RAPPORT HR-monitor 2014

Transcriptie

1 RAPPORT HR-monitor 2014 Sector waterschappen in beeld

2

3 HR-monitor 2014 Sector waterschappen in beeld Status Definitief Datum Augustus 2015 A&O-fonds Waterschappen Postbus JH Den Haag

4

5 Inhoudsopgave Samenvatting 5 1 Inleiding Achtergrond Uitvoering Opbouw rapport 10 2 Personele omvang Inleiding Aantal werknemers Naar geslacht Naar leeftijd Naar dienstjaren Naar leidinggevenden 15 3 Mobiliteit Inleiding Instroom Doorstroom Uitstroom Mobiliteit per kennisgebied 23 4 Flexibiliteit en Externe inhuur Inleiding Tijdelijke werkzaamheden Vaste werkzaamheden 26 5 Beloning Inleiding Loonsom Inschaling Vergoedingen Toelagen Prestatietoeslag 31 6 Activerend personeelsbeleid Inleiding Strategisch personeelsplanning Activerend personeelsbeleid IKB Gesprekscyclus Regeling Meer- en minderwerk Opleiding en ontwikkeling Stagiairs, trainees en BBL-leerlingen 41 3

6 7 Gezond en veilig werken Inleiding Aandacht Veilige Publieke Taak Agressie en geweld (Bijna-) bedrijfsongevallen Ziekteverzuim Arbeidsongeschiktheid 47 Bijlage 1 Vragenlijst 51 4

7 Samenvatting Deze HR-monitor 2014 geeft een kwantitatief en kwalitatief beeld van de ontwikkelingen in diverse HR-thema s zoals deze spelen in de sector waterschappen. Deze samenvatting zet de belangrijkste ontwikkelingen op een rij. Personele omvang De bezetting van waterschappen is met 549 personen toegenomen tot , waarvan bij een aan een waterschap gelieerde instelling. Omgerekend in FTE gaat het om Het aantal werknemers in de sector waterschappen is daarmee in twee jaar tijd met 4,6 procent toegenomen. Samenstelling De sector waterschappen is duidelijk een mannenwereld. In 2014 is 72 procent van alle werknemers een man. Slechts 28 procent is van het vrouwelijke geslacht. Het aandeel vrouwen blijft daarmee onveranderd ten opzichte van Het aantal vrouwelijke leidinggevende nam wel toe. De mannen zijn nog steeds gemiddeld ouder dan vrouwen; bij mannen is de gemiddelde leeftijd 48,7 jaar, terwijl vrouwen gemiddeld 45,9 jaar zijn. In totaal steeg de gemiddelde leeftijd in de sector sinds 2012 met 1,3 jaar tot 47,8 jaar. Het aantal 55-plussers in de sector bedraagt nu circa In vergelijking met de landelijke beroepsbevolking is het aantal jonge werknemers beperkt. In de sector waterschappen is slechts 11 procent jonger dan 35 jaar, terwijl dit landelijk op 36 procent ligt. Bij de waterschappen zijn overigens wel steeds meer stagiairs en trainees werkzaam. Mobiliteit Het instroompercentage bedroeg in ,2 procent. De instroom bleef daarmee onveranderd ten opzichte van 2012 (4,1 procent). Het uitstroompercentage daalde in dezelfde periode van 4,7 naar 3,8 procent. Degenen die uitstromen zijn voornamelijk oudere medewerkers die met pensioen gaan. In 2012 waren de meeste uitstromers ouder dan 55 jaar. Inmiddels is de grootste groep uitstromers bij de waterschappen 60- plusser. Het aantal openstaande vacatures daalde opnieuw. Eind 2014 stonden ongeveer 630 vacatures open, wat neerkomt op 5,1 procent van het totaal aantal werknemers. In 2012 lag dit op 7,2 procent en 2010 op 8,9 procent. In tegenstelling tot eerdere metingen steeg het aantal werknemers dat binnen zijn waterschap van functie en/of afdeling verandert (de 5

8 zogenaamde doorstroom of interne mobiliteit) in 2014 voor het eerst. Het doorstroompercentage is nu 8,5 procent. Beloning De totale loonsom wordt in de sector voor 2014 geschat op ongeveer 635 miljoen euro. In vergelijking met 2012 een toename van 8,5 procent. Net als in 2012 zit het overgrote deel, bijna 70 procent van de werknemers, in de schalen 7 tot en met 11, met een piek in schaal 10. In 2014 zat 65 procent van de werknemers bij de waterschappen op het maximum. Het is daarmee iets gestegen ten opzichte van 2012 (63 procent). Activerend personeelsbeleid In 2014 heeft 63 procent van de ondervraagde waterschappen een vorm van strategische personeelsplanning (SPP) ingevoerd. SPP lijkt daarmee steeds meer op de kaart te komen. In 2012 lag het percentage op 46 procent. Het IKB wordt wat vaker besteed. Het aantal werknemers dat het IKB alleen liet uitbetalen daalde namelijk van 75 naar 68 procent. Vooral het aantal medewerkers dat het IKB gebruikt voor het aankopen van verlof steeg. In 2014 zijn de beoordelingen nauwelijks verschoven. De meeste medewerkers krijgen nog steeds een C-beoordeling. Hoewel het percentage wel opnieuw licht steeg in vergelijking met 2010 en tot 83 procent. In vergelijking met 2012 werd nagenoeg hetzelfde percentage van de loonsom uitgegeven aan opleiding en ontwikkeling. Het meeste geld is besteed aan algemene opleidingen die door externe partijen werden verzorgd. In de sector heeft circa 5 procent van alle medewerkers een gesprek gehad of een traject doorlopen met een loopbaancoach/adviseur. Gezond en veilig werken Het ziekteverzuimpercentage (inclusief langdurig verzuim) in de sector daalde de afgelopen twee jaar licht van 4,2 naar 4,1 procent. Het percentage blijft daarmee nog steeds boven het landelijk gemiddelde (3,8 procent). Ook is er in de sector steeds minder plaats voor arbeidsongeschikten. In 2012 had ongeveer 75 procent van de waterschappen arbeidsongeschikten in dienst, nu is dat ongeveer 64 procent. Ook het gemiddeld aantal arbeidsongeschikten in dienst nam af. Bij de waterschappen is de Participatiewet ook een actueel thema. Bijna driekwart van de waterschappen onderneemt op dit moment al activiteiten of ontwikkelt beleid omtrent de Participatiewet 1 Evaluatie Beoordelen en Belonen, Panteia

