HR-monitor. De sector Waterbedrijven in 2014 in beeld

Transcriptie

1 HR-monitor De sector Waterbedrijven in 2014 in beeld september 2015

2 Patricia Honcoop, Mirjam Tom Zoetermeer, oktober 2015 De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is toegestaan mits de bron duidelijk wordt vermeld. Vermenigvuldigen en/of openbaarmaking in welke vorm ook, alsmede opslag in een retrieval system, is uitsluitend toegestaan na schriftelijke toestemming van Panteia. Panteia aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenheden. The responsibility for the contents of this report lies with Panteia. Quoting numbers or text in papers, essays and books is permitted only when the source is clearly mentioned. No part of this publication may be copied and/or published in any form or by any means, or stored in a retrieval system, without the prior written permission of Panteia. Panteia does not accept responsibility for printing errors and/or other imperfections.

3 Inhoudsopgave Samenvatting 5 1 Inleiding Achtergrond Doelstelling Uitvoering Opbouw rapport 10 2 Personele omvang Inleiding Aantal werknemers Geslacht Leeftijd Dienstjaren Opleiding Leidinggevenden 15 3 Mobiliteit Inleiding Instroom Door- en uitstroom Pensioen 21 4 Beloning en arbeidsvoorwaarden Inleiding Loonsom Inschaling Toeslagen Functiecontract 25 5 Personeelsbeleid Inleiding Opleiding en ontwikkeling Employability Budget InzetbaarheidsBudget Flexibel Arbeidsvoorwaarden Budget HR-onderwerpen Stagiairs/leerlingen en trainees Inleiding Stagiairs Trainees Aansluiting onderwijs-praktijk Werkervaringsplaatsen 34 7 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Ziekteverzuim 35 3

4 7.2 Arbeidsongeschiktheid 35 8 Tot slot 39 Bijlage 1 Vragenlijst 41 4

5 Samenvatting Personele omvang In 2014 nam de personele omvang binnen de sector Waterbedrijven iets toe. Op 31 december 2012 werkten er in de gehele sector personen. Eind 2014 telde de sector in totaal werknemers. Het aantal werknemers in de sector Waterbedrijven is daarmee in twee jaar tijd met 3,1 procent toegenomen. Het aantal bedrijven in de sector is onveranderd gebleven. Het gemiddeld aantal werknemers per waterbedrijf nam daarom in dezelfde periode ook toe. In 2012 werkten er gemiddeld 320 personen bij 17 bedrijven in de sector, nu is het gemiddelde bij hetzelfde aantal bedrijven opgelopen naar 330 personen. In de sector Waterbedrijven werkte in procent van de werknemers in deeltijd. Het percentage ligt daarmee iets lager dan in 2009 en 2012; toen werkte 27 procent parttime. De gemiddelde deeltijdfactor in de sector bedroeg 0,93, net als in 2009 en Als de personele omvang wordt uitgedrukt in FTE s was deze op 31 december Samenstelling werkgelegenheid In de sector Waterbedrijven zijn relatief veel mannen werkzaam. 74 Procent van de werknemers is man en 26 procent is vrouw. Het aantal vrouwen steeg wel iets ten opzichte van 2012 en 2009 (beide 25 procent). De gemiddelde leeftijd is met 47,9 jaar hoog in vergelijking met de landelijke beroepsbevolking. Het aandeel werknemers ouder dan 45 jaar in de sector ligt ook hoger dan in de rest van Nederland (+24 procentpunt). Het aandeel werknemers jonger dan 35 jaar ligt juist een stuk lager vergeleken met Nederland (-22 procentpunt). In lijn met de hoge gemiddelde leeftijd is bij de bedrijven ook een relatief grote groep (48 procent) meer dan 20 jaar in dienst. De gemiddelde diensttijd is 18,4 jaar. De gemiddelde diensttijd is daarmee opnieuw toegenomen ten opzichte van de vorige meting (17,6 jaar). Bij de organisaties zijn relatief weinig werknemers met een universitaire opleiding werkzaam, slechts 10 procent. De helft van werknemers is in het bezit van een MBOdiploma. Het beeld is daarmee nauwelijks veranderd ten opzichte van twee jaar geleden. In 2014 bekleedden 479 werknemers een leidinggevende functie binnen de sector Waterbedrijven. Indien gekeken wordt naar de span of control (het aantal leidinggevenden per 100 medewerkers) dan ligt deze op 8,5, iets lager dan in 2012 (8,6). Mobiliteit In 2014 is 4,5 procent van de werknemers bij de bedrijven in dienst gekomen. Het instroompercentage is daarmee iets gedaald ten opzichte van 2012 (4,6 procent). Het aantal vacatures in de sector daalde eveneens. Het aantal daalde zelfs flink van 585 (10,7 procent van de bezetting) naar 330 vacatures (5,9 procent van de bezetting). 5

6 3,1 Procent van de werknemers is van functie of van afdeling veranderd binnen het waterbedrijf. Het aantal doorstromers is daarmee gedaald ten opzichte van 2012 (4,0 procent). Het ging in 15 procent van de gevallen om een leidinggevende functie. De uitstroom bedroeg in ,4 procent. Ten opzichte van 2012 is dit percentage iets gedaald; toen lag de uitstroom op 4,9 procent. De voornaamste uitstroomreden blijft vrijwillig ontslag (32 procent). Het aantal uitstromers vanwege keuzepensioen/fpu steeg flink (+ 23 procentpunt). In 2014 hebben 79 personen de sector Waterbedrijven verlaten in verband met (vervroegde) pensionering. Dit komt overeen met 1,4 procent van de bezetting. De gemiddelde pensioenleeftijd was 63,7 jaar (2012: 63,0 jaar). In totaal namen 56 personen in de sector 2014 deel aan keuzepensioen (afwijkend van de pensioengerechtigde leeftijd). Het aantal personen dat koos voor dit type pensioen is daarmee meer dan verdubbeld ten opzichte van twee jaar geleden (21 personen). Beloning en arbeidsvoorw aarden De totale loonsom in de sector Waterbedrijven bedroeg in 2014 ruim 288 miljoen euro. In 2012 was de loonsom bijna 272,5 miljoen euro. Dit komt neer op een toename van 5,5 procent. De totale loonkosten (loonsom + loonkosten) waren in hetzelfde jaar bijna 350 miljoen. Per FTE zijn de loonkosten gemiddeld euro. Net als in 2012 zit het overgrote deel, ruim 50 procent, in de schalen 6 tot en met 8. In totaal heeft 60 procent van het aantal werknemers een toeslag op zijn of haar salaris ontvangen. Hierbij ging het in de meeste gevallen om een garantietoeslag (87 procent). In 2014 zat 70 procent van de werknemers in de sector Waterbedrijven op het maximum van zijn of haar schaal. 3,4 Procent van alle werknemers binnen de sector werkten in 2014 op basis van een functiecontract. In 2012 had ongeveer 4 procent een functiecontract. Personeelsbeleid In 2014 is er een bedrag van bijna 6 miljoen euro uitgegeven aan opleiding en ontwikkeling. Dit is ongeveer een half miljoen meer dan in Begroot was een bedrag van ruim 7 miljoen euro. In vergelijking met 2012 is daarmee meer besteed van de begroting (+13 procentpunt). Gemiddeld is er per werknemer in 2014 bijna euro uitgegeven aan opleiding en ontwikkeling. Dat is ongeveer 2 procent van het gemiddeld salaris per FTE. Ten opzichte van twee jaar geleden zien we een lichte toename (ruim duizend euro) In 2014 heeft gemiddeld 11 procent van de werknemers in de sector gebruik gemaakt van het EB. 44 Procent van de werknemers heeft het IB gebruikt (voor doelen aangewend en/of laten uitbetalen). Van het FAB heeft gemiddeld 99,8 procent gebruik gemaakt. Stagiairs/leerlingen en trainees In 2014 heeft bijna ieder waterbedrijf gebruik gemaakt van stagiairs/leerlingen. In totaal waren er in stagiairs/leerlingen werkzaam. Het gaat dan om zo n 5,5 6

