SOCIAAL PLAN ONDERHANDELAKKOORD

SOCIAAL PLAN ONDERHANDELAKKOORD VIVIUM ZORGGROEP RIBW GOOI & VECHTSTREEK D.D. 1

Versie 0.7 Voorwoord Het Sociaal Plan is bedoeld om de nadelige gevolgen van organisatiewijzigingen voor werknemers, in termen van werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden, zoveel mogelijk te beperken. Het plan bevat procedures en regelingen om een zorgvuldige behandeling van de werknemer te waarborgen en bij verlies van de functie de werknemer te begeleiden en te ondersteunen naar een andere functie. Uitgangspunt is dat optimaal recht wordt gedaan aan de continuïteit van de bedrijfsvoering enerzijds, en de rechtspositie van de betrokken werknemers anderzijds. Het Sociaal Plan is bedoeld om veranderingen op te vangen die het gevolg zijn van onder andere: Veranderingen als gevolg van de strategische keuzes met als mogelijk gevolg kwalitatieve of kwantitatieve boventalligheid. Veranderingen in wet- en/of regelgeving die zorgen voor vermindering van de externe financiering. Dit Sociaal Plan richt zich op de begeleiding van werk naar werk binnen dan wel buiten Vivium Zorggroep of de RIBW Gooi en Vechtstreek. Met inachtneming van het bovenstaande maakt het Sociaal Plan een onderscheid tussen twee types organisatiewijzigingen: A. Organisatiewijzigingen waarop artikel 25 van de WOR van toepassing is en die hoofdzakelijk voortvloeien uit beleidsbeslissingen van de Raad van Bestuur, die samenhangen met ontwikkelingen en veranderingen in de organisatie. In de A-variant is sprake van begeleiding van werk naar werk. De werknemer kan aanspraak maken op een pakket aan mobiliteitsverhogende maatregelen. De A-variant is onder normale omstandigheden van kracht.; B. Organisatiewijzigingen van grote omvang die onontkoombaar zijn, omdat de financiële positie van de organisatie onder druk staat en de continuïteit van bedrijfsvoering en werkgelegenheid in het geding komt. In de B-variant is sprake van een vastgestelde termijn van herplaatsing voordat tot ontslag over wordt gegaan. De werknemer kan aanspraak maken op een pakket aan mobiliteitsverhogende maatregelen. De volgende redenen zijn voor de werkgever aanleiding voor de toepassing van de B- variant: - reorganisatie is het gevolg van productieverlies van meer dan 5% van de jaaromzet ten gevolge van externe factoren, te weten; marktomstandigheden, zorgkantoor, verzekeraar en/of overheden of; - reorganisatie is het gevolg van het beëindigen van externe financiering voor de betreffende functies of; - reorganisatie waarbij grote aantallen medewerkers (>5% van de bedrijfsvestiging) boventallig worden welke niet herplaatsbaar zijn binnen de organisatie en; - de gemiddelde uitstroom en afloop van tijdelijke arbeidsovereenkomst aantoonbaar organisatie-breed, geen oplossing geeft. Wanneer de werkgever het voornemen heeft de B-variant toe te passen zal zij in overleg treden met de vakorganisaties. De werkgever zal het voornemen met redenen omkleed voorleggen. Hierbij komen aanleiding, oorzaken, mogelijke alternatieven en feitelijke consequenties aan de orde welke in onderlinge samenhang worden beoordeeld. Van een B- 2

variant kan geen sprake zijn indien een reorganisatie bedoeld is om nog niet definitief vastgesteld kabinetsbeleid uit te voeren. Uitgangspunt is de toetsing van de geformuleerde criteria. Als partijen geen overeenstemming bereiken eindigt de looptijd van dit Sociaal Plan met onmiddellijke ingang. De hier bedoelde overeenstemming betreft uitsluitend het toepassen van variant A of B. De werknemer verneemt bij het aankondigen van boventalligheid welke variant op hem van toepassing is. Zowel de werkgever als de werknemer zijn verplicht mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. Van beide partijen wordt een maximale inspanning verwacht. Dit Sociaal Plan richt zich waar mogelijk op de begeleiding van werk naar werk binnen en buiten het concern Vivium Zorggroep. Indien begeleiding van werk naar werk niet tot het gewenste resultaat leidt, regelt het Sociaal Plan in voorkomende gevallen de wijze waarop het dienstverband zal eindigen. 3

