Monitor Gemeenten Personeel in Perspectief

Transcriptie

1 Monitor Gemeenten 2007 Personeel in Perspectief

2

3 Monitor Gemeenten 2007 Personeel in Perspectief

4 Colofon Opdrachtgever Stichting A+O fonds Gemeenten, Den Haag Postbus GK Den Haag Projectleider: George Evers Projectmedewerker: Malika Zirar Vormgeving IM VormCommunicatie, Den Haag Fotografie De Beeldredaktie, Merlin Daleman met dank aan de Gemeente Heemstede Drukwerk Albani drukkers BV, Den Haag Auteurs Kees Van Uitert, EIM Consult Hans Donkers, Stratus Met dank aan De leden van de begeleidingscommissie / de werkgroep gegevensdefinities / het kernteam P.W.S. Aniba (Gemeente Katwijk) F.B.W. Arts (Gemeente Apeldoorn) C. van den Brekel (CvA) J. Boersma (AVBAKABO FNV, voorzitter begeleidingscommissie vanaf april 2008) F. van Ewijk (Gemeente Utrecht) B.L. Groen (ABVAKABO FNV, regiokantoor Oost) J. Klumper (Gemeente Alkmaar) R. Kuyten (CvA) F.A.E.W. Mulken (Gemeente Rotterdam) H. Nap (Gemeente Amersfoort) L. Oudenbroek (Gemeente Den Haag) L.T. van Ravenhorst (Gemeente Maassluis) P. Terreehorst (Gemeente Haarlem) W. Ubaghs (CNV publieke zaak) R. van der Weijden (Gemeente Amsterdam) A.J.F. Verbeek (Gemeente Delft) P. Wiechmann (ABVAKABO FNV, voorzitter begeleidingscommissie tot april 2008) E. Zandstra (Gemeente Leidschendam-Voorburg) Oplage exemplaren ISSN-nummer ISSN X Stichting A+O fonds Gemeenten, Den Haag, Augustus 2008 Stichting A+O fonds Gemeenten bevordert en ondersteunt vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt en HRM-beleid. Actuele informatie over de verschillende projecten treft u aan op Rechten Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enigerwijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de Stichting A+O fonds Gemeenten. Hoewel aan deze uitgave de grootst mogelijke zorg is besteed, kunnen de samenstellers niet aansprakelijk gesteld worden voor eventuele onjuistheden, noch kunnen aan de inhoud rechten worden ontleend.

5 Voorwoord In de CAO spraken de sociale partners af dat het voor gemeenten van belang is om over goed gekwalificeerd personeel te beschikken. De sector krijgt de komende jaren met verschillende veranderingen te maken en dit vraagt om een personeelsbestand dat kan mee bewegen. Hiermee blijven medewerkers langer inzetbaar. Investeren in de opleiding en scholing van medewerkers is een belangrijke manier om de inzetbaarheid te vergroten. Als we naar de resultaten van de Personeelsmonitor kijken dan stellen we vast dat gemeenten op de goede weg zijn. Uit de Personeelsmonitor 2007 blijkt dat 70% van de gemeenten beschikt over een opleidingsplan en dat ongeveer 15% van de gemeenten hier nog mee bezig is. De opleidingsuitgaven per medewerker zijn in 2007 iets gestegen ten opzichte van 2006 (resp. 885,- en 846). We verwachten overigens dat deze opleidingsuitgaven de komende jaren nog verder zullen stijgen. Dat de inzetbaarheid van medewerkers hoog op de agenda van gemeenten staat zien we ook terug in het aantal opleidings- en ontwikkelingsgesprekken. Deze zijn in 2007 fors toegenomen ten opzichte van Inmiddels kent een overgrote meerderheid van de gemeenten dit soort gesprekken die van toepassing zijn op ruim tweederde van de medewerkers. We vinden het investeren in de inzetbaarheid van medewerkers belangrijk en om die reden gaat het A+O fonds gemeenten de komende tijd ondersteunen met een reeks van activiteiten. De scholingsregeling wordt breed ingezet, er is een ontwikkelscan voor medewerkers en het A+O fonds organiseert workshops voor leidinggevenden gericht op loopbaanstimulering van hun medewerkers. Met al deze activiteiten willen we bereiken dat gemeenten een interessante speler blijven op de arbeidsmarkt. Dat dit noodzakelijk is blijkt ook uit deze Personeelsmonitor. Het aantal gemeenten dat aangeeft in 2007 openstaande vacatures te hebben is behoorlijk gestegen in vergelijking met 2006 (van 87% naar 91%). Voor bepaalde functies is het lastig om de vacatures ingevuld te krijgen. Vooral gemeenten uit de grootteklasse tot inwoners en bij gemeenten met meer dan inwoners hebben te maken met openstaande vacatures. We vermoeden dat veel gemeenten interim-personeel inhuren om de continuïteit van de dienstverlening te garanderen. Uit het verleden weten we dat dit vaak grote kosten met zich mee brengt (zie de Personeelsmonitor 2002). De vraag is of er geen andere oplossingen denkbaar zijn. Niet alleen samenwerking tussen gemeenten maar ook door intersectorale mobiliteit, zoals tussen rijk en gemeenten. Immers bij het rijk raakt een aantal mensen overbodig door de afslankingsoperatie. Mensen die naar we aannemen geïnteresseerd kunnen zijn in een baan bij gemeenten. Ook dit is een onderwerp dat het A+O fonds verder gaat uitwerken. De Personeelsmonitor 2007 biedt een overzicht van ontwikkelingen op het terrein van arbeidsmarkt en personeelsbeleid bij gemeenten. Deze informatie is gebaseerd op de gegevens die gemeenten aanleveren. Wij bedanken een ieder die aan de totstandkoming van de monitor heeft meegewerkt. C.J. Bethlehem Voorzitter R. Kuin Secretaris/penningmeester

6

7 Inhoudsopgave Voorwoord 5 Samenvatting 9 1 Ontwikkeling gemeentelijke bezetting Naar gemeentegrootteklasse Naar geslacht Naar vol- en deeltijders Naar leeftijdsklasse Naar dienstjaren Aantal leidinggevenden Afname bezetting 27 2 Instroom, doorstroom en uitstroom Instroom Doorstroom Uitstroom 35 3 Intergemeentelijke samenwerking en gevolgen voor de bezetting Samenwerkingsvormen Overnemen en overdragen van taken 42 4 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Ziekteverzuim naar gemeentegrootteklasse Langdurig ziekteverzuim Gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid 49 5 Arbeidsvoorwaarden Inschaling gemeentelijke bezetting Brutomaandsalarissen Gebruik Artikel 2:7A van de CAR Levensloopregeling 57 6 Opleiding en ontwikkeling Opleidingsuitgaven Medewerkersgesprekken Afspraken over opleiding en ontwikkeling 62 7 Leeftijdsbewust personeelsbeleid en strategische personeelsplanning Leeftijdsbewust personeelsbeleid Strategische personeelsplanning 67 8 Aanpak jeugdwerkloosheid Afspraken tussen sociale partners Aandacht gemeenten voor jeugdwerkloosheid Aantal gerealiseerde banen 72 Bijlage 1 Responsverantwoording 75

8

9 Samenvatting Ontwikkeling gemeentelijke bezetting Afname gemeentelijke bezetting met personen tot personen Voor het vierde jaar op rij is de gemeentelijke bezetting in aantal personen afgenomen. In 2004 was de afname bijna personen, in 2005 maar liefst bijna personen, in personen en in personen. Dit komt neer op een afname van 2,7 procent in Eind 2007 werkten er personen bij de gemeenten. De afname van de werkgelegenheid in de gemeentelijke sector komt net als in 2006 nagenoeg geheel voor rekening van de G4. In 2007 is zowel het gemeentelijk vervoerbedrijf van Rotterdam als dat van Amsterdam geprivatiseerd. Bij deze bedrijven werken duizenden medewerkers. Ten opzichte van 2003 is de gemeentelijke bezetting met ruim 9 procent afgenomen. Bij de G4 is de werkgelegenheid met maar liefst bijna een kwart gedaald tussen 2003 en 2007 en bij de gemeenten met minder dan inwoners met een derde. Bij deze laatste categorie is dit het gevolg van de gemeentelijke herindelingen. In 2003 waren er 81 gemeenten met minder dan inwoners, in 2007 zijn dit er nog 53. Door de gemeentelijke herindeling is de bezetting bij de gemeenten met tot inwoners in absolute zin nog toegenomen in de periode 2003 tot en met In totaal telde Nederland in gemeenten, 15 minder dan het jaar ervoor. Bezetting is bij 19 procent van de gemeenten afgenomen Het aantal gemeenten waar de bezetting daalt, is sterk aan het teruglopen. In 2005 was dit bij bijna de helft van de gemeenten het geval, in 2006 bij een derde en in 2007 bij 19 procent van de gemeenten. Vooral bij grotere gemeenten ligt de periode van dalende bezettingen achter ons (met uitzondering van de G4). Efficiënter werken is inmiddels een belangrijkere drijfveer dan het compenseren van financiële tegenvallers voor gemeenten. De verschuiving van baliedienstverlening naar digitale dienstverlening wordt door 5 procent van de gemeenten met teruglopende bezettingen als reden genoemd. Gemeenten geven ook vaker aan dat het niet kunnen vervullen van openstaande vacatures de reden is dat de bezetting terugloopt. Gemeenten worden in toenemende mate geconfronteerd met de verkrappende arbeidsmarkt en krijgen meer problemen bij de vervulling van vacatures. Daarnaast heeft 15 procent van de gemeenten met een teruglopende bezetting een (eenmalige) specifieke regeling gehad voor het terugbrengen van de bezetting. In 2006 was dat nog 25 procent van deze gemeenten en in 2005 gold dit nog voor 42 procent van de gemeenten. Het compenseren van financiële tegenvallers van de gemeenten was toen een belangrijke drijfveer. Feminisering van de gemeentelijke bezetting heeft nog een extra impuls gekregen Het aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting is in 2007 weer verder toegenomen, en wel tot 43,7 procent. De feminisering van de gemeentelijke bezetting heeft hiermee een extra impuls gekregen. In de periode tussen 2003 en 2007 is het aantal vrouwen in de gemeentelijke bezetting met bijna 1 procent toegenomen, terwijl het aantal mannen met bijna 16 procent is afgenomen. Daarnaast zijn vrouwen in de genoemde periode ook gemiddeld meer uren gaan werken. Dit heeft niet alleen te maken met een groeiend aandeel vrouwen in de instroom, maar ook met het gegeven dat vooral mannen de gemeentelijke organisatie hebben verlaten in 2005, 2006 en 2007.

10 Aandeel deeltijders is licht afgenomen In 2007 werkte 37,1 procent van de gemeentelijke bezetting in deeltijd. De gemiddelde deeltijdfactor van medewerkers bij gemeenten was in het genoemde jaar 0,87 (dat wil zeggen een gemiddelde werkweek van 31,3 uur). Ten opzichte van 2006 is het aandeel deeltijders licht afgenomen. Mogelijk is hier sprake van een trendbreuk. In de afgelopen jaren ontwikkelde het aantal deeltijders zich namelijk sterker dan het aantal voltijders. Hoewel vrouwen vaker in deeltijd werken dan mannen, is de groei van het aantal vrouwen in de genoemde periode hoger geweest dan de ontwikkeling van het aantal deeltijders. Ook vrouwen zijn dus vaker in voltijd gaan werken in de afgelopen vijf jaar. Lichte stijging van het gemiddelde aantal dienstjaren tot 10,3 Het gemiddelde aantal dienstjaren van medewerkers is in 2007 licht gestegen tot 10,3. Ongeveer de helft van de gemeentelijke bezetting is 6 jaar of korter in dienst. Bijna 51 procent van de medewerkers van gemeenten op 31 december 2007 was tussen de 35 en 55 jaar oud met drie jaar of meer werkervaring binnen de gemeente. 16,5 procent van de bezetting op 31 december 2007 was tussen de 45 en 55 jaar oud en heeft 10 jaar of meer werkervaring binnen de gemeente. Aandeel personen van 60 jaar en ouder is weer toegenomen Door de grote uitstroom van ouderen in 2005, nam het aandeel medewerkers van 60 jaar en ouder voor het eerst sinds jaren af in de gemeentelijke bezetting. In 2006 is het aandeel van deze leeftijdscategorie weer gestegen tot 3,6 procent en in 2007 tot 4,7 procent. In de periode 2003 tot en met 2007 is het aantal medewerkers van 55 tot 60 jaar met 2,5 procent toegenomen en het aandeel medewerkers van 60 jaar en ouder met bijna 28 procent. Het aantal personen onder de 25 jaar is in de genoemde periode bijna gehalveerd tot 1,6 procent van de bezetting. De gemiddelde leeftijd van vrouwen was in ,8 jaar en van mannen 46,3 jaar. De gemiddelde leeftijd van de bezetting was 44,8 jaar en is 0,5 jaar gestegen ten opzichte van De effecten van ontgroening en vergrijzing tekenen zich hiermee af in de samenstelling van de gemeentelijke bezetting. Span of control van leidinggevenden is gestabiliseerd, aandeel vrouwelijke leidinggevenden is gegroeid Per 100 medewerkers waren er in ,9 leidinggevenden. Ten opzichte van 2006 is de span of control van leidinggevenden gestabiliseerd. Het aandeel van vrouwelijke leidinggevenden is in 2007 aanzienlijk toegenomen tot ruim 24 procent. Vrouwen maken dus niet alleen een groter deel uit van de gemeentelijke bezetting en gaan meer uren werken, maar bezetten ook steeds vaker leidinggevende functies. In-, door- en uitstroom Instroom is in 2007 gestegen tot 11,1 procent De instroom is in 2007 gestegen tot 11,1 procent. Vooral bij de G4 lag de instroom in 2007 op een hoog niveau (13,1 procent), evenals bij de gemeenten met minder dan inwoners (13,1 procent). In 2007 zijn meer vrouwen dan mannen ingestroomd in de gemeentelijke bezetting. Verder is het aantal deeltijders in de instroom weer hoger geworden dan het aantal voltijders. De gemiddelde leeftijd van de instromers was in ,4 jaar, 0,2 jaar hoger dan in Aantal openstaande vacatures is snel stijgend Het aantal openstaande vacatures bij gemeenten is snel stijgend. 91 procent van de gemeenten (inclusief G4) had op 31 december 2007 vacatures openstaan. Bij deze gemeenten gaat het om in totaal bijna vacatures voor ruim FTE s. Er stonden op 31 december 2007 ongeveer 480 vacatures voor leidinggevenden open. Het aantal openstaande vacatures aan het einde van het jaar is zowel in 2006 als 2007 met 10 procent toegenomen. Dit is een signaal dat gemeenten steeds meer moeite moeten doen om opengevallen plekken te vervullen. Met name bij de gemeenten met tot inwoners stonden op 31 december 2007 veel vacatures open. Het aantal vacatures als percentage van de bezetting is bij deze groep gemeenten 6,2 procent. Voor de gemeentelijke sector als geheel is dit 3,1 procent.