7 procent van de bezetting. Het aantal steeg daarmee ten opzichte van 2012 (4,8 procent). Ook voor dit jaar (2015) verwacht bijna ieder bedrijf van stagiairs/leerlingen in te zetten. Het gaat dan opnieuw om ongeveer de 300 stagiairs/leerlingen. Van alle stagiairs in 2014 was 35 procent een HBO-student en nog eens 35 procent een MBO-student. Voor 2015 verwacht men een toename van het aantal MBOstudenten. In de sector Waterbedrijven komen trainees nog steeds minder vaak voor dan stagiairs/leerlingen. Toch verdubbelde het aantal trainees wel ten opzichte van In totaal waren er in trainees werkzaam. Het gaat dan om 0,8 procent van de bezetting. In 2012 was dit 0,4 procent. Op het gebied van trainees wordt, net als in 2012, nog niet veel samenwerking gezocht. In vergelijking met 2012 zijn bedrijven nu meer tevreden over de aansluiting tussen het onderwijs en de praktijk binnen de sector. In 2014 bood de helft van de bedrijven in de sector werkervaringsplaatsen aan. In totaal ging het om 21 plaatsen, wat overeenkomt met 0,4 procent van de totale bezetting. In vergelijking met 2012 is zowel het aantal bedrijven dat werkervaringsplaatsen aanbiedt als het totaal aantal werkervaringsplaatsen aanzienlijk gestegen. De verwachting voor 2015 is dat nog meer bedrijven dergelijke plaatsen zullen aanbieden. Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Ten opzichte van 2012 is het ziekteverzuimpercentage inclusief langdurig verzuim en exclusief zwangerschapsverlof in de sector toegenomen, namelijk van 4,0 naar 4,3 procent. Landelijk ligt het ziekteverzuimpercentage op 3,8 procent. Op 31 december 2014 had ruim 80 procent van de bedrijven (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten in dienst. Dat is een toename van zo n 10 procentpunt ten opzichte van Ook het totaal aantal gedeeltelijk arbeidsongeschikten in de sector nam toe, van 0,7 procent van de bezetting in 2012 naar 0,9 procent. Bij een derde van de bedrijven in de sector is in 2014 voor één of meer personen een WIA-uitkering gestart. In 2012 was dit nog bij ongeveer de helft van de organisaties. Ook het aantal WIA-instromers daalde, van 0,3 procent van de bezetting naar 0,1 procent. Het aantal herplaatste werknemers dat minder dan 35 procent arbeidsongeschikt was, kwam in 2014 Waterbedrijven uit op 4 personen. Dit komt overeenkomt met 0,1 procent van de totale bezetting. Dit aantal is een stuk lager dan in 2012 (14 herplaatste werknemers). 7

8 tabel 0.1 Profiel sector Waterbedrijven 2009, 2012 en Personele omvang - In personen In FTE s Instroom 6,9% 4,6% 4,5% Doorstroom n.b. 4,0% 3,1% Uitstroom 4,8% 5,0% 4,4% Aantal vacatures (in procent van de bezetting) n.b. 10,7% 5,9% Kenmerken werkgelegenheid Aandeel mannen/vrouwen 75%/25% 75%/25% 74%/26% Gemiddelde leeftijd 45,9 jaar 47,6 jaar 47,9 jaar Gemiddelde diensttijd 17,0 jaar 17,6 jaar 18,4 jaar Aandeel leidinggevenden n.b. 8,6% 8,5% Overig Ziekteverzuimpercentage 4,1% 4,0% 4,3% Opleidingskosten (in procenten van de loonsom) 2,0% 2,1% Aantal stagiairs/leerlingen (in procenten van de bezetting) n.b. 4,8% 5,5% Aantal trainees (in procenten van de bezetting) n.b. 0,7% 0,8% Aantal (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten n.b. 0,7% 0,9% Bron: Panteia

9 1 Inleiding 1.1 Achtergrond De WWb is de Werkgeversvereniging Waterbedrijven, waar 17 organisaties bij zijn aangesloten. Hierbij valt te denken aan waterlaboratoria en verschillende drinkwaterbedrijven, (water)kennisinstituten verspreid over heel Nederland. In de afgelopen jaren heeft de WWb zelf regelmatig een personeelsenquête cq. arbeidsmarktmonitor onder de bedrijven in de sector uitgevoerd. Vanaf 2013 heeft de WWb besloten deze arbeidsmarktmonitor (HR-monitor) uit te besteden aan een extern onderzoeksbureau, Panteia. In 2013 is een eerste meting verricht en nu volgt een eerste vervolgmeting. Om de HR-monitor op te kunnen stellen zijn, net als in vorige meting de 14 grootste (met minimaal 25 werknemers) organisaties uit de sector Waterbedrijven uitgenodigd voor een onderzoek. Deze organisaties vertegenwoordigen ruim 95 procent van alle werknemers in de sector. Het gaat om de volgende organisaties: Aqualab Zuid Brabant Water Delfluent Services B.V. DUNEA EVIDES N.V. Het Waterlaboratorium N.V. KWR Watercycle Research Institute N.V. PWN Waterleidingbedrijf N.H. N.V. Waterbedrijf Groningen N.V. Waterleiding Maatschappij Limburg N.V. Waterleidingmaatschappij Drenthe OASEN N.V. Vitens N.V. Waterlaboratorium Noord 1.2 Doelstelling Het doel van de HR-monitor Waterbedrijven is: De bedrijven kunnen informeren over verschillende personeelskengetallen en het gevoerde personeelsbeleid in de branche, en; Een benchmark die vergelijking met de branche mogelijk maakt Het in kaart brengen van gegevens die nodig zijn voor de cao-onderhandelingen tussen de sociale partners 1.3 Uitvoering Als uitgangspunt is de vragenlijst van de HR-monitor over 2012 genomen. Deze is door Panteia in overleg met de WWb aangepast voor de HR-monitor De gehanteerde (uitgebreide) vragenlijst is opgenomen in bijlage 1. In vergelijking met de HR-monitor 2012 is de uitvoering van het onderzoek iets gewijzigd. Bij wijze van proef is dit keer organisaties niet alleen gevraagd een 9

10 vragenlijst online in te vullen, maar, waar mogelijk, ook een geanonimiseerde uitdraai van de salarisgegevens op te leveren. De organisaties die een uitdraai van de salarisgegevens hebben aangeleverd, kregen een verkorte online vragenlijst aangeboden. De organisaties die geen uitdraai wilden/konden opleveren kregen de uitgebreide online vragenlijst voorgelegd. In totaal hebben 12 van de 14 organisaties een uitdraai van de salarisgegevens aangeleverd en daarmee ook de korte vragenlijst ingevuld. De andere twee organisaties hebben de uitgebreide vragenlijst van de HR-monitor beantwoord. De brutorespons van de HR-monitor over 2014 bedraagt daarmee 100 procent. Op basis van deze respons kan een betrouwbaar beeld van de werkgelegenheid in de sector worden geschetst. Om een beeld te kunnen geven voor de gehele sector zijn sommige resultaten in de HR-monitor geëxtrapoleerd. De extrapolatiefactor is bepaald op basis van het totaal aantal personen dat werkzaam is in de sector waterbedrijven (5.621) 1. Bij de deelnemende organisaties werkten eind personen, waarmee het 98 procent van het totaal aantal werknemers in de sector vertegenwoordigt. 1.4 Opbouw rapport In hoofdstuk 2 wordt de omvang en samenstelling van het werknemersbestand in de sector behandeld. In het derde hoofdstuk staat de mobiliteit binnen de sector Waterbedrijven centraal, waarbij de in-, door- en uitstroomcijfers worden besproken. Het beloningsbeleid wordt in het vierde hoofdstuk behandeld. Het personeelsbeleid wordt in hoofdstuk 5 geanalyseerd. Tot slot, wordt in het laatste hoofdstuk het onderwerp arbeidsongeschiktheid in de sector Waterbedrijven besproken. 1 Dit aantal is bepaald a.h.v. de betaalde contributie aan de WWb in