Ondertekening De werkgevers: Vivium Zorggroep en RIBW Gooi en Vechtstreek, gevestigd te Huizen, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door mevrouw M. Keijser, Raad van Bestuur en De werknemersorganisaties: ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer H. van den Wijngaard, bestuurder, CNV Publieke Zaak, gevestigd te s-gravenhage, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer R. Meenink-Bouwman, bestuurder, FBZ, Federatie van Beroepsorganisaties in de Zorg, gevestigd te Utrecht, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door mevrouw M. Langerak, onderhandelaar arbeidsvoorwaarden, NU 91, beroepsorganisatie van de verpleging, gevestigd te Utrecht, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door, mevrouw E. Tibbe, Belangenbehartiger regio Noord-West 4

1. Doel, uitgangspunten en werkingssfeer Doelstelling Het Sociaal Plan is bedoeld om de nadelige gevolgen van organisatiewijzigingen voor werknemers, in termen van werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden, zoveel mogelijk te beperken. Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op de werknemer die een arbeidsovereenkomst heeft met Vivium Zorggroep en RIBW Gooi & Vechtstreek. Dit Sociaal Plan is niet van toepassing op de werknemer met wie om een andere reden dan organisatiewijziging de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Met instemming van alle partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien er zich omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden. Dit is in elk geval aan de orde als de liquiditeit, gemeten over langere periode, te laag is (naar mening van externe financiers) waardoor het voortbestaan van de organisatie in gevaar komt. Partijen komen in deze situatie binnen 4 weken tot een wijziging van het bestaande Sociaal Plan, dan wel tot de opstelling van een nieuw Sociaal Plan. Interpretatie van het Sociaal Plan Interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen bij dit plan. In die situaties voortkomend uit reorganisatie waarbij nadelige gevolgen optreden voor werknemers waarin dit plan niet voorziet, plegen partijen overleg teneinde hiervoor een oplossing te vinden. Geldigheidsduur Dit Sociaal Plan treedt in werking per 1 oktober 2013 en geldt tot 1 oktober 2017. Het Sociaal Plan kan, met een opzegtermijn van twee maanden, schriftelijk opgezegd worden per 1 oktober 2017. Zonder opzegging wordt het Sociaal Plan vanaf 1 oktober 2017 stilzwijgend verlengd voor een periode van 1 jaar. Als zich tijdens de looptijd van het Sociaal Plan wetswijzigingen voordoen die gevolgen hebben voor de inhoud van het Sociaal Plan treden partijen met elkaar in overleg om cumulatie van regelingen te voorkomen. Indien partijen geen overeenstemming bereiken over de toepassing van de A-of B-Variant van dit Sociaal Plan zal per direct, zonder dat opzegging vereist is, de looptijd eindigen. Individuele aanspraken, garanties en lopende trajecten, welke zijn ontstaan als gevolg van toepassing van dit Sociaal Plan en/of eerder overeengekomen Sociaal Plannen, zullen ook na het verstrijken van de looptijd blijven gelden. Hardheidsclausule Als de toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een individuele onbillijke situatie dan zal de werkgever van deze regeling afwijken in een voor de werknemer gunstige zin 5

2. Begripsbepalingen Adviescommissie Sociale Begeleiding De commissie zoals bedoeld in hoofdstuk 10 van dit Sociaal Plan. Afspiegelingsbeginsel Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De verdeling van de boventalligheid over de leeftijdsgroepen dient op een zodanige wijze plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping per bedrijfsvestiging verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft 1. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste als herplaatsingskandidaat aangemerkt. Anciënniteitsbeginsel Het aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de huidige werkgever en diens rechtsvoorgangers is bepalend voor de plaatsingsvolgorde. Onder aaneengesloten wordt in dit verband verstaan, dat bij onderbreking in de diensttijd van langer dan 3 maanden de voorafgaande diensttijd niet meetelt. De werknemer met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat de oudere werknemer bij plaatsing voor de jongere werknemer. Bedrijfsvestiging Dit zijn locaties van Vivium Zorggroep, het BSB, de RIBW Gooi en Vechtstreek, regio s in de thuiszorg (Weesp, Bussum, BEL, Huizen, Hilversum) 2. Belangstellingsgesprek Gesprek waarin de werknemer kan aangeven voor welke functie(s) hij/zij belangstelling heeft binnen het (nieuwe) formatieplaatsenplan. Boventallig Boventallig is de werknemer wiens functie in de oude organisatiestructuur en /of personeelsformatie is komen te vervallen en die nog niet herplaatst is in de (nieuwe) organisatiestructuur. CAO De van toepassing zijnde CAO, te weten de CAO VVT of de CAO GGZ. Cruciale functies Dit zijn alle leidinggevende, coach- en adviesfuncties gewaardeerd conform FWG schaal 55 en hoger. Detachering De omstandigheid dat een werknemer, ter beoordeling van de werkgever met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de werknemer bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. Formatieplaatsenplan 1 Dit is de methode om de ontslagvolgorde te bepalen conform het Ontslagbesluit en Beleidsregels UWV. ² Zie bijlage 1 6

