DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING SBWU

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING SBWU

INHOUDSOPGAVE Pagina 1. Preambule 1 2. Doel 2 3. Uitgangspunten 2 4. Hardheidsclausule 2 5. Begripsbepalingen 2 6. Overgangsprotocol bij fusie 4 7. Regels bij organisatieverandering 4 7.1 (Nieuwe) Organisatiestructuur of formatieplaatsenplan 4 7.2 Besluitvorming 4 7.3 Plaatsing 4 7.4 Vaststellen boventalligheid 5 7.5 Herplaatsingprincipes 5 7.6 Overplaatsing wanneer de functie op een andere werkplek binnen de SBWU wordt uitgeoefend 6 7.7 Overige maatregelen en rechten in het kader van het herplaatsing- en overplaatsingsbeleid 6 8. Algemene rechten in het kader van het Sociaal Plan Organisatieontwikkeling 7 8.A Algemene rechten bij overplaatsing of herplaatsing 7 8.A.1 Salaris bij gelijke en hogere functie 7 8.A.2 Salaris bij lagere functie 7 8.A.3 Onregelmatige dienst 7 8.A.4 Reiskosten woon-werkverkeer 7 8.B Rechten van een boventallige werknemer 8 8.B.1 Opzegtermijn 8 8.B.2 Sollicitatie 8 8.B.3 Onbetaald verlof 8 8.B.4 Studiekosten 8 8.B.5 Jubilea 8 8.B.6 Loonsuppletie 9 8.B.7 Verhuiskosten 9 8.B.8 Outplacement 9 8.B.9 Tijdelijke detachering 9 8.B.10 Om- en bijscholing gericht op het vergroten van kansen op de arbeidsmarkt 9 8.B.11 Voorstellen door de werknemer 9 8.B.12 Voorstellen door de werkgever 9 9. Bezwarencommissie 10 9.1 Samenstelling 10 9.2 Procedure indiening bezwaren 10 9.3 Procedure behandeling bezwaren 10

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING SBWU 1. PREAMBULE Conform de afspraken in de CAO GGZ is de SBWU met de werknemersorganisaties een doorlopend Sociaal Plan voor de periode 2006-2009 overeengekomen. Dit doorlopend sociaal plan organisatieontwikkeling voor de periode 2010-2013 is op vrijwel alle punten een voortzetting van het Sociaal Plan dat in werking is getreden op 13 juli 2006. Het bevat maatregelen en voorzieningen die de mogelijke nadelige rechtspositionele gevolgen van organisatieveranderingen voor werknemers bij de SBWU zoveel mogelijk opvangen. Dit doorlopend Sociaal Plan Organisatieontwikkeling treedt in werking op de datum van ondertekening. Aldus overeengekomen te Utrecht, datum - -2009 De werkgever De werknemersorganisaties De heer J.L.D.J. Berndsen Raad van Bestuur Mevrouw S. Sözen, ABVAKABO FNV Mevrouw M.L. van Loon Raad van Bestuur De heer R. Meenink-Bouwman CNV Publieke Zaak De heer B.H.G. Steehouder FBZ De heer G. Smit NU 91 1