11 2 Personele omvang 2.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt een beschrijving gegeven van de omvang en samenstelling van het werknemersbestand in de sector Waterbedrijven. Eerst wordt de omvang van de werkgelegenheid besproken, zowel uitgedrukt in aantallen werknemers als in FTE s (Fulltime Equivalenten). In de daaropvolgende paragrafen wordt de samenstelling van het werknemersbestand in de sector beschreven aan de hand van geslacht, leeftijd, opleiding en dienstjaren. Ook wordt gekeken naar het aantal leidinggevenden in de sector. 2.2 Aantal werknemers In 2014 nam de personele omvang binnen de sector Waterbedrijven iets toe. Op 31 december 2012 werkten er in de gehele sector personen. Eind 2014 telde de sector in totaal werknemers. De groei komt daarmee in twee jaar tijd uit op met 3,1 procent. Het aantal bedrijven in de sector is onveranderd gebleven. Het gemiddeld aantal werknemers per waterbedrijf nam daarom in dezelfde periode ook toe. In 2012 werkten er gemiddeld 320 personen bij 17 bedrijven in de sector, nu is het gemiddelde bij hetzelfde aantal bedrijven opgelopen naar 330 personen. tabel 2.1 Aantal (gemiddelde) werknemers in 2009, 2012 en Aantal werknemers Gemiddeld aantal werknemers per waterbedrijf Bron: WWb 2009, Panteia 2015 Deeltijders In de sector Waterbedrijven werkte in procent van de werknemers in deeltijd. Het percentage ligt daarmee iets lager dan in 2009 en 2012; toen werkte 27 procent parttime. In verhouding werken mannen in de sector nog steeds minder vaak in deeltijd dan hun vrouwelijke collega s. Het aandeel daalde zelfs iets ten opzichte van twee jaar geleden; 9 procent van de mannen werkt in de sector nu parttime, terwijl 70 procent van de vrouwen dit doet. In 2012 lag dit bij mannen op 13 procent. In 2014 was de gemiddelde deeltijdfactor in de sector 0,93. De deeltijdfactor is daarmee precies gelijk aan die van 2009 en 2012 (ook 0,93). Als de personele omvang wordt uitgedrukt in FTE s was deze op 31 december Formatie De formatie in aantal FTE s in de sector Waterbedrijven kwam op 31 december 2014 uit op De formatie in de sector is daarmee ongeveer gelijk aan de werkgelegenheid in aantal FTE s (5.249). In 2012 was dit verschil groter, namelijk ongeveer 200 FTE s. Het verschil wordt voornamelijk veroorzaakt door het minder aantal openstaande vacatures (zie ook hoofdstuk 3 Mobiliteit) 11

12 2.3 Geslacht De sector waterbedrijven is en blijft een mannenwereld. In vergelijking met de landelijke beroepsbevolking zijn relatief veel mannen werkzaam. In de sector is 74 procent van de werknemers man. Slechts 26 procent is van het vrouwelijke geslacht. Het aantal vrouwen in de sector steeg wel iets ten opzichte van 2012 en 2009 (beide 25 procent). Tabel 2.2 Aantal werknemers naar geslacht in de sector Waterbedrijven en de landelijke beroepsbevolking (in procenten) op 31 december 2009, 2012, en 2014 Geslacht Sector Waterbedrijven Landelijk Man 75% 75% 76% 55% 54% 54% Vrouw 25% 25% 24% 45% 46% 46% Bron: Panteia, CBS 2015 In het algemeen werken bij de waterlaboratoria meer vrouwen dan bij de drinkwaterbedrijven. Zo is het aandeel vrouwen bij het Aqualab Zuid met 46 procent gelijk aan het aandeel vrouwen in de landelijke beroepsbevolking. 2.4 Leeftijd In 2014 was de gemiddelde leeftijd van werknemers in de sector Waterbedrijven 47,9 jaar. De gemiddelde leeftijd is daarmee iets gestegen ten opzichte van 2012; toen waren werknemers gemiddeld nog 47,6 jaar. In vergelijking met andere bedrijven in de sector is de gemiddelde leeftijd bij N.V. Waterleidingmaatschappij Drenthe (50,8 jaar) en KWR Watercycle Research Institute (43,1 jaar) afwijkend. De gemiddelde leeftijd van mannen was in 2014 nog steeds hoger dan de gemiddelde leeftijd van vrouwen; bij mannen was de gemiddelde leeftijd 49,1 jaar, terwijl bij vrouwen dit op 44,6 jaar lag. Het leeftijdsverschil tussen mannen en vrouwen is daarmee ten opzichte van 2012 wel groter geworden, vooral omdat de gemiddelde leeftijd van de mannelijke werknemer meer is gestegen dan die van vrouwelijke werknemers. Tabel 2.3 Gemiddelde leeftijd (in jaren) in de sector Waterbedrijven in 2009, 2012 en 2014 Geslacht Man 47,2 48,8 49,1 Vrouw 42,0 44,8 44,6 Totaal 45,9 47,6 47,9 Bron: WWb 2009, Panteia 2015 In vergelijking met de landelijke beroepsbevolking blijft de gemiddelde leeftijd in de sector Waterbedrijven relatief hoog. Landelijk lag de gemiddelde leeftijd op 41,9 jaar 2. Eind 2014 is maar liefst 67 procent van de werknemers in de sector ouder dan 45 jaar. In de landelijke beroepsbevolking is dit maar 43 procent! Ook het aantal jonge werknemers ligt in de sector een stuk lager dan in de rest van Nederland. In de sector 2 CBS, &D6=0-1,5-22&D7=0&D8=l&HD= &HDR=G1,G2,G3,G4,G6,T,G7&STB=G5 12

13 Waterbedrijven is slechts 14 procent jonger dan 35 jaar, terwijl dit in de landelijke beroepsbevolking op 36 procent ligt. Tabel 2.4 Aantal werknemers naar leeftijd (in procenten) in de sector waterbedrijven en de landelijke beroepsbevolking in 2012 en Leeftijdsklasse Waterbedrijven Landelijke beroepsbevolking Waterbedrijven Landelijke beroepsbevolking Jonger dan 25 jaar 1% 15% 1% 15% 25 tot en met 34 jaar 12% 20% 13% 21% 35 tot en met 44 jaar 21% 23% 18% 22% 45 tot en met 54 jaar 37% 25% 36% 25% 55 jaar en ouder 29% 17% 31% 18% Bron: Panteia, CBS 2015 Indien per geslacht naar de verschillende leeftijdsklassen wordt gekeken, dan blijkt dat vrouwelijke werknemers met name in de jongere leeftijdsklassen zitten (25 tot en met 44 jaar) en de mannelijke werknemers wat meer in de oudere leeftijdsklassen (vanaf 55 jaar). In vergelijking met 2012 is dit beeld nauwelijks veranderd. Het aantal vrouwen in de leeftijdsklasse 45 tot en met 54 jaar steeg wel de afgelopen twee jaar (+5 procentpunt) en ook het aantal mannen in de leeftijdsklasse 55 jaar en ouder nam in dezelfde periode toe (+3 procentpunt). Hier is sprake van een opwaartse verschuiving van het personeelsbestand. De aantallen in de voorgaande leeftijdsklassen daalde namelijk met nagenoeg dezelfde percentages. Tabel 2.5 Aantal werknemers naar leeftijd en geslacht (in procenten) in de sector Waterbedrijven in 2012 en Leeftijdsklasse Mannen Vrouwen Totaal Mannen Vrouwen Totaal Jonger dan 25 jaar 1% 1% 1% 1% 0% 1% 25 tot en met 34 jaar 10% 19% 12% 11% 18% 13% 35 tot en met 44 jaar 17% 32% 21% 15% 28% 18% 45 tot en met 54 jaar 39% 31% 37% 36% 36% 36% 55 jaar en ouder 33% 16% 29% 36% 17% 31% Bron: Panteia Dienstjaren In 2014 lag de gemiddelde diensttijd van werknemers binnen de sector Waterbedrijven op 18,4 jaar. De gemiddelde diensttijd is daarmee opnieuw toegenomen ten opzichte van de vorige meting; toen waren werknemers gemiddeld 17,6 jaar in dienst. In 2009 was de gemiddelde diensttijd 17,0 jaar. De mannen zijn gemiddeld nog steeds langer in dienst dan vrouwen; bij mannen is de gemiddelde diensttijd 19,9 jaar, terwijl bij vrouwen dit gemiddeld 14,3 jaar is. Het verschil is wel wat kleiner geworden in vergelijking met twee jaar geleden. In 2012 was het verschil in diensttijd tussen mannen en vrouwen nog 6,3 jaar en nu in 2014 is het 5,6 jaar. 13

