HR-monitor De sector Waterbedrijven in beeld

Transcriptie

1 HR-monitor 2012 De sector Waterbedrijven in beeld

2 Patricia Honcoop, Mirjam Tom Zoetermeer, 20 augustus 2013 De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is toegestaan mits de bron duidelijk wordt vermeld. Vermenigvuldigen en/of openbaarmaking in welke vorm ook, alsmede opslag in een retrieval system, is uitsluitend toegestaan na schriftelijke toestemming van Panteia. Panteia aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenheden. The responsibility for the contents of this report lies with Panteia. Quoting numbers or text in papers, essays and books is permitted only when the source is clearly mentioned. No part of this publication may be copied and/or published in any form or by any means, or stored in a retrieval system, without the prior written permission of Panteia. Panteia does not accept responsibility for printing errors and/or other imperfections.

3 Inhoudsopgave 1 Samenvatting 5 2 Inleiding Achtergrond Doelstelling Uitvoering Opbouw rapport 10 3 Werkgelegenheid Inleiding Aantal werknemers Geslacht Leeftijd Dienstjaren Opleiding Leidinggevenden 15 4 Mobiliteit Inleiding Instroom Door- en uitstroom Pensioen 21 5 Beloning en arbeidsvoorwaarden Inleiding Loonsom Inschaling Garanties Functiecontract 26 6 Personeelsbeleid Inleiding Opleiding en ontwikkeling Employability Budget InzetbaarheidsBudget Flexibel Arbeidsvoorwaarden Budget HR-onderwerpen Stagiairs/leerlingen en trainees Inleiding Stagiairs/leerlingen Trainees Aansluiting onderwijs-praktijk Werkervaringsplaatsen 32 8 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Inleiding 33 3

4 8.2 Ziekteverzuim Langdurig ziekteverzuim Arbeidsongeschiktheid 34 9 Tot slot 37 Bijlage 1 Tabellen 39 Bijlage 2 Vragenlijst 79 4

5 1 Samenvatting Omvang werkgelegenheid In vergelijking met 2009 is de werkgelegenheid in de sector Waterbedrijven nauwelijks veranderd. Op 31 december 2009 werkten er bij de bedrijven personen. Eind 2012 telde de sector werknemers. Dit komt neer op een afname van 0,5 procent in drie jaar tijd. In de afgelopen drie jaar is door fusies het aantal bedrijven wel met twee organisaties afgenomen. Het gemiddeld aantal werknemers per bedrijf is mede daardoor aanzienlijk toegenomen. In 2009 werkten er gemiddeld 391 personen per bedrijf. In 2012 is dat opgelopen naar 454 werknemers per bedrijf. In de sector Waterbedrijven werkte, net als in 2009, 27 procent van de werknemers in deeltijd. Dat betekent dat de werkgelegenheid uitgedrukt in FTE s (Fulltime Equivalenten), lager is dan het aantal werknemers. In 2012 was de gemiddelde deeltijdfactor 0,93 (2009: 0,93). Als de werkgelegenheid wordt uitgedrukt in FTE s was de omvang op 31 december Samenstelling werkgelegenheid Bij de organisaties zijn relatief veel mannen werkzaam. 75 Procent van de werknemers is, net als in 2009, man en 25 procent is vrouw. De gemiddelde leeftijd in de sector is met 47,6 jaar hoog in vergelijking met de gemiddelde leeftijd van 41,4 jaar van de landelijke beroepsbevolking. In 2009 lag de gemiddelde leeftijd in de sector op 45,9 jaar. Tussen 2009 en 2013 is de gemiddelde leeftijd van werknemers bij de bedrijven in de sector dus met bijna 2 jaar gestegen. In lijn met de hoge gemiddelde leeftijd is bij de bedrijven ook een relatief grote groep (50 procent) meer dan 20 jaar in dienst. Bij de organisaties zijn relatief weinig werknemers met een universitaire opleiding werkzaam, slechts 11 procent. De helft van werknemers is in het bezit van een MBOdiploma. In 2012 bekleedden 473 werknemers een leidinggevende functie binnen de sector Waterbedrijven. Indien gekeken wordt naar de span of control (het aantal leidinggevenden per 100 medewerkers) dan ligt deze op 8,6. Mobiliteit In 2012 is 4,6 procent van de werknemers bij de bedrijven in dienst gekomen. Het instroompercentage is daarmee gedaald ten opzichte van 2009 (6,9 procent). Het aantal vacatures lag in 2012 op ongeveer 585 vacatures. Hierbij ging het in 54 procent van de gevallen om een interne vacature en 46 procent om een externe vacature. In 2012 is 4,0 procent van de werknemers van functie of van afdeling veranderd binnen het waterbedrijf. Het ging bij ongeveer één op de tien om een leidinggevende functie binnen de organisatie. 5

6 De uitstroom bedroeg in ,0 procent. Ten opzichte van 2009 is dit percentage iets gestegen; toen was de uitstroom 4,8 procent. De voornaamste uitstroomredenen waren vrijwillig ontslag en het aflopen van het contract. In 2012 hebben 66 personen de sector Waterbedrijven verlaten in verband met (vervroegde) pensionering. De meeste personen gingen met 65 jaar met pensioen (41 procent). De gemiddelde pensioenleeftijd was 63,0 jaar. Beloning en arbeidsvoorwaarden De totale loonsom in de sector Waterbedrijven bedroeg in 2012 bijna 272,5 miljoen euro. De totale loonkosten (loonsom + werkgeverslasten) waren in hetzelfde jaar 342,5 miljoen. Per FTE zijn de loonkosten gemiddeld euro. De meeste werknemers zitten in de schalen 6 tot en met 8, namelijk 53 procent. In 2012 zat iets meer dan de helft van de werknemers (51 procent) op het eind van zijn of haar schaal. In 2012 werkte circa 4 procent van alle werknemers binnen de sector op basis van een functiecontract. Personeelsbeleid In 2012 is er een bedrag van ruim 5,5 miljoen euro uitgegeven aan opleiding en ontwikkeling. Begroot was een bedrag van bijna 8 miljoen euro. Gemiddeld is per werknemer ruim duizend euro uitgegeven aan opleiding en ontwikkeling In 2012 heeft gemiddeld 12 procent van de werknemers in de sector gebruik gemaakt van het EB. 38 Procent van de werknemers heeft het IB ingezet (d.w.z. niet laten uitbetalen of opgespaard). Van het FAB heeft gemiddeld 88 procent gebruik gemaakt. Stagiairs/leerlingen en trainees In 2012 heeft ieder waterbedrijf gebruik gemaakt van stagiairs/leerlingen. Ook dit jaar verwacht bijna ieder bedrijf van stagiairs/leerlingen in te zetten. Het gaat dan steeds om circa 235 stagiairs/leerlingen. Van alle stagiairs in 2012 was 34 procent een HBO-student en 31 procent een MBOstudent. In 2013 zal het om vrijwel dezelfde verdeling gaan, maar wel om iets meer MBO-studenten. Trainees komen in de sector Waterbedrijven minder vaak voor dan stagiairs; 9 van de 12 bedrijven in de sector had in 2012 trainees in dienst. In totaal waren er bij deze 9 bedrijven 24 trainees werkzaam. Op het gebied van trainees wordt er nu niet veel samenwerking gezocht. In het algemeen zijn bedrijven binnen de sector tevreden over de aansluiting tussen het onderwijs en de praktijk binnen de sector. De bedrijven geven wel aan dat er een goede samenwerking met scholen nodig is om de aansluiting op peil te houden. In 2012 boden 5 van de 12 bedrijven werkervaringsplaatsen aan (42%). In totaal ging het om 14 plaatsen. Dit jaar bieden 7 van de 12 (58%) van de bedrijven een dergelijke plaats aan. Hoewel het nu om meer bedrijven gaat, komt het aantal werkervaringsplaatsen uit op 1 meer (15). 6