9 Aantal waterschappen (incl. gelieerde instellingen) Werkgelegenheid - In personen In FTE s Instroom 6,3% 4,1% 4,2% Doorstroom 5,2% 4,5% 8,5% Uitstroom 4,9% 4,7% 3,8% Aantal vacatures (in procenten van de bezetting) 8,9% 7,2% 5,1% Kenmerken werkgelegenheid Aandeel mannen 72% 72% 72% Gemiddelde leeftijd (in jaren) 45,7 46,5 47,8 Aandeel fulltimers % Aandeel dienstverbanden > 10 jaar 54% 58% 53% Aandeel leidinggevenden (in procenten van de bezetting) 6,4% 6,2% 6,5% Beloning en arbeidsvoorwaarden Loonsom ca. 550 miljoen ca. 585 miljoen ca. 635 miljoen Aandeel maximum schalers 51% 63% 65% Vergoedingen (in procenten van de loonsom) Wachtdiensten 1,10% 1,03% 0,98% Onregelmatigheidsdiensten 0,15% 0,17% 0,22% Overwerk 0,86% 0,85% 0,76% Toelagen (in procenten van de loonsom) Waarnemingstoelage 0,03% 0,03% 0,04% Arbeidsmarkttoelage 0,07% 0,07% 0,08% Individuele toelage (overgangsregeling) 0,30% Prestatietoeslag (in procenten van de loonsom) 7% Overig Begrote externe opleidingskosten (in procenten van de loonsom) Uitgegeven externe opleidingskosten (in procenten van de loonsom) Uitgegeven interne opleidingskosten (in procenten van de loonsom) 3,3% 3,2% 2,9% 3,2% 2,4% 2,4% 0,3% 7

10 Aandeel stagiairs (in procenten van de bezetting) 5,0% 5,4% 6,3% Aandeel BBL-leerlingen 0,8% Aandeel trainees 0,2% 0,3% 0,4% Aandeel arbeidsongeschikten (in procenten van de bezetting) 1,1% 0,9% 0,7% Ziekteverzuimpercentage incl. langdurig verzuim 4,1% 4,2% 4,1% Ziekteverzuimpercentage excl. langdurig verzuim 3,7% 3,6% 3,8% 8

11 1 Inleiding 1.1 Achtergrond Nu: 24 Waterschappen Om de twee jaar wordt door het A&O-fonds Waterschappen de HRmonitor van de sector waterschappen uitgevoerd. Deze HR-monitor geeft een kwantitatief en kwalitatief beeld van de ontwikkelingen in diverse HR-thema s zoals deze spelen binnen waterschapsorganisaties. De gegevens in de monitor bieden input aan sociale partners voor de cao-onderhandelingen en de ontwikkeling en evaluatie van sectoraal beleid. Daarnaast biedt het individuele organisaties zicht op hun HRprestaties afgezet tegen de sector als totaal en een impuls voor de verdere HR-beleidsontwikkeling. Inmiddels is de HR-monitor zesmaal uitgevoerd (2005, 2007, 2008, 2010, 2012 en 2014). Ten opzichte van de HR-monitor 2012 is er voor gekozen om in de monitor over 2014 een aantal thema s die niet meer actueel zijn te laten vervallen. Daarnaast zijn een aantal nieuwe HRthema s opgenomen. Ook is de indeling van het rapport op enkele punten aangepast ten opzichte van de vorige versie. In deze meting over 2014 zijn naast de 24 officiële waterschappen ook 11 aan de waterschappen gelieerde instellingen meegenomen. Het aantal waterschappen is daarmee sinds de meting van 2012 met één gedaald. In de tussentijd zijn Waterschap Regge en Dinkel en Waterschap Velt en Vecht samengevoegd tot een nieuw waterschap: Vechtstromen. Het aantal gelieerde instellingen steeg daarentegen juist met één: Aqualysis een waterlaboratorium in Zwolle. In het rapport wordt overigens steeds gesproken over waterschappen, hiermee worden dan ook aan de waterschappen gelieerde instellingen bedoeld. Tabel 1 Organisatiestructuur sector waterschappen en het aantal werknemers op 31 december 2014 zoals geregistreerd bij ABP 24 waterschappen 11 gelieerde instellingen Waterschap Aa en Maas (431) Hoogheemraadschap Amstel, Aquon (54) Waterschap Blija Buitendijks (-) Gooi en Vecht (Waternet) Aqualysis (175) Waterschap Brabantse Delta (486) (1739) BsGW (191) Waterschap De Dommel (409) Hoogheemraadschap van BSR (72) Waterschap Groot Salland (364) Delfland (477) Hefpunt (67) Waterschap Hollandse Delta (532) Hoogheemraadschap Hollands Lococensus-Tricijn (169) Waterschap Hunze en Aa s (333) Noorderkwartier (877) RBG (113) Waterschap Noorderzijlvest (292) Hoogheemraadschap van SVHW (82) Waterschap Peel en Maasvallei (183) Rijnland (676) Waterproef (53) Waterschap Reest en Wieden (212) Hoogheemraadschap Schieland Waterschapsbedrijf Limburg Waterschap Rijn en IJssel (359) en de Krimpenerwaard (306) (141) Waterschap Rivierenland (737) Hoogheemraadschap Stichtse Waterschapshuis (38) Waterschap Roer en Overmaas (142) Rijnlanden (461) Waterschap Scheldestromen (470) Waterschap Vallei en Veluwe (448) Waterschap Vechtstromen (492) Wetterskip Fryslân (565) Waterschap Zuiderzeeland (268) 9

12 1.2 Uitvoering Als uitgangspunt is de vragenlijst van de HR-monitor over 2012 genomen. Deze is door Panteia in overleg met het A&O-fonds Waterschappen aangepast voor de HR-monitor In vergelijking met de meting over 2012 zijn extra vragen opgenomen, omtrent: - Individueel Keuze Budget (IKB) - Beoordelen en Belonen - Uitstroom (specificatie naar kennisgebied en reden) - BBL-trajecten De gehanteerde vragenlijst bestond uit 11 onderdelen met in totaal 81 vragen. De vragenlijst is opgenomen in bijlage 1. Brutorespons 78 procent De dataverzameling heeft plaatsgevonden door middel van een internetenquête. De contactpersonen bij de 35 organisaties in de sector zijn per uitgenodigd de vragenlijst op het internet in te vullen. Ook konden zij hun antwoorden schriftelijk aan Panteia doorgeven door het uitprinten en invullen van een meegestuurde PDF-file. De oorspronkelijke veldwerkperiode van de HR-monitor zou ongeveer 4 weken (van 29 januari tot 1 maart 2015) duren. Het veldwerk heeft uiteindelijk tot 21 april 2015 geduurd, maar hierdoor hebben wel 27 organisaties deels (bijvoorbeeld door het alleen leveren van bezettingscijfers) of de gehele vragenlijst ingevuld. De brutorespons 2 van de HR-monitor over 2014 bedraagt daarmee 78 procent. In 2012 lag de brutorespons op 86 procent. Deelnemende waterschappen vertegenwoordigen 84 procent Op basis van deze respons kan een betrouwbaar beeld van de werkgelegenheid in de sector waterschappen geschetst worden. Om een beeld te kunnen geven voor de gehele sector zijn sommige resultaten (aantallen werknemers en bedragen) in de HR-monitor geëxtrapoleerd. De extrapolatiefactor is bepaald op basis van het totaal aantal personen dat werkzaam is in de waterschapssector, namelijk Bij de deelnemende waterschappen werkten in personen, waarmee het 84 procent van het totaal aantal werknemers in de sector vertegenwoordigt. In de tekst wordt door middel van een N steeds aangegeven hoeveel waterschappen een vraag hebben beantwoord. 1.3 Opbouw rapport In hoofdstuk 2 wordt de omvang en samenstelling van het werknemersbestand in de sector waterschappen behandeld. In het derde hoofdstuk staat de mobiliteit binnen de sector centraal, waarbij de in-, door- en uitstroomcijfers worden besproken. In hoofdstuk 4 komt de flexibele schil aan bod. Het beloningsbeleid wordt in het vijfde hoofdstuk behandeld. In hoofdstuk 6 komt het activerend personeelsbeleid aan bod. Tot slot, wordt in het laatste hoofdstuk het onderwerp gezond en veilig werken in de sector waterschappen besproken. 2 In de brutorespons zijn alle waterschappen meegenomen die deels of de gehele vragenlijst van de HR-monitor hebben ingevuld 3 ABP