14 Tabel 2.6 Gemiddelde diensttijd (in jaren) in de sector Waterbedrijven in 2009, 2012 en 2014 Geslacht Man 18,5 19,6 19,9 Vrouw 12,4 13,3 14,3 Totaal 17,0 17,6 18,4 Bron: WWb 2009, Panteia 2015 In 2014 is bijna de helft van de werknemers (48 procent) binnen de sector langer dan 20 jaar in dienst. In 2012 was dit aandeel met 50 procent iets hoger. Het aantal werknemers met een dienstverband korter dan 5 jaar daalde juist ten opzichte van 2012 met 4 procentpunt tot 17 procent. Afwijkend in deze trend van lange dienstverbanden is KWR Watercycle Research Institute waar 56 procent van de werknemers 10 jaar of minder in dienst is, 33 procent is zelfs minder dan 5 jaar in dienst. Verklaarbaar omdat KWR een kennisinstituut is en daarmee een afwijkende populatie aan werknemers heeft. Figuur 2.1 Aantal werknemers naar dienstjaren (in procenten) in de sector Waterbedrijven in 2012 en 2014 Minder dan 5 jaar in dienst 17% 21% 5 tot 10 jaar in dienst 10 tot 20 jaar in dienst 11% 16% 19% 19% 20 tot 30 jaar in dienst 31% 29% 30 jaar of meer in dienst 19% 19% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Bron: Panteia Opleiding De meeste werknemers binnen de sector Waterbedrijven zijn in bezit van een MBOdiploma. In 2014 had 51 procent van de werknemers een MBO-opleiding afgerond. In vergelijking met andere sectoren zijn er relatief weinig mensen met een universitaire opleiding werkzaam binnen de sector (10 procent). Opvallende uitschieter hierbij is KWR Watercycle Research Institute waar maar liefst twee op de drie werknemers een academische opleiding hebben voltooid. Dit hoge percentage is verklaarbaar uit het feit dat KWR een kennisinstituut is waar het opleidingsniveau van de medewerkers standaard hoger is dan in het gemiddelde bedrijfsleven. Ten opzichte van de eerdere meting in 2012 zijn de percentages niet veel veranderd. 14

15 Figuur 2.2 Aantal werknemers naar opleiding (in procenten) in 2012 en 2014 WO 11% 10% HBO 25% 25% MBO 50% 51% VMBO 11% 12% Anders 3% 1% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% 55% Bron: Panteia Leidinggevenden In 2014 bekleedden 479 werknemers een leidinggevende functie binnen de sector Waterbedrijven. Dit komt overeen met 8,5 procent van de totale bezetting binnen de sector. Het aandeel is daarmee nagenoeg onveranderd ten opzichte van 2012; toen was het aantal leidinggevenden 8,6 procent. Indien gekeken wordt naar de span of control (het aantal leidinggeven per 100 medewerkers) dan ligt deze op 8,5. De leidinggevende is nog steeds vaker een man dan een vrouw. De verhouding mannen/vrouwen leidinggevende is met 79 procent/21 procent iets schever verdeeld dan in de totale bezetting (74 procent/26 procent). De verhouding is zelfs precies gelijk aan die van Tabel 2.7 Aantal leidinggevenden en totale bezetting naar geslacht (absoluut en in procenten) in de sector Waterbedrijven in 2012 en Aantal personen In procenten Aantal personen In procenten Mannen leidinggevend Vrouwen leidinggevend Totaal leidinggevend % % 97 21% % % % Mannen bezetting Vrouwen bezetting Totaal bezetting % % % % % % Bron: Panteia

16

17 3 Mobiliteit 3.1 Inleiding Het is niet alleen interessant om te kijken hoe het aantal werknemers in de sector Waterbedrijven zich ontwikkelt, maar ook hoe groot de mobiliteit van werknemers binnen de sector is. De in-, door- en uitstroompercentages van werknemers geven de mobiliteit binnen de sector weer. In dit hoofdstuk worden deze onderwerpen besproken. 3.2 Instroom In 2014 lag de instroom van nieuwe werknemers in de sector Waterbedrijven gemiddeld op 4,5 procent. Het instroompercentage is daarmee iets gedaald ten opzichte van 2012 (4,6 procent). In vergelijking met andere bedrijven in de sector is de hoge instroom van 8,5 procent bij EVIDES N.V. en het ontbreken van instroom bij Het Waterlaboratorium N.V. (0,0 procent) opvallend. Indien gekeken wordt naar de leeftijd en geslacht van instromers in de sector Waterbedrijven, dan valt op dat de instroom in de categorie jonger dan 25 jaar met 9 procent zoveel lager is dan in 2012 waar nog 20 procent van de instromers jonger dan 25 jaar was. In 2014 is er is zelfs geen enkele vrouw jonger dan 25 jaar ingestroomd terwijl dit in 2012 nog 14 procent was. Veel instroom is er in de leeftijdscategorie van 25 tot en 34 jaar (51 procent). Dit percentage is flink hoger dan in De andere categorieën blijven vrijwel gelijk ten opzichte van Tabel 3.1 Instroom naar leeftijd en geslacht in de sector Waterbedrijven in 2012 en Mannen Vrouwen Totaal Mannen Vrouwen Totaal Jonger dan 25 jaar 23% 14% 20% 12% 0% 9% 25 tot en met 34 jaar 38% 33% 36% 50% 53% 51% 35 tot en met 44 jaar 25% 30% 26% 21% 23% 22% 45 tot en met 54 jaar 11% 22% 14% 15% 23% 17% Ouder dan 55 jaar 3% 2% 3% 2% 2% 2% Totaal 73% 27% 100% 71% 29% 100% Bron: Panteia 2015 Vacatures In de sector had iedere organisatie in 2014 vacatures. In totaal stonden er in dat jaar ongeveer 330 vacatures, wat neerkomt op 5,9 procent van het totaal aantal werknemers. Landelijk ligt het aantal vacatures op 9,3 procent 3. Bij de waterbedrijven ging het in 34 procent van de gevallen om een interne vacature en 66 procent om een externe vacature. In 2012 was het aantal vacatures met 10,7 procent van het totaal aantal werknemers een stuk hoger. Ook de verdeling interne (54 procent) versus externe vacatures (46 procent) lag anders. 3 Arbeidsmarktprognose , UWV

18 De meeste voorkomende vacatures in 2014 waren, net als in 2012, technische uitvoeringsfuncties (28 procent). Deze meest voorkomende vacatures zijn ook de vacatures die het meest extern worden uitgezet. In vergelijking met 2012 is de flinke stijging van het aantal vacatures van technische beleidsfuncties opvallend (+13 procentpunt). Figuur 3.1 Aantal vacatures uitgesplitst naar functies intern/extern (in procenten) in de sector Waterbedrijven 2014 Leidinggevende functies Adviesfuncties Financiële/administratieve functies 10% 8% 13% 8% 8% 8% 12% 11% 13% Technische beleidsfuncties 18% 17% 18% Technische uitvoeringsfuncties 19% 28% 32% Overige functies 25% 23% 28% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% totaal extern intern Bron: Panteia 2015 In totaal werd er in 2014 bij 31 vacatures het instrument markttoeslag toegepast, wat overeenkomt met 0,5 procent van de bezetting. Het percentage is daarmee toegenomen ten opzichte van 2012 (0,3 procent). Het meest wordt de markttoeslag, net als in 2012, op technische uitvoeringsfuncties toegepast. 3.3 Door- en uitstroom In 2014 lag het aantal werknemers dat binnen het bedrijf van baan en/of functie verandert (de zogenaamde doorstroom) op 3,1 procent. Het aantal doorstromers in de sector is daarmee gedaald ten opzichte van 2012; toen lag dit met 4,0 procent bijna 1,0 procentpunt hoger. Het ging bij circa 15 procent van de doorstromers om een leidinggevende functie binnen de organisatie, iets meer dan in de HR-monitor De totale uitstroom in de sector bedroeg in ,4 procent. In vergelijking met 2012 is dat een daling van 0,5 procentpunt (4,9 procent). Net als in andere sectoren zijn ook werknemers in de sector Waterbedrijven erg honkvast. Werknemers met vaste banen blijven liever zitten waar ze zitten en nemen op dit moment geen risico s. Bij de twee laboratoria (Aqualab Zuid en Het Waterlaboratorium N.V.) is er in 2014 geen uitstroom geweest. In vergelijking met andere bedrijven in de sector is de hoge 18