7 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Ten opzichte van 2009 is het ziekteverzuimpercentage inclusief langdurig verzuim en exclusief zwangerschapsverlof in de sector iets afgenomen, namelijk van 4,1 naar 4,0 procent. Op 31 december 2012 had 80 procent van de bedrijven (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten in dienst. Bij de helft van de organisaties is voor één of meer personen een WIA-uitkering gestart. Het aantal herplaatste medewerkers dat minder dan 35 procent arbeidsongeschikt was, kwam voor het jaar 2012 in de sector Waterbedrijven uit op 14 personen. tabel 1.1 Werkgelegenheidsprofiel sector Waterbedrijven 2009 en Aantal deelnemende bedrijven Werkgelegenheid - In personen In FTE s Instroom 6,9% 4,6% Doorstroom n.b. 4,0% Uitstroom 4,8% 5,0% Kenmerken werkgelegenheid Aandeel mannen/vrouwen 75%/25% 75%/25% Gemiddelde leeftijd 45,9 jaar 47,6 jaar Gemiddelde diensttijd 17,0 jaar 17,6 jaar Aandeel leidinggevenden n.b. 8,6% Overig Opleidingskosten (in procenten van de loonsom) 2,0% Aantal stagiairs/leerlingen (in procenten van de bezetting) n.b. 4,8% Aantal trainees (in procenten van de bezetting) n.b. 0,7% Ziekteverzuimpercentage 4,1% 4,0% Bron: Panteia

8 8

9 2 Inleiding 2.1 Achtergrond De WWb is de Werkgeversvereniging Waterbedrijven, waar 17 organisaties bij zijn aangesloten. Hierbij valt te denken aan waterlaboratoria en verschillende drinkwaterbedrijven, (water)kennisinstituten verspreid over heel Nederland. In de afgelopen jaren heeft de WWb zelf regelmatig een personeelsenquête cq. arbeidsmarktmonitor onder de bedrijven in de sector uitgevoerd. Dit jaar heeft de WWb besloten deze arbeidsmarktmonitor (HR-monitor) uit te besteden aan Panteia. Om de HR-monitor op te kunnen stellen zijn de 12 grootste (met minimaal 25 werknemers) organisaties uit de sector Waterbedrijven uitgenodigd voor een onderzoek. Deze organisaties vertegenwoordigen ruim 95 procent van alle werknemers in de sector. Het gaat om de volgende organisaties: Aqualab Zuid Brabant Water DUNEA Duin & Water EVIDES N.V. Het Waterlaboratorium N.V. KWR Watercycle Research Institute OASEN N.V. N.V. PWN Waterleidingbedrijf N.H. Vitens N.V. N.V. Waterbedrijf Groningen N.V. Waterleidingmaatschappij Drenthe N.V. Waterleiding Maatschappij Limburg 2.2 Doelstelling Het doel van de HR-monitor is: De bedrijven kunnen informeren over verschillende personeelskengetallen en het gevoerde personeelsbeleid in de branche, en; Het in kaart brengen van gegevens die nodig zijn voor de cao-onderhandelingen tussen de sociale partners 2.3 Uitvoering De vragenlijst voor de HR-monitor is in onderling overleg met de WWb en de hoofden P&O van de verschillende bedrijven samengesteld. De gehanteerde vragenlijst bestond uit 11 onderdelen met in totaal 67 vragen. De vragenlijst is opgenomen in bijlage II. De dataverzameling heeft plaatsgevonden door middel van een internetenquête. In totaal hebben 9 organisaties de vragenlijst geheel ingevuld en 3 organisaties deels. De brutorespons van de HR-monitor over 2012 bedraagt daarmee 100 procent. Op basis van deze respons kan een betrouwbaar beeld van de werkgelegenheid in de sector geschetst worden. Om een representatief beeld te kunnen geven voor de sector zijn sommige resultaten in de HR-monitor wel geëxtrapoleerd. De extrapolatiefactor is 9

10 bepaald op basis van het totaal aantal personen dat werkzaam is binnen de sector Waterbedrijven (5.453) Opbouw rapport In hoofdstuk 2 wordt de omvang en samenstelling van het werknemersbestand in de sector behandeld. In het derde hoofdstuk staat de mobiliteit binnen de sector Waterbedrijven centraal, waarbij de in-, door- en uitstroomcijfers worden besproken. Het beloningsbeleid wordt in het vierde hoofdstuk behandeld. Het personeelsbeleid wordt in hoofdstuk 5 geanalyseerd. Tot slot, worden in het laatste hoofdstuk de onderwerpen ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid in de sector Waterbedrijven besproken. 1 Bron: WWb 10

11 3 Werkgelegenheid 3.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt een beschrijving gegeven van de omvang en samenstelling van het werknemersbestand in de sector Waterbedrijven. Eerst wordt de omvang van de werkgelegenheid besproken, zowel uitgedrukt in aantallen werknemers als in FTE s (Fulltime Equivalenten). In de daaropvolgende paragrafen wordt de samenstelling van het werknemersbestand in de sector aan de hand van geslacht, leeftijd, opleiding en dienstjaren beschreven. Ook wordt gekeken naar het aantal leidinggevenden in de sector. 3.2 Aantal werknemers In vergelijking met 2009 is de werkgelegenheid in de sector Waterbedrijven nauwelijks veranderd. Op 31 december 2009 werkten er bij de bedrijven personen, eind 2012 telde de sector in totaal werknemers. Het aantal werknemers in de sector Waterbedrijven is daarmee in drie jaar tijd met 0,5 procent afgenomen. In de afgelopen drie jaar is door fusies het aantal bedrijven in de sector wel met twee organisaties afgenomen. Het gemiddeld aantal werknemers per waterbedrijf is mede daardoor aanzienlijk toegenomen. In 2009 werkten er gemiddeld 391 personen bij 14 bedrijven in de sector. In 2012 is dat opgelopen naar 454 werknemers bij 12 bedrijven. tabel 3.1 Aantal (gemiddelde) werknemers in 2009 en Aantal werknemers Gemiddeld aantal werknemers per waterbedrijf Bron: WWb, Panteia 2013 Deeltijders In de sector Waterbedrijven werkte, net als in 2009, 27 procent van de werknemers in deeltijd. In verhouding werken vrouwen meer in deeltijd dan mannen; 13 procent van de mannen werkt parttime, terwijl 69 procent van de vrouwen dit doet. Dat betekent dat de werkgelegenheid uitgedrukt in FTE s (Fulltime Equivalenten) lager is dan de werkgelegenheid in aantal werknemers. In 2012 was de gemiddelde deeltijdfactor in de sector 0,93. De deeltijdfactor is daarmee precies gelijk aan 2009 (ook 0,93). Als de werkgelegenheid wordt uitgedrukt in FTE s, was de omvang op 31 december Formatie De formatie in aantal FTE s in de sector Waterbedrijven kwam op 31 december 2012 uit op De formatie in de sector is daarmee ongeveer 200 FTE s hoger dan de werkgelegenheid in aantal FTE s (5.051). Het verschil ontstaat door openstaande vacatures. 11