11 Doorstroompercentage gestabiliseerd op 4,7 procent in 2007 Het doorstroompercentage is in 2007 gestabiliseerd op het niveau van 2006 na een tijdelijke stijging in De grote uitstroom van vooral oudere mannelijke medewerkers in 2005 heeft toen geleid tot extra interne doorstroom bij de grotere gemeenten. De doorstroom was in 2007 het hoogst bij de gemeenten met of meer inwoners (excl. G4). Uitstroompercentage van 12,7 procent in 2007 De uitstroom bij gemeenten is met 12,7 procent aanzienlijk hoger dan in Dit wordt vooral veroorzaakt door de G4 en door de privatisering van de vervoersbedrijven in Amsterdam en Rotterdam. Hierdoor is het uitstroompercentage van de G4 maar liefst 26,5 procent. Dit is ook terug te zien in het karakter van de uitstroom: relatief veel jongere mannen met kortere dienstverbanden en wat lagere loonschalen. De gemiddelde leeftijd van de uitstromers was in ,1 jaar, iets lager dan in Geconcludeerd kan worden dat de dynamiek van de gemeentelijke bezetting aan het toenemen is. Dit is onder meer het gevolg van de krapte op de huidige arbeidsmarkt waarbij zowel overheden als het bedrijfsleven meer mensen kunnen plaatsen dan ze kunnen krijgen. Intergemeentelijke samenwerking en gevolgen voor bezetting Ongeveer 81 procent van de gemeenten werkt met andere gemeenten samen Samenwerking tussen gemeenten komt inmiddels op grote schaal voor. Ongeveer 4 van de 5 gemeenten werken met andere gemeenten samen. De meest gebruikelijke samenwerkingsvorm is die waarin de gemeentelijke organisaties intact blijven, maar waarbij op een aantal terreinen ambtenaren van verschillende gemeenten wel gezamenlijk werken (het netwerkconcept, 65 procent van de gemeenten). Wel is het centrumconcept in opkomst. Bij het centrumconcept worden gezamenlijke diensten ondergebracht bij één van de gemeenten of gemeentelijke organisaties waarbij de andere gemeenten deze dienst inkopen bij de gemeente die deze gaat verzorgen. Inmiddels werkt ruim een derde van de gemeenten op deze wijze samen. Bij bijna 25 procent van de gemeenten heeft dit gevolgen gehad voor de bezetting Gezien de meest gebruikelijke samenwerkingsvorm is het niet verwonderlijk dat maar bij bijna 25 procent van de gemeenten de samenwerking gevolgen heeft gehad voor de omvang van de bezetting. Bij de gemeenten waar dit het geval is geweest, is de bezetting bij 45 procent gedaald door het overdragen van taken en bij 40 procent gestegen door het overnemen van taken. Het aantal arbeidsplaatsen dat hiermee gemoeid is, is overigens niet zo heel erg groot op gemeentelijk niveau. Gemiddeld neemt de bezetting af met 10 arbeidsplaatsen bij het overdragen van taken en neemt de bezetting toe met gemiddeld 5,5 arbeidsplaatsen bij het overnemen van taken. Over het algemeen heeft het afstoten dan wel overnemen van taken plaats op het terrein van sociale zaken en de clustering van brandweeractiviteiten. De samenwerkingsbereidheid van gemeenten wordt uiteraard ook beïnvloed door de te behalen efficiency. Zeker in tijden dat vacatures moeilijker vervulbaar raken, is hier nog winst te behalen. Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Ziekteverzuimpercentage vlakt af tot 5,5 procent in 2007 Het ziekteverzuimpercentage is in 2007 nog iets verder gedaald tot 5,5 procent. Dit is het laagste niveau in ruim tien jaar tijd, hoewel de daling wel aan het afvlakken is. Twee jaar geleden heeft het A+O fonds Gemeenten de Gemeentelijke Verzuimnorm geïntroduceerd. Deze is gebaseerd op de onderste kwartielscore van het ziekteverzuimpercentage. De norm geeft aan dat 25 procent van de gemeenten een ziekteverzuimpercentage heeft dat lager ligt dan dit cijfer. Doel van de Gemeentelijke Verzuimnorm is om gemeenten te laten zien welk percentage haalbaar is bij een actief ziekteverzuimbeleid. Ten opzichte van 2006 is de Gemeentelijke Verzuimnorm in verschillende gemeentegrootteklassen iets gestegen. Dit betekent dat de spreiding van het ziekteverzuimpercentage 11

12 tussen gemeenten in de verschillende gemeentegrootteklassen over de gehele linie wat kleiner is geworden. De ziekteverzuimpercentages bij gemeenten kruipen langzaam naar elkaar toe. Het ziekteverzuimpercentage van 5,5 procent kan worden uitgesplitst naar 4,9 procent voor het verzuim korter dan één jaar en 0,6 procent voor verzuim van langer dan één jaar. Meldingsfrequentie is stabiel gebleven evenals de gemiddelde verzuimduur De meldingsfrequentie is stabiel gebleven op 1,6. Naarmate de omvang van een gemeente stijgt, neemt over het algemeen ook de meldingsfrequentie toe. Ook hier is een tendens waarneembaar dat de verschillen tussen de gemeentegrootteklassen aan het afnemen zijn. Ook de gemiddelde verzuimduur is stabiel gebleven ten opzichte van Deze was in 2007 gemiddeld 13,3 dagen. Langdurig ziekteverzuim blijft ongeveer gelijk Ongeveer 60 procent van de gemeenten had op 31 december 2007 medewerkers die langdurig ziek waren. Dit percentage is ongeveer gelijk aan dat van 2006 en Bij de gemeenten die hiermee te maken hebben, gaat het om circa 1,1 medewerker per 100 medewerkers. Er zijn net iets meer mannen dan vrouwen langdurig ziek en circa 39 procent van de langdurig zieken is tussen de 45 en 55 jaar oud. Ten opzichte van 2006 is er sprake van een stabilisatie van het langdurig ziekteverzuim. Dit geldt voor het aantal gemeenten met langdurig zieken en het aantal langdurig zieken. 75 procent van de gemeenten heeft arbeidsongeschikten in dienst 75 procent van de gemeenten had in 2007 arbeidsongeschikten in dienst. Dit percentage is iets gestegen ten opzichte van Gemiddeld hebben de gemeenten 4,4 (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten in dienst. In totaal zijn circa arbeidsongeschikten in dienst van gemeenten. De gedifferentieerde WAO-premie (Pemba-premie) was in 2007 ongeveer 1,11 procent; hetzelfde percentage als in Bij 28 procent van de gemeenten is sprake geweest van WIA-instroom Op 29 december 2005 is de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) ingevoerd. Bij ongeveer 28 procent van de gemeenten is er voor één of meer personen in 2007 een WIA-uitkering gestart. Gemiddeld gaat het om 1,7 persoon per gemeente met WIA-instroom. Deze cijfers zijn min of meer vergelijkbaar met die van Arbeidsvoor waarden Aantal eindschalers is in 2007 stabiel gebleven op 57 procent Het aantal personen in de hoogste periodiek van de salarisschaal (eindschalers) is in 2007 stabiel gebleven op 57 procent. Ruim 39 procent van de gemeentelijke bezetting wordt beloond in schaal 7 tot en met 9. Het gemiddelde bruto maandsalaris van een medewerker bedroeg in euro (niet gecorrigeerd voor deeltijd). Het bruto maandsalaris is gestegen met 2,5 procent ten opzichte van Cica 36 procent van de gemeenten maakt gebruik van de mogelijkheid medewerkers tijdelijk 40 uur te laten werken Circa 36 procent van de gemeenten heeft in 2007 gebruik gemaakt van de mogelijkheid om medewerkers tijdelijk 40 uur te laten werken op basis van het artikel 2:7A van de CAR. Het gebruik van dit artikel door gemeenten is ten opzichte van 2005 en 2006 verder toegenomen. De belangrijkste reden die gemeenten aangeven voor het gebruik van het artikel, is dat voor sommige functies een 40-urige werkweek noodzakelijk is. Tijdelijke vervanging van personeel is als motief wel in opkomst.

13 6,8 procent van de medewerkers van gemeenten hebben in 2007 gebruik gemaakt van de levensloopregeling Bij bijna alle gemeenten is in 2007 door medewerkers gebruik gemaakt van de levensloopregeling. Bij de gemeenten waar gebruik is gemaakt van de levensloopregeling gaat het om 6,8 procent van de bezetting, waarvan 1,7 procent betrekking heeft op brandweer-/ambulancemedewerkers die in dienst zijn van de gemeenten en 5,1 procent op overige medewerkers. Het percentage medewerkers dat gebruik maakt van de levensloopregeling is in alle gemeentegrootteklassen ongeveer hetzelfde. In 2006 maakte nog 4,5 procent van de medewerkers gebruik van de levensloopregeling. Opleiding en ontwikkeling 70 procent van de gemeenten heeft een opleidingsplan Ongeveer 70 procent van de gemeenten heeft in 2007 een opleidingsplan, terwijl 15 procent van de gemeenten hier nog mee bezig is. Alleen de gemeenten met minder dan inwoners blijven op dit punt wat achter. Gemiddelde opleidingsuitgaven in 2007 van 885 euro per medewerker De gemiddelde opleidingsuitgaven per medewerker zijn in 2007 verder gestegen. De gemiddelde opleidingsuitgaven per medewerker bedroegen in euro. Gerelateerd aan de totale loonsom van gemeenten is dit 1,9 procent. De scholingsuitgaven van gemeenten per medewerker zitten hiermee voor het tweede jaar in de lift. 95 procent van de gemeenten werkt met jaarlijkse opleidings- en ontwikkelingsgesprekken Het gebruik van opleidings- en ontwikkelingsgesprekken (voorheen POP-gesprekken genoemd), is in 2007 aanzienlijk toegenomen. 95 procent van de gemeenten geeft aan met opleidings- en ontwikkelingsgesprekken te werken, waarbij deze van toepassing zijn op bijna 68 procent van de bezetting. Leeftijdsbewust personeelsbeleid Bij bijna 24 procent van de gemeenten is sprake van leeftijdsbewust personeelsbeleid, bijna 68 procent is hier nog mee bezig In de CAO sector gemeenten is afgesproken dat alle gemeenten op 1 januari 2008 leeftijdsbewust personeelsbeleid moeten hebben ingevoerd. Op dit moment is dit het geval bij bijna 24 procent van de gemeenten, terwijl bijna 68 procent aangeeft hiermee bezig te zijn. Het aantal gemeenten dat een dergelijk beleid heeft ingevoerd is weliswaar gestegen, maar de CAO afspraak is niet gehaald. Strategische personeelsplanning 14 procent van de gemeenten heeft een vorm van strategische personeelsplanning ingevoerd Het doel van strategische personeelsplanning is inzicht te verkrijgen in de vraag welk personeel de organisatie op korte en langere termijn nodig heeft, rekening houdend met ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. 14 procent van de gemeenten zegt een vorm van strategische personeelsplanning toe te passen. Dit zijn vooral de grotere gemeenten. Strategische personeelsplanning krijgt steeds meer een plek binnen de meerjarige HRM-nota s van gemeenten en wordt vaker opgenomen in de planning & controlcyclus. Nieuw is dat bij meer gemeenten sprake is van een doorvertaling van dit beleid naar afdelingsniveau. Indien gemeenten al doen aan een vorm van strategische personeelsplanning is dit in 71 procent van de gevallen gericht op de gehele gemeentelijke bezetting. Dit percentage is gedaald ten opzichte van In de komende drie jaar wil bijna 27 procent van de gemeenten zeker een vorm van strategische personeelsplanning invoeren en nog eens 44 procent van de gemeenten gaat dit waarschijnlijk doen. 13

14 Bijdrage aan terugdringing jeugdwerkloosheid 20 procent van de gemeenten geeft in 2007 uitvoering aan de gemaakte afspraken op het terrein van jeugdwerkloosheid In de CAO sector gemeenten zijn afspraken gemaakt over de aanpak van jeugdwerkloosheid. De sociale partners hebben zich ten doel gesteld om in de periode van 2005 tot en met 2007 ervoor te zorgen dat ten minste jongeren door middel van werkstageplaatsen, leerwerkbanen en instapplannen (tijdelijke aanstellingen) hun positie op de arbeidsmarkt kunnen verbeteren. In 2006 en 2007 zijn werkstageplaatsen, leerwerkbanen en instapplannen gerealiseerd Op basis van de feitelijke opgaven van gemeenten in de personeelsmonitor (34 gemeenten voor 2006 en 41 gemeenten voor 2007), kan worden vastgesteld dat er werkstageplaatsen, leerwerkbanen en instapplannen zijn gerealiseerd. De G4 nemen hiervan 82 procent voor hun rekening. Vooral in Amsterdam en in Den Haag zijn in 2007 veel van deze banen voor jongeren gerealiseerd, terwijl de gemeente Utrecht in 2006 een forse bijdrage heeft geleverd. De CAO-afspraak om voor ten minste jongeren een plaats te creëren, is dan ook ruim gehaald. Wel kan worden geconstateerd dat dit is gebeurd door de inspanningen van enkele gemeenten op dit terrein. 14

15 15

16

17 1. Ontwikkeling gemeentelijke bezetting 1.1 Naar gemeentegrootteklasse Gemeentelijke bezetting van personen in 2007 De gemeentelijke bezetting bedroeg op 31 december werkzame personen. In 2007 was 44,4 procent van de bezetting in personen in de sector gemeenten werkzaam bij een gemeente met of meer inwoners (zie figuur 1). Vooral de G4 zijn belangrijke werkgevers in de sector. 24,5 procent van het totaal aantal werkzame personen in de gemeentelijke sector werkte in 2007 bij de G4. Het aandeel van de G4 in de werkgelegenheid is al enkele jaren aan het dalen, vooral door privatiseringen van diensten bij deze gemeenten. Door gemeentelijke herindelingen is het aantal gemeenten afgenomen van 458 in 2006 tot 443 in Als gevolg van de gemeentelijke herindelingen is de bezetting bij gemeenten met minder dan inwoners in 2007 afgenomen met 653 personen en bij de gemeenten met tot inwoners met bijna 990 personen. In 2007 is een aantal nieuwe gemeenten met tot inwoners ontstaan (Leudal, Lansingerland, Maasgouw, Koggenland). Onder meer hierdoor is bij de gemeenten met tot inwoners de bezetting met ruim personen toegenomen. figuur 1 Verdeling van de gemeentelijke bezetting in personen naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2006 en 2007 G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners 1,9% 2,2% 9,5% 9,6% 16,8% 16,1% 19,9% 18,7% 24,5% 27,8% 27,4% 25,6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten. Afname van de bezetting met personen in 2007 De werkgelegenheid in de gemeentelijke sector is in 2007 afgenomen met personen (zie tabel 1), een afname van 2,7 procent ten opzichte van Ook in FTE s gemeten is de werkgelegenheid afgenomen met 2,7 procent. De afname van de werkgelegenheid komt nagenoeg volledig voor rekening van de G4. Zo zijn de gemeentelijke vervoerbedrijven van zowel Rotterdam als Amsterdam in 2007 geprivatiseerd. Bij de G4 is de werkgelegenheid hierdoor in 2007 met maar liefst 14,2 procent afgenomen. Door de gemeentelijke herindelingen is de bezetting bij de gemeenten met of minder inwoners afgenomen. Bij de andere gemeentegrootteklassen is sprake geweest van een lichte stijging van de bezetting. 17

18 tabel 1 Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting in personen naar gemeentegrootteklasse in 2003 tot en met Alle gemeenten: - In personen In FTE s G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten. Daling werkgelegenheid in de periode 2003 tot en met 2007 In de periode van 2003 tot en met 2007 is er sprake van een daling van het aantal werkzame personen bij gemeenten van maar liefst 9,4 procent (zie figuur 2). In 2007 is het aantal werkzame personen met 2,7 procent afgenomen. Vanaf 2003 is sprake van een dalende trend in de werkgelegenheid in de gemeentelijke sector. Door gemeentelijke herindeling is een aantal kleinere gemeenten verdwenen. Bij de gemeenten met of minder inwoners is de bezetting om deze reden tussen 2003 en 2007 met maar liefst ruim 33 procent afgenomen. In 2002 en 2003 was er nog sprake van een groei van het aantal werkzame personen. Deze trend is in 2004 doorbroken. In 2004 en 2005 is het aantal werkzame personen bij gemeenten met maar liefst personen afgenomen (zie tabel 1). In 2005 had de daling vooral te maken met de FPU-regeling die per 1 januari 2006 is veranderd. In 2005 kwam maar liefst 45 procent van de uitstroom bij gemeenten voor rekening van de VUT en de FPU-regeling. In 2007 is de bezetting met personen afgenomen als gevolg van privatiseringen. figuur 2 Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting in personen in procenten in de periode 2003 tot en met 2007 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners -33,6% -2,7% -9,4% -14,2% -24,7% -1,1% -4,2% -17,9% -16,1% 3,8% 1,5% 1,2% 4,3% 2,6% -40% -30% -20% -10% 0% 10% 20% 30% 40% 2007 ten opzichte van ten opzichte van Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten. De gemeenten met tot inwoners laten tussen 2003 en 2007 nog een groei van het aantal werkzame personen zien. Ook hier geldt dat deze groei grotendeels toe te schrijven is aan de gevolgen van de gemeentelijke herindelingen. Wel kan worden geconcludeerd dat de gemeentelijke sector op allerlei fronten behoorlijk in beweging is geweest in de afgelopen jaren.

