Sociaal Plan Stichting Zozijn Mei 2011 - Mei 2014 Van werk naar werk Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 1 van 24
Inhoudsopgave Overeenkomst...4 Preambule...5 Definities...6 Hoofdstuk 1: Algemene bepalingen...9 1.1 Doel...9 1.2 Uitgangspunten...9 1.3 Werkingssfeer...9 1.4 Looptijd...9 1.5 Hardheidsclausule...10 Hoofdstuk 2: Voorbereiding organisatieverandering...11 2.1 Samenhangend plan...11 2.2 Besluitvorming...11 Hoofdstuk 3: Plaatsing en herplaatsing...12 3.1 Procedure bij organisatieverandering...12 3.2.1 Plaatsingsprocedure...12 3.2.2 Principes bij plaatsing in een kleiner aantal formatieplaatsen...13 3.2.3 Bepaling geschiktheid voor een functie...13 3.3.1 Herplaatsingsprocedure...13 3.3.2 Verplichtingen bij herplaatsingsprocedure...14 Hoofdstuk 4: Effectuering (her)plaatsing door functieaanbod...15 4.1 Communicatie functieaanbod...15 4.2 Aanvaarden functieaanbod...15 4.3 Niet aanvaarden functieaanbod...15 4.4 Herhaald functieaanbod en proefplaatsing...16 Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 2 van 24
Hoofdstuk 5: Garanties arbeidsvoorwaarden...17 5.1 Duur garanties...17 5.2 Inschaling bij hoger of hetzelfde functieniveau...17 5.3 Inschaling bij lager functieniveau...17 5.4 Remplaçantenregeling...17 5.5 Salaris bij aanpassing arbeidsduur...17 5.6 Onregelmatigheidstoeslag...17 5.7 Reiskosten...18 Hoofdstuk 6: Adviescommissie Sociale Begeleiding...19 6.1 Instelling en samenstelling...19 6.2 Taak en bevoegdheden...19 6.3 Procedure indiening bezwaren...19 6.4 Procedure behandeling bezwaren...20 6.5 Uitspraak...20 6.6 Burgerlijk recht...20 Bijlage: Bijlage: Bijlage: Toelichting procedure medezeggenschap en documenten...21 Mobiliteitsbevordering...22 Sociaal Beleidskader bij organisatorische veranderingen zonder rechtspositionele gevolgen voor medewerkers...24 Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 3 van 24
Overeenkomst De ondergetekenden: De werkgever: Stichting Zozijn, evenals hun eventuele rechtsopvolgers, enerzijds, en De werknemersorganisaties: Abvakabo FNV, gevestigd te Zoetermeer; CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag; FBZ, gevestigd te Utrecht; NU 91, gevestigd te Utrecht. Onderkennen dat organisatieveranderingen met consequenties voor medewerkers zich regelmatig voordoen binnen Stichting Zozijn. Om duidelijkheid te verschaffen over wat medewerkers en de werkgever van elkaar kunnen verwachten, is het voorliggende Sociaal Plan en het bijgevoegde Sociaal Beleidskader opgesteld. Aldus overeengekomen te Wilp, 17 mei 2011 De werknemersorganisaties De werkgever Abvakabo FNV Mw. T. Tulner Stichting Zozijn Dhr. dr. P.L. Vriesema CNV Publieke Zaak Dhr. R.J. van Oosten FBZ Dhr. mr. B.H.G. Steehouder NU 91 Dhr. G. Smit Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 4 van 24
Preambule Zozijn is een zorgaanbieder die in haar zorgvisie heeft geformuleerd wat cliënten van de organisatie met haar medewerkers kunnen verwachten. Missie Visie Waarden Ontwikkelen met oog voor verschil. Zozijn ziet het als haar opdracht om op professionele wijze bij te dragen aan de ontwikkeling van mensen met een beperking; Regie op eigen leven. Zozijn draagt er aan bij dat alle cliënten hun eigen keuzes (kunnen) maken; Integer en vindingrijk. Zozijn is een betrouwbare organisatie die eerlijk en oprecht omgaat met de belangen van de mensen met een beperking en hun netwerk. De medewerkers van Zozijn zijn vaardig in het bedenken van oplossingen. Het is de opvatting binnen Zozijn dat de kernwaarden integer en vindingrijk het best ontwikkeld worden in de organisatie wanneer de medewerker ervaart dat de werkgever integer en vindingrijk omgaat met de belangen van de medewerker. Niet alleen via een Sociaal Plan maar ook in de dagelijkse praktijk van werken. Integriteit en vindingrijkheid zijn ook aan de orde bij het vinden van oplossingen om veranderingen inhoud te geven. Hierbij is het voor de medewerker en werkgever de uitdaging om het optimale werkaanbod te realiseren. Net als in de communicatie met cliënten en verwanten is duidelijkheid over wederzijdse rechten en plichten een voorwaarde. Binnen dit denkkader is het voorliggende Sociaal Plan en het bijgevoegde Sociaal Beleidskader geformuleerd. Het Sociaal Plan is van toepassing bij een organisatorische verandering als gevolg waarvan de rechtspositie van één of meer medewerkers wijzigt. Daarnaast zijn organisatieveranderingen zonder rechtspositionele gevolgen voor medewerkers niet meer weg te denken in zorgorganisaties. Zozijn vindt het van belang dat ook bij die veranderingen dezelfde waarden worden toegepast en op een vergelijkbare manier de belangen van medewerkers worden geborgd. Dit is vastgelegd in het bijgevoegde Sociaal Beleidskader. In bijlage 1 bij dit Sociaal Plan wordt in een schematisch overzicht weergegeven welke documenten van toepassing zijn in geval van een organisatorische verandering. Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 5 van 24