19 uitstroom van 7,4 procent bij KWR Watercycle Research Institute en 7,6 procent bij OASEN N.V. opvallend. Ook in 2012 hadden deze twee bedrijven een hoog uitstroompercentage. Ook in 2014 is de voornaamste uitstroomreden ontslag op eigen verzoek ; 36 procent van de uitstromers heeft in dat jaar vrijwillig ontslag genomen. Een andere belangrijke uitstroomreden is keuzepensioen/fpu (32 procent). Deze uitstroomreden is ten opzichte van 2012 aanzienlijk gestegen. Toen was in slechts 9 procent van alle uitstroom het keuzepensioen/fpu de reden. Figuur 3.2 Aantal uitgestroomde werknemers uitgesplitst naar uitstroomreden (in procenten) in de sector Waterbedrijven in 2012 en 2014 Vrijwillig ontslag 38% 36% FPU/keuzepensioen 9% 32% Ouderdomspensioen Invaliditeitspensioen/arbeidsongeschiktheid Privatisering, verzelfstandiging of reorganisatie 4% 1% 3% 4% 8% 9% Overlijden Strafontslag 2% 2% 2% 7% Einde contract 22% 17% Overig 5% 9% Onbekend 0% 0% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Bron: Panteia 2015 In 2014 stroomden werknemers met een technische uitvoeringsfunctie relatief het vaakst uit; 20 procent van de uitstromers vervulde een technische uitvoeringsfunctie. Het is voor de sector niet makkelijk om deze personen in deze functie vast te houden; het aantal vacatures in deze functie lag namelijk in hetzelfde meetjaar op 28 procent (zie paragraaf 3.2). In 2012 kwam nagenoeg hetzelfde beeld naar voren, alleen het aantal uitstromers met een technische uitvoeringsfunctie ligt nu wat lager. Het is verder opvallend dat nu relatief veel administratieve/ financiële functies uitstromen. 19

20 Figuur 3.3 Aantal uitgestroomde werknemers uitgesplitst naar functie (in procenten) in de sector Waterbedrijven in 2012 en 2014 Leidinggevende functies Adviesfuncties Financiële/administratieve functies 11% 13% 12% 12% 14% 19% Technische beleidsfuncties 4% 7% Technische uitvoeringsfuncties Overige functies 20% 27% 31% 30% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Bron: Panteia 2015 Ook bij de uitstroom is gekeken naar de verdeling naar leeftijd. De uitstroom in de leeftijdsklasse ouder dan 55 jaar is het hoogst; 41 procent van de uitstromers (voornamelijk mannen) behoorde tot deze leeftijdsklasse. Dit heeft uiteraard te maken dat op dit moment veel babyboomers met pensioen gaan. Verder is opvallend dat vrouwen veel vaker op relatieve jonge leeftijd (35 tot 54 jaar) uitstromen dan mannen. Waar de uitstroom in 2012 in de categorie jonger dan 25 jaar nog 8 procent was is deze in 2014 gedaald naar 3 procent. De sector houdt blijkbaar jongeren wat beter vast. 20

21 Figuur 3.4 Aantal uitgestroomde werknemers uitgesplitst naar leeftijd en geslacht (in procenten) in de sector Waterbedrijven in 2012 (totaal) en 2014 Jonger dan 25 jaar 3% 4% 0% 8% 25 t/m 34 jaar 35 t/m 44 jaar 20% 18% 15% 23% 20% 19% 15% 28% 45 t/m 54 jaar 21% 20% 17% 26% 55 jaar en ouder 21% 31% 41% 50% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% totaal 2012 totaal 2014 mannen vrouwen Bron: Panteia Pensioen In 2014 hebben 79 personen de sector Waterbedrijven verlaten in verband met (vervroegde) pensionering; in 2012 waren dit er 66. Dit komt overeen met 1,4 procent van de totale bezetting in De gemiddelde pensioenleeftijd lag in 2012 in de sector op 63,0 jaar en is in 2014 is deze gestegen naar 63,7 jaar. In 2014 namen 56 personen in de sector deel aan keuzepensioen (dit is afwijkend van de pensioengerechtigde leeftijd). Hiervan gingen 55 personen eerder met pensioen en 1 persoon koos voor deeltijdpensioen. In 2012 namen slechts 21 personen deel aan het keuzepensioen, in twee jaar tijd is er dus meer dan een verdubbeling. In Figuur 3.3 was deze toename ook al te zien. 21

22 22

23 4 Beloning en arbeidsvoorwaarden 4.1 Inleiding In dit hoofdstuk staan de beloning en de arbeidsvoorwaarden binnen de sector Waterbedrijven centraal. Zo worden eerst de door extrapolatie verkregen totale loonsom en loonkosten gepresenteerd. Vervolgens wordt gekeken naar het aantal werknemers per salarisschaal. Het hoofdstuk sluit af met een paragraaf over de verschillende toeslagen. 4.2 Loonsom De totale loonsom 4 voor de sector Waterbedrijven bedroeg in 2014 ruim 288 miljoen euro. In 2012 was de loonsom in de sector bijna 272,5 miljoen euro. Dit komt neer op een toename van 5,5 procent in twee jaar tijd. De totale loonkosten 5 waren in 2014 bijna 350 miljoen euro. De loonkosten per FTE bij de bedrijven bedroegen in 2014 gemiddeld euro. In 2012 waren de loonkosten per FTE gemiddeld euro. De gemiddelde loonkosten per FTE zijn dus toegenomen met euro. De spreiding tussen de bedrijven is redelijk groot. Zo zijn de minimum loonkosten per FTE rond de euro en is er een maximum van euro per FTE. De spreiding is vergelijkbaar met die van Inschaling Figuur 4.1 Aantal werknemers naar salarisschaal (in procenten) in 2012 en % 20% 15% 10% 5% 0% Bron: Panteia 2015 In bovenstaande figuur is een verdeling opgenomen van de werknemers naar salarisschaal. Net als in 2012 zit het overgrote deel, ruim 50 procent, van de werknemers in de schalen 6 tot en met 8. In de onderste twee schalen zijn bijna geen werknemers ingeschaald, hetzelfde geldt ook voor de bovenste twee schalen. 4 Onder loonsom wordt verstaan loon voor loonbelasting, premies volksverzekeringen (kolom 14 van de modelloonstaat van de Belastingdienst). Dit bedrag is door waterbedrijven zelf opgegeven in de vragenlijst. 5 De totale loonkosten worden gevormd door de som van de salariscomponenten + de toelagen + de afdrachten van pensioenpremies + de afdrachten van de sociale lasten -/- de inhoudingen pensioenpremies -/- de inhoudingen sociale lasten. Dit bedrag is door waterbedrijven zelf opgegeven in de vragenlijst. 23

