RAPPORT HR-monitor 2016

Transcriptie

1 RAPPORT HR-monitor 2016 Sector waterschappen in beeld

2 HR-monitor 2016 Sector waterschappen in beeld Status Definitief Datum Augustus 2017 A&O-fonds Waterschappen Postbus AN Den Haag

3 Inhoudsopgave Samenvatting 5 1 Inleiding Achtergrond Uitvoering Opbouw rapport 10 2 Personele omvang Inleiding Aantal werknemers Naar geslacht Naar leeftijd Naar dienstjaren Naar leidinggevenden 15 3 Mobiliteit Inleiding Instroom Doorstroom Uitstroom Mobiliteit per kennisgebied 22 4 Flexibele schil Inleiding Vormen van flexibele schil Beleid ten aanzien van de flexibele schil 26 5 Beloning Inleiding Loonsom Inschaling Vergoedingen Toelagen Prestatietoeslag 31 6 Personeelsbeleid Inleiding Strategisch personeelsplanning Activerend personeelsbeleid IKB Gesprekscyclus Regeling Meer- en minderwerk Opleiding en ontwikkeling Stagiairs, trainees en BBL-leerlingen 41 3

4 7 Gezond en veilig werken Inleiding Aandacht voor agressie en geweld Agressie en geweld (Bijna-)bedrijfsongevallen Ziekteverzuim Arbeidsongeschiktheid 47 Bijlage 1 Representativiteit 51 Bijlage 2 Vragenlijst 52 4

5 Samenvatting Hieronder een samenvatting van de belangrijkste bevindingen van de HR-monitor 2016 sector waterschappen. Lichte daling personele omvang De personele omvang van de sector waterschappen is in 2016 met 55 personen gedaald ten opzichte van 2014 (-0,4 procent). In totaal werken er in werknemers in de sector, waarvan bij de 22 waterschappen en bij de 10 gelieerde organisaties. Vergrijzing zet door De gemiddelde leeftijd van werknemers blijft stijgen en is in ,2 jaar. Deze bedroeg in 2014 nog 47,8 jaar. 29 procent van de werknemers is inmiddels 55 jaar of ouder. Dit is fors hoger dan in de landelijke beroepsbevolking (19 procent). De hoge gemiddelde leeftijd zorgt ook voor lange dienstverbanden. In 2016 was 59 procent van de werknemers 10 jaar of langer in dienst. Meer leidinggevende vrouwen Hoewel leidinggevenden nog steeds vaker man dan vrouw zijn, neemt het aantal vrouwelijke leidinggevenden verder toe. In 2016 was 24 procent van de leidinggevenden een vrouw. In 2014 was dit nog 21 procent. Instroom nieuwe medewerkers groeit In 2016 bedroeg de instroom van nieuwe medewerkers in de sector 5,5 procent. Dit is hoger dan in 2014 (4,2 procent) en 2012 (4,1 procent). Het betrof met name instroom van personen in de leeftijdsklasse 25 tot en met 50 jaar. Toename van aantal vacatures In 2016 stonden er naar schatting vacatures uit in de sector wat neerkomt op 10,4 procent van het totaal aantal werknemers. Dit is bijna een verdubbeling ten opzichte van het aantal van 2014 (5,1 procent). De meest voorkomende vacatures waren op het gebied van bedrijfsvoering en waterzuivering. Verschillende vormen van interne mobiliteit In 2016 maakte 5,5 procent van de medewerkers vrijwillig intern een stap naar een andere functie en/of afdeling. Het gaat in de meeste gevallen om een andere functie op een andere afdeling of binnen dezelfde afdeling. Uitstroom neemt toe De totale uitstroom in de sector bedroeg in ,9 procent. In 2014 was dit nog 3,8 procent. De voornaamste reden voor uitstroom was ontslag op eigen verzoek. Het aandeel uitstroom wegens keuzepensioen daalde fors van 32 procent (2014) naar 10 procent (2016). Daarentegen steeg de uitstroom wegens pensioen en AOW van 9 procent (2014) naar 30 procent (2016). De grootste uitstroom was zichtbaar in de groep 65 jaar en ouder (36 procent). In 2014 was dit aandeel maar 26 procent. 5

6 Stijging loonsom met 2 procent De totale loonsom in de sector voor 2016 wordt geschat op 650 miljoen euro. Een stijging van 2 procent ten opzichte van de loonsom van De meeste werknemers zitten nog steeds in de salarisschalen 7 tot en met 11 (72 procent). Ten opzichte van 2014 is het aantal werknemers dat op zijn of haar maximum zit van de salarisschaal gestegen van 65 naar 74 procent. Collectief opleidingsbudget daalt De uitgaven in het kader van het collectieve opleidingsbudget zijn tussen 2014 en 2016 gedaald van 2,4 procent naar 1,9 procent van de loonsom. Dit mede als gevolg van de introductie van het persoonsgebonden basis budget naast het collectieve budget en de caoaanpassing van het minimale reserveringbedrag aan collectief budget van 2,5 naar 1,0 procent. Kwart werknemers gebruikt Persoonsgebonden basis budget (PBB) In het eerste jaar van introductie van het PBB heeft 24 procent van de werknemers activiteiten gefinancierd vanuit het PBB. Gemiddeld gaat het om per werknemer. Trainees en stagiaires populair Het aantal trainees in de sector groeide tussen 2014 en 2016 van 0,4 procent naar 1,1 procent van de totale bezetting. Ook het aantal stagiaires groeide van 6,3 naar 7,1 procent. Meer meldingen van bedrijfsongevallen Het aantal gemelde bedrijfsongevallen in de sector nam in de afgelopen twee jaar toe van 147 in 2014 naar 380 in Ook het aantal meldingen van bijna-ongevallen steeg licht van 513 naar 561. Ziekteverzuim gestegen Het ziekteverzuimpercentage in de sector waterschappen inclusief langdurig verzuim (langer dan 1 jaar) en exclusief zwangerschapsverlof steeg van 4,1 procent in 2014 naar 4,6 procent in Dit is fors hoger dan het landelijk gemiddelde van 3,8 procent. De gemiddelde verzuimduur bedroeg 14 dagen en de meldingsfreuentie 1,2. Meer arbeidsongeschikten Eind 2016 had 79 procent van de organisaties in de sector een arbeidsongeschikte werknemer in dienst. Dit is een stijging ten opzichte van 2014 (64 procent). Het gemiddeld aantal arbeidsongeschikten per organisatie steeg tussen 2014 en 2016 van 2,5 naar 3,6 personen. Achterstand gerealiseerde banen voor Wet banenafspraak Eind 2016 zijn er bij de 22 waterschappen tezamen (exclusief de aangesloten organisaties) 51 banen gecreëerd in het kader van de Wet banenafspraak. Hiermee blijft het aantal achter op de doelstelling van de sector voor eind 2016 (in totaal 76 banen). 6

7 Tabel 0 Kerncijfers HR-monitor sector waterschappen 2012, 2014 en Aantal waterschappen (incl. gelieerde organisaties) Personele omvang Aantal werknemers Aantal fte s Aandeel voltijds - 72% 75% Aandeel mannen 72% 72% 68% Gemiddelde leeftijd (in jaren) 46,5 47,8 48,2 Aandeel dienstverbanden 10 jaar 58% 53% 59% Aandeel leidinggevenden 6,2% 6,5% 6,1% Mobiliteit Instroom 4,1% 4,2% 5,5% Vrijwillige doorstroom - - 5,5% Uitstroom 4,7% 3,8% 4,9% Aantal vacatures (in procenten van de bezetting) 7,2% 5,1% 10,4% Beloning Loonsom ca. 585 miljoen ca. 635 miljoen ca. 650 miljoen Aandeel maximum salarisschaal 63% 65% 74% Personeelsbeleid Begroting collectief opleidingsbudget (in procenten van de loonsom) Besteding collectief opleidingsbudget (in procenten van de loonsom) Aandeel werknemers besteding persoonsgebonden basis budget Besteding persoonsgebonden basis budget (in procenten van de loonsom) Gemiddeld bestede bedrag persoonsgebonden basis budget 3,2% 2,9% 1,7% 2,4% 2,4% 1,9% % - - 0,6% Aandeel stagiairs 5,4% 6,3% 7,1% Aandeel BBL-leerlingen - 0,8% 0,5% Aandeel trainees 0,3% 0,4% 1,1% 7

8 Vervolg Tabel 0 Kerncijfers HR-monitor sector waterschappen 2012, 2014 en Gezond en veilig werken Gemelde bedrijfsongevallen Ziekteverzuim (incl. langdurig verzuim) 4,2% 4,1% 4,6% Gemiddelde verzuimduur (dagen) Gemiddelde meldingsfreuentie ziekteverzuim 1,2 1,1 1,2 Aandeel arbeidsongeschikten (in procenten van de bezetting) 0,9% 0,7% 0,8% Aantal gerealiseerde banen Wet banenafspraak Aandeel arbeidsongeschikten (in procenten van de bezetting) 0,9% 0,7% 0,8% 8

