globalenergy & naturalresources Internationale mobiliteit en het effect hiervan op de Olie & Gas markt Progressive GE 1

Transcriptie

1 globalenergy & naturalresources Internationale mobiliteit en het effect hiervan op de Olie & Gas markt Progressive GE 1

2 Inhoudsopgave Inleiding Inzichten in mobilisatien Insights Mobiliteit en de gevolgen voor werving en behoud van personeel Motivatie en mobilisatie Ondersteunen van mobiliteit Ondersteunende structuren ns Regionale & salaris trendsn Europa Afrika Zuid-Amerika Verenigde Staten & Noord-Amerika Midden-Oosten Azië-Pacific Methodiek In de recruitmentmarkt voor de internationale olie- en gassector spelen tekorten aan specifieke vaardigheden, het kopen van expertise en beperkingen op het gebied van visumeisen nog steeds een belangrijke rol bij het werven van talent. Inleiding De internationale energie- en grondstoffenmarkt wordt gekenmerkt door forse groei en aanzienlijke investeringen, met name in Zuid-Amerika en Zuidoost- Azië. Grote exploitanten in deze sector investeren in grotere internationale projecten dan voorheen. Dit biedt nieuwe kansen voor talent dat overweegt een baan of opdracht in het buitenland aan te nemen. De vraag is dan ook welke gevolgen dit heeft voor de salarissen en percepties van professionals in de olie- en gassector. In dit rapport over internationale mobiliteit bespreken we de rol van factoren zoals vaardigheidstekorten, de nadruk op het kopen van expertise en de beperkingen op het gebied van visumeisen voor ons internationale bestand van kandidaten. Bovendien bieden we een actueel overzicht van de salarisniveaus en regionale markttrends voor de verschillende kerndisciplines in deze sector. We bespreken tevens wat deze trends betekenen voor onze kandidaten wereldwijd. Tot slot staan we stil bij de motivatie van onze internationale kandidaten om in het buitenland te gaan werken: hoe kijken ze aan tegen de groei van het aantal internationale carrièremogelijkheden, in welke regio s zouden ze het liefst willen werken en welk type ondersteuning zouden ze willen krijgen van hun eventuele nieuwe werkgever? 2 Progressive GE Progressive GE 3

3 Mobiliteit en de gevolgen voor werving en behoud van personeel Voorbereidende werkzaamheden Verdeeld over een periode van drie maanden heeft Progressive GE gesprekken gevoerd met professionals uit alle delen van de wereld. Doel van deze gesprekken was inzicht te krijgen in de aantrekkingskracht van een internationale carrière, in welke regio s men het liefst zou willen werken, welke motieven en factoren een rol spelen bij internationale mobiliteit en welke voorzieningen men verwacht als het gaat om werken in het buitenland. We hebben gesprekken gevoerd met zowel interimprofessionals als professionals met een vast dienstverband uit Amerika, Afrika, Azië, Europa en het Midden-Oosten. Deze professionals vertegenwoordigen zeer uiteenlopende disciplines binnen de sectoren Verenigd Koninkrijk 13% Zuid-Amerika 6% Noord-Amerika 13% Midden-Oosten 11% Interim-professionals Afrika 9% Europa 17% Naar regio Azië-Pacific 29% waar we actief zijn van operationele professionals, projectmanagers en logistieke professionals tot professionals op het gebied van bouw, boortechniek en veiligheid en gezondheid. In ons panel van respondenten zijn interimprofessionals en professionals met een vast dienstverband vrijwel gelijk (50/50) vertegenwoordigd. Voordat we ingaan op de vraag hoe deze professionals aankijken tegen mobiliteit, kijken we eerst of ze al dan niet in hun land van herkomst werkzaam waren op het moment dat ze de enquête invulden. Dit zegt immers veel over de mate waarin ze openstaan voor een internationale carrière en geneigd zijn daarvoor te kiezen. Verenigd Koninkrijk 10% Zuid-Amerika 21% Vast dienstverband Naar regio Noord-Amerika 15% Afrika 6% Midden-Oosten 11% Azië-Pacific 20% Europa 17% Interim-professionals versus professionals met een vast dienstverband Onze onderzoekspopulatie van interim-professionals toont een redelijk evenwicht tussen professionals die momenteel in hun land van herkomst werken en professionals voor wie dit niet geldt. Daarbij bedraagt het percentage professionals dat momenteel in het buitenland werkzaam is 47%. Dit is nauwelijks verrassend aangezien de vraag naar professionals binnen de internationale energiemarkt vooral afkomstig is van landen zoals China, India en Brazilië. In dit soort landen overstijgt de vraag verreweg het aanbod van lokaal talent. Bedrijven zetten dan ook internationale projectteams op om hun lokale tekorten aan specifieke vaardigheden te compenseren. Bovendien trekken ze internationale expertise aan om te voorzien in hun lokale behoeften aan relevante kennis. Ook in de Verenigde Staten is de behoefte aan talent voor de binnenlandse olie- en gassector groot. De vraag vanuit deze sector wordt aangejaagd door de winning van schaliegas, wat de afgelopen vijf jaar met meer dan 25% is toegenomen. Dit alles betekent dat er sprake is van een wereldwijde vraag naar professionals met uiterst specifieke vaardigheden. Als we onze populatie van interim-professionals nader bekijken, blijkt maar liefst 62% van deze professionals over meer dan 10 jaar ervaring in hun vakgebied te beschikken. Dit verklaart tot op zekere hoogte de toegenomen arbeidsmigratie onder deze professionals. Het is overigens wel verrassend dat meer dan een derde van de door ons ondervraagde professionals met een vast dienstverband (38%) buiten hun land van herkomst werkzaam is. Dit impliceert dat het fenomeen van arbeidsmigratie minder tijdelijk is dan velen zouden willen geloven. Ervaring blijkt ook steeds meer een doorslaggevende factor te zijn voor bedrijven die op zoek zijn naar professionals voor vaste functies, hoewel de verschillen in ervaring bij dit type professionals in praktijk nog redelijk groot kunnen zijn. Slechts 40% van de door ons ondervraagde professionals beschikt over meer dan 10 jaar ervaring in het eigen vakgebied, 12% heeft 8-10 jaar ervaring en bijna een kwart (22%) heeft 5-7 jaar ervaring. In de internationale recruitmentmarkt lijken zich dan ook twee soorten activiteiten naast elkaar af te spelen. Enerzijds is er sprake van een wervingscyclus voor vaste functies. Bedrijven zijn in dat geval op zoek naar bredere sets van vaardigheden en uiteenlopende soorten ervaring, doorgaans voor de meer ondersteunende functies. Anderzijds is er sprake van een interim-markt voor bedrijven die hun directe en hun eventuele toekomstige tekorten aan specifieke vaardigheden willen aanvullen. De focus is hier meer markt- en vraaggestuurd. Land van herkomst Interim-professionals Nee 47% Ja 53% Vast dienstverband Nee 38% Ja 62% Ervaring Interim-professionals 62% Vast dienstverband 40% 12% van de mensen die we spraken heeft meer dan 10 jaar ervaring van de mensen die we spraken heeft meer dan 10 jaar ervaring van de mensen die we spraken heeft 8-10 jaar ervaring 4 Progressive GE 22% van de mensen die we spraken heeft 5-7 jaar ervaring Progressive GE 5

4 De professionele interimmer Uit onze gesprekken met interim-professionals blijkt dat het aantal professionele, full-time interimmers sterk is toegenomen. In de afgelopen jaren heeft er inderdaad een voortdurende braindrain plaatsgevonden binnen de olie- en gassector. Steeds meer professionals in deze sector kiezen voor de uitdagingen, kansen en financiële voordelen die geassocieerd worden met het full-time freelancerschap en laten het gemak en de zekerheid van het full-time werknemerschap achter zich. Wellicht als reactie op deze toestroom van professionele, full-time interimmers zien we dat werkgevers het steeds aantrekkelijker vinden om internationale projectteams te werven en deze vervolgens in te zetten op projecten en opdrachten over de hele wereld. Ook uit de uitsplitsing van onze populatie van interimprofessionals naar regio blijkt duidelijk dat nieuwe markten het aantrekkelijkst zijn voor deze groep. De koppositie is daarbij weggelegd voor Azië, waar op dit moment 29% van de ondervraagde interimprofessionals werkzaam is. Azië heeft een voorsprong van 10% op Europa, waar momenteel 19% van de door ons ondervraagde interim-professionals werkzaam is, en wordt op grotere afstand gevolgd door Zuid-Amerika (6%) en Afrika (9%). We verwachten dat deze aantallen in de komende jaren nog flink zullen stijgen, met name in Zuid-Amerika en Afrika. Percentage interim-specialisten per regio Azië-Pacific 29% Europa 19% De eerste tekenen daarvan zijn al zichtbaar in Brazilië, waar de vraag naar talent de laatste jaren stijgt door de vondst van nieuwe oliereserves. De recente vondsten in Brazilië vormen wereldwijd gezien de grootste toename van de oliereserves en hebben het land van de 14e naar de 8ste positie op de wereldranglijst gestuwd*. De stijgende vraag in Brazilië zal de komende vijf jaar alleen nog maar groter worden aangezien alleen al olieproducent Petrobras plannen heeft om $147 miljard dollar te investeren. Afrika levert momenteel al circa 12% van alle olie ter wereld. Het continent beschikt bovendien over aanzienlijke onaangesproken reserves (geschat op 8% van de totale mondiale olievoorraad). Het lijdt dan ook geen twijfel dat ook in deze regio de vraag naar talent voor de olie- en gassector verder zal blijven groeien, met name gezien de potentiële kansen die voortvloeien uit de nieuwe exploratieprogramma s, de verdere ontwikkeling van de havens, de aanleg van pijpleidingen en de grote infrastructurele projecten in deze regio. Mobiliteit van talent In het licht van de aantrekkelijke kansen op de internationale arbeidsmarkt, zowel voor professionals die een vast dienstverband ambiëren als voor interimprofessionals, is het zinvol om te bekijken wat de potentiële gevolgen van deze ontwikkeling zijn voor zowel de mobiliteit van talent als voor werkgevers. In het laatste geval gaat het daarbij om de vraag in hoeverre deze ontwikkelingen werkgevers dwingen om internationaler te gaan werven. Afrika 9% Zuid-Amerika 6% Hoewel de vraag naar interim-professionals in het laatste kwartaal van 2013 iets is afgezwakt, zullen het vertrouwen en de vraag zich in 2014 ongetwijfeld weer herstellen, met name in de tweede helft van het jaar. Dit blijkt ook uit het feit dat we het vertrouwen bij interimprofessionals op dit moment al zien groeien. Het is dan ook weinig verrassend dat de vraag Hoe waarschijnlijk is het dat u in de komende 12 maanden op zoek gaat naar een nieuwe baan? door 29% van de interimprofessionals met waarschijnlijk werd beantwoord en door 61% met zeer waarschijnlijk. Dit impliceert echter ook dat veel opdrachten binnenkort aflopen (of in de tussentijd al afgelopen zijn) of dat contracten voor een relatief korte termijn worden afgesloten. Dit zou kunnen duiden op een braindrain van projectmatig talent die mogelijk extra druk legt op de deliveryfase van projecten. In de afgelopen maanden hebben we overal ter wereld veel recruitmentactiviteiten gesignaleerd die erop wijzen dat de strijd om talent nog steeds in alle hevigheid woedt binnen de sector. Daarbij richt een opmerkelijk deel van de recruitmentactiviteiten zich op professionals die overstappen naar concurrerende bedrijven of die in het buitenland gaan werken om te profiteren van de salarissen en de kansen die in de markt worden geboden. Ook vertrouwen bij professionals met een vast dienstverband Verrassend genoeg blijkt ook bijna vier vijfde (79%) van de professionals met een vast dienstverband ofwel waarschijnlijk (29%) of zeer waarschijnlijk (50%) op zoek te gaan naar een nieuwe baan in de komende 12 maanden. Het verschil met de interim-professionals is echter dat veel van deze potentiële vast dienstverband specialisten het roer omgooien en op zoek gaan naar freelance-opdrachten. Immers, de vraag naar interim-professionals stijgt, de tekorten aan specifieke vaardigheden blijven groeien en de tarieven voor freelancers stijgen dus evenredig. Een ander punt van zorg is onze verwachting dat in alle onderdelen van de supply chain van de internationale olie- en gassector een grote braindrain van talent zal gaan plaatsvinden. Doordat de ervaren professionals die in de jaren 70 en begin jaren 80 werden geworven hun pensioenleeftijd naderen, dreigen bedrijven de komende jaren veel jarenlange ervaring en expertise kwijt te raken. Interim-professionals Hoe waarschijnlijk is het dat u in de komende 12 maanden op zoek gaat naar een nieuwe baan? 61% Zeer waarschijnlijk 29% Redelijk waarschijnlijk 7% Weet niet 1% Onwaarschijnlijk 2% Zeer onwaarschijnlijk Vast dienstverband Hoe waarschijnlijk is het dat u in de komende 12 maanden op zoek gaat naar een nieuwe baan? 50% Zeer waarschijnlijk 29% Redelijk waarschijnlijk 13% Weet niet 6 Progressive GE * Reference: PWC % Onwaarschijnlijk Progressive GE 7 2% Zeer onwaarschijnlijk