Definities Voor de begrippen die in dit Sociaal Plan worden gehanteerd, wordt ook verwezen naar de begripsbepalingen in de CAO Gehandicaptenzorg. Als in dit Sociaal Plan over hem/hij wordt gesproken, wordt ook haar/zij bedoeld. Adviescommissie Sociale Begeleiding De commissie zoals bedoeld in hoofdstuk 6 van dit Sociaal Plan. Afspiegelingsbeginsel Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie gelijkwaardige functies. De medewerkers van de categorie gelijkwaardige functies worden ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De verdeling van de formatieplaatsen over de leeftijdsgroepen vindt zo plaats dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie gelijkwaardige functies voor en na inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Vervolgens worden binnen elke leeftijdsgroep het anciënniteitsprincipe toegepast. Als peildatum geldt de laatste dag van de maand die voorafgaat aan de dag waarop de Bestuurder het formatieplaatsenplan formeel vaststelt conform artikel 2.2 van dit plan. Anciënniteitsprincipe Het principe waarbij op grond van diensttijd een onderscheid wordt gemaakt tussen medewerkers die een gelijke aanspraak hebben. Bij gelijke geschiktheid wordt de medewerker met de meeste dienstjaren als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat de plaatsing van de oudere medewerker voor de jonge. Belangstellingsregistratiegesprek Een gesprek tussen medewerker en werkgever met als doel om inzicht te krijgen in de mogelijkheden en wensen van de medewerker. Aan dit gesprek kunnen geen rechten worden ontleend; Competentietoets Een korte test om een vollediger beeld te kunnen vormen van de geschiktheid van de medewerker. Er wordt getoetst of de medewerker kan functioneren conform de functie-eisen van de betreffende functie. Detachering De omstandigheid dat een medewerker, met oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een vacature bij een andere werkgever tijdelijk werkzaamheden verricht. Detachering is alleen mogelijk met instemming van de medewerker. Diensttijd Het aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Indien de diensttijd eenmalig is onderbroken voor een periode van maximaal drie maanden, wordt dit beschouwd als een ononderbroken periode. De periode van de onderbreking telt niet mee. Als peildatum geldt de laatste dag van de maand die voorafgaat aan de dag waarop de Bestuurder het formatieplaatsenplan formeel vaststelt conform artikel 2.2 van dit plan. Formatieplaatsenplan Een overzicht van functies en formatieplaatsen in de situatie voor en na de verandering. Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 6 van 24
Functie Een geheel van taken en verantwoordelijkheden, zoals vastgelegd in de functiebeschrijving. Gelijkwaardige functie Een functie die hetzelfde of veranderd is ten opzichte van de oorspronkelijke functie, maar waarbij minimaal een substantieel deel van het takenpakket gelijk blijft. De verandering kan zijn op het gebied van taakinhoud en functie-eisen; niet ten aanzien van salarisniveau of opleidingsniveau. Herplaatsingskandidaat De medewerker die niet geplaatst is in een nieuwe, gelijkwaardige of passende functie en hiervan door de werkgever schriftelijk op de hoogte is gesteld. Herplaatsingstermijn De periode die de medewerker en werkgever nemen om herplaatsactiviteiten te verrichten, gericht op plaatsing in een gelijkwaardige of passende functie binnen of buiten de organisatie. Maandsalaris: Het bruto maandsalaris, inclusief het op grond van de CAO Gehandicaptenzorg geldige percentage voor vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. Maatwerk functie Een functie waarvan de taakinhoud, functie-eisen, opleidingsniveau verschilt ten opzichte van de oorspronkelijke functie en waarvan het salarisniveau twee of meer schalen afwijkt in vergelijking met de oorspronkelijke functie. Medewerker De persoon die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de werkgever conform artikel 1:1 lid b van de CAO Gehandicaptenzorg. Nieuwe functie Een functie die in het oude formatieplaatsenplan van de organisatie niet voorkwam. Oorspronkelijke functie De functie die de medewerker uitoefent, direct voorafgaande aan de datum waarop de organisatieverandering ingaat. Partijen Organisaties betrokken bij deze overeenkomst. Passende functie Een functie waarvan de taakinhoud, functie-eisen, opleidingsniveau en/of salarisniveau verschilt ten opzichte van de oorspronkelijke functie maar redelijkerwijs als geschikt kan worden aangemerkt. Een passende functie heeft hetzelfde salarisniveau, één salarisniveau hoger of één salarisniveau lager in vergelijking met de oorspronkelijke functie. Plaatsing Het benoemen van een medewerker op een gelijkwaardige of passende functie. Proefplaatsing Een voorlopige plaatsing in een passende functie met het doel om te onderzoeken of de medewerker op die functie definitief geplaatst kan worden. Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 7 van 24
Rechtspositie De rechten van de medewerker die voortvloeien uit de individuele arbeidsovereenkomst met de werkgever. Salarisniveau De functiewaarde (functiegroep) die aan een functie is toegekend door middel van het functiewaarderingsysteem FWG 3.0. Vervallen functie Een functie die in het nieuwe formatieplaatsenplan van de organisatie niet voorkomt. Werkgever Stichting Zozijn, rechtsgeldig vertegenwoordigd door de Bestuurder. Werknemersorganisaties Abvakabo FNV, CNV Publieke Zaak, FBZ, NU 91. Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 8 van 24
Hoofdstuk 1: Algemene bepalingen 1.1 Doel Het Sociaal Plan heeft als doel de belangen van medewerkers (individueel en onderling) te borgen bij een organisatieverandering met rechtspositionele gevolgen voor de medewerker, zodanig dat hiermee het belang van de organisatie of het organisatieonderdeel niet geschaad wordt. Bij het belang van de organisatie gaat het om de kwaliteit en de continuïteit van de zorg en de bedrijfsvoering. Het Sociaal Plan voorziet daartoe in een serie regelingen die een aanvulling zijn op de CAO Gehandicaptenzorg. 1.2 Uitgangspunten De tekst in dit Sociaal Plan is gebaseerd op een aantal belangrijke uitgangspunten: Zozijn informeert medewerkers tijdig over een organisatieverandering en faciliteert en stimuleert flexibiliteit, mobiliteit en vakmanschap ten einde het vinden van passend werk binnen en buiten Zozijn te bevorderen; Medewerkers behouden voor de zorg is een maatschappelijk belang. Er zal geen gedwongen ontslag plaatsvinden binnen de (her)plaatsingsprocedure, behalve wanneer de medewerker: 1. zich onttrekt aan zijn verplichting(en) om te komen tot herplaatsing (artikel 3.3.2); 2. volhardt in het ten onrechte weigeren van een functieaanbod (artikel 4.3). De medewerker en werkgever spannen zich maximaal in om een passende functie te vinden, binnen of buiten Zozijn. De wederzijdse rechten en plichten worden hiertoe uitgewerkt in dit Sociaal Plan. De werkgever overlegt na 5 maanden in een herplaatsingstermijn met de werknemersorganisaties. In dit overleg wordt gesproken over het perspectief van de herplaatsingskandidaat en eventuele (aanvullende) activiteiten om de herplaatsingskandidaat een toekomstperspectief te kunnen bieden (artikel 3.3.2). 