Sociaal jaarverslag 2017

Transcriptie

1 Sociaal jaarverslag 2017 Investeren in duurzame inzetbaarheid VOORWOORD Dit Sociaal jaarverslag 2017 heeft als ondertitel Investeren in duurzame inzetbaarheid. Samenvattend geven deze woorden weer welke focus in 2017 is aangebracht binnen het HRbeleid van onze gemeentelijke organisatie voor de komende jaren. Er is in 2017 een methodiek ontwikkeld waarmee we samen met medewerkers periodiek vooruitkijken naar en anticiperen op de toekomst. In dit sociaal jaarverslag leest u er meer over. Ook geven we in dit verslag door middel van tekst en cijfers een indruk van andere zaken die in 2017 aandacht hebben gekregen. Zelf ben ik pas een korte tijd werkzaam voor onze gemeente. Ik kijk daarom vooral vooruit. Ook in 2018 zetten we volop in op het ontwikkelen van onze medewerkers en onze gemeente. Er zal opnieuw veel gevraagd gaan worden van de organisatie. Bovendien is 2018 het jaar van de gemeenteraadsverkiezingen die in maart gehouden worden. De samenleving is en blijft sterk in beweging. De gemeentelijke taken worden complexer en omvangrijker. Onze ambities in relatie tot onze formatie zijn hoog, zowel vanuit het bestuur als vanuit de ambtelijke dienst. Dit vraagt enerzijds om terughoudendheid als het gaat om nieuwe taken en opdrachten die een extra beslag leggen op de ambtelijke capaciteit. Anderzijds vraagt dit van de individuele medewerker taakvolwassenheid. Daarbij moeten onze ambities voldoende ruimte overlaten voor de doorontwikkeling van de organisatie en de medewerkers. Ik wens jullie allen een goed jaar. Gerrit Stam Gemeentesecretaris ORGANISATIEONTWIKKELING De gemeente is een kleine, zelfstandige gemeente. De ambities liggen hoog en er wordt een hoge kwaliteit van het werk verwacht. Daarnaast vergt de continu veranderende samenleving dat de geleverde dienstverlening voortdurend aansluit op deze veranderingen. Logischerwijs vraagt dit om een verandering bij onze medewerkers. We moeten slim samenwerken, flexibel en wendbaar zijn en continu alert zijn op de ontwikkelingen die op ons afkomen. Daarbij moeten we onszelf de vraag stellen wat dit betekent voor de korte, middellange maar ook lange termijn. Daarom is in 2017 een start gemaakt met strategische personeelsplanning. We brengen verwachte ontwikkelingen in kaart, analyseren wat dit van ons (medewerkers en dienstverlening) vraagt, in hoeverre we daar (al) toe in staat zijn en wat ervoor nodig is om zover te komen. Zowel het management als de medewerkers hebben in dit traject een actieve rol. Onder begeleiding van P&O wordt het proces van strategische personeelsplanning binnen alle afdelingen van onze gemeente doorlopen. De uitkomsten van de strategische personeelsplanning geven richting aan de investering in de duurzame inzetbaarheid van medewerkers: hun vakmanschap, vitaliteit en verandervermogen. Dit zijn tevens de speerpunten uit het strategisch HR-beleid waar in 2017 een eerste aanzet voor is gedaan.