5 Interim-professionals Vast dienstverband Hebt u wel eens voor een periode van minimaal 3 maanden in het buitenland gewerkt? Nee 42% Ja 58% Hoe lang geleden hebt u in het buitenland gewerkt? 18% Minder dan een jaar 20% 1-2 jaar 15% 2-3 jaar 14% 3-5 jaar 12% 5-10 jaar 20% Meer dan 10 jaar geleden Zou u overwegen in de toekomst een baan/opdracht in het buitenland aan te nemen? Nee 4% Ja 96% Ziet u werken in het buitenland als een noodzaak om uw ambities te kunnen realiseren? Mobiliteit van interim-professionals Als we de uitkomsten van ons onderzoek nader bekijken, blijkt het percentage interim-professionals dat gedurende minstens drie maanden in het buitenland heeft gewerkt minder groot te zijn dan velen zouden verwachten. Slecht 58% van de ondervraagde interim-professionals gaf aan dat dit voor hen het geval was. Opmerkelijk is dat we tegelijkertijd constateren dat internationale contracten steeds aantrekkelijker gevonden worden. Daarbij speelt het feit dat de geboden salarissen, carrièrekansen en potentiële werkomstandigheden gunstiger zijn dan in het land van herkomst van onze respondenten ongetwijfeld een belangrijke rol. Als we naar de tabel kijken, zien we dat tien of meer jaar geleden één vijfde (20%) van de door ons ondervraagde interim-professionals in het buitenland had gewerkt. Voor de periode van tien tot vijf jaar geleden blijkt dit cijfer bijna te zijn gehalveerd (12%). Door de groei van de internationale vraag en de toegenomen concurrentie om senior talent is deze trend de laatste vijf jaar echter weer omgebogen. In onze tabel zien we dit ook terug in de jaarlijks stijgende percentages van interim-professionals met buitenlandse werkervaring in het betreffende jaar. Het percentage interim-professionals met buitenlandervaring blijkt in 2013 zelfs weer op het oorspronkelijke niveau van 10+ jaar geleden te liggen in die zin dat 20% van de ondervraagde interim-professionals aangeeft 12 tot 24 maanden geleden voor enige tijd in het buitenland te hebben gewerkt. Hoewel dit percentage voor wat betreft de laatste 12 maanden weer licht is gedaald, kunnen we constateren dat vrijwel alle interim-professionals positief staan tegenover het idee om in het buitenland te gaan werken. Maar liefst 96% van hen beschouwt dit als een aantrekkelijke optie. Bovendien geeft ruim de helft (56%) van de ondervraagde interim-professionals aan een groei gesignaleerd te hebben in het aantal internationale carrièrekansen. Ook blijkt deze ontwikkeling door Ziet u de groei van het aantal internationale carrièremogelijkheden als een positieve verandering? hen als een bepalende factor te worden gezien waar het gaat om hun bereidheid om in het buitenland te gaan werken. De vraag of de groei van het aantal internationale carrièrekansen als een positieve of eerder als een negatieve verandering wordt gezien, biedt enige mate van inzicht in de aantrekkelijkheid van internationale mobiliteit voor interim-professionals en of de vraag vanuit de markt hen gedwongen heeft hun carrièreplannen bij te stellen. Ons onderzoek laat zien dat het percentage interim-professionals dat werken in het buitenland als een noodzaak ziet om hun ambities te kunnen realiseren gelijk opgaat (50/50) met het percentage interim-professionals dat werken in het buitenland als een positieve en persoonlijke verandering ziet, ofschoon internationale mobiliteit niet voor iedereen is weggelegd. Ook al blijkt de helft van de door ons ondervraagde interim-professionals (49%) zich niet genoodzaakt te voelen om in het buitenland te gaan werken, toch ziet meer dan driekwart van deze populatie de veranderingen in de internationale arbeidsmarkt als iets positiefs. Mobiliteit van professionals met een vast dienstverband Als we kijken naar de recruitmentmarkt voor vaste functies, waar de groei zich vooral heeft afgespeeld binnen de ondersteunende en operationele functies, zien we nog steeds een uiterst mobiele markt. Maar liefst 55% van de door ons ondervraagde professionals met een vast dienstverband geeft aan wel eens voor een periode van minimaal drie maanden op een internationale locatie te hebben gewerkt. Echter, in tegenstelling tot de interim-professionals blijkt de mobiliteit van deze groep professionals de afgelopen vijf jaar fors te zijn toegenomen, zelfs resulterend in een percentage van 27% dat minder dan 12 maanden geleden in het buitenland heeft gewerkt. Deze trends zijn wellicht weinig verrassend gezien het feit dat de internationale olie- en gasmarkt de afgelopen jaren steeds gediversifieerder is geworden, waarbij nieuwe, opkomende markten de vraag en dus ook het aanbod van professionals met internationale ervaring hebben aangewakkerd. Het is echter wel opvallend dat professionals in vaste dienst het vooruitzicht om in de toekomst in het buitenland te gaan werken iets aantrekkelijker blijken te vinden dan interim-professionals. Maar liefst 97% van de door ons ondervraagde professionals met een vast dienstverband ziet dit als een optie die ze serieus zouden overwegen. De volgende vraag is dan ook: welke factoren spelen hierbij een rol? Hebt u wel eens voor een periode van minimaal 3 maanden in het buitenland gewerkt? Nee 55% Ja 45% Hoe lang geleden hebt u in het buitenland gewerkt? 27% Minder dan een jaar 20% 1-2 jaar 15% 2-3 jaar 12% 3-5 jaar 17% 5-10 jaar 9% Meer dan 10 jaar geleden Zou u overwegen in de toekomst een baan/opdracht in het buitenland aan te nemen? Nee 3% Ja 97% Nee 49% Ja 51% Nee 23% Ja 77% 8 Progressive GE Progressive GE 9