1.3 Werkingssfeer Het Sociaal Plan is van toepassing bij een organisatorische verandering als gevolg waarvan de rechtspositie van één of meer medewerkers wijzigt. De bijlagen vallen niet onder de werkingssfeer van dit Sociaal Plan, maar vormen in situaties van verandering de aanvullende kaders waar de werkgever zich aan commiteert. Het Sociaal Plan is van toepassing op iedere medewerker die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd met de werkgever is aangegaan en die rechtspositionele gevolgen ondervindt van een organisatieverandering. Dit Sociaal Plan is niet van toepassing op afspraken die gemaakt zijn gedurende organisatieveranderingen die vóór mei 2011 binnen Zozijn of diens rechtsvoorgangers hebben plaatsgevonden of zijn aangevangen. Afspraken met een langere looptijd dan dit Sociaal Plan worden ook na beëindiging van het Sociaal Plan gehandhaafd. 1.4 Looptijd Dit Sociaal Plan treedt in werking op mei 2011 en is geldig tot mei 2014. Uiterlijk een half jaar vóór de expiratiedatum treden partijen in overleg over een eventuele verlenging of aanpassing van het Sociaal Plan. Beide partijen kunnen dit Sociaal Plan tot drie maanden voor de expiratiedatum schriftelijk opzeggen tegen de expiratiedatum. Indien geen Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 9 van 24
opzegging heeft plaatsgevonden door één van de partijen, wordt het Sociaal Plan met een jaar verlengd. Indien er zich, naar het gezamenlijke oordeel van partijen, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, treden partijen bij dit Sociaal Plan in overleg teneinde te komen tot een wijziging of aanvulling van het bestaande Sociaal Plan, dan wel tot de opstelling van een nieuw Sociaal Plan. De geldigheidsduur van dit Sociaal Plan kan gelet op voorgaande worden beperkt. Beide partijen hebben de inspanningsverplichting om binnen een redelijke en billijke termijn zorg te dragen dat een geldig Sociaal Plan overeengekomen is. Partijen hebben jaarlijks overleg over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan op grond van nieuwe inzichten en regelgeving. 1.5 Hardheidsclausule In gevallen waarin de toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een onredelijke of onbillijke situatie voor de individuele medewerker, zal de werkgever in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 10 van 24
Hoofdstuk 2: Voorbereiding organisatieverandering 2.1 Samenhangend plan De werkgever stelt vast in welk deel van de organisatie de verandering zich zal voltrekken. Wanneer de aard en omvang van de verandering adviesrecht behoeft van het bevoegde medezeggenschapsorgaan, stelt de werkgever een samenhangend plan op. Dit samenhangend plan geeft een overzicht van de volgende zaken: Heldere schets van het probleem en de oplossingen; Welke rechtspositionele maatregelen voor medewerkers aan de orde zijn; Het formatieplaatsenplan; Heldere procedure met tijdpad. In het formatieplaatsenplan wordt aangegeven welke functies komen te vervallen, nieuw, gelijkwaardig of passend zijn. 2.2 Besluitvorming De werkgever legt een samenhangend plan voor aan het bevoegde medezeggenschapsorgaan in geval van adviesrecht conform artikel 25 van De Wet op de Ondernemingsraden en artikel 10.2 van de CAO Gehandicaptenzorg. Daarna stelt de Bestuurder het samenhangend plan vast. Dit wordt aan het medezeggenschapsorgaan en de werknemersorganisaties bekend gemaakt. In geval van een verandering met rechtspositionele gevolgen die geen adviesrecht behoeft, informeert de werkgever het medezeggenschapsorgaan. In bijlage 1 bij dit Sociaal Plan wordt het bovenstaande schematisch weergegeven. Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 11 van 24
Hoofdstuk 3: Plaatsing en herplaatsing 3.1 Procedure bij organisatieverandering In dit hoofdstuk wordt beschreven op welke wijze de medewerker een plaats krijgt binnen de nieuwe organisatie. Hierbij worden de begrippen plaatsing en herplaatsing gebruikt. In het onderstaande schema wordt het proces van organisatieverandering beschreven: Voorbereiding organisatieverandering Plaatsing in nieuwe en gelijkwaardige functies Plaatsing in passende functies Herplaatsing intern /extern Overleg werknemersorganisaties Herplaatsingskandidaat Belangstellingsregistratiegesprek Overleg ondernemingsraad 3.2.1 Plaatsingsprocedure Bij de plaatsing van de medewerker, wordt de volgende plaatsingsprocedure gehanteerd: 1. Nieuwe functies worden zo vroeg mogelijk in de plaatsingsprocedure vacant gesteld en binnen de organisatie gepubliceerd. De medewerker stelt zich kandidaat door zijn interesse schriftelijk bij de werkgever kenbaar te maken. De plaatsing van de medewerker vindt plaats op basis van artikel 3.2.2.6 van dit Sociaal Plan; 2. De gelijkwaardige functies worden ingevuld. Het formatieplaatsenplan en artikel 3.2.2.4 van dit Sociaal Plan bepalen de volgorde van plaatsing van de medewerker in de gelijkwaardige functie; 3. Met de medewerker die niet kan instromen in een nieuwe of gelijkwaardige functie, volgt een belangstellingsregistratiegesprek. Dit heeft tot doel om inzicht te krijgen in de mogelijkheden en wensen van de medewerker. 4. De passende functies worden ingevuld. Artikel 3.2.2.5 van dit Sociaal Plan bepaalt de eventuele volgorde van plaatsing van de medewerker in de passende functie; 5. Voor medewerker die nog niet geplaatst is, wordt gekeken of plaatsing in een maatwerkfunctie mogelijk is. De plaatsing van de medewerker vindt plaats op basis van artikel 3.2.2.6 van dit Sociaal Plan en uitsluitend op basis van overeenstemming tussen werkgever en medewerker; 6. De medewerker die niet geplaatst is in een nieuwe, gelijkwaardige, passende of maatwerk functie krijgt de status van herplaatsingskandidaat; Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 12 van 24