24 Wanneer gekeken wordt naar de verschillen in inschaling van mannen en vrouwen wordt duidelijk dat mannen in de hogere schalen, op schaal 11 en 13 na, beter vertegenwoordigd zijn dan vrouwen. In schaal 15 en 16 is zelfs geen enkele vrouw ingeschaald. Bijna de helft van vrouwen is ingeschaald in schaal 6 of 7. Schaal 4 is de enige lage schaal waar procentueel meer mannen zijn ingeschaald dan vrouwen. Deze verschillen in inschaling tussen mannen en vrouwen zijn niet anders dan ze in 2012 waren. Tabel 4.1 Aantal werknemers per salarisschaal naar geslacht (in procenten) in 2012 en Mannen Vrouwen Totaal Mannen Vrouwen Totaal Schaal 2 0% 0% 0% 0% 0% 0% Schaal 3 0% 0% 0% 1% 0% 1% Schaal 4 3% 1% 3% 5% 3% 4% Schaal 5 4% 6% 6% 6% 8% 7% Schaal 6 15% 24% 18% 15% 28% 19% Schaal 7 18% 23% 19% 17% 19% 18% Schaal 8 19% 12% 16% 17% 10% 15% Schaal 9 11% 8% 11% 11% 8% 10% Schaal 10 11% 8% 11% 10% 9% 10% Schaal 11 8% 9% 7% 8% 8% 8% Schaal 12 6% 4% 5% 5% 3% 4% Schaal 13 3% 2% 2% 2% 2% 2% Schaal 14 1% 1% 1% 1% 1% 1% Schaal 15 1% 0% 1% 0% 0% 0% Schaal 16 1% 0% 0% 0% 0% 0% Schaal 17 0% 0% 0% 0% 0% 0% Bron: Panteia Toeslagen Het salaris kan uit één toeslag bestaan, maar ook uit meerdere toeslagen. In de monitor worden vier soorten toeslagen onderscheiden, namelijk: Garantietoeslag Fusietoeslag Arbeidsmarkttoeslag Overige toeslag(en) In totaal heeft 52 procent van het aantal werknemers in 2014 een garantietoeslag ontvangen, 2 procent kreeg een fusietoeslag, 2 procent een arbeidsmarkttoeslag en 6 procent een andere toeslag. De totale kosten van de toeslagen bedroegen in ,8 procent van de loonsom (2012: 12,8 procent). In de onderstaande tabel zijn de kosten van de toeslagen naar soort uitgesplitst. 24

25 Tabel 4.2 Kosten van de toeslagen naar soort in 2014 Toeslag Aantal werknemers Aantal werknemers als % van de bezetting Gemiddeld bedrag per werknemer Bedrag als % brutosalaris Garantietoeslag % 539 9,2% Fusietoeslag 101 2% 255 0,1% Arbeidsmarkttoeslag 133 2% 401 0,2% Overige toeslag(en) 204 6% 238 0,3% Totaal % 499 9,8% Bron: Panteia 2015 Garantietoeslag Hieronder wordt nader ingegaan op de garantietoeslag, de grootste soort toeslag. De volgende tabel geeft per schaal inzicht in de gemiddelde omvang van de salarisgarantie per werknemer. Om een indicatie te geven van de hoogte van het garantiebedrag per medewerker, die een salarisgarantie heeft, is in de tabel ook het voltijdbedrag per schaal afgezet tegen het voltijdmaximum van de betreffende schaal. Tabel 4.3 Gemiddelde salarisgarantie (bedrag per maand) in 2014 per schaal Garantie Gemiddelde salarisgarantie bedrag per maand (per medewerker) % ten opzichte van het betreffende schaal maximum (o.b.v. deeltijdfactor) % % % % % % % % % % % % Gemiddelde (gewogen) % Bron: Panteia 2015 De gemiddelde garantietoeslag bedroeg in Dit kwam overeen met 18 procent van het (gewogen) gemiddelde schaalmaximum. 4.5 Functiecontract Om te kunnen inspelen op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, kan aan werknemers op specifieke functies een passend arbeidsvoorwaardenpakket worden aangeboden door middel van een functiecontract. 25

26 In 2014 werkte 3,4 procent van alle werknemers in de sector Waterbedrijven een op basis van een functiecontract. Het aandeel is daarmee iets gedaald ten opzichte van 2012; toen had circa 4 procent van de werknemers een functiecontract. Tussen de bedrijven is er, net als in 2012, wel veel verschil in aantal werknemers met een functiecontract. Zo zijn er bedrijven die geen enkele werknemer met een functiecontract in dienst hebben (Het Waterlaboratorium N.V. en KWR Watercycle Research Institute), maar ook bedrijven waarbij ruim 10 procent van alle werknemers werkzaam is op basis van een functiecontract (EVIDES N.V.) 26

27 5 Personeelsbeleid 5.1 Inleiding In dit hoofdstuk staat het personeelsbeleid in de sector Waterbedrijven centraal. Op de eerste plaats komt het onderwerp opleiding en ontwikkeling aan de orde. Vervolgens worden de verschillende individuele budgetten besproken. Afgesloten wordt met een paragraaf over de specifieke HR-onderwerpen voor Opleiding en ontwikkeling In 2014 is er door alle bedrijven binnen de sector totaal een bedrag van bijna 6 miljoen euro uitgegeven aan opleiding en ontwikkeling (alleen out of pocket kosten). Dit is ongeveer een half miljoen meer dan in Begroot was een bedrag van ruim 7 miljoen euro. Dit betekent dat er van het begrote bedrag 83 procent is uitgegeven aan opleiding en ontwikkeling. In vergelijking met 2012 is daarmee meer van het begroot bedrag besteed; toen werd 70 procent van het opleidingsbudget opgemaakt. Gemiddeld is er per werknemer bijna euro uitgegeven aan opleiding en ontwikkeling. Dat is een lichte toename ten opzichte van twee jaar geleden (ruim duizend euro). Maar lang niet alle werknemers hebben een externe opleiding gevolgd. Van alle werknemers heeft 45 procent in 2014 één of meerdere externe opleidingen, cursussen of trainingen gedaan. Het percentage is daarmee gedaald ten opzicht van 2012 (51 procent). 5.3 Employability Budget Het employabilitybudget (EB) is te zien als een investering in de brede inzetbaarheid van medewerkers, oftewel het vermogen van medewerkers om onder veranderende marktomstandigheden nieuw werk te vinden. Employability wordt onderscheiden van opleidingen, gericht op de eigen functie en loopbaan. Het EB is geoormerkt. Gelden van dit budget zijn alleen te besteden aan employabilitydoelen, zij kunnen niet worden aangewend voor andere doelen. Iedere medewerker heeft de beschikking over een trekkingsrecht voor een EB van duizend euro per drie kalenderjaren, gerekend vanaf het jaar van toekenning. De medewerker is vrij in de besteding van dit budget aan bijvoorbeeld de volgende employabilitydoelen: testen en scans (waaronder loopbaanscan en employabilityscan); loopbaanadvisering; coaching op eigen verzoek; oriëntatiestage; oriëntatie gericht op het starten van een eigen bedrijf. Deze investering komt naast de opleidingsinspanningen zoals die reeds uit de opleidingsbudgetten van de organisaties worden gefinancierd. Indien de medewerker aan het eind van de periode van drie jaar het EB niet volledig heeft gebruikt, vervalt het budget en start een nieuwe budgetperiode. Testen, scans en coaching kunnen volledig in tijd van de werkgever plaatsvinden. 27