6 Ziet u werken in het buitenland als een noodzaak om uw ambities te kunnen realiseren? Nee 40% Ja 60% Hebt u de afgelopen 12 maanden een groei gesignaleerd in het aantal internationale carrièremogelijkheden binnen uw vakgebied? Nee 38% Ja 62% De olie- en gassector als geheel kampt nog steeds met aanzienlijke tekorten aan gespecialiseerd talent. Deze tekorten traden voor het eerst op in de jaren 80, toen circa een kwart van de toenmalige geologen en ingenieurs de sector verliet. Daarbovenop kwam nog eens de significante daling van het aantal petrotechniek- en geologiestudenten in onder meer de Verenigde Staten en Europa. Bij elkaar opgeteld laten de gevolgen van deze twee ontwikkelingen zich tot op de dag van vandaag voelen. De situatie dreigt zelfs nog te verslechteren. Uit recent onderzoek is namelijk gebleken dat nog eens ingenieurs en geologen in de komende twee jaar de sector dreigen te verlaten. 60% 10 Progressive GE Vast dienstverband Ziet u de groei van het aantal internationale carrièremogelijkheden als een positieve verandering? Nee 17% Ja 83% Internationale mobiliteit Daarbij komt nog dat de vraag naar gekwalificeerde energieprofessionals - en de concurrentie om deze professionals in de recruitmentmarkt - ook wordt opgestuwd door de opkomst van nationale oliemaatschappijen in regio s zoals het Midden-Oosten en Afrika en door de groei van het aantal onafhankelijke bedrijven in alle onderdelen van de supply chain. We zien dan ook dat de vooruitzichten voor talentvolle professionals in de energiesector aantrekkelijker zijn dan ooit. Dit alles betekent dat de concurrentie in de recruitmentmarkt voor energieprofessionals feller is geworden, dat de salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden in sommige onderdelen van deze markt aanzienlijk zijn opgeschroefd en dat de kansen voor talent met specifieke vaardigheden en ervaring en de internationale carrièremogelijkheden in deze markt veel aantrekkelijker zijn geworden. Het antwoord op de vraag of professionals met een vast dienstverband werken in het buitenland als een noodzaak zien om hun ambities te kunnen realiseren, toont aan dat de recruitmentmarkt voor deze professionals niet helemaal gelijk is aan de markt voor interim-professionals. Zo blijkt een meerderheid van de professionals die in vaste dienst werken (60%) internationale mobiliteit als een belangrijk onderdeel te zien van hun carrièreontwikkeling. Dit komt vrijwel overeen met het aantal professionals dat in de laatste 12 maanden een groei in het aantal internationale carrièremogelijkheden heeft gesignaleerd (62%). Deze uitkomsten impliceren dat er minder carrièremogelijkheden zijn in het land waar deze professionals momenteel werkzaam zijn en dat andere bedrijven of landen blijkbaar aantrekkelijkere kansen bieden om hun persoonlijke ambities te realiseren. Bovendien blijkt dat vier vijfde van de ondervraagde professionals met een vast dienstverband de groei van het aantal internationale carrièrekansen toejuicht en als een positieve verandering ziet. Ook hier zou de verklaring kunnen liggen in het ontbreken van kansen in hun huidige bedrijf of markt. Daarnaast zouden ook leefstijl- en financiële factoren hierbij een rol kunnen spelen, zoals we elders in dit rapport zullen bespreken. 60% vindt dat internationale mobiliteit een essentieel onderdeel is van hun carrièreontwikkeling. Motivatie en mobiliteit Aangezien internationale carrièremogelijkheden hoog op de agenda staan van zowel interim-professionals als professionals met een vast dienstverband en ook de motivatie van deze professionals om in het buitenland te gaan werken elk jaar groter wordt, hebben we onderzocht welke factoren een rol spelen bij hun eventuele keuze om in het buitenland te gaan werken. Wat ga ik verdienen? Het is waarschijnlijk weinig verrassend dat het elders geboden salaris de grootste aantrekkingskracht heeft op professionals die overwegen om in het buitenland te gaan werken. Maar liefst 91% van onze respondenten geeft aan dat salaris de belangrijkste factor is bij hun besluitvorming. De strijd om schaars talent in de energiemarkt drijft zowel de internationale mobiliteit als de vraag in deze markt op. Ons onderzoek toont aan dat de concurrentie op de internationale markt voor energieprofessionals niet alleen leidt tot meer bereidheid onder professionals om in het buitenland te gaan werken, maar bovendien de strijd verhevigt om de professionals die het meest in trek zijn. Hierdoor zijn de salarissen in sommige delen van de markt tot kunstmatige hoogtes gestegen en wordt werken in het buitenland een steeds aantrekkelijkere optie voor professionals in deze sector. Onze verwachting is echter dat deze fors opgeblazen salarissen in de komende twee tot drie jaar weer hun eigen evenwicht zullen vinden. Alleen de disciplines die het meest gewild zijn, zoals geologie en engineering, zullen zich op dezelfde wijze blijven ontwikkelen. De salarissen in deze onderdelen van de markt zullen dan ook verder blijven stijgen en zullen een aanzuigende werking blijven hebben op professionals die gemotiveerd zijn om in het buitenland te gaan werken. Hoewel de concurrentie tussen opkomende en meer ontwikkelde regio s zonder enige twijfel een trigger zal blijven vormen voor veranderingen in mobiliteitspatronen, denken we ook dat de eisen en verwachtingen van professionals uit overige, minder schaarse disciplines weer zullen normaliseren. Hierdoor zal het aantal professionals dat enkel door geld gedreven wordt aanzienlijk afnemen. Bovendien verwachten we dat de salarissen in sommige disciplines in de komende vijf jaar wereldwijd geharmoniseerd zullen worden naarmate internationale mobiliteit in de olie- en gassector steeds meer de norm gaat worden. Gelet op deze ontwikkelingen moeten werkgevers er dan ook voor zorgen dat hun arbeidsvoorwaardenpakket voldoende aantrekkelijk blijft en dat hun medewerkers voldoende internationale carrièreperspectieven geboden krijgen, zowel binnen als buiten de huidige organisatie. Carrièrevooruitzichten Hoewel salaris onlosmakelijk verbonden lijkt te zijn met internationale mobiliteit, geeft bijna twee derde (61%) van de door ons ondervraagde professionals aan dat betere carrièrevooruitzichten een van hun belangrijkste redenen zou zijn om in het buitenland te gaan werken. Uit een recent onderzoek door PWC blijkt dat generatie Y (ook wel bekend als de millennials ) rond 2020 het leeuwendeel van alle internationale opdrachten voor zijn rekening zal nemen. We verwachten dan ook dat er een forse wijziging in de carrièrefocus van werknemers gaat optreden, doordat deze generatie niet uitsluitend zal kijken naar beloningsfactoren maar ook naar persoonlijke interesse en kansen. Wereldwijd kunnen we al zien dat er een ingrijpende cultuurverandering is ingezet door generatie Y. Het al dan niet succesvol inspelen op deze verandering door werkgevers zal uiteindelijk bepalen wie de winnaars en verliezers zijn in de strijd om talent. Opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden worden door deze uiterst ambitieuze generatie van werknemers vaak genoemd als een belangrijke reden om van baan te veranderen. Hierdoor beschikken ze immers over de middelen om hun carrière beter te kunnen sturen en vergroten ze hun marktwaarde, d.w.z. hun aantrekkelijkheid voor zowel hun huidige als hun eventuele toekomstige werkgevers. In een markt waar vraag en aanbod sterk bepaald worden door de concurrentie om talent, ziet generatie Y flexibiliteit en mobiliteit als belangrijke onderdelen van hun carrièreplannen. En als werken in het buitenland noodzakelijk blijkt om deze ambities te kunnen Progressive GE 11

7 realiseren, zal deze generatie werknemers dit maar al te graag doen. We zien zelfs dat generatie Y meer openstaat voor internationale opdrachten dan welke eerdere generatie ook en dat internationale mobiliteit door hen als een belangrijk onderdeel wordt gezien van zowel hun carrièreontwikkeling als hun persoonlijke ontwikkeling. Levensstijl Gezien de verwachting dat de internationale mobiliteit rond 2020 met tot wel 50% zal zijn toegenomen, is het nauwelijks verrassend dat bijna twee derde van ons panel (60%) werken in het buitenland niet alleen als een manier ziet om hun concurrentiepositie op de arbeidsmarkt te verbeteren, maar ook als een aantrekkelijke mogelijkheid om kennis te maken met andere levensstijlen. Sommige respondenten geven zelfs aan dat werken in het buitenland voor hen een middel zou zijn om nieuwe landen en culturen te ontdekken of om de risico s van een eventuele latere emigratie te verkleinen. Uit het eerdergenoemde onderzoek van PWC blijkt bovendien dat CEO s hun beleid op het gebied van internationale mobiliteit steeds meer gaan bijstellen en hun aanbod van internationale carrièremogelijkheden nu ook uitbreiden met internationale detacheringen. Dit biedt niet alleen de jongere professionals van generatie Y de kans om de wereld te verkennen en een veel beter beeld te krijgen van de internationale olie- en gassector, maar werkt ook als een stimulans voor senior professionals om langer in deze sector werkzaam te blijven. Op het niveau van seniorfuncties zien we nu al dat professionals die beschikken over een ruime dosis ervaring en expertise (en die dus extra gewild zijn) buiten hun land van herkomst op zoek gaan naar kansen die henzelf en ook hun gezinnen een andere, zo niet een betere levensstijl kunnen bieden. Gezien de stijgende salarissen voor cruciale functies en het aantrekken van de vraag door de concurrentie om talent, maken deze professionals van deze situatie gebruik door een forse salarisverhoging voor zichzelf te bedingen en gaan ze op zoek naar banen of opdrachten die hen de mogelijkheid bieden landen of gebieden te leren kennen waarnaar ze overwegen te emigreren in een latere fase van hun leven. Vraag een willekeurig bedrijf dat ergens ter wereld actief is in de olie- en gasmarkt naar wat het bedrijf doet om personeel te werven en dit personeel vervolgens ook te behouden en ze zullen ongetwijfeld beginnen over hun uiterst concurrerende beloningspakket, hun voortreffelijke bonus- en ziektekostenregelingen en hun eersteklas opleidings- en ontwikkelingsprogramma s. Toch zijn dit geen van alle dingen waarmee bedrijven zich echt kunnen onderscheiden in de uiterst concurrerende markt voor energieprofessionals. Ons onderzoek wijst uit dat het aanbod van werkgevers nu al in bepaalde opzichten behoorlijk uit de pas loopt met de verwachtingen van werknemers. Hierin zal weinig verandering komen, tenzij werkgevers ook rekening gaan houden met niet-financiële vormen van beloning. Naarmate internationale mobiliteit steeds meer de norm wordt, verwachten we dat de salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden steeds meer gestandaardiseerd zullen worden. Multinationals zullen dan ook veel creatiever moeten zijn bij het werven en behouden van cruciaal talent. Dit betekent onder meer dat ze rekening zullen moeten houden met de invloed van levensstijlfactoren op drie zeer verschillende generaties werknemers. Mobiliteit: een gedwongen keuze? Aangezien mobiliteit steeds meer de norm wordt binnen de olie- en gassector, is het nauwelijks verrassend dat minder dan een derde van ons panel (30%) aangeeft werken in het buitenland als een noodzaak te zien. Het feit dat mobiliteit tussen en binnen landen een normaal onderdeel aan het worden is van de sector als geheel, heeft ook de percepties rond mobiliteit in de opkomende en groeimarkten zoals India, de Verenigde Staten en het Midden-Oosten veranderd. Internationale mobiliteit wordt nu gezien als een standaard onderdeel van een carrière in de olie- en gasindustrie. Het idee dat mensen gedwongen zijn het werk te volgen door in het buitenland te gaan werken is dus misplaatst omdat het overgrote deel van de werknemers niet het gevoel heeft dit te moeten doen, maar het niet meer dan vanzelfsprekend vindt om dit te doen. Dit blijkt ook uit het feit dat slechts 16% van ons panel aangeeft dat het ontbreken van kansen op de lokale arbeidsmarkt voor hen een goede reden zou zijn om in het buitenland te gaan werken. Ondersteunen van mobiliteit Nu bedrijven rekening moeten houden met mobiliteit als een wezenlijk onderdeel van hun strategie - zowel hun groeistrategie als hun strategie voor werving en behoud van personeel - en nu ze bovendien hun aanbod als werkgever moeten bijstellen om succesvol te kunnen concurreren in de internationale strijd om talent, is het meer dan ooit van belang dat dit aanbod aansluit bij de behoeften van het talent dat ze willen aantrekken. Het feit dat mobiliteit steeds meer de norm wordt voor professionals in de olie- en gassector betekent ook dat werkgevers absoluut moeten weten hoe ze de verhuizing van werknemers van het ene naar het andere land kunnen faciliteren en hoe ze deze werknemers kunnen ondersteunen met diensten die voor hen van cruciaal belang zijn om zich snel en succesvol te kunnen inwerken op hun nieuwe werkplek in het buitenland. Op deze manier kunnen werknemers zich volledig richten op het allerbelangrijkste: het werk doen waarvoor ze zijn aangenomen. Daarom hebben we onderzocht wat voor type ondersteuning werknemers van hun nieuwe werkgever verwachten en over welke zaken ze zich het meest zorgen maken als ze zouden verhuizen naar het buitenland in het kader van hun carrière in de olie- en gasindustrie. Veiligheid Gelet op het feit dat mobiliteit als een essentieel onderdeel gezien lijkt te worden van een langdurige en voorspoedige carrière in de olie- en gasindustrie, is het wellicht verrassend dat veel van de zorgen die werknemers hebben over werken in het buitenland betrekking hebben op veiligheid. Bijna twee derde (60%) van de door ons ondervraagde professionals geeft aan dat veiligheid voor hen een steeds belangrijkere factor aan het worden is bij hun keuze om in het buitenland te gaan werken. Voor velen is dit de belangrijkste reden die hen ervan weerhoudt om projecten of werk elders in de wereld aan te nemen. Veiligheid heeft echter niet alleen betrekking op veilig vervoer en transport over land. Het betekent ook dat professionals verwachten dat zijzelf en hun gezin in een veilige en beschermde omgeving kunnen wonen, dat hun kinderen in een veilige en beschermde omgeving naar school kunnen gaan en dat hun werkgever zich sterk maakt voor hun welzijn. Deze factoren zijn cruciaal voor alle professionals die in het buitenland werken, waar ter wereld dan ook en dus niet alleen in de landen die als onstabiel worden gezien. Hoe eerder werkgevers het belang van deze factoren erkennen en ze tot een wezenlijk onderdeel maken van hun werkgeversaanbod, hoe beter ze erin zullen slagen de omvang en reikwijdte van hun vijver met internationaal talent te vergroten. Gezondheid en welzijn Na veiligheid maken werknemers zich het meest zorgen over een nog veel wezenlijker aspect van hun kwaliteit van leven. 44% van de ondervraagde professionals geeft aan dat de gezondheid en het welzijn van henzelf en hun gezin hen reële zorgen baart als ze in het buitenland zouden werken. Van de professionals die momenteel een opdracht in het buitenland uitvoeren, heeft een aantal hun gezin zelfs geadviseerd om thuis te blijven omdat hun zorgen op dit punt onvoldoende zijn weggenomen. Voor sommige werkgevers en werknemers is dit een vanzelfsprekend onderdeel van het uitvoeren van opdrachten in het buitenland. Als de oorlog om talent echter op alle fronten gestreden gaat geworden, kan deze perceptie niet anders dan veranderen, zeker als we bedenken dat zulke grote aantallen professionals met een vast dienstverband overwegen om in het buitenland te gaan werken. Sommige grote ondernemingen hanteren een stevige, op het welzijn van hun werknemers gerichte gedragscode en hebben over de hele wereld wellnesscentra voor hun personeel opgericht. Andere grote bedrijven bieden dezelfde collectieve verzekeringen en voorzieningen op het gebied van gezondheid en welzijn aan zowel actieve als gepensioneerde werknemers. In de gehele sector ligt 12 Progressive GE Progressive GE 13