7. De medewerker die in een nieuwe, gelijkwaardige, passende of maatwerk functie is geplaatst, krijgt hiervan een schriftelijk mededeling in de vorm van een functieaanbod conform artikel 4.1 van dit Sociaal Plan. De medewerker die de status herplaatsingskandidaat krijgt, wordt tijdens een persoonlijk gesprek hiervan op de hoogte gesteld, gevolgd door een schriftelijke bevestiging. Tijdens de uitvoering van de plaatsingsprocedure kan het gebeuren dat opeenvolgende stappen als gevolg van voorbereiding elkaar overlappen. 3.2.2 Principes bij plaatsing in een kleiner aantal formatieplaatsen Wanneer uit het formatieplaatsenplan blijkt dat het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft, gelden in volgorde van belang de volgende principes: 1. De werkgever spant zich maximaal in om de medewerker een functie te bieden en houdt bij het plaatsen rekening met de belangen van de medewerker; 2. In het vastgestelde samenhangend plan is expliciet beschreven of er verlies dreigt van benodigde competenties, hiermee de kwaliteit van zorg en dienstverlening in gevaar komt en welke functie(s) als gevolg hiervan buiten de plaatsingsprocedure vallen; 3. De plaatsing van een medewerker met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in een nieuwe, gelijkwaardige, passende of maatwerk functie, heeft voorrang op de plaatsing van een medewerker met arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd; 4. De werkgever hanteert het afspiegelingsbeginsel bij plaatsing in de gelijkwaardige functie; 5. Voor plaatsing in de passende functie geldt dat bij gebleken geschiktheid van de medewerker, het anciënniteitsprincipe wordt toegepast; 6. De werkgever selecteert voor plaatsing in de nieuwe en maatwerk functie de meest geschikte kandidaat. 3.2.3 Bepaling geschiktheid voor een functie De medewerker is per definitie geschikt voor een gelijkwaardige functie. De werkgever stelt de geschiktheid van de medewerker voor een nieuwe, passende of maatwerk functie vast. Hierbij geldt dat de medewerker geschikt is wanneer de werkgever van mening is dat hij in staat is om binnen 6 maanden aan de functie-eisen te voldoen. Om te komen tot bepaling van de geschiktheid van de medewerker voor een passende functie of een maatwerkfunctie, kan de werkgever besluiten voor functies met het salarisniveau FWG 40 of hoger een competentietoets in te zetten; Om te komen tot bepaling van de geschiktheid van de medewerker voor een nieuwe functie, wordt voor functies met het salarisniveau FWG 40 of hoger altijd een competentietoets ingezet. 3.3.1 Herplaatsingsprocedure De medewerker die tijdens de plaatsingsprocedure niet geplaatst is in de nieuwe organisatie en hiervan een schriftelijke bevestiging heeft ontvangen, heeft de status herplaatsingskandidaat. Binnen uiterlijk 4 weken wordt in samenspraak tussen werkgever en medewerker een persoonlijk werkplan gemaakt. Hierin staan de afspraken die moeten leiden tot het vinden van (tijdelijk) passend werk binnen of buiten Zozijn. Indien er op korte termijn aantoonbaar geen mogelijkheden tot plaatsing zijn, worden in het werkplan concrete afspraken gemaakt over mobiliteitsbevorderende maatregelen zoals bedoeld in bijlage 2 van dit Sociaal Plan. Bij overeenstemming ondertekenen de werkgever en medewerker het werkplan en worden de activiteiten beschreven in het werkplan Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 13 van 24
uitgevoerd. De verplichtingen van werkgever en de medewerker gedurende de herplaatsingsprocedure zijn uitgewerkt in artikel 3.3.2 van dit Sociaal Plan. De duur van de herplaatsingstermijn is 8 maanden, te rekenen vanaf het moment dat de medewerker is aangemerkt als herplaatsingskandidaat, maar kan op basis van een tussentijds overleg tussen werkgever en de werknemersorganisatie worden verruimd. 3.3.2 Verplichtingen bij herplaatsingsprocedure Om tijdens de herplaatsingsprocedure tot een maximaal resultaat te kunnen komen, gelden voor werkgever en de medewerker de volgende verplichtingen: De werkgever streeft ernaar de herplaatsingskandidaat te plaatsen in een functie die hij ambieert; De werkgever stelt zich actief en probleemoplossend op door ondermeer de inzet van mobiliteitsbevorderende maatregelen zoals benoemd in bijlage 2 van dit Sociaal Plan; De werkgever overlegt na 5 maanden, te rekenen vanaf het moment dat de medewerker is aangemerkt als herplaatsingskandidaat, met de werknemersorganisaties. In dit overleg wordt gesproken over het perspectief voor de medewerker, zowel in collectieve als individuele zin. Wanneer wordt vastgesteld dat dit perspectief aanwezig is, wordt tussen partijen besproken welke (aanvullende) maatregelen in redelijkheid of billijkheid van werkgever en/of de medewerker mogen worden verlangd om alsnog tot succesvolle herplaatsing te komen; Wanneer door partijen wordt vastgesteld dat dit perspectief onvoldoende aanwezig is, wordt besproken welke activiteiten door de werkgever worden ondernomen bij het aflopen van de herplaatsingstermijn; Tussen medewerker en werkgever vindt tijdens de herplaatsingstermijn minimaal 1 maal per 2 maanden een evaluatie en waar nodig bijstelling van het werkplan plaats; De herplaatsingskandidaat stelt zich actief en probleemoplossend op met een bereidheid tot een maximale inzetbaarheid; De werkgever kan overgaan tot beëindiging van het dienstverband