9 1 Inleiding 1.1 Achtergrond Om de twee jaar wordt door het A&O-fonds Waterschappen de HRmonitor van de sector waterschappen uitgevoerd. Deze HR-monitor geeft een kwantitatief en kwalitatief beeld van de ontwikkelingen in diverse HR-thema s zoals deze spelen binnen waterschapsorganisaties. De gegevens in de monitor bieden input aan sociale partners voor de cao-onderhandelingen en de ontwikkeling en evaluatie van sectoraal beleid. Daarnaast biedt het individuele organisaties zicht op hun HRprestaties afgezet tegen de sector als totaal en een impuls voor de verdere HR-beleidsontwikkeling. Inmiddels is de HR-monitor zevenmaal uitgevoerd (2005, 2007, 2008, 2010, 2012, 2014 en 2016). Ten opzichte van de HR-monitor 2014 is er voor gekozen om in de monitor over 2016 een aantal vragen te laten vervallen die te weinig waterschappen en gelieerde instellingen in de monitor 2014 konden beantwoorden. In het hoofdstuk betreffende de flexibele schil zijn een aantal vragen vervangen. Nu: 22 Waterschappen In deze meting over 2016 zijn naast de 22 officiële waterschappen ook 11 aan de waterschappen gelieerde organisaties meegenomen. Het aantal waterschappen is daarmee sinds de meting van 2014 met één gedaald. In de tussentijd zijn Waterschap Groot Salland en Waterschap Reest en Wieden samengevoegd tot een nieuw waterschap: Drents Overijsselse Delta. Het aantal gelieerde organisaties bleef gelijk. In het rapport wordt overigens steeds gesproken over waterschappen, hiermee worden dan ook aan de waterschappen gelieerde organisaties bedoeld. Tabel 1 Sector waterschappen en het aantal werknemers op 31 december 2016 zoals geregistreerd bij ABP 22 waterschappen 11 gelieerde organisaties Waterschap Aa en Maas (432) Waternet Auon (161) Waterschap Brabantse Delta (499) (Hoogheemraadschap Amstel, Aualysis (56) Waterschap De Dommel (421) Gooi en Vecht (1691) BsGW (197) Waterschap Drents Overijsselse Delta Hoogheemraadschap van BSR (69) (561) Delfland (470) Hefpunt (65) Waterschap Hollandse Delta (503) Hoogheemraadschap Hollands GR GBLT (171) Waterschap Hunze en Aa s (332) Noorderkwartier (835) De RBG (122) Waterschap Noorderzijlvest (293) Hoogheemraadschap van SVHW (87) Waterschap Peel en Maasvallei (170) Rijnland (680) Waterproef (58) Waterschap Rijn en IJssel (355) Hoogheemraadschap Waterschapsbedrijf Limburg Waterschap Rivierenland (773) Schieland en de (148) Waterschap Roer en Overmaas (142) Krimpenerwaard (326) Het Waterschapshuis (19) Waterschap Scheldestromen (455) Waterschap Vallei en Veluwe (461) Waterschap Vechtstromen (485) Wetterskip Fryslân (575) Waterschap Zuiderzeeland (281) Hoogheemraadschap De Stichtse Rijnlanden (466) 9

10 1.2 Uitvoering Als uitgangspunt voor de HR-monitor 2016 is de vragenlijst van de HRmonitor over 2014 gehanteerd. Deze is door Panteia in overleg met het A&O-fonds Waterschappen aangepast voor de HR-monitor De gehanteerde vragenlijst bestaat uit 11 onderdelen met in totaal 75 vragen. De vragenlijst is opgenomen in bijlage 2. Bruto respons 78 procent De dataverzameling heeft plaatsgevonden door middel van een internetenuête. De contactpersonen bij de 33 organisaties in de sector zijn per uitgenodigd de vragenlijst op het internet in te vullen. Ook konden zij als alternatief hun antwoorden schriftelijk aan Panteia doorgeven door het uitprinten en invullen van een meegestuurde pdffile. De oorspronkelijke veldwerkperiode van de HR-monitor zou ongeveer 4 weken (van 17 februari tot 17 maart 2017) duren. Het veldwerk heeft uiteindelijk tot 28 april 2017 geduurd, maar hierdoor hebben wel 27 organisaties de vragenlijst deels (bijvoorbeeld door het alleen leveren van bezettingscijfers) of de gehele vragenlijst ingevuld. De bruto respons 1 van de HR-monitor over 2016 bedraagt daarmee 82 procent. In 2014 lag de bruto respons op 78 procent. Deelnemende waterschappen vertegenwoordigen 94 procent Op basis van deze respons kunnen we een betrouwbaar beeld schetsen van de stand van diverse HR-thema s binnen de sector waterschappen. Om een beeld te kunnen geven voor de gehele sector zijn sommige resultaten (aantallen werknemers en bedragen) in de HR-monitor geëxtrapoleerd. De extrapolatiefactor is bepaald op basis van het totaal aantal personen dat werkzaam is in de waterschapssector, namelijk Bij de deelnemende waterschappen werkten in personen, waarmee het 94 procent van het totaal aantal werknemers in de sector vertegenwoordigt. In de tekst wordt door middel van een N steeds aangegeven hoeveel waterschappen een vraag hebben beantwoord. Wanneer minder dan 10 waterschappen een antwoord op een vraag hebben gegeven dan is deze vraag niet opgenomen in de rapportage in verband met een te lage representativiteit. In Bijlage 1 staat een overzicht van de vragen die derhalve niet zijn opgenomen in deze rapportage. 1.3 Opbouw rapport In hoofdstuk 2 wordt de omvang en samenstelling van het werknemersbestand in de sector waterschappen behandeld. In het derde hoofdstuk staat de mobiliteit binnen de sector centraal, waarbij de in-, door- en uitstroomcijfers worden besproken. In hoofdstuk 4 komt de flexibele schil aan bod. Het beloningsbeleid wordt in het vijfde hoofdstuk behandeld. In hoofdstuk 6 komt het personeelsbeleid aan bod. Tot slot, wordt in het laatste hoofdstuk het onderwerp gezond en veilig werken in de sector waterschappen besproken. 1 In de bruto respons zijn alle waterschappen meegenomen die deels of de gehele vragenlijst van de HR-monitor hebben ingevuld. 2 ABP

11 2 Personele omvang 2.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt een beschrijving gegeven van de omvang en samenstelling van het werknemersbestand in de sector waterschappen. Eerst wordt de omvang van de werkgelegenheid besproken, zowel uitgedrukt in aantallen werknemers als in fte s (fulltime euivalenten). In de daaropvolgende paragrafen wordt de samenstelling van het werknemersbestand in de sector beschreven aan de hand van geslacht, leeftijd, opleiding, dienstjaren en leidinggevenden. 2.2 Aantal werknemers Aantal werknemers neemt met 0,4 procent af tot In 2016 nam de werkgelegenheid binnen de sector waterschappen licht af. Op 31 december 2014 werkten er in de gehele sector personen. Eind 2016 telde de sector in totaal werknemers, waarvan personen bij een aan de waterschappen gelieerde organisatie. Het aantal werknemers in de sector is daarmee in twee jaar tijd met 0,4 procent afgenomen. Figuur 1 Aantal werknemers in de sector waterschappen in de periode 1994 tot en met Bron: Unie van Waterschappen 2005, ABP (bewerking Panteia) 2017 Lichte afname vooral bij waterschappen Indien gekeken wordt naar waterschappen en gelieerde organisaties afzonderlijk, dan blijkt in tegenstelling tot de vorige monitor in 2014 dat het aantal werknemers zowel bij de waterschappen als bij de gelieerde organisaties afneemt. Bij de waterschappen daalde het aantal werknemers van naar (-0,5 procent) en bij de gelieerde organisaties van naar (-0,2 procent). 11

12 Tabel 2 Aantal werknemers bij waterschappen en gelieerde organisaties in 2014 en 2016, inclusief procentuele verandering Aantal werknemers 2014 Aantal werknemers 2016 Procentuele verandering Absoluut Relatief Absoluut Relatief Waterschappen % % -0,5% Gelieerde organisaties % % -0,2% Totaal % % -0,4% Bron: ABP (bewerking Panteia) 2017 In 2016 werkte 25 procent in deeltijd Vol- en deeltijders In de sector waterschappen werkte in procent van de werknemers in deeltijd (N=21). De gemiddelde deeltijdfactor was 0,94. De deeltijdfactor is daarmee gelijk gebleven ten opzichte van de vorige meting; in 2014 lag de gemiddelde deeltijdfactor ook op 0,94. Als de bezetting wordt uitgedrukt in fte s was de omvang op 31 december Op 31 december 2014 bedroeg de bezetting fte s. Figuur 2 Aantal werknemers uitgesplitst naar deeltijdfactor en geslacht (N=21) Minder dan 0,6 fte 1% 5% 13% 0,6 tot 0,8 fte 1% 8% 24% 0,8 fte tot 1 fte 5% 12% 27% 1 fte 37% 76% 92% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Totaal Man Vrouw Bron: Panteia 2017 De meeste deeltijders in de sector waterschappen werken eigenlijk bijna fulltime (36 uur per week); 12 procent van de werknemers heeft een contract van 0,8 tot 1 fte. 8 procent heeft een fte-factor 0,6 tot 0,8 fte, en 5 procent van de werknemers minder dan 0,6. Hier is een duidelijk verschil tussen mannen en vrouwen, net als overigens in de rest van Nederland. De vrouwen in de sector werken veel vaker parttime dan hun mannelijke collega s (63 procent versus 8 procent, N=21). Omdat 3 ABP ABP

13 mannen sinds 2014 meer fulltime zijn gaan werken, is het verschil tussen mannen en vrouwen nog groter geworden. Formatie fte Formatie De formatie in de sector op 31 december 2016 is (na extrapolatie) fte s. De formatie in de sector is daarmee circa 146 fte s hoger dan de werkgelegenheid in aantal fte s (11.649). In 2014 was dit verschil groter, namelijk ongeveer 350 fte s. Tijdelijk/vast De meeste werknemers in de sector waterschappen hebben een vaste aanstelling. 95 procent van de werknemers heeft een vast dienstverband bij zijn of haar organisatie en 5 procent heeft een tijdelijk dienstverband (N=27). 2.3 Naar geslacht Relatief veel mannen werkzaam In vergelijking met de landelijke beroepsbevolking zijn er relatief veel mannen in de sector werkzaam. In de sector is 68 procent van de werknemers een man. Slechts 32 procent is van het vrouwelijke geslacht. Dit is een lichte toename ten opzichte van 2014 (28 procent). Nog steeds wijkt de sector af van het landelijk gemiddelde. Tabel 3 Aantal werknemers naar geslacht in de sector waterschappen en de landelijke beroepsbevolking op 31 december 2016 in procenten Geslacht Sector Waterschappen (N=27) Landelijk Man 68% 52% Vrouw 32% 48% Bron: Panteia, CBS Naar leeftijd Gemiddelde leeftijd stijgt naar 48,2 jaar In 2016 was de gemiddelde leeftijd van werknemers in de sector waterschappen 48,2 jaar (N=23). In vergelijking met 2014 is de gemiddelde leeftijd van werknemers daarmee opnieuw gestegen; toen lag deze op 47,8 jaar. De mannen zijn nog steeds gemiddeld ouder dan de vrouwen; bij de mannen was de gemiddelde leeftijd 48,8 jaar, terwijl de vrouwen gemiddeld 46,7 jaar oud waren (N=23). Het leeftijdsverschil tussen mannen en vrouwen in de sector wordt wel steeds kleiner. 13