8 Waar ziet u het meest tegen op / waarover maakt u zich het meest zorgen als het gaat om werken in het buitenland? 60% Veiligheid 44% Mijn gezondheid en welzijn 35% Politieke instabiliteit 27% Baanzekerheid 24% Levensstandaard 20% Gewenning/Aanpassing gezin 19% Vrienden en familie achterlaten 13% Niet welkom voelen 10% Aanpassen aan nieuwe werkwijzen 6% Aanpassen aan een nieuwe cultuur 5% Onderwijsniveau 4% Nieuwe vrienden maken 14 Progressive GE de focus bij dit alles echter uitsluitend op werknemers (d.w.z. professionals in loondienst). Hoewel werknemers de collectieve verzekeringen en voorzieningen die werkgevers bieden op het gebied van gezondheid en welzijn als een cruciaal onderdeel zien van hun dienstverband, dient het aanbod van werkgevers mee te groeien en zich verder uit te breiden nu de markt voor vaste functies steeds mobieler wordt. Concreet betekent dit dat het aanbod van werkgevers ook moet worden afgestemd op de mensen die belangrijk zijn in het leven van de professionals die zij in dienst nemen. Projectmatige werknemers die opdrachten uitvoeren in het buitenland maken zich ook zorgen over de (verzekerings) vergoedingen en voorzieningen die hun gezin krijgt in het geval hen iets overkomt. Hoewel sommige bedrijven voor dit soort situaties over speciale programma s beschikken om de achterblijvende gezinnen te helpen, kan deze dienstverlening nog verder worden uitgebreid en verbeterd. Gezinnen moeten erop kunnen vertrouwen dat hun dierbaren in alle opzichten bescherming en beveiliging genieten, ongeacht waar ze hun werk uitvoeren. Instabiliteit Nu opkomende markten steeds aantrekkelijker worden vanwege de kansen die ze bieden voor internationale mobiliteit, is het weinig verrassend dat professionals die deze optie overwegen, bezorgd zijn over de stabiliteit in deze landen. Uit de antwoorden van ons panel blijkt dat politieke instabiliteit een wezenlijk punt van zorg is voor meer dan een derde (35%) van de ondervraagde professionals. We hebben al eerder gezien hoe politieke instabiliteit in Afrika de lokale energiesector kan ontwrichten. Momenteel zien we dat landen zoals Libië (dat binnen Afrika over de grootste aantoonbare oliereserves beschikt) getroffen worden door gewapende milities en stakingen in de olieindustrie, waardoor veel van de grootste exportterminals en olievelden plat zijn komen te liggen. Analisten waarschuwen ook dat de impasse in Syrië ingrijpende gevolgen kan hebben voor de olie- en gasproductie in zowel Noord-Afrika als het Midden-Oosten. De aanhoudende onrust zou bovendien over kunnen slaan naar de omringende landen, waaronder belangrijke olieproducerende landen zoals Irak. De berichten over olie- en gasmaatschappijen die vliegtuigen sturen naar onrustige gebieden om * medewerkers en hun gezinnen te evacueren en daardoor gedwongen zijn hun activiteiten (tijdelijk) te staken, hebben onze onderzoekspopulatie niet onberoerd gelaten. Olie- en gasmaatschappijen hebben de veiligheid van hun medewerkers altijd uiterst serieus genomen. Naarmate de productie in regionale brandhaarden toeneemt, zal de noodzaak om de veiligheid van de betrokken werknemers te garanderen alleen maar groter worden. Hoewel olie- en gasmaatschappijen zich bewust zijn van de risico s die gepaard gaan met het opereren in nieuwe olie- en gasmarkten en hoewel ze de grondige evaluatie en analyse van dreigingen als een fundamenteel aspect van hun activiteiten ter plaatse zien, is ons panel van mening dat de informatiewinning voorafgaand aan en tijdens opdrachten beter gecoördineerd en gecommuniceerd moet worden. De door ons ondervraagde professionals begrijpen dat het werken in opkomende markten uitdagingen op het gebied van veiligheid met zich mee kan brengen. Om hun gevoel van veiligheid te vergroten, vinden ze het echter wel van belang dat bedrijven ter plaatse beschikken over de noodzakelijke netwerken, infrastructuur en mensen. Ze vinden bovendien dat veiligheid een essentieel onderdeel moet zijn van het wervings- en introductieproces wanneer professionals in dit soort landen gaan werken. Als een derde van het potentieel beschikbare talent zou besluiten niet in het buitenland te gaan werken vanwege een eerder subjectief dan objectief ervaren dreiging van instabiliteit, dan blokkeren werkgevers daarmee mogelijk de toegang tot een derde van hun potentiële talentvijver. Meer dan een kwart (27%) van de door ons ondervraagde professionals maakt zich zorgen over de baanzekerheid bij werken in het buitenland en ziet dit als een reden waarom ze een baan of opdracht in het buitenland mogelijk niet zouden aannemen. Deze zorg heeft deels te maken met de overtuiging dat de veiligheid en politieke stabiliteit potentieel gevaar lopen in opkomende olie- en gasmarkten, maar komt ook voort uit angst voor het onbekende. Als we het lijstje van zorgen verder langslopen, zien we dat het gevoel niet welkom te zijn (13%), het wennen aan nieuwe werkwijzen (10%) en het zich aanpassen aan een nieuwe cultuur (6%) eveneens als uiterst wezenlijke punten van zorg ervaren worden door een aantal van de door ons ondervraagde professionals. Deze zorgen zijn onlosmakelijk verbonden met het gevoel het werk goed aan te kunnen. Zo blijkt uit een recent onderzoek door Ipsos en BDO* dat werknemers de risico s die verbonden zijn aan het werken in een ander land proberen te beperken door bij voorkeur en in grote getale te kiezen voor landen waar Engels gesproken wordt. Het lijstje van favoriete landen wordt dan ook aangevoerd door de Verenigde Staten (34%), gevolgd door het Verenigd Koninkrijk (22%), Canada (20%) en Australië (20%). Uit het onderzoek kwam tevens naar voren dat de risico s die werknemers ervaren voor sommigen van hen kleiner worden als bedrijven hen de garantie bieden dat ze na twee jaar kunnen terugkeren naar hun huidige functie/land en hen in dat geval ook extra ondersteuning bieden om hun terugkeer mogelijk te maken. Dit bleek een belangrijke rol te spelen bij hun keuze om al dan niet in het buitenland te gaan werken. Rangorde Incentive Percentage Ondersteuning bij repatriëring, waaronder een garantie om na twee jaar terug te kunnen keren in de huidige functie 1 45% Vergoeding reiskosten (retourtickets) ten behoeve van familiebezoek 2 Vergoeding kennismakingstrip naar land van bestemming voorafgaand aan 43% besluit daarheen te verhuizen Vergoeding kosten taaltraining, indien nodig Ondersteuning bij doorlopen immigratieprocedure en aanvragen werkvergunning voor echtgeno(o)t(e) 3 42% Progressive GE 15