met de herplaatsingskandidaat wanneer hij aantoonbaar niet actief meewerkt aan het opstellen van het persoonlijk werkplan, een succesvolle plaatsing, dan wel zonder redelijke grond weigert gemaakte afspraken na te komen. De beëindiging is uitsluitend mogelijk na één herhaalde reclamatie, schriftelijke vastlegging hiervan en een advies van de Adviescommissie Sociale Begeleiding; De herplaatsingskandidaat kan, voor zolang er nog geen gelijkwaardige of passende functie beschikbaar is voor ten hoogste de duur van 8 maanden, worden verplicht andere werkzaamheden te verrichten. Dit zijn werkzaamheden die redelijkerwijs van de medewerker kunnen worden gevraagd. Gedurende deze overbruggingsperiode behoudt de medewerker zijn rechten gekoppeld aan de status van herplaatsingskandidaat. Daar waar tussen werkgever en medewerker geen overstemming is over de besluiten op basis van het bovenstaande, kan bezwaar worden aangetekend bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 14 van 24
Hoofdstuk 4: Effectuering (her)plaatsing door functieaanbod 4.1 Communicatie functieaanbod Als door het aanbieden van een functie de inhoud van het werk of de werkplek van de medewerker wijzigt, dan overlegt de werkgever hierover in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken medewerker; Het functieaanbod wordt uiterlijk 3 weken voor de inwerktreding aan de medewerker schriftelijk kenbaar gemaakt. Hierbij wordt minimaal melding gemaakt van de bezwaarprocedure en rechtspositionele wijzigingen in de individuele arbeidsovereenkomst. 4.2 Aanvaarden functieaanbod De medewerker maakt kenbaar het functieaanbod te accepteren door binnen 14 dagen na dagtekening van het functieaanbod een ondertekende aanvulling arbeidsovereenkomst te retourneren. Het uitblijven van het in artikel 4.3 benoemde bezwaar wordt ook beschouwd als acceptatie van het aanbod en de werkgever zal in dit geval de medewerker verzoeken alsnog de aanvulling arbeidsovereenkomst ondertekend terug te sturen. 4.3 Niet aanvaarden functieaanbod Een aanbod van een gelijkwaardige functie kan uitsluitend worden geweigerd wanneer de medewerker hiermee vacatureruimte creëert voor een andere medewerker en dit niet leidt tot verdringing op een ander functieniveau. Deze situatie dient in het belang van de organisatie uit te pakken en vooraf schriftelijk akkoord te zijn bevonden door de Bestuurder. Indien de duur van de enkele reis woon-werkverkeer samenhangend met de plaatsing voor een dienst/werkdag meer dan anderhalf uur bedraagt, zal als de medewerker dit wenst, deze functie niet als gelijkwaardig of passend worden beschouwd. Als de medewerker van oordeel is dat een functieaanbod niet passend is, dient de medewerker binnen 7 dagen na dagtekening van het functieaanbod bezwaar aan te tekenen bij de werkgever. De werkgever reageert binnen 7 dagen schriftelijk op het bezwaar. Indien de medewerker zich niet kan vinden in het antwoord op zijn bezwaar, dient hij dit binnen 14 dagen na dagtekening van de reactie op het bezwaar, een schriftelijk bezwaarschrift in te dienen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Wanneer de Adviescommissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat de aangeboden functie ten onrechte is geweigerd, dan wordt de medewerker en werkgever hierover schriftelijk geïnformeerd. De medewerker krijgt na ontvangst van het bericht van de werkgever nog 7 dagen de gelegenheid de aangeboden functie alsnog te accepteren door ondertekende aanvulling arbeidsovereenkomst te retourneren bij de werkgever. Volhardt de medewerker in zijn weigering dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen. De werkgever informeert de medewerker schriftelijk over de ontslagprocedure en de consequenties van het ontslag. Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding de aangeboden functie als niet redelijk beschouwt, wordt door de werkgever voor zover mogelijk opnieuw een functieaanbod gedaan of volgt bevestiging van de status als herplaatsingskandidaat. Indien de medewerker dit tweede functieaanbod niet accepteert, dient hij dit binnen 7 dagen na dagtekening van het tweede functieaanbod schriftelijk aan de werkgever mede te delen. De werkgever reageert binnen 7 dagen schriftelijk op het bezwaar. Indien de medewerker zich niet kan vinden in het antwoord op zijn bezwaar, dient hij dit binnen 14 dagen na dagtekening van de reactie op het bezwaar, een schriftelijk bezwaarschrift in te dienen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 15 van 24
De verdere procedure is in overeenstemming met het bepaalde in hoofdstuk 6. 4.4 Herhaald functieaanbod en proefplaatsing Als de medewerker werkzaam is in de passende functie en binnen 1 jaar na aanvang van de werkzaamheden blijkt dat de medewerker, buiten zijn schuld, niet geschikt is voor de functie, wordt door de werkgever voor zover mogelijk opnieuw een passende functie aangeboden of volgt (her)bevestiging van de status als herplaatsingskandidaat. Dezelfde condities gelden wanneer voorafgaande aan de definitieve plaatsing een proefplaatsing wordt afgesproken. Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 16 van 24