14 Tabel 4 Gemiddelde leeftijd (in jaren) in de sector waterschappen in 2012, 2014 en 2016 naar geslacht Gemiddelde leeftijd Sector waterschappen (N=24) 2016 (N=23) Man 47,6 48,7 48,8 Vrouw 43,9 45,9 46,7 Totaal 46,5 47,8 48,2 Bron: Panteia 2017 Gemiddelde leeftijd is relatief hoog In vergelijking met de landelijke beroepsbevolking blijft de gemiddelde leeftijd binnen de sector relatief hoog. 66 procent van de werknemers in de sector waterschappen is ouder dan 45 jaar. In de landelijke beroepsbevolking is maar 44 procent van de werknemers ouder dan 45 jaar. Ook het aantal jonge werknemers ligt in de sector een stuk lager dan in de rest van Nederland. In de sector waterschappen is slechts 10 procent jonger dan 35 jaar, terwijl dit in de landelijke beroepsbevolking op 36 procent ligt. Tabel 5 Aantal werknemers naar leeftijd (in procenten) in de sector waterschappen en de landelijke beroepsbevolking 2014 en 2016 Leeftijdscategorie Sector Waterschappen 2014 (N=17) Sector Waterschappen 2016 (N=24) Landelijke Beroepsbevolking 2014 Landelijke Beroepsbevolking jaar of jonger 1% 1% 15% 15% 25 tot 35 jaar 10% 9% 21% 21% 35 tot 45 jaar 24% 24% 22% 21% 45 tot 55 jaar 36% 37% 25% 25% 55 jaar of ouder 29% 29% 18% 19% waarvan: 55 tot 60 jaar 16% 16% 10% onbekend 60 tot 65 jaar 12% 12% 6% onbekend 65 jaar of ouder 1% 1% 2% 1% Bron: Panteia, CBS (Enuête Beroepsbevolking)

15 2.5 Naar dienstjaren Een relatief grote groep is 10 jaar of meer in dienst In 2016 was meer dan de helft van de werknemers (59 procent) bij de waterschappen 10 jaar of langer in dienst. In 2014 was dit aandeel met 53 procent lager. Het aandeel werknemers met een dienstverband tussen 3 en 10 jaar nam af van 37 tot 30 procent. Het aandeel werknemers met een dienstverband korter dan 3 jaar steeg daarentegen licht van 10 naar 11 procent. Figuur 3 Aantal werknemers naar dienstjaren (in procenten) in de sector waterschappen in 2012, 2014 en 2016 (N=22) 10 jaar of meer 53% 59% 58% 3 tot 10 jaar 30% 29% 37% Minder dan 3 jaar 11% 10% 14% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Bron: Panteia Naar leidinggevenden In 2016 bekleedden 750 werknemers een leidinggevende functie binnen de sector waterschappen. Dit komt overeen met 6,1 procent van de totale bezetting binnen de sector. Het aandeel leidinggevenden is daarmee iets afgenomen ten opzichte van 2014; toen was dit nog 6,5 procent. Indien gekeken wordt naar de span of control (het aantal leidinggevenden per 100 medewerkers) dan ligt deze op 6,1. Aantal vrouwelijke leidinggevenden gestegen Hoewel de leidinggevende nog steeds vaker een man is dan een vrouw, is het aantal vrouwelijke leidinggevenden in de sector opnieuw iets toegenomen. In 2014 was 21 procent van de leidinggevenden in de sector van het vrouwelijke geslacht, nu is dat opgelopen tot 24 procent. 15

16 Tabel 6 Aantal leidinggevenden naar geslacht in de sector waterschappen (absoluut en in procenten) in 2012, 2014 en 2016 (N=25) Aantal In Aantal In Aantal In personen procenten personen procenten Personen Procenten Man % % % Vrouw % % % Totaal % % % Bron: Panteia

17 3 Mobiliteit 3.1 Inleiding Het is niet alleen interessant om te kijken hoe het aantal werknemers in de sector waterschappen zich ontwikkelt, maar ook hoe groot de mobiliteit van werknemers in de sector is. De in-, door- en uitstroompercentages van werknemers geven deze mobiliteit binnen de sector waterschappen weer. In dit hoofdstuk zullen deze drie onderwerpen afzonderlijk worden besproken. 3.2 Instroom Instroom gestegen naar 5,5 procent In 2016 was de instroom van nieuwe werknemers in de sector waterschappen 5,5 procent (N=25). Het instroompercentage is daarmee opnieuw toegenomen. In 2014 lag de instroom op 4,2 procent en in 2012 op 4,1 procent. Indien gekeken wordt naar de leeftijd van instromers in de sector waterschappen, dan zijn het vooral personen tussen 25 tot 50 jaar die de sector instromen. In tegenstelling tot 2014 ligt de piek nu wel lager, namelijk in de leeftijdsklassen 25 tot en met 29 jaar (20 procent). Het aandeel van deze leeftijdsklasse in de instroom is ook met 8 procentpunt gestegen ten opzichte van twee jaar geleden. 16 procent van de instromers is 50 jaar of ouder Het aantal jonge instromers, tot 25 jaar, blijft in de sector nog steeds laag. In 2016 was 10 procent van de instromers jonger dan 25 jaar. Dit is gelijk aan het percentage in Het is verder opvallend dat nog steeds een groot deel van de instromers 50 jaar of ouder is (16 procent). Het percentage instromers van deze groep is wel afgenomen ten opzichte van 2014 (19 procent). 17

18 Figuur 4 Aantal instromers naar leeftijd (in procenten) in de sector waterschappen in 2012, 2014 en 2016 (N=23) Jonger dan 20 jaar 1% 0% 1% 20 t/m 24 jaar 9% 10% 8% 25 t/m 29 jaar 12% 14% 20% 30 t/m 34 jaar 12% 17% 17% 35 t/m 39 jaar 15% 14% 13% 40 t/m 44 jaar 10% 14% 17% 45 t/m 49 jaar 14% 14% 15% 50 t/m 54 jaar 7% 9% 10% 55 t/m 59 jaar 6% 6% 8% 60 t/m 64 jaar 65 jaar of ouder 1% 0% 1% 0% 3% 4% 0% 5% 10% 15% 20% 25% Bron: Panteia 2017 Aantal vacatures gestegen naar 10,4 procent Vacatures In de sector had bijna ieder waterschap in 2016 vacatures (93 procent, N=25). In totaal stonden er in dat jaar na extrapolatie ongeveer vacatures uit, wat neerkomt op 10,4 procent van het totaal aantal werknemers (N=25, 1.121). Het aantal vacatures is daarmee gestegen. In 2014 was het aandeel vacatures 5,1 procent van de bezetting en in 2012 lag het op 7,2 procent. De meest voorkomende vacatures waren in 2016 op het gebied van bedrijfsvoering en waterzuivering. Bij 34 procent van de vacatures ging het om een dergelijke functie op een van deze kennisgebieden. Ook functies in het kennisgebied beheer en onderhoud watersystemen en waterkeringen werden in 2016 veel gevraagd. 18

19 Figuur 5 Aantal vacatures uitgesplitst naar kennisgebied (in procenten) in de sector waterschappen (N=18) Voorbereiding & uitvoering projecten watersysteem Beheer en Onderhoud watersystemen en waterkeringen Waterzuivering 9% 16% 17% Vergunningen & handhaving 5% Watergerelateerd beleid & advies 9% Bedrijfsvoering (excl. ICT) 17% ICT en Informatievoorziening 9% Ander kennisgebied / overig 19% 0% 10% 20% 30% 40% Bron: Panteia 2017 In 2016 hadden meer waterschappen met moeilijk vervulbare vacatures te maken. In totaal had bijna driekwart van de waterschappen (73 procent, N=16) in 2016 dergelijke vacatures. In 2014 was dit 66 procent. Moeilijk vervulbare vacatures: 1 procent Het aantal moeilijk vervulbare vacatures kwam, uitgedrukt in procenten van het aantal werknemers, in 2016 op 1 procent (N=16). Het percentage is daarmee licht gestegen ten opzichte van Het gaat in totaal na extrapolatie om circa 108 moeilijk vervulbare vacatures (N=16, 60). De waterschappen hadden in 2016 vooral veel moeite om vacatures op het gebied van waterzuivering en bedrijfsvoering in te vullen. Dit zijn tevens de vacatures waarvan de waterschappen er het meeste hadden in Bij 46 procent van alle moeilijk vervulbare vacatures ging het om een vacature binnen een van deze kennisgebieden. Het was verder ook lastig om iemand te vinden voor een functie op het gebied van ICT & Informatievoorziening. 20 procent van de moeilijk vervulbare vacatures betrof er één in dit kennisgebied. 19

20 Figuur 6 Aantal moeilijk vervulbare vacatures naar functie (in procenten) in de sector waterschappen (N=10) Voorbereiding & uitvoering projecten watersysteem Beheer en Onderhoud watersystemen en waterkeringen 0% 3% Waterzuivering 23% Vergunningen & handhaving 3% Watergerelateerd beleid & advies 8% Bedrijfsvoering (excl. ICT) 23% ICT en Informatievoorziening 20% Ander kennisgebied / overig 18% 0% 10% 20% 30% 40% Bron: Panteia Doorstroom In 2016 maakte 5,5 procent van alle werknemers zelf de keuze om binnen de organisatie van functie en/of afdeling te wisselen (N=24). Het merendeel van de doorstromers in 2016 veranderde van functie én van afdeling/team (47 procent). 42 procent is veranderd van functie binnen dezelfde afdeling/team en 11 procent behield dezelfde functie, maar is veranderd van afdeling/team. Figuur 7 Vrijwillige doorstroom uitgesplitst naar type in 2016 (N=20) Verandering van functie binnen dezelfde afdeling/team 42% Verandering van functie én naar een andere afdeling/team 47% Zelfde functie op andere afdeling/team 11% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Bron: Panteia Uitstroom Uitstroom gestegen tot 4,9 procent De totale uitstroom in de sector bedroeg in ,9 procent. Ten opzichte van 2014 is dit percentage gestegen; toen was de uitstroom 3,8 procent (N=23). Werknemers in de sector stromen dus vaker uit dan twee jaar geleden. De voornaamste uitstroomreden in 2016 is het ontslag op eigen verzoek (33 procent). Het gaat hier voor het grootste deel om personen die een functie bij een andere organisatie zijn aangegaan. Dit is een toename ten opzichte van de vorige metingen in 2014 en