2 Daarnaast zijn er in 2017 verschillende accenten aangebracht binnen onze organisatie. Een aantal voorbeelden: er is en wordt gewerkt aan een toekomstbestendige fysieke pijler (o.a. door het invoeren van een nieuwe werkwijze voor ruimtelijke initiatieven en projecten); er wordt geïnvesteerd in doorontwikkeling van de sociale pijler (o.a. door het leaner maken van processen); er is een nieuwe IT-strategie vastgesteld; het college en MT+ hebben in 2017 regelmatig gezamenlijke bijeenkomsten gehad in het kader van het versterken van de onderlinge samenwerking; de functie van gemeentesecretaris / algemeen directeur is met ingang van 1 december 2017 regulier ingevuld en daarmee is de interim-periode afgesloten. PERSONEEL Kengetallen 2017 Landelijk personeelsmonitor gemeenten Aantal medewerkers per 31/ Aantal FTE per 31/ Percentage deeltijders per 31/ Gemiddelde lengte dienstverband in ,5 jaren 1 Gemiddelde leeftijd per 31/ % man per 31/ % vrouw per 31/ Medewerkers in dienst getreden 14 (11%) 30 (23,8%) 7,6% Medewerkers uit dienst getreden 9 (7,1%) 20 (15,9%) 6,6% Percentage ziekteverzuim 4,0% 4,7% 5,1% Aantal 0-verzuimers 49% 37% 41% Opleiding en ontwikkeling in per medewerker Financiële cijfers 2017 Personeelslasten ambtelijke organisatie 6,52 miljoen 6,1 miljoen Uitgaven inhuur derden 1,19 miljoen 1,4 miljoen Vergelijking tussen 2017 en De omvang van het personeelsbestand is ten opzichte van nagenoeg gelijk gebleven. Ook de gemiddelde leeftijd, lengte van dienstverband en verhouding man/vrouw is vrijwel ongewijzigd. Het percentage deeltijders is licht toegenomen. Daar waar in zowel een forse in- als uitstroom binnen onze gemeente heeft plaatsgevonden, bleef dat in 2017 iets meer beperkt; Het verzuim over 2017 ligt 0,7 procentpunt lager dan in. Tevens is er een toename van het aantal medewerkers dat niet heeft verzuimd; De investering in opleiding en ontwikkeling is fors hoger dan in. Vergelijking met andere gemeenten in dezelfde klassen Het percentage deeltijders bij onze gemeente ligt ruim boven het landelijk cijfer voor onze gemeenteklasse; De verhouding man/vrouw ligt landelijk binnen de gemeenteklasse nagenoeg gelijk, maar binnen onze gemeente werken relatief veel vrouwen; De investering in opleiding en ontwikkeling in medewerkers is het dubbele ten opzichte van het landelijk bedrag voor onze gemeenteklasse. 1 De gemeente bestaat sinds 1 januari 2002

3 Personeel naar leeftijd in % 2017 Landelijk personeelsmonitor gemeenten < 25 jaar jaar jaar jaar jaar jaar In vergelijking met zien we in 2017 slechts kleine verschuivingen in de verdeling van personeel naar leeftijd. De leeftijdsopbouw binnen onze gemeente wijkt slechts gering af van de gemiddelde leeftijdsopbouw binnen andere gemeenten in dezelfde klasse. Beloning Personeel naar salarisschaal in % 2017 Landelijk Schaal personeelsmonitor gemeenten t/m t/m t/m t/m % medewerkers in maximum schaal In vergelijking met is met name het aantal medewerkers gestegen dat het maximum van de salarisschaal bereikt. De verdeling van personeel naar salarisschaal is vrijwel ongewijzigd. Het grootste gedeelte van de medewerkers heeft een functie waaraan salarisschaal 7, 8 of 9 is gekoppeld. Dit zien we ook in de landelijke cijfers terug, hoewel dit percentage landelijk gezien wel een stuk lager ligt. Vergeleken met andere gemeenten in dezelfde klasse vallen er in onze gemeente relatief minder medewerkers in schaal 10 t/m 12. Garantiebanen en werkervaringsplaatsen In 2017 is het besluit genomen om per 2018 structurele middelen binnen onze gemeente beschikbaar te stellen voor het realiseren van garantiebanen. Per 1 januari 2018 zijn vanuit deze middelen twee structurele garantiebanen ingevuld. Daarnaast werkt de gemeente samen met Werkzaak Rivierenland (voorheen LANDER) op het gebied van schoonmaak door mensen met een arbeidsbeperking. Performance Management De HR gesprekscyclus (het plannings-, voortgangs- en evaluatiegesprek) vindt vanaf 2017 in het e-hrm systeem plaats. Dit betekent dat de gesprekscyclus digitaal wordt doorlopen. De voormalige regelingen voor functionerings- en beoordelingsgesprekken zijn vervangen door de regeling HR-gesprekscyclus. IKB In 2017 is het Individueel Keuzebudget (IKB) ingevoerd: een persoonlijk en vrij besteedbaar budget dat iedere medewerker ontvangt en voor verschillende doeleinden kan gebruiken. Naast de vanuit de CAR-UWO bepaalde doelen (uitbetaling, aankopen van verlof en/of het financieren van een opleiding) kent onze gemeente een aantal extra bestedingsmogelijkheden: uitruilregelingen op het gebied van (1) de fiscale ruimte reiskosten woon-werkverkeer, (2) de