12 3.3 Geslacht In de sector Waterbedrijven zijn relatief veel mannen werkzaam. Landelijk komt het aandeel vrouwen in de beroepsbevolking in de richting van de 50 procent, binnen de sector Waterbedrijven is het aandeel vrouwelijke werknemers slechts een kwart. Het aandeel vrouwen in de sector is overigens onveranderd gebleven ten opzichte van 2009; toen was ook een kwart van de bezetting een vrouw. Tabel 3.2 Aantal werknemers naar geslacht in de sector Waterbedrijven en de landelijke beroepsbevolking (in procenten) op 31 december Geslacht Sector Waterbedrijven Landelijke beroepsbevolking Man 75% 53% Vrouw 25% 47% Bron: Panteia, CBS 2013 In het algemeen werken bij de waterlaboratoria meer vrouwen dan bij de drinkwaterbedrijven. 3.4 Leeftijd In 2012 was de gemiddelde leeftijd van werknemers in de sector Waterbedrijven 47,6 jaar. De gemiddelde leeftijd is daarmee flink gestegen ten opzichte van 2009; toen waren werknemers gemiddeld nog 45,9 jaar. In vergelijking met andere bedrijven is de gemiddelde leeftijd bij OASEN N.V. (41,0 jaar) en KWR Watercycle Research Institute (42,9 jaar) afwijkend. Het verschil tussen KWR en de overige bedrijven is goed verklaarbaar omdat KWR een kennisinstituut is waar veelal jonge medewerkers voor relatief kortere tijd in dienst zijn. De gemiddelde leeftijd van mannen was in 2012 nog steeds hoger dan de gemiddelde leeftijd van vrouwen; bij mannen was de gemiddelde leeftijd 48,8 jaar, terwijl bij vrouwen dit gemiddeld op 44,8 jaar lag. Het leeftijdsverschil tussen mannen en vrouwen in de sector wordt wel kleiner, vooral omdat de gemiddelde leeftijd van de vrouwelijke werknemer is gestegen. Tabel 3.3 Gemiddelde leeftijd (in jaren) in de sector Waterbedrijven in 2009 en 2012 Geslacht Man 47,2 48,8 Vrouw 42,0 44,8 Totaal 45,9 47,6 Bron: WWb 2009, Panteia 2013 In vergelijking met de landelijke beroepsbevolking is de gemiddelde leeftijd binnen de sector Waterbedrijven relatief hoog. 64 Procent van de werknemers bij de bedrijven is ouder dan 45 jaar. In de landelijke beroepsbevolking is dit maar 41 procent. Slechts 13 procent van de werknemers bij de bedrijven in de sector is jonger dan 35 jaar. In de landelijke beroepsbevolking is het aandeel jonger dan 35 jaar nog 35 procent. 12

13 figuur 3.1 Aantal werknemers naar leeftijd (in procenten) in 2012 binnen de sector Waterbedrijven en binnen de Landelijke beroepsbevolking Jonger dan 25 jaar 1% 11% 25 t/m 34 jaar 12% 24% 35 t/m 44 jaar 20% 25% 45 t/m 54 jaar 26% 36% 55 jaar en ouder 15% 28% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% sector Waterbedrijven landelijke beroepsbevolking Bron: Panteia 2013, CBS 2013 Indien per geslacht naar de verschillende leeftijdsklassen wordt gekeken, dan blijkt dat de vrouwelijke werknemers vooral in de jongere leeftijdsklassen zitten (25 tot en met 44 jaar) en de mannelijke werknemers in de oudere leeftijdsklassen (vanaf 45 jaar). Tabel 3.4 Aantal werknemers naar leeftijd en geslacht (in procenten) in de sector Waterbedrijven Leeftijdscategorie Mannen Vrouwen Totaal Jonger dan 25 jaar 1% 1% 1% 25 tot en met 34 jaar 9% 19% 12% 35 tot en met 44 jaar 16% 32% 20% 45 tot en met 54 jaar 37% 31% 36% 55 jaar en ouder 31% 16% 28% Bron: Panteia Dienstjaren In 2012 lag de gemiddelde diensttijd van werknemers binnen de sector Waterbedrijven op 17,6 jaar. De gemiddelde diensttijd is daarmee iets toegenomen ten opzichte van de vorige meting; toen waren werknemers bij de bedrijven gemiddeld 17,0 jaar in dienst. De mannen zijn gemiddeld nog steeds langer in dienst dan vrouwen; bij mannen was de gemiddelde diensttijd 19,6 jaar, terwijl bij vrouwen dit gemiddeld 13,3 jaar is. 13

14 Tabel 3.5 Gemiddelde diensttijd (in jaren) in de sector Waterbedrijven in 2009 en 2012 Geslacht Man 18,5 19,6 Vrouw 12,4 13,3 Totaal 17,0 17,6 Bron: WWb, Panteia 2013 In 2012 was de helft van de werknemers (50 procent) binnen de sector langer dan 20 jaar in dienst. 21 Procent van de werknemers is minder dan 5 jaar in dienst. Afwijkend in deze trend is KWR Watercycle Research Institute waar 62 procent van de werknemers 10 jaar of minder in dienst is, 42 procent is zelfs minder dan 5 jaar in dienst. Verklaarbaar omdat KWR een kennisinstituut is en daarmee een afwijkende populatie aan werknemers heeft. figuur 3.2 Aantal werknemers naar dienstjaren (in procenten) in de sector Waterbedrijven in 2012 Minder dan 5 jaar in dienst 21% 5 tot 10 jaar in dienst 11% 10 tot 20 jaar in dienst 19% 20 tot 30 jaar in dienst 31% 30 jaar of meer in dienst 19% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% Bron: Panteia Opleiding Binnen de sector Waterbedrijven zijn relatief weinig mensen met een universitaire opleiding werkzaam, slechts 11 procent. De helft van de werknemers is in het bezit van een MBO-diploma. Opvallende uitschieter hierbij is KWR Watercycle Research Institute waar maar liefst 53 procent van de werknemers een academische opleiding heeft voltooid. Dit hoge percentage is verklaarbaar uit het feit dat KWR een kennisinstituut is waar het opleidingsniveau van de medewerkers standaard hoger is dan in het gemiddelde bedrijfsleven. 14

15 Figuur 3.3 Aantal werknemers naar opleiding (in procenten) in 2012 WO 11% HBO 25% MBO 50% VMBO 11% Anders 3% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% 55% Bron: Panteia Leidinggevenden In 2012 bekleedden 473 werknemers een leidinggevende functie binnen de sector Waterbedrijven. Indien gekeken wordt naar de span of control ( het aantal leidinggeven per 100 medewerkers) dan ligt deze op 8,6. Het aandeel vrouwelijke leidinggevende is met 21 procent lager dan het aandeel vrouwen in de totale bezetting, 25 procent. Tabel 3.6 Aantal leidinggevenden naar geslacht (absoluut en in procenten) in de sector Waterbedrijven in 2012 Geslacht Aantal personen In procenten Man % Vrouw 97 21% Totaal % Bron: Panteia

