SOCIAAL PLAN DE DRIESTROOM 11 februari 2010 t/m 10 februari 2012 onderhandelaarsakkoord
|
|
- Emiel van Veen
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 SOCIAAL PLAN DE DRIESTROOM t/m 10 februari 2012 onderhandelaarsakkoord Sociaal Plan
2 Inhoudsopgave Blz. 1. Preambule 3 2. Doel 4 3. Uitgangspunten 4 4. Begripsbepalingen 5 5. Werkingssfeer en toepassing 7 6. Procedure bij organisatieverandering Besluitvorming Formatieplaatsenplan Het bepalen van boventalligheid Communicatie van boventalligheid Belangstellingsregistratie Herplaatsing Regelingen voor werknemers Salarisgarantie Afbouw Onregelmatigheidstoeslag (ORT) Opleiding, vorming en training Interpretatie Sociaal Plan Hardheidsclausule Looptijd 14 Bijlage 1 Adviescommissie Sociale Begeleiding 15 Bijlage 2 Mobiliteitsbevorderende maatregelen 17 Bijlage 3 Belangstellingsregistratieformulier 20 Sociaal Plan
3 1. Preambule Werkgever, Stichting De Driestroom, evenals hun eventuele rechtsopvolgers, enerzijds en Werknemersorganisaties - ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer - CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag - FBZ, gevestigd te Utrecht - NU 91, gevestigd te Utrecht anderszijds, Overwegende dat: 1. De Driestroom een organisatie is die voortdurend dient in te spelen op de veranderingen in de omgeving om blijvend een zorgaanbod te kunnen leveren dat tegemoet komt aan de wensen en behoeften van haar cliënten; 2. het voor zowel de werkgever als de werknemers van De Driestroom van belang is dat zij mee ontwikkelen en groeien in die veranderende omgeving; 3. hier kansen voor werknemers liggen om zich te ontplooien, meer autonomie en zeggenschap te verkrijgen over het eigen werk en gewaardeerd te worden voor de eigen inbreng en bijdrage; 4. werknemers breder en meer flexibel inzetbaar zullen moeten zijn; 5. het vorengaande leidt tot een continu proces van veranderen en verbeteren van de zorg- en dienstverlening, de daaraan ten grondslag liggende werkprocessen en daarmee van de organisatie van de daarin aanwezige functies; 6. het daarom wenselijk is om voorzieningen te treffen die tot doel hebben de eventueel zich voordoende sociale en rechtspositionele gevolgen voor de werknemers te regelen. Datum: 11 februari 2011 Namens de werknemersorganisaties: ABVAKABO FNV Mevrouw C.J.L. Tulner Namens de werkgever: Ir. W.A.B. Muilenburg bestuurder bedrijfsvoering CNV Publieke Zaak FBZ Mevrouw M.S. Langerak NU 91.. Sociaal Plan
4 2. Doel Doel van dit Sociaal Plan is om - in het geval van organisatieveranderingen binnen De Driestroom met rechtspositionele gevolgen de nadelige gevolgen voor werknemers zoveel mogelijk te beperken. In dit Sociaal Plan worden procedures en maatregelen beschreven die gehanteerd worden in geval van organisatieveranderingen. Als in dit Sociaal Plan gesproken wordt van hij/hem, wordt nadrukkelijk tevens zij/haar bedoeld. 3. Uitgangspunten 1. De Driestroom is een organisatie die primair gericht is op het bieden van zorg- en dienstverlening aan cliënten met een beperking. Zowel de inhoud van de zorgen dienstverlening als de context waarbinnen deze geboden wordt is voortdurend aan verandering onderhevig. Dit vraagt zowel aanpassingen vanuit de organisatie als van de werknemers. 2. De Driestroom is erop gericht om met een preventieve aanpak en een actief werkgelegenheidsbeleid fricties te voorkomen en de expertise van de werknemers voor de organisatie te behouden. Het vertrekpunt hierbij is het behoud van werk voor individuele werknemers. Het personeelsbeleid van De Driestroom richt zich erop dat werknemers duurzaam en met goed gebruik van hun capaciteiten en kwaliteiten werkzaam kunnen zijn, ook wanneer hun werkplek en/of functie verandert. 3. Wijzigingen in de organisatie zijn regelmatig noodzakelijk, omdat De Driestroom opereert in een omgeving waarin het maatschappelijke en politieke denken sterk verandert. De gevolgen van deze organisatieveranderingen voor werknemers worden steeds van meet af aan meegewogen. De gevolgen op dit vlak staan in redelijke verhouding tot het uiteindelijke effect van de verandering. 4. Ten gevolge van deze organisatiewijzigingen zullen er geen gedwongen ontslagen vallen. Het principe van werk naar werk is leidend. De inspanning van de werkgever is er dan ook op gericht dat werknemers worden geplaatst in een functie die aansluit bij hun capaciteiten en kwaliteiten, dan wel dat werknemers toegerust en in staat zijn om een andere functie te verwerven, ook wanneer hun werkplek en/of functie verandert. De werkgever stelt daartoe een mobiliteitsbureau in. 5. Van werknemers wordt verwacht dat zij zich inspannen om gekwalificeerd te blijven voor het werk, zich te ontwikkelen en hun kennis en ervaring in stand te houden, zodat blijvend een goede zorg- en dienstverlening geboden kan worden. De boventallige werknemer heeft een inspanningsverplichting om al zijn activiteiten te richten op het verkrijgen van ander werk. 6. Iedere werknemer heeft er recht op om te weten welke rechten en plichten in zijn situatie van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep gedaan kan worden. De werkgever brengt deze actief onder de aandacht van de werknemers. Sociaal Plan
5 7. De werkgever zal belangrijke organisatiewijzigingen in de zin van de WOR (Wet op de Ondernemingsraden) voorleggen aan de Ondernemingsraad. Gedurende organisatieveranderingen zullen de werknemers, hun vertegenwoordigers en de Ondernemingsraad door de werkgever worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en de stand van zaken. 8. Voor zowel werknemers als werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. 9. In het geval van ingrijpende omstandigheden waardoor de werkgever zich niet onverkort aan dit Sociaal Plan kan houden, zal de werkgever dit terstond en gemotiveerd melden bij de werknemersorganisaties. Betrokken partijen zullen dan op een zo kort mogelijke termijn met elkaar in overleg treden over hoe om te gaan met dit Sociaal Plan en/of een Sociaal Plan voor de desbetreffende situatie overeenkomen. 4. Begripsbepalingen 4.1. Adviescommissie Sociale Begeleiding De commissie zoals bedoeld in Bijlage 1 van het Sociaal Plan Anciënniteitsprincipe Het principe waarbij op grond van diensttijd een onderscheid wordt gemaakt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. Bij gelijke geschiktheid wordt de werknemer met de meeste dienstjaren als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat bij plaatsing de oudere werknemer voor de jongere Boventallig Boventallig is de werknemer van wie de functie is komen te vervallen of voor wie door vermindering van het aantal formatieplaatsen op teamniveau geen plaats meer beschikbaar is in de functie op de huidige plaats van tewerkstelling en die nog niet is herplaatst Detachering De omstandigheid dat een werknemer, ter oriëntatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. Detachering is alleen mogelijk met instemming van de werknemer Diensttijd De diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorgangers. Het gaat om de tijd die op grond van een arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die vooraf is gegaan aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits niet onderbroken door een periode van drie maanden Formatieplaatsenplan Een overzicht van functies en formatieplaatsen Functie Een afgerond geheel van taken en verantwoordelijkheden. Sociaal Plan
6 4.8. Herplaatsingsfase Deze fase begint nadat is gebleken dat de werknemer boventallig is en in aanmerking komt voor herplaatsing. In deze fase wordt binnen de geldende herplaatsingstermijn met de werknemer gezocht naar een passende, dan wel voorlopige functie Herplaatsingskandidaat Een werknemer die voorrang geniet bij interne vacaturevervulling op basis van het herplaatsingsbeleid Herplaatsingstermijn De periode waarin herplaatsingsactiviteiten verricht worden, gericht op het doen van passend aanbod aan de werknemer. De herplaatsingstermijn bedraagt maximaal 12 maanden, tenzij er voor de werkgever reden is om deze op grond van redelijkheid en billijkheid eenmalig met een bepaalde termijn te verlengen Nieuwe functie Een functie die in het oude formatieplaatsenplan van de organisatie niet voorkwam Oorspronkelijke functie De functie die de werknemer uitoefent, direct voorafgaand aan de datum waarop de organisatieverandering ingaat Organisatieverandering Een organisatieverandering is een wezenlijke verandering in de structuur en/of taakverdeling van (een onderdeel van) de organisatie met rechtspositionele gevolgen voor een of meer werknemers. Onder organisatieverandering wordt tevens begrepen reorganisatie, fusie of samenwerking, overgang van onderneming en/of gehele of gedeeltelijke sluiting. Het betreft ook organisatieveranderingen waarover een besluit is genomen op basis van een daarvoor opgesteld plan, waarover de Ondernemingsraad advies heeft uitgebracht en waarvan de uitvoering consequenties heeft voor de werknemers Passende functie Een functie waarvan het salarisniveau gelijk is aan, als ook maximaal één salarisniveau hoger of lager is dan de oorspronkelijke functie en die aan de werknemer redelijkerwijs kan worden opgedragen. Ten aanzien van het begrip passende functie wordt er daarnaast rekening mee gehouden, dat de werknemer beschikt over de bij de functie behorende functie- en competentie-eisen, dan wel daarover binnen een redelijke termijn kan beschikken. Uiteraard zijn wettelijke kaders en jurisprudentie van toepassing Plaats van tewerkstelling De plaats waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht Salaris Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, exclusief vergoedingen en/of toeslagen, conform CAO Gehandicaptenzorg artikel 1:1 lid d. Sociaal Plan