19 1.2 Naar geslacht Aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting is gestegen tot 43,7 procent Het aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting is nog steeds groeiende en bedroeg in ,7 procent. Naarmate de omvang van gemeenten toeneemt, daalt het aandeel van vrouwen in de gemeentelijke bezetting (zie figuur 3). Zo is het aandeel van vrouwen bij gemeenten met minder dan inwoners ruim 47 procent, terwijl dit aandeel bij de G4 ruim 41 procent is. figuur 3 Gemeentelijke bezetting in personen naar geslacht en naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2007 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners 56,3% 43,7% 58,9% 41,1% 55,4% 44,6% 55,0% 45,0% 56,0% 44,0% 55,9% 44,1% 52,7% 47,3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Man Vrouw Bron: Salarisbestanden gemeenten. Vooral mannen zijn in 2007 vertrokken De daling van de gemeentelijke bezetting in 2007 komt bijna geheel voor rekening van mannen (net zoals in 2006). Het aantal mannen dat bij gemeenten werkzaam is, nam in 2007 af van ruim naar : een afname van 4,1 procent (zie tabel 2). Het aantal vrouwen dat bij gemeenten werkt is in 2007 voor het eerst sinds enkele jaren ook licht afgenomen. tabel 2 Gemeentelijke bezetting in personen naar geslacht en gemeentegrootteklasse in 2002 tot en met Alle gemeenten Man Vrouw G4 Man Vrouw of meer inwoners (excl. G4) Man Vrouw tot inwoners Man Vrouw tot inwoners Man Vrouw tot inwoners Man Vrouw Minder dan inwoners Man Vrouw Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten.

20 Aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting neemt toe In de periode 2003 tot en met 2007 is het aantal vrouwen in de gemeentelijke bezetting met bijna 1 procent toegenomen (zie figuur 4). Daar staat tegenover dat het aantal mannen met maar liefst bijna 16 procent is afgenomen. Vooral bij de gemeenten met tot of meer inwoners (excl. G4) heeft de feminisering van de bezetting een extra impuls gekregen tussen 2003 en Bij deze gemeenten is er in de genoemde periode per saldo ook sprake geweest van een groeiende bezetting. figuur 4 Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting naar geslacht in procenten in de periode 2003 tot en met 2007 Alle gemeenten -15,9% 0,7% G4-31,0% -13,3% of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners -7,3% -6,0% -3,4% 7,9% 11,7% 11,5% tot inwoners -22,5% -11,1% Minder dan inwoners -25,7% -39,4% -40% -30% -20% -10% 0% 10% 20% 30% 40% Man Vrouw Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten. Bij de gemeenten met minder dan inwoners kan de sterke afname van het aantal mannen en vrouwen worden verklaard door het effect van de gemeentelijke herindelingen. Omdat het aantal gemeenten in deze grootteklassen is afgenomen, is de werkgelegenheid doorgeschoven naar de gemeenten met tot inwoners. 1.3 Naar vol- en deeltijders 37,1 procent van de gemeentelijke bezetting werkt in deeltijd Gemiddeld genomen werkt 37,1 procent van de gemeentelijke bezetting in deeltijd. Dit percentage is ten opzichte van 2006 licht afgenomen. Het aandeel deeltijders in de gemeentelijke bezetting neemt af naarmate de omvang van de gemeente groeit (zie figuur 5). Bij gemeenten met minder dan inwoners is dit aandeel ruim 47 procent, terwijl het bij de G4 ruim 32 procent is. Vrouwen werken over het algemeen wat vaker in deeltijd dan mannen. Naarmate het aandeel vrouwen in de bezetting per gemeentegrootteklasse toeneemt, neemt dus ook het aandeel deeltijders in de bezetting toe. De deeltijdfactor bij gemeenten was in 2007 gemiddeld 0,87 en bij de G4 0,91 (dat wil zeggen een gemiddelde werkweek van 32,8 uur) 1. De deeltijdfactor is met 0,81 (29,2 uur per week) het laagst bij de gemeenten met of minder inwoners Bij de berekening van de deeltijdfactor wordt uitgegaan van een werkweek van 36 uur zoals vastgelegd in de CAR-UWO.

21 figuur 5 Gemeentelijke bezetting in personen naar vol- en deeltijders en gemeentegrootteklasse in procenten in 2007 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners 62,9% 37,1% 67,7% 32,3% 59,5% 40,5% 60,1% 39,9% 57,9% 42,1% 55,6% 44,4% 53,0% 47,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Voltijd Deeltijd Bron: Salarisbestanden gemeenten. Aantal deeltijders is in de periode 2003 tot en met 2007 minder gedaald dan het aantal voltijders In de afgelopen jaren bleef het aantal deeltijders stijgen in de gemeentelijke bezetting. Deze tendens is door de forse afname van de werkgelegenheid in 2007 voor het eerst doorbroken. Wel is het aantal deeltijders minder gedaald dan het aantal voltijders in de periode tussen 2003 en 2007 (zie figuur 6). Dit beeld pakt verschillend uit voor de diverse gemeentegrootteklassen. Bij de gemeenten met tot inwoners is nog wel sprake van een groeiend aantal deeltijders. Deze ontwikkeling correleert met de sterke groei van het aantal vrouwen in dezelfde periode. Wel is het aantal deeltijders in de genoemde periode veel minder sterk toegenomen dan het aantal vrouwen. Dit betekent dat vrouwen in de afgelopen jaren veel vaker in voltijd zijn gaan werken binnen de gemeentelijke sector. figuur 6 Ontwikkeling van het aantal voltijders en deeltijders naar gemeentegrootteklasse in 2003 tot en met 2007 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners -26,5% -20,6% -22,4% -38,2% -27,1% -4,4% -2,9% -5,7% -3,4% -11,5% 0,1% 6,7% 6,4% 9,0% -40% -30% -20% -10% 0% 10% 20% 30% 40% Voltijd Deeltijd Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten. 21

22 1.4 Naar leeftijdsklasse Binnen de gemeentelijke bezetting is de grootste groep personen tussen de 45 en 55 jaar oud De grootste groep werkzame personen bij gemeenten valt met bijna 34 procent binnen de leeftijdscategorie 45 tot 55 jaar, op de voet gevolgd door de 35- tot 45-jarigen (zie figuur 7). Slechts 1,6 procent van de gemeentelijke bezetting is jonger dan 25 jaar. Er zijn tussen de onderscheiden gemeentegrootteklassen slechts marginale verschillen in de leeftijdsopbouw van de bezetting. De gemiddelde leeftijd van de gemeentelijke bezetting is ten opzichte van 2006 wederom gestegen. In 2006 was de gemiddelde leeftijd 44,3 jaar, in ,8 jaar. Ook hier zijn er kleine verschillen tussen de verschillende gemeentegrootteklassen. Bij de gemeenten met of minder inwoners is de gemiddelde leeftijd inmiddels gestegen tot net boven de 45 jaar. figuur 7 Gemeentelijke bezetting in personen naar leeftijdsklasse en gemeentegrootteklasse in procenten in 2007 Alle gemeenten 1,6% 15,8% 29,6% 33,7% 14,6% 4,7% G4 2,0% 17,5% 29,6% 32,5% 13,5% 4,8% of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners 1,5%16,0% 29,6% 34,2% 14,7% 1,6% 15,7% 29,0% 33,8% 15,4% 1,4% 14,7% 30,2% 34,3% 14,5% 1,4%14,4% 29,2% 34,2% 15,5% 1,6%14,6% 29,3% 34,0% 15,8% 4,0% 4,5% 4,9% 5,2% 4,6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% jonger dan 25 jaar 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 tot 60 jaar 60 jaar en ouder Bron: Salarisbestanden gemeenten. Er is sprake van een verschillende leeftijdsopbouw van de bezetting naar geslacht (zie figuur 8). Zo is de leeftijdsopbouw van vrouwen evenwichtiger dan die van mannen. Vrouwen zijn gemiddeld genomen wat jonger, terwijl mannen boven de 45 oververtegenwoordigd zijn. figuur 8 Gemeentelijke bezetting naar leeftijd en geslacht in personen in Man Vrouw Bron: Salarisbestanden gemeenten.

23 Het aandeel van personen van 45 jaar en ouder is in 2003 tot en met 2007 met 4,5 procentpunt toegenomen Het aandeel van personen van 45 jaar en ouder binnen de gemeentelijke bezetting is in de periode van 2003 tot en met 2007 met 4,5 procentpunt toegenomen (zie tabel 3). In 2007 was het aandeel personen van 45 jaar en ouder 53 procent. Wel is sprake van een cohortverschuiving in deze periode 2. Was het aandeel personen van 55 tot 60 jaar in 2003 nog 12,9 procent, in 2007 is dit aandeel gegroeid tot 14,6 procent. Ook het aandeel 60-plussers is in de genoemde periode met 1,5 procentpunt gestegen. tabel 3 Aandeel personen van 45 jaar en ouder in de gemeentelijke bezetting in procenten in 2003 tot en met 2007 Leeftijdscategorie tot 55 jaar 32,4 33,0 33,9 34,0 33,7 55 tot 60 jaar 12,9 13,5 13,6 13,7 14,6 60 en ouder 3,2 3,5 3,1 3,6 4,7 Aandeel personen van 45 jaar en ouder 48,5 50,0 50,6 51,3 53,0 Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten. In 2005 hebben veel oudere medewerkers de gemeentelijke organisatie verlaten. Hierdoor is het aandeel van personen van 60 jaar en ouder in 2005 gedaald. Met name medewerkers van 60 jaar en ouder hebben in 2005 nog gebruik gemaakt van de FPU-regeling voordat deze op 1 januari 2006 veranderde. Inmiddels is het aandeel van deze leeftijdscategorieën weer sterk aan het groeien. De effecten op de leeftijdssamenstelling van deze eenmalige uitstroom zijn dan ook al aan het wegebben. figuur 9 Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting naar leeftijdscategorie in procenten in 2003 tot en met 2007 Gemeentelijke bezetting 60 jaar en ouder 55 tot 60 jaar 45 tot 55 jaar 35 tot 45 jaar 25 tot 35 jaar Jonger dan 25 jaar -47,9% -22,2% -2,7% -9,4% -3,4% -5,7% -5,8% -11,5% -7,7% 3,6% 2,5% 5,0% 27,6% 30,6% -60% -40% -20% 0% 20% 40% 60% 2007 ten opzichte van ten opzichte van 2003 Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten. Opmerkelijk is de daling van het aandeel van personen van jonger dan 25 jaar die bij gemeenten werken. Tussen 2003 en 2007 is het aantal personen jonger dan 25 jaar bijna gehalveerd terwijl het aantal 60-plussers met ruim 30 procent is gestegen. De vergrijzing en ontgroening tekenen zich hiermee af in de gemeentelijke bezetting Een cohortverschuiving houdt in dat er sprake is van een autonome leeftijdsklassenverandering binnen de groep werkende ouderen. Als ouderen langer blijven werken komen zij via de middengroep (50 tot 55 jaar) in de groep ouderen (55 tot 60 jaar en 60 jaar en ouder) terecht. Kortom de gemiddelde leeftijd van de groep werkende ouderen stijgt.

24 1.5 Naar dienstjaren Verdeling naar aantal dienstjaren is redelijk stabiel over de gemeentegrootteklassen De verdeling van de gemeentelijke bezetting naar aantal dienstjaren ontloopt elkaar niet zoveel tussen de verschillende gemeentegrootteklassen (zie figuur 10). Alleen de gemeenten met tot inwoners vertonen een wat afwijkend beeld. Deze categorie gemeenten heeft het hoogste aandeel personen met 10 dienstjaren of meer. Ongeveer de helft van de gemeentelijke bezetting is 6 jaar of korter in dienst. Verder is er nog sprake van een piek bij 17 en 27 jaar in dienst. Ongeveer 51 procent van de medewerkers van gemeenten op 31 december 2007 was tussen de 35 en 55 jaar oud met minder dan drie jaar werkervaring binnen de gemeente. 16,5 procent van de bezetting op 31 december 2007 was tussen de 45 en 55 jaar oud en heeft 10 jaar of meer werkervaring binnen de gemeente. figuur 10 Gemeentelijke bezetting in personen naar aantal dienstjaren binnen de gemeente en gemeentegrootteklasse in procenten in 2007 Naar dienstjarenklasse Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners 23,1 38,9 37,9% 25,0% 38,5% 36,5% 22,8% 37,2% 40,0% 23,2% 41,3% 35,5% 22,6% 39,8% 37,6% 20,0% 37,1% 42,9% 25,3% 37,9% 36,8% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Korter dan 3 jaar in dienst 10 jaar of meer in dienst 3 tot 10 jaar in dienst Naar aantal dienstjaren 11% 10% 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% Bron: Salarisbestanden gemeenten.

25 Gemiddeld aantal dienstjaren was in ,3 jaar Het gemiddelde aantal dienstjaren van de bezetting was in ,3 jaar. Ten opzichte van 2006 is dit een lichte stijging (zie figuur 11). De verschillen tussen de gemeentegrootteklassen zijn in 2007 wel toegenomen. Zo is het gemiddelde aantal dienstjaren bij gemeenten met tot inwoners met 11,4 jaar het hoogst en bij de G4 met 9,5 het laagst. figuur 11 Gemiddeld aantal dienstjaren van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse in 2006 en 2007 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners 9,5 9,3 10,3 10,1 10,0 9,9 10,7 10,8 10,4 10,2 9,7 10,0 11,4 11, Bron: Salarisbestanden gemeenten. De cijfers over het aantal dienstjaren zijn niet helemaal accuraat omdat het jaar van indiensttreding niet altijd zuiver wordt geregistreerd in de salarisbestanden. Het komt voor dat interne doorstromers in de salarisadministratie een ander nummer krijgen en daardoor ook een nieuwe datum van indiensttreding. Ook komt het voor dat bij het overstappen naar een nieuw personeelsinformatiesysteem iedereen dezelfde datum in dienst krijgt. Hetzelfde kan gebeuren bij gemeentelijke herindelingen. 25

26 1.6 Aantal leidinggevenden In 2007 waren er 6,9 leidinggevenden per 100 medewerkers Onder leidinggevenden worden medewerkers verstaan die in hun functieomschrijving leidinggevende taken hebben staan en die in hiërarchische verhouding staan tot andere medewerkers. Gemeenten hadden in 2007 gemiddeld per 100 medewerkers 6,9 leidinggevenden (zie tabel 4). De span of control van leidinggevenden is in 2007 op sectorniveau hetzelfde gebleven. Bij de G4 is de span of control toegenomen. Bij de kleinste gemeenten is de span of control het kleinst. tabel 4 Aantal leidinggevenden per 100 medewerkers naar gemeentegrootteklasse in 2003 tot en met Alle gemeenten 7,9 9,3 7,0 6,9 6,9 G4 9,6 9,9 9,9 8, of meer inwoners (excl. G4) 9,1 8,9 8,3 8,3 8, tot inwoners 6,9 9,4 6,1 5,7 6, tot inwoners 6,6 8,6 5,6 5,5 5, tot inwoners 8,6 11,6 8,1 6,8 6,7 Minder dan inwoners 9,9 12,6 7,3 9,2 9,6 (Aantal gemeenten ) Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Het aandeel vrouwelijke leidinggevenden is toegenomen tot 24,4 procent In de afgelopen jaren was er sprake van een groeiend aandeel vrouwelijke leidinggevenden. Deze ontwikkeling zette zich in 2006 niet door. In 2007 is opnieuw sprake van een sterke stijging van het aandeel vrouwelijke leidinggevenden (zie tabel 5). Hun aandeel is gestegen tot 24,4 procent en staat hiermee op het hoogste peil sinds jaren. Wederom een teken voor de verdere feminisering van de gemeentelijke sector. tabel 5 Aandeel vrouwelijke leidinggevenden naar gemeentegrootteklasse in 2003 tot en met 2007 in procenten Alle gemeenten 15,1 19,5 22,5 21,9 24,4 G4 28,3 28,3 28,3 30, of meer inwoners (excl. G4) 21,5 21,7 21,5 23,2 23, tot inwoners 15,7 17,3 22,8 21,6 24, tot inwoners 15,8 16,9 21,7 19,8 19, tot inwoners 14,4 16,4 20,4 16,4 16,2 Minder dan inwoners 12,5 12,8 9,9 9,5 11,0 (Aantal gemeenten ) Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 26

