Sociaal Plan Kennemer Gasthuis 2011 2012 Definitieve concepttekst na laatst besproken wijzigingen 19 augustus 2011 Inhoud
Préambule 1. Doel en uitgangspunten 1.1 Doel Sociaal Plan 1.2 Uitgangspunten 2. Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule, interpretatie en beschikbaarstelling Sociaal Plan 2.1. Werkingssfeer 2.2. Geldigheidsduur 2.3. Hardheidsclausule 2.4. Interpretatie 2.5. Beschikbaarstelling Sociaal Plan 3. Begripsbepalingen 4. Regels bij reorganisatie 4.1. (nieuwe) organisatiestructuur en formatieplaatsenplan 4.2. Besluitvorming 5. Overplaatsing 6. Boventalligheid en herplaatsingen 6.1 Vaststellen boventalligheid 6.2 Herplaatsing 6.3 Salaris bij hogere functie 6.4 Salaris bij lagere functie 6.5 Onregelmatigheidstoeslag 6.6 Overige maatregelen en rechten in het kader van herplaatsing 7. Algemene rechten in het kader van het Sociaal Plan ten behoeve van boventallige werknemers 7.1. Opzegtermijn 7.2. Sollicitatie 7.3. Onbetaald verlof 7.4. Studiekosten 7.5. Jubilea 7.6. Reiskosten 7.7. Kinderopvang 7.8. Loonsuppletie 7.9. Outplacement 7.10. Werken in deeltijd 7.11. Mobiliteitspremie 7.12 Verhuiskosten 7.13. Voorstellen door de werknemer 7.14. Voorstellen door de werkgever 7.15. Afkoop 7.16. Persoonlijk mobiliteitsplan Bijlage 1: Belangstellingsregistratieformulier Bijlage 2: Adviescommissie Sociale Begeleiding Préambule
Het Kennemer Gasthuis vindt haar bestaansrecht in het leveren van medisch specialistische zorg in Haarlem en omgeving. De kwaliteit van deze dienstverlening is grotendeels afhankelijk van deskundige inzet en betrokkenheid van werknemers. Niet voor niets wordt het motto Kundig en Gastvrij gehanteerd. Het is de wens en het streven van het Kennemer Gasthuis om werknemers te helpen bij het ontdekken en ontwikkelen van talenten, waarbij de individuele doelen zoveel mogelijk synchroon lopen met de organisatiedoelstellingen. In een wereld die continu in verandering is, hebben veel mensen behoefte aan houvast en zekerheid. De eigen baan en werkomgeving is één van de ankerpunten in het dagelijks leven. Het Kennemer Gasthuis, als grootste werkgever in Haarlem, voelt deze verantwoordelijkheid voor haar werknemers. Toch kunnen zich situaties voordoen waarbij de organisatie moet wijzigen om tegemoet te komen aan wensen en eisen van de buitenwereld (waaronder de overheid) of waarbij het bestuur bepaalde keuzes dient te maken in het belang van de continuïteit van de organisatie en continuïteit van werkgelegenheid. De zorgsector zal de komende jaren waarschijnlijk worden geconfronteerd met flinke bezuinigingen, die ook het Kennemer Gasthuis niet ongemerkt zullen passeren. De financieringssystematiek voor de ziekenhuizen is enorm in beweging. Tevens is daar de (reeds jaren toenemende) concurrentie tussen ziekenhuizen enerzijds en samenwerking anderzijds. Op sommige terreinen (specialismen) profileren ziekenhuizen zich terwijl juist andere gebieden worden afgestoten of in een samenwerkingsverband worden geplaatst. Kortom, er is veel beweging. Enerzijds kan er sprake zijn van uitbreiding van de organisatie wat nieuwe taken en nieuwe functies oplevert, anderzijds ook van verlies van werkgelegenheid in kwalitatieve en/of kwantitatieve zin. Om de eventuele nadelige gevolgen van de organisatiewijzigingen voor werknemers zo goed mogelijk te voorkomen, weg te nemen of te verminderen is met de werknemersorganisaties dit Sociaal Plan overeengekomen. Medezeggenschapsorganen en Kennemer Gasthuis achten het van groot belang dat bij organisatiewijzigingen zowel recht wordt gedaan aan de continuïteit van de bedrijfsvoering als aan de (rechts)positie van werknemers. Het Kennemer Gasthuis beoogt met dit Sociaal Plan duidelijk te maken dat zij de nadelige gevolgen van een reorganisatie voor werknemers zoveel mogelijk wil beperken en het liefst wil voorkomen. Zij rekent het tot haar verantwoordelijkheid werknemers zo snel mogelijk te informeren over eventuele nadelige gevolgen en samen met hen in een vroegtijdig stadium afspraken te maken op welke wijze er bij verlies of verandering van functie een nieuw perspectief kan worden gecreëerd. Zo snel mogelijk en vroegtijdig stadium betekent in dit verband: Vanaf het moment dat functieverlies/functieverandering te verwachten is. Het vroegtijdig betrekken van de ondernemingsraad hierin is essentieel, zowel uit oogpunt van goed personeelsbeleid, toepassing van de WOR als invulling geven aan zinvolle medezeggenschap. Creëren van nieuw perspectief is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Daarbij zal het Kennemer Gasthuis altijd voorop stellen werknemers intern te willen herplaatsen, als daar mogelijkheden voor zijn. Als dat niet lukt, zal ondersteuning
worden geboden bij het creëren van nieuw perspectief buiten de organisatie. Maar het kan ook gebeuren dat een reorganisatie voor werknemers zélf aanleiding is de carrière elders te willen voortzetten. Dit plan regelt al die mogelijkheden en schept daarmee voor alle betrokkenen duidelijkheid. Aldus overeengekomen te Haarlem, XXXXXX 2011 De werkgever Stichting Kennemer Gasthuis Dr. P.W.C. van Barneveld, voorzitter Raad van Bestuur De organisaties van werknemers ABVAKABO FNV E. Maas, regiobestuurder CNV Publieke Zaak D. Boer, adviseur NU'91 Y. Hylkema FBZ A. Warmer 1. Doel en uitgangspunten 1.1. Doel Sociaal Plan