7 4.17. Voorlopige functie Een functie die niet valt onder het begrip passend en die de werknemer bereid is in overleg met de werkgever te aanvaarden. Er is sprake van een tijdelijkheid ten aanzien van de plaatsing met de inspanningsverplichting voor werkgever en werknemer gedurende de herplaatsingstermijn op zoek te gaan naar een passende functie Werkgever Stichting De Driestroom, rechtsgeldig vertegenwoordigd door de Raad van Bestuur Werknemer De persoon die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de werkgever conform CAO Gehandicaptenzorg Werknemersorganisaties ABVAKABO FNV, CNV Publieke Zaak, FBZ en NU Werkingssfeer en toepassing 1. Het Sociaal Plan geldt voor werknemers van De Driestroom die een arbeidsovereenkomst hebben conform artikel 1:1 van de CAO Gehandicaptenzorg en die geconfronteerd worden met een organisatieverandering in het organisatieonderdeel waar zij werkzaam zijn. 2. Indien een werknemer een afspraak heeft op basis van een sociaal plan dat voor de ingangsdatum van dit Sociaal Plan is afgesloten, prevaleert deze afspraak voor zover de rechten daarvan uitstijgen boven de afspraken als gevolg van deze regeling. 3. Dit Sociaal Plan regelt de wijze waarop wordt omgegaan met de rechtspositionele en sociale gevolgen van organisatieveranderingen. Organisatieveranderingen die geen rechtspositionele gevolgen hebben voor werknemers vallen buiten de werkingssfeer van dit sociaal plan. 6. Procedure bij organisatieverandering In dit hoofdstuk worden de procedure en de bijbehorende stappen beschreven die bij organisatieverandering met rechtspositionele gevolgen voor werknemers worden gehanteerd om de daarbij betrokken werknemers zo snel mogelijk in een passende functie te plaatsen Besluitvorming In geval van een belangrijke organisatieverandering legt de werkgever de voorgenomen verandering tijdig ter advisering voor aan de Ondernemingsraad. De procedure van artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) is van toepassing. Hierna vindt besluitvorming en vaststelling plaats door de werkgever. Sociaal Plan
8 6.2. Formatieplaatsenplan a) De omvang van het personele budget per team wordt vastgesteld. Aan de hand hiervan wordt de personele formatie in omvang (kwantiteit) vastgesteld, alsmede de verdeling hiervan over de diverse functies (kwaliteit). Er is een directe relatie tussen de omvang van het personele budget en de samenstelling van de personele formatie enerzijds en de zorgvraag van de cliënten die zorg- en dienstverlening van het betreffende team ontvangen. Op die manier ontstaat het nieuwe formatieplaatsenplan per team. b) Op basis van het nieuwe formatieplaatsenplan per team wordt vastgesteld of het betreffende team qua omvang voldoet aan de minimale omvang van een team, zoals die binnen De Driestroom is vastgesteld. Indien dit niet het geval is, wordt het betreffende team samengevoegd met een ander team, waardoor deze minimale omvang behaald wordt. c) Indien door samenvoeging van teams een nieuw team ontstaat, wordt stap 6.2a) opnieuw doorlopen Het bepalen van boventalligheid Bij het bepalen van boventalligheid wordt uitgegaan van de situatie per afzonderlijk team. De boventalligheid wordt per functiegroep per team bepaald. Door het nieuwe formatieplaatsenplan ( soll ) te vergelijken met de huidige personele bezetting ( ist ) wordt duidelijk of er binnen het betreffende team sprake is van onderbezetting of overbezetting: - Indien er sprake is van overbezetting, dan zijn er binnen het team werknemers boventallig. Aan boventallige werknemers wordt een passende functie op een werkplek elders binnen De Driestroom aangeboden. - Indien er sprake is van onderbezetting, dan wordt (worden) vacante werkplek (werkplekken) aangeboden aan boventallige werknemers. Om tot een duiding van boventalligheid en boventallige werknemers te komen, worden de volgende stappen gerealiseerd: a) De huidige personele bezetting van een team wordt in kaart gebracht op functieniveau: aantallen fte per functieniveau. b) Er vindt vervolgens een vergelijking plaats tussen de huidige personele bezetting en het formatieplaatsenplan op teamniveau. Hieruit volgt inzicht in boventallige functiegroepen, incl. de omvang daarvan in fte. c) De huidige personele bezetting van een team wordt in kaart gebracht op werknemerniveau: naam, functie, datum in dienst, omvang dienstverband, aard van het dienstverband (vast of tijdelijk, indien tijdelijk: de duur van het dienstverband. d) Aan de hand van de datum indiensttreding wordt bepaald welke werknemer(s) binnen het team als boventallig wordt (worden) aangemerkt. De werknemer met de kortste diensttijd wordt aangemerkt als boventallig. Sociaal Plan
9 Mocht de datum indiensttreding onvoldoende discrimineren, dan wordt door middel van dossieronderzoek bepaald sinds wanneer de werknemer in de betreffende functie is benoemd. Bij het bepalen van boventalligheid per team worden werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die van rechtswege afloopt binnen een termijn van 3 maanden gerekend vanaf het moment van bepaling van boventalligheid niet meegenomen. Zij blijven tot einde dienstverband werkzaam in het team waar ze op dat moment werkzaam zijn Communicatie van boventalligheid Zodra bekend is welke werknemer(s) als boventallig wordt (worden) aangemerkt, zal dit door de leidinggevende in een individueel gesprek aan de betrokken werknemer(s) worden meegedeeld. Het besluit zal tevens schriftelijk aan de betrokken werknemer(s) worden bevestigd Belangstellingsregistratie 1. Met elke boventallige werknemer vindt een individueel belangstellingsgesprek plaats. De betreffende werknemer wordt daarvoor uitgenodigd door P&O. In dit gesprek kan de werknemer zijn wensen kenbaar maken voor een andere werkplek en/of passende functie binnen de organisatie. In bedoeld gesprek worden in ieder geval de volgende onderwerpen besproken en geregistreerd: - aan welke passende functie de werknemer de voorkeur geeft; - welk ander (tijdelijk) werk de werknemer wil verrichten, indien hij vooralsnog niet geplaatst kan worden binnen een passende functie en/of de opgegeven voorkeuren; - een eventuele voorkeur van de werknemer voor wat betreft de regio (Arnhem of Nijmegen); - een voorkeur van de werknemer voor wat betreft de zorgsoort (Kinderen, Dagbesteding volwassenen, Wonen, Ambulant/BZW) - van welke ondersteuning in de vorm van scholing, training of oriëntatie de werknemer gebruik wil maken indien hij zich wil bekwamen in het werken met andere doelgroepen of voor het verkrijgen van ander werk; - welke schriftelijke afspraken er liggen met betrekking tot de rechtspositie van de werknemer; - gegevens inzake gevolgde opleidingen, werkervaring en bijzondere omstandigheden. 2. Zowel de werkgever als de werknemer tekenen voor de inhoud van de registratie. De werknemer ontvangt direct na afloop van het gesprek een afschrift van het getekende formulier. Een belangstellingsregistratieformulier is toegevoegd als bijlage Het doel van de registratie is om tot een zo goed mogelijke plaatsing van de werknemer te komen. Aan de registratie kunnen zowel door werkgever als door werknemer geen rechten worden ontleend. Sociaal Plan
10 4. Wijziging in de wijze waarop de belangstellingsregistratie plaatsvindt kan uitsluitend plaatsvinden met instemming van de Ondernemingsraad Herplaatsing De volgende uitgangspunten zijn van toepassing voor wat betreft de herplaatsing van boventallige werknemers op een passende functie en/of een werkplek elders binnen de organisatie. 1. Elke behoefte aan inzet van personeel wordt gemeld bij het Mobiliteitsbureau (v/h Flexbureau). Het kan hier gaan om een (al dan niet tijdelijke) vacature, maar ook om een aantal diensten die binnen een team ingevuld moeten worden. Vacatures worden ingevuld door boventallige werknemers, tenzij een eerder herplaatste boventallige werknemer in het kader van de terugkeermogelijkheid voor invulling van de vacature in aanmerking komt. Vacatures die ontstaan worden niet ingevuld door instroom van nieuw personeel, tenzij objectief kan worden vastgesteld dat geen boventallige werknemer beschikt over de bij de functie behorende functie- en competentie-eisen i.c. hierover binnen een redelijke termijn kan beschikken. Pas indien vervolgens ook interne openstelling van de vacature voor overige werknemers niet leidt tot invulling van de vacature, wordt extern geworven. 2. Een boventallige werknemer is verplicht mee te werken aan herplaatsing en stelt zich beschikbaar voor een passende functie. Hij heeft bij vacant gestelde functies voorrang op andere interne of externe kandidaten, met uitzondering van reïntegratiekandidaten (conform de Wet Poortwachter). 3. Bij het aanbieden van functies aan werknemers wordt de volgende volgorde aangehouden: 1) oorspronkelijke functie; 2) passende functie van gelijk salarisniveau; 3) een passende functie met een FWG-indeling één schaal hoger of lager; 4) voorlopige functie. Bij het bepalen van voor werknemers passende functies vindt een zorgvuldige afweging plaats. Daarbij zal zoveel mogelijk gezocht worden naar oplossingen waarbij de belangen van de organisatie en die van de medewerker zo dicht mogelijk bij elkaar liggen. Er wordt zoveel mogelijk geplaatst in de oorspronkelijke functie en in een passende functie van gelijkwaardig salarisniveau. Indien er geen plaatsingsmogelijkheden zijn in deze functies, worden ook functies waarbij het salarisniveau één salarisschaal hoger of lager zijn als passend beschouwd. 4. De werkgever zal bij het plaatsen zoveel mogelijk rekening houden met de voorkeuren van de werknemer, tenzij dit om organisatorische redenen niet mogelijk is. Sociaal Plan
