Arbeidsvoorwaarden Werkdruk Loopbaan en scholing. Een onderzoek naar de wensen van werknemers in de Horecasector

Transcriptie

1 Arbeidsvoorwaarden Werkdruk Loopbaan en scholing Een onderzoek naar de wensen van werknemers in de Horecasector Onderzoeksrapport 13 november 2007

2 Arbeidsvoorwaarden Werkdruk Loopbaan en scholing Een onderzoek naar de wensen van werknemers in de Horecasector ONDERZOEKSRAPPORT 13 november 2007 Drs. G.O.M. Hendriks MBA C.H. Veenhof BA Met medewerking van Drs. S. Beltman Stichting Onderzoek Horeca, Recreatie en Catering Een onderzoek in opdracht van de FNV Horecabond Auteursrecht Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd en/of openbaar gemaakt worden door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke wijze dan ook zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de Stichting Onderzoek Horeca Recreatie en Catering (SOHRC). 1

3 Inhoudsopgave 1 Samenvatting Inleiding Onderzoeksvraag Structuur rapport Methodologische verantwoording Aanleiding onderzoek De empirische cyclus Operationaliseren en meten De vragenlijstconstructie De steekproef Data verwerking en -analyse Het onderzoek Respondenten en populatie: beschrijvende kenmerken Leeswijzer resultaten Resultaten Loopbaan en scholing Doorgroeimogelijkheden Volgen van cursus of opleiding Functioneringsgesprekken en werkoverleg Werkdruk Psychische werkdruk Fysieke werkdruk Arbeidsvoorwaarden Huidige cao Belangrijke thema s in nieuwe cao Andere thema s Conclusies en aanbevelingen...44 Bijlagen I Vragenlijst 2

4 1 Samenvatting Dit onderzoek is gehouden onder een responsgroep van 3994 werknemers in de horeca. Doel van het onderzoek is het in kaart brengen van thema s met betrekking tot arbeidsvoorwaarden, werkdruk en loopbaan en scholing die werknemers in de Horecasector belangrijk vinden en volgens de werknemers opgenomen moeten worden in de cao voor de Horecasector, die zal gelden na maart Het onderzoek heeft gekeken of er specifieke relaties aan te wijzen zijn tussen bepaalde genoemde thema s en bepaalde kenmerken van de onderzoekspopulatie. Daarnaast is gekeken hoe mensen een aantal aspecten van hun huidige werk beleven en of er daar vanuit thema s aan te wijzen die van belang kunnen zijn voor het overleg over de cao na Uit het onderzoek blijkt dat meer dan 80% van de respondenten vindt dat de huidige cao niet voldoet. Deze mening zijn vooral jongeren onder de 25 jaar toegedaan evenals jarigen. Mannen vinden doorgaans vaker dat de cao niet voldoet dan vrouwen. De mening dat de cao niet voldoet neemt toe naarmate men meer uren werkt. Wat de sectoren betreft, is de onvrede over de cao het grootst in de hotelsector, terwijl in de drankensector de minste onvrede aan te treffen is. Vanuit deze wetenschap is het van belang zicht te hebben op de thema s die werknemers voor een nieuwe cao van belang vinden. Dit onderzoek heeft een inventarisatie opgeleverd van de belangrijkste thema s die leven onder de doelgroep. Uit de resultaten blijkt dat er 8 thema s te benoemen zijn die door 25% of meer van de respondenten gekozen zijn Hoger salaris Beter pensioen Afschaffen wachtdag bij ziekte en uitbetaling van de 100% loon tijdens de eerste ziektedag 5 Regelmatige werkroosters en voldoende rustmomenten 6 Minder arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd 7 20 vrije weekenden 4 Direct uitbetalen van overwerk 8 Recht op nachttoeslag In de top-5 staat het thema hoger salaris bij alle betrokkenen op de eerste plaats (85%). Dit zou naar verwachting een belangrijk onderwerp kunnen worden in het komende cao-overleg. 3