Het Sociaal Plan heeft als doel om, met handhaving van de reeds bestaande rechtspositie, optredende rechtspositionele gevolgen voor één of meer werknemers, die voortvloeien uit veranderingen in de organisatie, zoveel mogelijk op te vangen. Het Sociaal Plan voorziet daartoe in een serie afspraken en maatregelen, in aanvulling op de CAO Ziekenhuizen. 1.2. Uitgangspunten In dit plan zijn de volgende uitgangspunten overeengekomen: a) De werkgever zal grote zorgvuldigheid betrachten inzake de gevolgen van reorganisaties voor de werknemers. Dit plan is primair gericht op het herplaatsen van boventallige werknemers, waartoe zowel werkgever als werknemers een inspanningsverplichting hebben. Er zullen als gevolg van reorganisaties geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, tenzij er sprake is van een situatie als omschreven in hoofdstuk 6, artikel 6.2 onder G en H en hoofdstuk 7.16. b) De werknemer is verplicht om mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. Indien de werknemer een beroep doet op dit Sociaal Plan of onderdelen daarvan, verklaart hij zich impliciet akkoord met zowel inhoud als strekking van dit Sociaal Plan. c) De werknemer dient te werken in een functie waarvoor hij voldoende capaciteiten en competenties heeft en waarin hij optimaal kan functioneren. De capaciteiten en competenties van de werknemer moeten zo veel mogelijk tot hun recht komen. d) Uitgaande van de continuïteit van zorgverlening/bedrijfsvoering zal een voortdurende afweging plaatsvinden van sociale, economische en organisatorische factoren. Dit Sociaal Plan laat onverlet hetgeen is vastgelegd in de vigerende rechtspositie en/of de individuele arbeidsovereenkomst. Bestaande en gedocumenteerde aanspraken op basis van het vorige Sociaal Plan alsmede de Overgangsregeling Arbeidsvoorwaarden medewerkers in dienst van de Stichting St. Elisabeth s of Groote Gasthuis tewerkgesteld bij het Kennemer Gasthuis, die in positieve zin afwijken van het voorliggende Sociaal Plan blijven van kracht. e) Indien er zich, naar het gezamenlijke oordeel van partijen, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden teneinde te komen tot een wijziging van het bestaande Sociaal Plan, dan wel tot de opstelling van een nieuw Sociaal Plan. f) Onverlet het bepaalde in punt e zullen partijen, indien één daartoe de wens te kennen geeft, jaarlijks overleg plegen over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan op grond van nieuwe inzichten en regelgeving. Een vertegenwoordiging van de ondernemingsraad kan aan deze evaluatie deelnemen. g) Er zal geen verdringing van hoger opgeleiden respectievelijk hogere functieniveaus naar lagere functieniveaus plaatsvinden. h) Iedere werknemer heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep kan worden gedaan. i) Extra zorgvuldig zal worden omgegaan met werknemers in kwetsbare situaties. De werkgever zal specifiek aandacht besteden aan oudere werknemers en zich daarbij richten op het optimaal aanpassen van functies, werkplek en arbeidstijden. Er kan een situatie ontstaan dat werknemer niet verwijtbaar niet inpasbaar is in de nieuwe situatie na reorganisatie. Werkgever en werknemer komen dan op basis van maatwerk tot een oplossing. j) Met werknemers die boventallig zijn en waarvoor aantoonbaar geen reëel perspectief is op herplaatsing, wordt in overleg met de werkgever een persoonlijk mobiliteitsplan afgesproken om binnen of buiten het ziekenhuis nieuw toekomstperspectief te vinden. k) Reorganisaties die worden doorgevoerd dienen voor de direct betrokkenen duidelijk en
bespreekbaar te zijn. Er zal voldoende gelegenheid en tijd worden geboden om actief invloed uit te kunnen oefenen op de veranderingen. Gedurende reorganisaties zullen de werknemers en de ondernemingsraad door de werkgever zo volledig mogelijk worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en stand van zaken. De werkgever informeert de betrokken vakorganisaties in deze op hoofdlijnen. l) De tijd en de kosten voortkomende uit noodzakelijke om-, her- en bijscholing, die in het kader van de uitvoering van het sociaal plan wordt gevolgd, komen volledig voor rekening van de werkgever. Een terugbetalingsregeling is niet van toepassing. 2. Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule, interpretatie en beschikbaarstelling Sociaal Plan 2.1 Werkingssfeer Dit Sociaal Plan vindt toepassing bij reorganisatie zijnde een verandering in de organisatie met rechtspositionele gevolgen voor één of meer werknemers als gevolg van een besluit van of namens de Raad van Bestuur. Dit Sociaal Plan is van toepassing op iedere werknemer die een arbeidsovereenkomst met het Kennemer Gasthuis is aangegaan conform de CAO Ziekenhuizen. Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, al dan niet vallend onder de CAO Ziekenhuizen, geldt dat het Sociaal Plan van toepassing is tot het moment dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Indien er zich, naar het gezamenlijk oordeel van partijen bij dit sociaal plan, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever in alle redelijkheid niet kan worden verlangd zich aan het sociaal plan te houden, zullen partijen bij dit sociaal plan in overleg treden teneinde te komen tot een wijziging van het bestaande sociaal plan dan wel tot de opstelling van een nieuw sociaal plan. In dit overleg wordt o.a. bezien of de afspraak van geen gedwongen ontslagen gehandhaafd kan blijven. Onder onvoorziene omstandigheden wordt in ieder geval verstaan noodzakelijke sanering dan wel fusie, samenwerking en geheel of gedeeltelijke sluiting, of financiële kortingen op het ziekenhuisbudget die de continuïteit van het ziekenhuis of de werkgelegenheid geboden door het ziekenhuis, bedreigen. Ook bij wijzigingen in wet- en regelgeving die leiden tot gevolgen die partijen bij de totstandkoming van dit sociaal plan niet hebben beoogd of bedoeld, zullen partijen in overleg treden over een wijziging van het sociaal plan of het opstellen van een nieuw sociaal plan. In geval van outsourcing van bepaalde activiteiten zullen partijen aanvullende afspraken op dit sociaal plan maken voor het regelen van de rechtspositionele gevolgen. Dit sociaal plan vervangt alle voorgaande sociaal plannen. Aanspraken, toegekend aan individuele werknemers op basis van vorige sociaal plannen, blijven van kracht. 