28 In 2014 heeft gemiddeld 11 procent van de werknemers in de sector Waterbedrijven gebruik gemaakt van het EB. Bij 2 procent van de werknemers was in 2014 het budget (van eens in drie jaar) reeds verbruikt en moeten wachten op een volgende toekenning. Opvallend veel werknemers namelijk zo n 20 procent, van Het Waterlaboratorium N.V. en KWR Watercycle Research Institute hebben het EB gebruikt. Van de werknemers die in 2014 gebruik hebben gemaakt van hun EB, heeft 36 procent het budget gebruikt voor coaching op eigen verzoek en 44 procent gebruikt het voor andere doeleinden dan in de enquête geformuleerd. Hoewel dit in 2012 ook de meest voorkomende doelen waren voor het EB, is de sterke toename van het aantal eigen coachingsverzoeken opvallend (+11 procentpunt). Figuur 5.1 Gebruik Employability Budget (in procenten) in 2012 en 2014 Testen en scans 12% 9% Loopbaanadvisering 8% 9% Coaching op eigen verzoek 25% 36% Oriëntatiestage 1% 0% Oriëntatie gericht op starten eigen bedrijf 1% 2% Anders 44% 54% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Bron: Panteia InzetbaarheidsBudget Via het InzetbaarheidsBudget (IB) krijgen werknemers in ieder fase van hun leven de mogelijkheid om werk en privé in balans te houden. Dit budget is heel flexibel. Het kan gebruikt worden om te sparen voor meer vrije tijd in de toekomst maar ook voor het opvangen van onvergoede scholingskosten of bijvoorbeeld een sportabonnement. In 2014 heeft gemiddeld 44 procent van de werknemers in de sector het IB gebruikt, dat wil zeggen dat deze werknemers het IB hebben aangewend en/of laten uitbetalen. 56 Procent heeft het IB niet gebruikt (en dus laten staan). Opvallende uitschieters zijn KWR Watercycle Research Institute en PWN, waar 93 respectievelijk 83 procent van alle werknemers gebruik heeft gemaakt van het IB. Bij Aqualab Zuid wordt daarentegen nauwelijks het IB door werknemers ingezet (7 procent) 6. Als werknemers gebruik maken van hun IB, dan is dat meestal voor opname van verlof (76 procent). 21 Procent laat dit budget uitbetalen. 6 omdat de vraagstelling in de HR-monitor 2014 op dit punt zodanig is gewijzigd, wordt hier geen vergelijking gemaakt met

29 Figuur 5.2 Gebruik Inzetbaarheid Budget (in procenten) in 2014 Opname verlof 76% Aankoop extra pensioen Fitness abonnement Onvergoede scholingskosten 1% 2% 0% Uitbetalen 21% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 2014 Bron: Panteia Flexibel Arbeidsvoorwaarden Budget Het Flexibel Arbeidsvoorwaarden Budget (FAB) is een percentage van het bruto maandsalaris. De werknemer is vrij om te bepalen wat hij of zij met dit budget wil doen. Het kan gebruikt worden om o.a. meer vakantiedagen te kopen, voor pensioen te sparen of voor de vakbondscontributie. In 2014 hebben bijna alle werknemers van de ondervraagde bedrijven (99,8 procent) het FAB wel gebruikt en/of het FAB laten uitbetalen. Alleen bij KWR Watercycle Research Institute had 7 procent van de werknemers het budget in 2014 niet gebruikt (en dus laten staan). Het merendeel (60 procent) laat het FAB uitbetalen. Hierna valt de keuze op het kopen van extra vakantiedagen (20 procent) en het betalen van de vakbondscontributie (17 procent). Niemand gebruikt het budget voor extra pensioensparen 7. 7 omdat de vraagstelling in de HR-monitor 2014 op dit punt zodanig is gewijzigd, wordt hier geen vergelijking gemaakt met

30 Figuur 5.3 Gebruik Flexibel Arbeidsvoorwaarden Budget (in procenten) in 2014 Kopen extra vakantiedagen 20% Extra pensioensparen 0% Vakbondscontributie 17% Uitbetalen 60% Ander FAB-doel 3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 2014 Bron: Panteia

31 5.6 HR-onderwerpen 2015 Aan de bedrijven is gevraagd welke drie HR-onderwerpen in 2015 bij hun hoog op de agenda zullen staan; met andere woorden een belangrijke rol zullen gaan spelen. Het meest genoemde thema voor 2015 is, net als de vorige keer, duurzame inzetbaarheid ; maar liefst 55 procent van de bedrijven in de sector noemt dit onderwerp. De populariteit van dit onderwerp is wel ten opzichte van de vorige meting toegenomen (toen 26 procent). Op de tweede plaats staat met 36 procent opnieuw strategische personeelsplanning (2013: 23 procent). Ook thema s als opleiding / Wet Werk en zekerheid / Participatiewet houden de sector Waterbedrijven bezig. Deze drie onderwerpen werden door bedrijven precies even vaak genoemd. Andere onderwerpen die een rol gaan spelen zijn: mobiliteit, vitaliteit, veiligheid, Het Nieuwe werken en digitalisering & automatisering. tabel 5.1 Top 3 belangrijkste HR onderwerpen 2013 en 2015 Plaats Duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid 2. Strategische personeelsplanning Strategische personeelsplanning 3. Werving & selectie Opleiding/Wet Werk en Zekerheid/Participatiewet Bron: Panteia

32

33 6 Stagiairs/leerlingen en trainees 6.1 Inleiding De jeugd heeft de toekomst. In dit hoofdstuk staan daarom de stagiairs/leerlingen en trainees centraal. Allereerst komen de stagiairs/leerlingen aan de orde. Vervolgens wordt gekeken naar het aantal trainees, waar specifiek wordt ingegaan op de traineeships. Tot slot, wordt het aantal werkervaringsplaatsen binnen de sector besproken. 6.2 Stagiairs In 2014 hebben bij alle organisaties in totaal 306 personen stage gelopen. Dat komt neer op zo n 5,5 procent van de totale bezetting. Dit percentage ligt hoger dan dat in 2012; toen was het aandeel stagiairs/leerlingen 4,8 procent van de bezetting. De verwachting voor 2015 is dat elk bedrijf gebruik zal gaan maken van stagiairs/leerlingen. Nog niet elk bedrijf heeft inzicht in het precieze aantal stagiairs/leerlingen dat zij zullen aannemen. Maar op basis van de bedrijven die dit wel kunnen aangeven, is de verwachting dat het totale aantal ongeveer gelijk zal zijn aan dat van 2014, rond de 300. Van alle stagiairs/leerlingen in 2014 volgde 35 procent een HBO-opleiding en nog eens 35 procent een MBO-opleiding. 19 procent van de stagiairs/leerlingen volgde een andere opleiding. In 2015 verwacht men een toename van het aantal MBO-studenten. In 2015 zal 49 procent van alle stagiairs/leerlingen een MBO-student zijn. Deze toename gaat ten koste van het aantal stagiairs/leerlingen van de overige opleidingen; een afname van 30 procent naar 19 procent. Figuur 6.1 Inzet van stagiairs/leerlingen in 2012, 2013, 2014 en 2015 HBO 34% 35% 33% MBO 31% 35% 49% Overig 19% 30% 34% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% verwachting 2015 Bron: Panteia Trainees Van trainees maken waterbedrijven, net als in 2012, nog maar heel weinig gebruik. In 2014 had ongeveer 57 procent van de bedrijven in de sector Waterbedrijven trainees in dienst; in 2012 was dit 75 procent. In totaal waren er in trainees werkzaam. Het gaan dan om 0,8 procent van de totale bezetting. In 2012 was dit 0,7 33

34 procent. Hoewel minder waterbedrijven in 2014 gebruik maakten van trainees, is het gemiddeld aantal trainees dus per waterbedrijf gestegen. Op het gebied van traineeships wordt, net als in 2012, in de sector onderling nog niet veel samenwerking gezocht. Circa een derde van de bedrijven werkt wel op dit terrein samen met andere partijen. Hierbij valt te denken aan partijen als Watertraineeship, Sirens Global, Netherlands Water Partnership en verschillende ingenieursbureaus. 6.4 Aansluiting onderwijs-praktijk In vergelijking met 2012 zijn bedrijven meer tevreden over de aansluiting tussen het onderwijs en de praktijk binnen de sector. 85 Procent van de bedrijven vindt de aansluiting voldoende en 15 procent vindt deze zelfs goed. In 2012 vond 75 procent van de bedrijven de aansluiting voldoende, 17 procent goed en 8 procent vond deze matig. Figuur 6.2 Algemeen onderdeel over de aansluiting tussen onderwijs en praktijk in 2012 en 2014 Slecht Matig 0% Voldoende 75% 85% Goed 17% 15% Uitstekend 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Bron: Panteia Werkervaringsplaatsen In 2014 bood de helft van de bedrijven in de sector werkervaringsplaatsen aan. In totaal ging het om 21 plaatsen, wat overeenkomt met 0,4 procent van de totale bezetting. In vergelijking met 2012 is zowel het aantal bedrijven dat werkervaringsplaatsen aanbiedt als het totaal aantal werkervaringsplaatsen aanzienlijk gestegen. De belangrijkste reden waarom sommige bedrijven dan geen werkervaringsplaatsen hebben aangeboden is dat zij op dat moment andere prioriteiten hadden en daarmee geen goede begeleidingsmogelijkheden voor werkstudenten. De verwachting voor 2015 is dat zeker 71 procent van de bedrijven werkervaringsplaatsen gaat aanbieden. 29 Procent van de bedrijven geeft aan het nog niet te weten. Ook het totaal aantal plaatsen neemt toe en zal naar verwachting uitkomen op ongeveer 0,5 procent van de totale bezetting. 34