11 De criteria die hierbij verder een rol spelen hebben betrekking op de werkzaamheden en op de werknemer: * Werkzaamheden: - de aard, het niveau en de omvang van de werkzaamheden - de daaraan te stellen eisen - de werkomgeving, de werkomstandigheden en werktijden - de reisafstand woon-werk (maximum 1,5 uur per enkele reis). * Werknemer: - de gevolgde opleiding(en) - de competenties en opgedane ervaring - de inhoud en het niveau van de eerder vervulde functie - eventuele sociale en/of medische factoren die een rol spelen - de wensen en verwachtingen. 5. Wanneer meerdere boventallige werknemers in aanmerking komen voor plaatsing in een passende functie, dan wordt het anciënniteitsprincipe toegepast, d.w.z. dat degene met de meeste dienstjaren als eerste geplaatst wordt en bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de oudere werknemer voor de jongere werknemer. Mocht de hantering van het anciënniteitsprincipe - leiden tot verlies van benodigde competenties, - en/of de kwaliteit van zorg- en dienstverlening in gevaar brengen, - en/of leiden tot een onevenwichtige opbouw van een team qua leeftijd en/of sekse, dan kan van dit principe worden afgeweken, doch uitsluitend wanneer dit in het overleg met de Ondernemingsraad wordt overeengekomen. 6. De werkgever maakt het aanbod schriftelijk bekend aan de boventallige werknemer. 7. De werknemer kan een passend functieaanbod niet weigeren. Wanneer de werknemer van mening is, dat het aanbod als niet-passend moet worden beschouwd, kan hij binnen twee weken schriftelijk bezwaar indienen bij de werkgever. a. De werkgever is verplicht om over het ingediende bezwaar advies in te winnen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding. De werkgever draagt er zorg voor dat de adviesvraag en het ingediende bezwaar binnen twee weken bij de Adviescommissie zijn ingediend. De samenstelling en de werkwijze van de Adviescommissie zijn opgenomen in bijlage 1. b. Indien de Adviescommissie de bezwaren gegrond vindt, dan zal de werkgever de werknemer opnieuw een passend functieaanbod doen. Dit functieaanbod wordt hiermee beschouwd als het eerste aanbod. c. Indien de Adviescommissie de bezwaren ongegrond vindt, dan moet de werknemer de aangeboden functie accepteren. De werknemer krijgt twee weken de gelegenheid het functieaanbod alsnog te accepteren. Wanneer de werknemer volhardt in de weigering, dan is de werkgever gerechtigd om een ontslagprocedure in werking te stellen. Sociaal Plan
12 8. Indien na plaatsing in een andere functie binnen een periode van drie maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, zal de werkgever opnieuw een passende functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van de functie. De werknemer krijgt dan opnieuw de status van boventallige werknemer en de herplaatsingstermijn wordt hervat. De in dit artikel genoemde drie maanden telt niet mee voor de herplaatsingstermijn. 9. De boventallig verklaarde werknemer kan met instemming van de werknemer tijdelijk worden geplaatst in een voorlopige functie. De voorlopige functie mag het zoeken naar een definitieve herplaatsing niet in de weg staan. De werknemer behoudt binnen deze voorlopige functie gedurende de herplaatsingstermijn de status van boventallige werknemer en blijft zich samen met de werkgever inspannen om een nieuwe werkplek te vinden. 10. Werknemers die niet direct in een passende of voorlopige functie kunnen worden geplaatst, zijn gehouden om andere werkzaamheden van tijdelijke aard te verrichten; e.e.a. conform het bepaalde in de CAO Gehandicaptenzorg artikel 3:10. Deze tijdelijke werkzaamheden mogen het zoeken naar een definitieve herplaatsing niet in de weg staan. De werknemer behoudt tijdens de uitvoering van deze tijdelijke werkzaamheden gedurende de herplaatsingstermijn de status van boventallige werknemer en blijft zich samen met de werkgever inspannen om een nieuwe werkplek te vinden. 11. De herplaatsingstermijn bedraagt in principe 12 maanden, tenzij er voor de werkgever reden is om deze op grond van redelijkheid en billijkheid eenmalig met een bepaalde termijn te verlengen. Ziekte heeft een opschortende werking voor de herplaatsingstermijn, indien de bedrijfsarts van mening is dat de ziekte het zoeken naar een definitieve herplaatsing in een passende functie in de weg staat. 12. Mocht de werknemer ondanks alle verrichte wederzijdse inspanningsverplichtingen aan het einde van de herplaatsingstermijn nog niet herplaatst zijn in een passende functie en dit binnen de afzienbare termijn van een half jaar niet te verwachten is, dan zal de werkgever in overleg met de individuele werknemer naar een maatwerkoplossing zoeken. 7. Regelingen voor werknemers De hierna volgende afspraken kunnen worden gemaakt met werknemers die als gevolg van organisatieveranderingen te maken krijgen met rechtspositionele gevolgen Salarisgarantie 1. Wanneer een werknemer in een passende functie in een lagere FWG-schaal wordt geplaatst, behoudt hij zijn salaris. Dit is inclusief de CAO-aanpassingen en de uitloop tot het maximum van de salarisschaal van de oorspronkelijke functie. Deze garantie geldt voor een overgangstermijn van twee jaar na plaatsing. Sociaal Plan
13 2. Gedurende de overgangstermijn van twee jaar wordt door zowel de werkgever als de werknemer actief gezocht naar een functie met salarisschaal behorend bij de oorspronkelijke functie. Hierbij geldt voor de werknemer en de werkgever een inspanningsverplichting. 3. Wanneer een werknemer bezwaar heeft tegen het hierboven bepaalde en werkzaam wil blijven in de functie op het lagere FWG-niveau, dan wordt hij na de overgangstermijn van twee jaar ingeschaald in de functieschaal die behoort bij de nieuwe functie. 4. Wanneer een werknemer die (tijdelijk) werkzaam is in een passende functie op een lager salarisniveau een aanbod van de werkgever voor de oorspronkelijke functie dan wel een passende functie op het oorspronkelijke salarisniveau weigert, wordt de werknemer ingeschaald in de functieschaal die behoort bij de functie waarin hij geplaatst is. Er is dan immers sprake van vrijwilligheid ten aanzien van het uitoefenen van de functie op het lagere salarisniveau. 5. Wanneer de werkgever de te herplaatsen werknemer tot het einde van de overgangstermijn van twee jaar tijd geen oorspronkelijke functie dan wel passende functie op het oorspronkelijke salarisniveau heeft aangeboden, behoudt de werknemer zijn salaris, inclusief de CAO-aanpassingen en het recht op uitloop. Indien zich na de overgangstermijn van twee jaar vervolgens een vacature voordoet in de oorspronkelijke functie dan wel een passende functie op het salarisniveau van deze werknemer, dan wordt deze functie aangeboden aan de betreffende werknemer. 6. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau met instemming van de werknemer urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorend bij deze functie. Voor deze uren geldt dus geen salarisgarantie conform het hierboven onder 1. genoemde. 7. De aanspraak op salarisgarantie komt te vervallen bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst en indien de salariëring van de werknemer de garantieaanspraak overschrijdt anders dan ten gevolge van uitbreiding van de arbeidsduur Afbouw Onregelmatigheidstoeslag (ORT) Wanneer verlies of vermindering van onregelmatigheidstoeslag het gevolg is van herplaatsing op een andere werkplek, dan is gedurende 24 maanden de volgende afbouwregeling van toepassing. Berekend wordt de gemiddeld per maand in de voorgaande 12 maanden genoten vergoeding voor onregelmatige dienst. De tegemoetkoming ORT bedraagt gedurende maand 1 t/m 6 100%, gedurende maand 7 t/m 12 75%, gedurende maand 13 t/m 18 50% en gedurende maand 19 t/m 24 25% van dit gemiddelde bruto bedrag. Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van het salaris en de tegemoetkoming ORT hoger is dan de som van het salaris en de gemiddelde ORT in de oorspronkelijke functie, dan vervalt de tegemoetkoming ORT Opleiding, vorming en training Indien voor het vervullen van een passende of nieuwe functie naar het oordeel van de werkgever om-, her- of bijscholing noodzakelijk is, dan zal de werkgever in de kosten hiervan voorzien. Sociaal Plan