Dit is een overzicht van de huidige en toekomstige formatie (aantallen en functies) in de nieuwe situatie vergeleken met de oude situatie. Functie Een afgerond geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, die de werknemer in opdracht verricht. Functievolgers Dit zijn werknemers van wie het werk in een organisatieonderdeel vervalt maar elders in de organisatie weer verricht wordt. Gelijkwaardige functie (uitwisselbare functie) Dit zijn functies die naar aard, inhoud, functieniveau, beloning en omstandigheden over en weer vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn. Het gaat hierbij om uitwisselbaarheid van functies, niet om uitwisselbaarheid van werknemers. Geschikte functie Een geschikte functie is een functie die buiten het domein van de passende functie valt en die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar de mening van werknemer en werkgever kan worden uitgeoefend. Geschiktheid Er is sprake van geschiktheid van een boventallige werknemer indien de werknemer aan de functie-eisen voldoet of hier binnen een periode van 6 maanden aan kan voldoen en de bereidheid heeft om, indien noodzakelijk, een ontwikkeltraject aan te gaan (een opleiding volgen, training, coachingstraject, werkervaringsplek, etc) Herplaatsingkandidaat Herplaatsingskandidaten zijn medewerkers die de status van reintegratiekandidaat of (toekomstig) boventallige hebben. Nieuwe functie of sterk gewijzigde functie Een functie die qua aard en inhoud wezenlijk verschilt van de functies in de oude situatie en tevens qua opleiding, functieniveau en/of functie-eisen/competenties verschilt, en in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam. Oorspronkelijke functie De functie of de aan de werknemer opgedragen werkzaamheden die in de organisatie voorkomen, direct voorafgaand aan de datum waarop de organisatiewijziging formeel tot stand komt, en officieel is vastgelegd in een arbeidsovereenkomst. Outplacement Begeleiding van één of meer werknemers bij sollicitatie of in het algemeen bij het zoekproces naar een nieuwe functie of baan buiten de organisatie, in opdracht van de werkgever, met het doel de zoekactiviteiten te stimuleren en de effectiviteit van de sollicitatie te vergroten. Ondernemingsraad Het orgaan wat de belangen van werknemers formeel vertegenwoordigd, zijnde de centrale ondernemingsraad of de decentrale onderdeelcommissie. Organisatiewijziging Dit is een wijziging in de organisatie met sociale en/of rechtspositionele gevolgen voor één of meer werknemers. 7

Passende functie Een functie die, gelet op het niveau van de huidige functie, de genoten of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, werkervaring, persoonlijke capaciteiten en omstandigheden en omvang huidig dienstverband redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen, daarin begrepen de werknemer die binnen 6 maanden kan voldoen aan de betreffende functie-eisen. Een passende functie kan een hoger, gelijk of maximaal één FWG niveau lager salarisniveau hebben. Salaris Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon (excl. de in de CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen). Werkgever: Dit zijn de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke instellingen, waarop of de CAO Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg (CAO VVT) van toepassing is of de CAO Geestelijke Gezondheidszorg (CAO GGZ) zijnde Vivium Zorggroep of de RIWB Gooi & Vechtstreek. Werknemer: Dit is de persoon die in de zin van het Burgerlijk Wetboek een (leer-) arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever. Niet onder de begripsbepaling werknemer vallen: De persoon die lid van de Raad van Bestuur is; Vakantiekrachten; Stagiaires. 8

3. Algemene plichten van de werknemer en werkgever De werkgever heeft de plicht de werknemer, wiens functie is vervallen, te begeleiden en te faciliteren om een andere functie te verwerven. De te herplaatsen werknemer heeft de plicht hieraan medewerking te verlenen en een actieve bijdrage te leveren. De werkgever bevordert de interne mobiliteit. De werkgever streeft ernaar de werknemer zodanig in te zetten, dat de deskundigheid van een ieder zo optimaal mogelijk tot zijn recht komt. Een werknemer die herplaatsbaar is dient zich aantoonbaar in te spannen om intern of extern ander werk te vinden. De werkgever en werknemer op wie dit Sociaal Plan van toepassing is, zijn gehouden om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw medewerking te verlenen aan uitvoering van dit Sociaal Plan. 9