2. DOEL Doel van dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling is om in geval van organisatiewijzigingen binnen de SBWU de mogelijke nadelige gevolgen daarvan voor werknemers te beperken. Dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling voorziet daartoe in een aantal maatregelen. 3. UITGANGSPUNTEN - Als gevolg van organisatieontwikkeling zullen gedwongen ontslagen worden vermeden. De insteek is om medewerkers van werk naar werk te begeleiden. - Voor zowel werknemers als werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling. - De werkgever zal belangrijke organisatieveranderingen in de zin van de Wet op de Ondernemingsraden, zo mogelijk tegelijkertijd met de daarbij behorende formatieplaatsenplannen ter advisering voorleggen aan de Ondernemingsraad. - Veranderingen die zullen worden doorgevoerd dienen voor de direct betrokkenen duidelijk te zijn. Gedurende het veranderingstraject zullen de werknemers en Ondernemingsraad zo volledig mogelijk worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en de stand van zaken. - Indien zich, naar het oordeel van partijen, onvoorziene externe omstandigheden en/of overheidsmaatregelen voordoen waardoor van de partijen niet verlangd kan worden zich aan dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling in overleg treden teneinde te komen tot een mogelijke wijziging van het bestaande Sociaal Plan Organisatieontwikkeling. - De bestaande concrete afspraken met een werknemer, die blijken uit de individuele arbeidsovereenkomst dan wel daarop betrekking hebbende correspondentie, en niet te maken hebben met de organisatiewijziging waardoor dit Sociaal Plan concreet van toepassing wordt, zullen niet als gevolg van de organisatiewijziging veranderen. - Extra zorgvuldig zal worden omgegaan met werknemers in kwetsbare situaties met een minder goede arbeidsmarktpositie. - De geldigheidsuur van dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling is voor de duur van 3 jaar na datum ondertekening. - Voorts zal ten minst eenmaal per jaar tussen werkgever en werknemersorganisaties overleg plaatsvinden over de wijze van continuering en/of eventuele bijstelling van dit plan. 4. HARDHEIDSCLAUSULE In gevallen waarin de toepassing van dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling afwijken na de bezwarencommissie gehoord te hebben. 5. BEGRIPSBEPALINGEN Begrippen die in dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling worden gehanteerd, zijn gebaseerd op de begripsbepalingen in de CAO-GGZ. Anciënniteit of Diensttijd: het aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de huidige werkgever en diens rechtsvoorganger(s). 2

Belangstellingsgesprek: gesprek waarin onder meer aan de orde komt voor welke functie(s) een werknemer een voorkeur heeft binnen het nieuwe formatieplaatsenplan. Bezwarencommissie: de commissie zoals bedoeld in hoofdstuk 9. Boventallig: boventallig is de werknemer wiens functie in de oude organisatiestructuur/personeelsformatie is komen te vervallen c.q. komt te vervallen en die nog niet herplaatst is in de (nieuwe) organisatiestructuur. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie afneemt. Formatieplaats: wordt als eenheid gehanteerd om een functie in het aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband van 36 uur per week. Formatieplaatsenplan: een overzicht van functies en formatieplaatsen in de nieuwe situatie met een omschrijving van het niveau van deze functies. Een nieuw formatieplaatsenplan wordt aan de OR voorgelegd ter advisering. Bij de samenstelling van het formatieplaatsenplan dient rekening gehouden te worden met de kwaliteit van een team ten behoeve van de dienstverlening aan de cliënten. Concreet betekent dat dat naast het niveau van de functies ook gestreefd wordt naar een goede man/vrouwverhouding, allochtoon/autochtoonverhouding en leeftijdsopbouw van het team. Functieniveau: het gewicht dat of de zwaarte die aan een functie is toegekend conform de indeling van de functiewaardering (FWG 3.0). Functiewijziging: indien in het takenpakket zodanige wijzigingen worden aangebracht dat de functie overwegend een andere inhoud krijgt. Gelijkwaardige functie: een functie die in dezelfde FWG-schaal is ingedeeld als de huidige functie, maar die qua inhoud en taken (geheel of gedeeltelijk) verschilt van de huidige functie. Geschikte functie: een functie die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar de mening van zowel werknemer als werkgever in alle redelijkheid door de werknemer kan worden uitgeoefend. Herplaatsing: is aan de orde als op grond van het formatieplaatsenplan de oude functie is vervallen. En kan tevens aan de orde zijn wanneer er sprake is van re-integratie als gevolg van arbeidsongeschiktheid. Herplaatsingkandidaat: werknemer die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing. Werknemers die in het kader van re-integratie als gevolg van arbeidsongeschiktheid in aanmerking komen voor herplaatsing. Hogere functie: een functie die in een hogere FWG-schaal dan de huidige functie is ingedeeld. Lagere functie: een functie die in een lagere FWG-schaal dan de huidige functie is ingedeeld (tot 1 schaal lager) Outplacement: interne begeleiding van één of meer werknemers bij sollicitatie of bij het zoekproces naar een nieuwe functie of baan buiten de organisatie, in opdracht van de werkgever en met medewerking van de werknemer, met het doel de zoekactiviteiten te stimuleren en de effectiviteit van de sollicitatie te vergroten. Externe begeleiding kan op verzoek van werkgever en werknemer ook plaatsvinden. 3