9 Ondersteunende structuren Verhuizen naar het buitenland is een ingrijpende ervaring en verloopt niet altijd zonder problemen. We hebben eerder in dit rapport al geconstateerd dat professionals in de olie- en gassector steeds meer openstaan voor een internationale carrière en dat de arbeidsmarkt voor deze sector steeds internationaler wordt. Daarnaast bleek uit ons onderzoek dat professionals uit deze sector een aantal punten van zorg hebben die voor sommigen van hen reden zouden kunnen zijn om niet in het buitenland te willen werken. Daarom hebben we onderzocht wat werkgevers hun huidige en toekomstige werknemers moeten bieden om werken in het buitenland aantrekkelijker te maken en succesvol te laten verlopen. Immigratie Nu mobiliteit zich niet meer alleen op het Westen richt en carrièrekansen in de opkomende markten door professionals uit alle delen van de wereld als een steeds aantrekkelijkere optie worden gezien, blijkt het succesvol doorlopen van de visumaanvraag- en immigratieprocedure voor bijna drie kwart van de door ons ondervraagde professionals de belangrijkste zorg/ uitdaging te zijn. Deze zorg heeft echter niet alleen betrekking op landen zoals India en China. Zelfs in de Verenigde Staten lopen bedrijven in de olie-en gasindustrie het risico een aanzienlijk deel van het potentieel beschikbare talent mis te lopen door beperkingen zoals de jaarlijkse quota voor werkvergunningen en de strikte eisen die gelden voor verblijfsvergunningen. Een aantal van de werkgevers met wie we gesproken hebben, heeft in eigen land niet-amerikaans potentieel talent gesponsord door hun master- en promotieopleidingen te bekostigen. De kosten daarvan kunnen per geval oplopen tot honderdduizenden dollars. Dezelfde werkgevers kunnen deze talentvijver vervolgens echter niet aanboren doordat ze worden geconfronteerd met strenge immigratieregels, gericht op het beschermen van binnenlandse werknemers en salarissen. Hoewel bedrijven in andere landen actief niet- Amerikaanse afgestudeerden uit de Verenigde Staten werven en profiteren van alle ervaring, kennis en expertise die ze daar hebben opgedaan, zouden de strikte visumbeperkingen die door de Amerikaanse overheid worden opgelegd wel eens grote gevolgen kunnen hebben voor de braindrain die veel Amerikaanse bedrijven vrezen. De Verenigde Staten dreigen dus veel niet- Amerikaans talent kwijt te raken, maar andere, meer immigratievriendelijke landen profiteren juist van dit overaanbod van nieuw talent. Landen zoals Canada, China, Brazilië en Azerbeidzjan (waar het aantal immigranten de laatste twee jaar groter was dan het aantal emigranten) en regio s zoals het Midden-Oosten en Afrika profiteren aanzienlijk van deze doorstroom van talent op de arbeidsmarkt. Daarmee houden ze de regie over hun toekomstige concurrentiekracht stevig in eigen handen. De zorgen die professionals hebben omtrent het succesvol doorlopen van visumaanvraag- en immigratieprocedures moeten dan ook in het licht van deze beide ontwikkelingen worden gezien. Er zijn professionals die door de werkgever ondersteund willen worden om in het land te kunnen blijven waar ze op dit moment werkzaam zijn. Dit betekent dat ze verwachten dat de werkgever alle administratieve rompslomp van hen overneemt en de aanvraagprocedure van begin tot eind voor hen regelt. Andere professionals, die nog veel mobieler zijn op de internationale arbeidsmarkt, verwachten dat werkgevers hen helpen om de overgang van het ene naar het andere land en van het ene naar het andere project soepel en vlot te laten verlopen. Alleen wanneer werkgevers daadwerkelijk dit soort ondersteuning kunnen bieden, hebben professionals er vertrouwen in dat de internationale olie- en gassector in alle opzichten bereid is tegemoet te komen aan hun carrièredoelen voor de korte en lange termijn en dat de arbeidsmarkt voor deze sector ook echt internationaal is. Medische en gezondheidszorg Aangezien gezondheid en welzijn op de tweede plaats staat in het lijstje met zaken waarover de ondervraagde professionals zich het meest zorgen maken als het gaat om werken in het buitenland, spreekt het voor zich dat dit punt ook hoog op hun lijstje staat als het gaat om het soort ondersteuning dat ze verwachten van hun werkgever. Het blijkt zelfs dat het percentage professionals dat vindt dat hun werkgever medische voorzieningen zou moeten bieden (62%) hoger is dan het percentage professionals dat zich hierover zorgen maakt als het gaat om werken in het buitenland. Een derde (36%) van de ondervraagde professionals onderstreept het belang van dit soort voorzieningen nog eens door aan te geven dat het werkgeversaanbod op het punt van ziektekosten- en reisverzekeringen voor hen ook een belangrijke factor is bij het maken van de keuze om al dan niet een baan of opdracht in het buitenland aan te nemen. Dit alles impliceert dat professionals in de olieen gassector medische en gezondheidszorg als een essentiële voorziening zien. Het aanbod van werkgevers moet hier dan ook op inspelen, ongeacht of professionals zich op dit punt zorgen maken. Medische en gezondheidszorg is zelfs zo belangrijk aan het worden voor professionals in de olie- en gassector, dat ziektekostenverzekeraars speciale programma s ontwikkelen die volledig op deze sector zijn afgestemd. Gezondheid en welzijn is als thema op zichzelf inmiddels ook zo belangrijk geworden in de olie- en gassector, dat bedrijven steeds vaker hun eigen systemen en processen ontwikkelen als aanvulling op de bestaande nationale en internationale normen en de voorschriften die gelden voor het uitoefenen van bedrijfsactiviteiten in specifieke regio s. Bovendien vormen gezondheidsmanagementsystemen inmiddels een dermate integraal onderdeel van de structuur en dienstverlening van de gezondheidszorg, dat dergelijke systemen overal ter wereld steeds vaker gebruikt worden om gezondheidsrisico s te beheersen en het niveau van de gezondheidszorg te verbeteren. Het bieden van goede medische voorzieningen draait echter om meer dan alleen werknemers het gevoel geven dat ze gewaardeerd worden en dat er voor ze wordt gezorgd. Goede werkgeversvoorzieningen op het gebied van gezondheid en welzijn vergroten uiteindelijk ook de productiviteit van werknemers. Dit is voor werkgevers een uitstekend verkoopargument in recruitmentmarkten waar de concurrentie groot is. Dit soort voorzieningen zullen het verloop van personeel aanzienlijk terugdringen en dus het behoud van personeel ten goede komen. Bovendien wordt algemeen erkend dat dergelijke voorzieningen het bedrijfsimago verbeteren, de binding van werknemers vergroten en de benutting van de beschikbare mobiliteitsprogramma s ten goede komen. Introductie en ondersteuning op locatie We hebben eerder in dit rapport al geconstateerd dat professionals deels opzien tegen werken in het buitenland wat betreft het vertrouwd raken met een nieuwe cultuur of nieuwe werkwijzen en hoe dit hun gevoel van baanzekerheid nadelig kan beïnvloeden. In dit licht is het nauwelijks verrassend dat professionals van mening blijken dat hun werkgevers hen ook moeten ondersteunen met niet-werkgerelateerde diensten als ze voor een internationale carrière zouden kiezen. Op welke terreinen verwacht u ondersteuning van uw nieuwe werkgever als u in het buitenland zou gaan werken? Meer dan de helft (53%) van de door ons ondervraagde professionals vindt dat werkgevers hen zouden moeten helpen met het vinden van woonruimte en meer dan een derde (36%) ziet ondersteuning bij het voorbereiden/uitvoeren van de verhuizing eveneens als een essentiële voorwaarde om in het buitenland te gaan wonen en werken. Uit de verschillende soorten antwoorden op deze vraag blijkt dat werknemers in de olie-en gassector vinden dat hun werkgever niet alleen de verplichting heeft om hen te helpen tijdens alle fasen van de verhuizing naar het nieuwe land, maar ook om henzelf en hun gezin op de korte en lange termijn te ondersteunen op de locatie als zodanig. Zo noemen de ondervraagde professionals onderwijs voor schoolgaande kinderen (18%), kennismaking met de cultuur (11%), lokale oriëntatiecursussen (12%), reizen (28%) en contact onderhouden en nazorg (6%) als terreinen waarop ze ondersteuning verwachten van een eventuele nieuwe werkgever in het buitenland. Hieruit blijkt duidelijk dat ook de niet-beloningsgerelateerde onderdelen van het werkgeversaanbod een cruciale rol spelen als professionals de keuze maken om al dan niet in het buitenland te gaan werken. De samenstelling van het werkgeversaanbod is dan ook doorslaggevend voor het succes van internationale recruitmentinspanningen en het slagen van projecten. Als bedrijven succesvol willen kunnen concurreren 16 Progressive GE Progressive GE 17

10 in de uiterst concurrerende markt voor talent in de internationale olie- en gassector, doen ze er vooral goed aan zich te onderscheiden door de zorgen van werknemers weg te nemen, door hun gezinnen te ondersteunen en door het algehele welzijn van werknemers te bevorderen. Dit laatste niet zozeer als last die op hen drukt, maar als een vrijwillige keuze. Aangezien voor bijna de helft (48%) van de ondervraagde professionals geldt dat werken in het buitenland een uitstekend middel is om hun marktwaarde en inzetbaarheid te vergroten, is het van cruciaal belang dat ze ook de ondersteuning en infrastructuur geboden krijgen die nodig zijn om het werk te kunnen doen waarvoor ze geworven worden. Regionale en salaris trends Op welke terreinen verwacht u ondersteuning van uw nieuwe werkgever als u in het buitenland zou gaan werken? Visum- en immigratieprocedures 74% 62% Medische hulp en gezondheidszorg Huisvesting 53% 36% Internationale verhuizing Ziektekosten- en reisverzekeringen 35% Lokale diensten 26% 28% 24% Reizen Belastingadvies Juridisch advies 22% 19% Vervoer Onderwijs voor schoolgaande kinderen 18% 13% Risk Assessment Lokale oriëntatiecursussen 12% 11% Kennismaking met de cultuur Beveiligd betalingsverkeer 10% 6% Contact onderhouden en nazorg 18 Progressive GE Progressive GE 19