27 1.7 Afname bezetting Bij ongeveer 19 procent van de gemeenten is de bezetting afgenomen Het aantal gemeenten dat aangeeft dat de bezetting is afgenomen, is in 2007 wederom aanzienlijk gedaald. Dit percentage gemeenten ligt ruim onder het niveau van In dat jaar gaf 36 procent van de gemeenten aan dat de bezetting was afgenomen, in 2005 steeg dit percentage tot 50 procent om in 2006 weer te dalen tot 31 procent (zie figuur 12). In 2007 is dit aantal gemeenten weer verder gedaald tot bijna 19 procent. Bij de gemeenten met of meer inwoners is sprake van meer dan een halvering. figuur 12 Aantal gemeenten waar omvang van de gemeentelijke bezetting is afgenomen in procenten in 2006 (n=225) en 2007 (n=222) Alle gemeenten of meer inwoners (incl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners 18,9% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% ,1% 31,1% 32,0% 32,0% 17,6% 28,6% 15,2% 32,3% 19,0% 23,8% 50,6% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Efficiënter werken is de belangrijkste drijfveer geworden De achterliggende redenen voor het dalen van de bezetting liggen sinds 2006 niet meer in het compenseren van financiële tegenvallers (zie figuur 13). 40 procent van de gemeenten waar de bezetting is afgenomen geeft inmiddels aan dat efficiënter gaan werken daarvoor de drijfveer is. Andere redenen zijn het privatiseren/verzelfstandigen van diensten, reorganisaties die zijn doorgevoerd, het afstoten van taken door de gemeente en gemeentelijke samenwerking al dan niet geformaliseerd in een gemeenschappelijke regeling. Verder is het niet kunnen vervullen van vacatures als achterliggende reden in opkomst. Dit is door verschillende gemeenten genoemd bij andere redenen voor het afnemen van de bezetting. De bezetting kan door de huidige krapte op de arbeidsmarkt onvoldoende aangevuld worden. figuur 13 Redenen voor het dalen van de gemeentelijke bezetting in 2006 (n= 74) en 2007 (n=45) Efficiënter gaan werken Om financiële tegenvallers van de gemeente te compenseren Nieuw beleid Andere redenen Weet niet 40,0% 34,2% 15,6% 28,7% 15,6% 17,1% 37,8% 39,7% 24,4% 15,8% 0% 25% 50% 75% 100% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten.

28 Gebruikte instrumenten Gemeenten kunnen verschillende instrumenten inzetten om de bezetting terug te brengen (zie tabel 6). Mede omdat men meer problemen krijgt bij de vervulling van vacatures, komt steeds meer druk op efficiënter werken te staan. In 2004 was bij 49 procent van de gemeenten die de bezetting terugbrachten sprake van een vacaturestop, nu is dat nog maar bij 10 procent van de gemeenten het geval. Ook regionale samenwerking is aan een sterke opmars bezig. tabel 6 Instrumenten die worden ingezet om de bezetting terug te brengen, in procenten in 2004 tot en met Gebruikte instrumenten in procenten 2004 (N=74) 2005 (N=111) 2006 (N=70) 2007 (N=44) Efficiënter werken Selectief vervullen van vacatures Schrappen van taken Verzelfstandigen/privatiseren Bevorderen uitstroom ouderen Vacaturestop Deeltijdontslag Tijdelijke contracten niet verlengen Regionale samenwerking Verschuiving van baliedienstverlening naar digitale dienstverl. 5 Mobiliteit tussen gemeenten Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. In 2007 is als extra antwoordcategorie verschuiving van baliedienstverlening naar digitale dienstverlening toegevoegd. Dit is voor 5 procent van de gemeenten waarvan de bezetting is gedaald een instrument geweest om dit te realiseren. Bijna 15 procent had in 2007 een (eenmalige) specifieke regeling om de bezetting terug te brengen Van de gemeenten waar de bezetting is teruggebracht, had bijna 15 procent in 2007 een (eenmalige) specifieke regeling hiervoor (zie figuur 14). Denk hierbij bijvoorbeeld aan een sociaal plan, vertrekregeling, ouderenregeling e.d. Het aantal gemeenten met een specifieke regeling om de bezetting terug te brengen is ten opzichte van 2005 en 2006 weer sterk afgenomen. figuur 14 Aantal gemeenten met een (eenmalige) specifieke regeling in 2006 (n=70) en 2007 (n=41) om de bezetting terug te brengen Alle gemeenten 14,6 25,3% of meer inwoners (incl. G4) 0,0% 12,2% tot inwoners 37,5% 37,5% tot inwoners 6,7% 30,8% tot inwoners Minder dan inwoners 0,0% 20,0% 20,0% 20,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 3 Meerdere antwoorden mogelijk

29 29

30

31 2. Instroom, doorstroom en uitstroom 2.1 Instroom Instroom is in 2007 wederom flink toegenomen tot 11,1 procent Net als in 2006 is het instroompercentage in 2007 aanzienlijk gestegen tot 11,1 procent (zie tabel 7). Dit is ongetwijfeld een reactie geweest op de sterke uitstroom die in 2005 heeft plaatsgevonden. Het instroompercentage ligt inmiddels weer boven het niveau van 2003, na een sterke daling in tabel 7 Instroompercentage naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2003 tot en met Alle gemeenten 9,2 6,2 6,7 9,2 11,1 G4 6,6 6,2 11,6 13, en meer inwoners (excl. G4) 8,0 6,4 6,9 9,0 12, tot inwoners 10,0 5,9 7,8 7,6 10, tot inwoners 9,0 5,7 6,1 7,7 9, tot inwoners 9,6 6,3 6,5 7,9 10,4 Minder dan inwoners 8,4 6,9 9,2 6,7 13,1 Bron: Salarisbestanden gemeenten. Deze stijging van het instroompercentage doet zich in alle gemeentegrootteklassen voor, met als uitschieter de gemeenten met minder dan inwoners. Bij deze laatste categorie gemeenten is de instroom bijna verdubbeld in Kenmerken van de instroom in 2007 In 2007 bestond 52 procent van de instroom uit vrouwen (zie figuur 15). Ook in 2005 was de meerderheid van de instroom van het vrouwelijke geslacht, terwijl in 2006 mannen in de meerderheid waren. In 2007 is het aandeel van voltijders in de instroom weer iets afgenomen. Dit hangt samen met de toename van het aantal vrouwen in de instroom. Mannen werken in mindere mate in deeltijd dan vrouwen. Zo is de deeltijdfactor van in 2007 ingestroomde mannen 0,93 (dat wil zeggen gemiddeld 33,5 uur per week) en die van ingestroomde vrouwen 0,79 (28,4 uur per week). Evenals in 2005 was de overgrote meerderheid van de instromers in 2007 tussen de 25 en 45 jaar oud. De gemiddelde leeftijd van de instromers in de gemeentelijke bezetting in 2007 was 37,4 jaar; iets ouder dan in De instroom van personen onder de 45 jaar is relatief gezien overigens wel afgenomen en die van personen boven de 45 jaar toegenomen. Ook deze ontwikkeling deed zich in 2006 al voor. Ruim 41 procent van de nieuwe medewerkers in 2007 is ingestroomd in schaal 7 tot en met 9. 31

32 figuur 15 Kenmerken van de instroom in procenten in 2006 en 2007 Mannen Vrouwen 47,7% 50,6% 52,3% 49,4% Voltijders Deeltijders 41,7% 39,3% 58,3% 60,7% Jonger dan 25 jaar 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 tot 60 jaar 60 jaar en ouder 1,0% 1,6% 4,6% 4,6% 9,5% 9,3% 20,7% 19,5% 30,6% 30,1% 33,6% 34,9% Schaal 1 tot en met 3 Schaal 4 tot en met 6 Schaal 7 tot en met 9 Schaal 10 tot en met 12 Schaal 13 en hoger Schaal onbekend 5,5% 5,5% 3,2% 3,9% 4,6% 6,9% 22,6% 24,1% 22,9% 21,6% 41,3% 38,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: Salarisbestanden gemeenten. Vrouwen stromen gemiddeld genomen op wat jongere leeftijd in dan mannen In figuur 16 is de instroom naar geslacht en leeftijd opgenomen in De figuur illustreert dat er meer vrouwen op jongere leeftijd instromen dan mannen. De gemiddelde leeftijd van vrouwen in de instroom is 36,6 jaar en die van mannen 38,3 jaar. Bij mannen is de instroom wat gelijkmatiger verdeeld naar leeftijd. Wel is er sprake van een kleine piek bij 55 jaar. Boven de 50 zijn er relatief meer mannen dan vrouwen die instromen in de gemeentelijke bezetting. 32

33 figuur 16 Instroom naar geslacht en leeftijd in personen in Man Vrouw Bron: Salarisbestanden gemeenten. 91 procent van de gemeenten had nog te vervullen vacatures op 31 december 2007 Circa 91 procent van de gemeenten had op 31 december 2007 nog te vervullen vacatures. Bij deze gemeenten stonden op de genoemde peildatum ruim vacatures in FTE s open. In personen gemeten komt dit neer op bijna Van deze vacatures hadden er 480 betrekking op leidinggevenden (in FTE s, zie figuur 17). Het aantal openstaande vacatures is met 10 procent gestegen ten opzichte van de peildatum in Ook in 2006 was al sprake van een stijgend aantal vacatures. Op 31 december 2005 stonden circa vacatures in FTE s open voor circa personen. In twee jaar tijd is het aantal openstaande vacatures op 31 december dus met een derde gestegen. Door de huidige krapte op de arbeidsmarkt krijgen gemeenten ook steeds meer moeite om de openstaande vacatures te vervullen. In procenten van de bezetting is het aantal vacatures in personen gemeten 3,1. De meerderheid van de nog te vervullen vacatures op 31 december 2007 is geconcentreerd bij de gemeenten met tussen de en inwoners en bij de gemeenten met of meer inwoners. Als percentage van de bezetting is vooral de situatie bij de gemeenten met tot inwoners in het oog springend. Bij deze groep staat 6,2 procent van de bezetting als vacature open. 33

34 figuur 17 Aantal nog te vervullen vacatures in FTE s en in aantal personen naar gemeentegrootteklasse op 31 december 2007 Aantal nog te vervullen vacatures Alle gemeenten (excl G4) of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners in fte s in personen Waarvan vacatures voor leidinggevenden Alle gemeenten (excl G4) of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners in fte s in personen Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Aandacht voor speciale doelgroepen bij de werving Ongeveer 11 procent van de gemeenten geeft aan bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers speciale aandacht te besteden aan de doelgroep allochtonen. Ongeveer 7 procent van de gemeenten geeft aan bij de werving speciale aandacht te schenken aan de werving van (werkloze) jongeren onder de dertig. Gezien de vergrijzing van de bezetting bij gemeenten en de sterke afname van het aantal jongeren dat werkt bij gemeenten in de afgelopen jaren, is dit geen overbodige luxe. In hoofdstuk 8 wordt verder ingegaan op tussen de sociale partners gemaakte afspraken over de bijdrage van gemeenten aan de terugdringing van de jeugdwerkloosheid. Bij 7 procent van de gemeenten wordt bij de werving speciale aandacht gegeven aan vrouwen. 34 Een reden om aandacht te besteden aan speciale doelgroepen bij de werving en selectie van medewerkers is vooral de organisatie een afspiegeling te laten zijn van de bevolking van de gemeente. Om deze reden wordt bij gelijke geschiktheid de voorkeur gegeven aan allochtone kandidaten. Verder is dit speciale doelgroepenbeleid vaak gericht op mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt. Dit kunnen jeugdige werklozen zijn, maar ook arbeidsgehandicapten. Daarnaast werken verschillende gemeenten met streefcijfers voor het aantal vrouwen (in leidinggevende functies).

35 2.2 Doorstroom Doorstroom bedraagt 4,7 procent in 2007 In 2006 was de doorstroom 4,8 procent van de totale bezetting, in 2007 is dit 4,7 procent van de bezetting (tabel 8). Dat betekent dat 1 op de 20 medewerkers in 2007 intern op een andere functie is terechtgekomen. De doorstroom is het grootst bij de grotere gemeenten. Naarmate gemeenten kleiner zijn, wordt de doorstroom lager. Ten opzichte van 2005 is de doorstroom behoorlijk lager geworden. Bij de G4 is deze zelfs gehalveerd. Deze ontwikkeling heeft ongetwijfeld te maken met het bijzondere jaar 2005 waarin sprake was van een aanzienlijke uitstroom van vooral oudere mannen. Om de vrijgevallen functies van deze mannen op te vullen, lag de doorstroom in 2005 op een hoger niveau dan gebruikelijk binnen gemeenten. tabel 8 Doorstroom van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse in procenten in de periode 2003 tot en met Alle gemeenten 2,9 4,5 6,8 4,8 4,7 G4 6,0 12,2 6,1 5, of meer inwoners (excl. G4) 6,1 5,5 8,8 5,3 7, tot inwoners 4,5 3,8 3,7 3,9 4, tot inwoners 2,7 3,9 2,5 3,5 3, tot inwoners 2,7 4,7 1,5 1,8 2,5 Minder dan inwoners 1,7 1,0 0,8 1,9 1,3 (Aantal gemeenten ) Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Overigens kan niet worden uitgesloten dat de doorstroom enigszins vertekend wordt door samenvoegingen en reorganisaties. Hierdoor is alleen administratief sprake van doorstroom zonder dat medewerkers daadwerkelijk een andere functie gaan vervullen dan wel van afdeling veranderen. 2.3 Uitstroom Uitstroompercentage van 12,7 procent in 2007 De uitstroom is in 2007 nog verder opgelopen. Vanaf 2003 is sprake van een oplopende uitstroom. Ten opzichte van 2003 is deze inmiddels verdubbeld tot 12,7 procent (zie tabel 9). De stijging van de uitstroom komt in 2007 geheel voor rekening van de G4. Bij de G4 was het uitstroompercentage in ,9 procent. Dit percentage was exclusief de personen die per 1 januari 2006 niet meer tot de gemeentelijke bezetting van Rotterdam worden gerekend (door de verzelfstandiging van de musea en het overgaan van de gemeentelijke brandweer naar de veiligheidsregio Rotterdam-Rijnmond). In 2007 heeft de verzelfstandiging van het gemeentelijk vervoerbedrijf in Rotterdam en Amsterdam plaatsgevonden. Hierdoor is het uitstroompercentage bij de G4 maar liefst 26,5 procent in