2.2. Geldigheidsduur Dit Sociaal Plan treedt in werking op 2011 en is geldig tot en met 31 december 2012. Partijen kunnen in onderling overleg dit Sociaal Plan tussentijds wijzigen. Uiterlijk drie maanden voor de expiratiedatum zullen partijen in overleg treden over een eventuele verlenging van de werkingsduur. De werkgever neemt hierover contact op met de werknemersorganisaties. Indien niet twee maanden voor expiratie door één der partijen wordt opgezegd, dan zal de geldigheidsduur automatisch met één jaar worden verlengd. Garanties met een langere werkingsduur dan dit Sociaal Plan worden ook na ommekomst van het Sociaal Plan gehandhaafd. 2.3. Hardheidsclausule In gevallen waarin de toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. Indien werknemer van mening is dat de hardheidsclausule ten onrechte niet wordt toegepast in de voor hem/haar ontstane situatie, kan werknemer daarvan toetsing laten doen door de adviescommissie
sociale begeleiding. Die toetsing heeft echter geen opschortende werking voor de uitvoering van dit sociaal plan, tenzij werkgever en werknemer gezamenlijk anders overeenkomen. Aan een besluit van de werkgever om voor een individuele werknemer af te wijken van het Sociaal Plan, kunnen geen rechten worden ontleend door andere werknemers. 2.4. Interpretatie Interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen bij dit plan. 2.5 Beschikbaarstelling Sociaal Plan De werkgever draagt er zorg voor dat het sociaal plan is gepubliceerd op intranet en elke werknemer in staat is de digitale versie van dit Sociaal Plan te raadplegen. Indien daarom wordt verzocht, wordt aan de werknemer een exemplaar van het Sociaal Plan ter beschikking gesteld. 3. Begripsbepalingen Anciënniteit: de diensttijd, aaneengesloten doorgebracht bij de huidige werkgever en diens rechtsvoorganger(s). Onder aaneengesloten wordt in dit verband verstaan dat bij een onderbreking van langer dan drie maanden de voorafgaande diensttijd niet meetelt. Belangstellingsgesprek: gesprek waarin onder meer aan de orde komt welke voorkeur een werknemer heeft ten aanzien van mogelijke functies in het nieuwe formatieplaatsenplan en wat zijn kwalificaties zijn. Boventallig: boventallig is de werknemer wiens functie in de organisatiestructuur /personeelsformatie is komen te vervallen c.q. komt te vervallen en die niet direct geplaatst of herplaatst is in de (nieuwe) organisatiestructuur. Boventalligheid wordt vastgesteld na toepassing van het anciënniteitsprincipe en per betrokken organisatie-onderdeel. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie afneemt. Van boventalligheid is eerst sprake als dit door de werkgever aan de werknemer schriftelijk, met redenen omkleed, is medegedeeld. Detacheren: het gedurende een bepaalde tijd bij een andere werkgever werkzaam zijn, waarbij het dienstverband en arbeidsvoorwaarden met de werkgever gehandhaafd blijven. Dezelfde functie: de functie die met de werknemer in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen, mits die niet zodanig is gewijzigd dat de functie overwegend een andere inhoud heeft gekregen. Formatieplaats: een formatieplaats wordt als eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband. Formatieplaatsenplan: een overzicht van functies en formatieplaatsen in de nieuwe situatie (na reorganisatie) met een omschrijving van eisen, inhoud en niveau van alle functies. Functie: een afgerond geheel van taken, verantwoordelijkheden, bevoegdheden en resultaatgebieden, die de werknemer in opdracht verricht. Functiewijziging: er is sprake van een functiewijziging indien in het afgeronde geheel van taken, verantwoordelijkheden, bevoegdheden en resultaatgebieden zodanige wijzigingen worden aangebracht dat de functie overwegend een andere inhoud krijgt. Functieniveau: het gewicht (de zwaarte) dat (die) aan een functie is toegekend op basis van toepassing van de functiewaarderingssystematiek voor de gezondheidszorg (FWG). Gelijkwaardige functie: een functie die voor wat betreft het functieniveau en de functie-eisen niet of nagenoeg niet afwijkt van de oude functie van een werknemer. Geschikte functie: iedere functie die buiten het begrip passende functie valt, door werkgever en werknemer met elkaar wordt overeengekomen en de werknemer bereid is te aanvaarden. Herplaatsing: het in aanmerking brengen van een boventallige werknemer voor een functie binnen het Kennemer Gasthuis. Herplaatsingkandidaat: werknemer die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing. Hogere functie: een functie die in een hogere functiegroep is ingeschaald. Inwisselbare functies: functies die op grond van functie-inhoud, functie-eisen en functieniveau tussen betrokken werknemers wederzijds kunnen worden gewisseld. Het formatieplaatsenplan is hiertoe het toetsingsinstrument. Lagere functie: een functie die in een lagere FWG-functiegroep is ingeschaald.