11 Europa Europa In de Europese regio zien we dat de vraag binnen het upstreamsegment van de olie- en gassector zich vooral richt op professionals met expertise op het gebied van boortechniek en boorputten en op professionals in de geotechnische en geowetenschappelijke disciplines. Binnen het downstreamsegment, zoals de chemische en petrochemische industrie, is de vraag naar professionals in vrijwel alle technische disciplines bijzonder groot. Hetzelfde geldt voor de vraag naar professionals met specifieke vaardigheden op het gebied van projectmanagement. 90% van de interim-functies bevindt zich aan de bovenkant van de salarisschaal. Dit is met name het geval bij de functies voor senior leidinggevenden. Voor de salarissen bij een vast dienstverband geldt dat deze, dankzij de beschikbaarheid van lokaal talent, concurrerend blijven. Veel vooraanstaande spelers op deze markt bieden tot wel 20% hogere salarissen om de allerbeste Europese experts aan te trekken De focus van de vraag komt steeds meer op projectmanagement te liggen. Deze vraag wordt aangejaagd door de investeringen van grote olieen gasmaatschappijen in grotere projecten met een internationaler karakter. Voor deze complexere projecten zoekt men professionals wiens vaardigheden en expertiseniveau zijn afgestemd op de specifieke Europese situatie. Dit geldt met name voor de GOSlanden en de Benelux, waar hoge salarissen en uitgebreide emolumenten dan ook de norm zijn. Veel vooraanstaande spelers op de markt bieden tot wel 20% hogere salarissen om de allerbeste Europese experts aan te trekken. Daarnaast zien we dat diversificatie van energiebronnen aan populariteit wint in West-Europa, evenals de keuze voor duurzamere energieprojecten. Dit genereert meer vraag naar professionals in de HSE- en QHSE-disciplines. In zijn algemeenheid kunnen we stellen dat uitgebreide ervaring met geavanceerde techniek in combinatie met lange dienstjaren binnen Europa hebben geresulteerd in een markt met verouderend talent. Bedrijven dienen dan ook te zorgen voor training en opleiding om de vaardigheden van de jongere generatie professionals in de olie- en gassector te verbeteren. Regionale highlights: In Kazachstan dient zich een enorm potentieel aan kansen aan. Door de toename van activiteiten in dit gebied, is de behoefte aan zowel technische salesprofessionals als senior boorspecialisten sterk toegenomen. In Oekraïne zien we eveneens kansen en optimisme in de markt. Het land kan een grote investeringsboost tegemoet zien, waardoor de mogelijkheden toenemen voor professionals die internationale projectervaring willen opdoen. Nederland wordt beschouwd als een centre of excellence voor technische professionals, omdat de lokale spelers hier kunnen bogen op 30 jaar ervaring met het uitvoeren van turnaroundprojecten. Momenteel uit dit zich in een stijgende vraag naar professionals op het gebied van onderhoud en projectmanagement ten behoeve van internationale opdrachten die vanuit Nederland worden aangestuurd. Rotterdam is wereldleider binnen de maritieme sector sector, een sector waar we momenteel getuige zijn van talrijke fusies en overnames in gebieden als de Golf van Mexico, West-Afrika en het Midden-Oosten. Omdat er in dit gebied sprake is van projecten voor nieuwe klanten en er zich nieuwe ontwikkelingen aandienen, zien we de vraag naar specialisten met Noordzee-ervaring toenemen. Duitsland is de op twee na grootste exporteur van energie. Dit vertaalt zich binnen de DACH-regio in een grote vraag naar technici op het gebied van EC&I Commissioning en een stijging van circa 20% in de salarissen voor elektrotechnici. In de offshoremarkt voor Europese HSEprofessionals is sprake van een tekort aan vaardigheden van ongeveer 30%. Hierdoor hebben bedrijven moeite om de gewenste projectbezetting te realiseren. Het gemiddelde salaris voor een HSE-manager bedraagt ongeveer 120k. Grotere bedrijven zijn echter in staat om deze professionals salarissen tot 140k+ te bieden. Om talent voor Noorwegen en de Noordzee wordt hevig geconcurreerd, aangezien er sprake is van een algeheel tekort aan vaardigheden in zowel de disciplines subsea/engineering als in de subsurface-discipline. Hierdoor worden de salarissen de hoogte in gestuwd en kunnen met name interim-professionals bijzonder aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden afdwingen. Bij offshore-professionals zien we een duidelijk onderscheid tussen de contractuele voorwaarden voor specialisten in het Verenigd Koninkrijk en Noorwegen. Zo zijn de salarissen en offshoredienstroosters voor professionals met een Noors contract aanzienlijk gunstiger. Als we kijken naar het Verenigd Koninkrijk, zien we dat de salarissen in Aberdeen ongeveer 20% hoger liggen dan de salarissen in de rest van de Britse olie- en gassector. Dit geldt ook voor de salarissen binnen vergelijkbare sectoren in het Verenigd Koninkrijk.disciplines is driving up salaries and creating highly attractive packages, particularly for contractors. 20 Progressive GE Progressive GE 21

12 Salarisgegevens Boren/Boorplatforms Vast - Jaarsalaris in Interim - Dagtarief in Cementing Engineer Cementing Supervisor minder dan Coil Tubing Engineer Company Man Driller Drilling Consultant Drilling Fluid Engineer % Van alle interimplaatsingen bevindt zich aan de bovenkant van de salarisschaal. Salarisgegevens Geologie/Geofysica/Reservoirtechnologie Vast - Jaarsalaris in Interim - Dagtarief in Petroleum Engineer Petrophysicist Reservoir Engineer Reservoir Engineer Manager Seismic Interpreter Veiligheid, Gezondheid & Milieu Environmental Engineer Werkterrein beslaat Verenigd Koninkrijk, Frankrijk, Duitsland, Oostenrijk, Zwitserland (DACH), Benelux, Noorwegen en Rusland Expertisegebieden zijn onder meer: Drilling Geosciences Europa Drilling Manager Environmental Scientist QHSE Drilling Superintendent Drilling Supervisor Mud Logger MWD/LWD Specialist Rig Electrician Rig Manager % ETL Developer HSE Advisor HSE Manager HSSE Consultant HSSE Inspector HSSE Manager Project Management Technical/Mechanical Engineering Maritiem en Senior Appointments Rig Mechanic QHSE Advisor Rig Mover Safety Advisor Rig Welder Safety Consultant Senior Toolpusher Safety Engineer Slickline Operator minder dan Marien & Maritiem Subsea Engineer Well Services Supervisor Bestuur Accountant Business Development Manager CEO CIO Salarissen in Aberdeen zijn gemiddeld 20% hoger dan in de rest van de olie & gas markt en andere vergelijkbare industrieën in het Verenigd Koninkrijk. Barge Master Marine Engineer Marine Superintendent ROV Superintendent Projectmanagement Financial Director- projects IT Project Management Consultant Commercial & Technical Consultant Project Controller Company Secretary Project Coordinator Compliance Manager Project Cost Engineer Consultant SAP Project Director COO Project Engineer Director General Manager Human Resources Service Point Manager e Project Manager Project Scheduler Projects Administrator Techniek VP Certification Technician Logistiek & Supply Chain Application Specialist Automation Consultant Equipment Fleet Sales, Operations Improvement Manager Procurement Manager Procurement Officer Duitsland is de op 2 na grootste exporteerder van energie, wat zorgt voor stijging van ongeveer 20% in Electrical Engineering salarissen in de DACH regio. Commissioning Manager Design Engineer EC&I Commissioning Engineer Field Service Technician IT Manager Network Design Engineer Plant Software Project Procurement Manager Process and Control Engineer Strategy Manager Sales Engineer Geologie/Geofysica/Reservoirtechnologie Shutdown Technician Engineering & Installation Manager Tech Support Exploration Geologist Technical Coordinator Geocomputing Technical Manager Geologist Technical Writer Geophysicist Progressive GE Progressive GE 23

13 Afrika Het profiel van de specialistische professional is aan het veranderen in de regio, maar het overgrote deel van de talentvijver bestaat momenteel nog uit volwassen, vaardige en technisch ervaren professionals Salarisgegevens Boren/Boorplatforms Vast - Jaarsalaris in US$ Interim - Dagtarief in US$ Cementing Supervisor Company Man Completion Engineer Drilling Consultant Drilling Engineer Drilling Supervisor MWD/LWD Specialist Rig Mover Solids Control/ Drilling Waste Management Coordinator Solids Control / Drilling Waste Management Solids Control Engineer Well Services Supervisor Wireline Operator Bestuur CEO CFO Contracts Manager Director Vice President: Organisational Effectiveness Geologie/Geofysica/ Reservoirtechnologie Development Geologist Exploration Manager Geologist Geophysicist Reservoir Engineer Wireline Field Engineer Projectmanagement Business Manager Project Controller minder dan Project Coordinator minder dan Project Manager Project Scheduler minder dan Techniek Field Service Technician Information Technology Manager Technical Coordinator Technical Manager Well Integrity Engineer Werkterrein beslaat West- en Oost-Afrika Expertisegebieden zijn onder meer: Petroleum Engineering Geosciences Drilling Topside Engineering en Senior Appointments Afrika In de zich ontwikkelende markt in West-Afrika (Nigeria) zien we een verhoogde productie van 2,4 miljoen vaten per dag. Er zijn echter tekenen dat de productie zich weer normaliseert. De vraag naar professionals op het gebied van boortechniek en boorputten blijft tegen deze achtergrond onveranderd groot. Nigeria organiseerde eind vorig jaar, voor het eerst in vijf jaar, een eerste aanbestedingsronde ten behoeve van olie-exploitatie, hetgeen de vraag naar professionals in de periode van 2014 tot 2016 zal doen toenemen. De vraag naar expats is ook groot in West-Afrika. Er is behoefte aan internationale vaardigheden en ervaring en een tekort aan lokaal hoogopgeleid talent om de vereiste projectbezetting te kunnen realiseren. Salarissen in deze markt worden hoofdzakelijk bepaald op basis van vaardigheden, hetgeen specialistische professionals in staat stelt om bijzonder concurrerende arbeidsvoorwaarden af te dwingen, met name voor functies op executive niveau. Vanwege de risico s die aan werken in dit gebied kleven, mogen professionals ervan uitgaan dat ze hier hogere dagtarieven ontvangen dan het geval zou zijn in ontwikkelde regio s zoals de VS. De toegenomen bedrijvigheid zorgt voor meer carrièremogelijkheden op deze risicovolle locaties. Om geschikte kandidaten, ofwel professionals met de juiste vaardigheden en de bereidheid om te verhuizen, aan te moedigen om deze functies te vervullen, worden bijzonder aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden geboden. Voor de recruitmentmarkt in West-Afrika geldt echter ook dat het aanvragen van visa voor problemen kan zorgen. Omdat het vinden van projecten en opdrachten in Europa gemakkelijker is en meer flexibiliteit biedt, kiezen veel professionals met specifieke technische vaardigheden ervoor om voor hun werk naar Europa te verhuizen. Dit leidt uiteraard tot een tekort aan talent in de regio zelf. Hoewel het overgrote deel van de talentvijver uit volwassen, kundige en technisch ervaren professionals bestaat, nemen we met de opkomende jongere generatie toch een verandering van het profiel in de regio waar. Momenteel wordt ongeveer 25% van de functies bezet door specialisten in de leeftijdscategorie van 50 jaar en ouder. Er vindt veel training-on-the-job plaats, hetgeen professionals in staat stelt om meer kennis van het land op te doen; een absolute noodzaak om aan de functie-eisen en behoeften van de klant te kunnen voldoen. De opkomende markten in Oost-Afrika, zoals Tanzania en Mozambique, vormen een nieuw gebied waarbinnen disciplines als boor- en boorputtechniek en de geowetenschappelijke disciplines momenteel een hoge vlucht nemen. Hoewel het hier om een nog niet volgroeide regio gaat, is er toch sprake van een toename in de vraag naar interim-professionals op het gebied van boortechniek. Een en ander laat zich verklaren door de stijging in de productie en de toegenomen bedrijvigheid. Om het tekort aan kennis en vaardigheden in Afrika terug te dringen, onderneemt de lokale overheid initiatieven om lokale mensen op te leiden en te trainen. Belangrijkste drijfveer hiervoor zijn de lokale projectquota en de wettelijke local-contentbepalingen waar lokale spelers/ondernemingen zich aan moeten houden. De realiteit laat echter zien dat de voorkeur nog steeds uitgaat naar het inhuren van expats vanwege hun brede en langdurige technische ervaring. 24 Progressive GE Progressive GE 25