Hoofdstuk 5: Garanties arbeidsvoorwaarden 5.1 Duur garanties De garanties benoemd in dit hoofdstuk hebben een maximale duur van de looptijd van de arbeidsovereenkomst van de medewerker en komen te vervallen bij een vrijwillige functiewijziging. 5.2 Inschaling bij hoger of hetzelfde salarisniveau Indien de medewerker binnen de organisatie een functie aanvaardt en deze functie hoger of op hetzelfde salarisniveau is ingedeeld, vergeleken met de oorspronkelijke functie, ontvangt de medewerker vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die andere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij de andere functie. 5.3 Inschaling bij lager salarisniveau Indien de medewerker binnen de organisatie een functie aanvaardt en deze functie op een lager niveau is ingedeeld dan de oorspronkelijke functie, behoudt de medewerker de oude salarisschaal inclusief de daarbij behorende uitloop. Deze salarisgarantie is niet van toepassing wanneer de medewerker vrijwillig heeft afgezien van een functieaanbod door de werkgever op een hoger salarisniveau en dit niet valt onder een onderlinge overeenstemming tussen werkgever en medewerker t.a.v. remplaceren. Gedurende een overgangstermijn van 2 jaar wordt door de werkgever en medewerker actief gezocht naar een functie op minimaal het oude salarisniveau. De medewerker verliest de toegekende salarisgarantie wanneer hij in deze periode een passend functieaanbod op minimaal het oude salarisniveau weigert. Wanneer er in de periode van 2 jaar geen passend functieaanbod kan worden gedaan, behoudt de medewerker de salarisgarantie gedurende de uitoefening van de functie. 5.4 Remplaçantenregeling De medewerker die bereid is afstand te doen van een gelijkwaardige functie als bedoeld in artikel 4.3, ontvangt de in artikel 5.3 benoemde salarisgarantie bij plaatsing in een passende functie op een lager salarisniveau. 5.5 Salarisgarantie bij aanpassing arbeidsduur Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager salarisniveau urenuitbreiding plaatsvindt, geldt voor de gehele arbeidsduur de geldende salarisgarantie. Bij een urenvermindering wordt de salarisgarantie berekend naar rato van het mindere aantal uren. 5.6 Onregelmatigheidstoeslag De medewerker die voorafgaande aan het functieaanbod tenminste 3 jaar onafgebroken een onregelmatigheidstoeslag heeft ontvangen en die door wijziging van de rechtspositie minder of niet meer in aanmerking komt voor deze toeslag, behoudt in een afbouwende reeks gedurende 24 maanden aanspraak op het bedrag waarmee de onregelmatigheidstoeslag is verminderd. Deze garantie is niet van toepassing op de medewerker die gebruik maakt van de remplacantenregeling zoals bedoeld in artikel 5.4 of wanneer sprake is van een tijdelijke vermindering van de onregelmatige dienst. De hoogte van de tegemoetkoming wordt door de werkgever vastgesteld. Dit gebeurt door een vergelijking van de situatie vóór en na de verandering van rechtspositie: Onregelmatigheidstoeslag vóór de verandering: er wordt berekend hoeveel onregelmatigheidstoeslag de betrokken medewerker gemiddeld per maand ontving in de 3 maanden direct voorafgaande aan de verandering van rechtspositie. Indien de 3 maanden niet Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 17 van 24
representatief zijn voor de hoogte van de onregelmatigheidstoeslag van de betrokken medewerker, zal het gemiddelde over de 12 maanden direct voorafgaande aan de verandering van rechtspositie als grondslag dienen; Onregelmatigheidstoeslag na de verandering: aan het eind van elke periode van 3 maanden na verandering van rechtspositie, wordt de gemiddeld ontvangen onregelmatigheidstoeslag per maand vastgesteld. De tegemoetkoming bedraagt gedurende het eerste jaar 70% en gedurende het tweede jaar 50% van het hierboven genoemde verschil. Indien de medewerker een functie aanvaardt waarvan de som van het salaris en de onregelmatigheidstoeslag hoger is dan de som van het salaris en de onregelmatigheidstoeslag bij de oorspronkelijke functie, vervalt de garantie. 5.7 Reiskosten De medewerker die als gevolg van een wijziging van werkplek dagelijks een kortere reisafstand (uitgedrukt in kilometers) moet overbruggen, ontvangt vanaf de ingangsdatum van deze wijziging de hierbij passende vergoeding. Een en ander geheel volgens de van toepassing zijnde reiskostenregelingen. De medewerker die als gevolg van een wijziging van werkplek dagelijks een langere reisafstand (uitgedrukt in kilometers) moet overbruggen en hierdoor geconfronteerd wordt met aantoonbare meerkosten woon-werkverkeer, krijgen deze meerkosten gedurende een periode van twee jaar vergoed. Na deze periode valt de medewerker terug op de volgens de reiskostenregeling woon-werkverkeer gebruikelijke vergoeding. Als basis voor de berekening van deze aantoonbare meerkosten geldt het verschil tussen de reiskostenvergoeding woon-werkverkeer voor de oorspronkelijke werkplek en de nieuwe kosten op basis openbaar vervoer 2de klasse. Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 18 van 24
Hoofdstuk 6: Adviescommissie Sociale Begeleiding 6.1 Instelling en samenstelling Partijen bij dit Sociaal Plan stellen een Adviescommissie Sociale Begeleiding in. De Adviescommissie Sociale Begeleiding bestaat uit drie personen: Één lid wordt benoemd door de werkgever, zijnde geen aan de werkgever verbonden functionaris; Één lid wordt benoemd door de werknemersorganisaties, partij bij dit Sociaal Plan, zijnde geen bestuurder die belast is met de belangenbehartiging bij de werkgever; De twee leden van de bezwarencommissie wijzen gezamenlijk een derde, onafhankelijk lid, tevens voorzitter van de Bezwarencommissie, aan. De commissie wordt bijgestaan door een secretaris. Het secretariaat wordt door de werkgever gevoerd. 6.2 Taak en bevoegdheden Deze Adviescommissie Sociale Begeleiding adviseert de bezwaarde (werkgever of individuele medewerker) schriftelijk over de toepassing van dit Sociaal Plan in geval van een organisatieverandering met rechtspositionele gevolgen. De commissie heeft het recht: Tot het horen van de betrokken medewerker en werkgever; Tot het horen van deskundigen. De werkgever en de medewerker zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de commissie te verlenen. De kosten van de commissie worden gedragen door de werkgever. 6.3 Procedure indiening bezwaren De medewerker en werkgever kunnen zich binnen twee weken na het verkrijgen van het bestreden besluit of ontstaan van een geschil, schriftelijk wenden tot de Adviescommissie Sociale Begeleiding; Het bezwaar wordt met redenen omkleed; De medewerker of werkgever die het bezwaar aanhangig maakt (hierna ook te noemen: de bezwaarde) doet hiervan direct mededeling aan de wederpartij (hierna ook te noemen: de verweerder), onder bijvoeging van een kopie van het bezwaarschrift; Na ontvangst van het verzoek dient de verweerder uiterlijk binnen drie weken een met redenen omkleed verweerschrift in bij de commissie; Een kopie van het verweerschrift zendt de verweerder aan de bezwaarde; De voorzitter van de commissie kan desgewenst de bezwaarde en de verweerder opdragen stukken in te dienen binnen een door de voorzitter te stellen termijn. Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 19 van 24