Nieuwe functie: een functie die vóór de reorganisatie niet binnen het betreffende organisatieonderdeel voor komt en die bovendien voortvloeit uit de gewijzigde organisatie(structuur). De functie is werkelijk anders dan enige functie die voor kwam in het formatieplaatsenplan van het organisatieonderdeel van voor de reorganisatie. Dit blijkt uit de beschrijving van activiteiten en functie-eisen in een functiebeschrijving die voldoet aan de kwaliteitseisen conform de FWG 3.0 methodiek en wordt getoetst door de OR bij de adviesaanvraag. Voor de beoordeling spelen één of meer van de volgende aspecten een rol: de organisatorische context waarin de functie wordt uitgeoefend, verandert aanzienlijk; er is een belangrijke wijziging in verantwoordelijkheden en bevoegdheden; een aanmerkelijke wijziging in de span of control; een verandering in de aandachtsgebieden; verandering in de breedte van het takenpakket; verandering in de gestelde functie-eisen. Deze veranderingen blijken uit de functiebeschrijving, de waardering van de gezichtspunten en mogelijk uit een andere FWG-indeling van de functie die voldoet aan de kwaliteitseisen conform de FWG 3.0-methodiek. Outplacement: interne of externe begeleiding van één of meer werknemers bij sollicitatie of in het algemeen bij het zoekproces naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht van de werkgever. Outplacement dient de zoekactiviteiten te stimuleren, de kansen op de arbeidsmarkt te verbeteren en de effectiviteit van de sollicitatie te vergroten. Overplaatsing: is aan de orde als de oude functie blijft bestaan maar moet worden uitgeoefend op een andere locatie en/of binnen een ander organisatie-onderdeel. Passende functie: een functie die, gelet op het niveau van de huidige functie, de genoten of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, de werkervaring, de persoonlijke capaciteiten en omstandigheden alsmede de omvang van het huidige dienstverband, redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen, daarin begrepen de werknemer die binnen maximaal zes maanden kan voldoen aan de betreffende functie-eisen. Een passende functie kan een hoger, een gelijk alsook een (maximaal één FWG-niveau) lager salarisniveau hebben. Persoonlijk mobiliteitsplan: plan dat de boventallige werknemer met de werkgever in voorkomende situaties afspreekt om binnen of buiten het ziekenhuis een nieuw toekomstperspectief te vinden. Reïntegratiekandidaat: de werknemer die door (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid in een andere/aangepaste functie moet worden geplaatst, conform de Wet Verbetering Poortwachter. Reorganisatie: een verandering in de organisatie met rechtspositionele gevolgen voor één of meer werknemers als gevolg van een besluit door of namens de Raad van Bestuur. Salaris: het salaris zoals gedefinieerd in hoofdstuk 1 van de CAO Ziekenhuizen. Werkgever: Stichting Kennemer Gasthuis gevestigd te Haarlem. Werknemer: de werknemer zoals gedefinieerd in hoofdstuk 1 van de CAO Ziekenhuizen. Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, al dan niet vallend onder de CAO Ziekenhuizen, geldt dat het Sociaal Plan van toepassing is tot het moment dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. 4. Regels bij reorganisatie Een verandering in de organisatie met rechtspositionele gevolgen voor één of meer werknemers, als gevolg van een besluit door of namens de Raad van Bestuur, wordt in dit Sociaal Plan aangeduid als een reorganisatie. De uitvoeringsbesluiten over een reorganisatie, worden door of namens de Raad van Bestuur genomen na ontvangst van advies en/of instemming van de Ondernemingsraad. 4.1 (Nieuwe) organisatiestructuur en formatieplaatsenplan De (nieuwe) organisatiestructuur wordt door de werkgever opgesteld. De organisatiestructuur omvat het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden en de functies die inwisselbaar zijn. Aangegeven wordt onder welke leiding het project, de organisatie-eenheid of de betreffende functie(s) wordt of worden gebracht. Op basis van de (nieuwe) organisatiestructuur zal de werkgever een formatieplaatsenplan opstellen. In het formatieplaatsenplan zal worden aangegeven of er sprake is van boventalligheid en of er inwisselbare functies zijn. Boventalligheid wordt vastgesteld na toepassing van het anciënniteitsprincipe en per betrokken organisatie-onderdeel.