16

17 4 Mobiliteit 4.1 Inleiding Het is niet alleen interessant om te kijken hoe het aantal werknemers in de sector Waterbedrijven zich ontwikkelt, maar ook hoe groot de mobiliteit van werknemers binnen de sector is. De in-, door- en uitstroompercentages van werknemers geven de mobiliteit binnen de sector weer. In dit hoofdstuk worden deze onderwerpen besproken. 4.2 Instroom In 2012 lag de instroom van nieuwe werknemers in de sector Waterbedrijven gemiddeld op 4,6 procent. Het instroompercentage is daarmee gedaald ten opzichte van 2009 (6,9 procent). In vergelijking met andere bedrijven in de sector is de hoge instroom van 12,6 procent bij OASEN N.V. en de lage instroom bij Aqualab Zuid van 0,9 procent opvallend. Indien gekeken wordt naar de leeftijd van instromers in de sector Waterbedrijven, dan zijn het vooral personen vanaf 25 tot en 44 jaar die in 2012 de sector zijn ingestroomd. De piek ligt in de leeftijdsklasse 25 tot en met 34 jaar (36 procent). Het aantal instromers jonger dan 25 jaar is 20 procent, het aantal instromers ouder dan 45 jaar is 17 procent. Verder is opvallend dat vrouwen vaker in de leeftijdsklasse 45 tot en met 54 jaar instromen dan mannen. De mannen stromen daarentegen juist vaker in de jongste leeftijdsklassen (jonger dan 35 jaar) in dan vrouwen. figuur 4.1 Aantal instromers naar leeftijd (in procenten) in de sector Waterbedrijven in 2012 Jonger dan 25 jaar 20% 23% 25 t/m 34 jaar 36% 38% 35 t/m 44 jaar 26% 25% 45 t/m 54 jaar 14% 11% 55 jaar en ouder 3% 3% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% totaal mannen vrouwen Bron: Panteia

18 Vacatures In 2012 waren er in de sector Waterbedrijven ongeveer 585 vacatures, wat neerkomt op 10,7 procent van het totaal aantal werknemers. Hierbij ging het in 54 procent van de gevallen om een interne vacature en 46 procent om een externe vacature. De meeste voorkomende vacatures in 2012 waren technische uitvoeringsfuncties (31 procent) en administratieve/financiële functies (20 procent). Deze meest voorkomende functies zijn ook de vacatures die het vaakst extern worden uitgezet. De interne vacatures betreffen vooral leidinggevende en adviesfuncties. figuur 4.2 Aantal vacatures uitgesplitst naar functies (in procenten) in de sector Waterbedrijven 2012 Leidinggevende functies Adviesfuncties Financiële/administratieve functies 13% 17% 12% 9% 11% 9% 20% 17% 21% Technische beleidsfuncties 0% 5% 6% Technische uitvoeringsfuncties Overige functies 22% 21% 31% 28% 32% 28% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% totaal intern extern Bron: Panteia 2013 In totaal werd er in 2012 bij 16 vacatures het instrument markttoeslag toegepast, wat overeenkomt met 0,3 procent van de bezetting. Het meest is de markttoeslag toegepast bij vacatures die een technische uitvoeringsfunctie omvatten (43 procent). 4.3 Door- en uitstroom In 2012 lag het aantal werknemers dat binnen het bedrijf van baan en/of functie verandert (de zogenaamde doorstroom) op 4,0 procent. Het ging bij ongeveer één op de tien om een leidinggevende functie binnen de organisatie. De totale uitstroom in de sector bedroeg in ,0 procent. Ten opzichte van 2009 is dit percentage iets gestegen; toen was de uitstroom 4,8 procent. Net als in andere sectoren zijn ook werknemers in de sector Waterbedrijven op dit moment erg honkvast. Werknemers met vaste banen blijven liever zitten waar ze zitten en nemen op dit moment geen risico s. 18

19 In vergelijking met andere bedrijven in de sector is de hoge uitstroom van 8,7 procent bij KWR Watercycle Research Institute en 8,3 procent bij OASEN N.V. opvallend. Ook de lage uitstroom bij N.V. Waterbedrijf Groningen van 2,5 procent en Brabant Water van 2,8 procent vallen in het oog. De voornaamste uitstroomreden is ontslag op eigen verzoek. 38 Procent van de uitstromers had in 2012 vrijwillig ontslag genomen. Een andere belangrijke uitstroomreden is het aflopen van het contract. Bij 22 procent liep het contract af. In 16 procent van de gevallen ging het om pensioen (FPU/Keuzepensioen dan wel Ouderdomspensioen). Het is verder opvallend dat 9 procent van de uitstromers door privatisering, verzelfstandiging of reorganisatie uitgestroomd is en 7 procent door overlijden. figuur 4.3 Aantal uitgestroomde werknemers uitgesplitst naar uitstroomreden (in procenten) in de sector Waterbedrijven in 2012 Vrijwillig ontslag 38% FPU/keuzepensioen 9% Ouderdomspensioen 8% Invaliditeitspensioen/arbeidsongeschiktheid 1% Privatisering, verzelfstandiging of reorganisatie Overlijden 7% 9% Strafontslag 2% Einde contract 22% Overig 5% Onbekend 0% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Bron: Panteia 2013 In 2012 stroomden werknemers met een technische uitvoeringsfunctie relatief het vaakst uit; 27 procent van de uitstromers vervulde een technische uitvoeringsfunctie. Het is voor de sector niet makkelijk om deze personen in deze functie vast te houden; het aantal vacatures in deze functie lag namelijk in hetzelfde meetjaar op 31 procent (zie paragraaf 3.2). Verder had 14 procent van de uitstromers een administratieve/ financiële functie, 12 procent een adviesfunctie en 11 procent een leidinggevende functie. 19

20 figuur 4.4 Aantal uitgestroomde werknemers uitgesplitst naar functie (in procenten) in de sector Waterbedrijven in 2012 Leidinggevende functies 11% Adviesfuncties 12% Financiële/administratieve functies 14% Technische beleidsfuncties 4% Technische uitvoeringsfuncties 27% Overige functies 31% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Bron: Panteia 2013 Ook bij de uitstroom is gekeken naar de verdeling naar leeftijd. De uitstroom in de leeftijdsklasse ouder dan 55 jaar is het hoogst; 31 procent van de uitstromers (voornamelijk mannen) behoorde tot deze leeftijdsklasse. Dit heeft uiteraard te maken dat op dit moment veel babyboomers met pensioen gaan. Verder is opvallend dat vrouwen veel vaker op relatieve jonge leeftijd (25 tot 45 jaar) uitstromen dan mannen. figuur 4.5 Aantal uitgestroomde werknemers uitgesplitst naar leeftijd (in procenten) in de sector Waterbedrijven in 2012 Jonger dan 25 jaar 8% 7% 10% 25 t/m 34 jaar 17% 20% 28% 35 t/m 44 jaar 20% 18% 24% 45 t/m 54 jaar 17% 21% 23% 55 jaar en ouder 21% 31% 35% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% totaal mannen vrouwen Bron: Panteia