5 De overige onderwerpen variëren in genoemde importantie vaak per leeftijdscategorie, geslacht, opleiding en soort Horecabedrijf of in combinaties van deze variabelen. Ook dat was één van de onderzoeksvragen. De meest opvallende gegevens worden hier voor de rest van de top-5 genoteerd. Een beter pensioen scoort hoog op de lijstjes van alle leeftijdscategorieën vanaf 25 jaar en bij mannen meer dan bij vrouwen. Verrassend is dat de interesse van jongere werknemers voor een beter pensioen groter is dan tijdens eerder uitgevoerd onderzoek. Het afschaffen van de wachtdag bij ziekte leeft eveneens bij alle leeftijdscategorieën vanaf 25 jaar en sterker bij vrouwen dan bij mannen. Voor dit onderwerp valt weinig onderscheid te maken wat betreft sectoren, hoewel de drankensector iets achterblijft. Voor de respondenten met een 0-contract speelt het onderwerp niet zozeer. Direct uitbetalen van overwerk staat bij alle categorieën op de vierde en soms op de derde plaats. Hier valt vooral op dat jongeren tot 34 jaar meer belang aan dit onderwerp hechten. Regelmatige werkroosters en voldoende rusttijden staat bij veel van de onderzochte categorieën op de vijfde plaats, maar vooral werknemers onder de 25 jaar, werknemers met een lagere onderwijsopleiding en werknemers in de fastfoodsector noemen dit onderwerp vaker dan de andere categorieën. Daarnaast vallen uit de inventarisatie van de beleving van een aantal werkfactoren ook nog wel enige aandachtspunten voor een nieuwe cao te halen. Uit dit onderzoek blijkt dat bijna de helft van de werknemers psychische of fysieke werkdruk ervaart. Vooral oudere werknemers, fulltimers en lager opgeleiden ervaren die druk en het zijn juist deze groepen die aangeven dat de werkgever geen actie onderneemt tegen deze vormen van werkdruk. Gelet op de verwachte krapte op de Horeca-arbeidsmarkt is het de vraag of dit de komende jaren geen belangrijker item gaat worden, dat nu al aandacht verdient. 4

6 2 Inleiding Op 31 maart 2008 loopt de huidige cao voor de Horeca, afgesloten door Koninklijke Horeca Nederland en vakbond De Unie, af. Deze cao ( ) heeft de afgelopen jaren flink onder vuur gelegen. De kritiek, die van diverse kanten kwam, luidde dat de overeengekomen afspraken een aanzienlijke verslechtering inhielden van de arbeidsvoorwaarden. Voor deze cao is geen algemeen verbindendverklaring aangevraagd. De onderhandelingen voor een nieuwe cao starten eind oktober De economische omstandigheden waaronder deze onderhandelingen van start gaan verschillen aanzienlijk met de omstandigheden waaronder de huidige cao tot stand kwam. Na enkele jaren van versukkeling, maakt de Nederlandse economie anno volgens prognose - in de volgende jaren een groei door. Deze groei zal naar verwachting leiden tot een forse vraag naar personeel. Het Bedrijfschap Horeca & Catering heeft in haar arbeidsmarktanalyse 2006 berekend dat de economische groei tot 2010 voor de Horecasector leidt tot een jaarlijkse vraag naar tot werknemers 1.Deze groei gaat gepaard met een krapte op de arbeidsmarkt, mede door de hoge uitstroom van oudere werknemers. Op termijn wordt dit effect nog versterkt door een krimpende (beroeps)bevolking. De gevolgen daarvan waren volgens de analyse van het Bedrijfschap al in 2005/2006 in sommige delen van het land merkbaar 2. Het ligt voor de hand te veronderstellen dat juist de kwaliteit van de arbeidsvoorwaarden binnen de sector een belangrijke rol gaat spelen bij het aantrekken en behouden van personeel. 2.1 Onderzoeksvraag Bovenstaande uitgangspunten leiden tot de volgende onderzoeksvraag: Welke thema s met betrekking tot arbeidsvoorwaarden, werkdruk en loopbaan en scholing vinden werknemers in de Horecasector belangrijk en in hoeverre moeten deze thema s opgenomen worden in de cao voor de horecasector die zal gelden na maart Bedrijfschap Horeca & Catering, Arbeidsmarktanalyse Idem 5