36 tabel 9 Uitstroompercentage naar gemeentegrootteklasse in 2003 tot en met 2007 in procenten van de bezetting Alle gemeenten 6,3 7,9 9,5 9,7 12,7 G4 11,8 9,1 12,9 26, of meer inwoners (excl. G4) 6,1 7,0 9,4 9,5 8, tot inwoners 5,9 6,1 10,6 7,9 7, tot inwoners 6,3 5,9 9,2 7,4 8, tot inwoners 6,4 6,7 9,1 8,1 9,3 Minder dan inwoners 6,0 8,9 10,4 7,8 10,5 (Aantal gemeenten ) Bron: Salarisbestanden gemeenten. Kenmerken van de uitstroom In 2007 zijn meer mannen dan vrouwen uitgestroomd uit de gemeentelijke bezetting, hoewel deze verhouding minder scheef lag dan in 2006 (zie figuur 18). Het aandeel voltijders in de uitstroom is licht gedaald in Ruim een op de drie uitstromers zat in schaal 7 tot en met 9. In 2005 was ruim 43 procent van de uitstromers 10 jaar of langer in dienst. Dit komt met name doordat in 2005 een groot aantal oudere mannen nog gebruik heeft gemaakt van de gemeentelijke variant op de Remkes -regeling (de FPU-gemeenten). Deze regeling is per 1 januari 2006 veranderd, waardoor het aandeel van deze groep in de uitstroom aanzienlijk is teruggelopen. In 2007 zijn vooral personen met tussen de 3 en 10 dienstjaren vertrokken. De gemiddelde leeftijd van de uitstromers was in 2007 met 42,1 jaar iets lager dan in

37 figuur 18 Kenmerken van de uitstroom in procenten in 2006 en 2007 Mannen Vrouwen 45,9% 42,6% 54,1% 47,4% Voltijders Deeltijders 43,5% 39,4% 56,5% 60,6% Jonger dan 25 jaar 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 tot 60 jaar 60 jaar en ouder 4,1% 4,4% 25,9% 23,5% 30,5% 27,0% 21,2% 21,6% 6,9% 9,9% 11,4% 13,5% Korter dan 3 jaar in dienst 3 tot 10 jaar in dienst 10 jaar of meer in dienst 33,9% 32,8% 43,9% 43,0% 22,2% 24,2% Schaal 1 tot en met 3 Schaal 4 tot en met 6 Schaal 7 tot en met 9 Schaal 10 tot en met 12 Schaal 13 en hoger Schaal onbekend 5,2% 4,3% 5,1% 4,6% 4,0% 20,1% 16,0% 36,9% 33,6% 28,8% 21,3% 20,2% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: Salarisbestanden gemeenten. Vrouwen stromen op jongere leeftijd uit dan mannen In figuur 19 is de uitstroom naar geslacht en naar leeftijd opgenomen. Deze figuur illustreert dat vrouwen op jongere leeftijd uitstromen dan mannen. Bij mannen is een duidelijke piek in de uitstroom te zien rond de 60 jaar en bij 65 jaar. Bij vrouwen is deze veel minder geprononceerd aanwezig. Relatief veel vrouwen stromen voor hun 40ste weer uit. De gemiddelde leeftijd van de uitgestroomde mannen in 2007 was 44 jaar en die van vrouwen 39,8 jaar. Beide leeftijden liggen iets lager dan in

38 figuur 19 Uitstroom naar geslacht en leeftijd in personen in Man Vrouw Bron: Salarisbestanden gemeenten. Maar liefst 45 procent van de uitstroom in 2005 kwam voor rekening van VUT/FPU (zie tabel 10). In 2006 is dit teruggelopen tot 14 procent en in 2007 gehalveerd tot bijna 7 procent. De uitstroom vanwege privatisering, reorganisatie en/of verzelfstandiging was na een stijging in 2004 weer wat afgenomen, maar is in 2007 opnieuw gestegen. Veel gemeenten houden niet bij naar wat voor type organisatie de uitstromers uit de gemeentelijke bezetting vertrekken. Van meer dan de helft van de uitgestroomde personen is niet duidelijk naar wat voor soort organisatie men is overgestapt. Door de verzelfstandiging van de gemeentelijke vervoerbedrijven van Rotterdam en Amsterdam is het aandeel van overige organisaties in tabel 10 in 2007 sterk toegenomen. Ruim 5 procent stapt over naar een andere gemeente en bijna 4 procent gaat naar het bedrijfsleven. Het percentage uitstromers dat zelfstandig ondernemer wordt is nagenoeg stabiel gebleven. 38

39 tabel 10 Uitstroom in personen naar reden in procenten in 2003 tot en met Vrijwillig ontslag 55,8 28,4 35,8 53,6 41,1 Privatisering, verzelfstandiging of reorganisatie 2,5 14,0 10,0 4,4 11,9 Einde van rechtswege, afgelopen aanstelling of arbeidsovereenkomst 11,1 7,1 VUT/FPU 20,9 19,6 45,4 14,3 6,7 FPU als ontslaggrond in het kader van FLO-overgangsrecht 0,5 2,2 Ouderdomspensioen als ontslaggrond in het kader van FLO-overgangsrecht 0,4 1,7 3,4 0,0 1,6 Overlijden 1,9 1,5 Invaliditeitspensioen/arbeidsongeschiktheid 3,9 2,4 1,7 1,2 1,4 Ouderdomspensioen 1,8 1,3 Strafontslag 1,8 1,1 Overige redenen 16,5 33,9 3,7 3,7 7,9 Onbekend 3,8 16,1 Naar type organisatie Overige organisaties 9,4 38,5 Naar andere gemeenten 14,2 5,3 Bedrijfsleven 18,6 3,6 Overige overheden 2,1 1,5 Zelfstandig ondernemer 1,0 1,1 Rijksoverheid 1,0 0,6 Onbekend 53,7 49,5 (Aantal gemeenten ) Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 39

40

41 3. Intergemeentelijke samenwerking en gevolgen voor de bezetting 3.1 Samenwerkingsvormen Voor het derde jaar wordt in de personeelsmonitor aandacht besteed aan de gevolgen van intergemeentelijke samenwerking voor de bezetting bij gemeenten. Gemeenten werken met elkaar samen op allerlei terreinen. Voor vrijwel alle vormen van samenwerking geldt dat het gaat om lokale taken die gemeenten om uiteenlopende redenen effectiever en/of efficiënter samen kunnen doen. Soms is de samenwerking wettelijk voorgeschreven, zoals bij de brandweer en de Geneeskundige Hulpverlening bij Ongevallen en Rampen. Vaak is de samenwerking vrijwillig, bijvoorbeeld op het gebied van afvalverwerking of de Wet werk en bijstand. Gemeenschappelijk kenmerk is dat ambtelijke krachten worden gebundeld en dat het primaat van de gemeentelijke besturen blijft gehandhaafd. Grofweg gaat het om vier verschillende samenwerkingsconcepten 4 : Netwerkconcept: Hierbij blijven de gemeentelijke organisaties intact, maar op een aantal terreinen opereren de ambtenaren van de samenwerkende gemeenten gezamenlijk. Centrumconcept: Hierbij worden gezamenlijke diensten ondergebracht bij één van de gemeenten of gemeentelijke organisaties waarbij de andere gemeenten deze dienst inkopen bij de gemeente die deze gaat verzorgen. Matrixconcept: Hierbij neemt elke van de deelnemende gemeenten een bepaald beleidsterrein voor haar rekening waarbij veelal ook de beleidsmedewerkers overgaan of gedetacheerd worden. Shared Service Centrum: Hierbij worden diensten en ambtenaren van één of meerdere taakvelden van verschillende gemeenten ondergebracht in één (nieuwe) gemeenschappelijke organisatie die op contractbasis diensten verleent. Het netwerkconcept wordt het meest gebruikt Duidelijk is dat samenwerking tussen gemeenten op grote schaal voorkomt. Toch geeft bijna 10 procent van de gemeenten aan niet met andere gemeenten samen te werken en ruim 9 procent van de ondervraagde gemeenten wist het niet. De gemeenten die niet samenwerken, zitten vooral bij de gemeenten met tot inwoners. Waarschijnlijk heeft dit te maken met de gemeentelijke herindelingen van de afgelopen jaren bij deze groep gemeenten. Samenwerking is hier in een nieuwe gemeente geformaliseerd. Het netwerkconcept is de meest gebruikte samenwerkingsvorm en heeft in 2007 verder aan belang gewonnen (zie figuur 20). Met een aandeel van bijna 36 procent, is het centrumconcept in opkomst. Zo voeren de K5-gemeenten (een samenwerkingsverband in de Krimpenerwaard tussen de gemeenten Bergambacht, Nederlek, Ouderkerk, Schoonhoven en Vlist) een gezamenlijke salarisadministratie. Bij andere samenwerkingsvormen noemen verschillende gemeenten gemeenschappelijke regelingen waarbij vooral wordt samengewerkt op het gebied van de sociale werkvoorziening, geneeskundige en gezondheidszorg, afvalverwijdering, milieubeheer en ruimtelijke ordening. De andere samenwerkingsvormen hebben in 2007 aan belang ingeboet Shared Services: Nieuwe vormen van krachtenbundeling bij gemeenten, A.F.A. Korsten, L. Schaepkens, L.J.M.J. Sonnenschein, in opdracht van InAxis, Commissie Innovatie Openbaar Bestuur, 2004.

42 figuur 20 Vormen van intergemeentelijke samenwerking: aantal gemeenten in procenten in 2006 (n=221) en 2007 (n=232), meerdere antwoorden mogelijk) Netwerkconcept 64,7% 61,5% Centrumconcept 23,9% 35,8% Shared Service Centrum Andere samenwerkingsvormen Matrixconcept Geen van bovenstaande Weet niet 12,5% 16,2% 10,8% 13,1% 6,9% 5,9% 5,2% 6,3% 9,5% 8,8% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 3.2 Overnemen en overdragen van taken Bij bijna 25 procent van de gemeenten heeft de samenwerking gevolgen gehad voor de omvang van de bezetting Bij bijna 25 procent van de gemeenten heeft de samenwerking in 2007 gevolgen gehad voor de omvang van de bezetting. Dit percentage is het hoogst bij de gemeenten met of meer inwoners (zie figuur 21). Bij de gemeenten met tot inwoners is sprake geweest van een aanzienlijke daling van het aantal gemeenten waar samenwerking consequenties heeft gehad voor de omvang van de bezetting. figuur 21 Percentage gemeenten waarbij de intergemeentelijke samenwerking gevolgen heeft gehad voor de omvang van de bezetting naar gemeentegrootteklasse in 2006 (n=168) en 2007 (n=173) Alle gemeenten of meer inwoners (incl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners 24,9% 23,5% 28,6% 10,0% 22,2% 21,1% 22,4% 29,6% 24,1% 25,0% 12,5% 46,7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 42 Bij ruim 45 procent van de gemeenten die taken hebben overgedragen is de bezetting gedaald Bij ruim 45 procent van de gemeenten die in 2007 taken hebben overgedragen aan andere gemeenten is de bezetting hierdoor gedaald. Dit speelt vooral bij de gemeenten met minder dan inwoners en de gemeenten met tot inwoners (zie figuur 22). Het gaat hierbij gemiddeld om ongeveer 10 personen per gemeente. Deze cijfers zijn enigszins indicatief omdat ze zijn gebaseerd op een relatief klein aantal gemeenten.

43 figuur 22 Aantal gemeenten waar de bezetting is toe- of afgenomen door het overdragen naar of overnemen van taken van andere gemeenten in procenten in 2007 (n=43) Alle gemeenten 45,5% 39,5% of meer inwoners (incl. G4) 20,0% 100,0% tot inwoners 66,7% 57,1% tot inwoners 26,7% 50,0% tot inwoners Minder dan inwoners 100,0% 52,9% 0,0% 16,7% 100% 75% 50% 25% 0% 25% 50% 75% 100% Afname bezetting door overdragen taken Toename bezetting door overnemen taken Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Het overdragen van taken aan andere gemeenten gebeurt vooral op het terrein van sociale zaken en bij sociale diensten. Een voorbeeld hiervan is de intergemeentelijke sociale dienst die in 2007 is opgestart tussen Oirschot en Bladel. Medewerkers uit Oirschot worden gedetacheerd in Bladel, maar blijven formeel in dienst van de gemeente Oirschot. Verder wordt een diversiteit aan taken genoemd als het innen van gemeentelijke belastingen, automatisering, schuldhulpverlening, rampenbestrijding, openbare orde en veiligheid en centrale inkoop. Ook de clustering van brandweeractiviteiten wordt door verschillende gemeenten genoemd. Bij 40 procent van de gemeenten die taken hebben overgenomen is de bezetting hierdoor toegenomen Bij bijna 40 procent van de gemeenten die taken hebben overgenomen van andere gemeenten is de bezetting toegenomen. Dit is vooral het geval bij gemeenten met of meer inwoners. Gemiddeld genomen gaat het overigens maar om 5,5 personen. Ook hier geldt dat deze cijfers enigszins indicatief zijn omdat ze zijn gebaseerd op een klein aantal gemeenten. Ook het overnemen van taken van andere gemeenten heeft inhoudelijk veelal betrekking op het terrein van sociale zaken en de brandweer. Er verdwijnen meer banen bij gemeenten door het overdragen van taken dan er door het overnemen van taken bijkomen. Per saldo lijkt het er dus op dat er arbeidsplaatsen verdwijnen door de intergemeentelijke samenwerking. Uit het oogpunt van efficiëntie lijkt dit ook verklaarbaar. Wel is duidelijk dat het over het algemeen maar om een beperkt aantal arbeidsplaatsen gaat. Ook hier geldt dat het aantal gemeenten dat deze vragen uit de enquête heeft beantwoord relatief klein is en de cijfers dus met enige voorzichtigheid moeten worden geïnterpreteerd. 43

44

45 4. Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid 4.1 Ziekteverzuim naar gemeentegrootteklasse Ziekteverzuim bij gemeenten vlakt af tot 5,5 procent in 2007 Het ziekteverzuimpercentage 5 van gemeenten is in 2007 licht gedaald tot 5,5 procent. Ten opzichte van 2006 is het percentage met 0,1 procentpunt afgenomen. Het ziekteverzuim bij gemeenten staat hiermee op het laagste niveau sinds De daling van de afgelopen jaren heeft zich ook in 2007 doorgezet, hoewel deze wel aan het afvlakken is. Bij de G4 is het ziekteverzuimpercentage met 0,4 procentpunt afgenomen. Bij deze gemeenten werkt ongeveer een kwart van de gemeentelijke medewerkers. De ontwikkeling bij de G4 drukt daarom altijd een behoorlijke stempel op het gemiddelde cijfer van alle gemeenten. Bij de gemeenten met tussen de en inwoners is het ziekteverzuimpercentage iets gestegen. Twee jaar geleden heeft het A+O fonds Gemeenten de Gemeentelijke Verzuimnorm geïntroduceerd. Deze is gebaseerd op de onderste kwartielscore van het ziekteverzuimpercentage. De norm geeft aan dat 25 procent van de gemeenten een ziekteverzuimpercentage heeft dat lager ligt dan dit cijfer. Doel van de Gemeentelijke Verzuimnorm is om gemeenten te laten zien welk percentage haalbaar is bij een actief ziekteverzuimbeleid. De Gemeentelijke Verzuimnorm wordt berekend voor alle gemeentegrootteklassen. Ten opzichte van 2006 is de Gemeentelijke Verzuimnorm in verschillende gemeentegrootteklassen iets gestegen. Dit geeft aan dat de spreiding van het ziekteverzuimpercentage tussen gemeenten over de gehele linie wat kleiner is geworden: de verschillen tussen gemeenten nemen af. Verder is ook per gemeentegrootteklasse de best practice weergegeven. Dit is het laagst waargenomen ziekteverzuimpercentage per klasse in Bij gemeenten met minder dan inwoners is de best practice minder dan 2 procent in het genoemde jaar. figuur 23 Ziekteverzuimpercentage per gemeentegrootteklasse in 2006 en 2007 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners 0% 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% 8% 9% 10% ,7% 4,6% 4,2% 4,3% 5,1% 5,1% 5,5% 5,6% 5,5% 5,6% 5,5% 5,5% 6,3% 6,7% Gemeentelijke Verzuimnorm* Best practice** of meer inwoners (excl. G4) 4,9 4, tot inwoners 4,7 3, tot inwoners 4,1 2, tot inwoners 3,7 2,1 Minder dan inwoners 3,0 1,6 45 * 25 procent van de gemeenten per gemeentegrootteklasse heeft een ziekteverzuimpercentage dat lager is dan het genoemde percentage. ** Laagste ziekteverzuimpercentage per gemeentegrootteklasse. Bron: Personeelsmonitor Gemeenten 2005 en Het ziekteverzuimpercentage van gemeenten wordt berekend door het totaal aantal verzuimde kalenderdagen in één jaar te delen door het totaal aantal beschikbare kalenderdagen in één jaar vermenigvuldigd met 100 procent. De berekening vindt plaats op basis van de kalenderdagenmethode en niet op basis van de werkdagenmethode en is inclusief langdurig verzuim. Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen voltijd- en deeltijdwerknemers. Gedeeltelijk zieken worden naar rato van het aantal uren dat men ziek is geteld en de ziekteverzuimgegevens zijn exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof. Dit verlof valt sinds 1 december 2001 onder de Wet Arbeid en Zorg.