4. Proces boventalligheid Formatieplaatsenplan De nieuwe organisatiestructuur, inclusief aantal en soorten functies en formatieplaatsenplan wordt door de werkgever opgesteld. De organisatiestructuur omvat het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden en de functies die onderling uitwisselbaar zijn. Op basis van de (nieuwe) organisatiestructuur stelt de werkgever een formatieplaatsenplan op. In dit formatieplaatsenplan wordt aangegeven welke functie nieuw is, welke functie sterk wijzigt, welke functie vervalt en van welke functie de formatie vermindert. Door de werkgever wordt aangegeven of er sprake is van boventalligheid en als gevolg hiervan het Sociaal Plan van toepassing is. Advies OR De werkgever legt de nieuwe organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan voor advies voor aan de Ondernemingsraad. Hierbij wordt aangegeven of er sprake is van de A of B variant van het Sociaal Plan. Een besluit tot reorganisatie als bedoeld in dit Sociaal Plan wordt pas genomen nadat de Ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld schriftelijk advies uit te brengen over de voorgenomen wijziging, met inachtneming van de wettelijke bepalingen. De Raad van Bestuur neemt een definitief besluit en informeert de OR. Overeenstemming met werknemersorganisaties Als de werkgever de B-variant wil toepassen wordt met de werknemersorganisaties, binnen de termijnen die van toepassing zijn voor het advies van de OR, overeenstemming bereikt over toepassing van de B-variant. Peildatum diensttijd Als peildatum voor de bepaling van het aantal dienstjaren geldt de datum waarop het desbetreffende formatieplaatsenoverzicht door de Raad van Bestuur wordt vastgesteld. Werknemers die niet in het nieuwe formatieplaatsenplan zijn opgenomen worden boventallig verklaard en komen voor herplaatsing in aanmerking. Uitgangspunten bij het bepalen van boventalligheid De volgende uitgangspunten worden gehanteerd: Indien functies niet meer voorkomen in het formatieplaatsenplan worden alle werknemers werkzaam in deze functie boventallig verklaard. Indien functies sterk gewijzigd zijn worden alle werknemers werkzaam in deze functie boventallig verklaard. Indien sprake is van reductie van formatie worden werknemers boventallig verklaard met toepassing van wettelijke bepalingen rond uitwisselbare functies, het afspiegelingsbeginsel en bedrijfsvestiging. Afwijking van het afspiegelingsbeginsel is mogelijk binnen de mogelijkheden zoals vastgelegd in het ontslagbesluit en uitgewerkt in de beleidsregels van het UWV. Aankondiging boventalligheid 10

De werknemer ontvangt een schriftelijke aankondiging van boventalligheid inclusief de datum waarop de boventalligheid van kracht is. Vanaf dat moment heeft de werknemer de status van herplaatsingskandidaat. Belangstellingsgesprek De afdeling P&O nodigt herplaatsbare werknemers uit voor een belangstellingsgesprek. In dit gesprek komt in ieder geval aan de orde: welke functie(s) binnen de nieuwe formatie de voorkeur van de werknemer geniet; welke functie(s) binnen de nieuwe formatie de werknemer zeker niet ambieert; welke functie(s) een tweede of derde voorkeur heeft, dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn; welk ander werk de werknemer tijdelijk zou kunnen verrichten indien hij vooralsnog niet benoemd kan worden; welke externe functies de werknemer ambieert. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. 11