13 2 Personele omvang 2.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt een beschrijving gegeven van de omvang en samenstelling van het werknemersbestand in de sector waterschappen. Eerst wordt de omvang van de werkgelegenheid besproken, zowel uitgedrukt in aantallen werknemers als in FTE s (Fulltime Equivalenten). In de daaropvolgende paragrafen wordt de samenstelling van het werknemersbestand in de sector beschreven aan de hand van geslacht, leeftijd, opleiding, dienstjaren en leidinggevenden. 2.2 Aantal werknemers Aantal werknemers neemt met 4,6 procent toe tot In 2014 nam de werkgelegenheid binnen de sector waterschappen toe, dat wil zeggen bij alle organisaties die de SAW (vrijwillig) volgen. Op 31 december 2012 werkten er in de gehele sector personen. Eind 2014 telde de sector in totaal werknemers, waarvan personen bij een aan de waterschappen gelieerde instelling. Het aantal werknemers in de sector is daarmee in twee jaar tijd met 4,6 procent toegenomen. Figuur 1 Aantal werknemers in de sector waterschappen in de periode 1994 tot en met Bron: Unie van Waterschappen 2005, ABP (bewerking Panteia) 2015 Toename vooral bij gelieerde instellingen Indien gekeken wordt naar waterschappen en gelieerde instellingen afzonderlijk, dan blijkt in tegenstelling tot de vorige monitor dat het aantal werknemers bij waterschappen weer toeneemt (+3,0 procent). Ook bij de gelieerde instellingen nam het aantal werknemers toe, net als in de voorgaande jaren, namelijk van 935 personen in 2012 naar in Dit komt neer op een stijging van 23,5 procent. Hier is niet alleen de nieuwe instelling Aqualysis met 53 werknemers debet aan. Het aantal werknemers steeg ook bij de andere instellingen. Wanneer Aqualysis niet meegerekend zou worden, dan zou de toename bij deze gelieerde organisaties ook nog op 17,9 procent liggen. 11

14 Tabel 2 Aantal werknemers bij waterschappen en gelieerde instellingen in 2012 en 2014, inclusief procentuele verandering Aantal werknemers 2012 Aantal werknemers 2014 Procentuele verandering Absoluut Relatief Absoluut Relatief Waterschappen % % +3,0% Gelieerde instellingen 935 8% % +23,5% Totaal % % +4,6% Bron: ABP (bewerking Panteia) 2015 In 2014 werkte 28 procent in deeltijd Vol- en deeltijders In de sector waterschappen werkte in procent van de werknemers in deeltijd (N=21). De gemiddelde deeltijdfactor was 0,94. De deeltijdfactor is daarmee iets gestegen ten opzichte van de vorige meting; in 2012 lag de gemiddelde deeltijdfactor op 0,93. Als de bezetting wordt uitgedrukt in FTE s was de omvang op 31 december Op 31 december 2012 bedroeg de bezetting FTE s. Figuur 2 Aantal werknemers uitgesplitst naar deeltijdfactor en geslacht (N=21) Minder dan 0,6 fte 5% 1% 13% 0,6 tot 0,8 fte 8% 2% 22% 0,8 fte tot 1 fte 16% 10% 28% 1 fte 37% 72% 87% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Totaal Man Vrouw Bron: Panteia 2015 De meeste deeltijders in de sector waterschappen werken eigenlijk bijna fulltime (36 uur per week); 16 procent van de werknemers heeft een contract van 0,8 tot 1 fte. 8 procent heeft een fte-factor 0,6 tot 0,8 fte, en 5 procent van de werknemers minder dan 0,6. Hier is een duidelijk verschil tussen mannen en vrouwen, net als overigens in de rest van Nederland. De vrouwen in de sector werken 4 ABP

15 veel vaker parttime dan hun mannelijke collega s (63 procent versus 13 procent, N=21). Formatie FTE Formatie De formatie in de sector op 31 december 2014 is (na extrapolatie) FTE s. De formatie in de sector is daarmee circa 350 FTE s hoger dan de werkgelegenheid in aantal FTE s (11.716). In 2012 was het verschil iets groter, namelijk ongeveer 400 FTE s. Het verschil wordt voornamelijk veroorzaakt door het steeds minder aantal openstaande vacatures (zie ook hoofdstuk 3 Mobiliteit). Tijdelijk/vast De meeste werknemers hebben in de sector waterschappen een vaste aanstelling. 96 procent van de werknemers heeft een vast dienstverband bij zijn of haar organisatie en 4 procent heeft een tijdelijk dienstverband (N=25). Algemene dienst In de HR-monitor is voor het eerst gevraagd naar het aantal werknemers in algemene dienst. In 2014 had iets meer dan de helft van de waterschappen (54 procent) gebruik gemaakt van deze mogelijkheid. In totaal gaat het na extrapolatie om ongeveer 70 werknemers wat overeenkomt met 0,6 procent van de bezetting (N=24, 57). 2.3 Naar geslacht Relatief veel mannen werkzaam In vergelijking met de landelijke beroepsbevolking zijn relatief veel mannen in de sector werkzaam. In de sector is 72 procent van de werknemers een man. Slechts 28 procent is van het vrouwelijke geslacht. Het aantal vrouwen in de sector blijft daarmee al jaren op hetzelfde niveau. Tabel 3 Aantal werknemers naar geslacht in de sector waterschappen en de landelijke beroepsbevolking op 31 december 2014 in procenten Geslacht Sector Waterschappen (N=25) Landelijk Man Vrouw 72% 54% 28% 46% Bron: Panteia, CBS (Enquête Beroepsbevolking) Naar leeftijd Gemiddelde leeftijd is 47,8 jaar In 2014 was de gemiddelde leeftijd van werknemers in de sector waterschappen 47,8 jaar (N=24). In vergelijking met 2012 is de gemiddelde leeftijd van werknemers daarmee opnieuw gestegen; toen lag deze op 46,5 jaar. De mannen zijn nog steeds gemiddeld ouder dan vrouwen; bij mannen was de gemiddelde leeftijd 48,7 jaar, terwijl vrouwen gemiddeld 45,9 jaar waren (N=23). Het leeftijdsverschil tussen mannen en vrouwen in 13