14 Zuid-Amerika Salarisgegevens (uitsluitend vast dienstverband) Boren/Boorplatforms Vast - Jaarsalaris in BRL Cementing Supervisor Company Man Directional Driller Drilling Engineer Drilling Fluid Engineer Drilling Supervisor Mud Logger minder dan MWD/LWD Specialist Offshore Installations Manager Radio Operator minder dan Rig Electrician minder dan Rig Mechanic Senior Toolpusher Well Control Specialist Bestuur Director Executive General Manager General Manager Geologie/Geofysica/Reservoirtechnologie Data Manager Development Geologist Exploration Geologist Geocomputing Geologist Geophysicist Geoscientist Geostatistician LMWD Petroleum Engineer Petrophysicist Reservoir Engineer Seismic Interpreter Supervisor minder dan Marien & Maritiem Chief Engineer Fleet Manager Machine Head of Ship/ Offshorer ROV Pilot Vessel Manager Techniek Designer minder dan Electrical Technician Field Service Technician LWD Engineer Oil & Gas Technician minder dan Product Development Engineer Technical Automation minder dan Technical Coordinator Technical Manager Ondanks de recentelijk moeilijke economische situatie in de regio, staat de olieproductie in Brazilië wereldwijd nog steeds op de 15e plaats. Dankzij de 3 aanbestedingsrondes voor projecten in 2013 heeft de markt een extra impuls gekregen. Deze nieuwe dynamiek zorgt voor veel optimisme op de Zuid- Amerikaanse markt en geeft het lokaal werven van professionals een positieve wending. We verwachten in deze markt een grote vraag in de geowetenschappelijke discipline, omdat er in vanwege de in 2013 gehouden aanbestedingsrondes - behoefte zal zijn aan het verzamelen en interpreteren van grote hoeveelheden data. Dit zal zich tegen 2015 eveneens vertalen in een toegenomen vraag naar experts op het gebied van boortechniek/productie. Omdat er in de regio sprake is van een aanhoudend tekort aan specifieke vaardigheden, zal de vraag naar maritieme specialisten en specialisten op het gebied van subsea-engineering onveranderd groot blijven. De manier waarop in Brazilië zaken worden gedaan en geïnvesteerd wordt, wordt bepaald door de in het land gehanteerde langetermijnvisie op handel en de krachtige strategie voor handelsrelaties. Een aantal Chinese en Indiase bedrijven investeert op grote schaal in de regio, met name op het gebied van FPSO s (Floating Production Storage and Offloading-installaties) en offshore-boorplatforms. Naar verwachting gaat 70% van de internationale investeringen in Brazilië naar FPSO s. Het totale personeelsbestand mag volgens de Braziliaanse arbeidswetgeving voor maximaal een derde bestaan uit internationale professionals. Dit beperkt bedrijven in het werven van het beste talent. Vanwege de complexiteit van het aanvragen van visa en de strenge arbeidswetgeving (vooral wat betreft lokale regels) is er in Brazilië, vergeleken met andere regio s, op dit moment slechts een beperkt aantal internationale professionals in de olie-en gassector werkzaam. Omdat er binnen de regio meer functies op lokaal niveau moeten worden ingevuld, zijn de mogelijkheden om ervaren specialisten naar de regio te lokken beperkt en fungeert de lokale marktwaarde als benchmark voor salarissen. Tussen 2006 en 2011 zijn de salarissen in Zuid-Amerika met ongeveer 50% gestegen en sinds anderhalf jaar stabiel. Deze stabilisatie van salarissen in Brazilië wordt veroorzaakt door het grote tekort aan professionals met specifieke vaardigheden. Om ervoor te zorgen dat posities door lokale mensen, met kennis van de lokale markt worden vervuld, geven grote ondernemingen er momenteel de voorkeur aan om mensen intern over te plaatsen. Het beheersen van de taal blijkt ook vaak een belemmering voor internationale professionals te zijn. Dit is met name het geval in de LATAM-regio, waar veelal voorrang wordt gegeven aan sprekers van de Spaanse en/of Portugese taal. Het betreft hier tevens een regio die in staat is om optimaal profijt te trekken van de onderhandelingskracht van internationale klantprofielen met een focus op hernieuwbare energie; een groeiende markt waarbinnen we meer kansen voor professionals met specialistische kennis verwachten. Een extra complicerende factor bij het aantrekken van internationaal talent voor Zuid-Amerika wordt gevormd door de visumverordeningen. Het aanvragen van een visum neemt gemiddeld 3 tot 5 maanden in beslag. Echter, om het tekort aan specifieke vaardigheden op te lossen, is de lokale overheid bezig om enkele van de genoemde belemmeringen op te heffen. Om de nieuwe projecten die in Brazilië op stapel staan voor te kunnen bereiden en om meer freelance- en interimposities voor internationale professionals te kunnen creëren in de complexe olie- en gassector in Brazilië (diep water), wordt de geldende arbeidswetgeving onder de loep genomen. Aangezien ondernemingen voorschrijven over welke vaardigheden talent moet beschikken, ligt de focus in de regio momenteel op de klant. Zo worden bij sommige bedrijven uitsluitend specialisten in dienst genomen, hetgeen met name het geval is voor technische en staffuncties. Voor wat betreft de posities op senior managementniveau lijkt er sprake te zijn van meer flexibiliteit, omdat klanten voor deze posities op zoek zijn naar kandidaten met internationale ervaring en expertise. Kandidaten voor deze posities kunnen dan ook profiteren van eersteklas arbeidsvoorwaarden. We zullen de komende jaren in de markt een verschuiving zien naar een meer specialistischgeoriënteerd model als gevolg van de toegenomen investeringen, projecten en kansen. Dit betekent dat bedrijven zich moeten voorbereiden op een ingrijpende verandering en hun focus moeten richten op het aannemen van de juiste mensen met de juiste expertise. Omdat er veel verandert op het gebied van high-tech en milieu, zullen de disciplines offshore en subsea een grotere rol in de regio gaan spelen. We verwachten dan ook een groei in de kansen voor professionals in deze disciplines. Werkterrein beslaat Brazilië & Latijns-Amerika Expertisegebieden zijn onder meer: Drilling Geosciences Reservoir Engineering Maritiem Zuid-Amerika 26 Progressive GE Progressive GE 27

15 Verenigde Staten & Noord-Amerika Salarisgegevens Boren/Boorplatforms Vast - Jaarsalaris in US$ Interim - Dagtarief in US$ Company Man Completion Engineer Drilling Consultant In de Amerikaanse markt bestaat nog steeds een gezonde vraag naar ervaren en goed opgeleide specialisten, met name op het gebied van boortechniek, geowetenschappen en reservoirtechnologie. 99% van de bedrijven binnen de regio werft lokaal personeel. Talent gaat op zoek naar internationale kansen om hun werkervaring en vaardigheden te vergroten. alarissen in de regio worden overwegend geijkt op consultants met een vast dienstverband die zich aan de bovenkant van de salarisschaal bevinden. Zo kunnen specialisten in de reservoirtechnologie een jaarsalaris eisen tussen de $ k ( k) en erop rekenen dat ze vanwege hun expertise circa 10 keer op een willekeurige dag voor een baan worden benaderd. De markt voor professionals die buiten de Verenigde Staten willen werken, kent een goede doorstroming. Het betreft hier hoofdzakelijk ingenieurs die op zoek zijn naar projecten in West-Afrika c.q. het Midden- Oosten en Azië. Dankzij het flexibele karakter van de betreffende functies die gekenmerkt worden door een roulerend rooster van 28/28 profiteren kandidaten van hoge dagtarieven en/of projectpremies. Vanwege de in de regio van kracht zijnde visumverordeningen gaan klanten echter vaak lokaal op zoek naar geschikte kandidaten, waardoor de vraag naar internationaal talent beperkt blijft. Dit laatste stelt lokaal geworven professionals in staat om volop te profiteren van hun krachtige onderhandelingspositie. De meeste functies in de verschillende specialisatiegebieden zijn op mediorniveau, een niveau waarvoor geldt dat men op hoge salarissen kan rekenen. Omdat er in de Verenigde Staten sprake is van een tekort aan geschikte kandidaten, wordt hier een heuse oorlog om het schaarse talent uitgevochten. Door de oliecrisis van eind jaren 80, begin jaren 90 is de vraag naar kandidaten in de leeftijdsgroep jaar enorm toegenomen, waardoor er nu sprake is van een tekort aan specifieke vaardigheden in de Verenigde Staten. Aangezien er politieke connotaties, kosten en problemen kleven aan het verkrijgen van visa, kampt deze regio met beperkingen om talent in de voornoemde leeftijdscategorie aan te trekken. We zien een grote talentvijver met daarin professionals met 10 jaar of meer ervaring en technische specialisten van een jongere generatie. Maar omdat er tijdens de oliecrisis geen adequaat onderwijs werd aangeboden, zijn we getuige van een braindrain in de regio. Dit betekent dat de grote oliemaatschappijen in Noord- Amerika kunnen kiezen uit een volwassen aanbod aan specialisten en technici, waardoor ze hun seniorfuncties met de besten onder hen kunnen bezetten. En omdat ook de kleinere bedrijven op zoek gaan naar de meer ervaren professionals en zich gedwongen zien om gelijke tred te houden met de hogere salarissen in de markt, is er sprake van een hevige concurrentiestrijd voor zowel functies in vast dienstverband als functies op interimbasis. Drilling Engineer Drilling Fluid Engineer Drilling Manager Field Service Specialist II - Wellbore Construction (Liner Hanger) MWD/LWD Specialist Rig Manager Well Control Specialist Wireline Operator Geologie/Geofysica/Reservoirtechnologie Asset Manager Development Geologist Exploration Geologist Exploration Manager Geochemist Geologist Geophysicist Geoscientist Geotechnical Engineer Operations Geologist Petroleum Engineer Petrophysicist Reservoir Engineer Projectmanagement Document Controller Planning / Risk Manager Project Controller Project Coordinator minder dan Project Director Werkterrein beslaat Verenigde Staten en Canada Expertisegebieden zijn onder meer: Drilling Geosciences Reservoir Engineering Maritiem Verenigde Staten & Noord-Amerika Project Engineer Salarisgegevens Veiligheid, Gezondheid & Milieu Vast - Jaarsalaris in US$ Interim - Dagtarief in US$ Environmental Advisor Environmental Engineer Environmental Scientist HSE Advisor HSE Auditor HSE Consultant HSE Manager HSE Officer HSSE Advisor HSSE Consultant Safety Officer Senior HSSE Advisor Project Manager QA Manager Vice President, Project Services Techniek Certification Technician minder dan Controls Engineer Field Service Technician GIS Consultant Instrumentation, Electrical and Pneumatic Controls Principal Control System Engineer Technical Coordinator minder dan Technical Manager Technical Specialist Intervention Services Technical Writer Technical Writer - MWD/LWD Progressive GE Progressive GE 29