21 De uitstroom vanwege pensioen of AOW-gerechtige leeftijd is in 2016 ook een belangrijke reden. Dit aandeel veranderde zelfs van 9 procent in 2014 naar 30 procent in Het aandeel keuzepensioen daalde van 32 procent naar 10 procent. Wellicht heeft hier een verschuiving plaatsgevonden van keuzepensioen naar pensioen op AOW-gerechtigde leeftijd. Figuur 8 Aantal uitgestroomde werknemers uitgesplitst naar uitstroomreden (in procenten) in de sector waterschappen in 2012, 2014 en 2016 (N=22) Keuzepensioen 10% 32% 37% Ontslag op eigen verzoek 33% 26% 29% Einde contract 8% 10% 9% Pensioen op AOW-gerechtigde leeftijd 5% 9% 30% Overlijden 3% 4% 3% Privatisering of verzelfstandiging 0% 3% 5% Strafontslag 1% 3% 1% Invaliditeitspensioen/ arbeidsongeschiktheid 5% 2% 3% Overig 6% 9% 5% 5% 2% 2% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Bron: Panteia 2017 Ook bij de uitstroom is gekeken naar de verdeling naar leeftijd. De uitstroom in de leeftijdsklasse 65 jaar en ouder is wederom het hoogst; 36 procent van de uitstromers behoorde tot deze leeftijdsklasse. Het aandeel steeg ten opzichte van 2014; toen was het aandeel nog 26 procent. Het aandeel in de leeftijdscategorie 63 tot en met 64 jaar daalde juist fors (N=17). 21

22 Figuur 9 Aantal uitgestroomde werknemers uitgesplitst naar leeftijd (in procenten) in de sector waterschappen in 2010, 2012 en 2014 (N=17) Jonger dan 20 jaar 0% 0% 0% 20 t/m 24 jaar 2% 2% 2% 25 t/m 29 jaar 4% 5% 6% 30 t/m 34 jaar 6% 6% 6% 35 t/m 39 jaar 7% 6% 8% 40 t/m 44 jaar 9% 8% 8% 45 t/m 49 jaar 6% 9% 8% 50 t/m 54 jaar 9% 10% 7% 55 t/m 59 jaar 5% 5% 5% 60 t/m 62 jaar 9% 8% 11% 63 t/m 64 jaar 7% 16% 32% 65 jaar of ouder 6% 26% 36% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Bron: Panteia 2017 Vervallen arbeidsplaatsen In de HR-monitor is aan de waterschappen gevraagd of er arbeidsplaatsen zijn komen te vervallen vanwege krimp/ bezuinigingen, outsourcing of vanwege andere redenen. Bij 26 procent van de waterschappen zijn arbeidsplaatsen komen te vervallen. In bijna drie kwart van de gevallen was dat vanwege krimp of bezuinigingen. De rest van de vervallen arbeidsplaatsen hadden een andere reden. In geen enkel waterschap speelde outsourcing een rol bij het vervallen van arbeidsplaatsen. In totaal ging het na extrapolatie om het verlies van 96 arbeidsplaatsen in fte s gemeten (N=19, 90). 3.5 Mobiliteit per kennisgebied Indien gekeken wordt naar de mobiliteit (dat wil zeggen de in- en uitstroom) per kennisgebied, dan blijkt vooral op het gebied van bedrijfsvoering het verloop het grootst (22 procent). 22

23 Figuur 10 In- en uitstroom naar kennisgebied in 2016 (N=22; N=18) Voorbereiding & uitvoering projecten watersysteem Beheer en Onderhoud watersystemen en waterkeringen Waterzuivering Vergunningen & handhaving Watergerelateerd beleid & advies Bedrijfsvoering (excl. ICT) ICT en Informatievoorziening Ander kennisgebied / overig 8% 5% 11% 14% 15% 16% 5% 2% 10% 8% 25% 22% 6% 8% 21% 25% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Instroom Uitstroom Bron: Panteia

24

25 4 Flexibele schil 4.1 Inleiding Flexibiliteit wordt voor steeds meer organisaties belangrijk. Ook waterschappen proberen te komen tot een bezetting die in staat is mee te bewegen in de fluctuaties van het werkaanbod bij waterschappen. In de HR-monitor proberen we de omvang van de flexibele schil in de sector waterschappen in beeld te brengen. Dit hoofdstuk gaat in op de flexibele schil van waterschappen. Daarvoor is het belangrijk om eerst de term flexibele schil duidelijk af te bakenen. Onder de flexibele schil wordt in de sector waterschappen verstaan: medewerkers die op basis van een uitzend-, payroll- of detacheringsovereenkomst werkzaam zijn; zzp ers; medewerkers met een aanstelling voor bepaalde tijd, exclusief proefaanstellingen; Het gaat hier om de uitgaven (en uren) aan externe inhuur voor tijdelijke vervanging en de externe inhuur van specialisten. Het gaat hierbij niet om uitbestedingen van facilitaire werken (IT, beveiliging e.d.) 4.2 Vormen van flexibele schil Binnen de waterschappen bestaat 86 procent van het personeel uit medewerkers met een vast contract, de overige 14 procent zijn medewerkers uit de flexibele schil. Wanneer deze percentages worden vergeleken met dezelfde percentages voor de totale economie dan valt op dat er in verhouding bij de waterschappen weinig gebruik wordt gemaakt van de flexibele schil 5. Alle waterschappen maakten in 2016 gebruik van een flexibele schil. Wanneer gevraagd wordt naar de verschillende vormen van flexibele schil die worden gebruikt, blijkt dat zzp ers door 96 procent van de organisaties worden ingezet. Uitzendkrachten en detacheringsovereenkomsten worden ingezet door 92 procent van de waterschappen. Het totale bedrag dat wordt uitgegeven in de sector aan de flexibele schil ligt op ongeveer 153 miljoen euro (N=13)

26 Figuur 11 Vormen van flexibele schil die voorkomen bij de waterschappen, meerdere antwoorden mogelijk (N=26) Uitzendkrachten 92% Payrolling 65% Detacheringsovereenkomsten Zzp'ers 92% 96% Contracten voor bepaalde tijd 69% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Bron: Panteia 2017 Als er wordt gevraagd naar de meest gebruikte vorm van flexibele schil binnen de eigen organisatie, dan worden zowel het gebruik van uitzendkrachten als de detacheringsovereenkomst het meest genoemd (beide 32 procent, N=26). Een kwart van de organisaties geeft aan dat zzp ers de meest gebruikte vorm van flexibele schil zijn. 4.3 Beleid ten aanzien van de flexibele schil In de monitor 2016 is voor het eerst gevraagd naar het beleid dat waterschappen voeren ten aanzien van de flexibele schil. Tabel 7 Beleid dat wordt gevoerd ten aanzien van de flexibele schil (in procenten) voor 2016 (N=26) % Vergroten flexibele schil van de bezetting door meer medewerkers in vaste dienst op flexibele basis in te zetten 23% Vergroten flexibele schil van de bezetting door meer medewerkers op flexibele basis aan te stellen 19% Verkleinen flexibele schil van de bezetting 11% Gelijk houden van de flexibele schil van de bezetting 23% Weet niet 23% Bron: Panteia 2017 Duidelijk is dat het meest voorkomende beleid gericht is op het vergroten van de flexibele schil (42 procent). 26

27 5 Beloning 5.1 Inleiding In dit hoofdstuk staat het beloningsbeleid binnen de waterschappen centraal. Eerst wordt een schatting gemaakt van de totale loonsom en de totale werkgeverslasten. Vervolgens wordt gekeken naar het aantal werknemers per salarisschaal. In de daaropvolgende paragrafen worden de uitgekeerde vergoedingen, toelagen en uitkeringen aan werknemers besproken. 5.2 Loonsom Loonsom: 650 miljoen euro De totale loonsom 6 in de sector wordt voor 2016 na extrapolatie geschat op ongeveer 650 miljoen euro (N=26, euro). In 2014 bedroeg de loonsom in de sector circa 635 miljoen. Dit komt neer op een toename van 2 procent in twee jaar tijd. De totale werkgeverslasten 7 worden in 2016 na extrapolatie geschat op circa 865 miljoen euro (N=17, euro). De totale werkgeverslasten per fte bij de waterschappen komen daarmee in 2016 uit op euro (N=17). In 2014 bedroegen de werkgeverslasten per fte euro. De totale werkgeverslasten per fte zijn hiermee gestegen. 5.3 Inschaling Overgrote deel van de werknemers in schalen 7 tot en met 11 In figuur 13 is een verdeling opgenomen van de werknemers naar salarisschaal. Net als in 2014 zit het overgrote deel van de werknemers, 72 procent, in 2016 in de schalen 7 tot en met 11. De meeste werknemers zijn geplaatst in salarisschaal 7 (17 procent), gevolgd door de schalen 9 en 10 (beide 15 procent). In de onderste vier schalen waren net als in 2014 weinig werknemers ingeschaald, hetzelfde geldt voor de bovenste vier schalen. Nieuw ten opzichte van voorgaande metingen is de opname van schaal 0. Ook hier zijn weinig werknemers ingeschaald. In vergelijking met andere schalen is de toename met 2,2 procentpunt van het percentage werknemers in schaal 7 in 2016 ten opzichte van 2014 het meest opvallend. Ook schaal 9 laat in verhouding een flinke stijging zien (+0,8 procentpunt). De lagere schalen (schaal 2 tot en met 6) dalen over het algemeen opnieuw, waarbij schaal 5 de grootste daling kent (-0,6 procentpunt). 6 In de HR-monitor is de volgende definitie voor loonsom gehanteerd: het loon voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen (kolom 14 van de modelloonstaat van de Belastingdienst) 7 In de HR-monitor is de volgende definitie voor werkgeverslasten gehanteerd: som van de salariscomponenten + toelagen + afdrachten van de pensioenpremies + de afdrachten van de sociale lasten -/- inhoudingen pensioenpremies -/- de inhoudingen sociale lasten. 27