6.4 Procedure behandeling bezwaren a. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt binnen 6 weken na ontvangst van het bezwaarschrift plaats. Indien wordt afgeweken van deze termijn wordt hiervan onder opgave van redenen en een nieuwe datum mededeling gedaan; b. Voor de behandeling worden werkgever en medewerker tenminste 14 dagen van tevoren schriftelijk uitgenodigd; c. Tijdens de behandeling worden medewerker en werkgever gehoord, waarbij zij zich op eigen kosten desgewenst door een derde kunnen laten bijstaan; d. Indien medewerker en werkgever getuigen of deskundigen willen doen horen, doen zij hiervan tenminste acht dagen vóór de dag waarop de mondelinge behandeling plaatsvindt, schriftelijk mededeling, onder opgave van naam, adres en beroep van getuigen of deskundigen, ook aan de wederpartij; e. Medewerker, werkgever en hun eventuele raadsman worden in de gelegenheid gesteld ook zelf vragen te stellen aan de wederpartij, getuigen en deskundigen. f. De mondelinge behandeling van het bezwaar is niet openbaar, tenzij de commissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken werknemer en werkgever. De tijdens deze zitting gedane mededelingen zijn geheim; g. De commissie kan bepalen de behandeling van het bezwaar schriftelijk te doen. h. De commissie neemt de beslissing met meerderheid van de stemmen. De stemming geschiedt mondeling. Geen van de leden mag zich van stemming onthouden; i. Behandelingen en beraadslagingen geschieden bij voorkeur in voltalligheid, maar in ieder geval in het bijzijn van de leden of plaatsvervangers benoemt door de werkgever, respectievelijk de werknemersorganisaties; j. In geval van geschillen omtrent de procedure van bezwaar beslist de commissie. 6.5 Uitspraak De uitspraak bevat: De naam van de bezwaarde en verweerder; De essentie van het bezwaarschrift en eventuele reactie; De motivatie voor het wel of niet ontvankelijk en gegrond verklaren van het bezwaarschrift; De motieven voor het besluit; Dagtekening en ondertekening door voorzitter en commissieleden. De uitspraak van de commissie wordt zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk 4 weken na de behandeling, aan de bezwaarde en de werkgever meegedeeld, met redenen omkleed en bij aangetekend schrijven. Deze termijn kan met 2 weken worden verlengd. De werkgever is, indien het bezwaar gegrond is verklaard, verplicht een nieuw besluit te treffen met inachtneming van de uitspraak van de commissie. Van het advies van de commissie kan alleen op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Afwijking van het advies dient schriftelijk gemotiveerd te worden meegedeeld aan de commissie en de tegenpartij. 6.6 Burgerlijk recht Wanneer de medewerker zijn bezwaar al bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, kan hij geen bezwaar indienen bij de commissie. Wanneer tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever of de medewerker het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de commissie de verdere behandeling. Na de behandeling door de Adviescommissie Sociale Begeleiding is het indienen van een klacht bij klachtencommissie van Zozijn op basis van dezelfde grond niet meer mogelijk. Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 20 van 24
Bijlage 1: Toelichting procedure medezeggenschap en documenten Figuur 1: procedure medezeggenschap Figuur 2: toepassing documenten voor medewerkers in geval van een organisatieverandering Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 21 van 24
Bijlage 2: Mobiliteitsbevordering 1. Inleiding In deze bijlage wordt beschreven welke mobiliteitsbevorderende maatregelen met de medewerker kunnen worden getroffen. Niet elke organisatieverandering is hetzelfde en het kan dus maatwerk verlangen om de gewenste mobiliteitsbevordering te realiseren. Partijen kunnen aanvullende mobiliteitsbevorderende maatregelen overeenkomen naar gelang de aard en omvang van de verandering. 2. Werkingssfeer mobiliteitsbevordering De mobiliteitsbevorderende maatregelen benoemd in deze bijlage kunnen worden gemaakt met de medewerker die: Ten gevolge van een organisatieverandering door de werkgever schriftelijk als herplaatsingskandidaat is aangewezen; Door vermindering van de arbeidsduur of vertrek uit de organisatie daadwerkelijk formatieruimte vrijmaakt voor een herplaatsingskandidaat. 3. Detachering Het uitoefenen van een passende functie buiten Zozijn kan plaatsvinden op basis van detachering. Dit kan alleen met toestemming van de medewerker en voor de maximale duur van 1 jaar. Medewerker en werkgever kunnen eenmalig een verlenging voor de maximale duur van 1 jaar overeenkomen. De arbeidsovereenkomst en arbeidsvoorwaarden overeengekomen met Zozijn blijven onverminderd van kracht. De medewerker dient zijn niet meewerken aan de detachering te motiveren. 4. Scholing Om de kansen op een nieuwe werkplek binnen of buiten de organisatie te vergroten (of om binnen een nieuwe functie kennis en vaardigheden te verkrijgen) kunnen er faciliteiten voor scholing geboden kunnen worden. Hiertoe kan worden overgegaan indien er een duidelijk perspectief voor een nieuwe functie aanwezig is. Dit is ter beoordeling door de werkgever. 