21 4.4 Pensioen In 2012 hebben 66 personen de sector Waterbedrijven verlaten in verband met (vervroegde) pensionering. Dit komt overeen met 1,2 procent van de totale bezetting. De meeste personen gingen met 65 jaar met pensioen (41 procent). Indien men met vervroegd pensioen gaat gebeurt dit meestal op 62-jarige of 64-jarige leeftijd (beide 22 procent). De gemiddelde pensioenleeftijd lag in 2012 in de sector op 63,0 jaar. figuur 4.6 Aantal uitstromers door (vervroegde) pensionering naar leeftijd Aantal uitstromers door (vervroegde) pensionering op leeftijd van: 60 jaar 5% 61 jaar 0% 62 jaar 22% 63 jaar 10% 64 jaar 22% 65 jaar 41% ouder dan 65 jaar 0% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% Bron: Panteia 2013 In 2012 namen 21 personen in de sector deel aan keuzepensioen (afwijkend van de pensioengerechtigde leeftijd). Hiervan gingen 19 personen eerder met pensioen en 2 personen kozen voor deeltijdpensioen. 21

22 22

23 5 Beloning en arbeidsvoorwaarden 5.1 Inleiding In dit hoofdstuk staan de beloning en de arbeidsvoorwaarden binnen de sector Waterbedrijven centraal. Zo wordt een schatting gemaakt van de totale loonsom en werkgeverslasten. Vervolgens wordt gekeken naar het aantal werknemers per salarisschaal. Het hoofdstuk sluit af met een paragraaf over de verschillende toeslagen. 5.2 Loonsom De totale loonsom 2 voor de sector Waterbedrijven bedroeg in 2012 bijna 272,5 miljoen euro. De totale werkgeverslasten 3 waren in 2012 ongeveer 342,5 miljoen euro. De loonkosten per FTE bij de bedrijven bedroegen in 2012 gemiddeld euro. De spreiding tussen de bedrijven is redelijk groot. Zo zijn de minimum loonkosten per FTE rond de euro en is er een maximum van euro per FTE. 5.3 Inschaling In onderstaande figuur is een verdeling opgenomen van de werknemers naar salarisschaal in procenten. Duidelijk is dat het overgrote deel van de werknemers zit in de schalen 6 tot en met 8, namelijk 53 procent. Zowel in de twee onderste schalen als de twee bovenste schalen zijn nauwelijks werknemers ingeschaald. Figuur 5.1 Aantal werknemers naar slarisschaal (in procenten) in % 20% 18% 19% 16% 15% 10% 5% 0% 11% 11% 7% 6% 5% 3% 2% 0% 0% 1% 1% 0% 0% Bron: Panteia 2013 Wanneer gekeken wordt naar de verschillen in inschaling van mannen en vrouwen wordt duidelijk dat mannen in de hogere schalen, op schaal 11 na, beter vertegenwoordigd zijn dan vrouwen. In schaal 15 en 16 is zelfs geen enkele vrouw ingeschaald. Bijna de helft van vrouwen is ingeschaald in schaal 6 of 7. Schaal 4 is de enige lage schaal waar procentueel meer mannen zijn ingeschaald dan vrouwen. 2 Onder loonsom wordt verstaan loon voor loonbelasting, premies volksverzekeringen (kolom 14 van de modelloonstaat van de Belastingdienst) 3 De totale werkgeverslasten worden gevormd door de som van de salariscomponenten + de toelagen + de afdrachten van pensioenpremies + de afdrachten van de sociale lasten -/- de inhoudingen pensioenpremies -/- de inhoudingen sociale lasten. 23

24 Figuur 5.2 Aantal werknemers per salarisschaal naar geslacht (in procenten) in 2012 schaal 2 schaal 3 schaal 4 0% 0% 0% 0% 1% 3% schaal 5 4% 6% schaal 6 15% 24% schaal 7 18% 23% schaal 8 12% 19% schaal 9 schaal 10 schaal 11 8% 8% 8% 9% 11% 11% schaal 12 schaal 13 schaal 14 schaal 15 schaal 16 schaal 17 4% 3% 2% 1% 1% 1% 0% 1% 0% 0% 0% 6% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% Mannen 2012 Vrouwen 2012 Bron: Panteia Garanties Uit de rapportage werkgroep garanties 4 blijkt dat 76 procent van de werknemers in 2011 een salaris had boven het maximum schaalsalaris ( het bovenschalige salaris ) 4 Rapportage werkgroep garanties (2012). Om de aard, omvang en het verloop van het aantal garanties te onderzoeken en in kaart te brengen, hebben cao-partijen een paritaire werkgroep de opdracht gegeven dit te onderzoeken. De informatie is met medewerking van de volgende bedrijven verzameld: Brabant Water, PWN, Dunea, Evides en Vitens. Het onderzoek betrof in totaal werknemers. De steekproef omvat daarmee ca. 70 procent van het totale aantal werknemers. De verzamelde data hebben peildatum 1 augustus

25 dat bij de betreffende functie waarin de werknemer is ingedeeld. Dit wordt vooral veroorzaakt door de invoering van een sectorale loonlijn in Het bovenschalige salaris kan uit één garantie/toeslag bestaan, maar ook uit meerdere toeslagen. In de rapportage werden vier soorten garanties onderscheiden, namelijk: Garantie nieuw loongebouw Reorganisatietoeslag Persoonlijke toeslag Arbeidsmarkttoeslag In het onderzoek bleek dat niet alle bedrijven deze toelagen afzonderlijk in hun administratie konden onderscheiden. Voor de zuiverheid van de analyses zijn daarom de garantie nieuw loongebouw en de reorganisatietoeslag in het onderzoek samengenomen. Deze garanties tezamen wordt in het vervolg salarisgarantie genoemd. In totaal had 73 procent van het aantal werknemers in 2011 een salarisgarantie ontvangen, 2 procent kreeg een persoonlijke toeslag en 3 procent een arbeidsmarkttoeslag. Sommige werknemers hebben meerdere garanties waardoor het aantal garanties ten opzichte van het aantal werknemers iets hoger uitkomt (78 procent). De totale kosten van de garanties bedroegen in ,8 procent van de loonsom. In de onderstaande tabel zijn de kosten van de garanties naar soort uitgesplitst. Tabel 5.1 Kosten van de garanties naar soort in 2011 Garantie Kosten als % van de totale loonsom Salarisgarantie 12,4% Persoonlijke toeslag 0,1% Arbeidsmarktoeslag 0,3% Totale kosten 12,8% Bron: Rapportage Werkgroep garanties, 2012 Salarisgarantie Hieronder wordt nader ingegaan op de salarisgarantie, de grootste soort garantie. De volgende tabel geeft per schaal inzicht in de gemiddelde omvang van de salarisgarantie per werknemer. Om een indicatie te geven van de hoogte van het garantiebedrag per medewerker, die een salarisgarantie heeft, is in de tabel ook het voltijdbedrag per schaal afgezet tegen het voltijdmaximum van de betreffende schaal. 25