14 8. Interpretatie Sociaal Plan De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan. 9. Hardheidsclausule 1. In gevallen waarin dit Sociaal Plan leidt tot onbillijke situaties, zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin afwijken van dit Sociaal Plan. 2. Indien tussen de werkgever en de werknemer verschil in inzicht bestaat over de toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt het verschil in inzicht ter beslissing voorgelegd aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding. 3. Het hiervoor bepaalde laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien dit gebeurt, vervalt de mogelijkheid om het geschilpunt voor te leggen aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding. 10. Looptijd 1. Dit Sociaal Plan treedt in werking op het moment van ondertekening door partijen en geldt voor een periode van 24 maanden. Het Sociaal Plan wordt telkens stilzwijgend voor een periode van 24 maanden verlengd, tenzij één of meerdere partijen verbonden aan dit Sociaal Plan de overeenkomst opzeggen. Opzeggen geschiedt schriftelijk en met inachtneming van een opzegtermijn van zes maanden. 2. Met wederzijdse overeenstemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden opgezegd. Opzegging door één van de partijen bij dit Sociaal Plan geschiedt schriftelijk met inachtneming van een opzegtermijn van drie maanden. Partijen zullen afspraken maken om tijdig tot een nieuw sociaal plan te komen. 3. De afspraken met werknemers ingevolge dit Sociaal Plan met een langere werkingsduur dan dit Sociaal Plan, worden ook na ommekomst van dit Sociaal Plan gehandhaafd. 4. Indien er zich, naar het gezamenlijke oordeel van partijen, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, treden partijen bij dit Sociaal Plan in overleg, teneinde te komen tot een wijziging of aanvulling van dit Sociaal Plan, dan wel tot de opstelling van een nieuw Sociaal Plan. De geldigheidsduur van dit Sociaal Plan kan gelet op voorgaande worden beperkt. 5. Partijen plegen jaarlijks overleg over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan op grond van nieuwe inzichten en regelgeving. Sociaal Plan
15 Bijlage 1 Adviescommissie Sociale Begeleiding Met het oog op een zorgvuldige en billijke toepassing van dit Sociaal Plan wordt een Adviescommissie Sociale Begeleiding ingesteld, hierna te noemen Adviescommissie. De Adviescommissie adviseert de adviesvrager (werkgever of werknemer) schriftelijk over de toepassing van dit Sociaal Plan. 1. Taak De taak van de Adviescommissie is het, op verzoek van de werkgever danwel van de individuele werknemer, adviseren over de toepassing van de in dit sociaal plan neergelegde bepalingen. De Adviescommissie behandelt bezwaren van individuele werknemers die rechtstreeks getroffen worden door besluiten, die door de werkgever in het kader van het Sociaal Plan zijn genomen. De Adviescommissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek geanonimiseerd verslag uit aan de werkgever en aan de Ondernemingsraad. 2. Samenstelling De Adviescommissie bestaat uit: a. één lid en een plaatsvervangend lid, te benoemen door de werkgever; b. één lid en een plaatsvervangend lid, te benoemen door de Ondernemingsraad; c. een onafhankelijk voorzitter die door de werkgever en de Ondernemingsraad gezamenlijk worden benoemd. Bovenstaande leden mogen geen deel uitmaken van het bestuur en/of het toezichthoudend orgaan en mogen geen werknemer zijn. Het secretariaat van de Adviescommissie wordt gevoerd door de werkgever. 3. Bezwaren De werkgever is verplicht de Adviescommissie om advies te vragen wanneer een werknemer schriftelijk en gemotiveerd een bezwaar heeft ingediend tegen een passend functieaanbod dan wel tegen een aanbod van de oorspronkelijke functie op een andere plaats van tewerkstelling. De werknemer kan zich, binnen drie maanden na effectuering van de organisatieverandering of de toedeling van de individuele functiewijziging schriftelijk tot de Adviescommissie wenden met bezwaren inzake: - de inhoud van de hem toebedeelde functie; - de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. Sociaal Plan
16 4. Behandeling bezwaren 1. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken werknemer en de werkgever gehoord, waarbij zij zich op eigen kosten indien gewenst door een raadsman kunnen doen bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de Adviescommissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken werknemer en werkgever. 2. De beraadslagingen van de Adviescommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De leden van de Adviescommissie zijn tot geheimhouding verplicht. Werkgever en de betrokken werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de Adviescommissie. 3. De Adviescommissie doet een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk en vervolgens gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk vier weken na de behandeling, met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de betrokken werknemer en werkgever meegedeeld. 4. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van de uitspraak een nieuw besluit te nemen. Van het advies van de Adviescommissie kan alleen op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Afwijking van het advies dient schriftelijk gemotiveerd te worden meegedeeld aan de werknemer en de Adviescommissie. 5. Indien werknemer zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de Adviescommissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de Adviescommissie de verdere behandeling. Sociaal Plan
17 Bijlage 2 Mobiliteitsbevorderende maatregelen De hierna volgende afspraken kunnen worden gemaakt met boventallige werknemers. Afspraken worden uitsluitend gemaakt met individuele boventallige werknemers. Op een afspraak kan aanspraak worden gemaakt indien deze schriftelijk is vastgelegd en ondertekend is door de werknemer en door of namens de werkgever. Aanpassen van de werktijden (max. 3 maanden) Indien door overplaatsing naar een andere werkplek problemen in de privé-sfeer ontstaan vanwege de werktijden, dan zullen in overleg met de clustermanager tijdelijke voorzieningen worden getroffen die passen binnen de mogelijkheden van de nieuwe werkplek. De duur van de tijdelijkheid bedraagt maximaal 3 maanden. Indien wijziging van de werktijden noodzakelijk is, kan dit evenwel kosten met zich meebrengen voor de werknemer. Indien dat het geval is, zal de werkgever deze kosten naar redelijkheid en billijkheid vergoeden onder de voorwaarden zoals opgenomen in de beleidsnotitie Op weg naar vraaggestuurd roosteren Betaald verlof voor sollicitatie Indien een boventallige werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd hierom verzoekt wordt betaald verlof verleend voor sollicitaties met een maximum van 2 uren per keer, maximaal 4 keer per maand, voorzover gesprekken binnen werktijd plaatsvinden. Verzocht kan worden om het overleggen van de uitnodiging voor het sollicitatiegesprek. Eindejaarsuitkering Indien een boventallig werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd zijn dienstverband op eigen verzoek beëindigt, dan ontvangt hij een eindejaarsuitkering conform de geldende CAO Gehandicaptenzorg. In afwijking van het gestelde in de CAO heeft hij ongeacht de datum uitdiensttreding recht op uitkering van de eindejaarsuitkering naar rato van het aantal maanden dat hij in het lopende kalenderjaar in dienst is geweest. Flexibele opzegtermijn Op verzoek van de werknemer kan bij uitdiensttreding afgeweken worden van de geldende opzegtermijn. In tact houden dienstverband gedurende bepaalde periode Indien een boventallige werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd een functie aanvaardt bij een andere werkgever, dan wordt, indien de medewerker daarom verzoekt, eenmalig onbetaald verlof verleend over een periode van twee maanden. Bij terugkeer behoudt de werknemer de rechten die bestonden op het moment van ingang het verlof, behoudens de specifieke plaats van tewerkstelling. Sociaal Plan
18 Jubileumgratificatie bij vertrek Indien binnen 6 maanden na vrijwillig ontslag recht zou ontstaan op een uitkering op grond van de CAO 4:13 lid 1, dan wordt deze gratificatie bij vertrek uitgekeerd. Netwerkbenutting Indien gewenst kunnen (staf-)medewerkers van De Driestroom hun netwerken benutten om boventallige werknemers bij (collega-)instellingen onder de aandacht te brengen met het doel hen in te laten stromen op vacatures. Onbetaald verlof Werknemers die gebruik willen maken van de mogelijkheid tot onbetaald verlof, zullen daartoe in de gelegenheid gesteld worden voor een periode van maximaal negen maanden. Tijdens de periode van onbetaald verlof betaalt de werkgever het werkgeversdeel van de pensioenpremie desgewenst door. Er wordt een terugkeergarantie geboden, waarbij de rechten die de werknemer heeft op het moment van ingang van het verlof ongewijzigd blijven ten opzichte van de rechten bij terugkeer na het verlof, behoudens de specifieke plaats van tewerkstelling. Proefplaatsing Een boventallige medewerker bij wie sprake is van onzekerheid (geuit door de organisatie of de medewerker zelf) over affiniteit ten aanzien van de nieuwe werkplek, wordt de mogelijkheid geboden om via het Mobiliteitsbureau gebruik te maken van een proefplaatsing. De proefplaatsing wordt beschouwd als een periode waarin wordt onderzocht of de nieuwe werkplek voldoet aan de verwachtingen. De proefplaatsing wordt afgesloten met een evaluatie. Hierna kan al dan niet tot definitieve plaatsing worden overgegaan. Een proefplaatsing duurt maximaal 3 maanden (exclusief vakantieof ziekteperiodes). Remplaçantenregeling De werkgever kan met een werknemer een remplaçantenregeling overeenkomen, wanneer een werknemer zijn functie beschikbaar stelt aan een boventallige werknemer die binnen hetzelfde team werkzaam is. Voorwaarde hierbij is dat beide werknemers benoemd zijn in een gelijke functie. De werknemer die aldus de status van boventallige werknemer heeft verworven, heeft alle rechten en plichten die boventallige werknemers hebben. Sollicitatietraining Om kansen op de arbeidsmarkt te vergroten kunnen boventallige werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd gebruik maken van de mogelijkheid om een sollicitatietraining te volgen. De in het kader van sollicitatietraining verstrekte vergoeding wordt voor 50% afgetrokken van een eventueel te verstrekken vertrekpremie. Sociaal Plan