16 de sector wordt wel steeds kleiner, vooral omdat de vrouwelijke werknemers gemiddeld ouder zijn geworden. Tabel 4 Gemiddelde leeftijd (in jaren) in de sector waterschappen in 2010, 2012 en 2014 Gemiddelde leeftijd Sector waterschappen (N=24) Man 46,7 47,6 48,7 Vrouw 42,8 43,9 45,9 Totaal 45,7 46,5 47,8 Bron: Panteia 2015 Gemiddelde leeftijd is relatief hoog In vergelijking met de landelijke beroepsbevolking blijft de gemiddelde leeftijd binnen de sector relatief hoog. 65 procent van de werknemers in de sector waterschappen is ouder dan 45 jaar. In de landelijke beroepsbevolking is maar 43 procent van de werknemers ouder dan 45 jaar. Ook het aantal jonge werknemers ligt in de sector een stuk lager dan de rest van Nederland. In de sector waterschappen is slechts 11 procent jonger dan 35 jaar, terwijl dit in de landelijke beroepsbevolking op 36 procent ligt. Tabel 5 Aantal werknemers naar leeftijd (in procenten) in de sector waterschappen en de landelijke beroepsbevolking 2012 en 2014 Sector Waterschappen 2012 Sector Waterschappen 2014 Landelijke Beroepsbevolking 2012 Landelijke Beroepsbevolking 2014 Leeftijdscategorie (N=17) 24 jaar of jonger 1% 1% 15% 15% 25 tot 35 jaar 12% 10% 20% 21% 35 tot 45 jaar 27% 24% 23% 22% 45 tot 55 jaar 35% 36% 25% 25% 55 jaar of ouder 25% 29% 17% 18% w.v.: 55 tot 60 jaar 15% 16% 9% 10% 60 tot 65 jaar 10% 12% 5% 6% 65 jaar of ouder 0% 1% 3% 2% Bron: Panteia, CBS (Enquête Beroepsbevolking)

17 2.5 Naar dienstjaren Een relatief grote groep is 10 jaar of meer in dienst In 2014 was iets meer dan de helft van de werknemers (53 procent) bij de waterschappen langer dan 10 jaar in dienst. In 2012 was dit aandeel met 58 procent iets hoger. Het aandeel werknemers met een dienstverband tussen 3 en 10 jaar nam opnieuw toe, dit keer flink van 29 tot 37 procent. Het aandeel werknemers met een dienstverband korter dan 3 jaar daarentegen daalde van 14 naar 10 procent. Figuur 3 Aantal werknemers naar dienstjaren (in procenten) in de sector waterschappen in 2010, 2012 en 2014 (N=20) 10 jaar of meer 53% 58% 54% 3 tot 10 jaar 29% 26% 37% Minder dan 3 jaar 10% 14% 20% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Bron: Panteia Naar leidinggevenden In 2014 bekleedden 813 werknemers een leidinggevende functie binnen de sector waterschappen. Dit komt overeen met 6,5 procent van de totale bezetting binnen de sector. Het aandeel leidinggevenden is daarmee iets toegenomen ten opzichte van 2012; toen was dit 6,2 procent. Indien gekeken wordt naar de span of control (het aantal leidinggevenden per 100 medewerkers) dan ligt deze op 6,5. 21 procent van de leidinggevenden is een vrouw Hoewel de leidinggevende nog steeds vaker een man is dan een vrouw, is het aantal vrouwelijke leidinggevenden in de sector opnieuw iets toegenomen. In 2012 was 19 procent van de leidinggevenden in de sector van het vrouwelijke geslacht, nu is dat opgelopen tot 21 procent. 15

18 Tabel 6 Aantal leidinggevenden naar geslacht in de sector waterschappen (absoluut en in procenten) in 2010, 2012 en 2014 (N=25) Aantal In Aantal In Aantal In personen procenten personen procenten Personen Procenten Man % % % Vrouw % % % Totaal % % % Bron: Panteia

19 3 Mobiliteit 3.1 Inleiding Het is niet alleen interessant om te kijken hoe het aantal werknemers in de sector waterschappen zich ontwikkelt, maar ook hoe groot de mobiliteit van werknemers in de sector is. De in-, door- en uitstroompercentages van werknemers geven deze mobiliteit binnen de sector waterschappen weer. In dit hoofdstuk zullen deze drie onderwerpen stuk voor stuk worden besproken. 3.2 Instroom Instroom iets gestegen naar 4,2 procent In 2014 was de instroom van nieuwe werknemers in de sector waterschappen 4,2 procent (N=24). In tegenstelling tot eerdere metingen is het instroompercentage niet meer gedaald, maar nagenoeg gelijk gebleven. In 2012 lag de instroom op 4,1 procent en in 2010 nog op 6,3 procent. Instroom vooral van andere lagere overheden In tegenstelling tot 2012 waren de meeste instromers eerder werkzaam bij een lager overheidsorgaan (gemeenten, provincies, zorg en onderwijs); 48 procent van alle instromers werkte voordat zij instroomden in de sector bij een dergelijke organisatie. Het aandeel is daarmee meer dan verdubbeld ten opzichte van twee jaar geleden (22 procent). Het aantal instromers dat uit het bedrijfsleven afkomstig was is als gevolg hiervan zo goed als gehalveerd. 28 procent van de instromers in 2014 werkte voorheen bij een (commercieel) bedrijf, terwijl in 2012 dit nog 45 procent was. Voor 10 procent van de instromers is het waterschap de eerste werkgever (schoolverlaters). Het aantal schoolverlaters steeg daarmee ten opzichte van Toen was 7 procent van de instroom schoolverlater. 17

20 Figuur 4 Aantal instromers naar herkomst (in procenten) in de sector waterschappen in 2014 (N=10) Schoolverlater Waterschappen Rijksoverheid Lagere overheden Bedrijfsleven Zelfstandig ondernemer Niet werkend Overig Onbekend 10% 7% 3% 5% 2% 4% 1% 2% 2% 6% 3% 4% 2% 6% 22% 28% 48% 45% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Bron: Panteia procent van de instromers is ouder dan 50 Indien gekeken wordt naar de leeftijd van instromers in de sector waterschappen, dan zijn het vooral personen tussen 35 tot 50 jaar die de sector instromen. In tegenstelling tot 2012 ligt de piek nu wel wat later, namelijk in de leeftijdsklassen 40 tot en met 44 jaar (17 procent). Het aandeel van deze leeftijdsklasse in de instroom is ook met 3 procentpunt gestegen ten opzichte van twee jaar geleden. Het aantal jonge instromers blijft in de sector nog steeds laag. In 2014 was 11 procent van de instromers jonger dan 25 jaar, 1 procentpunt hoger dan in Het is verder opvallend dat nog steeds een groot deel van de instromers ouder is dan 50 jaar (19 procent). Het percentage instromers van deze groep is ook nauwelijks veranderd ten opzichte van 2012 (20 procent). 18

21 Figuur 5 Aantal instromers naar leeftijd (in procenten) in de sector waterschappen in 2010, 2012 en 2014 (N=23) Jonger dan 20 jaar 0% 1% 0% 20 t/m 24 jaar 8% 7% 10% 25 t/m 29 jaar 30 t/m 34 jaar 12% 14% 12% 20% 17% 19% 35 t/m 39 jaar 14% 13% 16% 40 t/m 44 jaar 14% 14% 17% 45 t/m 49 jaar 12% 14% 15% 50 t/m 54 jaar 9% 10% 8% 55 t/m 59 jaar 3% 6% 6% 60 t/m 64 jaar 65 jaar of ouder 1% 1% 0% 0% 3% 4% 0% 5% 10% 15% 20% 25% Bron: Panteia 2015 Aantal vacatures gedaald naar 5,1 procent Vacatures In de sector had bijna ieder waterschap in 2014 vacatures (95 procent, N=19). In totaal stonden er in dat jaar ongeveer (na extrapolatie) 630 vacatures uit, wat neerkomt op 5,1 procent van het totaal aantal werknemers (N=19, 450). Het aantal vacatures is daarmee opnieuw gedaald. In 2012 was het aandeel vacatures 7,2 procent van de bezetting en in 2010 lag het nog op 8,9 procent. De meest voorkomende vacatures waren in 2014 op het gebied van bedrijfsvoering. Bij 26 procent van de vacatures ging het om een dergelijke functie op dat kennisgebied. Ook functies in het kennisgebied waterzuivering werden in 2014 veel gevraagd. 19

