden van de wet Samen heeft een volledige werkweek en ruim 80% een vaste aanstelling. Het aandeel allochtonen in de in- en uitstroom is licht gedaald en is in 2002 respectievelijk 4 en 3%. Het aantal allochtone medewerkers in gemeenten voldoet echter niet aan de door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gestelde norm van 10%. Dit heeft een aantal oorzaken. De belangrijkste hiervan is dat het opleidingsniveau van personeel in gemeenten vrij hoog is. Allochtonen treft men verhoudingsgewijs meer aan in functies met een lager opleidingsniveau. Vaak is dergelijk werk uitbesteed en wordt dus niet geregistreerd bij de gemeente. 10% 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% gemeentegrootte speelt een rol <10 D D D D >100 D gemeentegrootte 4. Ook het aantal arbeidsgehandicapten blijft gelijk Het gemiddeld percentage arbeidsgehandicapten die werkzaam zijn bij gemeenten is in 2002 stabiel gebleven in vergelijking met 2001, namelijk 2%. Gemeenten ontvingen in 2002 per medewerker gemiddeld een subsidiebedrag van in het kader van de wet REA (een indicatief cijfer). De Wet op de (re)ïntegratie arbeidsgehandicapten (Wet Rea, 1998) beoogt de kansen op de arbeidsmarkt voor mensen met een arbeidshandicap te vergroten. Dit geldt zowel voor arbeidsgehandicapten die nog nooit hebben gewerkt als voor arbeidsgehandicapten die opnieuw aan het werk willen. De Wet Rea is gericht op de terugkeer van zo veel mogelijk arbeidsgehandicapte medewerkers in het arbeidsproces. 22

25 Opleidingsuitgaven Veel mensen die bij gemeenten solliciteren zijn niet adequaat opgeleid. Een aansluitende opleiding en de juiste training worden steeds belangrijker om kennis en vaardigheden in overeenstemming te brengen met de vereisten van de functie. Gemeenten onderkennen het belang van vorming, opleiding en training voor het realiseren van zowel de doelstellingen van de gemeentelijke organisatie als van de medewerkers. 1. De uitgaven aan opleidingen nemen nog steeds toe In 2001 en 2002 zijn de opleidingsuitgaven per medewerker fors toegenomen ten opzichte van de voorgaande jaren: respectievelijk 22% en 20%.Het gemiddeld aandeel van de opleidingsuitgaven in de loonsom van gemeenten bedraagt in 2002 net als in 2001 ongeveer 2%. Gemiddeld geven de gemeenten in 2002 per medewerker ruim 810 euro uit aan opleidingen. 2. De kleinste gemeenten investeren in verhouding meer in opleidingen De gemeenten geven in 2002 gemiddeld per medewerker 812,- aan opleidingen uit. Vooral de kleinste gemeenten investeren in relatief veel in opleidingen en training. Het opleidingsbudget bij de grootste gemeenten (> inwoners) is de laatste jaren flink teruggelopen. 3. Het geraamde opleidingsbudget blijkt toereikend Evenals in voorgaande jaren is in 2002 meer geld aan opleidingen besteed dan aanvankelijk was begroot. De overschrijding bedroeg in 2002 ruim 11%; 4% meer dan in Vooral de kleinste gemeenten blijken een te krap opleidingsbudget te hebben begroot. De meeste gemeenten (90%) maken gebruik van de fiscale afdrachtvermindering bij scholing. Met name de kleinere gemeenten (minder dan inwoners) maken gebruik van deze fiscale regeling. Wanneer het werknemers ouder dan 40 jaar betreft doen de kleinste gemeenten en de grootste gemeenten in verhouding minder beroep op de fiscale regeling in vergelijking met andere gemeenten. 5,0% 4,5% 4,0% 3,5% 3,0% 2,5% 2,0% 1,5% 1,0% 0,5% 0,0% 140% 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% bij de grote gemeenten neemt het opleidingsbudget af <10 D D D D >100 D gemeentegrootte onbekend een niet toereikend opleidingsbudget <10 D D D D >100 D gemeentegrootte 23