26 Tabel 5.2 Gemiddelde salarisgarantie (bedrag per maand) in 2011 per schaal Garantie Gemiddelde salarisgarantie bedrag per maand (per medewerker) % ten opzichte van het betreffende schaal maximum (o.b.v. deeltijdfactor) % % % % % % % % % % % Gemiddelde (gewogen) % Bron: Rapportage Werkgroep garanties, 2012 De gemiddelde garantietoeslag bedroeg in Dit kwam overeen met 20 procent van het (gewogen) gemiddelde schaalmaximum. In 2011 kreeg 60 procent van de medewerkers met een salarisgarantie, een salaris dat minder dan twee schalen hoger lag dan het functionele salaris. 40 Procent ontving een salaris dat hoger is dan het maximum van de twee schalen hoger liggende salarisgroep. Het verschil tussen opeenvolgende salarismaxima van de WWb-loontabel bedroeg gemiddeld 11 procent. Tabel 5.3 Omvang van de salarisgarantie gerelateerd aan salarisshalen in 2011 Omvang % werknemers Max. 1 schaal verschil 21% Tussen 1 en 2 schalen verschil 39% Tussen 2 en 3 schalen verschil 29% Meer dan 3 schalen verschil 11% Bron: Rapportage Werkgroep garanties, Functiecontract Om te kunnen inspelen op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, kan aan werknemers op specifieke functies een passend arbeidsvoorwaarden-pakket worden aangeboden door middel van een functiecontract. In 2012 werkte circa 4 procent van alle werknemers in de sector Waterbedrijven een op basis van een functiecontract. Tussen de bedrijven is wel veel verschil in aantal werknemers met een functiecontract. Zo zijn er bedrijven die geen enkele werknemer met een functiecontract in dienst hebben (Het Waterlaboratorium N.V. en OASEN N.V.). Maar er is ook een bedrijf waar 10 procent van alle werknemers werkzaam is op basis van een functiecontract (EVIDES N.V.). 26

27 6 Personeelsbeleid 6.1 Inleiding In dit hoofdstuk staat het personeelsbeleid in de sector Waterbedrijven centraal. Op de eerste plaats komt het onderwerp opleiding en ontwikkeling aan de orde. Vervolgens worden de verschillende individuele budgetten besproken. Afgesloten wordt met een paragraaf over de specifieke HR-onderwerpen voor Opleiding en ontwikkeling In 2012 is er door alle bedrijven binnen de sector totaal een bedrag van ruim 5,5 miljoen euro uitgegeven aan opleiding en ontwikkeling (alleen out of pocket kosten). Begroot was een bedrag van bijna 8 miljoen euro. Dit betekent dat er van het begrote bedrag 70 procent is uitgegeven aan opleiding en ontwikkeling. Gemiddeld is er per werknemer ruim duizend euro uitgegeven aan opleiding en ontwikkeling. Maar lang niet alle werknemers hebben een externe opleiding gevolgd. Van alle werknemers heeft 51 procent één of meerdere externe opleidingen, cursussen of trainingen gedaan. 49 procent van de werknemers heeft dus geen externe opleiding gevolgd. 6.3 Employability Budget Het employabilitybudget (EB) is te zien als een investering in de brede inzetbaarheid van medewerkers, oftewel het vermogen van medewerkers om onder veranderende marktomstandigheden nieuw werk te vinden. Employability wordt onderscheiden van opleidingen, gericht op de eigen functie en loopbaan. Het EB is geoormerkt. Gelden van dit budget zijn alleen te besteden aan employabilitydoelen, zij kunnen niet worden aangewend voor andere doelen. Iedere medewerker heeft de beschikking over een trekkingsrecht voor een EB van duizend euro per drie kalenderjaren, gerekend vanaf het jaar van toekenning. De medewerker is vrij in de besteding van dit budget aan bijvoorbeeld de volgende employabilitydoelen: testen en scans (waaronder loopbaanscan en employabilityscan); loopbaanadvisering; coaching op eigen verzoek; oriëntatiestage; oriëntatie gericht op het starten van een eigen bedrijf. Deze investering komt naast de opleidingsinspanningen zoals die reeds uit de opleidingsbudgetten van de organisaties worden gefinancierd. Indien de medewerker aan het eind van de periode van drie jaar het EB niet volledig heeft gebruikt, vervalt het budget en start een nieuwe budgetperiode. Testen, scans en coaching kunnen volledig in tijd van de werkgever plaatsvinden. In 2012 heeft gemiddeld 12 procent van de werknemers in de sector Waterbedrijven gebruik gemaakt van het EB. Bij Aqualab Zuid en bij NV Waterleiding Maatschappij Limburg heeft slechts 1 procent van de werknemers het EB gebruikt. 27

28 Van de werknemers die in 2012 gebruik hebben gemaakt van hun EB, heeft een kwart het budget gebruikt voor coaching op eigen verzoek. Meer dan de helft, 54 procent, gebruikt het voor andere doeleinden dan in de enquête geformuleerd. Figuur 6.1 Gebruik Employability Budget (in procenten) in 2012 Testen en scans Loopbaanadvisering 8% 12% Coaching op eigen verzoek 25% Oriëntatiestage Oriëntatie gericht op starten eigen bedrijf 1% 1% Anders 54% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Bron: Panteia InzetbaarheidsBudget Via het InzetbaarheidsBudget (IB) krijgen werknemers in ieder fase van hun leven de mogelijkheid om werk en privé in balans te houden. Dit budget is heel flexibel. Het kan gebruikt worden om te sparen voor meer vrije tijd in de toekomst maar ook voor het opvangen van onvergoede scholingskosten of bijvoorbeeld een sportabonnement. In 2012 heeft gemiddeld 38 procent van de werknemers in de sector het IB ingezet, dat wil zeggen dat deze werknemers het IB niet hebben laten uitbetalen of hebben opgespaard. Opvallende uitschieter is N.V. PWN Waterleidingbedrijf N.H. waar maar liefst 83 procent van alle werknemers gebruik heeft gemaakt van het IB. Als werknemers gebruik maken van hun IB, dan is dat meestal voor opname van verlof. figuur 6.2 Gebruik Inzetbaarheid Budget (in procenten) in 2012 Opname verlof 33% Aankoop extra pensioen Fitness abonnement Onvergoede scholingskosten 0% 1% 4% Niet (laten uitbetalen of opsparen) 62% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Bron: Panteia