5. Plaatsingsprocedures Voorrang bij vacatures Als er tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat bij het concern Vivium Zorggroep, wordt deze eerst aangeboden aan de herplaatsingskandidaten (reintegratie kandidaten en boventalligen). De werknemers maken individueel en schriftelijk hun belangstelling en motivatie kenbaar voor openstaande vacatures. Geschikte kandidaten De kandidaten moeten voldoen aan de functie-eisen, dan wel binnen zes maanden daaraan kunnen voldoen waarbij de ontwikkelkosten zowel qua tijd als geld door de werkgever worden vergoed. Plaatsingsvolgorde Wanneer er meerdere gelijkwaardige kandidaten zijn, zal er op grond van de volgende principes en volgorde worden geselecteerd: 1. voldoen aan de functie-eisen op grond van kennis, ervaring en/of opleiding, zoals voortvloeiend uit de van toepassing zijnde functieomschrijving; 2. binnen 6 maanden aan de functie-eisen kunnen voldoen; 3. indien er meerdere herplaatsingskandidaten voldoen aan de functie-eisen, geldt het anciënniteitprincipe en gaat de kandidaat met de langste diensttijd voor. Cruciale functies Bij plaatsing in een cruciale functie geldt dat expliciet gezocht wordt naar de meest geschikte kandidaat. Een geschiktheidstoets zal als objectieve toets onderdeel uitmaken van de procedure. In-en externe werving Als de plaatsingsprocedure niet leidt tot het vervullen van de vacature wordt deze volgens de gangbare procedures intern en extern opengesteld. Aanbieden passende of geschikte functie Indien blijkt dat een boventallige werknemer geen belangstelling kenbaar maakt voor een functie, maar voor wie dit wel een passende functie is, kan aan de werknemer deze functie worden aangeboden. Bij het aanbieden van een functie is eveneens uitgangspunt dat een functie passend is als de werknemer binnen 6 maanden geschikt te maken is. De werknemer is verplicht om in alle redelijkheid mee te werken aan een voorgestelde plaatsing. Dit geldt ook voor het, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke ontwikkeltraject. De kosten zijn voor rekening van de werkgever. Als er geen passende functie kan worden aangeboden wordt nagegaan of er al dan niet tijdelijk een geschikte functie aangeboden kan worden. Weigeren passende functie 12

Indien de herplaatsingskandidaat weigert een gelijkwaardige of passende functie te aanvaarden, kan dit tot een beëindiging van het dienstverband leiden, tenzij een bezwaar van de werknemer m.b.t. de gelijkwaardigheid of passendheid van de functie gegrond is verklaard door de Adviescommissie Sociale begeleiding. De werknemer wordt voorafgaand aan een definitief besluit tot beëindiging van het dienstverband in de gelegenheid gesteld binnen zeven werkdagen na aanzegging de gelijkwaardige of passende functie alsnog te aanvaarden. Verrichten van tijdelijk werk Gedurende de boventalligheid blijft de werknemer beschikbaar voor tijdelijke, geschikte werkzaamheden bij de werkgever dan wel een andere werkgever. Dit laatste zal geschieden op basis van detachering, waar bij de arbeidsovereenkomst met de werkgever onverminderd van kracht blijft (als dit past binnen de afspraken in dit Sociaal Plan). De werknemer behoudt de status van herplaatsingskandidaat. Het verrichten van tijdelijk werk mag het vinden van passend werk en de herplaatsingsinspanningen niet belemmeren. Niet geslaagde plaatsing Indien binnen 6 maanden na plaatsing blijkt dat de medewerker buiten zijn schuld, niet geschikt is voor de functie of niet geschikt te maken is dan wordt de werknemer opnieuw boventallig verklaard. Oorspronkelijke functie Als de oorspronkelijke functie vacant komt binnen 12 maanden na herplaatsing zal de herplaatste werknemer als eerste in aanmerking komen voor terugplaatsing. Als meerdere werknemers in aanmerking komen geldt het anciënniteitbeginsel. Behouden van competenties De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid zijn/haar vaardigheden en deskundigheid en eventuele beroepsregistraties voor zijn/haar (oorspronkelijke)functie op peil te houden. Hiervan is sprake wanneer de werknemer tijdelijk geplaatst is in een andere passende of geschikte functie of bij detachering van een werknemer. Dit op kosten en in tijd van werkgever. 13

6. Garantieregeling salaris Garantiesalaris bij plaatsing in passende functie De werknemer die als gevolg van de reorganisatie een passende functie aanvaardt waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan de oorspronkelijke functie, wordt ingeschaald in de bij deze functie behorende lagere salarisschaal. De werknemer behoudt het recht op het oorspronkelijke salaris, inclusief de periodieke verhogingen tot het einde van de salarisschaal. Dit recht wordt toegekend als garantiesalaris. Voorwaarden salarisgarantie Voor zowel de werkgever als de werknemer blijft de inspanningsverplichting bestaan om gedurende een periode van twee jaar na herplaatsing in een lager ingeschaalde functie de werknemer te plaatsen in een functie in de oorspronkelijke salarisschaal. Weigert de werknemer een passende functie in de oorspronkelijke salarisschaal dan vervalt daarmee de salarisgarantie. 14