7 Deelvragen: Zijn er specifieke relaties aan te wijzen tussen bepaalde genoemde thema s met betrekking tot arbeidsvoorwaarden, werkdruk en loopbaan en scholing en bepaalde kenmerken van de onderzoekspopulatie? Zijn er bij de beleving van werknemers thema s aan te wijzen die opgenomen moeten worden in de nieuwe cao? 2.2 Structuur rapport Hoofdstuk 3 bevat de methodologische verantwoording voor het onderzoek. In hoofdstuk 4 wordt vervolgens de groep respondenten beschreven in verhouding tot de populatie. In paragraaf 4.2 is de leeswijzer te vinden voor hoofdstuk 5, waar de resultaten van het onderzoek beschreven zijn. Dit hoofdstuk is in drie paragrafen opgedeeld: loopbaan en scholing, werkdruk en arbeidsvoorwaarden. Elk onderdeel wordt met een tussentijdse conclusie afgesloten. Ten slotte worden in hoofdstuk 6 de conclusies op een rij gezet. 6

8 3 Methodologische verantwoording De Stichting Onderzoek Horeca, Recreatie en Catering (SOHRC) heeft, in samenwerking met Veldkamp/TNS NIPO, in opdracht van FNV Horecabond dit onderzoek uitgevoerd. Dit hoofdstuk bespreekt de methodologie van het onderzoek, de weg waarlangs ( meta hodos ) de data worden gegenereerd. Het exploratieve karakter en de schaal van het onderzoek, een onderzoek naar de wensen van werknemers in de Horecasector met betrekking tot arbeidsvoorwaarden, werkdruk en loopbaan en scholing, impliceert een kwantitatieve benadering van het onderzoek. De data die verzameld, geanalyseerd en verklaard worden, zijn verkregen door een survey-onderzoek met een vragenlijst, samengesteld uit voornamelijk gesloten vragen. De onderzoekseenheid is gedefinieerd als werknemers binnen de Horecasector. Door middel van een gestratificeerde steekproef, mede om zo accentverschillen in de wensen ten aanzien van de cao te kunnen analyseren, is de onderzoekseenheid benaderd met een (elektronische) vragenlijst om zo relevante data te verkrijgen. Deze methode is gekozen op basis van de probleemstelling en bijbehorende onderzoeksvragen. Aan de hand van de empirische cyclus gaat dit hoofdstuk in op de verantwoording van de gekozen instrumenten, steekproeftrekking, data verwerken en analyse. 3.1 Aanleiding onderzoek In 2005 is een cao afgesloten voor de Horecasector tussen twee partijen: Koninklijke Horeca Nederland (werkgeversorganisatie) en vakbond De Unie. De werkingsduur van deze cao loopt af op 31 maart Bij het onderhandelingsproces waren oorspronkelijk vier partijen betrokken, naast bovengenoemde twee partijen ook de vakbonden CNV en FNV Horecabond. Deze laatste twee partijen konden zich niet vinden in de uitkomsten van de onderhandelingen en zijn geen partij bij deze cao. In oktober 2007 zullen de onderhandelingen van start gaan voor een nieuwe cao voor de Horecasector. Bij deze onderhandelingen zijn naast Koninklijke Horeca Nederland en de Unie ook de CNV bedrijvenbond en de FNV Horecabond partij. Voor FNV Horecabond een eerste aanleiding om opdracht te geven tot het uitvoeren van dit onderzoek. Een tweede aanleiding is de verwachting dat de economische groei in Nederland, gecombineerd met de vergrijzing, zal leiden tot een tekort aan personeel in de sector: volgens cijfers in de arbeidsmarktanalyse 2006 van het Bedrijfschap Horeca & Catering zal er tot 2010 jaarlijks vraag zijn naar tot werknemers 3 in de horecasector. Het ligt volgens de FNV Horecabond dan ook voor de hand te veronderstellen dat juist de kwaliteit 3 Bedrijfschap Horeca & Catering, Arbeidsmarktanalyse