4.2 Besluitvorming De werkgever zal de (nieuwe) organisatiestructuur en het daarbij behorende formatieplaatsenplan voor advies voorleggen aan de Ondernemingsraad conform artikel 25 lid 1a van de Wet op de Ondernemingsraad, waarna vaststelling door de werkgever plaatsvindt. Het aldus vastgestelde plan wordt aan de Ondernemingsraad en op verzoek aan de werknemersorganisaties bekend gemaakt. 5. Overplaatsing Indien er sprake is van overplaatsing gelden de volgende regels: a) Indien de functie verhuist volgt de werknemer. b) Indien er sprake is van een keuzemogelijkheid t.a.v. de plaats van tewerkstelling zal een belangstellingsgesprek worden gevoerd. c) Overplaatsing is slechts aan de orde binnen dezelfde categorie inwisselbare functies en kan tevens inhouden een ander organisatieonderdeel. d) De werknemer is gehouden om in alle redelijkheid mee te werken aan een overplaatsing. e) Indien er meerdere belangstellenden wegens gelijke geschiktheid in aanmerking komen, voor overplaatsing in dezelfde en inwisselbare functies en waarbij geen sprake is van boventalligheid, bepaalt de werkgever wie overgeplaatst worden. f) De werknemer die ten gevolge van de overplaatsing niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag of hierdoor een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op compensatie conform het bepaalde in 6.5 van dit Sociaal Plan 6. Boventalligheid en herplaatsingen 6.1 Vaststellen boventalligheid Boventallig is de werknemer wiens functie in de nieuwe organisatiestructuur/ personeelsformatie is komen te vervallen of voor wiens functie in de nieuwe organisatie minder formatie beschikbaar is, en die nog niet geplaatst is in de nieuwe organisatiestructuur. Het boventallig stellen van een werknemer geschiedt op basis van toepassing van het anciënniteitsprincipe per categorie inwisselbare functies per betrokken organisatie-onderdeel zoals aangegeven in het formatieplaatsenplan en wordt schriftelijk aan de werknemer medegedeeld. Als peildatum voor de bepaling van het aantal dienstjaren per functie geldt de datum waarop de raad van bestuur een besluit neemt op basis van het advies van de ondernemingsraad over de betreffende reorganisatie. De werknemers die niet overgeplaatst /geplaatst worden en derhalve boventallig zijn, krijgen de status van herplaatsingkandidaat. 6.2 Herplaatsing De uitgangspunten bij herplaatsing zijn: a) Met elke herplaatsingkandidaat wordt een belangstellingsgesprek gevoerd om te verkennen welke herplaatsingmogelijkheden en wensen er zijn. Aan een dergelijk gesprek kunnen door partijen geen rechten worden ontleend. Het gesprek wordt op een daartoe bestemd en als bijlage opgenomen formulier vastgelegd en door beide partijen voor akkoord getekend. b) Herplaatsing mag niet leiden tot meer boventalligheid dan op grond van het formatieplaatsenplan reeds was vastgesteld in de betreffende organisatorische eenheid. c) Er wordt naar gestreefd om elke werknemer te herplaatsen in een functie die aansluit bij de mogelijkheden en de belangstelling van de werknemer. Wanneer er meer kandidaten dan functies zijn, zal er op grond van de volgende principes geplaatst worden:
-Voldoen aan de functie-eisen op grond van kennis, competenties, ervaring en/of opleiding dan wel binnen afzienbare termijn daaraan kunnen voldoen. Met betrekking tot dit laatste en uit oogpunt van zorgvuldigheid kunnen werkgever en werknemer overeenkomen een (ontwikkel)assessment te laten plaatsvinden. - Indien meerdere herplaatsingkandidaten voldoen aan de functie-eisen geldt het anciënniteitsprincipe. d) Indien aan de werknemer een passende functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: 1. dezelfde of een inwisselbare functie; 2. een gelijkwaardige functie; 3. een hogere functie; 4. een lagere functie, die één functiegroep lager is ingedeeld; 5. een geschikte functie. Aan een werknemer die in het kader van een eerdere reorganisatie in een lagere functie is herplaatst, zal bij een volgende reorganisatie niet zonder zijn instemming wederom een lagere functie mogen worden aangeboden. Indien binnen drie jaar na plaatsing een qua oorspronkelijk functieniveau passende functie beschikbaar komt is de werknemer, die in het kader van een eerdere reorganisatie in een lagere functie is herplaatst, verplicht om in alle redelijkheid mee te werken aan de voorgestelde herplaatsing. e) De werknemer is verplicht om in alle redelijkheid mee te werken aan voorgestelde functiewijzigingen. Dit geldt ook bij, naar het oordeel van de werkgever (verantwoordelijk management), noodzakelijke om-, her-, en bijscholing. De studiekosten en studietijd hiervan komen volledig voor rekening van de werkgever, zonder terugbetalingsverplichting voor de werknemer. f) Indien een vacature ontstaat voor dezelfde, oorspronkelijke functie van de herplaatste werknemer heeft de herplaatste werknemer, indien deze de wens daartoe te kennen heeft gegeven, tot uiterlijk 1 jaar na herplaatsing in een nieuwe functie, recht op herplaatsing in de oorspronkelijke functie. Het initiatief hiertoe wordt door de werknemer genomen na vacaturestelling. Indien er voor de vacature meerdere rechthebbenden in aanmerking komen, is het anciënniteitsprincipe van toepassing. g) Een aanbod van dezelfde of een inwisselbare functie kan niet worden geweigerd. h)als de werknemer van oordeel is dat een functieaanbod niet passend is, dient de werknemer dit binnen twee weken schriftelijk en gemotiveerd aan de werkgever te laten weten. De werknemer wordt door de werkgever uitgenodigd voor een gesprek, waarin de werknemer in de gelegenheid wordt gesteld de weigering toe te lichten. Indien de motieven van de werknemer door de werkgever worden geaccepteerd, wordt het aanbod ingetrokken en volgt een nieuwe aanbieding. In het geval de werkgever van oordeel is dat de functie ten onrechte is geweigerd en volhardt de werknemer in de weigering, dan vraagt de werkgever de Adviescommissie Sociale Begeleiding om de passendheid van het functieaanbod te toetsen. Als de Adviescommissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat de aangeboden functie niet passend is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat de functie ten onrechte is geweigerd, dan wordt de werknemer hierover door de werkgever schriftelijk geïnformeerd. De werknemer krijgt na ontvangst van het bericht van de werkgever nog twee weken de gelegenheid het functieaanbod dat door de Adviescommissie Sociale Begeleiding als passend is gekwalificeerd alsnog te accepteren. Volhardt de werknemer in zijn weigering dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen. De werkgever zal de werknemer over deze procedure en de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren. i) Indien binnen zes maanden na herplaatsing in een nieuwe functie blijkt dat de betrokken werknemer niet verwijtbaar ongeschikt is voor de functie, dan wordt dit niet beschouwd als het