7. Algemeen mobiliteitsbevorderende maatregelen Onderstaande faciliteiten staan ook ter beschikking aan werknemers die, door vrijwillig vertrek, plaatsmaken voor een boventallige collega. Vacatures vrijhouden Er worden zo veel mogelijk vacatures gereserveerd voor herplaatsingskandidaten. Werknemers met een tijdelijke aanstelling en/of een tijdelijke uitbreiding van de aanstelling krijgen deze slechts verlengd binnen de grenzen van de wet flexibiliteit en zekerheid. Er worden als regel geen nieuwe arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd afgesloten. De Raad van Bestuur kan hier gemotiveerd uitzonderingen op maken op basis van de vastgestelde richtlijnen. Loopbaanadvies voor alle medewerkers Elke werknemer die zich wil oriënteren op zijn loopbaan, kan in overleg met de werkgever gebruik maken van een loopbaanadviesgesprek bij het mobiliteitsbureau. De kosten hiervan komen voor rekening van de werkgever. De werkgever zal de werknemer die dit wenst en die daarmee plaats maakt voor een (toekomstige) boventallige, zoveel mogelijk ondersteunen bij het vinden van een baan elders. Werknemers van wie de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet wordt omgezet in een vast contract, ten gevolge van de maatregelen in het kader van reorganisatie, hebben recht op een mobiliteitsgesprek. Dit gesprek dient door de werknemer te worden aangevraagd bij de afdeling P&O. Het mobiliteitsgesprek bestaat uit: - een advies over de mogelijkheden op de arbeidsmarkt - aanbod van de werkgever voor het geven van referenties - advies over een door de werknemer aangeleverde sollicitatiebrief en CV Mobiliteitsplan Indien op het moment dat de werknemer boventallig wordt verklaard er geen passende functie kan worden aangeboden en de verwachting is dat deze niet binnen een redelijke termijn zal ontstaan, zullen werkgever en werknemer een persoonlijk mobiliteitsplan opstellen. Het mobiliteitsplan wordt ondertekend door werkgever en werknemer. Het persoonlijk mobiliteitsplan bestaat uit de volgende onderdelen: een reëel toekomst perspectief binnen of buiten de organisatie; de benodigde faciliteiten in de vorm van outplacement, scholing, sollicitatietraining, opstellen van een persoonlijk profiel, etc. en de kosten daarvan; activiteiten die worden ondernomen, door zowel de werkgever als de werknemer, om de werknemer herplaatst te krijgen; afspraken over de wijze waarop herplaatsingsinspanningen door werknemer en werkgever worden aangetoond de periode waarin het persoonlijk mobiliteitsplan wordt uitgevoerd en afspraken over tussentijdse evaluatie. Werknemer en werkgever hebben vanaf het moment dat de werknemer de herplaatsingsstatus heeft een inspanningsverplichting. Er worden afspraken gemaakt over 15

de sollicitatieverplichtingen. De herplaatsbare werknemer dient sollicitatie-inspanningen aan te tonen. Indien de werknemer voor het traject activiteiten moet ondernemen binnen zijn werktijd, dan komt deze tijd voor rekening van de werkgever. Hieronder wordt ook begrepen het voeren van sollicitatiegesprekken. Indien externe herplaatsing aan de orde is en de werknemer is aangemeld bij een bureau voor externe plaatsing, is de werknemer verplicht van deze faciliteiten gebruik te maken. Indien naar het oordeel van de werkgever de werknemer de afspraken in het mobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt, zal de werkgever de werknemer informeren over de mogelijke gevolgen van het gedrag. De werknemer wordt nog één keer in de gelegenheid gesteld om de afspraken van het mobiliteitsplan na te komen. Indien de verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer blijft bestaan, dan zal de werkgever ontslag aanvragen. Vertrekpremie De boventallige werknemer kan aanspraak maken op een vertrekpremie van vier bruto maandsalarissen bij vrijwillig ontslag op of voor datum van feitelijke boventalligheid. Bij vrijwillig ontslag binnen twee maanden na de datum van de boventalligheid kan de werknemer aanspraak maken op een vertrekpremie van twee bruto maandsalarissen. Indien de werknemer gebruik maakt van deze faciliteit, vervallen de aanspraken op de overige regelingen en faciliteiten uit dit sociaal plan. Opzegtermijn De werkgever zal de werknemer, indien deze daarom verzoekt, niet binden aan de opzegtermijn. Studiekosten Indien de boventallige werknemer ontslag neemt is de werkgever bereid de terugbetalingsverplichting kwijt te schelden. Salarisgarantie bij externe plaatsing Indien een herplaatsingskandidaat een functie elders aanvaardt, met een lager salaris, zal de werkgever het salaris aanvullen conform artikel 9.8.1 lid 3 van de cao VVT of Hoofdstuk 14A artikel 1 lid 3 van de CAO GGZ. Indien een werknemer die plaats maakt voor een herplaatsingskandidaat een functie elders aanvaardt met een lager salaris, zal de werkgever, dit salaris met een maximum verschil van 20%, gedurende een jaar aanvullen. De aanvulling bedraagt het aantal contractuele uren bij de nieuwe werkgever maal het verschil tussen het oude en nieuwe uurloon maximaal over het aantal uren waarvoor de medewerker de herplaatsingsstatus bezit bij Vivium/RIBW. Gedurende de eerste 6 maanden wordt de volledige aanvulling verstrekt en de daaropvolgende 6 maanden 50% van de aanvulling. De aanvulling wordt driemaandelijks vastgesteld aan de hand van de door de betreffende werknemer in te leveren loonstrook. Vermindering van arbeidstijd De werknemer die vrijwillig akkoord gaat met een voorstel van de werkgever om structureel de overeengekomen arbeidsduur te verminderen teneinde (beter) te passen binnen de beschikbare vacature, ontvangt een eenmalige premie van 20% van het dan geldende 16