46 Het ziekteverzuimpercentage van gemeenten staat op het laagste niveau sinds 1995 Wanneer de ontwikkeling van het ziekteverzuimpercentage over een wat langere periode wordt bezien, blijkt dat het verzuim alweer enkele jaren onder het niveau van 1995 ligt. Met name in de periode 1999 tot en met 2001 is er sprake geweest van een behoorlijke stijging. Mede om deze reden hebben de sociale partners en het ministerie van SZW in 2001 een Arboconvenant voor de sector gemeenten afgesloten. Dit Arboconvenant is afgelopen in figuur 24 Ontwikkeling van het ziekteverzuimpercentage van gemeenten in de periode 1995 tot en met % 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% 8,3% 8,4% 7,8% 7,9% 6,5% 6,3% 7,2% 6,8% 6,6% 6,4% 6,3% 5,6% 5,5% Bron: Landelijk onderzoek van SGBO voor , Personeelsmonitor Gemeenten voor Verzuim van langer dan één jaar maakt 0,6 procentpunt uit van het totale verzuimpercentage Voor de tweede keer is aan gemeenten gevraagd het ziekteverzuimpercentage uit te splitsen naar verzuim langer en korter dan één jaar. Het langdurig ziekteverzuim (meer dan 365 dagen ziek) maakt 0,6 procentpunt van het totale verzuim uit. In 2006 was dit nog 0,8 procentpunt. Het aandeel van langdurig ziekteverzuim is dus gedaald. Deze daling komt vooral op het conto van de G4. Bij deze gemeenten is het aandeel langdurig ziekteverzuim in 2007 gehalveerd tot 0,6 procentpunt. Ook bij de gemeenten met of minder inwoners is het aandeel langdurig ziekteverzuim afgenomen van 0,6 procentpunt in 2006 tot 0,2 procentpunt in Bij de gemeenten met of meer inwoners is er sprake geweest van een stijgend aandeel van het langdurige ziekteverzuim van 0,5 tot 0,8 procentpunt. figuur 25 Ziekteverzuimpercentage van verzuim langer en korter dan één jaar naar gemeentegrootteklasse in 2007 Alle gemeenten 4,9% 0,6% G4 5,7% 0,6% of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners 4,7% 5,0% 4,5% 0,6% 0,8% 0,6% tot inwoners Minder dan inwoners 4,2% 4,1% 0,5% 0,2% 0% 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% 8% 9% 10% Verzuim korter dan één jaar Verzuim langer dan één jaar Bron: Personeelsmonitor Gemeenten.

47 Op 31 december 2007 waren er circa medewerkers langer dan één jaar ziek, waarvan 50 procent mannen en 50 procent vrouwen. Het aantal langdurig zieke medewerkers is ten opzichte van 2006 met circa 250 afgenomen. Meldingsfrequentie is stabiel gebleven evenals de gemiddelde verzuimduur Twee andere indicatoren van ziekteverzuim zijn de meldingsfrequentie en gemiddelde verzuimduur. De meldingsfrequentie 6 is in 2007 stabiel gebleven op 1,6. Dat wil zeggen dat iedere gemeentelijke medewerker zich iets meer dan anderhalve keer per jaar ziek meldt. De meldingsfrequentie is de afgelopen jaren redelijk stabiel gebleven. Ook hier zijn er wel verschillen tussen de gemeentegrootteklassen. Naarmate de omvang van gemeenten en daarmee de bezetting toeneemt, stijgt over het algemeen ook de meldingsfrequentie. Ook in 2007 is dit patroon waarneembaar. Wel is duidelijk dat de verschillen in meldingsfrequentie tussen de gemeentegrootteklassen steeds verder naar elkaar toe lijken te kruipen. figuur 26 Meldingsfrequentie per gemeentegrootteklasse in 2006 en 2007 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2, ,4 1,5 1,4 1,4 1,4 1,5 1,6 1,6 1,6 1,6 1,6 1,6 1,7 1,7 Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Ook de gemiddelde verzuimduur is in 2007 stabiel gebleven op 13,3 dagen. De gemiddelde verzuimduur is het totale aantal verzuimde kalenderdagen van de in een jaar afgesloten verzuimgevallen gedeeld door het totale aantal verzuimgevallen die in dat jaar zijn beëindigd. Indien er sprake is van een overschrijding van de jaargrens van een verzuimgeval, worden de in een eerder jaar verzuimde dagen meegeteld in de berekening van de gemiddelde verzuimduur. De gemiddelde verzuimduur is in alle gemeentegrootteklassen in 2007 nagenoeg stabiel gebleven ten opzichte van De meldingsfrequentie is het totaal aantal ziekmeldingen in één kalenderjaar gedeeld door het gemiddeld aantal personeelsleden in één kalenderjaar.

48 figuur 27 Gemiddelde verzuimduur in dagen per gemeentegrootteklasse in 2006 en 2007 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) 12,3 13,1 13,3 13,3 15,2 15, tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners 13,5 12,5 12,5 12,3 12,0 12,2 11,9 11, Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 4.2 Langdurig ziekteverzuim Langdurig verzuim blijft ongeveer gelijk Ongeveer 60 procent van de gemeenten had op 31 december 2007 medewerkers die langer dan 1 jaar ziek zijn. Dit percentage is nagenoeg gelijk aan dat in 2006 (61 procent) en 2005 (63 procent). Bij de gemeenten met langdurig ziekteverzuim was in 2007 per 100 medewerkers 1,1 medewerker langer dan één jaar ziek. Voor de gehele gemeentelijke sector bedraagt het aantal langdurig zieken per 100 medewerkers 0,8 medewerker. Ook deze aantallen liggen op een met 2006 vergelijkbaar niveau. Naarmate de leeftijd van medewerkers toeneemt, stijgt ook het langdurig ziekteverzuim: het aantal langdurig zieken per 100 medewerkers loopt per leeftijdsklasse steeds verder op (zie figuur 28). figuur 28 Gemiddeld aantal langdurig zieken per 100 medewerkers naar geslacht en leeftijdsklasse in 2007 (n= 184) Totaal 0,8 1,1 Mannen Vrouwen 0,7 0,9 1,0 1, jaar en ouder 55 tot 60 jaar 45 tot 55 jaar 35 tot 45 jaar 25 tot 35 jaar Jonger dan 25 jaar 0,1 0,1 0,3 0,5 0,7 0,9 0,9 1,0 1,2 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 1,3 1,3 1,8 Gemeenten met langdurig zieken Alle gemeenten Bron: Personeelsmonitor Gemeenten.

49 In 2007 waren er absoluut gezien iets meer langdurig zieke mannen dan vrouwen binnen gemeenten. Wanneer de verdeling van het aantal langdurig zieken wordt vergeleken met de verdeling van de bezetting naar geslacht, blijkt dat vrouwen wel relatief vaker langdurig ziek zijn. figuur 29 Verdeling van het aantal langdurig zieken naar geslacht en leeftijd in procenten in 2007 (n=184) Mannen Vrouwen 50,6% 56,3% 49,4% 43,7% 60 jaar en ouder 55 tot 60 jaar 45 tot 55 jaar 35 tot 45 jaar 25 tot 35 jaar Jonger dan 25 jaar 0,1% 1,6% 5,2% 4,7% 6,6% 14,6% 15,8% 23,2% 38,5% 33,7% 26,4% 29,6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Langdurig zieken Bezetting Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Langdurig ziekteverzuim komt het meest voor in de leeftijdsklasse van 55 tot 60 jaar, gevolgd door de 45- tot 55-jarigen. Ruim 38 procent van de langdurig zieken is tussen de 45 en 55 jaar oud. In figuur 29 is de verdeling van het aantal langdurig zieken naar geslacht en leeftijd opgenomen, waarbij ook de percentages van de bezetting zijn vermeld. 4.3 Gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid Op 29 december 2005 is de WIA (Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen) ingevoerd. Voor werknemers die ziek zijn geworden op of na 1 januari 2004 en die na 2 jaar niet volledig hersteld zijn, volgt eerst de Poortwachtertoets door het UWV. Als werkgever en werknemer in de eerste twee ziektejaren zich genoeg hebben ingespannen voor reïntegratie om te voorkomen dat de werknemer een uitkering nodig heeft, volgt de keuring voor de WIA. Bij de keuring kijkt het UWV naar wat de werknemer, met zijn of haar beperkingen, nog wel kan en wat hij of zij daarmee kan verdienen. Waarschijnlijk zal de werknemer na de keuring een bepaald percentage minder kunnen verdienen dan voorheen. Dit percentage is het verlies aan verdiencapaciteit (het geschatte loonverlies ). De WIA kent drie categorieën arbeidsongeschikte werknemers: - Werknemers met een verlies aan verdiencapaciteit van minder dan 35%; werkgever en werknemer zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor de reïntegratie. Hierbij moet sprake zijn van maatwerk. De werknemer heeft geen recht op een uitkering op basis van de WIA. - Werknemers met een verlies aan verdiencapaciteit van 35 tot 80% én werknemers die wel volledig (van 80 tot 100%), maar niet duurzaam (omdat er kans op herstel is) arbeidsongeschikt zijn; zij krijgen een op activering gerichte uitkering op grond van de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA). - Werknemers die duurzaam (geen of een geringe kans op herstel) en volledig (van 80 tot 100%) arbeidsongeschikt zijn; zij krijgen een uitkering krachtens de regeling Inkomensvoorziening voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (IVA). 49

50 75 procent van de gemeenten heeft gedeeltelijk arbeidsgeschikten in dienst In totaal had 75 procent van de gemeenten gedeeltelijk arbeidsgeschikten in dienst op 31 december Dit percentage is de afgelopen jaren nagenoeg stabiel gebleven. Het gemiddelde aantal gedeeltelijk arbeidsgeschikten per gemeente is wel afgenomen. In 2005 ging het per gemeente met gedeeltelijk arbeidsgeschikten in dienst om 5,4 personen, in 2006 is dit gedaald naar 4,6 personen per gemeente en in 2007 naar 4,4 personen per gemeente (zie figuur 30). Het grootste deel van deze personen is tussen de 35 en 80 procent arbeidsongeschikt. In totaal hadden de gemeenten op 31 december 2006 ongeveer gedeeltelijk arbeidsgeschikten in dienst. In 2007 zijn dat er figuur 30 Gemiddeld aantal gedeeltelijk arbeidsgeschikten in dienst van gemeente per gemeente op 31 december 2006 (n= 128) en 2007 (n=138) Aantal (ged.) arbeidsongeschikten, wv: 80 t/m 100% arbeidsongeschikt (IVA) 0,6 0,5 35 tot 80% arbeidsongeschikt (WGA) Minder dan 35% arbeidsongeschikt 4,4 4,6 2,5 3,1 1,3 1, Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. WIA-instroom is iets gestegen ten opzichte van 2006 Bij ongeveer 28 procent van de gemeenten is in 2007 voor één of meer personen een WIA-uitkering gestart. Gemiddeld was dat voor 1,7 persoon per gemeente waar sprake was van WIA-instroom. Hiermee blijft de instroom vanuit gemeenten van gedeeltelijk arbeidsgeschikten ongeveer stabiel in de afgelopen jaren. In 2007 stroomden circa 200 personen vanuit de gemeentelijke sector in de WIA in. De gemiddelde gedifferentieerde WAO-premie per gemeente was 1,11 procent De gemiddelde gedifferentieerde WAO-premie (Pemba-premie) in gemeenten was in procent. Deze premie hangt samen met het aantal medewerkers dat in de WAO is gekomen in een bepaald jaar. Deze Pemba-premie is per 1 januari 2008 vervallen. Ruim 23 procent van de gemeenten maakt gebruik van een aanvullende WGA-verzekering voor medewerkers Van de gemeenten heeft ruim 23 procent een aanvullende WGA-verzekering afgesloten. Deze verzekering is gericht op het wegnemen van het risico op het zogenaamde WGA-gat voor werknemers. 50 Zelf dragen van het WGA- en WAO-risico In het overgangsjaar 2006 was het, naast de WAO, voor sommige werkgevers mogelijk om zelf het risico voor de WGA in hun organisatie te dragen. 34 procent van de gemeenten droeg in 2006 zelf het eigen WAO-risico en bijna 28 procent het eigen WGA-risico. In 2007 zijn deze percentages gestegen tot 40 procent van de gemeenten voor het WAO-risico en 39 procent voor het WGA-risico. Meer gemeenten zijn dit dus zelf gaan doen.

51 51

52

53 5. Arbeidsvoorwaarden 5.1 Inschaling gemeentelijke bezetting Ruim 39 procent van de gemeentelijke medewerkers is ingeschaald in schaal 7 tot en met 9 Van de gemeentelijke bezetting is ruim 39 procent ingeschaald in schaal 7 tot en met 9 (zie figuur 31). Deze salariscategorie heeft in alle gemeentegrootteklassen het hoogste aandeel. figuur 31 Gemeentelijke bezetting naar salarisschaal en gemeentegrootteklasse en naar geslacht en leeftijdsklasse in 2007 Naar gemeentegrootteklasse Alle gemeenten 4,3% 26,1% 39,4% 26,0% 4,2% G4 9,0% 21,9% 37,2% 26,5% 5,4% of meer inwoners (excl. G4) 3,4% 22,6% 39,2% 29,4% 5,4% tot inwoners 3,1% 26,6% 39,4% 27,1% 3,9% tot inwoners 2,2% 29,7% 40,9% 23,9% 3,2% tot inwoners 2,8% 31,9% 41,2% 22,1% 2,1% Minder dan inwoners 2,8% 31,7% 41,7% 22,4% 1,5% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Schaal 1 t/m 3 Schaal 4 t/m 6 Schaal 7 t/m 9 Schaal 10 t/m 12 Schaal 13 en hoger Naar geslacht en leeftijdsklasse Vrouw 3,7% 27,4% 46,8% 20,0% 2,1% Man 4,8% 25,1% 33,7% 30,6% 5,8% 60 jaar en ouder 8,2% 29,5% 29,0% 26,0% 7,2% 55 tot 60 jaar 5,3% 26,9% 32,4% 28,2% 7,2% 45 tot 55 jaar 4,2% 25,5% 37,8% 27,0% 5,5% 35 tot 45 jaar 3,4% 25,6% 40,9% 27,2% 2,9% 25 tot 35 jaar 3,1% 24,9% 49,9% 21,7% 0,4% Jonger dan 25 jaar 16,8% 44,5% 36,9% 1,8% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Schaal 1 t/m 3 Schaal 4 t/m 6 Schaal 7 t/m 9 Schaal 10 t/m 12 Schaal 13 en hoger Bron: Salarisbestanden gemeenten. 53 Ten opzichte van 2006 is het aandeel van de salarisschalen 1 tot en met 3 afgenomen. Dit is vooral het geval bij de G4. Aangezien bijna een kwart van de gemeentelijke bezetting bij de G4 werkt, heeft dit grote invloed op de gemeentegemiddelden. Het aandeel van de bezetting in schaal 10 tot en met 12 is in alle gemeentegrootteklassen gestegen in In figuur 31 is de inschaling van de bezetting ook uitgesplitst naar geslacht en naar leeftijdsklasse.