Overplaatsing: is aan de orde als de oude functie blijft bestaan maar moet worden uitgeoefend op een andere werkplek binnen de SBWU. Passende functie: een functie die aan een werknemer qua niveau en opleiding redelijkerwijs in relatie tot zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie kan van hetzelfde functieniveau zijn, een hogere schaal functieniveau of een lagere schaal functieniveau. Standplaats: een standplaats is de plek waar een werknemer het merendeel van zijn werkzaamheden verricht en welke als standplaats in de arbeidsovereenkomst dan wel in correspondentie aan de werknemer is vastgelegd. Voor werknemers, waarbij het criterium van het merendeel van zijn werkzaamheden niet tot vaststelling van een standplaats leidt, zal de werkgever een standplaats bepalen. Tijdelijk detacheren: het gedurende een bepaalde tijd met instemming van de werknemer bij een andere werkgever werkzaam zijn, waarbij het dienstverband met de werkgever gehandhaafd blijft Vigerende rechtspositie: CAO-GGZ Werkgever: SBWU, ten deze vertegenwoordigd door de heer J.L.D.J. Berndsen en mevrouw M.L van Loon, Raad van Bestuur van de SBWU. Werknemer: De persoon die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de werkgever, tenzij betrokkene: - niet onder de werkingssfeer van het begrip werknemer valt, als omschreven in de geldende CAO-GGZ; 6. OVERGANGSPROTOCOL (bij fusie of overdracht van de instelling of een gedeelte daarvan) Indien de SBWU voornemens is over te gaan tot fusie, samenwerking of uitbesteding van werkzaamheden zullen partijen als aanvulling op dit Sociaal Plan nadere afspraken maken betreffende de rechtspositie van de betrokken werknemers. 7. REGELS BIJ ORGANISATIEVERANDERING 7.1 (Nieuwe) Organisatiestructuur en formatieplaatsenplan De (nieuwe) organisatiestructuur wordt door de werkgever opgesteld. De organisatiestructuur omvat het aantal en de soorten functies, die vervuld moeten worden. Op basis van de (nieuwe) organisatiestructuur zal de werkgever een formatieplaatsenplan opstellen. In het formatieplaatsenplan zal worden aangegeven of er sprake is van boventalligheid dan wel of er sprake is van overplaatsing en of er passende functies zijn. 7.2 Besluitvorming De werkgever zal in het geval er sprake is van een organisatiewijziging deze voorgenomen organisatiewijziging en het formatieplaatsenplan tijdig voor advies voorleggen aan de Ondernemingsraad conform de Wet op de Ondernemingsraden, waarna vaststelling door de werkgever plaatsvindt. 7.3 Plaatsing 7.3.1 Bij plaatsing geldt als eerste uitgangspunt dat de werknemer zijn functie volgt. 7.3.2 Wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft wordt de kandidaat met de hoogste anciënniteit als 4