weigeren van een functie. De werkgever zal dan met inachtneming van hetgeen gesteld is onder h van dit artikel, de werknemer voorzover mogelijk nog eenmaal een gelijke of gelijkwaardige functie aanbieden. 6.3 Salaris bij hogere functie Indien de werknemer binnen de organisatie een functie aanvaardt en deze functie hoger is ingedeeld, vergeleken met de huidige functie, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de hogere functie het extra salaris in de vorm van een toeslag ter grootte van twee periodieken e.e.a conform het bevorderingsartikel CAO Ziekenhuizen. Na zes maanden wordt het salaris definitief ingeschaald in de hogere functiegroep. 6.4 Salaris bij lagere functie Indien de werknemer binnen de organisatie een functie aanvaardt en deze functie op een lager niveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt de werknemer, voor zijn/haar oorspronkelijke percentage dienstverband, de oude salarisschaal inclusief de daarbij behorende uitloop. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt dus niet de salarisgarantie als bovenbedoeld, tenzij op het moment van urenuitbreiding anders wordt overeengekomen. 6.5 Onregelmatigheidstoeslag De werknemer die tenminste drie jaar onafgebroken onregelmatige dienst heeft verricht en die ten gevolge van de reorganisatie niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag of hierdoor een vermindering van genoemde toeslag krijgt heeft recht op een compensatie als genoemd in hoofdstuk 10.5 van de CAO Ziekenhuizen. Indien in voorkomende gevallen de toepassing van deze bepaling leidt tot een onevenredige inkomensachteruitgang, kan met een beroep op de hardheidsclausule conform art. 2.3 van dit sociaal plan, een aanvullende regeling worden getroffen. Dit zal zich voor kunnen doen bij medewerkers die overwegend of uitsluitend op basis van hun arbeidsovereenkomst s avonds, s nachts of tijdens weekenden werken. 6.6 Overige maatregelen en rechten in het kader van herplaatsing Indien er (nog) geen sprake is van herplaatsing binnen de vastgestelde formatie kunnen de navolgende maatregelen genomen worden: a) Tijdelijke tewerkstelling De werkgever kan de werknemer voor wie nog geen functie voorhanden is, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging tijdelijk plaatsen in een ander organisatieonderdeel in dezelfde functie, een gelijkwaardige functie óf een geschikte functie. In overleg met de werknemer worden er afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke tewerkstelling. De arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht dan wel de werknemer ontvangt een toeslag bij tijdelijke tewerkstelling in een hogere functie. b) Detacheren Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever na instemming van de werknemer, de werknemer detacheren bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. c) Herplaatsing en vacatures Binnen het personeelsbeleid hebben interne kandidaten bij gebleken geschiktheid voorrang boven externe kandidaten. Werkgever en ondernemingsraad maken nadere afspraken over de praktische uitwerking van deze beleidslijn. Indien tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende bepalingen in acht:
a. de vacature wordt als eerste aangeboden aan herplaatsingkandidaten. Hiertoe behoren eerst de reïntegratiekandidaten, en daarna de herplaatsingkandidaten op wie het sociaal plan van toepassing is; b. bij gebleken geschiktheid (op basis van zowel harde functie-eisen als competenties, opleiding en ervaring) komen de in a genoemde kandidaten als eerste voor plaatsing in de betreffende functie in aanmerking; (deze zinsnede wordt opgenomen in de intern en op de website te publiceren vacaturetekst). 7. Algemene rechten en plichten in het kader van het Sociaal Plan ten behoeve van boventallige werknemers Onderstaande bepalingen zijn van toepassing op alle werknemers die tengevolge van een reorganisatie door de werkgever schriftelijk als boventallig zijn aangewezen en op degenen die op grond van een reorganisatie naar een andere functie in de organisatie overstappen waardoor er daadwerkelijk vacatureruimte ontstaat voor boventallige werknemers. Deze bepalingen gelden tevens voor de werknemer die door zijn (gedeeltelijk) vertrek uit de organisatie daadwerkelijk een functie (gedeeltelijk) vrijmaakt voor een boventallige werknemer binnen zijn of haar organisatorische eenheid. Een niet boventallig verklaarde werknemer kan slechts een beroep op deze bepalingen doen, indien door de werkgever van tevoren schriftelijk is bevestigd dat de overstap naar de andere functie danwel het vertrek uit de organisatie vacatureruimte voor boventallige werknemers creëert c.q. een functie geheel of gedeeltelijk vrijmaakt voor een boventallige werknemer. Tevens gelden de volgende uitgangspunten bij de toepassing van onderstaande bepalingen: * Werkgever en werknemer spannen zich gezamenlijk in om intern een passende functie te zoeken of -indien aantoonbaar geen reëel perspectief is op interne plaatsing- de werknemer extern te bemiddelen; * Werkgever treft drempelverlagende en mobiliteitsbevorderende maatregelen die het natuurlijk verloop stimuleren; * Werknemer zet zich in voor (om)scholing en/of ontwikkeling; * Werknemer is bereid tijdelijk elders in de organisatie te gaan werken dan wel indien er aantoonbaar geen reëel perspectief is op interne plaatsing- mee te werken aan detachering bij een andere organisatie; * Werknemer is bereid een andere passende functie te aanvaarden en stelt zich hierbij flexibel op; * Werkgever respecteert alle aantoonbare afspraken met individuele werknemers betreffende (perspectieven op) arbeidsvoorwaarden. 7.1 Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 7.2 Sollicitatie a. Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. b. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten (in principe binnen Nederland) ten behoeve van sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door de werkgever vergoed. 7.3. Onbetaald verlof Indien een werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal op verzoek van de werknemer onbetaald verlof worden verleend. Dit om de wettelijke proeftijd volgens het Burgerlijk Wetboek bij de nieuwe werkgever te kunnen overbruggen. Wanneer de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever een overeenkomst voor bepaalde tijd is, kan de werknemer onbetaald verlof worden verleend voor de periode van maximaal 1 jaar. Ingeval hierdoor een substantiële pensioenbreuk zou optreden, zal de huidige werkgever zorg dragen voor een financiële compensatie teneinde de gevolgen van die breuk als gevolg van de bovengenoemde periode van het onbetaald verlof teniet te doen, e.e.a. voor zover wetgeving dit toelaat en voor zover de werknemer na de periode van onbetaald verlof daadwerkelijk terugkeert bij werkgever.
