Sociaal Jaarverslag. Boxmeer, 30 maart 2007 Gemeente Boxmeer

Transcriptie

1 2006 Boxmeer, 30 maart 2007 Gemeente Boxmeer

2 .

3 Inhoudsopgave 1. Inleiding Conclusies en voorgenomen maatregelen Leeftijdsbewust beleid Terugdringing ziekteverzuim Gemeentelijke samenwerking Land van Cuijk Ontwikkeling werkgelegenheid Aantal personeelsleden, arbeidsvolume en formatie Verdeling naar geslacht en vol- en deeltijders Verdeling naar leeftijd en dienstjaren Uitgaven tijdelijke arbeid Belonen Inschaling Bruto maandsalaris Beloningsdifferentiatie In-, door- en uitstroom Instroom Uitstroom Doorstroom Aandachtsgroepen en diversiteitsbeleid Inleiding Arbeidsgehandicapten Ziekteverzuim Ziekteverzuimpercentage Meldingsfrequentie en verzuimduur Opleidingsuitgaven Bijlage...17 G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc 1

4 .

5 1. Inleiding Hierbij bieden wij u ter kennisname het sociaal jaarverslag over 2006 aan. Hoofdstuk 2 bevat de belangrijkste conclusies en onze beleidsvoornemens voor het jaar In de daaropvolgende hoofdstukken wordt aandacht besteed aan de ontwikkeling van de werkgelegenheid (hoofdstuk 3), salaris en beloning (hoofdstuk 4), in- door- en uitstroom (hoofdstuk 5), aandachtsgroepen en diversiteitsbeleid (hoofdstuk 6), ziekteverzuim- en arbobeleid (hoofdstuk 7), en opleidingsuitgaven (hoofdstuk 8). Elk hoofdstuk vermeldt de gegevens van onze gemeente en daar waar mogelijk de gegevens uit de uitgave Personeelsmonitor Gemeenten 2005 van het A+O fonds. De bijlage bevat een aantal tabellen, die in het verslag zijn opgenomen en een aantal aanvullende tabellen. Boxmeer, maart Burgemeester en wethouders van Boxmeer, de wnd. secretaris, de burgemeester, G.A. van Appeldoorn K.W.T. van Soest G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc 3

6 2. Conclusies en voorgenomen maatregelen. Het jaar 2006 stond vooral in het teken van het opvullen van de vacatures, die na de reorganisatie in 2005 nog openstonden. Het aantal medewerkers is hierdoor gestegen van 179 naar 195. Ondanks deze uitbreiding van het aantal medewerkers zijn nog niet alle in de begroting 2006 opgenomen formatieplaatsen opgevuld. Eind 2006 stonden er nog zeven vacatures open. Bij de opvulling van de vacatures is zoveel mogelijk rekening gehouden met ons beleid gericht op bevordering van de instroom van jongeren en beheersing van de loonkosten. Dit heeft er mede toe geleid dat de gemiddelde leeftijd vorig jaar voor het eerst na lange tijd weer gedaald is en dat de schaalindeling van het personeel meer evenwicht vertoont dan in voorgaande jaren. Uit de personeelsgegevens valt verder op dat de vrouwen bij onze gemeente "in opmars" zijn. In 2006 is hun aantal met 13 toegenomen, waardoor 43% van ons personeel vrouw is. Deze stijging van het aantal vrouwen heeft zich met name de laatste twee jaren voorgedaan en past in het beeld, dat het werken bij overheidsorganisaties vooral voor vrouwen aantrekkelijk is. Opvallend is verder dat de stijging van het aantal deeltijdwerkers, die in 2005 begon zich in 2006 heeft voortgezet. Voor het eerst zijn er daardoor bij onze gemeente meer deeltijdwerkers (99) werkzaam dan voltijdwerkers (96). Deze ontwikkeling noopt ons wel stil te staan bij de organisatorische effecten van het werken in deeltijd. In 2007 zullen wij in overleg treden met de Ondernemingsraad over de noodzaak en mogelijkheden om tot afspraken te komen over de minimale omvang van deeltijdfuncties en het stellen van grenzen aan het aantal deeltijdbanen. In 2006 is aan onze gemeente een subsidie van euro toegekend voor het bevorderen en implementeren van leeftijdsbewust beleid. De uitvoering van dit project is inmiddels begonnen en zal duren tot medio december Andere belangrijke gebeurtenis in 2006 was de keuze van een nieuwe Arbo-dienst. Op 1 juli 2006 is een einde gekomen aan de jarenlange dienstverlening door de Arbo-Unie. Vanaf die datum is de ziekteverzuimbegeleiding in handen van Achmea Arbo. De ervaringen met deze dienst gedurende de tweede helft van 2006 zijn zeer positief. Het ziekteverzuim vertoont voor het eerst sedert jaren weer een dalende lijn. Schommelde het ziekteverzuimpercentage na de eeuwwisseling steeds rond de 8%, in 2006 is dit gedaald naar 6,4%. Dit neemt niet weg dat de terugdringing van het ziekteverzuim ook in 2007 en volgende jaren een belangrijk item zal blijven. De samenwerking tussen de vijf gemeenten in het Land van Cuijk begint steeds meer concrete vormen aan te nemen. Zo is besloten om te starten met het project districtsbrandweer, heeft de projectgroep ICT een visie opgesteld waarin het streven tot samenwerking en wellicht samenvoeging van de ICT taakvelden wordt uitgesproken, en worden er op het gebied van inkoop, WOZ/belastingen en handhaving diverse samenwerkingsactiviteiten ontplooid. Het verst gevorderd is de werkgroep Personeel en Organisatie. Deze projectgroep heeft inmiddels een voorstel ingediend, dat uitgaat van de vorming van één centrale personeelsdienst voor de vijf gemeenten. In 2007 zal het besluitvormingstraject over dit voorstel plaatsvinden. 4 G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc

7 2.1. Deeltijdarbeid. Sociaal Jaarverslag In Nederland bestaat sinds de invoering van de Wet aanpassing arbeidsduur op 1 juli 2000 een wettelijk recht op deeltijdwerk. Het gaat om een geclausuleerd recht. Dit houdt in dat een werknemer recht heeft op deeltijdwerk, tenzij de werkgever kan aantonen dat er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn, die zich hiertegen verzetten. Inmiddels heeft het werken in deeltijd bij onze gemeente zo'n grote vlucht genomen, dat met recht de vraag kan worden gesteld of er grenzen moeten worden gesteld aan het werken in deeltijd. Concreet kan hierbij gedacht worden aan maatregelen als het vaststellen van een minimale omvang van een deeltijdbetrekking en het maximaliseren van het aantal deeltijdbanen. Wij zullen hierover in de eerste helft van 2007 met de Ondernemingsraad in overleg treden Leeftijdsbewust beleid. Demografische ontwikkelingen zorgen ervoor dat de beroepsbevolking de komende decennia ontgroent en vergrijst. Dit dwingt ook gemeenten om na te denken over het toekomstig personeelsbeleid. Gemeentelijke werkgevers en werknemers zijn met elkaar overeengekomen dat elke gemeente uiterlijk 1 januari 2008 beleid moet hebben ontwikkeld dat gericht is op duurzame inzetbaarheid (en employability) van alle medewerkers. De gemeente Boxmeer heeft inmiddels een subsidie van ca euro ontvangen voor een project dat de ontwikkeling en implementatie van dit (leeftijdsbewust) beleid ten doel heeft. Inmiddels is begonnen met de uitvoering van dit subsidieproject. Er is een Task Force geformeerd, die als trekker van het project opereert. Bovendien heeft het MT een werkconferentie gehouden, waarin de belangrijkste knelpunten en oplossingsrichtingen zijn benoemd. Als vervolg op die conferentie is het bij het project behorende plan van aanpak nader uitgewerkt. Bij die nadere uitwerking is zoveel mogelijk aangesloten bij de bestaande HRM-cyclus. Verder zal het in 2006 ingezette beleid ter bevordering van de instroom van jongeren voortgezet worden Terugdringing ziekteverzuim. Het is verheugend te kunnen constateren dat het ziekteverzuim voor het eerst sedert jaren weer gedaald is. De sterkste daling deed zich bij de vrouwen voor. Hun ziekteverzuim is gedaald met ruim 2%. Bij de mannen bedroeg die daling ruim 1%. Dit betekent overigens niet dat we nu rustig achterover kunnen leunen. Ook in 2007 en de volgende jaren zal er continue aandacht nodig zijn voor de beheersing en verdere terugdringing van het ziekteverzuim. Dit is in beginsel een taak voor het management. Die taak bestaat vooral uit het beinvloeden van het gedrag (verzuimkeuze) van medewerkers en het herkennen en wegnemen van de onderliggende oorzaken van dat gedrag. Om het management beter toe te rusten voor de uitoefening van deze taak zullen zij begin 2007 een training volgen in het houden van verzuimgesprekken, waarbij tevens aandacht zal bestaan voor het uitbreiden van de kennis over de mogelijkheden tot gedragsbeinvloeding. G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc 5