5. Sollicitatieverlof en reiskostenvergoeding Op diens verzoek wordt aan de medewerker betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. Op verzoek van de werkgever dient de medewerker de bescheiden te overleggen. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten ten behoeve van een sollicitatie niet vergoedt, dan worden deze in redelijkheid en billijkheid door de werkgever vergoed op basis openbaar vervoer 2de klasse. 6. Afzien van een opzegtermijn Indien de medewerker daarom verzoekt, kan bij vrijwillige uitdiensttreding door werkgever afgezien worden van de geldende opzegtermijn. 7. Onbetaald verlof Indien de medewerker een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft afgesloten bij een nieuwe werkgever, zal op basis van een vooraf ingediend verzoek van de medewerker onbetaald verlof worden verleend voor de periode van 2 maanden, hetgeen schriftelijk wordt vastgelegd. Dit om een proeftijd volgens het Burgerlijk Wetboek bij de nieuwe werkgever te kunnen overbruggen. Voor uitsluitend herplaatsingskandidaten geldt een verruimde mogelijkheid tot onbetaald verlof wanneer de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever een overeenkomst voor bepaalde tijd is. Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 22 van 24
In deze situatie kan de herplaatsingskandidaat onbetaald verlof worden verleend voor de periode van maximaal 1 jaar. Indien de medewerker na de periode van onbetaald verlof terugkeert bij de huidige werkgever en er een pensioenbreuk zou optreden omdat de nieuwe werkgever niet viel onder de werkingssfeer van het Pensioenfonds Zorg & Welzijn, zal de huidige werkgever na terugkeer van de medewerker zorg dragen voor voortzetting van deelname, en de volledige kosten van het werkgevers- en medewerkersdeel voor zijn rekening nemen gedurende de periode van het onbetaald verlof voor zover wet- en regelgeving dit toelaten. 8. Kwijtschelding studiekosten Indien de medewerker in dienst treedt bij een andere werkgever en de nieuwe werkgever de verplichtingen op het gebied van studiekosten niet overneemt, is werkgever gehouden de regeling te blijven toepassen als ware de medewerker in zijn dienst gebleven. Een eventuele terugbetalingsverplichting op het gebied van studiekosten zal worden kwijtgescholden. 9. Jubileumuitkering De medewerker die, in overleg met de werkgever, zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij vertrek uitbetaald. De uitkering wordt niet betaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de oorspronkelijke werkgever meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. 10. Voorstellen door de medewerker De individuele medewerker kan met een voorstel komen wat kan leiden tot verbetering van het toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Het voorstel kan aan de werkgever worden voorgelegd en zal in de geest van de vigerende rechtspositie worden besproken en beoordeeld. Na acceptatie door werkgever en medewerker, kan een medewerker geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan. 11. Finale kwijting Op het moment van beëindiging van het dienstverband vindt afrekening en eventuele kwijtschelding plaats van arbeidsvoorwaarden of faciliteiten waarop de medewerker op basis van de CAO Gehandicaptenzorg of het Sociaal Plan recht heeft. 12. Bezwaar Indien de medewerker van mening is dat hij onvoldoende ondersteuning van de werkgever krijgt ten aanzien van artikelen benoemd in dit hoofdstuk, dan kan hij bezwaar indienen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 23 van 24
Bijlage 3: Sociaal Beleidskader bij organisatorische veranderingen zonder rechtspositionele gevolgen voor medewerkers 1. Doel Organisatorische veranderingen zonder rechtspositionele gevolgen voor medewerkers, kunnen voor individuele medewerkers een grote impact hebben. Het is van belang dat ook in deze situaties belangen van medewerkers (individueel en onderling) zijn geborgd en dat tegelijkertijd de belangen van het organisatieonderdeel ofwel de kwaliteit en continuïteit van de zorg en de bedrijfsvoering niet geschaad worden. Dit Sociaal Beleidskader voorziet daartoe in een serie uitgangspunten die een aanvulling zijn op de CAO Gehandicaptenzorg. 2. Werkingssfeer Het Sociaal Beleidskader is van toepassing bij een organisatorische verandering zonder rechtspositionele gevolgen voor medewerkers. 3. Principes bij plaatsing Bij een organisatorische verandering zonder rechtspositionele gevolgen voor medewerkers gelden de volgende principes: De werkgever voert een belangstellingsregistratiegesprek met de medewerker; De medewerker wordt geplaatst in een gelijkwaardige functie. De werkgever houdt bij plaatsing in de gelijkwaardige functie rekening met individuele competenties, effectieve teamsamenstelling en maximalisatie van de oplossingen voor alle betrokken medewerkers. Deze afweging kan leiden tot plaatsing binnen het organisatieonderdeel waar de verandering zich voordoet of elders binnen de organisatie. 4. Besluitvorming De werkgever stelt vast in welk deel van de organisatie de verandering zich zal voltrekken. De werkgever legt een samenhangend plan voor aan het bevoegde medezeggenschapsorgaan in geval van adviesrecht conform artikel 25 van De Wet op de Ondernemingsraden en artikel 10.2 van de CAO Gehandicaptenzorg. Daarna stelt de Bestuurder het samenhangend plan vast. In geval van een verandering zonder rechtspositionele gevolgen voor medewerkers, informeert de werkgever het bevoegde medezeggenschapsorgaan. 5. Bezwaar De bepalingen van de CAO Gehandicaptenzorg zijn van toepassing op de individuele oplossingen voor medewerkers. Medewerkers kunnen bezwaar indienen volgens de reguliere bezwarenprocedure, niet zijnde de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 24 van 24