7.4 Studiekosten Indien op de werknemer op het moment van indiensttreding bij een nieuwe werkgever de terugbetalingsregeling studiekosten van toepassing is, worden hem de eventuele resterende studiekosten kwijtgescholden. Indien de nieuwe werkgever de verplichtingen inzake studiekosten voor een lopende studie niet overneemt, is het Kennemer Gasthuis gehouden de uitvoeringsregeling studiekosten te blijven toepassen als ware de werknemer in dienst gebleven. 7.5 Jubilea De werknemer die op eigen initiatief ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. 7.6 Reiskosten Indien de werknemer op eigen initiatief ontslag neemt en bij de nieuwe werkgever voor de kosten van woon-/werkverkeer een vergoeding ontvangt welke lager is dan de vergoeding op grond van de regeling reiskosten woon-/werkverkeer van de CAO Ziekenhuizen, kent de werkgever aan de werknemer gedurende een periode van 1 jaar een aanvulling op deze vergoeding toe tot het bedrag van voornoemde regeling. 7.7 Kinderopvang Indien de werknemer op eigen initiatief ontslag neemt en er bij de nieuwe werkgever geen kinderopvangfaciliteiten beschikbaar zijn, kan de werknemer nog gedurende maximaal drie maanden gebruik maken van de KG-kinderopvang. De vergoeding die hij daarvoor betaalt blijft gelijk. Na deze periode wordt de werknemer geacht een alternatief gevonden te hebben. Indien de nieuwe werkgever bereid is de kinderopvangfaciliteit over te nemen, is bovenstaande regeling niet aan de orde. 7.8 Loonsuppletie Indien de werknemer op eigen initiatief ontslag neemt en bij een andere werkgever een lager betaalde functie aanvaardt, wordt het nieuwe salaris gedurende maximaal een jaar aangevuld tot het oude brutosalaris, naar rato van het oorspronkelijke dienstverband en tot een maximum van 30% van het bruto maandsalaris bij uitdiensttreding inclusief onregelmatigheidstoeslag De bruto aanvulling wordt als volgt gegeven: eerste zes maanden 100% aanvulling tweede zes maanden 50% aanvulling Voor de bepaling van de duur van de suppletie, gelden dezelfde termijnen als genoemd in art. 7.10 7.9 Outplacement De boventallige werknemer die aantoonbaar geen reëel perspectief heeft op interne plaatsing, kan outplacement als faciliteit aangeboden krijgen om zodoende meer mogelijkheden te hebben om elders een andere geschikte functie te vinden. De kosten van het overeengekomen outplacementtraject zijn voor rekening van de werkgever. 7.10 Werken in deeltijd Werknemers die op eigen initiatief minder gaan werken, kunnen gedurende een periode van maximaal vijf jaar een aanvulling op het salaris ontvangen ter grootte van de helft van het percentage dat de werknemer minder is gaan werken. Hierbij geldt als voorwaarde dat er binnen de organisatie geen andere betaalde werkzaamheden worden verricht en reeds bestaande inkomsten en werkzaamheden buiten de organisatie niet toenemen. Recht op aanvulling bestaat gedurende een periode van drie maanden vermeerderd met drie maanden voor elk dienstjaar. Voor de bepaling van het aantal dienstjaren geldt het gestelde zoals aangegeven bij het begrip "anciënniteit" in dit Sociaal Plan. Bijvoorbeeld: bij een dienstverband van 100% met vijf dienstjaren en een deeltijdvermindering van 20%, wordt gedurende 18 maanden 90% van het brutosalaris doorbetaald.
7.11 Mobiliteitspremie Indien de boventallige werknemer met een vast dienstverband bij werkgever binnen drie maanden nadat boventalligheid is vastgesteld, zonder verdere toepassing van een opzegtermijn vrijwillig met (onmiddellijk) ontslag gaat, ontvangt hij een mobiliteitspremie waarvan de hoogte als volgt wordt berekend: Bij een dienstverband van 0 tot en met 5 jaar Bij een dienstverband van 6 tot en met 10 jaar Bij een dienstverband van 11 jaar of meer 3 bruto maandsalarissen 6 bruto maandsalarissen 9 bruto maandsalarissen De premie omvat mede (en naar rato) de eindejaarsuitkering en vakantietoeslag. 7.12 Verhuiskosten De werknemer die op eigen initiatief ontslag neemt wordt de eventueel terug te betalen verhuiskosten kwijtgescholden. Bij een geringere vergoeding door de nieuwe werkgever worden deze aangevuld tot de vergoedingen uit de CAO Ziekenhuizen. 7.13 Voorstellen door de werknemer Individuele werknemers die als gevolg van een reorganisatie boventallig worden, kunnen met voorstellen komen die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief, daaronder begrepen een mogelijk overeen te komen premie bij vrijwillig ontslag. Deze voorstellen kunnen aan de werkgever worden voorgelegd en zullen in de geest van de vigerende rechtspositie worden besproken en beoordeeld. 7.14 Voorstellen door de werkgever De werkgever kan een boventallige werknemer een aanbod doen voor een premie bij vrijwillig ontslag. Indien de werkgever een dergelijk aanbod doet, zal hij tevens aangeven hoelang dit aanbod geldig is. Een dergelijke premie is gebaseerd op diensttijd, leeftijd en salarisniveau. 7.15 Afkoop De werkgever kan een boventallige werknemer voorstellen doen inzake afkoop van een of meerdere van de in dit hoofdstuk genoemde regelingen. 