54 Deze figuur laat duidelijk zien dat er relatief meer mannen in de hogere salarisschalen zitten dan vrouwen en dat bij een stijgende leeftijd het salaris toeneemt. Uitzondering hierop zijn de medewerkers van 60 jaar en ouder. In deze groep is het aandeel van schaal 1 tot en met schaal 6 juist weer relatief hoog. Ruim 57 procent van de medewerkers is eindschaler In totaal bevindt 57,1 procent van de medewerkers zich in de hoogste periodiek van de functieschaal op 31 december 2007 (zie figuur 32). Dit percentage is ten opzichte van 2006 ongeveer gestabiliseerd. In 2004 zat nog 59,5 procent van de gemeentelijke medewerkers in de hoogste periodiek van de salarisschaal. figuur 32 Percentage eindschalers (hoogste periodiek van de salarisschaal) naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2006 en 2007 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% ,3% 41,1% 57,1% 57,0% 56,0% 58,9% 61,6% 61,6% 64,2% 65,4% 67,8% 67,2% 65,0% 65,4% Bron: Salarisbestanden gemeenten. 5.2 Brutomaandsalarissen Brutomaandsalaris was gemiddeld euro in 2007 In 2007 verdiende een medewerker bij een gemeente gemiddeld euro per maand (niet gecorrigeerd voor deeltijd, zie tabel 11). Mannen verdienen gemiddeld genomen meer dan vrouwen. Hier spelen wel verschillen in functieniveaus, aantal deeltijders en de gemiddelde deeltijdfactor tussen mannen en vrouwen een rol. Deze verschillen maken een directe vergelijking van de brutosalarissen van mannen en vrouwen lastig. Het gemiddelde salaris van mannen is 3,1 procent hoger dan in 2006, dat van vrouwen is gemiddeld met 2,2 procent gestegen. Tot en met 2005 waren de salarisgegevens gebaseerd op CBS-gegevens. In 2006 is overgestapt op de gegevens uit de salarisbestanden van gemeenten. Hierdoor kan in vergelijking met de eerdere jaren enige vertekening optreden. 54

55 tabel 11 Ontwikkeling van het gemiddelde brutomaandsalaris naar geslacht in euro s in 2003 tot en met 2007 (niet gecorrigeerd voor deeltijd) * 2007* Man Vrouw Gemiddeld G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners * 2006 en 2007 zijn op basis van salarisbestanden gemeenten. De jaren ervoor op basis van CBS. Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten. Om het salaris van vrouwen beter te kunnen vergelijken met dat van mannen is het salaris van deeltijders herleid naar het inkomen dat verdiend zou worden indien men een volledige werkweek zou hebben. 7 De gecorrigeerde gegevens zijn opgenomen in tabel 12. Ook na deze correctie blijkt dat mannen meer verdienen dan vrouwen 8. Het brutosalaris (gecorrigeerd voor deeltijd) is in 2007 gestegen met 3 procent. Deze stijging van het brutosalaris was bij vrouwen (2,3 procent) aanzienlijk lager dan bij mannen (3,4 procent). Dit betekent dat het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen wel groter is geworden tussen 2006 en tabel 12 Ontwikkeling van het gemiddelde brutosalaris naar geslacht in euro s in 2003 tot en met 2007 (gecorrigeerd voor deeltijd) * 2007* Man Vrouw Gemiddeld G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners * 2006 en 2007 zijn op basis van salarisbestanden gemeenten. De jaren ervoor op basis van CBS. Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten Voor een volledige vergelijking zou ook rekening gehouden moeten worden met leeftijd, inschaling en anciënniteit. Deze uitsplitsing is echter niet door het CBS gemaakt. 8 Deze vergelijking is gedaan op basis van het maandsalaris. Opgemerkt dient te worden dat in de vergelijking geen rekening is gehouden met de functie. Dit terwijl functie een bepalende factor is voor de hoogte van het maandsalaris.

56 5.3 Gebruik Artikel 2:7A van de CAR Ruim 36 procent van de gemeenten maakt gebruik van artikel 2:7A van de CAR Ruim 36 procent van de gemeenten maakt gebruik van de mogelijkheid om medewerkers op basis van artikel 2:7A van de CAR 40 uur per week te laten werken (zie figuur 33). Het aantal gemeenten dat gebruik maakt van deze mogelijkheid is sinds 2005 aan het toenemen. In 2005 maakte nog 25 procent van de gemeenten gebruik van deze mogelijkheid. Dit geldt vooral voor de gemeenten met of meer inwoners en voor de gemeenten met tot inwoners. Bij de kleinste gemeenten is in 2007 een stabilisatie van het gebruik van artikel 2:7A van de CAR te bespeuren. figuur Aantal gemeenten dat gebruik maakt van artikel 2:7A CAR in procenten naar gemeentegrootteklasse in 2006 (n=217) en 2007 (n=228) Alle gemeenten of meer inwoners (incl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners 4,8% 4,5% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% ,5% 29,9% 25,0% 36,2% 35,3% 38,5% 38,7% 34,8% 50,0% 57,9% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Meer gemeenten maken gebruik van het CAR-artikel voor aanzienlijk minder medewerkers per gemeente In 2007 hebben meer gemeenten gebruik gemaakt van dit CAR-artikel. Per gemeente is de omvang van het gebruik van de regeling afgenomen. Bij de gemeenten die het artikel gebruiken, zijn in 2007 minder personen 40 uur gaan werken. Dit geldt met name voor de gemeenten met tot inwoners (zie figuur 34). In deze categorie gemeenten hebben sinds 2005 de nodige gemeentelijke herindelingen plaatsgevonden. figuur 34 Aandeel medewerkers van de gemeenten dat gebruik maakt van artikel 2:7A CAR in procenten naar gemeentegrootteklasse in 2006 (n=217) en 2007 (n=229) Alle gemeenten of meer inwoners (incl. G4) tot inwoners 0,1% 0,4% 0,7% 0,4% 0,5% 1,2% 1,4% tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners 0,1% 0,1% 2,0% 3,3% 0,0% 1,0% 2,0% 3,0% 4,0% 5,0% 3,9% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten.

57 Belangrijkste reden voor gebruik is dat sommige functies een 40-urige werkweek vereisen Redenen om gebruik te maken van het artikel zijn dat voor bepaalde functies onvoldoende medewerkers te krijgen zijn en tijdelijke vervanging van personeel. De belangrijkste reden die wordt aangegeven door gemeenten blijft echter dat voor sommige functies een 40-urige werkweek noodzakelijk wordt geacht (zie figuur 35). figuur 35 Redenen van gemeenten om gebruik te maken van CAR-artikel 2:7A in procenten en 2006 (n=217) en 2007 (n=229) Voor sommige functies is een 40-urige werkweek noodzakelijk Tijdelijke vervanging van personeel Voor bepaalde functies kunnen wij onvoldoende medewerkers krijgen Voor OR-leden Om vooruit te lopen op komende bezuinigingen Andere redenen Weet niet 1,2% 0,0% 0,0% 4,6% 7,3% 16,7% 12,2% 16,7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% ,8% 27,5% 33,3% 33,3% 39,3% 39,6% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Ongeveer een derde van de gemeenten heeft aangegeven dat andere redenen een rol spelen. Het gaat hierbij veelal om tijdelijke extra drukte die overbrugd moet worden. Dit kan te maken hebben met fusies, maar ook met projecten die tijdelijk draaien. Aangezien gemeenten steeds meer moeite moeten doen om vacatures vervuld te krijgen, is het niet uitgesloten dat in de komende jaren meer gebruik gemaakt gaat worden van dit artikel uit de CAR-UWO. 5.4 Levensloopregeling Sinds 1 januari 2006 is de levensloopregeling van kracht. Hiermee kunnen werknemers sparen om tijdens hun werkzame leven periodes van onbetaald verlof te kunnen financieren. Medewerkers kunnen jaarlijks tot maximaal 12 procent van hun brutosalaris inleggen in de levensloopregeling (voor medewerkers die geboren zijn na 1949 en voor 1955 geldt dit maximum niet). Gemeenteambtenaren die na 1949 zijn geboren, hebben vanaf 2006 recht op een structurele levensloopbijdrage van 1,5 procent van het jaarsalaris met een bodembedrag van 400 euro (voor deeltijders geldt dit bodembedrag naar rato 9. Deze levensloopbijdrage wordt ook uitgekeerd aan de medewerkers die geen gebruik maken van de levensloopregeling. Bij bijna alle gemeenten (meer dan 96 procent) is in 2007 door medewerkers gebruik gemaakt van de levensloopregeling. Dit aantal is stabiel gebleven ten opzichte van 2006 (zie tabel 13) Brandweer- en ambulancemedewerkers in dienst van gemeenten zijn daarvan uitgezonderd. Zij ontvangen een ander percentage aan werkgeversbijdrage: soms 2,5 procent en soms op maat berekend (afhankelijk van leeftijd en dienstjaren).

58 tabel 13 Aantal gemeenten met een levensloopregeling en het aantal medewerkers dat daar gebruik van maakt in procenten in 2006 en Aantal gemeenten 97,4 96,5 Aantal medewerkers, waarvan: 4,9 6,8 - Brandweer- en ambulancemedewerkers 0,9 1,7 - Overige medewerkers 4,0 5,1 (Aantal gemeenten ) Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Bij deze gemeenten gaat het om 6,8 procent van de bezetting, waarvan 1,7 procent betrekking heeft op brandweer- en ambulancemedewerkers die in dienst zijn van de gemeenten en 5,1 procent op overige medewerkers. Het percentage medewerkers dat gebruik maakt van de levensloopregeling is in 2007 licht gestegen ten opzichte van Volgens het CBS maakte in ,5 procent van de werknemers in Nederland gebruik van de levensloopregeling. 58

59 59

60

61 6. Opleiding en ontwikkeling 6.1 Opleidingsuitgaven 70 procent van de gemeenten heeft een opleidingsplan geformuleerd In een opleidingsplan worden de organisatiedoelen van een gemeente vertaald naar de gewenste kennis, vaardigheden en competenties van de medewerkers. Op basis hiervan kunnen (per functie) de benodigde opleidingsinspanningen worden bepaald. Ongeveer 70 procent van de gemeenten heeft inmiddels een opleidingsplan geformuleerd en 15 procent van de gemeenten is hier nog mee bezig. Alleen de gemeenten met minder dan inwoners blijven op dit punt nog wat achter. Van deze gemeenten heeft 41 procent een opleidingsplan en is 36 procent bezig met de formulering van een dergelijk plan. De gemiddelde opleidingsuitgaven bedroegen in 2007 per medewerker 885 euro De gemiddelde opleidingsuitgaven in euro s per medewerker zijn in 2007 gestegen ten opzichte van het jaar daarvoor. Deze uitgaven bedroegen in 2007 gemiddeld 885 euro per medewerker (zie tabel 14). De stijging van de opleidingsuitgaven per medewerker heeft zich niet in alle gemeentegrootteklassen voorgedaan. tabel 14 Opleidingsuitgaven per medewerker naar gemeentegrootteklasse in 2003 tot en met 2007 in euro s Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners (Aantal gemeenten ) Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Bij de G4 zijn de opleidingsuitgaven per medewerker gedaald evenals bij de gemeenten met tot inwoners. Bij de kleinste gemeenten zijn de opleidingsuitgaven per medewerker in 2007 het hardst gegroeid. De opleidingskosten bedragen 1,9 procent van de loonsom van gemeenten in 2007 De opleidingskosten bedragen 1,9 procent van de loonsom van gemeenten in Hiermee is het percentage van de loonsom dat wordt besteed aan opleidingen ten opzichte van 2006 ongeveer gelijk gebleven 10. Met name de gemeenten met minder dan inwoners hebben in 2007 een relatief hoog percentage van de loonsom aan opleidingen uitgegeven. 6.2 Medewerkersgesprekken 61 Functioneringsgesprekken worden in bijna alle gemeenten gevoerd In vrijwel alle gemeenten worden met de medewerkers functioneringsgesprekken gevoerd (zie figuur 36). Een toenemend aantal gemeenten voert beoordelingsgesprekken. Ook is het aantal gemeenten dat loopbaangesprekken of ontwikkelingsgesprekken voert groeiende. Bij bijna tweederde van de gemeenten worden met vertrekkende medewerkers exitgesprekken gevoerd. Andere medewerkersgesprekken die door gemeenten worden gevoerd zijn verzuim-, plannings- en introductiegesprekken. 10 De wijze waarop de werkgeverslasten zijn opgevraagd bij de salarisbedrijven en de berekening ervan is in 2007 aangepast waardoor dit percentage 0,2 procent lager is dan vorig jaar in de personeelsmonitor is opgenomen voor 2006.

62 Duidelijk is dat binnen de gemeentelijke sector steeds meer aandacht is voor de diverse vormen van medewerkersgesprekken. Gezien de aard en samenstelling van de bezetting en de krapte op de arbeidsmarkt, ligt dit ook voor de hand. figuur 36 Met medewerkers gevoerde gesprekken door gemeenten in procenten in 2006 (n=231) en 2007 (n=234) Functioneringsgesprekken 91,5% 92,3% Beoordelingsgesprekken 81,6% 79,6% Loopbaan-/ontwikkelingsgesprekken 76,5% 69,9% Exitgesprekken 63,7% 57,8% Andere gesprekken 13,7% 10,7% Weet niet 0,0% 0,0% Geen medewerkersgesprekken 1,3% 2,3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 6.3 Afspraken over opleiding en ontwikkeling In 95 procent van de gemeenten worden jaarlijks afspraken met medewerkers gemaakt over opleiding en ontwikkeling In de afgelopen jaren is aan gemeenten gevraagd of men werkte met Persoonlijke OntwikkelingsPlannen (POP).In 2007 is deze vraag op een andere wijze geformuleerd. Er is namelijk gevraagd of een gemeente jaarlijks met medewerkers afspraken maakt over opleiding en ontwikkeling. Door deze ruimere definitie is het aantal gemeenten dat deze vraag bevestigend beantwoordt sterk toegenomen. In 95 procent van de gemeenten worden jaarlijks afspraken gemaakt over opleiding en ontwikkeling (zie tabel 15). Alle gemeenten met of meer inwoners maken jaarlijks afspraken met medewerkers over dit onderwerp en ook de kleinere gemeenten zijn hier op steeds grotere schaal mee bezig. Met name de kleinste gemeenten zijn met een inhaalslag op dit terrein bezig. Het aantal medewerkers waarmee afspraken over opleiding en ontwikkeling worden gemaakt is in 2007 toegenomen tot bijna 68 procent. Bij bijna alle gemeentegrootteklassen is sprake geweest van een toename van dit aandeel. Alleen bij de gemeenten met tot inwoners is het aandeel aanzienlijk afgenomen. tabel 1 Aantal gemeenten dat en medewerkers waarmee afspraken worden gemaakt over opleiding en ontwikkeling naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2006 en 2007 Gemeenten met een POP Medewerkers met een POP Alle gemeenten 75,3 81,3 95,1 54,3 55,3 67,7 G4 100,0 100,0 100,0 48,0 47,5 80, of meer inwoners (excl. G4) 100,0 100,0 100,0 49,0 54,7 72, tot inwoners 89,7 96,0 100,0 42,0 51,5 49, tot inwoners 75,6 78,9 97,8 67,0 63,2 66, tot inwoners 72,6 74,6 92,3 60,0 70,3 61,6 Minder dan inwoners 65,0 81,3 81, ,9 66,9 (Aantal gemeenten ) Bron: Personeelsmonitor Gemeenten.