8 Een belangrijke ondersteunende en adviserende rol bij de verzuimbeheersing is weggelegd voor de bedrijfsarts. De ervaringen die vanaf 1 juli 2006 met de nieuwe bedrijfarts zijn opgedaan geven ons voldoende aanleiding om de toekomst met vertrouwen tegemoet te zien. De nieuwe bedrijfarts is door haar pro-actieve houding een daadwerkelijke steun voor leidinggevenden en medewerkers om het ziekteverzuim terug te dringen. Inmiddels heeft zij naar aanleiding van haar ervaringen over 2006 een aantal aanbevelingen gedaan die zowel gericht zijn op het voorkomen van verzuim als het terugdringen van het bestaande verzuim. Wij zullen met de ondernemingsraad in overleg treden over het overnemen van deze aanbevelingen. In 2007 zal er ook een risico-inventarisatie en -evaluatie opgesteld worden voor de tijdelijke huisvesting aan de Bakelgeertstraat. Deze RI&E zal inzicht moeten geven in de belangrijkste risico's op het gebied van de gezondheid, veiligheid en het welzijn van de werknemers en zijn vervolg krijgen in een plan van aanpak dat aangeeft wanneer en op welke wijze de geconstateerde risico's weggenomen worden Gemeentelijke samenwerking Land van Cuijk. In november 2004 is door de vijf gemeenten in het Land van Cuijk een intentieverklaring opgesteld en ondertekend onder de noemer samenwerken in het Land van Cuijk. Volgens die intentieverklaring is het doel van samenwerking: Aan de burgers uit het Land van Cuijk hoogwaardige kwaliteit van diensten en producten leveren tegen zo laag mogelijke kosten door de inzet en bundeling van de aanwezige expertise in de vijf gemeentelijke organisaties. Op basis van die intentieverklaring is een aantal projectgroepen aan de slag gegaan, waaronder een projectgroep Personeel en Organisatie. Deze projectgroep heeft al een aantal concrete resultaten geboekt als het gaat om het zgn. laaghangend fruit (onderlinge vacature-uitwisseling en collegiale doorlening). De projectgroep heeft vastgesteld dat een verdergaande vorm van samenwerking nodig is om daadwerkelijk tot kwaliteitsverhoging en kostenvermindering te komen. In het voorstel van de projectgroep wordt uitgegaan van de vorming van één centrale personeelsdienst voor het Land van Cuijk. In 2007 zal het besluitvormingstraject met betrekking tot dit voorstel in gang gezet en afgerond worden. 6 G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc

9 3. Ontwikkeling werkgelegenheid. In dit hoofdstuk wordt de ontwikkeling van de werkgelegenheid bij onze gemeente in kaart gebracht en vergeleken met de ontwikkelingen in de gemeentelijke overheidssector. Het gemeentelijk personeel wordt hierbij uitgesplitst naar geslacht, leeftijd, het aantal dienstjaren en de gemiddelde werkduur. Er wordt zowel gekeken naar het aantal personeelsleden, het arbeidsvolume (in fte s) als naar de formatie (= het aantal fte s waarvoor geld op de begroting beschikbaar is). Tot het personeelsbestand worden die personeelsleden gerekend waarop de gemeentelijke rechtspositie van toepassing is. Het gaat dus om personen die in dienst zijn van de gemeente met een vaste of tijdelijke aanstelling of op arbeidsovereenkomst. Personeel bij het openbaar onderwijs, WSW en WIW-personeel wordt dus niet tot het gemeentelijk personeel gerekend Aantal personeelsleden, arbeidsvolume en formatie. Op 31 december 2006 bedroeg het aantal personeelsleden bij onze gemeente 195. Dat zijn er 16 meer dan het jaar daarvoor. De stijging van het aantal personeelsleden vertaalt zich ook in een stijging van het aantal ingevulde formatieplaatsen (arbeidsvolume). Van 150 in 2005 naar 162 in De formatie (= het aantal fte s waarvoor geld op de begroting beschikbaar is) bedroeg in fte s. Dit betekent dat er eind 2006 nog 7 vacatures openstonden. Overigens is uit onderzoek gebleken dat de formatie bij onze gemeente in vergelijking met andere gemeenten aan de krappe kant is. In tabel 1 is de ontwikkeling van het aantal medewerkers, het arbeidsvolume (= aantal bezette formatieplaatsen) en de formatie (= begroot aantal formatieplaatsen) gedurende de periode 2001 t/m 2006 weergegeven. Opvallend is dat het aantal medewerkers in 2006 flink gestegen is, maar dat de formatie vrij constant is gebleven. Dit duidt op een relatief groot aantal deeltijdwerkers bij onze gemeente. Tabel 1: Ontwikkeling personeelsbestand, arbeidsvolume en formatie. Aantal medewerkers Arbeidsvolume in fte's Formatie in fte's De ontwikkeling van de werkgelegenheid bij de Nederlandse gemeenten laat vanaf 2004 een dalende tendens zien. Een afname met 2,5% in 2004 en met 3,6% in Ondanks de krappe formatie heeft ook bij onze gemeente een daling van het aantal formatieplaatsen plaatsgevonden, n.l. 1,5% in 2005 en 0,5% in G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc 7