19 Terugbetalingsverplichting bij studiekosten Bij vrijwillig ontslag van een boventallige werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd vervalt een eventuele terugbetalingsverplichting studiekosten. Terugkeermogelijkheid Een boventallige werknemer die herplaatst is in een oorspronkelijke op een andere plaats van tewerkstelling dan wel herplaatst is in een passende functie al dan niet op een andere plaats van tewerkstelling heeft gedurende een periode van 24 maanden gerekend vanaf het moment van herplaatsing recht op terugkeer in de oorspronkelijke functie op de oorspronkelijke plaats van tewerkstelling. Tijdelijke detachering De werkgever kan met het oog op deskundigheidsbevordering, kennismaking met een nieuwe situatie, opdoen van ervaringen, de werknemer bij een andere werkgever detacheren, indien de werknemer daarmee akkoord gaat. De rechten die de medewerker heeft op het moment van terugkeer na detachering blijven ongewijzigd ten opzichte van de rechten bij aanvang van de detachering, behoudens de specifieke plaats van tewerkstelling. Vergoeding extra reiskosten / reistijd Op een boventallige werknemer die in het kader van deze notitie wordt herplaatst naar een andere plaats van tewerkstelling is de regeling Wijziging werkplek (Sociaal Beleid) van toepassing. Vertrekpremie Indien een boventallige werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd op eigen verzoek het dienstverband beëindigt, dan kunnen hem/haar 3 maandsalarissen bruto worden toegekend. Sociaal Plan
20 Belangstellingsregistratieformulier Bijlage 3 Algemene gegevens Naam Geboortedatum Woonplaats Functie Huidige FWG-schaal Team / locatie Datum in dienst Percentage dienstverband Werktijden Opleidingen jaar (incl. evt. huidige opleiding) diploma ja / nee Interne loopbaan functie team van tot Schriftelijke afspraken mbt rechtspositie Voorkeursfuncties Overige werkzaamheden inzet Flexbureau Sociaal Plan
21 Voorkeur zorgsoort en regio (volgorde in cijfers 1 t/m 8, waarbij 1 hoogste voorkeur) zorgsoort regio voorkeur regio voorkeur Kinderen regio Nijmegen regio Arnhem Dagbesteding regio Nijmegen regio Arnhem Volwassenen Wonen regio Nijmegen regio Arnhem Ambulant / BZW regio Nijmegen regio Arnhem Wijziging deeltijdpercentage / werktijden Meer uren werken ja / nee / bespreekbaar Minder uren werken ja / nee / bespreekbaar Opmerkingen mbt werktijden Gewenste ondersteuning in de vorm van scholing, training, oriëntatie, e.d. (incl. motivatie) Ongewenste functie / team / locatie / doelgroep Bijzondere omstandigheden Opmerkingen / aanvullingen Handtekening namens de werkgever, Handtekening werknemer Sociaal Plan
CONCEPT. Sociaal Plan Overdracht Algemeen Maatschappelijk Werk Zuidwest-Drenthe
CONCEPT Sociaal Plan Overdracht Algemeen Maatschappelijk Werk Zuidwest-Drenthe Ondergetekenden Partijen de werkgever tot 1 januari 2007: - Stichting Icare, gevestigd te Meppel de werkgevers vanaf 1 januari
Nadere informatieSOCIAAL PLAN Zorgcentrum Horizon
SOCIAAL PLAN Zorgcentrum Horizon Hoofdstuk 1 ALGEMENE BEPALINGEN 1.1 Inleiding Zorgcentrum Horizon zal met ingang van 1 januari 2015 de werkwijze in de facilitaire dienst, met name de keuken ingrijpend
Nadere informatieCONCEPT SOCIAAL PLAN (onderhandelaar akkoord )
CONCEPT SOCIAAL PLAN (onderhandelaar akkoord 1-12-2008) De ondergetekenden, 1. Stichting Cordaad, gevestigd te Utrecht 2. Stichting Tussenvoorziening, gevestigd te Utrecht enerzijds en de Vereniging ABVAKABO
Nadere informatieSociaal Plan GGNet 2009-2012
Sociaal Plan GGNet 2009-2012 Datum : 2 juni 2009 Betreft : Sociaal Plan 2009-2012 Versie : onderhandelaarsakkoord Kenmerk : JHR/IE/02.06. INHOUDSOPGAVE 1. PREAMBULE... 4 2. GRONDSLAGEN SOCIAAL PLAN...
Nadere informatieSOCIAAL PLAN VERSIE 1.2 SOCIAAL PLAN. ten behoeve van interne reorganisaties. Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss
SOCIAAL PLAN VERSIE 2 SOCIAAL PLAN ten behoeve van interne reorganisaties Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss SOCIAAL PLAN VERSIE 2 DE ONDERGETEKENDEN: Werkgever: SMO Verdihuis namens deze
Nadere informatieSOCIAAL PLAN. enerzijds en. namens. de Vereniging ABVAKABO / FNV, de heer P. Weijland. CNV Publieke Zaak, de heer F. Doedens.
SOCIAAL PLAN In het kader van de overdracht van de activiteiten van Rijn-Side, onderdeel van de Stichting Passade te Arnhem naar de Stichting Pactum jeugdzorg & educatie te Arnhem per........ De ondergetekenden,
Nadere informatieSociaal Plan Ziekenhuis Gelderse Vallei
Sociaal Plan Ziekenhuis Gelderse Vallei Verklaring...4 1 Doel...5 2 Uitgangspunten en afspraken...5 3 Werkingssfeer, geldigheidsduur...5 3.1 Werkingsfeer...5 3.2 Geldigheidsduur...5 3.3 Hardheidsclausule...6
Nadere informatieSOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013
SOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013 28 juni 2010-1 - INHOUDSOPGAVE 1. Begripsbepalingen pagina 3 2. Geldigheidsduur, werkingssfeer, hardheidsclausule pagina 4 3. Uitgangspunten pagina
Nadere informatieSociaal Plan Stichting Baanderij en Werkstad B.V. en Wedeka Bedrijven. Sociaal Plan. Ten behoeve van
Stichting Baanderij en Wedeka Bedrijven Sociaal Plan Ten behoeve van Stichting Baanderij, statutair gevestigd te Stadskanaal en Wedeka Bedrijven, statutair gevestigd te Stadskanaal Stadskanaal, 30 september
Nadere informatieFUSIE CONVENANT ADDENDUM BIJ DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES. Inzake fusie Kwintes en Stichting Iks
FUSIE CONVENANT ADDENDUM BIJ DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES Inzake fusie Kwintes en Stichting Iks Fusie convenant 1 van 7 INLEIDING Het fusie convenant bestaat uit: - het doorlopend
Nadere informatieSOCIAAL KADER
SOCIAAL KADER 2010-2015 Sociaal kader mei 2010 blz 1 1. Inleiding Voor u ligt het sociaal kader van het Streekziekenhuis Koningin Beatrix (SKB). Dit sociaal kader is een voortzetting van het sociaal kader
Nadere informatie3. - De ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer - De CNV Publieke Zaak gevestigd te s Gravenhage
4.4. Het Sociaalplan De betrokken partijen. De ondergetekenden: 1. - Stichting Welzijn Meppel - Stichting Welzijn Westerveld 2. enerzijds en 3. - De ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer - De CNV Publieke
Nadere informatieSOCIAAL PLAN STEDELIJK JONGERENWERK UTRECHT (onderhandelaarakkoord)
SOCIAAL PLAN STEDELIJK JONGERENWERK UTRECHT (onderhandelaarakkoord) De ondergetekenden, 1. Portes, gevestigd te Utrecht; 2. Cumulus, gevestigd te Utrecht; 3. Doenja, gevestigd te Utrecht; 4. Stichting
Nadere informatieAddendum behorende bij het Sociaal Plan ten behoeve van de fusie en reorganisatie van de stichting Libertas Leiden en betrekking hebbend op de
Addendum behorende bij het Sociaal Plan ten behoeve van de fusie en reorganisatie van de stichting Libertas Leiden en betrekking hebbend op de medewerkers die vallen onder de CAO VVT. 1. Overeenkomst Ondergetekenden:
Nadere informatieSociaal Plan Frion. Frion Personeel & Organisatie. Versie: Sociaal plan Frion ( 10 december 2008)
Sociaal Plan Frion Frion Personeel & Organisatie Versie: Sociaal plan Frion ( 10 december 2008) Inhoudsopgave Aanleiding 3 Preambule 4 Inleiding 6 Begripsbepalingen 6 3. Algemene bepalingen 10 3.1 Uitgangspunten
Nadere informatieHarmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan
Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan Ex art. 1.3.7 CAO W&MD en ex art. 1.4.8 CAO Kinderopvang Sociaal plan d.d. 23 juni 2011 De ondergetekenden, MOgroep Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening,
Nadere informatieLandelijk Sociaal Plan Harmonisatie Peuterspeelzalen
Onderhandelaarsakkoord d.d. 23 maart 2011 Landelijk Sociaal Plan Harmonisatie Peuterspeelzalen Sociaal plan d.d. 29 april 2011 De ondergetekenden, MOgroep Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening, MOgroep
Nadere informatieSociaal plan HOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN
Sociaal plan De ondergetekd, Allio kinderopvang B.V., gevestigd te Zwolle Zorgcombinatie Noorderboog, gevestigd te Meppel erzijds de Veriging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer, de Veriging CNV Publieke
Nadere informatie1.1 Doel Het doel van dit sociaal plan is om de nadelige sociale gevolgen van reorganisaties voor
Sociaal plan Meander Medisch Centrum Inleiding Voor u ligt het sociaal plan van Meander Medisch Centrum. Om klantvriendelijke, deskundige en betrouwbare zorg te leveren aan onze patiënten zijn wij voortdurend
Nadere informatieABVAKABO FNV. Algemeen directeur XXXX
Preambule De ondergetekenden, Stichting xxxxx enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer, anderzijds, verklaren hiermee het Sociaal Plan xxxx te zijn overeengekomen, welke de personele
Nadere informatieHOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN. 1. Werkingssfeer en doel. voortvloeiende reorganisatie.