22 Figuur 6 Aantal vacatures uitgesplitst naar kennisgebied (in procenten) in de sector waterschappen (N=13) Voorbereiding & uitvoering projecten watersysteem Beheer en Onderhoud watersystemen en waterkeringen 10% 12% Waterzuivering 18% Vergunningen & handhaving 5% Watergerelateerd beleid & advies 12% Bedrijfsvoering 26% Overig 16% 0% 10% 20% 30% 40% Bron: Panteia 2015 Moeilijk vervulbare vacatures: opnieuw 0,6 procent Hoewel het aantal vacatures in de sector daalde, hadden meer waterschappen in 2014 met moeilijk vervulbare vacatures te maken. In totaal had ongeveer twee derde van de waterschappen (66 procent, N=15) in 2014 dergelijke vacatures. In 2012 was dit 52 procent. Het aantal moeilijk vervulbare vacatures kwam, uitgedrukt in procenten van het aantal werknemers, in 2014 op 0,6 procent (N=15). Het percentage is daarmee gelijk gebleven ten opzichte van Het gaat in totaal na extrapolatie om circa 70 moeilijk vervulbare vacatures (N=15, 24). De waterschappen hadden in 2014 vooral veel moeite om vacatures op het gebied van voorbereiding & uitvoering projecten watersysteem in te vullen. Bij 30 procent van alle moeilijk vervulbare vacatures ging het om een vacature op dat kennisgebied. In de praktijk gaat het niet om heel veel vacatures (zie figuur 6). Het was verder ook lastig om iemand te vinden voor een functie op het gebied van bedrijfsvoering, tevens de meest voorkomende vacature in procent van de moeilijk vervulbare vacatures betrof er één in dat kennisgebied. 20

23 Figuur 7 Aantal moeilijk vervulbare vacatures naar functie (in procenten) in de sector waterschappen in 2014 (N=9) Voorbereiding & uitvoering projecten watersysteem Beheer en Onderhoud watersystemen en waterkeringen 17% 30% Waterzuivering 9% Vergunningen & handhaving 0% Watergerelateerd beleid & advies 9% Bedrijfsvoering 26% Overig 9% 0% 10% 20% 30% 40% Bron: Panteia Doorstroom Doorstroom weer gestegen In tegenstelling tot eerdere metingen steeg het aantal werknemers dat binnen zijn waterschap van functie en/of afdeling verandert (de zogenaamde doorstroom) voor het eerst. In 2014 stroomde 8,5 procent van alle werknemers door (N=20). In de metingen van 2010 en 2012 lagen de percentages op respectievelijk 5,2 procent en 4,5 procent. Het merendeel van de doorstromers in 2014 behield dezelfde functie, maar is veranderd van afdeling/team (46 procent). 29 procent is veranderd van functie binnen zelfde afdeling/team en 25 procent van functie én naar een andere afdeling/team. Figuur 8 Doorstroom uitgesplitst type categorie in 2014 (N=18) Verandering van functie binnen zelfde afdeling/team Verandering van functie én naar een andere afdeling/team 29% 25% Zelfde functie op andere afdeling/team 46% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Bron: Panteia Uitstroom Uitstroom gedaald tot 3,8 procent De totale uitstroom in de sector bedroeg in ,8 procent. Ten opzichte van 2012 is dit percentage gedaald; toen was de uitstroom 4,7 procent (N=24). De werknemers in de sector blijven daarmee vrijwel honkvast. De voornaamste uitstroomreden is in 2014 opnieuw keuze pensioen/fpu (32 procent), deze is echter lager dan in 2012 (37 procent). Ook uitstroom vanwege pensioen of AOW-gerechtige leeftijd behoort tot de 21

24 Vrijwillig ontslag opnieuw gedaald als uitstroomreden belangrijkste redenen. Dit aandeel verdubbelde zelfs van 5 procent in 2012 naar 9 procent in Tot voor kort de belangrijkste uitstroomreden ontslag op eigen verzoek daalde opnieuw. In 2012 had 29 procent van de uitstromers vrijwillig ontslag genomen, nu ligt dit op 26 procent. In lijn met het lage uitstroompercentage is het personeel inderdaad honkvaster geworden. Figuur 9 Aantal uitgestroomde werknemers uitgesplitst naar uitstroomreden (in procenten) in de sector waterschappen in 2010, 2012 en 2014 (N=22) Keuzepensioen/FPU 32% 37% 34% Ontslag op eigen verzoek 26% 29% 38% Einde contract Pensioen op AOW-gerechtigde leeftijd Overlijden Privatisering, verzelfstandiging of reorganisatie Strafontslag Invaliditeitspensioen/arbeidsongeschiktheid Overig Onbekend 10% 9% 14% 9% 5% 2% 4% 3% 2% 3% 5% 0% 3% 1% 2% 2% 3% 3% 9% 5% 6% 2% 2% 0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Bron: Panteia 2015 Vooral uitstroom vanwege pensioen Ook bij de uitstroom is gekeken naar de verdeling naar leeftijd. De uitstroom in de leeftijdsklasse 65 jaar en ouder is dit keer het hoogst; 26 procent van de uitstromers behoorde tot deze leeftijdsklasse. Het aandeel steeg zelfs flink ten opzichte van 2012; toen was het aandeel slechts 6 procent. Het aandeel in de leeftijdscategorieën 60 tot en met 62 jaar en 62 tot en met 64 jaar daalde juist fors. Dit alles heeft te maken met de veranderingen in de AOW en pensioen (N=21). 22

25 Figuur 10 Aantal uitgestroomde werknemers uitgesplitst naar leeftijd (in procenten) in de sector waterschappen in 2010, 2012 en 2014 (N=21) Jonger dan 20 jaar 0% 0% 0% 20 t/m 24 jaar 2% 2% 2% 25 t/m 29 jaar 5% 6% 7% 30 t/m 34 jaar 6% 6% 11% 35 t/m 39 jaar 6% 8% 11% 40 t/m 44 jaar 8% 8% 8% 45 t/m 49 jaar 9% 8% 10% 50 t/m 54 jaar 10% 7% 8% 55 t/m 59 jaar 5% 5% 5% 60 t/m 62 jaar 8% 11% 12% 63 t/m 64 jaar 16% 21% 32% 65 jaar of ouder 6% 4% 26% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% Bron: Panteia 2015 Vervallen arbeidsplaatsen In de HR-monitor 2014 is voor het eerst aan waterschappen gevraagd of er arbeidsplaatsen zijn komen te vervallen vanwege krimp/ bezuinigingen, outsourcing of vanwege andere redenen. Bij bijna 60 procent van de waterschappen zijn arbeidsplaatsen komen te vervallen (N=17). In bijna drie kwart van de gevallen was dat vanwege krimp of bezuinigingen. De rest van de vervallen arbeidsplaatsen gebeurde via een gemeenschappelijke regeling naar een samenwerkingsverband. In geen enkel waterschap speelde outsourcing een rol bij het vervallen van arbeidsplaatsen. In totaal ging het na extrapolatie om het verlies van 160 arbeidsplaatsen in fte s gemeten (N=13, 46). 3.5 Mobiliteit per kennisgebied Indien gekeken wordt naar de mobiliteit (dat wil zeggen de in- en uitstroom) per kennisgebied, dan blijkt vooral op het gebied van bedrijfsvoering het verloop het grootst. De uitstroom (29 procent) is daar veel groter dan de instroom (17 procent). De waterschappen hebben op dat gebied ook veel (moeilijk vervulbare) vacatures. 23