10 3.2. Verdeling naar geslacht en vol- en deeltijders. Het aandeel vrouwen op het totale personeelsbestand is in 2006 gestegen naar 43 procent. Ook het aantal fte s dat door vrouwen bezet wordt is gestegen (van 32% naar 36%). Dit komt overeen met het landelijke beeld. Het aandeel van vrouwen in de gemeentelijke bezetting bedroeg in 2005 bijna 41%. Eind 2006 werkte 51% van ons personeel in deeltijd. Een verdere toename van het al hoge percentage deeltijdwerkers in 2005 (46%). Voor het eerst werken er meer deeltijdwerkers dan voltijdwerkers bij onze gemeente. Evenals in 2005 zijn het vooral de mannen die voor deze stijging verantwoordelijk zijn. Hun aandeel is gestegen van 24% in 2005 naar 30% in Overigens is bijna 60% van de mannelijke deeltijdwerkers voor 1 januari 1950 geboren. Dit heeft alles te maken met de afschaffing van de gemeentelijke FPU (gemeentelijke aanvulling op FPU) per 1 juli Bij de vrouwen is het aandeel deeltijdwerkers vergeleken met 2005 gelijk gebleven. Ook het landelijke beeld laat een groei van het aantal deeltijdwerkers zien. Deze groei houdt niet alleen verband met de stijging van het aantal vrouwen dat bij gemeenten werkt. Ook de mannen zijn meer in deeltijd gaan werken. Wel is het zo dat het aandeel deeltijdwerkers bij onze gemeente duidelijk hoger ligt dan het landelijk gemiddelde. Werkte in % bij ons in deeltijd, landelijk lag dit percentage op bijna 38%. Vergelijken we de gegevens van onze gemeente met gemeenten uit dezelfde inwonersklasse dan is het verschil kleiner. Bij de gemeenten tussen de en inwoners werkte in ,6% in deeltijd Verdeling naar leeftijd en dienstjaren. In tabel 2 is in procenten de leeftijdsverdeling bij onze gemeente gedurende de jaren 2001 tot en met 2006 weergegeven. Tabel 2: Leeftijdsverdeling in procenten > Voor het eerst sedert jaren is het aandeel jongeren (30-jarigen en jongeren) weer toegenomen (van 6% in 2005 naar 11% in 2006). De gemiddelde leeftijd is daardoor gedaald (van 47,1 naar 46,3 jaar). 8 G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc

11 De leeftijdsverdeling bij onze gemeente wijkt enigszins af van de landelijke cijfers. In 2005 was 50% van de gemeenteambtenaren 45 jaar en ouder. Bij onze gemeente lag dit percentage in 2005 op 61 en in 2006 op 57. Alle reden om het beleid gericht op de bevordering van de instroom van jongeren in 2007 en de komende jaren voort te zetten. Het gemiddeld aantal dienstjaren bedroeg in ,1 jaar. Een daling met ruim één jaar ten opzichte van 2005 (14,2 jaar). Wel wijkt dit cijfer af van het landelijke cijfer, dat in 2005 op 10,4 jaar lag Uitgaven tijdelijke arbeid. Het aandeel van de kosten van tijdelijke arbeid op de totale loonsom is gestegen van 8,2% in 2005 naar 13,5% in Het betreft hier de kosten van inleen- en uitzendkrachten voor de vervanging van zieke medewerkers en het wegwerken van achterstanden als gevolg van de openstaande vacatures. Deze stijging is enerzijds het gevolg van de krappe formatie die ertoe noopt om meer inhuur te plegen en anderzijds van de onvoorziene inhuur van interim-managers. In dit verband mag niet onvermeld blijven dat de reguliere personele uitgaven in 2006 binnen het personeelsbudget zijn gebleven. G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc 9