SOCIAAL PLAN De ondergetekenden, 1. Stichting Kinderopvang Dronten, gevestigd te Dronten 2. Stichting Peuterspeelzaal Dronten, gevestigd te Dronten. enerzijds en de FNV gevestigd te Utrecht en CNV, gevestigd
Nadere informatieDoorlopend Sociaal Plan Topaz
Doorlopend Sociaal Plan Topaz Inleiding Dit doorlopend sociaal plan (verder te noemen sociaal plan) is van toepassing op werknemers van de stichting Topaz (verder te noemen Topaz). Het sociaal plan is
Nadere informatieSOCIAAL STATUUT MEDEWERKERS CENTRUM VOOR MUZIEK EN DANS WAALWIJK - HEUSDEN
SOCIAAL STATUUT MEDEWERKERS CENTRUM VOOR MUZIEK EN DANS WAALWIJK - HEUSDEN Het Algemeen Bestuur van de Gemeenschappelijke Regeling Centrum voor Muziek en Dans ; overwegende dat besloten is tot opheffing
Nadere informatieSOCIAAL PLAN HOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN
SOCIAAL PLAN De ondergetekenden, 1. Stichting Vieja-Utrecht, gevestigd te Utrecht, 2. Stichting Hera, gevestigd te Arnhem, 3. Stichting (nieuwe organisatie), gevestigd te Ede enerzijds en de Vereniging
Nadere informatieSOCIAAL PLAN overname Tinkelbel door SKON 10 december 2008. De ondergetekenden,
SOCIAAL PLAN overname Tinkelbel door SKON 10 december 2008 De ondergetekenden, 1. Tinkelbel vof(waaronder Tinkelbel, Parasol en Sonnenbel) gevestigd te Den Haag 2. Skon kinderopvang (skon) gevestigd te
Nadere informatieSociaal Convenant 1. Werkingssfeer 2. Begripsbepalingen Werkgever: Werknemer: Standplaats: Ondernemingsraad CAO:
Sociaal Convenant De ondergetekenden Bureau Jeugdzorg Noord-Brabant enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer en CNV Publieke Zaak gevestigd te Zoetermeer anderzijds, komen volgend
Nadere informatieSociaal plan Trias Jeugdhulp (definitief, 1 mei 2007) Preambule
Preambule Voor u ligt het Sociaal Plan 2007 van Trias Jeugdhulp. De directe aanleiding voor het opstellen van dit Sociaal Plan is de behoefte van de Raad van Bestuur van Trias Jeugdhulp, de Ondernemingsraad
Nadere informatieOvereenkomst. zowel gezamenlijk als afzonderlijk vormende partij enerzijds, verder te noemen de werkgever en. Algemene bepalingen
Overeenkomst Ondergetekenden, 1. Stichting ZuidOostZorg, gevestigd in de gemeente Smallingerland 2. Stichting Zorg en Service Smallingerland, gevestigd in de gemeente Smallingerland zowel gezamenlijk als
Nadere informatieAddendum GGZ WNB. Looptijd: datum ondertekening tot en met 1 januari 2020 DE ONDERGETEKENDE: Werkgever: GGZ WNB, gevestigd te Halsteren.
Addendum GGZ WNB Looptijd: datum ondertekening tot en met 1 januari 2020 DE ONDERGETEKENDE: Werkgever: GGZ WNB, gevestigd te Halsteren. Werknemersorganisaties: FNV- Zorg & Welzijn, gevestigd te Utrecht
Nadere informatieSOCIAAL PLAN. SWAFacet BV KERN BV. ten behoeve van de fusie van. Versie d.d. 23 oktober 2007
SOCIAAL PLAN ten behoeve van de fusie van SWAFacet BV en KERN BV Versie d.d. 23 oktober 2007 INLEIDING Per 1 januari 2008 gaan SWAFacet BV en Kern BV samen verder onder de naam SWAFacet BV. Met het samengaan
Nadere informatieIn de Stichting blijft minimaal tot 1 januari 2007 ruimte voor 0,86 fte in de functiegroep Informatiespecialist.
VI. Sociaal Plan VI.0 Pre-ambule Voor de uitvoering van de werkzaamheden zijn per 1 oktober 2005 16,7 FTE s in dienst (bijlage 3). Voor een doorstart vanaf januari 2006, met een te realiseren omzet van
Nadere informatieNU'91 district oost
SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING Zozijn ( van werk naar werk) SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING ZOZIJN INHOUDSOPGAVE Preambule GRONDSLAGEN SOCIAAL PLAN 1 Doel 2 Uitgangspunten met betrekking tot
Nadere informatieCONCEPT SOCIAAL PLAN (onderhandelaar akkoord)
CONCEPT SOCIAAL PLAN (onderhandelaar akkoord) De ondergetekenden, 1. Stichting Mantelzorg Almere (SMA), gevestigd te Almere; 2. Stichting Vrijwilligers Centrale Almere (VCA), gevestigd te Almere 3. Stichting
Nadere informatieOvereenkomst. Algemene bepalingen
Overeenkomst Ondergetekenden, 1. Stichting ZuidOostZorg, gevestigd in de gemeente Smallingerland 2. Stichting Woon-ZorgVoorzieningen Opsterland, gevestigd in de gemeente Opsterland zowel gezamenlijk als
Nadere informatie1. Inleiding. 2. Geldigheidsduur van het sociaal statuut. 3. Medezeggenschap
Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Geldigheidsduur van het sociaal statuut 3. Medezeggenschap 4. Vakorganisaties en sociaal statuut 4.1 in welke gevallen moet er overleg met de vakorganisaties worden gevoerd?
Nadere informatieDOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING
DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING De ondergetekenden, Stichting Leger des Heils Welzijns- en Gezondheidszorg (LdH W&G), gevestigd te Amsterdam en kantoorhoudende te Almere enerzijds en de
Nadere informatieOverdrachtsprotocol. MC IJsselmeerziekenhuizen BV Cardiologie Kliniek Nederland BV
Overdrachtsprotocol MC IJsselmeerziekenhuizen BV Cardiologie Kliniek Nederland BV 1 Inhoudsopgave Voorwoord Doel Blz. 4 Werkingssfeer Blz. 4 Overgang dienstverband Blz. 4 Geen Gedwongen ontslagen Blz.
Nadere informatieConcept SOCIAAL PLAN. ten behoeve van interne reorganisaties
8300 Concept SOCIAAL PLAN ten behoeve van interne reorganisaties DE ONDERGETEKENDEN: Werkgever: - Werknemersorganisaties: - ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer - CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag
Nadere informatieSociaal plan ten behoeve van interne reorganisaties in de periode 1 januari 2013 t/m 31 december 2015
Sociaal plan ten behoeve van interne reorganisaties in de periode 1 januari 2013 t/m 31 december 2015 De ondergetekenden: Werkgever: Raad van Bestuur De Wever en Werknemersorganisaties: - ABVAKABO FNV,
Nadere informatieSOCIAAL PLAN 1 september 2013 tot en met 31 december 2015
SOCIAAL PLAN september 0 tot en met december 05 Inhoudsopgave Inleiding... 6 Artikel Doelstelling Sociaal Plan... 6 Artikel Algemene bepalingen... 6 Artikel Werkingssfeer... 7 Artikel 4 Begripsbepalingen...
Nadere informatieSociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011. Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8
Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011 Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8 Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van
Nadere informatieCONCEPT SOCIAAL PLAN - Stichting Boog
Inleiding/aanleiding CONCEPT SOCIAAL PLAN - Stichting Boog De Gemeente Den Haag heeft bezuinigingen aangekondigd die ingaan per 1 januari 2013 en die tot gevolg hebben dat Stichting Boog een reorganisatie
Nadere informatieSOCIAAL PLAN. De ondergetekenden, 1. Stichting De Zuidwester, gevestigd te Etten-Leur. enerzijds en
SOCIAAL PLAN De ondergetekenden, 1. Stichting De Zuidwester, gevestigd te Etten-Leur enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer, CNV Publieke Zaak, gevestigd te den Haag en De Unie
Nadere informatieWerknemer: degene met wie werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan en op wie een van de CAO s van AkzoNobel in Nederland van toepassing is
Sociaal Plan AkzoNobel in Nederland 2014-2016 AkzoNobel en vakorganisaties streven naar het behouden van werkgelegenheid bij reorganisaties. Voor die situaties waar behoud van werkgelegenheid onverhoopt
Nadere informatieWerkgever; de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke organisatie als bedoeld in artikel 1.3 van de CAO WMD
Concept Sociaal plan onderhandelaarakkoord De ondergetekenden, Mozaiek welzijnsdiensten, gevestigd te Tiel enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer, CNV Publieke Zaak, gevestigd
Nadere informatieSOCIAAL PLAN. enerzijds en. ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer. CNV Publieke Zaak gevestigd te Den Haag. anderzijds,
SOCIAAL PLAN De ondergetekenden, 1. Stichting Wijkwerk Leeuwarden te Leeuwarden (SWL) 2. Stichting Welzijn OuderenLeeuwarden te Leeuwarden (SWOL) 3. Stichting Startpunt voor Inburgering in de Nederlandse
Nadere informatieOnderhandelaarsakkoord 4 september2015 Sociaal Overdrachtsprotocol voor werknemers van MGG die overgaan naar MSNW
Onderhandelaarsakkoord 4 september2015 Sociaal Overdrachtsprotocol voor werknemers van MGG die overgaan naar MSNW Verklaring: MCA Gemini Groep, Medisch Specialisten Noord West en de werknemersorganisaties
Nadere informatie13. Organisatie- en personeelsformatieplan
SOCIAAL PLAN overname Brummi (Hieronder wordt verstaan Pamada B.V., Berenboog B.V., Twinkel B.V., Het Berenhuis B.V., Boli B.V. en BSO Okidoki B.V.) 2 4 juli 2008 De ondergetekenden, 1. Brummi (waaronder
Nadere informatieCONCEPT SOCIAAL PLAN SMO HELMOND
CONCEPT SOCIAAL PLAN SMO HELMOND De ondergetekenden, SMO Helmond enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer anderzijds, komen volgend sociaal plan overeen: HOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN
Nadere informatieSOCIAAL PLAN 24 februari september 2014
SOCIAAL PLAN 24 februari 2014 30 september 2014 Sociaal plan Goes 2014 V 0.4 1 1. Werkingssfeer en doelstelling 4 2. Werkingsduur 5 3. Definities 6 4.1 Hardheidsclausule 7 4.2 Speciale afspraken 7 5. Begeleidingscommissie
Nadere informatieH o o f d k a n t o o r
H o o f d k a n t o o r Tweede Akkoord afwijkingen Sociaal Plan Maatvoering voor Maatwerk Partijen: - te Utrecht En - AbvaKabo FNV te Zoetermeer - CNV Publieke Zaak te Den Haag - De Unie te Culemborg -
Nadere informatieSOCIAAL PLAN. ten behoeve van de herziening van de organisatie- en communicatiestructuur van het Parkhuis
SOCIAAL PLAN ten behoeve van de herziening van de organisatie- en communicatiestructuur van het Parkhuis 19 december 2008 DE ONDERGETEKENDEN: Werkgever: - Werknemersorganisaties: - ABVAKABO FNV, gevestigd
Nadere informatiedecember 2003 Sociaal Plan De Kijvelanden, Instelling voor forensische psychiatrie.