4 vakbondscontributie en (3) sport, beweging & gezondheid. Een groot deel van de medewerkers heeft in 2017 van de uitruilregelingen gebruik gemaakt. Stages De afgelopen jaren hebben regelmatig stagiaires meegelopen en werkervaring opgedaan. Ook in 2017 waren in onze gemeente een aantal stagiaires actief. Daarnaast is in 2017 beleid opgesteld voor stages, afstudeeropdrachten en werkervaringsplaatsen en wordt dit binnen de organisatie actiever gepromoot. ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN Mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid De gemeente hanteert een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid en heeft daarvoor een aantal jaren geleden ook het keurmerk mantelzorgvriendelijk werkgever gekregen. Binnen onze gemeente is mantelzorg bespreekbaar, wordt er meegedacht in maatwerkoplossingen waar nodig en is er flexibiliteit met betrekking tot werktijden, werkdagen en de werkplek. Arbobeleid Vanwege de gewijzigde wetgeving per 1 juli 2017 zijn aanvullende afspraken gemaakt met de arbodienstverlener over hun rol, die van de preventiemedewerker en van de Ondernemingsraad. Ook is een start gemaakt met het aanpassen van diverse arbodocumenten om deze aan te laten sluiten op de gewijzigde wetgeving. Ziekteverzuim In 2017 bedroeg het gemiddelde verzuimpercentage 4%. Ten opzichte van is het verzuim daarmee met 0,7 procentpunt gedaald. Deze daling wordt voor een belangrijk deel verklaard door (gedeeltelijk) herstel van een aantal langdurige (fysieke) ziektegevallen. De verzuimcurve in 2017 laat een vrij normaal beeld zien: een relatief hoog verzuim in januari (6,1%), gevolgd door een daling tot aan de zomer, daarna een lichte stijging en een piek in december (5,3%). Een vergelijking met het landelijk verzuimcijfer over 2017 kan nog niet worden gemaakt, omdat deze informatie nog niet beschikbaar is. Agressie en geweld Begin 2017 heeft een training plaatsgevonden voor leidinggevenden en P&O ten behoeve van opvang en nazorg bij agressie en geweld. Daarnaast is het agressie- en geweldsprotocol geactualiseerd. Er zijn in 2017 twee meldingen met betrekking tot agressie en geweld gedaan. Beide meldingen betroffen verbale agressie. (Bijna) ongevallen Er is in 2017 één melding gedaan van een ongeval met fysiek letsel. Vertrouwenspersoon De vertrouwenspersoon van onze gemeente is sinds 2017 niet alleen meer de vertrouwenspersoon met betrekking tot ongewenste omgangsvormen, maar ook met betrekking tot integriteit. In 2017 heeft de vertrouwenspersoon geen meldingen ontvangen. Melden vermoeden misstand Er zijn in 2017 geen meldingen vermoeden misstand gedaan. Vooruitblik 2018 In 2017 zijn de eerste contouren voor onze gemeente geschetst voor het strategisch HR-beleid 2018 t/m In 2018 zal het strategisch HR-beleid definitief vorm krijgen. Het strategisch HR-beleid heeft als doel het versterken van de ambtelijke organisatie als collectief en het versterken van onze individuele medewerkers. Dit alles is erop gericht om de medewerkers in

5 staat te stellen om hun rol, nu en in de toekomst, goed te kunnen vervullen. De focus op deze duurzame inzetbaarheid krijgt vorm in een drietal kernbegrippen: vakmanschap, vitaliteit en verandervermogen. In 2018 worden daarvan o.a. de volgende zaken opgepakt: verdere uitrol van strategische personeelsplanning en het komen tot een actieplan; visievorming op interne mobiliteit; visievorming op vitaliteitsbeleid; actualisering van het opleidingsbeleid; actualisering van het verzuimbeleid. Daarnaast zal in 2018 een medewerkerstevredenheidsonderzoek worden uitgevoerd en zal een risico-inventarisatie en evaluatie plaatsvinden. Ook worden de voorbereidingen getroffen voor de invoering van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren. Ten aanzien van de totale omvang van de personeelsbezetting en inhuur worden in 2018 geen grote veranderingen verwacht. Wel is de verwachting dat een gedeelte van de inhuur worden vervangen door vaste formatie. Een klein gedeelte van de inhuur wordt door tijdelijke extra middelen gefinancierd en komt in de loop van 2018/2019 te vervallen.