12 4. Belonen Inschaling Tabel 3 bevat de weergave (in procenten) van de schaalindeling van ons personeel gedurende de jaren 2001 tot en met Uit die tabel blijkt dat er in 2006 een aantal kleine verschuivingen heeft plaatsgevonden. Het aantal medewerkers in de schalen 4 tot en met 6 is iets toegenomen en het aantal medewerkers vanaf schaal 10 is ietwat afgenomen. Tabel 3: Schaalindeling in procenten Schaal 1 t/m 3 1,1 1,1 2,7 2,7 1,1 1,0 4 t/m 6 21,8 21, ,6 16,8 19,0 7 t/m 9 52,5 52,7 52,9 55,1 53,6 53,8 10 t/m 12 22,9 23,4 25,7 25,4 24,6 23,6 >=13 1,7 1,6 2,7 2,2 3,9 2,6 Zoals ook in voorgaande jaren al geconstateerd wijkt de inschaling bij onze gemeente nogal af van andere gemeenten. In de schalen 4 tot en met 6 is bij onze gemeente sprake van een ondervertegenwoordiging en in de schalen 7 tot en met 9 van een oververtegenwoordiging. In tabel 4 zijn de verschillen tussen onze gemeente, alle gemeenten en de gemeenten uit dezelfde inwonersklasse in beeld gebracht. Tabel 4: Schaalindeling in procenten 2005 gemeente Boxmeer, alle gemeenten en gemeenten met tot inwoners. Schaal Boxmeer Alle tot t/m 3 1,1 4,4 2,9 4 t/m 6 16,8 28,1 31,1 7 t/m 9 53,6 39,1 40,4 10 t/m 12 24,6 24,4 22,5 >=13 3,9 4,0 3,1 10 G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc

13 4.2. Bruto maandsalaris. Sociaal Jaarverslag In 2006 verdiende een medewerker bij onze gemeente gemiddeld euro per maand. Het inkomen van deeltijders is hierbij herleid naar het inkomen bij een volledige baan. In vergelijking met het landelijk bedrag ligt het bruto-maandsalaris bij onze gemeente hoger. In 2005 bedroeg het gemiddeld bruto-maandsalaris bij gemeenten euro per maand. Bij onze gemeente Mannen verdienen gemiddeld genomen meer dan vrouwen die in dienst zijn van een gemeente. In 2005 bedroeg dit verschil 279 euro per maand (2.944 bij de mannen tegenover bij de vrouwen). Bij onze gemeente is dit verschil nog groter. In 2005 verdienden de mannen bij onze gemeente gemiddeld euro bruto per maand en de vrouwen Beloningsdifferentiatie. Het begrip beloningsdifferentiatie doelt op beloningsverschillen op basis van verschillen in functioneren van medewerkers. Niet de zwaarte van de functie is alleen bepalend voor de hoogte van het salaris, maar ook de wijze waarop de medewerker zijn functie vervult. Onze systematiek van basisschaal, competentieschaal en kwaliteitsschaal is bedoeld om op een structurele manier vorm te geven aan deze beloningsdifferentiatie. De wijze van functievervulling komt tot uitdrukking in de beoordeling die elk jaar opgesteld wordt. Een in 2006 gehouden evaluatie naar de toepassing van de beoordelings- en beloningssystematiek heeft met instemming van de commissie voor georganiseerd overleg geleid tot een aantal aanpassingen in die systematiek. Zo wordt een beoordeling voortaan achterwege gelaten bij medewerkers, die al of nagenoeg al het maximum van hun salarismogelijkheden hebben bereikt. Verder is besloten om de koppeling tussen het toekennen van gratificaties en de opstelling van een individueel jaarplan af te schaffen. Een individueel jaarplan is een plan met afspraken over de bijzondere prestaties die de medewerker naast zijn gewone werk zou leveren. Op het einde van het jaar werd de medewerker daarop beoordeeld en afhankelijk van de uitkomsten kon de medewerker dan een gratificatie van 455 of 910 euro netto krijgen. Omdat het opstellen van zo'n plan erg omslachtig was en er mede daardoor in de praktijk erg weinig gebruik van werd gemaakt is afgesproken om het opstellen van zo'n plan niet meer als voorwaarde voor het toekennen van een gratificatie te hanteren. Hiervoor in de plaats is afgesproken om een belangrijk deel van het bedrag voor beloningsdifferentiatie aan de managers ter beschikking te stellen voor het belonen van bijzondere individuele of groepsprestaties. In 2006 is op basis van deze afspraak aan 48 medewerkers een individuele gratificatie toegekend en in 3 gevallen een gratificatie voor een groepsprestatie.. Van andere vormen van beloningsdifferentiatie, zoals de toekenning van vaste of tijdelijke toelagen, extra periodieken of de onthouding van periodieken, is de afgelopen jaren slechts spaarzaam gebruik gemaakt. G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc 11