december 2003 Sociaal Plan De Kijvelanden, Instelling voor forensische psychiatrie. Verklaring Aldus overeengekomen te Poortugaal, gemeente Albrandswaard, op 10 december 2003 de werkgever de organisatie
Nadere informatieSociaal Overgangsprotocol. Triversum GGZ NHN
Sociaal Overgangsprotocol Triversum GGZ NHN Verklaring, DE ONDERGETEKENDEN: de STICHTING GGZ Noord-Holland-Noord, statutair gevestigd te Heiloo en kantoorhoudende te Heerhugowaard., hierna te noemen:
Nadere informatieSociaal Plan Hersenen/Psychiatrie
Sociaal Plan Hersenen/Psychiatrie De Raad van Bestuur van het UMC Utrecht en de werknemersorganisaties, Overwegende: - dat de Raad van Bestuur wordt geconfronteerd met budgettaire bezuinigingen door landelijke
Nadere informatieDOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING. Stichting Zonnehuisgroep Noord juni 2011. Doorlopend Sociaal Plan Pagina 1
DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING Stichting Zonnehuisgroep Noord juni 2011 Doorlopend Sociaal Plan Pagina 1 Inhoud 1. Preambule... 5 2. Begripsbepalingen... 7 Werkgever... 7 Werknemer...
Nadere informatieConcept Sociaal Plan
0 Concept Sociaal Plan Ten behoeve van STAMM CMO Drenthe, statutair gevestigd te Assen CSP-8 25 09 2009 / PA 1 van 22 DE ONDERGETEKENDEN: De werkgever: STAMM CMO Drenthe, hierna te noemen werkgever enerzijds,
Nadere informatieDOORLOPEND SOCIAAL PLAN. ten behoeve van reorganisaties binnen Accolade Zorggroep
DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ten behoeve van reorganisaties binnen Accolade Zorggroep Definitief concept maart 2014 Inhoudsopgave Verklaring 1 Doel, uitgangspunten, werkingssfeer, looptijd en toepassing 1.1
Nadere informatieSociaal plan. Stichting SGJ Christelijke Jeugdzorg. Stichting Gereformeerde Jeugdbescherming. van. Maart 2011
Sociaal plan van Stichting SGJ Christelijke Jeugdzorg en Stichting Gereformeerde Jeugdbescherming Maart 2011 Sociaal Plan Preambule 1. Voorliggend Sociaal Plan is een nieuwe toepassing van de sociale statuten
Nadere informatieStichting Ouderenzorg Kapelle. Sociaal Plan
Stichting Ouderenzorg Kapelle Sociaal Plan Juni 2006 Inhoudsopgave 1. Inleiding... 1 2. Wederzijdse rechten en plichten...3 3. Arbeidsvoorwaardelijke regelingen... 4 4. Adviescommissie Sociale Begeleiding...
Nadere informatieCONCEPT SOCIAAL PLAN (onderhandelaarakkoord)
CONCEPT SOCIAAL PLAN (onderhandelaarakkoord) De ondergetekenden, Stichting Centrum Vaartserijn, gevestigd te Utrecht enerzijds en de Vereniging Abvakabo FNV gevestigd te Zoetermeer en CNV Publieke Zaak,
Nadere informatieSociaal Overdrachts Protocol. Overeenkomst tussen
Sociaal Overdrachts Protocol Overeenkomst tussen Werkgevers Stichting Medische Diagnostiek, gevestigd aan de Spaarnepoort 3, 2134 TM Hoofddorp, (hierna aangeduid als Medial ), in dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd
Nadere informatiePrincipe akkoord. Landelijk Sociaal Kader Bureaus Jeugdzorg
Principe akkoord Landelijk Sociaal Kader Bureaus Jeugdzorg Juli 2013 Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen.pagina 2 Hoofdstuk 2 Plaatsingsprocedure.. pagina 8 Hoofdstuk 3 (Her)plaatsing overige
Nadere informatieKenmerk HR/24112011/onderhandelaarsakkoord. SOCIAAL PLAN RoUTe 14 +
Kenmerk HR/24112011/onderhandelaarsakkoord SOCIAAL PLAN RoUTe 14 + BEGRIPPENLIJST Begeleidingsplan Boventalligheid het begeleidingsplan bevat een schets van de individuele situatie van de werknemer, de
Nadere informatieSociaal Plan Zorg. KEG Viataal Groep. KEG Viataal Groep Werkgroep Personeel & Organisatie
Sociaal Plan Zorg KEG Viataal Groep KEG Viataal Groep Werkgroep Personeel & Organisatie Versie: CONCEPT Sociaal plan Zorg KEG Viataal Groep vdef2 080709.doc Inhoudsopgave Preambule 3 Inleiding 5 1 Aanleiding
Nadere informatieVERTROUWELIJK. Sociaal Plan. Reorganisatie Bureau Jeugdzorg Drenthe
4 e CONCEPT VERSIE D.D. 29 september 2005 VERTROUWELIJK Sociaal Plan Reorganisatie Bureau Jeugdzorg Drenthe 2005 2007 Assen, 29 september 2005 Sociaal Plan Bureau Jeugdzorg Drenthe 2005-2007 1 Inhoudsopgave
Nadere informatie1.5 Er is afgesproken om dit addendum van toepassing te laten zijn van 1 juli 2012 tot en met 31 december 2013.
ADDENDUM behorend bij Sociaal Plan Parnassia Bavo Groep Betreft : versie Sociaal Plan januari 2011 1. Toepassing van dit addendum 1.1 Vanuit de wijze waarop het doorlopend Sociaal Plan van de Parnassia
Nadere informatieConcept Sociaal plan (versie 14-12)
Concept Sociaal plan (versie 14-12) De ondergetekenden, 1. Tolk- en Vertaalcentrum Nederland (TVCN), gevestigd te Utrecht 2. Manpower Services bv, gevestigd te Amsterdam enerzijds en de Vereniging ABVAKABO
Nadere informatieSOCIAAL PLAN. Ten behoeve van de fusie van. - Stichting Cardia. - Stichting Duinrust. en de daaruit volgende reorganisaties.
SOCIAAL PLAN Ten behoeve van de fusie van - Stichting Cardia - Stichting Duinrust en de daaruit volgende reorganisaties. Definitieve versie d.d. 14 september 2009 DE ONDERGETEKENDEN: Werkgevers: en hun
Nadere informatieAddendum bij het doorlopend Sociaal Plan Albert Schweitzer ziekenhuis (5 maart 2009)
Onderhandelaarakkoord addendum 24042013 Addendum bij het doorlopend Sociaal Plan Albert Schweitzer ziekenhuis (5 maart 2009) Overeengekomen voor het opvangen van de personele gevolgen die volgen uit de
Nadere informatieSociaal Plan BEZT. Sociaal Plan BEZT. Bartholomeus Gasthuis. Vecht en IJssel (Ewoud, Zuylenstede, Transwijk) Versie: 2.0. Versie 2.