9 van de arbeidsvoorwaarden een belangrijke rol gaat spelen bij het aantrekken en behouden van personeel. Doelstelling onderzoek Doel van dit onderzoek is het in kaart brengen van díe thema s die werknemers belangrijk vinden ten aanzien van hun arbeidsvoorwaarden, werkdruk en loopbaan en scholing en in hoeverre deze volgens de werknemers opgenomen moeten worden in de nieuwe cao voor de sector. 3.2 De empirische cyclus Dit onderzoek is systematisch van karakter en doet waarnemingen naar thema s met betrekking tot arbeidsvoorwaarden, werkdruk en loopbaan en scholing die volgens werknemers in de Horecasector verankerd moeten worden in de nieuwe cao. Vanuit literatuur- en bronnenonderzoek zijn ontwikkelingen, knelpunten en verbeterpunten van de oude, huidige cao en de cao die tot stand moeten komen getoetst door de ogen, ideeën, wensen en beleving van werknemers in de sector. Hiertoe is de empirische cyclus van toepassing geweest. Figuur 3.1 geeft de empirische cyclus weer. De cyclus begint met een waarneming (observeren), in dit onderzoek de huidige cao, een mate van ontevredenheid van de inhoud hiervan en de aankondiging van de nieuwe onderhandelingen die moeten leiden tot een cao voor 2008 en verder. Op basis van het probleemveld wordt een probleemstelling met bijbehorende onderzoeksvragen geformuleerd. Vervolgens zijn op basis van literatuur- en bronnenonderzoek doel en inhoud van de Horeca cao verder verkend, de centrale begrippen gedefinieerd en mogelijke relaties tussen de inhoudelijke punten uit de (huidige) cao en kenmerken van werknemers uit de Horeca branche weergegeven. De inhoudelijke punten, thema s, uit de cao en de kenmerken van de populatie zijn geoperationaliseerd in paragraaf 3.3. Nadat deze begrippen zijn vertaald in meetprocedures, variabelen en uiteindelijk een vragenlijst, is de dataverzameling van start gegaan. De data zijn geanalyseerd met behulp van SPSS. Hoofdstuk 4 geeft inzicht in een confrontatie tussen de data en de kenmerken van de populatie. In hoofdstuk 5 worden de resultaten van de analyse gepresenteerd. Op basis hiervan zijn de conclusies en aanbevelingen geformuleerd. Deze kunnen leiden tot het formuleren van nieuwe vragen of hypothesen en vormen dan de start van een eventueel nieuw (vervolg)onderzoek. Dit maakt deze vorm van onderzoek cyclisch. 8

10 Figuur 3.1 : de empirische cyclus 3.3 Operationaliseren en meten De huidige cao is als onafhankelijke (uitgangs)variabele gedefinieerd. Meningen en ideeën omtrent deze cao zijn als input gebruikt om de nieuwe cao (afhankelijke variabele) inhoudelijk en qua thema s vorm te geven aan de hand van de wensen en voorkeuren van de werknemers. De thema s die voor dit onderzoek geoperationaliseerd zijn, worden hieronder weergegeven (tabel 3.2). De operationalisatie komt voort uit literatuur- en bronnenonderzoek zoals de oude (huidige) cao en aangedragen verbeterpunten. Hoger salaris Beter pensioen Afschaffen wachtdag bij ziekte en uitbetaling van 100% loon tijdens eerste ziektejaar Direct uitbetalen van overwerk Regelmatige werkroosters met voldoende rustmomenten Minder arbeidsovereenkomsten bepaalde tijd Recht op meer vrije dagen Recht op een nachttoeslag Voor iedere werknemer een individueel opleidingsbudget 8-urige werkdag Betere regeling zorgverlof Afschaffen wachtperiodieken in loonschalen 1,2 en 3 Meer vrije zondagen Vakbondsverlof 20 vrije weekenden Langer zwangerschapsverlof Tabel 3.2: Thema s van cao 9