28 Figuur 12 Werknemers naar salarisschaal (in procenten) in de sector waterschappen op 31 december 2016 (N=23), 2014 (N=23) en % 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% Bron: Panteia procent zit op het maximum van de schaal In 2016 zat 74 procent van de werknemers in de sector op het maximum van zijn of haar schaal (N=26). Het aantal werknemers dat op het maximum zit van zijn of haar schaal is daarmee ruim gestegen ten opzichte van 2014 (65 procent). Het aantal werknemers dat in 2016 in de sector hoger ingeschaald was dan de salarisschaal behorende bij hun functie bedroeg 14 procent (N=27). In vergelijking met 2014 is dit aandeel daarmee ook iets gestegen (13 procent). De verschillen tussen waterschappen zijn wel groot; bij sommige waterschappen ligt het aandeel onder de 5 procent en bij andere op circa 55 procent. Vrouwen vaak in lagere salarisschalen Indien gekeken wordt naar het verschil tussen mannen en vrouwen in salarisschaal, valt op dat mannen in de sector relatief gezien meer in de hogere salarisschalen zitten en vrouwen juist meer in de lagere salarisschalen (met uitzondering van schaal 5). De vrouwelijk werknemers zitten verhoudingsgewijs vaker in schaal 7. Het percentage mannen is in deze schaal het meest gestegen ten opzichte van 2014 (1,3 procentpunt). Ook het percentage vrouwen neemt toe in deze schaal (1,0 procentpunt). Het percentage vrouwen neemt in schaal 9 het meest toe (1,2 procentpunt). Mannen komen percentueel relatief minder vaak voor in schaal 5 (-0,9 procentpunt), vrouwen in schaal 6 (-0,9 procentpunt). 28

29 Tabel 8 Werknemers per salarisschaal naar geslacht in de sector waterschappen (in procenten) in 2014 en 2016 (N=23) Schaal Mannen 2014 Mannen 2016 Vrouwen 2014 Vrouwen ,3% - 0,1% 1 0,0% 0,1% 0,0% 0,0% 2 0,1% 0,0% 0,2% 0,2% 3 0,1% 0,1% 0,2% 0,1% 4 0,8% 0,3% 1,5% 1,3% 5 9,6% 8,7% 3,4% 2,9% 6 7,8% 7,6% 10,6% 9,7% 7 11,9% 13,2% 20,7% 21,7% 8 13,0% 13,0% 14,2% 13,8% 9 14,8% 15,6% 11,8% 13,0% 10 16,1% 15,6% 15,5% 15,3% 11 12,8% 12,8% 13,1% 13,1% 12 7,0% 6,7% 5,5% 5,3% 13 2,9% 3,1% 2,1% 1,7% 14 1,9% 1,8% 0,9% 1,0% 15 0,4% 0,3% 0,2% 0,3% 16 0,3% 0,3% 0,1% 0,2% 17 0,3% 0,3% 0,1% 0,1% 18 0,1% 0,1% 0,0% 0,0% Bron: Panteia Vergoedingen 1 procent van de loonsom wordt uitgegeven aan vergoedingen voor wachtdiensten Wachtdiensten In de sector komen wachtdiensten alleen voor bij de waterschappen. 29,2 procent van de werknemers (N=27) draaide bij deze organisaties in 2016 wachtdiensten. Het aantal werknemers dat in de sector wachtdiensten draait is daarmee gestegen ten opzichte van 2014 (22,3 procent). Aan wachtdiensten werd in 2016 ongeveer 1,0 procent van de loonsom besteed, wat na extrapolatie overeenkomt met een bedrag van ongeveer 7,3 miljoen euro (N=25, euro). In 2014 werd nagenoeg hetzelfde percentage uitgegeven aan wachtdienstvergoedingen. 29

30 Onregelmatigheidsdiensten In de sector komen onregelmatige diensten minder vaak voor dan in Waar in 2014 bij 53 procent van de organisaties onregelmatige diensten werd gedraaid, is dat in 2016 afgenomen tot 44 procent. Gemiddeld draait 3,2 procent van de werknemers bij de waterschappen onregelmatige diensten (N=27). In 2014 lag dit percentage lager, namelijk op 2,5 procent. Gemiddeld bedroegen de kosten in ,16 procent van de loonsom (N=27). Dit is lager dan in 2014 (0,22 procent). Na extrapolatie gaat het om ongeveer 1,1 miljoen euro dat waterschappen in 2016 aan onregelmatigheidstoeslagen hebben uitgegeven (N=23, ). 0,16 procent van de loonsom wordt uitgegeven aan vergoedingen voor onregelmatigheidsdiensten 0,79 procent van de loonsom wordt uitgegeven aan overwerkvergoedingen Overwerk In 2016 is het percentage werknemers dat binnen de waterschappen overwerk verricht licht toegenomen ten opzichte van 2014, namelijk van 27 procent naar 28 procent (N=27). Van de loonsom wordt 0,79 procent uitbetaald aan deze overwerkvergoedingen (N=27). Na extrapolatie gaat het om bijna 5,3 miljoen euro ( euro, N=25). In 2014 werd bij de waterschappen iets minder uitgegeven aan overwerkvergoedingen, namelijk 0,76 procent. Tabel 9 Cao-vergoedingen in de sector waterschappen in 2012, 2014 en # werknemers in % van de # werknemers in % van de # werknemers in % van de in % loonsom in % loonsom in % loonsom Wachtdiensten 21,5% 1,03% 22,3% 0,98% 29,2% 1,10% Onregelmatigheidsdiensten 2,2% 0,17% 2,5% 0,22% 3,2% 0,16% Overwerk 30,7% 0,85% 27,0% 0,76% 28,0% 0,79% Bron: Panteia Toelagen In 2016 kreeg 9,4 procent van de werknemers (N=27) bij de waterschappen maandelijks een toelage: individuele toelage (11,0 procent, N=18), arbeidsmarkttoelage (1,2 procent, N=19) of een waarnemingstoelage (1,1 procent, N=20). Het percentage werknemers dat maandelijks een toelage ontvangt, is daarmee licht gestegen ten opzichte van 2014 (9,2 procent). Vooral de individuele toelagen zijn percentueel ruim toegenomen (6,7 procent in 2014). 0,6 procent van de loonsom wordt uitgegeven aan toelagen Aan de drie toelagen werd in de sector gezamenlijk 0,6 procent van de loonsom (naar schatting circa 3,0 miljoen euro, N=26) besteed. In 2014 werd een lager percentage uitgegeven aan toelagen, namelijk 0,42 procent. In 2016 werd, net als in 2014, het grootste deel uitgegeven aan individuele toelagen in het kader van de overgangsregeling (0,43 procent van de loonsom, N=23). De uitgaven aan individuele toelagen zijn hiermee beduidend gestegen ten opzichte van deze uitgaven in 30

31 2014. Uitgaven aan arbeidsmarkttoelagen (N=24) en waarnemingstoelagen (N=25) blijven ongeveer gelijk aan Tabel 10 CAO-toelagen in de sector waterschappen in 2010, 2012 en # werknemers in % van de # werknemers in % van de # werknemers in % van de in % loonsom in % loonsom in % loonsom Arbeidsmarkt toelage 1,1% 0,07% 1,2% 0,08% 1,2% 0,12% Waarnemingstoelage 0,8% 0,03% 1,3% 0,04% 1,1% 0,04% Individuele toelage (overgangsregeling) 6,7% 0,30% 11,0% 0,43% Bron: Panteia Prestatietoeslag In 2016 werd bij ongeveer 81 procent van de waterschappen een prestatietoeslag aan werknemers betaald. Dit is ruim 10 procent meer dan in Toen lag het percentage waterschappen dat prestatietoeslagen betaalde rond de 70 procent. In totaal gaat het om ongeveer 8 procent van het totaal aantal werknemers dat een dergelijke vergoeding ontvangt (N=24). Het percentage is daarmee nauwelijks veranderd ten opzichte van 2014 (7 procent). De waterschappen die een prestatietoeslag uitgekeerd hebben, hebben dat dus gemiddeld bij minder werknemers gedaan. 31

32

33 6 Personeelsbeleid 6.1 Inleiding In dit hoofdstuk staat het personeelsbeleid in de sector waterschappen centraal. In eerste instantie wordt gekeken in hoeverre waterschappen bezig zijn met strategische personeelsplanning, en vooral hoe dit binnen de waterschappen wordt vormgegeven. Hierna wordt het personeelsbeleid in de sector an sich besproken. In de daaropvolgende paragrafen worden vervolgens verschillende onderwerpen met betrekking tot dit personeelsbeleid behandeld. 6.2 Strategische personeelsplanning Het doel van strategische personeelsplanning (SPP) is inzicht te verkrijgen in de vraag welk personeel de organisatie op korte en langere termijn nodig heeft, rekening houdend met organisatorische en personele ontwikkelingen in de organisatie. Aantal waterschappen met SPP gestegen 70 procent van de ondervraagde waterschappen (N=27) heeft inmiddels een vorm van SPP ingevoerd. SPP lijkt daarmee nog meer op de kaart te komen. In 2014 lag het percentage namelijk lager; toen had 63 procent van de waterschappen een vorm van SPP ingevoerd. De waterschappen die nog geen vorm van strategische personeelsplanning hebben ingevoerd, hebben dit thema vrijwel allemaal op de planning staan voor Figuur 13 Stand invoering strategische personeelsplanning in 2012, 2014 (N=24), 2016 (N=27) 70% Ja 63% 46% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Bron: Panteia 2017 Verschillende waterschappen hebben ter invulling van het SPP in 2016 de HR3P-matrix toegepast om inzicht te krijgen in de huidige en toekomstige ontwikkelingen van de personele bezetting. Ook op andere manieren is geprobeerd een scan te maken van het personeelsbestand. 33