26

27 Personeel in Perspectief Monitor gemeenten 2002

28 Met dank aan: De leden van de begeleidingscommissie Personeel in Perspectief, werkgroep Voorbereiding Personeelsmonitor 2001 en werkgroep Personeelsmonitor Grote Steden: De heer P. Werkman (ABVAKABO FNV), tot 01/08/2003 voorzitter begeleidingscommissie De heer P. Wiechmann (ABVAKABO FNV), vanaf 01/09/2003 voorzitter begeleidingscommissie Mevrouw C. van den Brekel (VNG / College voor Arbeidszaken) Mevrouw P.A. Groen-Krijger (Gemeente Alkmaar) De heer P.O. Baaij (Gemeente Almere) De heer H. Nap (Gemeente Amersfoort) Mevrouw H.F. Bruining (Gemeente Amsterdam) De heer F.B.W. Arts (Gemeente Apeldoorn) De heer M.J.M. Schwillens (Gemeente Beesel) De heer D. Kuijt (Gemeente Den Haag) Mevrouw A.M.C. Meijs (Gemeente Rotterdam) De heer W. van Essen (Gemeente Utrecht) De heer B. van Ravenhout (Gemeente Vlissingen) En aan alle respondenten van de deelnemende panelgemeenten Deze uitgave is opgesteld door SGBO, in opdracht van het A+O fonds Gemeenten. Het bestuur van het A+O fonds Gemeenten is paritair samengesteld met leden vanuit het College voor Arbeidszaken van de VNG én leden vanuit drie bonden, te weten ABVAKABO FNV, CMHF en CNV Publieke Zaak.

29 Voorwoord Is het gemeentelijke personeelsbestand verder toegenomen, is het ziekteverzuim gedaald en lukt het gemeenten nog steeds om jongeren te werven en te binden? De Personeelsmonitor 2002 biedt veel informatie over ontwikkelingen in de sector op het terrein van arbeidsmarkt, scholing en personeelsbeleid. Deze informatie ondersteunt gemeenten bij het opstellen van hun HRM-beleid en zij kunnen hun eigen prestaties zetten naast die van andere gemeenten. In 2002 is het ziekteverzuim verder gedaald, waarmee de trend die zich in 2001 voordeed heeft doorgezet. De doelstellingen uit het Arboconvenant komen hierdoor dichterbij. Verder blijkt dat de werkgelegenheid bij gemeenten is toegenomen, maar dat de groei stabiliseert: de groei van de werkgelegenheid lag in 2002 beduidend lager dan in Dit gecombineerd met de toename van het aantal uitzend- en inleenkrachten duidt erop dat gemeenten zich voorbereiden op komende bezuinigingsronden. Er werken bij gemeenten naar verhouding met de marksector meer oudere werknemers. Om in de toekomst een evenwichtige personeelsopbouw te hebben was het verheugend dat 2001 een forse toename van het aantal jongeren te zien gaf. Helaas lijkt deze ontwikkeling in 2002 gestopt. Gemeenten zijn een aantrekkelijke werkgever vanwege hun goede arbeidsvoorwaarden. Uit de monitor komt naar voren dat veel personeelsleden in deeltijd werken. Dit geldt niet alleen voor vrouwen, maar in toenemende mate ook voor mannen: in de leeftijdsgroep 50 jaar en ouder willen steeds meer mannen in deeltijd werken. De Personeelsmonitor 2002 bestond uit twee onderdelen. Gemeenten ontvingen de vragenlijst Ziekteverzuim en Reïntegratie en de vragenlijst Personeel in Perspectief. De eerste vragenlijst omvatte verplichte vragen, die elke gemeente moest invullen, omdat deze voortkwamen uit een Cao-afspraak. Dit heeft ertoe geleid dat het aantal deelnemende gemeenten in 2002 veel hoger was dan in Hierdoor is de zeggingskracht van de gegevens nog verder vergroot. De medewerkers van gemeenten die voor deze personeelsmonitor gegevens hebben aangeleverd, willen wij bedanken voor de verrichte werkzaamheden. Zonder hun medewerking was de Personeelsmonitor niet verschenen. Stichting A+O fonds Gemeenten P. Wiechmann Bestuurder A+O fonds Gemeenten 27

30 28 Personeel in Perspectief: monitor gemeenten 2002 A+O fonds Gemeenten

31 Inhoudsopgave Samenvatting Ontwikkelingen in vogelvlucht 1 Voorwoord 27 Hoofdstuk 1 Inleiding Doelstelling Ontwikkelingsperspectief Leeswijzer 32 Hoofdstuk 2 Ontwikkeling van de werkgelegenheid Inleiding Ontwikkeling personeelsbestand Ontwikkeling arbeidsvolume Voltijdarbeid en deeltijdarbeid Gemiddelde leeftijd en dienstjaren Tijdelijke arbeid Gemeentelijke herindeling, reorganisatie of privatisering In- en doorstroombanen Leidinggevenden Samenvatting 55 Hoofdstuk 3 In-, door- en uitsroom Inleiding Instroom Doorstroom Uitstroom Werving en selectie: instrumenten voor de instroom Vacatures en werving Trainees Samenvatting 72 Hoofdstuk 4 Salaris en andere arbeidsvoorwaarden Inleiding Inschaling Bezoldiging Beloningsdifferentiatie Cafetariamodel Arbeid en verlof Samenvatting 84 29