26 Figuur 11 In- en uitstroom naar kennisgebied in 2014 (N=17) Voorbereiding & uitvoering projecten watersysteem Beheer & Onderhoud watersystemen en waterkeringen Waterzuivering Vergunningen & handhaving Watergerelateerd beleid & advies Bedrijfsvoering Overig 6% 7% 12% 19% 10% 12% 5% 7% 7% 6% 17% 29% 20% 43% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Instroom Uitstroom Bron: Panteia

27 4 Flexibiliteit en Externe inhuur 4.1 Inleiding Flexibiliteit wordt voor steeds meer organisaties belangrijk. Ook waterschappen proberen te komen tot een bezetting die in staat is mee te bewegen in de fluctuaties van het werkaanbod bij waterschappen. In de HR-monitor proberen we de omvang van de flexibele schil in de sector waterschappen in beeld te brengen. Dit hoofdstuk gaat in op de flexibele schil van waterschappen. Daarvoor is het belangrijk om eerst de term flexibele schil duidelijk af te bakenen. Onder de flexibele schil wordt in de sector waterschappen verstaan: medewerkers die op basis van een uitzend-, payroll- of detacheringsovereenkomst werkzaam zijn; ZZP-ers medewerkers met een aanstelling voor bepaalde tijd, exclusief proefaanstellingen. Het gaat hier om de uitgaven (en uren) aan externe inhuur voor tijdelijke vervanging en de externe inhuur van specialisten. Het gaat hierbij niet om uitbestedingen van facilitaire werken (IT, beveiliging e.d.) 4.2 Tijdelijke werkzaamheden Uitgaven tijdelijke werkzaamheden: 94 miljoen De schatting is dat waterschappen in 2014 ongeveer personen extern inhuurden voor het verrichten van tijdelijke werkzaamheden. Dit aantal is geëxtrapoleerd op basis van gegevens van 17 waterschappen, die bij elkaar personen inhuurden voor dergelijke werkzaamheden. Het gaat dan naar schatting om een bedrag van bijna 94 miljoen euro, wat overeenkomt met ongeveer 15 procent van de loonsom. Het gemiddelde bedrag per ingehuurd persoon voor tijdelijke werkzaamheden bedroeg euro (N=11). De meeste waterschappen hebben voor het uitvoeren van tijdelijke werkzaamheden in 2014 geld uitgegeven aan het inhuren van personen die op basis van een uitzend-, payroll- of detacheringsovereenkomst werkzaam zijn. 41 procent van het uitgegeven bedrag aan het verrichten van tijdelijke werkzaamheden werd hier aan besteed. 16 procent werd uitgegeven aan het inhuren van ZZP ers en 13 procent aan werknemers met een aanstelling voor bepaalde tijd. Het resterende aandeel (30 procent) werd uitgegeven aan een andere soort van inhuur. 25

28 Figuur 12 Uitgaven waterschappen voor tijdelijke werkzaamheden uitgesplitst naar categorie (N=8) Werknemers in dienst van derden 41% Inhuur ZZP'ers 16% Contracten voor bepaalde tijd 13% Overige inhuur 30% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Bron: Panteia Vaste werkzaamheden Voor het verrichten van vaste werkzaamheden is de schatting dat waterschappen voor bijna 66 miljoen euro in 2014 extern hebben ingehuurd. Dit bedrag is gebaseerd op extrapolatie van gegevens van 10 waterschappen, die bij elkaar ongeveer 23 miljoen voor vaste werkzaamheden extern inhuurden. Het gaat dan om circa 10 procent van de loonsom. 26

29 5 Beloning 5.1 Inleiding In dit hoofdstuk staat het beloningsbeleid binnen de waterschappen centraal. Eerst wordt een schatting gemaakt van de totale loonsom en de totale werkgeverslasten. Vervolgens wordt gekeken naar het aantal werknemers per salarisschaal. In de daaropvolgende paragrafen worden de uitgekeerde vergoedingen, toelagen en uitkeringen aan werknemers besproken. 5.2 Loonsom Loonsom: 635 miljoen euro De totale loonsom 5 in de sector wordt voor 2014 na extrapolatie geschat op ongeveer 635 miljoen euro (N=19, euro). In 2012 bedroeg de loonsom in de sector circa 585 miljoen. Dit komt neer op een toename van 8,5 procent in twee jaar tijd. De totale werkgeverslasten 6 worden in 2014 na extrapolatie geschat op circa 810 miljoen euro (N=19, euro). De werkgeverslasten per FTE bij de waterschappen komen daarmee in 2014 uit op euro (N=13). In 2012 bedroegen de werkgeverslasten per FTE euro. 5.3 Inschaling Overgrote deel van de werknemers in schalen 7 tot en met 11 In figuur 13 is een verdeling opgenomen van de werknemers naar salarisschaal. Net als in 2012 zit het overgrote deel, bijna 70 procent, van de werknemers in de schalen 7 tot en met 11, met een piek in schaal 10. In de onderste vier schalen waren net als in 2012 weinig werknemers ingeschaald, hetzelfde geldt voor de bovenste vier schalen. In vergelijking met andere schalen is de toename met 0,9 procentpunt van het aantal werknemers in schaal 10 en 0,8 procentpunt in schaal 7 ten opzichte van 2012 het meest opvallend. Ook schaal 9 laat in verhouding een flinke stijging zien (+0,6 procentpunt). De lagere schalen (schaal 3 tot en met 6) kennen opnieuw een daling, waarbij schaal 5 de grootste daling kent (-1,3 procentpunt). Deze daling kan te maken hebben met het uitbesteden van activiteiten door de waterschappen waardoor men zelf minder werknemers in dienst heeft. 5 In de HR-monitor is de volgende definitie voor loonsom gehanteerd: het loon voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen (kolom 14 van de modelloonstaat van de Belastingdienst) 6 In de HR-monitor is de volgende definitie voor werkgeverslasten gehanteerd: som van de salariscomponenten + toelagen + afdrachten van de pensioenpremies + de afdrachten van de sociale lasten -/- inhoudingen pensioenpremies -/- de inhoudingen sociale lasten. 27