14 5. In-, door- en uitstroom Instroom De instroom is het aantal personen dat in een kalenderjaar in dienst is getreden. In 2006 waren dat er 26, wat overeenkomt met een instroompercentage van 13. Hiermee ligt het instroompercentage beduidend hoger dan de voorgaande jaren. Dit heeft vooral te maken met het opvullen van de vacatures, die in voorgaande jaren open zijn blijven staan in afwachting van de inpassing in het kader van de reorganisatie. Van de instromers in 2006 behoort 62% tot het vrouwelijk geslacht. De gemiddelde leeftijd van de instromers bedroeg 35 jaar. Landelijk gezien bedroeg het instroompercentage in 2005 bijna 7. Een lichte stijging ten opzichte van 2004 toen dit nog op ruim 6 lag. Meer dan de helft (51%) van de instroom bij gemeenten is vrouw Uitstroom. Bij uitstroom gaat het om de medewerkers die de gemeente in een kalenderjaar verlaten. In 2006 bedroeg het uitstroompercentage bij onze gemeente 5,6. Dat wil zeggen dat van de 179 medewerkers, die op 31 december 2005 werkzaam waren bij onze gemeente, er 10 de gemeente in 2006 hebben verlaten. Het landelijk uitstroompercentage bedroeg in ,5%. In 2006 was 30% van de uitstromers bij onze gemeente vrouw en bedroeg de gemiddelde leeftijd van de uitstromers 49 jaar. Landelijk gezien was in 2005 ong. 39% van de totale uitstroom van het vrouwelijke geslacht Doorstroom. Bij doorstroom gaat het om het veranderen van functie of afdeling binnen de gemeente. In 2006 bedroeg het doorstroompercentage bij onze gemeente 6,2. Hiermee ligt het doorstroompercentage ongeveer op het niveau van het landelijk doorstroompercentage in 2005 (6,8). 12 G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc

15 G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc 13

16 6. Aandachtsgroepen en diversiteitsbeleid 6.1. Inleiding Diversiteitsbeleid heeft als uitgangspunt dat het personeelsbestand een afspiegeling is van de beroepsbevolking van de gemeente. Omdat bepaalde groepen ondervertegenwoordigd zijn wordt voor hen een voorrangsbeleid gevoerd. Bij onze gemeente kwam dat beleid tot uitdrukking door in personeelsadvertenties een voorkeur uit te spreken voor de benoeming van vrouwen, allochtonen en arbeidsgehandicapten bij gelijke geschiktheid van kandidaten. De gegevens over de vertegenwoordiging van vrouwen zijn al in hoofdstuk 3 aangegeven. In dit hoofdstuk zal aandacht geschonken worden aan de arbeidsgehandicapten. In voorgaande jaren werd in dit hoofdstuk tevens aandacht besteed aan de allochtonen. Dit in verband met de verplichtingen voortvloeiende uit de Wet Samen. Die wet is echter per 1 januari 2004 komen te vervallen Arbeidsgehandicapten. Het aandeel arbeidsgehandicapten is het aandeel personeelsleden dat volgens de Wet Reïntegratie Arbeidsgehandicapten als arbeidsgehandicapt wordt aangemerkt. Hierbij gaat het om medewerkers, die (gedeeltelijk) afgekeurd zijn, voor wie een concrete voorziening is getroffen om afkeuring te voorkomen, en die zijn aangesteld vanuit een WAO-situatie of een Wsw-situatie. Het aandeel arbeidsgehandicapten bij onze gemeente schommelt al jaren rond de 3%. 14 G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc

17 7. Ziekteverzuim Ziekteverzuimpercentage. Het ziekteverzuimpercentage is het totaal aantal verzuimde kalenderdagen in één jaar gedeeld door het totaal aantal beschikbare kalenderdagen in dat jaar maal 100%. In 2006 bedroeg dit percentage (excl. zwangerschaps- en bevallingsverlof) 6,4 en is daarmee het laagste sedert Landelijk gezien bedroeg het ziekteverzuimpercentage bij de gemeenten in ,3%. Het landelijk percentage wordt met name bepaald door de grote gemeenten in Nederland, waar het ziektverzuim relatief hoog is. Bij gemeenten uit dezelfde inwonersklasse als Boxmeer bedroeg dit percentage in ,5% Meldingsfrequentie en verzuimduur Gemiddeld heeft elke medewerker bij onze gemeente zich in ,4 keer ziek gemeld. De meldingsfrequentie op landelijk niveau schommelt rond de 1,7, d.w.z. dat elke gemeentelijke werknemer zich gemiddeld bijna twee keer per jaar ziek meldt. De ziekteverzuimduur bedroeg in 2006 gemiddeld 16 dagen. Het verzuim onder vrouwen duurde gemiddeld iets korter (15 dagen) dan dat van mannen (17 dagen). De gemiddelde verzuimduur bij gemeenten schommelt rond de 14 dagen. G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc 15

18 8. Opleidingsuitgaven. De totale opleidingsuitgaven zijn de uitgaven, die gedaan worden in het kader van vorming, opleiding en training van het personeel. De verletkosten, dat wil zeggen de kosten die voortvloeien uit de improductiviteit als gevolg van vorming, opleiding en training blijven hierbij buiten beschouwing. Het bedrag dat gemiddeld per medewerker in 2006 aan opleidingen is uitgegeven bedroeg 882 euro, wat betekent dat 2,2% van de totale loonsom dat jaar aan opleidingen werd besteed. Landelijk gezien werd in 2005 gemiddeld 761 euro per medewerker aan opleidingen uitgegeven. 16 G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc

19 9. Bijlage Personeelsbestand in aantallen Vrouw Man Totaal Personeelsbestand in procenten Vrouw Man Arbeidsvolume (bezet aantal formatieplaatsen) in fte's Vrouw Man Totaal Arbeidsvolume in procenten Vrouw Man Formatie (begroot aantal formatieplaatsen) in fte's Deeltijders in aantallen Vrouw Man Totaal Deeltijders in procenten Vrouw Man Totaal G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc 17

20 Gemiddelde werktijd deeltijders in procenten van volledige werkweek 64,8 66,5 63,2 63,4 64,3 66,4 Gemiddelde werktijd personeel in procenten van volledige werkweek Vrouw 71,6 73,9 70,4 68,8 68,0 70,2 Man 98,1 99,2 98,8 98,6 93,8 92,5 Totaal 88,2 89,7 88,4 87,3 84,0 83,0 Leeftijdsverdeling in aantallen > Leeftijdsverdeling in procenten > Gemiddelde Leeftijd Vrouw 43,0 43,0 44,0 44,9 45,1 43,8 Man 45,5 46,0 46,5 47,6 48,4 48,1 Totaal 44,5 45,0 45,5 46,6 47,1 46,3 18 G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc

21 Gemiddelde Diensttijd Vrouw 10,5 10,5 11,0 11,3 11,0 9,3 Man 14,5 14,0 14,5 15,7 16,3 15,9 Totaal 13,0 13,0 13,0 14,1 14,2 13,1 Kosten tijdelijke arbeid (in procenten van de loonsom) 14 6,5 4,9 6,8 8,2 13,5 Schaalindeling mannen in aantallen. Schaal 1 t/m t/m t/m t/m >= Schaalindeling vrouwen in aantallen. Schaal 1 t/m t/m t/m t/m >= Schaalindeling personeel in aantallen. Schaal 1 t/m t/m t/m t/m >= Schaalindeling personeel in procenten. Schaal 1 t/m 3 1,1 1,1 2,7 2,7 1,1 1,0 4 t/m 6 21,8 21, ,6 16,8 19,0 7 t/m 9 52,5 52,7 52,9 55,1 53,6 53,8 10 t/m 12 22,9 23,4 25,7 25,4 24,6 23,6 >=13 1,7 1,6 2,7 2,2 3,9 2,6 G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc 19