35 7 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid In het laatste hoofdstuk worden de onderwerpen ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid besproken. Allereerst komt het ziekteverzuim binnen de sector Waterbedrijven aan bod. Vervolgens wordt er gekeken naar het langdurig ziekteverzuim en het aantal (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten dat in 2014 werkzaam was binnen de sector. 7.1 Ziekteverzuim Aan de bedrijven is via de verzuimbenchmark 8 gevraagd hoe hoog in 2014 het ziekteverzuim, inclusief verzuim van langer dan één jaar en exclusief zwangerschapsverlof, binnen hun organisatie is geweest. Gemiddeld over alle bedrijven heen is dat percentage voor 2014, 4,3 procent. Dit percentage is hoger dan het landelijk ziekteverzuimpercentage 9 (3,8 procent). In 2012 was het ziekteverzuim percentage voor de organisaties gemiddeld 4,0 procent. Er is dus een stijging van 0,3 procentpunt te zien tussen 2012 en De meldingsfrequentie lag in de sector in 2014 gemiddeld op 1,1. Dat wil zeggen dat iedere medewerker zich ongeveer 1,1 keer per jaar ziek meldt. In 2009 was de meldingsfrequentie 1,2. De meldingsfrequentie is daarmee gelijk aan het landelijk beeld (1,1) 10 Tabel 7.1 Gemiddelde ziekteverzuimpercentage en meldingsfrequentie waterbedrijven en landelijk in 2009, 2012 en Waterbedrijven Landelijk Waterbedrijven Landelijk Waterbedrijven Landelijk Gemiddeld ziekteverzuim % Gemiddelde meldingsfreq. 4,1% 4,1% 4,0% 4,0% 4,3% 3,8% 1,3 n.b. 1,2 n.b. 1,1 n.b. Bron: WWb 2009, Panteia 2013, InHealth 2015, CBS Arbeidsongeschiktheid De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) regelt een uitkering als de werknemer ziek wordt en na twee jaar nog zo ziek is dat hij/zij (deels) niet meer kan werken. In deze wet gaat het om wat de werknemer nog wel kan. Het is in de WIA zo geregeld dat men er altijd financieel op vooruit gaat als er (gedeeltelijk) gewerkt kan blijven worden. De WIA kent twee regelingen: WGA en IVA Als de werknemer gedeeltelijk arbeidsgeschikt is, komt deze in aanmerking komen voor een uitkering op grond van de Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA). 8 De verzuimbenchmark is een jaarlijks terugkerend initiatief van de WENB/WWb om verzuim onder WENb/WWb-leden in kaart te brengen. De verzuimbenchmark wordt uitgevoerd door InHealth. 9 CBS, CBS, 2015, gebaseerd op gegevens van

36 Als de werknemer volledig arbeidsongeschikt is en de kans op herstel erg klein is, kan de werknemer een uitkering krijgen volgens de Inkomensvoorziening Volledig en duurzaam Arbeidsongeschikten (IVA). In dit laatste hoofdstuk wordt het onderwerp arbeidsongeschiktheid besproken. Allereerst komt het aantal (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten aan bod. Vervolgens wordt er gekeken naar het aantal gestarte WIA-uitkeringen en het afdekken van het WGA-risico. Aantal (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten Op 31 december 2014 had ruim 90 procent van de bedrijven in de sector (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten in dienst. Dat is een toename van zo n 10 procentpunt ten opzichte van Ook het gemiddeld aantal arbeidsongeschikten lag met 3,6 personen per bedrijf hoger dan in Toen ging het om 2,8 personen per bedrijf. Het totaal aantal gedeeltelijk arbeidsongeschikten in de sector komt daarmee in 2014 uit op 52, wat overeenkomt met 0,9 procent van de bezetting in datzelfde jaar (2012: 0,7 procent). Waar in 2012 het grootste deel, 71 procent, van de in dienst zijnde gedeeltelijk arbeidsongeschikten tussen de 35 tot 80 procent arbeidsongeschikt was, is dat nu in 2014 gedaald naar 40 procent. Het aandeel minder dan 35 procent arbeidsongeschikt is met 38 procent hoger dan in 2012 (25 procent) en waar in 2012 slechts 4 procent meer dan 80 procent arbeidsongeschikt is, is dat in 2014 gestegen naar 22 procent. Figuur 7.1 Percentages (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten in 2012 en 2014 minder dan 35 procent arbeidsongeschikt 25% 38% 35 tot 80 procent arbeidsongeschikt (WGA) 40% 71% 80 tot en met 100 procent arbeidsongeschikt (IVA) 4% 22% 0% 20% 40% 60% 80% Bron: Panteia 2015 WIA-uitkering Bij een derde van de bedrijven is in 2014 voor één of meer personen een WIAuitkering gestart. Gemiddeld was dat voor 1,2 persoon per organisatie waar sprake was van WIA-instroom. In totaal stroomden in personen vanuit de sector Waterbedrijven de WIA in, wat overeenkomt met 0,1 procent van de bezetting. De totale WIA-instroom is daarmee gedaald ten opzichte van 2012; toen lag dit op 0,3 procent. In 2014 was twee derde van de WIA-instromers tussen de 80 en 100 procent arbeidsongeschikt en de rest tussen de 35 en 80 procent arbeidsongeschikt. In 2012 was dit juist omgekeerd. 36

37 Het aantal herplaatste werknemers dat minder dan 35 procent arbeidsongeschikt was, kwam voor het jaar 2014 uit op 4 personen. Dit komt overeenkomt met 0,1 procent van de totale bezetting. Dit aantal is lager dan in 2012 toen nog 14 werknemers werden herplaatst. WGA-risico Onder de WGA (Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) kunnen bedrijven vanaf 2007 eigenrisicodrager worden voor gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers of de risico s onderbrengen bij een private verzekeraar. In de HR-monitor 2014 gaf bijna twee derde van de bedrijven (62 procent) aan dat zelf het eigen WGA-risico te dragen. In vergelijking met twee jaar geleden is dat een lichte stijging; toen gaf 58 procent aan het eigen WGA-risico te dragen. Vanaf 2007 kan een organisatie die verzekerd is bij UWV maximaal de helft van de gedifferentieerde premie verhalen op haar werknemers. Het bedrijf dat eigenrisicodrager is, kan maximaal de helft van de lasten van WGA verhalen op de werknemers. In totaal geeft 28 procent aan een deel van de WGA-premie te verhalen op de werknemers. 36 Procent van de bedrijven doet dat niet en nog eens 28 procent geeft aan het niet te weten. 37

38

39 8 Tot slot Het rapport geeft een goed beeld hoe de arbeidsmarkt van de sector Waterbedrijven anno 2014 eruit ziet. De informatie zegt ook iets over de gemiddelde werknemer in de sector. We kunnen bijvoorbeeld op basis van de informatie vaststellen dat de kans groot is, dat als iemand werkzaam is in de sector Waterbedrijven deze persoon: een man is; tot de leeftijdsklasse 45 tot en met 54 jaar behoort; tussen de 20 jaar en 30 jaar in dienst is; in bezit is van een MBO-diploma; geen leidinggevende functie heeft; in 2014 niet van functie is veranderd; in schaal 6 zit; in 2014 zich 1,1 keer ziek heeft gemeld. 39