29 6.5 Flexibel Arbeidsvoorwaarden Budget Het Flexibel Arbeidsvoorwaarden Budget (FAB) is een percentage van het bruto maandsalaris. De werknemer is vrij om te bepalen wat hij of zij met dit budget wil doen. Het kan gebruikt worden om o.a. meer vakantiedagen te kopen, voor pensioen te sparen of voor de vakbondscontributie. In 2012 heeft gemiddeld 88 procent van de werknemers bij de organisaties een keuze gemaakt in het FAB in plaats van te laten uitbetalen. Bij N.V. Waterbedrijf Groningen en N.V. Waterleidingmaatschappij Drenthe hebben relatief minder vaak een keuze gemaakt, gemiddeld 65 procent van de werknemers heeft gekozen voor een optie in het FAB. Indien men in het FAB een keuze maakt, dan wordt het FAB het meest ingezet voor het kopen van extra vakantiedagen (43 procent van de werknemers die gebruik maakt van het FAB koos voor deze optie) gevolgd door het betalen van de vakbondscontributie (41 procent). Figuur 6.3 Gebruik Flexibel Arbeidsvoorwaarden Budget (in procenten) in 2012 Kopen extra vakantiedagen 43% Verkopen vakantiedagen 15% Extra pensioensparen 1% Vakbondscontributie 41% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Bron: Panteia HR-onderwerpen 2013 Aan de bedrijven is gevraagd welke drie HR-onderwerpen in 2013 bij hun hoog op de agenda zullen staan; met andere woorden een belangrijke rol zullen gaan spelen. Het meest genoemde thema voor 2013 is duurzame inzetbaarheid ; maar liefst 26 procent van de bedrijven in de sector noemt dit onderwerp. Op de tweede plaats staat met 23 procent strategische personeelsplanning. Ook werving en selectie houdt de sector Waterbedrijven bezig; 14 procent noemt dit als belangrijkste onderwerp voor Andere onderwerpen die genoemd worden zijn: invoering werkkostenregeling, terugdringen ziekteverzuim, competentie & performance management, HR benchmark en Het Nieuwe werken. tabel 6.1 Top 3 belangrijkste HR onderwerpen 2013 Plaats Onderwerp 1. Duurzame inzetbaarheid 2. Strategische personeelsplanning 3. Werving & selectie Bron: Panteia

30 30

31 7 Stagiairs/leerlingen en trainees 7.1 Inleiding De jeugd heeft de toekomst. In dit hoofdstuk staan daarom de stagiairs/leerlingen en trainees centraal. Allereerst komen de stagiairs/leerlingen aan de orde. Vervolgens wordt gekeken naar het aantal trainees, waar specifiek wordt ingegaan op de traineeships. Tot slot, wordt het aantal werkervaringsplaatsen binnen de sector besproken. 7.2 Stagiairs/leerlingen In 2012 heeft iedere organisatie binnen de sector gebruik gemaakt van stagiairs/leerlingen. Het ging in dat jaar om circa 235 stagiairs/leerlingen, wat overeenkomt met 4,8 procent van de bezetting. In 2013 verwacht ook bijna ieder bedrijf (93 procent) gebruik te maken van stagiairs/leerlingen. Het zal dan om ongeveer hetzelfde aantal gaan, namelijk ook 235. Het lijkt erop dat de huidige economische omstandigheden in het algemeen geen gevolg heeft op de keuze van bedrijven om het al dan niet inzetten van stagiairs /leerlingen. Van alle stagiairs in 2012 was 34 procent een HBO-student en 31 procent een MBOstudent. 34 procent van de stagiairs/leerlingen volgde een andere opleiding. In 2013 gaat het vrijwel om dezelfde verdeling van stagiairs/leerlingen, maar er is wel een lichte toename van het aantal MBO-studenten. In 2013 zal 35 procent van alle stagiairs/leeringen een MBO-student zijn. In de onderstaande figuur is dit te zien. figuur 7.1 Inzet van stagiairs/leerlingen in 2012 en 2013 HBO 31% 34% MBO 31% 35% Overig 34% 34% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Bron: Panteia Trainees In de sector Waterbedrijven komen trainees minder vaak voor dan stagiairs; 9 van de 12 bedrijven in de sector had in 2012 trainees in dienst. In totaal waren er bij deze 9 bedrijven 24 trainees werkzaam. Het gaan dan om 0,7 procent van de totale bezetting. Op het gebied van traineeships wordt onderling niet veel samenwerking gezocht. Een derde van de bedrijven werkt op dit terrein samen met andere partijen (Nationale Watertraineeships, H2O, Plato). 31

32 7.4 Aansluiting onderwijs-praktijk In het algemeen zijn bedrijven binnen de sector tevreden over de aansluiting tussen het onderwijs en de praktijk binnen de sector. 75 Procent van de bedrijven vindt de aansluiting voldoende en 17 procent vindt deze goed. Slechts 8 procent (1 waterbedrijf) bestempelt de aansluiting als matig. De organisaties geven wel aan dat er een goede samenwerking met scholen nodig is om de aansluiting op peil te houden. figuur 7.2 Algemeen onderdeel over de aansluiting tussen onderwijs en praktijk Slecht 0% Matig 8% Voldoende 75% Goed 17% Uitstekend 0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Bron: Panteia Werkervaringsplaatsen In 2012 bood 42 procent van de bedrijven (5 van de 12) werkervaringsplaatsen aan. In totaal ging het om 14 plaatsen, wat overeenkomt met 0,3 procent van de totale bezetting. De belangrijkste reden waarom sommige organisaties in 2012 geen werkervaringsplaatsen aanboden is dat zij op dat moment andere prioriteiten hadden. Dit jaar biedt 58 procent (7 van de 12) van de bedrijven in de sector werkervaringsplaatsen aan. Hoewel het nu om meer bedrijven gaat, neemt het aantal plaatsen slechts met 1 toe. In 2013 gaat het dus om totaal 15 ervaringsplaatsen (0,3 procent van de totale bezetting). 32

33 8 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid 8.1 Inleiding In het laatste hoofdstuk worden de onderwerpen ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid besproken. Allereerst komt het ziekteverzuim binnen de sector Waterbedrijven aan bod. Vervolgens wordt er gekeken naar het langdurig ziekteverzuim en het aantal (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten dat in 2012 werkzaam was binnen de sector. 8.2 Ziekteverzuim Aan de bedrijven is gevraagd hoe hoog in 2012 het ziekteverzuim, inclusief verzuim van langer dan één jaar en exclusief zwangerschapsverlof, binnen hun organisatie is geweest. Gemiddeld over alle bedrijven heen is dat percentage voor 2012, 4,0 procent. Dit percentage is precies gelijk aan het landelijk ziekteverzuimpercentage 5. In 2009 was het ziekteverzuim percentage voor de organisaties gemiddeld 4,1 procent. Er is dus een hele lichte daling van 0,1 procent te zien tussen 2009 en De meldingsfrequentie lag in de sector in 2012 gemiddeld op 1,2. Dat wil zeggen dat iedere medewerker zich ongeveer 1,2 keer per jaar ziek meldt. In 2009 was de meldingsfrequentie 1,3. De verzuimduur bedroeg in 2012 gemiddeld 12,4 dagen. De verschillen tussen de bedrijven blijkt bij de verzuimduur erg groot. Zo was de verzuimduur bij Brabant Water in 2012 gemiddeld 2,4 dagen maar bij Aqualab Zuid gemiddeld 22,8 dagen. In 2009 was de gemiddelde verzuimduur van alle bedrijven 14,8 dagen. Ook voor het aantal dagen dat werknemers ziek zijn is dus een afname tussen 2009 en Tabel 8.1 Gemiddelde ziekteverzuimpercentage, verzuimduur (in dagen) & meldingsfrequentie in 2009 en Gemiddeld ziekteverzuimpercentage 4,1% 4,0% Gemiddelde verzuimduur 14,8 12,4 Gemiddelde meldingsfrequentie 1,3 1,2 Bron: WWb 2009, Panteia Langdurig ziekteverzuim Circa 80 procent van de bedrijven had op 31 december 2012 werknemers die langer dan 1 jaar ziek waren. Bij de organisaties met langdurig ziekteverzuim waren in 2012 gemiddeld 2,7 werknemers langer dan één jaar ziek. Voor de gehele sector Waterbedrijven bedraagt het aantal langdurig zieken 28, wat overeenkomt met 0,5 procent van de totale bezetting. In de sector zijn meer mannen dan vrouwen langdurig ziek; in de gehele sector zijn er 18 mannen langdurig ziek en 10 vrouwen. Wanneer de verdeling van het aantal langdurig zieken wordt vergeleken met de verdeling van de bezetting naar geslacht, blijkt dat vrouwen relatief vaker langdurig ziek zijn. 5 CBS, Webmagazine