30 Figuur 13 Aantal werknemers naar salarisschaal (in procenten) in de sector waterschappen op 31 december 2010, 2012 en 2014 (N=23) 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% Bron: Panteia procent zit op het maximum van de schaal In 2014 zat 65 procent van de werknemers in de sector op het maximum van zijn of haar schaal (N=24). Het aantal werknemers dat op het maximum zit van zijn of haar schaal is daarmee iets gestegen ten opzichte van 2012 (63 procent). Het aantal werknemers dat in 2014 in de sector hoger ingeschaald was dan de salarisschaal behorende bij hun functie bedroeg 13 procent (N=19). In vergelijking met 2012 is dit aandeel daarmee ook iets gestegen (11 procent). De verschillen tussen waterschappen zijn wel groot; bij sommige waterschappen ligt het aandeel rond de 5 procent bij andere op circa 20 procent. Vrouwen vaak in lagere salarisschalen Indien gekeken wordt naar het verschil tussen mannen en vrouwen in salarisschaal valt op dat mannen in de sector relatief gezien meer in de hogere salarisschalen zitten en vrouwen juist meer in de lagere salarisschalen (met uitzondering van schaal 5). De vrouwelijk werknemers zitten verhoudingsgewijs vaker in schaal 7. In deze schaal is ook het aantal vrouwen het sterkst gestegen ten opzichte van

31 Tabel 7 Aantal werknemers per salarisschaal naar geslacht in de sector waterschappen (absoluut en in procenten) in 2010, 2012 en 2014 (N=23) Schaal Mannen 2012 Mannen 2014 Vrouwen 2012 Vrouwen ,1% 0,0% 0,0% 0,0% 2 0,0% 0,1% 0,3% 0,2% 3 0,2% 0,1% 0,5% 0,2% 4 1,1% 0,8% 1,9% 1,5% 5 10,6% 9,6% 5,1% 3,4% 6 8,7% 7,8% 10,7% 10,6% 7 11,5% 11,9% 19,1% 20,7% 8 13,6% 13,0% 14,4% 14,2% 9 13,7% 14,8% 12,3% 11,8% 10 14,9% 16,1% 15,0% 15,5% 11 12,7% 12,8% 12,2% 13,1% 12 6,8% 7,0% 5,4% 5,5% 13 3,0% 2,9% 1,6% 2,1% 14 1,6% 1,9% 0,8% 0,9% 15 0,6% 0,4% 0,2% 0,2% 16 0,4% 0,3% 0,1% 0,1% 17 0,2% 0,3% 0,2% 0,1% 18 0,2% 0,1% 0,0% 0,0% Bron: Panteia Vergoedingen 1 procent van de loonsom wordt uitgegeven aan vergoedingen voor wachtdiensten Wachtdiensten In de sector komen wachtdiensten alleen voor bij de waterschappen. Ruim één op de vijf werknemers (22,3 procent, N=20) draaide bij deze organisaties in 2012 wachtdiensten. Het aantal werknemers dat in de sector wachtdiensten draait is daarmee iets gestegen ten opzichte van 2012 (21,5 procent). Aan deze diensten werd in 2014 ongeveer 1,0 procent van de loonsom besteed (N=20), wat na extrapolatie overeenkomt met een bedrag van ongeveer 6,2 miljoen euro (N=20, euro). In 2012 werd nagenoeg hetzelfde percentage uitgegeven aan wachtdienstvergoedingen. 0,2 procent van de loonsom wordt uitgegeven aan vergoedingen voor onregelmatigheidsdiensten Onregelmatigheidsdiensten In de sector komen onregelmatige diensten steeds vaker voor. In 2012 werd nog bij 41 procent van de organisaties onregelmatige diensten gedraaid, nu is dat opgelopen naar 53 procent. Gemiddeld maakte 2,5 procent van de werknemers bij de waterschappen onregelmatige diensten (N=19). In 2012 lag dit percentage lager, namelijk op 2,2 procent. Gemiddeld bedroegen de kosten in ,2 procent van de loonsom. Na extrapolatie gaat het om ongeveer 1,4 miljoen euro dat 29

32 waterschappen in 2014 aan onregelmatigheidstoeslagen hebben uitgegeven (N=19, ). In 2012 was dit percentage gelijk. 0,8 procent van de loonsom wordt uitgegeven aan overwerkvergoedingen Overwerk In de afgelopen decennia is het percentage werknemers dat binnen de waterschappen overwerk verricht aanzienlijk toegenomen, namelijk van 15 procent in 1994 tot 36 procent in In de afgelopen metingen nam het percentage af richting de 30 procent, en nu in 2014 komt het percentage uit op 27,0 procent (N=19). In 2014 werd gemiddeld 0,8 procent van de loonsom uitbetaald aan overwerkvergoedingen. Na extrapolatie gaat het om bijna 4,8 miljoen euro (N=19, euro). In 2012 werd bij de waterschappen iets meer uitgegeven aan overwerkvergoedingen, namelijk 0,9 procent. Tabel 8 CAO-vergoedingen in de sector waterschappen in 2010, 2012 en # werknemers in % van de # werknemers in % van de # werknemers in % van de in % loonsom in % loonsom in % loonsom Wachtdiensten 20,9% 1,10% 21,5% 1,03% 22,3% 0,98% Onregelmatigheidsdiensten 2,1% 0,15% 2,2% 0,17% 2,5% 0,22% Overwerk 33,6% 0,86% 30,7% 0,85% 27,0% 0,76% Bron: Panteia Toelagen In 2014 kreeg 9,2 procent van de werknemers bij de waterschappen maandelijks een individuele (6,7 procent, N=18), een arbeidsmarkt- (1,2 procent, N=18) of een waarnemingstoelage (1,3 procent, N=19). Het aantal werknemers dat maandelijks een toelage ontvangt, is daarmee gestegen ten opzichte van 2012 (9,0 procent). 0,42 procent van de loonsom wordt uitgegeven aan toelagen Aan de drie toelagen werd in de sector gezamenlijk 0,42 procent van de loonsom (naar schatting circa 2,6 miljoen euro, N=19) besteed. In 2012 werd een iets hoger percentage uitgegeven aan toelagen, namelijk 0,45 procent. In 2014 werd het grootste deel uitgegeven aan individuele toelagen in het kader van de overgangsregeling (0,30 procent van de loonsom, N=18). 30

33 Tabel 9 CAO-toelagen in de sector waterschappen in 2010, 2012 en # werknemers in % van de # werknemers in % van de # werknemers in % van de in % loonsom in % loonsom in % loonsom Arbeidsmarkt toelage 1,0% 0,07% 1,1% 0,07% 1,2% 0,08% Waarnemingstoelage 0,8% 0,03% 0,8% 0,03% 1,3% 0,04% Individuele toelage (overgangsregeling) 6,7% 0,30% Bron: Panteia Prestatietoeslag In 2014 werd bij ongeveer 70 procent van de waterschappen een prestatietoeslag aan werknemers betaald. Dit aandeel is lager dan in Toen lag het percentage waterschappen met een prestatietoeslag rond de 85 procent. In totaal gaat het om ongeveer 7 procent van het totaal aantal werknemers (N=23). Het percentage is daarmee nauwelijks veranderd ten opzichte van De waterschappen die wel een prestatietoeslag uitgekeerd hebben, hebben dat dus gemiddeld bij meer werknemers gedaan. 31