11 De kenmerken (variabelen) die aan de populatie zijn toegekend, worden weergegeven in tabel 3.3. Door deze variabelen te onderscheiden is het mogelijk om thema s te prioriteren aan de hand van de variabelen, bijvoorbeeld een langer zwangerschapsverlof verdient bij de leeftijdsklasse jaar een grotere voorkeur dan bij hogere leeftijdsklassen. Leeftijd Geslacht Grootte van de aanstelling Opleidingsniveau Soort Horecabedrijf Tabel 3.3: populatievariabelen 3.4 De vragenlijstconstructie Het kwantitatieve onderzoek is in de vorm van een schriftelijke vragenlijst (enquête) uitgezet, om de populatie (werknemers in de Horecasector) middels een steekproef te kunnen bereiken. Het merendeel van de vragenlijst bestaat uit gesloten vragen. Deze vragen hebben betrekking op de volgende thema s : loopbaan & scholing, werkdruk en arbeidsvoorwaarden. De laatste twee vragen in de vragenlijst, met betrekking tot arbeidsvoorwaarden, zijn open. Hier is ruimte gelaten aan werknemers om eigen ideeën ten aanzien van deze thema s te noteren. De vragenlijst is in een pilotfase voorgelegd aan experts (face validity) zowel binnen als buiten de FNV Horecabond. Van belang in deze fase was om ervoor te zorgen dat gemeten wordt wat is beoogd te meten middels een juiste vraagstelling. De input van deze experts is door een team van onderzoekers verwerkt in de vragenlijst. 3.5 De steekproef Werknemers in de Horecasector vormen de populatie, de complete groep die bestudeerd wordt, van dit onderzoek. Vanuit deze populatie is een deelverzameling (steekproef) onderworpen aan de vragenlijst. De deelverzameling is samengesteld uit de database van de SOHRC en het ledenbestand van de FNV Horecabond. Tevens is de enquête in sets van 5 stuks verstuurd naar 120 ondernemingsraden van horecaondernemingen. Ook zijn gedurende 2 weken enquêteurs bij horecaondernemingen in het land langs geweest om de enquête te laten invullen. Tenslotte hebben werknemers via de website van FNV Horecabond de enquête kunnen invullen. Om werknemers in de horeca hierop te attenderen, zijn in het hele land visitekaartjes verspreid met de link naar de website met de enquête. Deze acties hebben geleid tot een totaal aantal respondenten van 3994, hetgeen voldoende data oplevert om een analyse van elk stratum te maken, met uitzondering van de groep 65-plussers. De 10