34 Verder komt ziekteverzuim absoluut gezien het meest voor in de in de leeftijdsklasse 55 jaar of ouder (47 procent), gevolgd door de leeftijdsklasse 45 tot en met 54 jaar (32 procent). Relatief gezien komt langdurig ziekteverzuim vaker voor vanaf 55 jaar. Figuur 8.1 Langdurig ziekteverzuim naar leeftijd en geslacht (in procenten) in 2012 Mannen 64% 75% Vrouwen 25% 36% Jonger dan 25 jaar 1% 0% 25 t/m 34 jaar 35 t/m 44 jaar 5% 12% 20% 16% 45 t/m 54 jaar 55 jaar en ouder 28% 36% 32% 47% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% bezetting langdurig zieken Bron: Panteia Arbeidsongeschiktheid De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) regelt een uitkering als de werknemer ziek wordt en na twee jaar nog zo ziek is dat hij/zij (deels) niet meer kan werken. In deze wet gaat het om wat de werknemer nog wel kan. Het is in de WIA zo geregeld dat men er altijd financieel op vooruit gaat als er (gedeeltelijk) gewerkt kan blijven worden. Er is ook een uitkering voor mensen die echt niet meer aan de slag kunnen. De WIA vervangt de WAO. WIA kent twee regelingen: WGA en IVA Als de werknemer gedeeltelijk arbeidsgeschikt is, komt deze in aanmerking komen voor een uitkering op grond van de Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA). Als de werknemer volledig arbeidsongeschikt is en de kans op herstel erg klein is, kan de werknemer een uitkering krijgen volgens de inkomensvoorziening Volledig en duurzaam Arbeidsongeschikten (IVA). Aantal (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten Op 31 december 2012 had 80 procent van de bedrijven in de sector (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten in dienst. Het gemiddelde aantal arbeidsongeschikten bedroeg 2,8 personen per bedrijf. Het totaal aantal gedeeltelijk arbeidsongeschikten in de sector komt daarmee in 2012 uit op 37, wat overeenkomt met 0,7 procent van de bezetting in datzelfde jaar. 34

35 Het grootste deel, 71 procent, van de in dienst zijnde gedeeltelijk arbeidsongeschikten is tussen de 35 tot 80 procent arbeidsongeschikt. 25 procent is minder dan 35 procent arbeidsongeschikt is (25 procent) en slechts 4 procent is meer dan 80 procent arbeidsongeschikt. WIA-uitkering Bij de helft van de bedrijven is in 2012 voor één of meer personen een WIA-uitkering gestart. Gemiddeld was dat voor 1,1 persoon per organisatie waar sprake was van WIA-instroom. In totaal stroomden in personen vanuit de sector Waterbedrijven de WIA in, wat overeenkomt met 0,3 procent van de bezetting. In 2012 was ruim een derde van de WIA-instromers tussen de 80 en 100 procent arbeidsongeschikt en de rest tussen de 35 en 80 procent arbeidsongeschikt. Het aantal herplaatste werknemers dat minder dan 35 procent arbeidsongeschikt was, kwam voor het jaar 2012 in de sector Waterbedrijven uit op 9 personen. Dit komt overeen met 0,2 procent van de totale bezetting in datzelfde jaar. Collectieve Arbeidsongeschiktheidsverzekeringen De bedrijven binnen de sector kunnen één of meer collectieve arbeidsongeschiktheidsverzekeringen voor werknemers hebben. Er zijn 5 bedrijven die een WGA-hiaatverzekering voor hun werknemers hebben, 6 bedrijven een WIAaanvullingsverzekering en 2 bedrijven hebben een WIA-excedentverzekering afgesloten. In vrijwel alle gevallen gaat het om een verzekering bij Loyalis. WGA-risico Onder de WGA (Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) kunnen bedrijven vanaf 2007 eigenrisicodrager worden voor gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers of de risico s onderbrengen bij een private verzekeraar. Iets meer dan de helft van de bedrijven in de sector (58 procent) gaf aan zelf het eigen WGA-risico te dragen en 42 procent bracht dit risico onder bij een private verzekeraar. Vanaf 2007 kan een organisatie die verzekerd is bij UWV maximaal de helft van de gedifferentieerde premie verhalen op haar werknemers. De organisatie die eigenrisicodrager is, kan maximaal de helft van de lasten van WGA verhalen op de werknemers. In de sector Waterbedrijven werd in 2012 bij 42 procent van de organisaties een deel van de WGA-premie verhaald op de werknemers. Het gemiddeld percentage bedroeg 0,06 procent van de loonsom. 35

36

37 9 Tot slot Het rapport geeft een goed beeld hoe de arbeidsmarkt van de sector Waterbedrijven anno 2012 eruit ziet. De informatie zegt ook iets over de gemiddelde werknemer in de sector. We kunnen bijvoorbeeld op basis van de informatie vaststellen dat de kans groot is, dat als iemand werkzaam is in de sector Waterbedrijven deze persoon: een man is; tot de leeftijdsklasse 45 tot en met 54 jaar behoort; langer dan 20 jaar in dienst is; in bezit is van een MBO-diploma; geen leidinggevende functie heeft; in 2012 niet van functie is veranderd; in schaal 7 zit; in 2012 zich 1 keer ziek heeft gemeld. 37

38 38

39 Bijlage 1 Tabellen Vraag 1: Wat was de bezetting in aantal personen en fte s in uw organisatie op en de formatie in fte s voor heel 2012? Bezetting Formatie Aantal personen FTE s FTE s DUNEA ,39 534,3 Het Waterlaboratorium N.V ,9 93,3 Aqualab Zuid ,9 93,3 OASEN N.V ,9 251,36 N.V. PWN Waterleidingbedrijf N.H ,64 EVIDES N.V ,5 Brabant Water ,5 771,6 NV Waterleiding Maatschappij Limburg ,1 400,1 N.V. Waterbedrijf Groningen ,5 232,9 N.V. Waterleidingmaatschappij Drenthe ,9 158,3 KWR Watercycle Research Institute ,4 149,9 Vitens N.V ,6 1364,0 Vraag 2: Wat was de bezetting in aantal personen en fte s in uw organisatie op en de formatie in fte s voor heel 2012 uitgesplitst naar geslacht? Bezetting Man Bezetting Vrouw Aantal personen Aantal fte Aantal personen Aantal fte DUNEA Het Waterlaboratorium N.V ,9 Aqualab Zuid 55 53, ,7 OASEN N.V , ,66 N.V. PWN Waterleidingbedrijf N.H , ,6 EVIDES N.V , ,4 Brabant Water , NV Waterleiding Maatschappij Limburg , ,8 N.V. Waterbedrijf Groningen , ,8 N.V. Waterleidingmaatschappij Drenthe , ,0 KWR Watercycle Research Institute , ,9 Vitens N.V , ,7 39