eerste geplaatst. Degenen die niet geplaatst worden, worden boventallig verklaard en komen voor herplaatsing in aanmerking. 7.3.3 Ten aanzien van de functies welke niet in de bestaande situatie maar wel in het nieuwe formatieplaatsenplan voorkomen, zal de werkgever deze functies aanbieden aan de herplaatsingkandidaten, alvorens intern en extern te gaan werven. 7.3.4 Indien aan de werknemer een functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: a. dezelfde functie; b. een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde functiegroepindeling); c. een functie op een hoger niveau; d. een functie op een lager functieniveau 1 functiegroep lager. 7.3.5 Aan de werknemer wordt een functieaanbod gedaan conform het gestelde in 7.3.4. Een aanbod van een passende functie kan door de werknemer niet worden geweigerd. De werknemer heeft twee weken bedenktijd om op het aanbod in te gaan. Weigert de werknemer dan zal de Bezwarencommissie worden ingeschakeld die het aanbod zal toetsen. Wanneer deze Commissie oordeelt dat het functieaanbod niet passend is, wordt het aanbod als niet gedaan beschouwd en wordt door de werkgever een nieuw aanbod aan de werknemer gedaan. Indien de Commissie oordeelt dat het aanbod wel als passend beschouwd wordt, dan krijgt de werknemer nog drie werkdagen de tijd om de passende functie alsnog te aanvaarden. De werkgever is gerechtigd ontslag aan te vragen in overeenstemming met de wettelijke bepalingen, indien de werknemer niet op het passende aanbod ingaat. 7.3.6 Herhaalde plaatsing Indien na herplaatsing in een nieuwe functie binnen zes maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt wordt geacht voor de functie, zal de werkgever een andere functie aanbieden. In dat geval wordt de hiervoor beschreven situatie niet beschouwd als weigering van een functie en is de procedure zoals beschreven bij 7.3.5 wederom geheel van toepassing. 7.4 Vaststellen boventalligheid Het boventallig stellen van werknemers geschiedt op basis van het anciënniteitsprincipe per functie zoals aangegeven in het formatieplaatsenplan. 7.5 Herplaatsingprincipes De herplaatsingprincipes gelden voor degenen wier functie op basis van het formatieplaatsenplan is komen te vervallen en die boventallig zijn geworden. Deze werknemers hebben bij vacatures voorrang: a. Er wordt naar gestreefd om elke te herplaatsen werknemer te plaatsen in een functie die hij of zij ambieert. Wanneer er meer kandidaten dan functies zijn is het nodig om op grond van een aantal principes te selecteren: * Allereerst: voldoen aan de functie-eisen op grond van kennis, ervaring en/of opleiding dan wel binnen afzienbare termijn, met een maximum van een half jaar, daaraan te kunnen voldoen. * Vervolgens: wordt gekeken naar de samenstelling van het team en wat nodig is voor de cliënten. Man/vrouw, allochtoon/autochtoon en leeftijdsopbouw. b. Herplaatsing mag niet leiden tot meer boventalligheid dan op grond van het formatieplaatsenplan al was vastgesteld in de betreffende functiegroep. 5

c. Met elke herplaatsingkandidaat wordt een belangstellingsgesprek gevoerd om te verkennen welke herplaatsingmogelijkheden en wensen er zijn. Aan een dergelijk gesprek kunnen geen rechten worden ontleend. De belangstelling wordt op een uniforme wijze geregistreerd. d. Indien aan de werknemer een functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: - dezelfde functie; - een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde functiegroep indeling) - een functie op een hoger niveau (indien er werknemers herplaatst moeten worden die in dit hogere functieniveau passen gaan deze voor) - een functie op een lager niveau maximaal 1 functiegroep lager. 7.6 Overplaatsing wanneer de functie op een andere werkplek binnen de SBWU wordt uitgeoefend Overplaatsing geschiedt op basis van het formatieplaatsenplan, met inachtneming van het principe mens volgt functie en het anciënniteitsprincipe. a. Met de werknemer die moet worden overgeplaatst zal een belangstellingsgesprek worden gevoerd. b. Indien meerdere werknemers die voldoen aan de functie-eisen voorkeur hebben voor eenzelfde functie binnen een specifieke afdeling/locatie wordt de voorkeur van de werknemer met de hoogste anciënniteit gehonoreerd. c. De werknemer is gehouden om in alle redelijkheid mee te werken aan een voorgestelde overplaatsing. Dit geldt ook bij, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke om-, her- en bijscholing. 7.7 Overige maatregelen en rechten in het kader van het herplaatsing- en overplaatsingsbeleid Indien er (nog) geen sprake is van plaatsing binnen de vastgestelde formatie kunnen de navolgende maatregelen genomen worden: a. Tijdelijke plaatsing De werkgever kan de werknemer voor wie nog geen functie middels procedures van het her- en overplaatsingsbeleid is gevonden, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging, tijdelijk plaatsen op een andere werkplek binnen de SBWU in dezelfde functie, een gelijkwaardige functie of een lagere functie. Duur van de plaatsing wordt in onderling overleg afgesproken. b. Tijdelijk detacheren Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer met diens instemming tijdelijk detacheren bij een andere werkgever. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. Duur van de detachering wordt in onderling overleg afgesproken. c. Vacatures Indien tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgorde in acht: a. de vacature wordt aangeboden aan de herplaatsingkandidaten; b. de vacature wordt aangeboden aan overplaatsingkandidaten die te kennen hebben gegeven een bepaalde voorkeur voor een afdeling en/of locatie te hebben; c. de vacature wordt vervolgens, indien a. en b. niet geleid hebben tot vervulling van de vacature, intern gepubliceerd; 6