12 onderscheidende verschillen tussen de strata, in relatie tot de wensen van het arbeidsvoorwaardenpakket in de cao na 2008, worden zichtbaar gemaakt in hoofdstuk 4. Bij alle steekproefmethoden die de SOHRC hanteert, is het van belang dat de kenmerken van de populatie reflecteren op de steekproef. De kenmerken van de steekproef zijn geoperationaliseerd als variabelen (zie tabel 3.3). De representativiteit van de populatie en daaruit voortkomende steekproef wordt ook nog gecheckt door een extern onderzoeksbureau om zo de betrouwbaarheid en validiteit te waarborgen. 3.6 Data verwerking en -analyse Voor het verwerken van de data is SPSS gebruikt. Er is, parallel aan het ontwikkelen van de vragenlijst, een codeboek opgezet. Aan de hand van het codeboek, in samenwerking met een collega onderzoeksbureau, zijn de gegevens ook hanteerbaar gemaakt voor analyse en interpretatie. De ruwe datasets alsmede de descriptive statistics zijn in te zien bij de SOHRC. Data analyse De data zijn zoveel mogelijk (aan de hand van SPSS-analyses) geïnterpreteerd en weergegeven in tabellen en diagrammen. Als basis dienen de thema s van de cao (tabel 3.2) en de verschillende kenmerken van de populatie. Op basis van deze vergelijking is het mogelijk om prioriteiten toe te kennen aan de thema s aan de hand van de populatiekenmerken. Dit laatste komt de analyse van welke onderwerpen/thema s minimaal moeten worden opgenomen, en hoe belangrijk de werknemers binnen de sector dat dan vinden, ten goede (zie tabel 4.1). 11

13 4 Het onderzoek 4.1 Respondenten en populatie: beschrijvende kenmerken De totale groep respondenten bestaat uit 3994 werknemers in de horeca. De totale populatie werknemers in de horecasector bestaat in 2007 uit werknemers 4. In de enquête is naar een aantal beschrijvende kenmerken gevraagd, te weten: leeftijd, geslacht, hoogst genoten opleiding, soort horecabedrijf, functiebenaming, soort en omvang van de arbeidsovereenkomst en grootte van het bedrijf. In deze paragraaf zullen, met behulp van tabellen, de kenmerken van de respons beschreven worden in relatie tot de totale populatie. Leeftijd en geslacht Totale groep respondenten Zoals in grafiek 4.1 te zien is, is het percentage boven de 65 jaar in de groep respondenten niet representatief. Slechts 0,2% heeft deze leeftijd. Aangezien het Bedrijfschap Horeca & Catering een andere indeling voor wat betreft de leeftijdscategorieën hanteert, is het wat lastig te vergelijken. In vergelijking met de totale populatie kan globaal gesteld worden dat de groep respondenten afwijkt: tot en met 48 jaar is vertegenwoordigd door ruim 74%, terwijl in de totale populatie 92% maximaal 49 jaar is. Het aantal respondenten is overigens groot genoeg om relevante uitspraken per leeftijdscategorie te kunnen doen, met uitzondering van de categorie 65+. Deze wordt dan ook buiten beschouwing gelaten. 35,0% 30,0% 25,0% 20,0% 15,0% 10,0% 5,0% 0,0% < 25 jaar jaar jaar jaar 65 jaar en ouder geen opgave Series1 13,0% 30,6% 30,7% 24,0% 0,2% 1,4% Grafiek 4.1: Verdeling steekproef naar leeftijd 4 Bedrijfschap Horeca en Catering, Arbeidsmarktanalyse,