Sociaal Plan BEZT Bartholomeus Gasthuis Vecht en IJssel (Ewoud, Zuylenstede, Transwijk) Versie: 2.0 Versie 2.0 1 Inhoudsopgave Inleiding Begrippenkader Doel Algemene bepalingen Afspraken Organisatiestructuur
Nadere informatie22 REGELS BIJ REORGANISATIE
22 REGELS BIJ REORGANISATIE Inhoudsopgave Onderwerp Artikel ========= ===== * Begripsomschrijvingen 22:1:1 * Werkingssfeer 22:1:2 * Mogelijke besluiten bij reorganisatie ten aanzien van de ambtenaar 22:1:3
Nadere informatieS o c i a a l P l a n. O r g a n i s a t i e - O n t w i k k e l i n g. G G Z D e l f l a n d 2015-2018. Definitieve versie april 2015
S o c i a a l P l a n O r g a n i s a t i e - O n t w i k k e l i n g G G Z D e l f l a n d 2015-2018 Proceseigenaar Auteur : E.F.M. Amkreutz : E. Kats Versie : Concept 5.0 Datum : 21 april 2015 Ingangsdatum
Nadere informatieSOCIAAL PLAN (concept) 1 november 2009 tot en met 31 december 2012
SOCIAAL PLAN (concept) november 009 tot en met december 0 Inhoudsopgave Artikel Artikel Artikel Artikel 4 Artikel 5 Artikel 6 Artikel 7 Artikel 8 Artikel 9 Artikel 0 Artikel Artikel Artikel Artikel 4 Artikel
Nadere informatieSOCIAAL PLAN STICHTING AGOGISCHE ZORGCENTRA ZEELAND
Documentnaam: Codering: Vaststelling RvB: Sociaal Plan 2007-2011 Goedkeuring Datum ingang: RvT: Instemming/advies OR: Advies CR/JR/POR: SOCIAAL PLAN STICHTING AGOGISCHE ZORGCENTRA ZEELAND 2007-2011 Referentie:
Nadere informatieSociaal plan Vorming De bibliotheek
Sociaal plan Vorming De bibliotheek Werkgever De Stichting ProBiblio, gevestigd te Hoofddorp, gemeente Haarlemmermeer, hierbij rechtsgeldig vertegenwoordigd door haar directeur mevrouw A. Rube, hierna
Nadere informatieCONCEPT SOCIAAL PLAN. De ondergetekenden,
CONCEPT SOCIAAL PLAN De ondergetekenden, 1 de Stichting Leo Stichting Groep, gevestigd te Apeldoorn, 2 de Stichting Leo Stichting Beheer, gevestigd te Apeldoorn, 3 de Stichting Bredervoort LSG, gevestigd
Nadere informatieCONCEPT SOCIAAL PLAN Stichting De Speelhoek-SKON (vertrouwelijk) De ondergetekenden, Inhoudsopgave:
CONCEPT SOCIAAL PLAN Stichting De Speelhoek-SKON (vertrouwelijk) 16 maart 2007 De ondergetekenden, 1. Stichting De Speelhoek 2. SKON Kinderopvang (SKON) te Utrecht enerzijds en 3. De Vereniging De Unie
Nadere informatie4. Fusie De bepalingen van dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen ex artikel 15 lid 1 van de CAO.
SOCIAAL PLAN De ondergetekenden, 1. Stichting Maatschappelijke Ondersteuning Fryslân (SMO Fryslân) te Leeuwarden 2. Opvang en Ondersteuning (O&O) te Leek, bestaande uit: stichting Blijenhof te Bergum stichting
Nadere informatieDOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES
DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES INHOUDSOPGAVE Pagina 1. Preambule 1 2. Doel 2 3. Uitgangspunten 2 4. Hardheidsclausule 2 5. Begripsbepalingen 3 6. Regels bij organisatieverandering/organisatieverandering
Nadere informatieSociaal plan 2012-2016. Stichting Regionale Instelling voor Beschermd Wonen (RIBW) Kennemerland / Amstelland en de Meerlanden. Haarlem, december 2011
Sociaal plan 2012-2016 Stichting Regionale Instelling voor Beschermd Wonen (RIBW) Kennemerland / Amstelland en de Meerlanden Haarlem, december 2011 Sociaal plan 2012-2016/concept akkoord/dec 2011 Inhoud
Nadere informatieSociaal Plan Stichting Isala klinieken Van werk naar werk
Sociaal Plan Stichting Isala klinieken 2008 Van werk naar werk I Verklaring: Ondergetekenden: 1. De Stichting Isala klinieken, gevestigd te Zwolle, hierna te noemen de werkgever en 2. Vakbonden Zowel gezamenlijk
Nadere informatieCONCEPT 01 juni 2017 Generieke LVO-regeling. 1. Inleiding. 2. Begripsbepalingen
CONCEPT 01 juni 2017 Generieke LVO-regeling 1. Inleiding Met het oog op de forse daling van het leerlingaantal de komende jaren zal ook het personeelsbestand van LVO moeten inkrimpen. Daarnaast is het
Nadere informatieDoorlopend sociaal plan
Doorlopend sociaal plan Stichting Curamus te Hulst 1 januari 2015 1 januari 2016 Inhoudsopgave pagina Voorwoord bestuurder 4 Ondertekening 5 Hoofdstuk 1, Begrippenlijst 6 Hoofdstuk 2, Algemene bepalingen
Nadere informatieCONCEPT SOCIAAL PLAN Werkingssfeer Begripsbepalingen werkgever werknemer salaris plaats van tewerkstelling ondernemingsraad
CONCEPT SOCIAAL PLAN De ondergetekenden, 1. Stichting Timon, gevestigd te Zeist 2. Stichting Teen Challenge Vlaardingen, gevestigd te Vlaardingen enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer,
Nadere informatieRegeling Sociaal Plan 2010 / 1 van 10
(aangepast Artikel) Reorganisatie en/of fusie; Regeling Sociaal Plan Artikel 49 1 De werkgever vraagt over een voornemen tot reorganisatie, en/of fusie dan wel afsplitsing aan de OR tijdig tevoren advies,
Nadere informatieSOCIAAL PLAN STICHTING MEE ZHN
Concept d.d. 26-03-2012 SOCIAAL PLAN STICHTING MEE ZHN In het kader van reorganisatie door bedrijfseconomische omstandigheden en het verlies van werkgelegenheid Het Sociaal Plan regelt de personele gevolgen
Nadere informatieDoorlopend Sociaal Plan
Doorlopend Sociaal Plan Doorlopend Sociaal Plan Tragel Zorg, INHOUDSOPGAVE 1. DOEL, UITGANGSPUNTEN EN WERKINGSFEER...5 1.1. Doelstelling...5 1.2. Uitgangspunten...5 1.3. Werkingssfeer...6 2. BEGRIPSBEPALINGEN...7
Nadere informatiePrincipe-akkoord. Sociaal Plan
Principe-akkoord Sociaal Plan In het kader van de overname van het Klinisch Chemisch Laboratorium van het Delfzicht Ziekenhuis door het Medisch Laboratorium Noord. Groningen, 17 oktober 2006 Versie 5;
Nadere informatieLeidraad bij reorganisaties
Regels en regelingen in het kader van de organisatie- en formatieontwikkeling bij Waterbedrijf Groningen Pagina 1 van 13 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Begrippen 3. Algemeen 4. Informatie, inspraak en overleg
Nadere informatieSociaal Plan Odion
Sociaal Plan Odion 2011 2013 Inhoud Verklaring... 3 Preambule... 4 1. Doel en afspraken... 5 1.1 Doel Sociaal Plan 1.2 Uitgangspunten, algemene afspraken... 2. Algemene bepalingen... 7 2.1. Werkingssfeer
Nadere informatieSociaal Plan reorganisaties. Stichting Marente
Sociaal Plan reorganisaties Stichting Marente Onderhandelingsresultaat 24 januari 2014 Inhoudsopgave De ondergetekenden 3 Voorwoord 4 Doel 5 Artikel 1 Begripsbepalingen 6 Artikel 2 Werkingssfeer 7 Artikel
Nadere informatieB&W-Aanbiedingsformulier
B&W.nr. 09.0366, d.d 14 april 2009 B&W-Aanbiedingsformulier Onderwerp Aanpassing Arbeidsvoorwaardenregeling met name Re-integratie en/of herplaatsingsregeling. BESLUIT Behoudens advies van de commissie
Nadere informatieSociaal Convenant. Stichting Voor Regionale Zorgverlening. Stichting Ouderenzorg Kanaalzone. in het kader van de fusie van. Versie september 2016
Sociaal Convenant in het kader van de fusie van Stichting Voor Regionale Zorgverlening en Stichting Ouderenzorg Kanaalzone Versie september 2016 Sociaal Convenant inzake de fusie van Stichting voor Regionale
Nadere informatieCao Openbare Bibliotheken Gewijzigde artikelen per 1 januari 2017
Centraal Overleg Arbeidsvoorwaarden Openbare Bibliotheken Cao Openbare Bibliotheken 2015-2019 - Gewijzigde artikelen per 1 januari 2017 Hoofdstuk I Algemene bepalingen Artikel 4 (Aard van de arbeidsovereenkomst)
Nadere informatieSOCIAAL PLAN HOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN
SOCIAAL PLAN De ondergetekenden, 1. Portes, gevestigd te Utrecht enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer en anderzijds, komen volgend sociaal plan overeen. HOOFDSTUK I: ALGEMENE
Nadere informatieCONCEPT ONDERHANDELAARSRESULTAAT. SOCIAAL PLAN WEENER GROEP S-HERTOGENBOSCH, behorend bij het Ondernemingsplan 2008-2012
CONCEPT ONDERHANDELAARSRESULTAAT SOCIAAL PLAN WEENER GROEP S-HERTOGENBOSCH, behorend bij het Ondernemingsplan 2008-2012 MISSIE ONDERNEMINGSPLAN Weener Groep is de gemeentelijke uitvoeringsorganisatie die
Nadere informatieFNV Bouw, gevestigd te Woerden, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer C. van der Veer;
Afvloeiingsregeling Bald BV Partijen: Bald BV, gevestigd te Dongen, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door haar statutair directeur, de heer L.F. Postma, verder te noemen de werkgever; en FNV Bouw,
Nadere informatieSociaal Plan reorganisaties. Stichting Marente
Sociaal Plan reorganisaties Stichting Marente Onderhandelingsakkoord 1 februari 2016 Inhoudsopgave Voorwoord De ondergetekenden Doel 3 4 5 Artikel 1 Begripsbepalingen 5 Artikel 2 Werkingssfeer 7 Artikel
Nadere informatieAddendum. Algemeen Sociaal Plan
Addendum behorende bij het Algemeen Sociaal Plan 2013 2014 bij organisatieveranderingen in het Catharina Ziekenhuis Eindhoven Versie 0.4 Augustus 2016 Inhoud Pagina Inhoud 2 Overeenkomst Fout! Bladwijzer
Nadere informatie