22 Schaalindeling personeel naar schaalsoort in aantallen. Basis Competentie Kwaliteit Overige Schaalindeling personeel naar schaalsoort in procenten. Basis Competentie Kwaliteit Overige Personeel dat vakantieuren gekocht heeft (in procenten) Vrouw Man Totaal , Personeel dat vakantieuren verkocht heeft (in procenten) Vrouw 3 1, Man Totaal 7,5 7, Personeel dat ouderschapsverlof heeft opgenomen (in procenten) Vrouw 1,5 3,0 9,0 8,5 3 5 Man 5,5 3,5 3, Totaal 4,0 3,0 5, Instroom in aantallen Vrouw Man Totaal Instroom in procenten Totaal 13,4 6,4 5,9 2,2 5,6 13,0 20 G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc

23 Gemiddelde leeftijd instromers Vrouw Man Totaal Uitstroom in aantallen Vrouw Man Totaal Uitstroom in procenten Totaal 4,8 1,7 6,4 3,2 8,1 5,6 Gemiddelde leeftijd uitstromers Vrouw Man Totaal Doorstroom in aantallen Totaal Doorstroom in procenten Totaal 4,5 2,7 6,4 0 6,2 G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc 21

24 Aandeel arbeidsgehandicapten Totaal aantal personeelsleden Daarvan behoren tot de doelgroep % van het totaal 3,4 3,2 2,7 2,7 2,8 2,6 Totaal aantal voltijdwerkers Daarvan behoren tot de doelgroep % van het totaal 2,5 3,1 2,3 2,5 2,1 2,1 Totaal aantal deeltijdwerkers Daarvan behoren tot de doelgroep % van het totaal 5,0 3,4 3,4 3,1 3,7 3,0 Totaal aantal personen in dienst Daarvan behoren tot de doelgroep % van het totaal 0 8, ,8 Totaal aantal personen uit dienst Daarvan behoren tot de doelgroep % van het totaal 12,5 33,3 0, ,0 Aantal ziekteverzuimdagen Vrouw Man Totaal Ziekteverzuimdagen per leeftijdscategorie > Ziekteverzuimpercentage Vrouw 15,7 12,4 9,2 7,7 8,6 6,5 Man 6,0 6,6 5,9 8,1 7,5 6,3 Totaal 9,6 8,8 7,2 7,9 7,9 6,4 22 G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc

25 Ziekteverzuimpercentage per leeftijdscategorie ,2 3,7 3,8 4,7 5,9 2, ,5 16,2 16,6 16,9 22,2 2, ,4 5,0 3,7 4,8 3,6 2, ,1 9,3 4,5 5,4 5,8 5, ,9 8,3 7,4 6,5 6,5 10, ,2 7,7 7,3 9,9 8,0 4, ,3 15,8 10,3 10,1 11,0 9,8 >60 0,0 23,8 14,8 2,4 1,0 0,4 Aantal ziektemeldingen Vrouw Man Totaal Aantal ziektemeldingen per leeftijdscategorie > Meldingsfrequentie Vrouw 1,9 1,8 1,2 1,6 1,5 1,5 Man 1,6 1,3 1,2 1,3 1,4 1,4 Totaal 1,7 1,5 1,2 1,4 1,4 1,4 Gemiddelde verzuimduur Vrouw Man Totaal G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc 23

26 Gemiddelde verzuimduur per leeftijdscategorie > Opleidingsuitgaven (in procenten van de loonsom) 1,7 3 1,4 0,9 1,5 2,2 Gemiddelde opleidingsuitgaven per medewerker (in euro's) Aantal uitgevoerde controles protocol en internetgebruik G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc

27 Gegevens 2006 per organisatieonderdeel Onderdeel Aantal Medewerkers Voltijdwerkers Deeltijdwerkers M V Tot M V Tot M V Tot BGS BMO Financiën Inwoners Ruimte Totaal Onderdeel Gemiddelde werktijd Gemiddelde leeftijd Gemiddelde diensttijd M V Tot M V Tot M V Tot BGS BMO Financiën Inwoners Ruimte Totaal Onderdeel Aantal medewerkers Aantal functionerings-en pop-gesprekken Aantal beoordelingsgesprekken BGS BMO Financiën Inwoners Ruimte Totaal De verschillen tussen het aantal medewerkers en het aantal beoordelingsgesprekken houden grotendeels verband met het besluit om medewerkers, die (nagenoeg) het maximum van hun salarismogelijkheden hebben bereikt, niet meer te beoordelen. G:\GRIFFIE\BUNDELS 2007\Bundel 4\Sociaal jaarverslag 2006\Sociaal jaarverslag 2006.doc 25