d. indien binnen een termijn van zes weken de onder a., b. en c. genoemde vacaturestelling geen geschikte kandidaten heeft opgeleverd, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot externe werving. 8. ALGEMENE RECHTEN IN HET KADER VAN HET SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING In het eerste deel - deel A - van dit hoofdstuk worden de rechten aangegeven van werknemers die overgeplaatst of herplaatst gaan worden. In het tweede deel - deel B - van dit hoofdstuk worden de rechten aangegeven van werknemers die door de werkgever als boventallig zijn aangewezen. 8.A. Algemene rechten bij overplaatsing of herplaatsing 8.A.1 Salaris bij gelijke en hogere functie Indien de werknemer een functie aanvaardt en deze functie op gelijkwaardig niveau is ingedeeld, vergeleken met de huidige functie, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de andere functie het salaris behorende bij de nieuwe functie. Aanvaardt de werknemer een functie die hoger is ingedeeld dan de huidige functie dan ontvangt de werknemer vanaf datum uitoefening nieuwe functie tevens twee bevorderingsperiodieken (artikel 9, hoofdstuk 7 CAO-GGZ) 8.A.2 Salaris bij lagere functie Indien de werknemer een andere functie aanvaardt en deze functie is op een lager niveau ingedeeld, dan blijft het oude salaris met de bijbehorende periodieken, inclusief loonontwikkeling van kracht conform CAO GGZ. Werkgever en werknemer verrichten gedurende 2 jaar uiterste inspanningen om een geschikte of passende functie aan te bieden c.q. te verkrijgen. In eerste instantie binnen de SBWU en met instemming van medewerker ook daarbuiten. Bij weigering door werknemer van de geschikte of passende functie, zal salarisaanpassing plaatsvinden behorend bij de functie, waarin werknemer werkt. Komt er geen passende functie vrij dan zal na 2 jaar het oude salaris van kracht blijven, inclusief loonontwikkeling en bijbehorende periodieken. Tevens is hierbij het vermelde onder paragraaf 3 het 5 e aandachtstreepje van toepassing. 8.A.3 Onregelmatige dienst De werknemer die ten gevolge van een organisatieverandering/organisatieverandering niet meer in aanmerking komt voor Onregelmatige dienst heeft recht op compensatie conform het bepaalde in Hoofdstuk B Onregelmatige dienst art.5 van de CAO-GGZ. Werknemers van 55 jaar en ouder behouden, onverminderd het bepaalde in art. 5 lid 2 van Hoofdstuk 10 B Onregelmatige dienst, 50% van hun gemiddelde onregelmatigheidstoeslag. Werkgever zal, voor zover de regeling van de PGGM dit toelaat, voor 100% pensioengrondslag zorgdragen, op basis van het gemiddelde ORT-bedrag van het afgelopen jaar. 8.A.4 Reiskosten woon-werkverkeer Indien een werknemer naar een andere werkplek binnen SBWU wordt overgeplaatst of herplaatst zullen aantoonbare meerkosten voor het woon/werkverkeer worden vergoed op basis van de reisonkostenregeling woonwerkverkeer van de SBWU. Deze is namelijk gebaseerd op de vergoeding van een maandtrajectkaart openbaar vervoer 2 e klasse. In principe houdt de SBWU rekening met de nieuw af te leggen reisafstand indien de werknemer naar een andere werkplek overgeplaatst of herplaatst wordt. 7