7.16 Persoonlijk mobiliteitsplan Met boventallige werknemers kan in overleg met de werkgever een persoonlijk mobiliteitsplan worden afgesproken dat leidt tot een nieuw en reëel toekomstperspectief buiten de organisatie. De werkgever stelt aan de werknemer desgevraagd een budget van maximaal 2.500,-,op declaratiebasis, ter beschikking om externe deskundigheid in te schakelen om het mobiliteitsplan inhoud te geven. Over de vergoeding van de kosten en de investering in tijd voor uitvoering van het persoonlijk mobiliteitsplan zullen werkgever en werknemer gezamenlijk afspraken maken. Indien naar het oordeel van de werkgever de werknemer de afspraken in het mobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt, kan de werkgever overgaan tot ontslag. Het voornemen tot ontslag wordt voor advies aan de Adviescommissie voorgelegd. Indien de Adviescommissie van oordeel is dat de werknemer verwijtbaar de afspraken in het mobiliteitsplan niet is nagekomen, is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure te starten. Werkgever en werknemer zullen afspraken maken over tussentijdse evaluaties tijdens het mobiliteitstraject. Dit om de voortgang te bewaken en indien nodig tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten. Als de werknemer niet verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan dan worden er tussen werkgever en werknemer opnieuw afspraken gemaakt over het te verwachten toekomstperspectief. In het persoonlijke mobiliteitsplan wordt in ieder geval vastgelegd: welke activiteiten, niet op her- of omscholing gericht, worden ontplooid om de werknemer geplaatst te krijgen in een voor hem geschikte functie buiten de organisatie; welke activiteiten te zijner tijd gestart kunnen worden om de werknemer te her- of omscholen in
een functie waarvoor buiten de ziekenhuisorganisatie een redelijke kans aanwezig is een geschikte functie te verkrijgen; het tijdsbestek waarbinnen de activiteiten zullen plaatsvinden en zullen worden afgerond. Bijlage 1 FORMULIER BELANGSTELLINGSREGISTRATIE
a. Algemene gegevens Naam: Geboortedatum: Functie : Afdeling: Datum in dienst: Deeltijdpercentage: Werktijden: ο alle diensten ο maandag van tot ο vrijdag van tot ο dinsdag van tot ο zaterdag van tot ο woensdag van tot ο zondag van tot ο donderdag van tot Gevolgde opleidingen Datum diploma Op dit moment bezig met een opleiding? ο ja ο nee Zo ja, welke Datum afronding Op basis van een studieovereenkomst? ο ja ο nee Verloop dienstverband: Functie Ingangsdatum Voorkeursfuncties Functie Afdeling 1. 2. 3. Functie waarvoor scholing vereist is: Functie Opleiding 1. 2. Bent u bereid een opleiding te volgen voor bovenstaande functies? ο ja ο nee b. Wijzigen deeltijdpercentage Ja nee bespreekbaar opmerkingen Langer werken ο ο ο Korter werken ο ο ο Andere werktijden ο ο ο c. Ongewenste functie, afdeling, werktijden Omstandigheden die herplaatsingskansen verkleinen/vergroten
d. Opmerkingen en/of aanvullingen akkoord / gezien: handtekening werknemer:.. datum:.. akkoord / gezien: handtekening werkgever:. datum: Bijlage 2 Adviescommissie Sociale Begeleiding Met het oog op een zorgvuldige en billijke toepassing en uitvoering van het Sociaal Plan wordt een
Adviescommissie Sociale Begeleiding geïnstalleerd. Deze commissie adviseert de adviesvrager (werkgever of werknemer) schriftelijk over: * toepassing van het Sociaal Plan in geval van een reorganisatie; * toepassing van de in het Sociaal Plan opgenomen bepalingen; * toepassing (op verzoek van de werknemer) van de hardheidsclausule als genoemd in art.2.3 van het sociaal plan. De kosten van deze commissie worden vergoed door de werkgever. Zowel werknemer als werkgever kunnen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding advies inwinnen. 8.1 Taak De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel werknemer, adviseren over de toepassing van dit Sociaal Plan en over de daarin neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad en betrokken vakorganisaties. 8.2 Verplichte adviesaanvraag De werkgever is verplicht de commissie om advies te vragen wanneer hij voornemens is: een besluit te nemen met betrekking tot een functiewijziging bij gebrek aan overeenstemming met de werknemer; de werknemer te verplichten tot om- en bijscholing in verband met een functiewijziging; een werknemer te ontslaan conform het bepaalde in hoofdstuk 6 punt 6.2 lid g en h. 8.3 Samenstelling De commissie bestaat uit drie leden en drie plaatsvervangende leden niet zijnde een lid van de Raad van Bestuur of lid van de Ondernemingsraad, inclusief een voorzitter. Een lid en een plaatsvervangende lid worden benoemd door de werkgever. Een lid en een plaatsvervangende lid worden benoemd door de Ondernemingsraad. De werkgever en de Ondernemingsraad wijzen gezamenlijk een onafhankelijke derde aan die tevens voorzitter is. 8.4 Bevoegdheden De commissie heeft het recht: a. tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de direct leidinggevende(n); b. tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd. 8.5 Afwijken advies Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Indien de werkgever van deze bevoegdheid gebruik maakt, kan de werknemer zich schriftelijk wenden tot de Bezwarencommissie overeenkomstig het bepaalde in de aan dit Sociaal Plan gehechte bijlage Bezwarencommissie, welke geacht wordt van dit Sociaal Plan deel uit te maken. 8.6 Reglement De commissie stelt ten spoedigste na haar intrede een reglement op dat haar werkwijze adequaat regelt en maakt dit openbaar. 8.7 Belangenbehartiging werknemer Onverminderd de bevoegdheden van de werknemer persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit Sociaal Plan bij de Adviescommissie te bepleiten, heeft de werknemer de gelegenheid zich op eigen kosten door een derde te laten bijstaan.