34 6.3 Activerend personeelsbeleid Activerend personeelsbeleid heeft tot doel om medewerkers in beweging te laten komen ten aanzien van hun eigen loopbaanontwikkeling en inzetbaarheid voor de organisatie. De werkgever vervult hierbij een ondersteunende en faciliterende rol. Instrumenten vooral gericht op mobiliteit In deze monitor is waterschappen gevraagd met welke instrumenten zij hun medewerkers faciliteren in het kader van activerend personeelsbeleid. De instrumenten zijn vooral gericht op mobiliteit. Bij 92,3 procent van de waterschappen gaat het hierbij om interne mobiliteit (N=26). Digitale scans voor persoonlijke- en loopbaanontwikkeling worden daarnaast ook veelvuldig door de waterschappen gebruikt (67,9 procent). Het stimuleren van detachering en het organiseren van snuffelstages worden ook regelmatig als instrument ingezet in het kader van activerend personeelsbeleid. Dit geldt ook voor interne opleidingsacademies en opleidingsadviseurs. 34

35 Figuur 14 Met welke van onderstaande instrumenten faciliteert uw organisatie medewerkers in het kader van activerend personeelsbeleid? (meer dan één antwoord mogelijk, N=26) E-learning 38% EVC/EVP-trajecten 54% Persoonlijke (digitale) leeromgeving 19% Interne opleidingsacademie Interne opleidingsadviseur Interne loopbaancoach/-adviseur Int. loopbaanontwikkelings-/ mobiliteitsbureau Dig. scans voor persoonlijke- en loopbaanontwikkeling Stimuleren interne snuffelstages Stimuleren externe snuffelstages 23% 62% 62% 58% 62% 62% 77% Stimuleren interne detachering Stimuleren externe detachering 65% 69% Stimuleren interne mobiliteit 92% Stimuleren externe mobiliteit 73% Stimuleren van taakaanpassing 42% Anders 23% 0% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Bron: Panteia 2017 Loonbaanscan De digitale Loopbaanscan van het A&O-fonds Waterschappen is een gratis instrument waarmee medewerkers in de sector waterschappen meer zicht kunnen krijgen op hun talenten en hen helpt bij het bepalen van de koers in hun loopbaan. In 2016 hebben 889 medewerkers deze scan ingevuld, dat is ruim 7 procent van het totaal aantal medewerkers in dienst bij de waterschappen. 6.4 IKB Vanaf 1 januari 2012 heeft iedere werknemer in de sector waterschappen naast zijn of haar salaris de beschikking over een vrij besteedbaar budget: ofwel het Individueel KeuzeBudget (IKB). Het IKB kan ingezet worden voor het aanvullen van het inkomen, maar het budget kan ook ingezet worden voor één of meerdere doelen. 19 procent laat IKB uitbetalen in december In 2016 heeft 19 procent van de medewerkers binnen de waterschappen er voor gekozen om het volledige IKB in december te laten uitbetalen (N=19). Dat betekent dat 81 procent van de medewerkers het IKB gedurende het jaar heeft laten uitbetalen en/of aan een andere doel heeft besteed. 75 procent van de medewerkers heeft tussen januari en november het IKB reeds laten uitbetalen. 35

36 Van de werknemers die hun IKB in 2016 hebben aangewend, koos 22 procent ervoor om het in te zetten voor verlof en 13 procent voor vakbondscontributie (N=16). Het percentage werknemers dat het IKB gebruikt voor het kopen van verlof is daarmee licht gedaald ten opzichte van 2014 (26 procent). Het percentage werknemers dat het IKB inzet voor het betalen van vakbondscontributie is licht gestegen (11 procent in 2014). 16 Procent van de werknemers gebruikt het IKB voor opleidingsdoeleinden. Tabel 11 Gebruik IKB in 2014 en 2016 (N=16, percentages tellen niet op tot 100% omdat een werknemer meerdere doelen kan kiezen) 2014 (N=19) 2016 (N=16) Niet gebruikt (uitbetalen) 68% - Niet gebruikt (uitbetalen december) - 19% Gebruiksdoeleinden: - Uitbetalen in periode januari-november 75% - Vakbondscontributie 11% 13% - Verlof 26% 22% - Opleidingskosten - 16% - Ander doel 3% - Bron: Panteia 2017 Verlof zonder vervaltermijn In totaal stond er op 31 december 2016 bij de waterschappen 30,0 miljoen euro als voorziening op de balans voor verlof zonder vervaltermijn. Het gaat dan om ongeveer verlofuren (N=20). 6.5 Gesprekscyclus In navolging van het in 2012 gehouden evaluatieonderzoek naar beoordelen en belonen, zijn in deze HR-monitor opnieuw een aantal vragen rond dit thema gesteld. De waterschappen zijn ditmaal gevraagd om aan te geven hoeveel personen binnen de organisatie een formeel vastgelegd plannings-, voortgangs-, of beoordelingsgesprek hebben gehad. 36

37 Figuur 15 Percentage medewerkers naar gespreksoort in de sector waterschappen in 2016 (N=14) Planningsgesprek 89% Voortgangsgesprek 87% Beoordelingsgesprek 89% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Bron: Panteia 2017 Van alle werknemers in de sector waterschappen heeft 89 procent in 2016 een formeel vastgelegd planningsgesprek gehad. Daarnaast heeft 87 procent een formeel vastgelegd voortgangsgesprek gehad en 89 procent een formeel vastgelegd beoordelingsgesprek. Beoordeling De jaarlijkse salarisstijging vindt plaats volgens een vijfpuntsschaal (A, B, C, D of E). Die koppelt het eindoordeel aan een percentuele verhoging van het salaris. In de volgende figuur zijn de beoordelingen van 2012, 2014 en 2016 weergegeven: Figuur 16 Beoordelingen per categorie (in procenten) in 2016 (N=21), 2014 (N=24) en % (N=28) 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 83% 83% 80% 20% 14% 14% 16% 10% 0% 1% 1% 3% 3% 3% 1% 0% 0% A B C D E 0% Bron: Panteia 2017 Merendeel krijgt C-beoordeling In 2016 zijn de beoordelingen nauwelijks verschoven ten opzichte van voorgaande jaren. De meeste medewerkers ontvangen een C- beoordeling (82,5 procent). Hierna volgt de B-categorie met circa 14 procent. Deze is iets hoger dan de voorgaande meting. De meest positieve beoordeling (categorie A) wordt nauwelijks gegeven (0,7 37

38 procent). De medewerkers krijgen ook niet snel een negatieve beoordeling; in alle metingen heeft ongeveer 2,5 procent van de medewerkers een D-beoordeling gekregen en circa 0,3 procent een E- beoordeling. De organisaties is ook gevraagd de beoordelingen te verdelen naar salarisschaal. Uitgesplitst naar schaal zien we dat een C- beoordeling over alle schalen heen de meest voorkomende beoordeling is en dat een E- of A-score vrijwel niet gegeven wordt. Daarnaast valt op dat de kans op een B-score toeneemt met de hoogte van de salarisgroep. Tabel 12 Aantal medewerkers naar salarisschaal en beoordelingsscore (in procenten) voor 2016 (N=13) A B C D E Totaal Schaal 1 t/m 6 0% 10% 88% 2% 0% 100% Schaal 7 t/m 9 1% 14% 84% 1% 0% 100% Schaal 10 t/m 11 0% 15% 83% 1% 0% 100% Schaal 12 en hoger 1% 18% 80% 2% 0% 100% Bron: Panteia Regeling Meer- en minderwerk In de SAW kunnen werknemers ook gebruik maken van andere regelingen. De keuze van werknemers valt nog steeds het meest op de mogelijkheid meerwerk (artikel SAW). Het percentage werknemers dat in 2016 (13 procent) voor deze optie toestemming kreeg, blijft min of meer gelijk aan 2014 (12 procent). Het percentage werknemers dat toestemming kreeg voor de mogelijkheid van minder werken (artikel SAW) steeg licht tot 5 procent (3 procent in 2014). In totaal maakte 6 procent gebruik van de regeling verlof op basis van de Wet Arbeid en Zorg. 38

39 Figuur 17 Percentage werknemers in de sector waterschappen dat gebruik heeft gemaakt van onderstaande regelingen in 2012, 2014 (N=24) en 2016 (N=17) Meeruren 12% 13% 16% Minder werken 3% 5% 8% Verlof op basis van Arbeid en Zorg 5% 6% 0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% 18% Bron: Panteia Opleiding en ontwikkeling Externe kosten Met ingang van 1 januari 2016 heeft iedere medewerker werkzaam binnen de sector waterschappen recht op een Persoonsgebonden Basis Budget (PBB). Het PBB bedraagt een bedrag van en kan in een periode van 5 jaar ingezet worden voor de eigen opleiding, ontwikkeling, loopbaan en vitaliteit. Naast het PBB dienen organisaties conform de cao jaarlijks een budget te reserveren voor organisatie brede opleidingen ter hoogte van een bedrag dat minimaal gelijk is aan 1 procent van de loonsom, het zogenaamde collectieve opleidingsbudget. Voor de invoering van het PBB diende voor het collectieve opleidingsbudget minimaal een bedrag te worden gereserveerd van 2,5 procent van de loonsom. Deze aanpassing in de cao zien we in deze monitor ook terug in de begroting van het collectieve opleidingsbudget in Deze komt nu uit op gemiddeld 1,7 procent van de loonsom (N=24). Dit is fors lager dan in 2012 (3,2 procent) en 2014 (2,9 procent). Het uiteindelijke bedrag dat waterschappen vanuit het collectieve opleidingsbudget in 2016 hebben uitgegeven aan externe opleiding- en ontwikkelingskosten, komt uit op 1,9 procent (N=24) van de loonsom. Het percentage is gedaald ten opzichte van 2014 (2,4 procent) maar ligt boven het begrote bedrag (er wordt iets meer uitgegeven aan opleidingskosten vanuit het collectieve opleidingsbudget dan vooraf wordt begroot). De individuele cijfers wijzen er op dat nog niet bij alle waterschappen er in de financiële administratie ook een tweedeling is gemaakt in collectief budget en PBB. In de meting van 2016 is voor het eerst gevraagd naar de toepassing van het PBB door medewerkers. Hieruit is af te leiden dat 24 procent van de medewerkers in 2016 activiteiten in het kader van de eigen opleiding, ontwikkeling, loopbaan en vitaliteit heeft gefinancierd vanuit 39