32 Hoofdstuk 5 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Inleiding Methode Ziekteverzuimgegevens Ziekteverzuimpercentage Meldingsfrequentie en verzuimduur Ziekteverzuim naar geslacht en leeftijd Ziekteverzuim- en arbobeleid Ziekteverzuimbeleid Arbocovenant en CAO-afspraken Ziekteverzuimprotocol Arbodiensten en reïntegratiebedrijven Arbeidsongeschiktheid Samenvatting 104 Hoofdstuk 6 Aandachtsgroepen en diversiteitsbeleid Inleiding Aanwezigheid diversiteitsbeleid Allochtonen Wet Rea / Arbeidsgehandicapten Samenvatting 113 Hoofdstuk 7 Opleidinguitgaven en plannen Inleiding Opleidingsuitgaven Samenvatting 117 Bijlage I Verantwoording en respons 119 Bijlage II Aanvullende tabellen 127 Bijlage III CBS-gegevens 137 Projecten en Publicaties A+O fonds Gemeenten

33 Hoofdstuk 1 Inleiding 1.1 Doelstelling De personeelsmonitor neemt een bijzondere plaats in bij de informatieverstrekking over de personele ontwikkelingen binnen gemeenten. Voor veel gebruikers bestuurders van gemeenten, managers of hoofden Personeel en Organisatie, ondernemingsraden en ook externen buiten gemeenten blijkt de personeelsmonitor de aangewezen gegevensbron. De monitor dankt zijn bereik en invloed aan de deelname van veel gemeenten. De uitgever van de monitor, het A+O fonds Gemeenten, streeft er dan ook naar de meerwaarde van de monitor te vergroten en het bereik ervan uit te breiden. Voor het jaar 2002 heeft dit streven tot een belangrijk resultaat geleid, namelijk de uitbreiding van het aantal gemeenten dat salarisgegevens heeft aangeleverd. Daarnaast hebben dit jaar maar liefst 317 gemeenten de vragenlijst ingevuld, een respons van 65%. De vragenlijst was voor 2002 opgesplitst in twee enquêtes: 252 gemeenten hebben de enquête Personeel in Perspectief en 65 gemeenten de enquête Ziekteverzuim en reïntegratie ingevuld. Dit maakt de personeelsmonitor tot dé informatiebron wanneer het gaat over het personeel in gemeenten. Aan het ontstaan van de personeelsmonitor voor gemeenten is het een en ander voorafgegaan. De afgelopen jaren is duidelijk geworden dat er binnen de sector Gemeenten in toenemende mate behoefte bestaat aan sectorspecifieke informatie met betrekking tot het gemeentelijk personeel. Deze behoefte leeft niet alleen bij gemeenten zelf, maar ook bij de sociale partners van de gemeentelijke sector. Verenigd in het A+O fonds Gemeenten hebben de sociale partners dan ook het initiatief genomen om te werken aan een instrument waarmee actuele, representatieve en betrouwbare informatie kan worden verkregen en worden verstrekt over de gemeentelijke arbeidsmarkt. Dit initiatief draagt de naam: Personeel in Perspectief. De Monitor gemeenten, ofwel de Personeelsmonitor, neemt daarbij een bijzondere positie in. De Personeelsmonitor is niet alleen een instrument waarmee landelijk en regionaal informatie wordt verkregen, maar vooral ook een middel om personeelsmanagementinformatie terug te koppelen naar gemeenten en de sociale partners 1. Door middel van de monitor wil het A+O fonds de sector managementinformatie bieden op basis waarvan een goed personeelsbeleid kan worden gevoerd. 1.2 Ontwikkelingsperspectief Het blijkt niet eenvoudig te zijn om op een eenduidige wijze gegevens te verzamelen en te bewerken tot (bruikbare) informatie. Gemeenten hebben veelal hun eigen personeelsinformatiesystemen in gebruik, waarbij eigen definities worden gehanteerd en waarbij eigen keuzes zijn gemaakt ten aanzien van de categorisering van het personeel. Om een voorbeeld te geven: de meeste gemeenten hanteren eigen definities van wat gemeentelijk personeel is. Dit personeel is per gemeente verschillend verdeeld over diensten en/of afdelingen en soms ook over stichtingen en aan de gemeente gerelateerde instanties. 1 Verstrekking van gegevens aan derden zal enkel plaatsvinden met inachtneming van de het privacyreglement en de Wet Bescherming Persoonsgegevens (WBP). Het A+O fonds Gemeenten heeft een protocol opgesteld voor het gebruik van gegevens van de Personeelsmonitor. De deelnemende gemeenten zijn op de hoogte van dit protocol en hebben het A+O fonds Gemeenten gemachtigd om gegevens te verzamelen, te analyseren en te publiceren op geaggregeerd niveau. Informatie op gemeenteniveau zal enkel worden verspreid met de uitdrukkelijke toestemming van de betreffende gemeente. 31