16 Midden-Oosten Salarisgegevens Bouw Vast - Jaarsalaris in US$ Interim - Dagtarief in US$ Construction General Manager Construction Manager/ Supervisor/ Superintendent Construction Project Developer Construction Project Manager Earth Moving Superintendent/Supervisor QA Engineer Site Supervisor Boren/Boorplatforms Driller Drilling Engineer Drilling Foreman Drilling Supervisor MWD/LWD Specialist Rig Mechanic Geologie/Geofysica /Reservoirtechnologie Geocomputing Geologist Geoscientist Reservoir Engineer Veiligheid, Gezondheid & Milieu Environmental Engineer HSE Advisor HSE Auditor HSE Inspector HSE Manager HSE Officer HSSE Advisor HSSE Manager Occupational Health & Safety Manager Productie Production Supervisor Production Technologist Refinery Operations Supervisor Projectmanagement Proposal Engineer II Document Controller Procurement / Projects Management Project Coordinator Project Manager De grote verschillen in volwassenheid van de verschillende markten in het Midden-Oosten zijn bepalend voor het type project, de focus van de vraag naar professionals en de hoogte van het salaris Het salarisniveau dat professionals in het Midden- Oosten kunnen eisen, hangt in veel gevallen af van hun nationaliteit. Zo kunnen kandidaten die gespecialiseerd zijn in boortechniek een hoog salaris vragen waarin de kosten van hun verhuizing zijn verdisconteerd. Onder expats uit het Westen zien we een grote vraag naar posities op het gebied van boortechniek aangezien deze professionals dagtarieven kunnen vragen die aan de bovenkant van de markt liggen en er geen sprake is van verschillen in vergoeding tussen interim- en vaste functies. Voor alle functies binnen de olie- en gasmarkt in het Midden-Oosten ligt de focus op de upstreamsector, met als zwaartepunt de disciplines exploratie en productie. Dit geldt in het bijzonder voor Koerdistan, waar ongeveer 55 internationale spelers zich in de groeiende markt richten op professionals in de disciplines exploratie, boren en upstream en op werktuigbouwkundige professionals. De grote verschillen in volwassenheid van de verschillende markten in het Midden-Oosten zijn bepalend voor het type project, de focus van de vraag naar professionals en de hoogte van het salaris. Zo is de markt in het Midden-Oosten nog onvolwassen in vergelijking met Saudi-Arabië, dat binnen de olie- en gassector als een volwassen markt wordt beschouwd. De vraag in het Midden-Oosten richt zich vooral op talentvolle professionals voor de zogenaamde hardship -locaties. Dit zijn locaties waar de werkomstandigheden moeilijk of zelfs ronduit gevaarlijk kunnen zijn. Daarbij zijn de meeste kansen weggelegd voor kandidaten die volledig mobiel zijn en een voorkeur voor roterende en/of interim-functies aan de dag leggen. Kandidaatprofielen worden veelal gedicteerd door de klant, eenvoudigweg omdat zij in staat zijn een gedetailleerde beschrijving te geven van de voor het project benodigde vaardigheden en/ of ervaring. Voor projecten in Egypte zoekt men dan bijvoorbeeld professionals met specifieke ervaring in de Noordzee / Golf van Mexico. Klanten zijn overwegend op zoek naar talentvolle professionals voor projectmatige functies op de eerder genoemde hardship -locaties in het Midden-Oosten. De voorkeur gaat hierbij uit naar professionals die al eerder internationale ervaring hebben opgedaan. Echter, visumvereisten blijken ook hier vaak voor problemen te zorgen. In Irak ligt de focus op professionals met onshore-ervaring, in Qatar zoekt men daarentegen overwegend professionals met offshore-ervaring. In gevaarlijke gebieden zoals Irak, Angola en Nigeria bestaat een grote vraag naar ervaren professionals, die in deze gebieden, vanwege de grote risico s, aanspraak kunnen maken op eersteklas salarissen en emolumenten. In de VAE hebben lokale bedrijven een voorkeur voor het in dienst nemen van lokaal talent, hetgeen ongeveer 10% van de huidige plaatsingen inhoudt. Voornoemde bedrijven werken met lokale quota voor het werven van lokaal talent. En omdat het aantal beschikbare kandidaten beperkt is, is het standaard arbeidsvoorwaardenpakket vaak beter dan dat voor internationale kandidaten. Werkterrein beslaat VAE en Qatar Expertisegebieden zijn onder meer: Drilling Well Operations HSE Geosciences EPC Project Delivery Midden-Oosten Project Scheduler Progressive GE Progressive GE 31

17 Azië-Pacific Voor de salarissen op mediorniveau is er sprake van een normalisatie tussen expats enerzijds en lokaal talent anderzijds In de APEC-regio zien we een aanhoudende grote vraag naar boorspecialisten en naar specialisten in de belangrijkste subsurface-disciplines. Voor posities op hogere niveaus werd een flinke stijging van de salarissen waargenomen. Voor de salarissen op mediorniveau is er sprake van een normalisatie tussen expats enerzijds en lokaal talent anderzijds, met name in Maleisië. In Zuidoost Azië bestaan beperkingen op het in dienst nemen van expats. Dit heeft inmiddels geleid tot een vraag naar professionals die het aanbod overstijgt. De belangrijkste reden voor deze restricties is dat expats zowel afkomstig uit de regio als elders uit de wereld de visumverstrekkende instanties onder grote druk zetten, hetgeen problematisch bleek te zijn. Overheden in Azië spannen zich op nationaal vlak in om lokale functies door lokaal talent te laten vervullen. Dit is uiteraard goed nieuws voor deze lokale professionals, hetgeen ook blijkt uit het feit dat de salarissen aan het stijgen zien. Op dit moment wordt aan een groot aantal prestigieuze projecten gewerkt. Daarnaast nemen ook de investeringen in Australië toe. Hierdoor is er sprake van een groeiende vraag naar experts, met name in Queensland. In Singapore zijn recordbedragen geïnvesteerd in FPSO/FSO s, hetgeen heeft geleid tot een sterk gestegen vraag naar professionals in de disciplines bouw, commissioning en installatie. Hierdoor wordt het voor zowel lokale als internationale professionals gemakkelijker om nichemarkten te betreden en meer ervaring binnen deze disciplines op te doen. Een aantal belangrijke spelers uit Thailand blijft krachtig investeren, hetgeen de kansen voor professionals in dit gebied vergroot. Om het energietekort in het land terug te dringen, neemt het aantal projecten toe. We verwachten dan ook een grotere vraag naar specialisten op het gebied van project- en bouwmanagement. Myanmar stelt haar grenzen inmiddels open voor internationale offshore- en onshoreprojecten, waardoor de vraag naar zowel lokale als internationale professionals in alle disciplines toeneemt. Omdat de vraag naar talent met specifieke vaardigheden een vlucht zal nemen, zullen de salarissen onder druk komen te staan. In het geval van Indonesië kunnen we spreken van een trage markt, omdat de productieniveaus hier in 2013 laag waren. Bij de grote maatschappijen staan talrijke grote projecten, in het bijzonder op het gebied van diepwaterontwikkeling, op stapel die in 2014 van start zullen gaan. Dit betekent dat we een toename zullen zien in de vraag naar subsea- en installatietechnici. Voor 2014 verwachten we dat de arbeidsmarkt in de regio Azië-Pacific lucratieve kansen zal bieden. We zullen getuige zijn van een toegenomen vraag naar professionals op het gebied van subsea, procesveiligheid, boren en subsurface-techniek. Expats kunnen dan ook nog steeds hoge salarissen en goede arbeidsvoorwaarden afdwingen in ruil voor hun vaardigheden en expertise in deze disciplines. Salarisgegevens Boren/Boorplatforms Totaal arbeidsvoorwaardenpakket / Expats Vast - Jaarsalaris in US$ Interim - Dagtarief in US$ Completions Engineer Completions Supervisor Day Drilling Supervisor Drilling Engineer Drilling Manager Drilling Superintendent Night Drilling Supervisor Offshore Installation Manager Production Engineer Well Services Engineer Well Services Manager Well Services Supervisor VGM (HSE) Expats / Lokale senior professionals HSE Advisor HSE Coordinator HSE Supervisor QA/QC Engineer QA/QC Manager Marien Expats / Lokale senior professionals Hull Outfitting Engineer Installation Engineer Marine Engineer Naval Architect Structural Engineer Projectmanagement Expats / Lokale senior professionals Project Controller Project Director Project Manager Projects Administrator Subsurface Expats / Lokale senior professionals Development Geologist Development Geophysicist Exploration Geologist Exploration Geophysicist Geomodeller Operations Geologist / Well Site Geologist Petroleum Engineer Petrophysicist Production Technologist Reservoir Engineer Werkterrein beslaat Singapore, Maleisië, Thailand, Indonesië, Myanmar, Australië en Nieuw Zeeland Expertisegebieden zijn onder meer: Subsurface Subsea Project Controls Supply Chain en QHSE Azië-Pacific Salarisgegevens Techniek Expats / Lokale senior professionals Vast - Jaarsalaris in US$ Interim - Dagtarief in US$ Commissioning Engineer Corrosion Engineer EC&I Engineer Engineering Manager Mechanical Engineer Process Engineer Project Engineer Subsea Engineer Technical Safety Engineer Progressive GE Progressive GE 33

18 Contact Ga naar: om contact op te nemen met een van onze gespecialiseerde recruitmentconsultants. Kijk voor de nieuwste marktinzichten en hoe we organisaties en professionals ondersteunen bij hun recruitmentbehoeften op: /Progressive /Progressive GE /ProgressiveGE Progressive GE-rapporten Dit rapport vormt onderdeel van ons streven om specialisten te ondersteunen en bedrijven toonaangevende recruitmentoplossingen te bieden. Als een van s werelds meest toonaangevende recruitmentorganisaties zijn we trots op het feit dat we wereldwijd een belangrijke recruitmentpartner zijn voor professionals en bedrijven in de energie- en grondstoffensector. Onze reeks rapporten biedt op best practices gebaseerde adviezen en inzichten. Deze ondersteunen u bij het vinden van uw volgende baan of helpen u bij het nemen van bedrijfskritische beslissingen waardoor uw bedrijf kan groeien en u succesvol kunt inspelen op uw recruitmentuitdagingen, ongeacht waar en wanneer deze zich voordoen. Experts die niet alleen vóór maar ook mét u werken. Dat is Progressive GE Methodiek Dit uitgebreide rapport is mede gebaseerd op de uitkomsten van de wereldwijde enquête die wij online hebben uitgevoerd onder duizenden specialisten en experts uit de olie- en gasindustrie, de mijnbouw en de scheepvaart- en offshoresector. Doel van deze enquête was inzicht te krijgen in actuele salarisniveaus en markttrends en in de percepties van professionals uit deze sectoren rond het thema internationale mobiliteit. Deze inzichten zijn verder ontwikkeld op basis van diepgaande interviews met onze meest toonaangevende recruitmentspecialisten in elke regio. De vermelde salarissen voor professionals met een vast dienstverband zijn gemiddelde bruto jaarsalarissen, exclusief bonussen en overige secundaire arbeidsvoorwaarden. De vermelde tarieven voor interim-professionals zijn gemiddelde uur- of dagtarieven. De genoemde salarissen dienen enkel als marktindicatie. Feitelijke salarissen zijn afhankelijk van bedrijfsgrootte, locatie en sector én van de kwalificaties, ervaring en verantwoordelijkheden van de betreffende professionals. Progressive GE Alle rechten voorbehouden. Progressive GE aanvaardt geen aansprakelijkheid voor de zorgvuldigheid van de inhoud van dit rapport of voor de hierin geuite zienswijzen. 34 Progressive GE

19 36 Progressive GE