40 het PBB (N=19). In totaal gaat het hierbij om 0,6 procent van de loonsom. Dit betekent dat gemiddeld per medewerker euro is besteed uit het PBB. Veel samenwerking op het gebied van opleiding en ontwikkeling Circa 59 procent van alle organisaties binnen de sector heeft een eigen opleidingsacademie, eventueel in samenwerking met andere partijen (N=27). Dit is ruim meer dan in 2014 toen dit slechts bij een derde van de waterschappen het geval was. Ook op andere gebieden wordt in het kader van opleiding en ontwikkeling regelmatig meer met andere partijen samengewerkt. Het meest werkt men samen met een andere waterschapsorganisaties (61,5 procent). organisaties in het kader van opleiding en ontwikkeling (meerdere antwoorden mogelijk, N=26) In Procenten Samenwerking met andere waterschapsorganisatie 61,5% Samenwerking met gemeenten 26,9% Samenwerking met provincies 11,5% Samenwerking met andere organisaties 26,9% Nee 19,2% Bron: Panteia 2017 Indien er wordt samengewerkt met andere dan de eerder genoemde organisaties, dan worden onder andere belastingkantoren en opleidingsinstituten genoemd. Daarnaast heeft ruim 63 procent van de organisaties (N=27) binnen de sector een contract met één of meerdere externe opleidingsbureaus voor de ontwikkeling en opleiding van medewerkers. Dit percentage is ongeveer gelijk aan 2014 (62 procent). Van de werknemers die in 2016 een gesprek hebben gehad of een traject hebben doorlopen met een loopbaancoach/adviseur, was dat in 41 procent van de trajecten/gesprekken met een interne coach/adviseur (N=16). In 59 procent van de gevallen ging het om een externe coach/adviseur. Het valt op dat ten opzichte van 2014 ruim meer wordt gekozen voor een externe coach/adviseur (39 procent koos voor een externe coach/adviseur in 2014). In de sector wordt onder medewerkers gepromoot om een EVC-traject (ervaringscertificaat) of een EVP-traject (ervaringsprofiel) te starten. Het EVP laat, net als het EVC, zien over welke kwaliteiten iemand beschikt. In 2016 is 0,3 procent van alle werknemers (N=27) een EVPtraject gestart en 0,4 procent is aan een EVC-traject begonnen (N=27). Beide trajecten worden minder gebruikt dan in Het EVP-traject werd toen door 0,8 procent van alle werknemers gestart. Het EVCtraject werd in 2014 door 0,5 procent van de werknemers gestart. 40

41 6.8 Stagiairs, trainees en BBL-leerlingen Stagiairs 89 procent van de waterschappen (N=27) had in 2016 stagiairs. Het ging in totaal na extrapolatie om circa 808 stagiairs (N=26, 759). Uitgedrukt als percentage van het aantal werknemers in de sector waterschappen, komt dit neer op 7,1 procent (N=26). In 2014 lag dit lager, namelijk 6,3 procent. Waterschappen hebben in 2016 relatief meer gebruik gemaakt van stagiairs dan in Gemiddeld minder gebruik van (WO) stagiairs In deze meting is waterschappen opnieuw gevraagd naar het opleidingsniveau van de stagiairs. In vergelijking met twee jaar geleden maakten waterschappen in 2016 percentueel minder gebruik van stagiairs afkomstig uit het WO. In 2016 volgde 27 procent een WOopleiding, terwijl in 2014 dit 32 procent bedroeg. De meeste stagiairs zijn nog steeds afkomstig uit het HBO (46 procent). Het percentage MBO-stagiairs is gestegen van 24 naar 26 procent. Figuur 18 Aantal stagiairs naar opleiding (in procenten) in de sector waterschappen in 2012, 2014 en 2016 (N=16) WO 19% 27% 32% HBO 41% 43% 46% MBO 24% 26% 34% Anders 1% 3% 4% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% Bron: Panteia 2017 Meer waterschappen maken gebruik van trainees Trainees Het aantal waterschappen dat trainees in dienst heeft, is gegroeid. In 2014 had 52 procent van de organisaties in de sector waterschappen trainees in dienst, nu is dat bij 67 procent van de organisaties (N=26). In totaal waren in de gehele sector in 2016 naar schatting 77 trainees werkzaam (N=26), wat overeenkomt met 1,1 procent (N=26) van de totale bezetting in de sector (extrapolatie: N=26, 72). Het aandeel is daarmee toegenomen ten opzichte van 2014 (0,4 procent), wat inhoudt dat het gemiddeld aantal trainees per waterschap is toegenomen. 41

42 BBL-leerlingen In 2016 heeft iets minder dan de helft van de waterschappen gebruik gemaakt van BBL-leerlingen (48 procent, N=27). In totaal waren dit naar schatting ongeveer 81 leerlingen (N=25, 76), wat overeenkomt met 0,5 procent (N=25) van de bezetting. Dit is minder dan in 2014 toen dit 0,8 procent van de bezetting was. 85 procent van de waterschappen zegt een erkend leerbedrijf te zijn (N=29). 42

43 7 Gezond en veilig werken 7.1 Inleiding Gezonde en veilige arbeidsomstandigheden creëren een werksituatie waarin medewerkers optimaal kunnen presteren. Gezondheid en vitaliteit bepalen mede voor een belangrijk deel de (duurzame) inzetbaarheid van medewerkers. In de nu volgende paragrafen worden de tot nu toe behaalde resultaten op het gebied van gezond en veilig werken behandeld. 7.2 Aandacht voor agressie en geweld Agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak is onacceptabel. Daarom heeft de overheid het programma Veilige Publieke Taak (VPT) opgezet. In de sector waterschappen blijft VPT een actueel thema. 89 procent heeft aandacht voor agressie en geweld Bij 89 procent van de waterschappen is er aandacht voor agressie en geweld. 8 procent van de waterschappen heeft hiervoor geen bijzondere aandacht en de respondenten bij de overige 4 procent weten niet of er binnen hun organisatie aandacht is voor agressie en geweld. In vergelijking met twee jaar geleden is het aantal waterschappen waar aandacht is voor VPT gestegen; toen lag het aandeel op 84 procent. De waterschappen die aandacht hebben voor agressie en geweld, laten hun werknemers een training volgen of hebben een speciaal protocol op dit gebied vastgesteld en gecommuniceerd. In eerdere metingen namen waterschappen nagenoeg dezelfde acties voor VPT. 7.3 Agressie en geweld In 2016 zijn er naar schatting 53 meldingen van agressie en geweld tegen medewerkers van de sector waterschappen geweest. Hiervan waren er 44 verbaal en 9 fysiek (N=23, 24). De agressie en het geweld tegen medewerkers is daarmee vrij constant gebleven, aangezien er in meldingen van agressie en geweld waren. 43

44 Tabel 13 Aantal meldingen van verbale en fysieke agressie en geweld tegen medewerkers in de sector waterschappen in 2012, 2014 en 2016 (N=23) Meldingen van verbale agressie en geweld Meldingen van fysieke agressie en geweld Totaal Bron: Panteia (Bijna-)bedrijfsongevallen Het aantal gemelde (bijna-)bedrijfsongevallen in de sector waterschappen ligt aan het eind van het jaar 2016 met 941 meldingen hoger dan twee jaar geleden. Van deze 941 meldingen waren er ongeveer 380 bedrijfsongevallen en 561 bijna-bedrijfsongevallen (N=24). Het aantal gemelde bedrijfsongevallen ligt daarmee een stuk hoger dan in 2014, namelijk 380 in 2016 tegenover 147 in Het aantal bijna- bedrijfsongevallen steeg eveneens ten opzichte van 2014; toen waren er namelijk 513 meldingen van bijna- bedrijfsongevallen, nu 561. Tabel 14 Aantal gemelde bedrijfsongevallen en bijna-bedrijfsongevallen in de sector waterschappen in 2012, 2014 en 2016 (N= 25) Bedrijfsongevallen Bijna-bedrijfsongevallen Totaal Bron: Panteia 2017 Bij ernstige ongevallen zijn werkgevers verplicht deze te melden bij de Inspectie SZW. In 2016 is het binnen de sector waterschappen 6 keer voorgekomen dat men een melding bij de Inspectie SZW heeft gedaan (N=25). 7.5 Ziekteverzuim Bij de meeste waterschappen is in 2016 het ziekteverzuimpercentage berekend op basis van de kalenderdagenmethode (96 procent) en worden gedeeltelijk zieken naar rato van het aantal uren dat men ziek is meegeteld (89 procent). De waterschappen corrigeren niet altijd naar deeltijd; 77 procent van de organisaties corrigeert wel, 11,5 procent doet dit niet en 11,5 procent weet dit niet. Ook worden medewerkers die op arbeidstherapeutische basis werken niet altijd als 100 procent ziek meegerekend. 44