jaarsalaris over de ingeleverde arbeidsduur. Gratificatie De werknemer die als gevolg van de organisatiewijziging en de daaruit volgende consequenties ontslag neemt en binnen twaalf maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering ontvangt bij zijn vertrek deze uitkering volledig. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en de dienstjaren bij de vorige werkgever(s) daarin volledig worden meegenomen. 8. Regelingen die behoren bij de A-variant Toepasbaarheid In de A-variant is sprake van begeleiding van werk naar werk. De werknemer kan aanspraak maken op een pakket aan mobiliteitsverhogende maatregelen als genoemd in hoofdstuk 7. De A-variant is onder normale omstandigheden van kracht. Werkgelegenheidsgarantie Uitgangspunt is dat de werknemer van werk naar werk begeleid wordt. Aan dit uitgangspunt is de voorwaarde verbonden dat werknemers bereid moeten zijn de eventuele (functie)veranderingen, die voortvloeien uit een nieuwe organisatieopzet, of een andere functie of standplaats te accepteren. Indien op het moment dat de werknemer boventallig wordt verklaard er geen passende functie kan worden aangeboden en de verwachting is dat deze niet binnen een redelijke termijn zal ontstaan, zullen werkgever en werknemer een persoonlijk mobiliteitsplan opstellen. Een en ander met inachtneming van de in dit plan opgenomen regels en procedures. Uitblijven van plaatsing Wanneer de inspanningen van werkgever en werknemer langdurig niet leiden tot het verwerven van een nieuwe functie, kunnen de werkgever en de werknemer in individuele gevallen middels een vaststellingsovereenkomst afspraken maken over beëindiging van het dienstverband. 17

9. Regelingen die behoren bij de B-variant Toepasbaarheid In de B-variant is sprake van een vastgestelde termijn van herplaatsing voordat tot ontslag over wordt gegaan. De werknemer kan aanspraak maken op een pakket aan mobiliteitsverhogende maatregelen zoals genoemd in hoofdstuk 7. Inspanningsverplichting De werkgever heeft een inspanningsverplichting om de werknemer te begeleiden van werk naar werk en de werkgever spant zich maximaal in om gedwongen ontslagen te voorkomen. Een procedure gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt gestart na het vaststellen van het reorganisatieplan en de daaruit voortvloeiende boventalligheid. Er is sprake van een minimale herplaatsingsperiode (tussen aankondiging boventalligheid en ontslag) afhankelijk van de duur van het dienstverband: - 6 maanden bij een dienstband van 0-5 jaar - 7 maanden bij een dienstverband van 5-10 jaar - 8 maanden bij een dienstverband van maximaal 10-15 jaar - 10 maanden bij een dienstverband van meer dan 15 jaar De medewerker heeft de plicht medewerking te verlenen aan herplaatsing binnen de organisatie van werkgever, alsook de plicht zich in te spannen om een passende functie buiten de organisatie van werkgever te verwerven. Wachtgeldregeling Het ontslag wordt gerealiseerd onder toekenning van de wachtgeldregeling uit de CAO VVT of de CAO GGZ. Er is afgesproken de huidige wachtgeldregeling van de CAO VVT als volgt te verbeteren: Het wachtgeld is gedurende de eerste zes maanden gelijk aan het laatstgenoten salaris en bedraagt vervolgens gedurende de volgende zes 3 maanden 80%, gedurende de daarop volgende 21 4 maanden 75% en vervolgens 70% van het salaris. Indien de cao op dit punt wordt gewijzigd worden nieuwe afspraken gemaakt. 3 In de CAO VVT is deze periode 3 maanden 4 In de CAO VVT is deze periode 2 jaar 18