De nieuwe standplaats voor de werknemer zal binnen een straal van 25 km liggen gemeten vanaf de voormalige standplaats. 8.B Rechten van een boventallige werknemer Deze rechten zijn tevens van toepassing op werknemers die door hun vertrek plaatsmaken voor boventallige werknemers. Hierbij moet iemand die vertrekt ook aantoonbaar en daadwerkelijk plaatsmaken voor een boventallige werknemer. 8.B.1 Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn voor de werknemer. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 8.B.2 Sollicitatie 8.B.2.1 8.B.2.2 Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. Op verzoek van de werkgever dient de werknemer zonodig de uitnodiging voor het gesprek te overhandigen. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten ten behoeve van sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door de werkgever vergoed. De werknemer dient de uitnodiging voor het gesprek en de specificaties/bonnen van de gemaakte reiskosten aan de werkgever te overhandigen. 8.B.3 Onbetaald verlof Indien een werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal op verzoek van de werknemer onbetaald verlof worden verleend. Dit om de wettelijke proeftijd volgens het Burgerlijk Wetboek bij de nieuwe werkgever te kunnen overbruggen. Wanneer de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever een overeenkomst voor bepaalde tijd is, kan de werknemer onbetaald verlof worden verleend voor de periode van maximaal 1 jaar. Of: De werknemer wordt voor de duur van de proeftijd danwel de duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (maximaal 1 jaar) gedetacheerd bij een andere werkgever. 8.B.4 Studiekosten Indien op de werknemer, op het moment van indiensttreding bij een nieuwe werkgever een studiekostenregeling van toepassing is, wordt hem een eventuele terugbetalingsverplichting kwijtgescholden. Indien de nieuwe werkgever de verplichtingen inzake studiekosten niet overneemt is de werkgever gehouden de regeling te blijven toepassen als ware de werknemer in zijn dienst gebleven. Het bepaalde in de vorige volzin is alleen van toepassing in die gevallen, waarin er een aanwijsbaar verband bestaat tussen de beëindiging van het dienstverband en het formatieplaatsenplan. 8.B.5 Jubilea De boventallige werknemer die zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren van de vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. 8.B.6 Loonsuppletie Indien de boventallige werknemer zelf ontslag neemt en bij een andere werkgever een lager betaalde functie aanvaardt met een zelfde arbeidsomvang maar met een 8

salaris dat lager is dan zijn huidige salaris, wordt het nieuwe salaris gedurende maximaal een jaar tijdelijk aangevuld tot het oude salaris, naar rato van het oorspronkelijk dienstverband. 8.B.7 Verhuiskosten De werknemer die vrijwillig ontslag neemt in het kader van boventalligheid worden de eventueel terug te betalen verhuiskosten kwijtgescholden. 8.B.8 Outplacement Een werknemer die boventallig is en geen of onvoldoende perspectief heeft bij de werkgever, kan met zijn instemming outplacement als faciliteit aangeboden krijgen om zodoende meer mogelijkheden te hebben om elders een passende baan te vinden. De kosten van het overeengekomen outplacementtraject zijn voor rekening van de werkgever. 8.B.9 Tijdelijke detachering a. De werkgever kan, op verzoek van de werknemer, de werknemer tijdelijk detacheren bij een andere werkgever. b. In geval van tijdelijke detachering wordt in de arbeidsvoorwaarden geen wijziging aangebracht. c. De eventueel voor de werknemer te maken kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. 8.B.10 Om- en bijscholing gericht op het vergroten van kansen op de arbeidsmarkt Op advies van de betrokken P&O-adviseur en/of een door de werkgever ingeschakelde externe organisatie worden mogelijkheden tot om- of bijscholing geboden indien daarmee door een werknemer een andere interne of externe functie wordt verkregen. Indien dit leidt tot het voorkómen of reduceren van boventalligheid bij organisatieontwikkeling, zijn de kosten van de om- of bijscholing voor rekening van de werkgever. 8.B.11 Voorstellen door de werknemer Individuele werknemers die als gevolg van een reorganisatie/ organisatieverandering boventallig worden kunnen met voorstellen komen die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief, daaronder begrepen een mogelijk overeen te komen premie bij vrijwillig ontslag of een vergoeding voor het volgen van bij- /omscholing. Deze voorstellen kunnen aan de werkgever worden voorgelegd en zullen in de geest van de vigerende rechtspositie worden besproken en beoordeeld. De acceptatie door werkgever en werknemer van een dergelijk voorstel kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en tot finale kwijting. Indien een voorstel leidt tot een dergelijk besluit kan een werknemer geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan Organisatieontwikkeling. 8.B.12 Voorstellen door de werkgever Daarnaast kan de werkgever aan een boventallige werknemer voorstellen doen inzake een afkoop van de in dit hoofdstuk genoemde regelingen, daaronder met name begrepen de afkoop van de bovenwettelijke regeling en van de regeling inzake loonsuppletie. De hoogte van de afkoop zal tussen de werkgever en de werknemer in onderling overleg worden overeengekomen. De acceptatie door werkgever en werknemer van een regeling leidt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. De werknemer die van dit artikel gebruik maakt kan verder geen beroep doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan Organisatieontwikkeling. 9