45 Figuur 19 Berekening ziekteverzuimpercentage in 2016 (N=26) Is het ziekteverzuimpercentage berekend met behulp van de kalenderdagenmethode? 96% 4% Wordt bij de berekening van het ziekteverzuimpercentage de deeltijdfactor van medewerkers gecorrigeerd? Worden medewerkers die op arbeidstherapeutische basis werken als 100% ziek meegerekend? Worden gedeeltelijk zieken naar rato van het aantal uren dat men ziek is meegeteld? 77% 73% 89% 12% 12% 27% 4% 8% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Ja Nee Weet niet Bron: Panteia 2017 Ziekteverzuimpercentage (inclusief langdurig verzuim) gestegen Het ziekteverzuimpercentage in de sector waterschappen inclusief langdurig verzuim (langer dan 1 jaar) en exclusief zwangerschapsverlof bedroeg in 2016 gemiddeld 4,6 procent (N=26). Dit percentage is licht gestegen ten opzichte van 2014; toen bedroeg dit 4,1 procent. Landelijk lag het ziekteverzuimpercentage in 2016 op 3,8 procent 8. Het ziekteverzuimpercentage exclusief langdurig verzuim en exclusief zwangerschapsverlof nam iets toe, van 3,8 in 2014 naar 4,1 procent in 2016 (N=19). Tabel 15 Ziekteverzuimpercentage, in- en exclusief langdurig verzuim (> 1 jaar), exclusief zwangerschapsverlof in 2008, 2010, 2012, 2014 en 2016 (in procenten) (N=19) Ziekteverzuim incl. langdurig verzuim Ziekteverzuim excl. langdurig verzuim 4,4% 4,1% 4,2% 4,1% 4,6% 3,9% 3,7% 3,6 % 3,8 % 4,1% Bron: A&O-fonds Waterschappen 2007, Panteia 2017 De verzuimduur bedroeg in de sector waterschappen in 2016 gemiddeld 14 dagen (N=25). De gemiddelde verzuimduur is daarmee iets hoger dan in 2014, toen de verzuimduur 13 dagen bedroeg. In 2007 was de verzuimduur gemiddeld nog 8 dagen. Sinds 2007 is er dus in de sector een stijging van de gemiddelde verzuimduur. De meldingsfreuentie (het gemiddelde aantal keren dat een werknemer zich ziek meldt) lag in de sector in 2016 op 1,2 (N=26). Dat wil zeggen dat iedere werknemer zich ongeveer 1,2 keer per jaar ziek meldt. In 2014 was de gemiddelde meldingsfreuentie in de sector iets lager, namelijk 1,1. Sinds 2007 was er sprake van een daling van de gemiddelde meldingsfreuentie. Tussen 2014 en 2016 nam deze echter weer toe. 8 CBS (Statline),

46 Tabel 16 Gemiddelde verzuimduur (in dagen) en meldingsfreuentie in 2008, 2010, 2012, 2014 en Verzuimduur Meldingsfreuentie 1,5 1,3 1,2 1,1 1,24 Bron: A&O-fonds Waterschappen 2007, Panteia 2017 Langdurig ziekteverzuim In vergelijking met de vorige meting hebben meer waterschappen te maken met langdurig zieken. Op 31 december 2016 had 87 procent (N=27) van de waterschappen werknemers die langer dan 1 jaar ziek waren, terwijl twee jaar eerder dit nog ongeveer 54 procent was. 0,7 procent is langdurig ziek Bij de organisaties met langdurig ziekteverzuim waren gemiddeld 3,6 medewerkers in 2016 langer dan één jaar ziek (N=23). In 2014 was dit gemiddeld iets lager, namelijk 3,3 medewerkers. Voor de gehele sector waterschappen bedroeg het aantal langdurig zieken naar schatting 84, wat overeenkomt met 0,7 procent van de totale bezetting (N=22, 79). In 2014 lag het percentage langdurig zieken iets hoger, op 0,8 procent van de bezetting. De verdeling van het aantal langdurig zieken naar geslacht is in 2016 gelijk aan de verdeling in 2014: in de gehele sector zijn naar schatting 46 vrouwen langdurig ziek en 53 mannen (N=21). De mannen zijn weliswaar iets in de meerderheid, maar dat komt ook omdat er meer mannen in de sector werkzaam zijn. Wanneer de verdeling van het aantal langdurig zieken namelijk wordt vergeleken met de verdeling van de bezetting naar geslacht, blijkt dat vrouwen relatief veel vaker langdurig ziek zijn. Verder komt ziekteverzuim absoluut gezien het meest voor in de leeftijdsklasse 45 tot 55 jaar (35 procent), gevolgd door de 60- tot 65- jarigen (30 procent). In deze laatste groep komt langdurig ziekteverzuim ook relatief gezien het vaakst voor. Het zijn dan voornamelijk mannen. De piek van vrouwen zit iets eerder; in de leeftijdscategorie 45 tot 55 jaar. In figuur 22 is de verdeling van het aantal langdurig zieken naar geslacht en leeftijd opgenomen, waarbij ook de percentages van de bezetting zijn vermeld. 46

47 Figuur 20 Verdeling van het aantal langdurig zieken naar geslacht en leeftijd in procenten in 2016 (N=21) Mannen 63% 68% Vrouwen 32% 37% Jonger dan 25 jaar 25 tot 35 jaar 0% 1% 4% 9% 35 tot 45 jaar 18% 24% 45 tot 55 jaar 35% 37% 55 tot 60 jaar 11% 16% 60 tot 65 jaar 12% 30% 65 jaar en ouder 2% 1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Langdurig zieken Bezetting Bron: Panteia Arbeidsongeschiktheid De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) regelt een uitkering als de werknemer ziek wordt, en na twee jaar nog zo ziek is dat hij/zij (deels) niet meer kan werken. In deze wet gaat het om wat de werknemer nog wel kan. Het is in de WIA zo geregeld dat men er altijd financieel op vooruit gaat als er (gedeeltelijk) gewerkt kan blijven worden. De WIA kent twee regelingen: WGA en IVA Als de werknemer gedeeltelijk arbeidsgeschikt is, komt deze in aanmerking voor een uitkering op grond van de Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA). Als de werknemer volledig arbeidsongeschikt is en de kans op herstel klein is, kan de werknemer een uitkering krijgen volgens de Inkomensvoorziening Volledig en duurzaam Arbeidsongeschikten (IVA). 0,8 procent van de bezetting is gedeeltelijk arbeidsongeschikt Eind 2016 had 79 procent (N=24) van de organisaties in de sector waterschappen gedeeltelijk arbeidsongeschikten in dienst. In 2014 had ongeveer 64 procent van de organisaties arbeidsongeschikten in dienst. Het gemiddelde aantal arbeidsongeschikten per organisatie nam flink toe van 2,5 naar 3,6 personen. Het totaal aantal gedeeltelijk 47

48 arbeidsongeschikten in de sector komt daarmee in 2014 naar schatting uit op 104 (N=24). Dit aantal komt overeen met 0,8 procent van de bezetting. In 2014 lag dit op 0,7 procent Evenals in 2014 is het grootste deel, 59 procent, van de in dienst zijnde gedeeltelijk arbeidsongeschikten, tussen de 35 en 80 procent arbeidsongeschikt. Hierna volgt de groep met meer dan 80 procent arbeidsongeschiktheid. Deze groep maakt 22 procent van het totaal aantal arbeidsongeschikten uit. De groep met minder dan 35 procent arbeidsongeschiktheid bedraagt 19 procent en is daarmee de kleinste. Vooral de groep met meer dan 80 procent ongeschiktheid is daarmee opvallend toegenomen ten opzichte van de vorige meting. Tegelijkertijd lijkt dit een terugkeer te zijn naar de situatie zoals deze was bij de voorlaatste meting: in 2012 bedroeg het percentage voor dezelfde groep 17 procent Figuur 21 Verdeling van het aantal arbeidsongeschikten naar percentage arbeidsongeschiktheid (in procenten) in 2016, 2014 en 2012 (N=18) 80 t/m 100% arbeidsongeschikt (IVA) 5% 17% 22% 30 t/m 80% arbeidsongeschikt (WGA) 35% 59% 76% minder dan 35% arbeidsongeschikt 19% 20% 48% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Bron: Panteia 2017 Bij 52 procent (N=19) van de waterschappen is in 2016 voor één of meer personen een WIA-uitkering gestart. In 2014 gebeurde dit nog bij ongeveer een derde van het aantal waterschappen. In totaal stroomden daarmee in 2016 naar schatting 64 personen vanuit de sector waterschappen de WIA in, wat overeenkomt met 0,52 procent van de bezetting. In 2016 was 79 procent (N=19) van de WIA-instromers tussen de 80 en 100 procent arbeidsongeschikt en 21 procent tussen de 35 en 80 procent arbeidsongeschikt. In 2014 was nog 83 procent van de WIAinstromers tussen de 80 en 100 procent arbeidsongeschikt. Het aantal herplaatste medewerkers dat minder dan 35 procent arbeidsongeschikt was, kwam voor het jaar 2016 naar schatting uit op 16 personen (N=19, 15). Dit komt overeen met 0,01 procent van de totale bezetting. Dit aantal is hoger dan in 2014 toen nog 5 werknemers werden herplaatst. 48

49 WGA-risico Onder de WGA (Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) kunnen waterschappen vanaf 2007 eigenrisicodrager worden voor gedeeltelijk arbeidsgeschikte medewerkers of de risico s onderbrengen bij een private verzekeraar. De eigenrisicodrager betaalt aan het UWV wel een WIA-basispremie waardoor de werkgever deels, voor de IVAuitkering, is verzekerd bij het UWV. 58 procent draagt het WGA-risico In de allereerste metingen was deze verdeling nagenoeg gelijk; de helft van de waterschappen gaf aan zelf het eigen WGA-risico te dragen en de andere helft bracht dit risico onder bij een private verzekeraar. Vanaf 2010 dragen beduidend meer waterschappen dit eigen risico. In de HRmonitor 2016 geeft 58 procent van de waterschappen aan zelf het eigen WGA-risico te dragen, en 42 procent legt dit bij een verzekeraar neer. Figuur 22 Draagt uw waterschap het eigen WGA-risico? (N=26) Bron: Panteia 2017 Vanaf 2007 kan een organisatie die verzekerd is bij UWV maximaal de helft van de gedifferentieerde premie verhalen op haar werknemers. De organisatie die eigenrisicodrager is, kan maximaal de helft van de lasten van de WGA verhalen op de werknemers. In de sector waterschappen werd in 2014 bij 77 procent van de organisaties een deel van de WGApremie verhaald op de werknemers (N=26). In 2014 gebeurde dit minder, namelijk bij 19 procent. Participatiewet en Wet banenafspraak In het Sociaal Akkoord zijn afspraken gemaakt over het realiseren van extra banen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Het bedrijfsleven staat voor garantiebanen aan de lat en de overheid voor garantiebanen. Deze moeten gerealiseerd zijn in De sector waterschappen is ten doel gesteld om op extra banen van 25,5 uur te hebben gerealiseerd. Eind 2016 zijn er bij de 22 waterschappen (exclusief de aangesloten organisaties) 51 banen in het kader van de Wet banenafspraken gerealiseerd. Dit betekent dat maar 67% procent van de doelstelling behaald is. 49