10. Adviescommissie sociale begeleiding Samenstelling commissie In de commissie zit een lid namens de werkgever en een lid namens de werknemersorganisaties. Samen kiezen zij een onafhankelijke voorzitter. Indienen bezwaar De werknemer kan bezwaar aantekenen bij de adviescommissie sociale begeleiding indien hij van mening is dat de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen en procedures niet correct zijn toegepast. De werknemer kan binnen 2 weken schriftelijk bezwaar maken tegen een besluit van de werkgever. Het aantekenen van bezwaar schort het besluit niet op. Werkgever vraagt advies aan de adviescommissie De werkgever is verplicht advies aan te vragen bij de adviescommissie bij een ingediend bezwaar. De werkgever draagt er zorg voor dat de adviesvraag en het ingediende bezwaar binnen een week aan de adviescommissie sociale begeleiding wordt voorgelegd. Werkgever en werknemer zijn verplicht medewerking te verlenen aan de adviescommissie. Werkwijze adviescommissie De adviescommissie doet een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen één week na de beraadslagingen, met redenen omkleed, schriftelijk aan de betrokken werknemer en werkgever meegedeeld. De adviescommissie bepaalt binnen een week na ontvangst van het bezwaar of de behandeling mondeling of schriftelijk geschiedt en brengt de werknemer en de werkgever daarvan onmiddellijk op de hoogte. Indien de adviescommissie beslist het bezwaar schriftelijk af te handelen, stelt zij de werkgever in de gelegenheid binnen een week na deze beslissing een reactie op het bezwaarschrift van de werknemer bij de adviescommissie in te dienen. Op verzoek van de werkgever kan deze termijn met een week worden verlengd. Bepaalt de adviescommissie een mondelinge behandeling van het bezwaar dan vindt deze plaats binnen twee weken na deze beslissing. De adviescommissie roept partijen schriftelijk op. Tijdens de behandeling kunnen de betrokken werknemer en de werkgever worden gehoord, waarbij zij zich door een raadsman of andere vertegenwoordiging kunnen doen bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de adviescommissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken werknemer en de werkgever. De beraadslagingen van de adviescommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De leden van de adviescommissie zijn tot geheimhouding verplicht. 19

De adviescommissie is bevoegd tot: het horen van de betrokken werknemer en de huidige of toekomstige leidinggevende(n); het horen van interne of externe deskundigen. De daaraan eventueel verbonden kosten worden vergoed door de werkgever indien deze daarmee van tevoren heeft ingestemd. De adviescommissie brengt schriftelijk advies uit aan de werkgever. De werknemer ontvangt hiervan een afschrift. Besluit werkgever De werkgever maakt binnen een week na ontvangst van het advies het besluit bekend bij de werknemer en de adviescommissie. Het advies van de adviescommissie is zwaarwegend. Hiervan kan slechts op gemotiveerde gronden worden afgeweken. Indien de werkgever afwijkt van het advies doet hij/zij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de adviescommissie en aan de werknemer en de werkgever. Consequenties van een besluit Indien de commissie een functie-aanbod passend acht heeft de werknemer vanaf dat moment gedurende 7 werkdagen de gelegenheid het functieaanbod alsnog te aanvaarden. De werkgever brengt werknemer schriftelijk op de hoogte van de consequenties van het niet aanvaarden van de functie. Als de adviescommissie het aanbod niet passend acht wordt het herplaatsingstraject gecontinueerd. Rapportage De adviescommissie rapporteert over haar werkzaamheden op hoofdlijnen schriftelijk aan de Raad van Bestuur en ondernemingsraad. 20

ALDUS OVEREENGEKOMEN TE HUIZEN OP De werkgevers: Vivium Zorggroep en RIBW Gooi en Vechtstreek, gevestigd te Huizen, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door mevrouw M. Keijser, Raad van Bestuur Voor akkoord: en De werknemersorganisaties: ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer H. van den Wijngaard, bestuurder, Voor akkoord: CNV Publieke Zaak, gevestigd te s-gravenhage, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer R. Meenink-Bouwman, bestuurder, Voor akkoord: FBZ, Federatie van Beroepsorganisaties in de Zorg, gevestigd te Utrecht, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door mevrouw M. Langerak, onderhandelaar arbeidsvoorwaarden, Voor akkoord NU 91, beroepsorganisatie van de verpleging, gevestigd te Utrecht, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door, mevrouw E. Tibbe, Belangenbehartiger regio Noord-West Voor akkoord: 21