9. BEZWARENCOMMISSIE Individuele werknemers kunnen zich wenden tot een door de partijen bij dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling samengestelde bezwarencommissie om een bezwaar, inzake de toepassing van dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling, aanhangig te maken. Partijen bij dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling stellen een bezwarencommissie in, bestaande uit drie personen. De bezwarencommissie doet een uitspraak welke zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk vier weken na de beraadslagingen, met redenen omkleed bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en de werkgever wordt meegedeeld. De uitspraak wordt voor beide partijen als een zwaarwegend advies opgevat, waarvan alleen op zwaarwichtige gronden kan worden afgeweken. 9.1 Samenstelling - één lid en één plaatsvervanger worden benoemd door de werkgever, zijnde geen aan de werkgever verbonden functionaris; - één lid en één plaatsvervanger worden benoemd door de OR in overleg met de werknemersorganisaties, zijnde geen werknemer van de SBWU; - de twee leden van de bezwarencommissie wijzen gezamenlijk een derde, onafhankelijk lid, tevens voorzitter van de bezwarencommissie aan. De bezwarencommissie wordt bijgestaan door een secretaris. Het secretariaat wordt door de werkgever gevoerd. 9.2 Procedure indiening bezwaren De individuele werknemer kan zich schriftelijk wenden tot de bezwarencommissie. De bezwarencommissie is gebonden aan het Sociaal Plan Organisatieontwikkeling en de ingediende bezwaren moeten betrekking hebben op de individuele toepassing van dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling. Het bezwaar moet binnen twee weken nadat een directiebesluit is genomen bij de bezwarencommissie worden ingediend: - een bezwaar wordt schriftelijk ingediend door toezending van een met redenen omkleed verzoek aan de bezwarencommissie; - de werknemer die het bezwaar aanhangig maakt doet hiervan direct mededeling aan de werkgever, onder bijvoeging van een kopie van het bezwaarschrift; - na ontvangst van het verzoek dient de werkgever uiterlijk binnen drie weken een met redenen omkleed verweerschrift in te dienen bij de bezwarencommissie; - de werkgever zendt een kopie van het verweerschrift aan de werknemer die het bezwaar aanhangig heeft gemaakt; - de voorzitter van de bezwarencommissie kan - indien hij dit wenselijk acht - werknemer en werkgever opdragen nadere stukken in te dienen binnen een door hem te stellen termijn. 9.3 Procedure behandeling bezwaren a. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt in het algemeen plaats binnen zes weken na ontvangst van het verzoekschrift; b. Voor de mondelinge behandeling van het bezwaar worden werkgever en werknemer tenminste veertien dagen van tevoren schriftelijk uitgenodigd; c. Tijdens de behandeling worden werknemer en werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen laten bijstaan; d. Indien werknemer en werkgever getuigen en/of deskundigen willen doen horen, dienen zij hiervan tenminste acht dagen voor de dag waarop de mondelinge behandeling plaatsvindt, schriftelijk mededeling te doen, onder opgave van naam, adres en beroep der getuigen en/of deskundigen; 10

de kosten hiervan komen voor de partij die de getuigen en/of deskundigen hebben uitgenodigd; e. Aan de wederpartij dient hiervan onverwijld schriftelijk mededeling gedaan te worden; f. Werknemer, werkgever en hun raadsman worden in de gelegenheid gesteld ook zelf vragen te stellen aan de wederpartij en/of getuigen en/of deskundigen; g. De mondelinge behandeling van het bezwaar is openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders beslist; h. De beraadslagingen geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De tijdens deze zitting gedane mededelingen zijn geheim; i. De bezwarencommissie kan bepalen de behandeling van het bezwaar schriftelijk te doen; j. De bezwarencommissie neemt de beslissing met meerderheid van stemmen. De stemming geschiedt mondeling; k. Geen der leden mag zich van stemming onthouden; l. Inzake geschillen omtrent de procedure van bezwaar beslist de bezwarencommissie. De uitspraak bevat: - de naam van de werknemer die het bezwaar heeft ingediend; - de essentie van het bezwaarschrift en eventuele reactie; - de motieven van het besluit; - dagtekening en ondertekening door voorzitter en commissieleden. De werkgever en de bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen. 11