63 Type afspraken Het type afspraken dat in de opleidings- en ontwikkelingsgesprekken wordt gemaakt wijkt niet sterk af van dat in eerdere jaren. Nog steeds gaat het om opleiding of scholing dan wel afspraken over begeleiding en/of coaching (zie tabel 16). Het percentage gemeenten dat afspraken met medewerkers maakt over de te bereiken resultaten is nagenoeg stabiel gebleven met 57 procent. tabel 16 Type afspraken in opleidings- en ontwikkelingsgesprekken in procenten in 2005, 2006 en Functiegerichte opleiding of scholing Begeleiding of coaching Niet-functiegerichte opleiding of scholing Afspraken over te bereiken resultaten door de medewerker Anders/weet niet (Aantal gemeenten ) Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Kosten functiegerichte opleiding en ontwikkeling voor rekening werkgever Wanneer in de opleidings- en ontwikkelingsgesprekken afspraken worden gemaakt over begeleiding en coaching van de medewerker of over functiegerichte opleidingen of scholing neemt de werkgever veelal de kosten voor zijn rekening (zie figuur 37). Bij afspraken over niet-functiegerichte opleidingen of scholing worden de kosten veelal door werkgever en medewerker samen betaald. figuur 37 Betaling van de kosten voortvloeiend uit afspraken gemaakt in opleidings- en ontwikkelingsgesprekken in procenten in 2007 (n=212) Afspraken over begeleiding en coaching Afspraken over functiegerichte opleidingen of scholing Afspraken over niet-functiegerichte opleidingen of scholing 92,0% 5,7% 1,4% 89,7% 8,5% 0,5% 19,7% 3,8% 59,1% 17,3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Door werkgever Door werknemer Door beiden N.v.t. Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 63

64

65 7. Leeftijdsbewust personeelsbeleid en strategische personeelsplanning 7.1 Leeftijdsbewust personeelsbeleid Bij 24 procent van de gemeenten is sprake van leeftijdsbewust personeelsbeleid, bijna 68 procent is hiermee bezig In de CAO sector gemeenten is afgesproken dat op 1 januari 2008 alle gemeenten leeftijdsbewust personeelsbeleid moeten hebben ingevoerd. Onder leeftijdsbewust personeelsbeleid wordt een samenhangend beleid verstaan voor alle leeftijdscategorieën van de gemeentelijke bezetting waarbij rekening wordt gehouden met de diverse levensfasen van de medewerkers. Dit gaat dus verder dan bijvoorbeeld alleen ouderenof jongerenbeleid. In 2005 was bij ruim 5 procent van de gemeenten sprake van een dergelijk beleid, terwijl 60 procent aangaf hiermee bezig te zijn. Alleen de kleinste gemeenten bleven op dit punt achter. In 2006 verdubbelde het aantal gemeenten dat beleid op dit terrein heeft ingevoerd tot 13 procent, waarbij bijna 66 procent van de gemeenten aangaf bezig te zijn met de invoering. In 2007 is het aantal gemeenten dat aangeeft leeftijdsbewust personeelsbeleid ingevoerd te hebben wederom bijna verdubbeld tot 24 procent en geeft 67 procent aan ermee bezig te zijn (zie figuur 38). Ruim de helft van de gemeenten met of meer inwoners zegt inmiddels leeftijdsbewust personeelsbeleid ingevoerd te hebben. Ook bij de kleinste gemeenten zegt ruim 68 procent bezig te zijn met het invoeren van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Veel gemeenten zijn bezig met personeelsbewust personeelsbeleid, echter de CAO-afspraak dat alle gemeenten op 1 januari 2008 een dergelijk beleid hebben ingevoerd is niet gehaald. Bij bijna 90 procent van de gemeenten die in 2007 al leeftijdsbewust personeelsbeleid hebben ingevoerd, richt dit beleid zich op alle leeftijdsgroepen binnen de bezetting. Bij de andere 10 procent gemeenten richt dit beleid zich specifiek op ouderen en jongeren binnen de bezetting. Gezien de gehanteerde definitie van leeftijdsbewust personeelsbeleid, kan bij deze laatste groep gemeenten beter gesproken worden van beleid gericht op specifieke leeftijdscategorieën. 65

66 figuur 38 Aantal gemeenten dat leeftijdsbewust personeelsbeleid heeft ingevoerd of hier mee bezig is in procenten in 2006 (n=216) en 2007 (n=230) Al ingevoerd Alle gemeenten 23,6% 13,1% of meer inwoners (incl. G4) 50,0% 47,3% tot inwoners 26,9% 20,0% tot inwoners 21,3% 12,1% tot inwoners 8,1% 20,9% Minder dan inwoners 13,6% 0,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Alle gemeenten of meer inwoners (incl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners Bezig met invoeren 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% ,0% 40,7% 60,0% 59,1% 67,7% 65,6% 69,2% 65,7% 66,1% 74,5% 72,5% 68,2% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Inhoudelijk is leeftijdsbewust personeelsbeleid bij gemeenten een mix van allerlei instrumenten. Een overzicht hiervan is opgenomen in figuur 39. Deze figuur is gebaseerd op de gemeenten die leeftijdsbewust personeelsbeleid al hebben ingevoerd in Meer dan driekwart van deze gemeenten koppelt leeftijdsbewust personeelsbeleid aan de jaarlijkse opleidings- en ontwikkelingsgesprekken met medewerkers. Andere veelgebruikte elementen van leeftijdsbewust personeelsbeleid zijn het investeren in inzetbaarheid en motivatie van medewerkers, het stimuleren van doorgroeimogelijkheden binnen en/of buiten de gemeentelijke organisatie en loopbaanbeleid. 66

67 figuur 39 Elementen van leeftijdsbewust personeelsbeleid in procenten in 2006 (n=28) en 2007 (n=55) Onderdeel van de jaarlijkse afspraken over opleiding en ontwikkeling Investeren in inzetbaarheid en motivatie van medewerkers Doorgroeimogelijkheden stimuleren binnen en of buiten de gemeentelijke organisatie Loopbaanbeleid Mogelijkheden om privé en werk te combineren Wijzigen van taken Mobiliteitsbeleid Mogelijkheden voor een stapje terug of opzij op latere leeftijd Functieverbreding Horizonverbreding met stages en/of detachering Mogelijkheden tot roulatie van functie Opscholing (het algemene opleidingsniveau verhogen) Omscholing Aanstellen in algemene dienst en de verblijftijd in één en dezelfde functie beperken EVC om medewerkers te erkennen met geen of weinig formele diploma s Individuele ontwikkelingsbudgetten (individuele leerrekening) Andere elementen Weet niet 21,8% 17,2% 18,2% 10,3% 9,1% 6,9% 12,7% 3,4% 3,6% 0,0% 80,0% 75,9% 72,7% 82,8% 72,7% 58,6% 70,9% 62,1% 65,5% 62,1% 63,6% 75,9% 61,8% 75,9% 61,8% 69,0% 56,4% 41,4% 50,9% 55,2% 49,1% 69,0% 38,2% 44,8% 38,2% 41,4% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 7.2 Strategische personeelsplanning Bijna 14 procent van de gemeenten heeft een vorm van strategische personeelsplanning ingevoerd Het doel van strategische personeelsplanning is inzicht te verkrijgen in de vraag welk personeel de organisatie op korte en langere termijn nodig heeft, rekening houdend met ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Van de gemeenten heeft bijna 14 procent een vorm van strategische personeelsplanning ingevoerd in 2007 (zie figuur 40). Het aantal gemeenten met beleid op dit thema is hiermee licht gestegen. Dit is vooral het geval bij de gemeenten met of meer inwoners. In deze grootteklasse heeft dit beleidsaspect aanzienlijk meer aandacht dan bij de kleinere gemeenten. figuur 40 Aantal gemeenten dat een vorm van strategische personeelsplanning heeft ingevoerd in procenten in 2006 (n=216) en 2007 (n=220) Alle gemeenten of meer inwoners (incl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners 0,0% 13,6% 10,5% 4,7% 6,7% 11,2% 11,6% 20,0% 16,0% 13,6% 24,0% 45,0% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten

68 Inhoud strategische personeelsplanning In 2005 zat de strategische personeelsplanning bij de gemeenten die hier al mee werken nog vooral in de analysekant. Hierbij werden op basis van gegevens uit personeelsinformatiesystemen, de opbouw en ontwikkeling van de bezetting in kaart gebracht en toekomstscenario s doorgerekend (soms ook op regionaal niveau). In 2006 gaven diverse gemeenten aan dit opgenomen te hebben in strategische HRM-nota s en meerjarige personeelsplannen op te stellen. Ook wordt strategische planning bij verschillende gemeenten een onderdeel van de jaarlijkse planning & control-cyclus. Dit beeld zet zich in 2007 door, waarbij er wel meer aandacht is gekomen voor de doorvertaling van HRM-nota s naar afdelingen binnen de gemeente. Verder lijkt het erop dat gemeenten meer gebruik maken van stuur- en kengetallen op HRM-terrein (bijvoorbeeld aandeel jongeren onder de 30 jaar, inen uitstroompercentages e.d.). Indien aanwezig is de strategische personeelsplanning bij 71 procent van de gemeenten voor de gehele bezetting ingevoerd Bij 71 procent van de gemeenten die strategische personeelsplanning hebben ingevoerd is dit voor de gehele gemeentelijke bezetting gebeurd. Bij de gemeenten waar dit niet het geval is voor de gehele bezetting, heeft de planning betrekking op kennisintensieve of specialistische functies. Het gaat hierbij vooral om functies op het terrein van ruimtelijke ordening en civiele techniek. Verder richt dit beleid zich op sleutelfuncties en leidinggevende functies. Bijna 27 procent van de gemeenten gaat de komende drie jaar zeker een vorm van strategische personeelsplanning invoeren Bijna 27 procent van de gemeenten is zeker van plan een vorm van strategische personeelsplanning in te gaan voeren in de komende drie jaar (zie figuur 41). Dit is een aanzienlijk stijging ten opzichte van 2006 toen 16 procent van de gemeenten dit aangaf. Daarnaast geeft bijna 44 procent van de gemeenten aan dit waarschijnlijk te gaan doen. Ook hier is duidelijk dat naarmate de omvang van gemeenten toeneemt, de belangstelling voor strategische personeelsplanning ook groeit. Overigens zijn er weinig gemeenten die aangeven hier helemaal geen plannen voor te hebben, terwijl er wel veel gemeenten zijn die dit nog niet weten. figuur 41 Plannen van gemeenten voor het invoeren van strategische personeelsplanning in de komende drie jaar in procenten (n=202) Alle gemeenten 26,6% 43,5% 13,0% 1,4% 15,5% of meer inwoners (excl. G4) 27,3% 45,5% 9,1% 18,2% tot inwoners 47,8% 34,8% 4,3% 13,0% tot inwoners 23,9% 47,7% 11,4% 1,1% 15,9% tot inwoners 28,8% 40,9% 13,6% 1,5% 15,2% Minder dan inwoners 5,3% 42,1% 36,8% 15,8% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 68 Ja, zeker wel Ja, waarschijnlijk wel Nee, waarschijnlijk wel Nee, zeker niet Weet niet Bron: Personeelsmonitor Gemeenten.

69 69

70

71 8. Aanpak jeugdwerkloosheid 8.1 Afspraken tussen sociale partners Het doel is om van ten minste jongeren de positie op de arbeidsmarkt te verbeteren Sociale partners hebben in de CAO sector gemeenten definitieve afspraken gemaakt over de aanpak van jeugdwerkloosheid. De aanpak van de jeugdwerkloosheid richt zich op jongeren die minimaal 3 maanden werkloos zijn. Hierbij wordt een onderscheid gemaakt tussen jongeren met een startkwalificatie 10 en jongeren zonder deze startkwalificatie. De sociale partners hebben zich ten doel gesteld om in de periode van 2005 tot en met 2007 ervoor te zorgen dat ten minste jongeren (in de leeftijd van 18 tot 25 jaar) door middel van werkstageplaatsen, leerwerkbanen en instapplannen (tijdelijke aanstellingen) hun positie op de arbeidsmarkt kunnen verbeteren. Gemeenten bieden deze jongeren de nodige faciliteiten voor opleiding en training. Het gaat daarbij alleen om de rol die de gemeente als werkgever speelt. In de personeelsmonitor over 2005 is aan gemeenten gevraagd of ze aandacht wilden besteden aan jeugdwerkloosheid in In de personeelsmonitor over 2006 is geïnventariseerd in hoeverre ook daadwerkelijk aandacht is gegeven aan het beleidsthema. In deze personeelsmonitor wordt in kaart gebracht wat door gemeenten op dit beleidsterrein is gerealiseerd in Hiermee kan ook de balans van de CAO-afspraak worden opgemaakt. 8.2 Aandacht gemeenten voor jeugdwerkloosheid in procent van de gemeenten heeft in 2007 aandacht besteed aan jeugdwerkloosheid Circa een vijfde van de gemeenten heeft aangegeven in 2007 aandacht te hebben besteed aan het terugdringen van de jeugdwerkloosheid. Een jaar eerder dacht 37 procent van de gemeenten in 2007 met het thema aan de slag te gaan. De plannen zijn vooral bij de gemeenten met tot inwoners wat minder tot uitvoering gebracht Een startkwalificatie staat gelijk aan een diploma op minimaal niveau 2 MBO of HAVO. Het niveau van de startkwalificatie is gerelateerd aan de OESO-norm ISCED-3 als eindniveau voor het secundair beroepsonderwijs.

72 figuur 42 Aantal gemeenten dat in 2007 aangaf aandacht te zullen besteden aan de problematiek van de jeugdwerkloosheid en aantal gemeenten dat in 2007 daadwerkelijk aandacht hieraan heeft besteed in procenten (n=283) Aandacht voor problematiek in 2007 Alle gemeenten 20,0% 37,2% of meer inwoners (incl. G4) 68,4% 86,7% tot inwoners 73,3% 33,3% tot inwoners 13,8% 37,0% tot inwoners 14,0% 10,9% Minder dan inwoners 23,1% 12,5% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Plannen voor 2007 Gerealiseerd in 2007 Soort banen/stageplaatsen in 2007* Werkstageplaatsen Leerwerkbanen Instapplannen Andere vormen Weet niet 9,2% 14,3% 7,5% 11,9% 22,1% 16,7% 42,6% 52,4% 57,1% 68,6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Plannen voor 2007 Gerealiseerd in 2007 * Aantal gemeenten in procenten. Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 8.3 Aantal gerealiseerde banen Cijfers hebben betrekking op aantal responderende gemeenten De in deze paragraaf gepresenteerde cijfers over het aantal gerealiseerde banen, zijn gebaseerd op de gemeenten die deze gegevens hebben doorgegeven (respons op de enquête). De aantallen banen zijn niet opgehoogd tot totalen voor de gemeentelijke sector. In 2006 hebben 34 gemeenten aangegeven banen te hebben gecreëerd in het kader van de CAO-afspraak en in 2007 hebben 41 gemeenten dit aangegeven. De volgende aantallen banen zijn gebaseerd op de opgaven van deze gemeenten gerealiseerde plaatsen voor jongeren in 2006 en 2007 De gemeenten die deze gegevens in 2006 en 2007 hebben doorgegeven, hebben samen werkstageplaatsen, leerwerkbanen en instapplannen gerealiseerd. In 2006 ging het in totaal om 617 banen waarvan 255 instapplannen die voor rekening werden genomen door de gemeente Utrecht. Het ging hierbij om vangnetbanen met volledige loonsubsidie in het kader van het Werkgelegenheidsoffensief (Ministerie van SoZaWe). Deze zijn door de gemeente Utrecht opgenomen onder instapplannen. In 2007 zijn ruim banen gerealiseerd, waarvan werkstageplaatsen door de gemeente Amsterdam en 521 werkstageplaatsen en 32 leerwerkbanen door de gemeente Den Haag. De G4 zijn samen goed voor 82 procent van de gecreëerde banen voor jongeren in 2007.

73 tabel 17 aantal gerealiseerde werkstageplaatsen, leerwerkbanen en instapplannen bij gemeenten in 2006 (n=34) en 2007 (n=41) Gerealiseerd in 2006 Gerealiseerd in 2007 Werkstageplaatsen Leerwerkbanen Instapplannen Totaal Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Geconcludeerd kan worden dat de CAO-afspraken op dit terrein zijn gerealiseerd. 73

74