34

35 6 Activerend personeelsbeleid 6.1 Inleiding In dit hoofdstuk staat het activerend personeelsbeleid in de sector waterschappen centraal. In eerste instantie wordt gekeken in hoeverre waterschappen bezig zijn met strategische personeelsplanning, en vooral hoe dit binnen de waterschappen wordt vormgegeven. Hierna wordt het activerend personeelsbeleid in de sector an sich besproken. In de daaropvolgende paragrafen worden vervolgens verschillende onderwerpen met betrekking tot dit personeelsbeleid behandeld. 6.2 Strategisch personeelsplanning Aantal waterschappen met SPP gestegen Het doel van strategische personeelsplanning (SPP) is inzicht te verkrijgen in de vraag welk personeel de organisatie op korte en langere termijn nodig heeft, rekening houdend met organisatorische en personele ontwikkelingen in de organisatie. In 2014 heeft 63 procent van de ondervraagde waterschappen (N=24) een vorm van SPP ingevoerd. SPP lijkt daarmee nog meer op de kaart te komen. In 2012 lag het percentage namelijk nog een stuk lager; toen werd bij 46 procent van de waterschappen een vorm van SPP toegepast. 25 procent van de waterschappen is zeker van plan een vorm van SPP de komende tijd in te gaan voeren. 4 procent geeft aan dit waarschijnlijk niet te gaan doen en nog een zelfde aantal weet niet of zij een vorm van SPP gaan invoeren. Figuur 14 Invoering strategische personeelsplanning in 2010, 2012 en 2014 (N=24) Ja, wij hebben SPP ingevoerd 28% 46% 63% Nog geen SPP ingevoerd, maar in de toekomst: Ja, zeker wel 25% 21% 45% Ja, waarschijnlijk wel 11% 17% Nee, zeker niet 7% Nee, waarschijnlijk niet 4% 4% Weet niet 4% 3% 18% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Bron: Panteia 2015 De waterschappen hebben ter invulling van SPP meestal de HR3P-matrix toegepast om inzicht te krijgen in de huidige en toekomstige ontwikkelingen van de personele bezetting. Ook op andere manieren wordt geprobeerd een scan te maken van het personeelsbestand. De meeste waterschappen hebben vervolgens concrete acties/maatregelen 33

36 aan de analyse verbonden die uiteenlopen van trainingen van medewerkers en leidinggevenden tot het benoemen van organisatiecompetenties. Deze instrumenten en/of hulpmiddelen zijn vergelijkbaar met die in 2012 werden gebruikt. In HR-monitor 2014 is voor het eerst gevraagd wat de belangrijkste speerpunten waren naar aanleiding van de uitkomsten van SPP. De waterschappen noemen daarbij meestal duurzame inzetbaarheid en mobiliteit, waarbij volgens waterschappen vooral aandacht moet zijn voor competentieontwikkeling van werknemers. 6.3 Activerend personeelsbeleid Activerend personeelsbeleid heeft tot doel om medewerkers in beweging te laten komen ten aanzien van hun eigen loopbaanontwikkeling en inzetbaarheid voor de organisatie. De werkgever vervult hierbij een ondersteunende en faciliterende rol. Activerend Personeelsbeleid staat nadrukkelijk op de agenda van sociale partners in de sector waterschappen. In de HR-monitor 2012 zijn voor het eerst vragen gesteld over activerend personeelsbeleid. Instrumenten vooral gericht op mobiliteit In deze monitor is waterschappen gevraagd met welke instrumenten zij hun medewerkers faciliteren in het kader van activerend personeelsbeleid. De instrumenten zijn vooral gericht op mobiliteit, zowel extern als intern. Ook het stimuleren van detachering (met name extern) en het organiseren van snuffelstages worden regelmatig als instrument ingezet in het kader van activerend personeelsbeleid. 34

37 Figuur 15 Met welke van onderstaande instrumenten faciliteert uw organisaties medewerkers in het kader van activerend personeelsbeleid? (meer dan één antwoord mogelijk, N=24) E-learning 25% EVC/EVP-trajecten 38% Persoonlijke (digitale) leeromgeving 13% Interne opleidingsacademie Interne opleidingsadviseur Interne loopbaancoach/-adviseur Int. loopbaanontwikkelings-/ mobiliteitsbureau Dig. scans voor persoonlijke- en loopbaanontwikkeling Stimuleren interne snuffelstages Stimuleren externe snuffelstages Stimuleren interne detachering Stimuleren externe detachering Stimuleren interne mobiliteit Stimuleren externe mobiliteit Stimuleren van taakaanpassing 21% 33% 42% 54% 46% 63% 58% 50% 63% 71% 63% 33% Anders Onbekend 4% 8% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Bron: Panteia IKB Vanaf 1 januari 2012 heeft iedere werknemer in de sector waterschappen naast zijn of haar salaris de beschikking over een vrij besteedbaar budget: ofwel het Individueel KeuzeBudget (IKB). Het IKB kan ingezet worden voor het aanvullen van het inkomen, maar het budget kan ook ingezet worden voor één of meerdere doelen. Ruim 32 procent besteedt het IKB In 2013 is in een evaluatieonderzoek naar het IKB voor het eerst gevraagd naar het gebruik ervan in het jaar daarvoor. In deze HRmonitor zijn deze vragen opnieuw voorgelegd. In 2014 heeft ruim 32 procent van de medewerkers binnen de waterschappen hun IKB besteed (N=19). Dat betekent dat meer dan twee derde (68 procent) van de werknemers het IKB heeft laten uitbetalen. Het percentage uitbetalen is wel gedaald ten opzichte van 2012; toen werd bij ongeveer driekwart van de werknemers het IKB (deels) uitbetaald. Het IKB wordt dus nu vaker besteed. Van de werknemers die hun IKB in 2014 hebben aangewend, koos 26 procent om het in te zetten voor verlof en 11 procent voor vakbondscontributie. Het aantal werknemers dat het IKB gebruikt voor 35

38 het kopen van verlof is daarmee gestegen ten opzicht van 2012 (21 procent). Het aantal werknemers dat het IKB inzette voor het betalen van vakbondscontributie bleef nagenoeg onveranderd. Tabel 10 Gebruik IKB in 2012 en 2014 (N=19, percentages tellen niet op tot 100% omdat een werknemer meerdere doelen kan kiezen) (N=19) Niet gebruikt (uitbetalen) 75% 68% Gebruikt 25% 32% - Vakbondscontributie 12% 11% - Verlof 21% 26% - Ander doel 6% 3% Bron: Panteia 2013 en 2015 Verlof zonder vervaltermijn In totaal stond er op 31 december 2014 bij de waterschappen na extrapolatie 19,5 miljoen euro als voorziening op de balans voor verlof zonder vervaltermijn. Het gaat dan om ongeveer verlofuren (N=15). 6.5 Gesprekscyclus In navolging van het in 2012 gehouden evaluatieonderzoek naar beoordelen en belonen, zijn in deze HR-monitor ter monitoring opnieuw een aantal vragen rond dit thema gesteld. De waterschappen is wederom gevraagd hoeveel personen binnen de organisatie een plannings-, voortgangs-, of een beoordelingsgesprek hebben gehad. Figuur 16 Percentage medewerkers naar gespreksoort in de sector waterschappen in 2010 (N=28), 2011 (N=28) en 2014 (N=16) Planningsgesprek Voortgangsgesprek Beoordelingsgesprek 97% 96% 94% 94% 94% 92% 96% 93% 92% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Bron: Panteia 2015 In vergelijking met 2010 en 2011 is het aantal beoordelingsgesprekken iets gestegen. Het valt verder op dat het aantal werknemers dat een planningsgesprek heeft gevoerd in 2014 met 97 procent net iets hoger blijft liggen dan het aantal werknemers dat een beoordelingsgesprek of een voortgangsgesprek heeft gehad (respectievelijk 96 en 94 procent). 36