14 De man-vrouw verdeling komt niet geheel overeen. In de respons is 56% man en 43% vrouw, 1% heeft geen geslacht ingevuld. In de totale populatie is 48% mannelijk en 52% vrouwelijk. Ook hier kan gezegd worden dat de steekproef groot genoeg is om relevante uitspraken te kunnen doen. Opleiding en soort horecabedrijf Als gekeken wordt naar een verdeling in subsectoren, is te zien dat van de totale populatie werknemers 23% werkzaam is in de hotelsector, 38% in de restaurantsector, 22% in de drankensector en 17% in de fastfoodsector. In tabel 4.2 wordt duidelijk dat het percentage werknemers werkzaam in de restaurantsector in groep respondenten nagenoeg overeenkomt met het percentage in de totale populatie. In tabel 4.2 zijn ook de percentages weergegeven van de steekproef ten aanzien van het opleidingsniveau. Het overgrote deel is middelbaar geschoold, in totaal 77%. Opleidingsniveau Respondenten Soort horecabedrijf Populatie Respondenten Lager onderwijs 8% Hotelsector 23% 36% Middelbaar onderwijs (incl. leerlingwezen/roc s) 77% Restaurantsector 38% 37% Hoger beroepsonderwijs 12% Drankensector 22% 8% geen opgave 3% Fastfoodsector 17% 6% Anders 12% Geen opgave 1% Tabel 4.2: Verdeling naar opleidingsniveau en soort horecabedrijf Functiebenaming In totaal 20% van de groep respondenten is werkzaam als werknemer bediening of fastfood. Ook gastheer/gastvrouwschap is in de respons goed vertegenwoordigd met 17%. Als kok (chefkok of zelfstandig werkend kok) is 28% werkzaam. Verder is 11% werkzaam in het management van horecagelegenheden. In de categorie overig (staffuncties, sales, administratie werkt 8%. 2% is leerling in de horeca. Soort en omvang arbeidsovereenkomst 94% van de respondenten geeft aan een schriftelijke arbeidsovereenkomst te hebben, 5% zegt dit niet te hebben en 1% heeft geen antwoord gegeven op deze vraag. Van deze 94% heeft 32% een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, en bijna 65% heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De omvang van de arbeidsovereenkomst verschilt; bijna 64% werkt 38 uur of meer per week. 26% werkt tussen 20 en 37 uur. Bijna 7% werkt minder dan 20 uur, 3% heeft een 0-urencontract en 1% ten slotte heeft geen antwoord gegeven. 13

15 Grootte van het bedrijf In tabel 4.3 zijn de percentages van gemiddelde aantallen werknemers per bedrijf van de populatie en de groep respondenten naast elkaar gezet. Te zien is dat dit redelijk met elkaar overeenkomt. Aantal werknemers in bedrijf Populatie Respondenten 9 of minder 26% 20% % 24% 100 of meer 50% 55% geen opgave 1% Tabel 4.3: Aantallen werknemers in een bedrijf 4.2 Leeswijzer resultaten De analyse is voor het totale aantal respondenten uitgevoerd. Deze resultaten geven een algemeen beeld. In hoofdstuk 5, waarin de resultaten beschreven zijn, wordt per thema (loopbaan en scholing, werkdruk en arbeidsvoorwaarden) eerst aandacht besteed aan het totaalbeeld. Vervolgens is een aantal variabelen gebruikt om de gegevens te differentiëren. Deze variabelen zijn: Leeftijd Geslacht Opleidingsniveau Soort horecabedrijf Grootte aanstelling Gecombineerde variabelen (parttime/fulltime ten opzichte van geslacht en leeftijd) Deze indeling is ook duidelijk terug te zien in de resultaten. Aangezien het percentage 65 jaar en ouder slechts 0,2% van de groep respondenten bedraagt, een absolute waarde van 7, is deze groep buiten beschouwing gelaten. De resultaten van deze groep zijn namelijk niet representatief te noemen voor de hele populatie 65- plussers in de horecasector. Een tweede kanttekening is dat de antwoordoptie anders, overig of niet van toepassing buiten beschouwing is gelaten, tenzij benoemd in het onderzoek. Ten slotte: in de resultaten zijn alleen de opvallende en significante uitkomsten beschreven. Als een variabele bij een onderwerp niet genoemd staat, zijn er geen significante verschillen uit het onderzoek gekomen. 14

16 5 Resultaten In dit hoofdstuk zullen de resultaten van het onderzoek besproken worden. 5.1 Loopbaan en scholing In de enquête is gevraagd naar de beleving van de respondenten ten aanzien van doorgroeimogelijkheden bij de huidige werkgever. Hierbij is niet alleen gevraagd naar de mogelijkheden die eventueel gezien worden om door te groeien, maar ook of de respondent hier wel eens gebruik van heeft gemaakt. De analyse van de antwoorden op deze vragen zijn te vinden in subparagraaf In subparagraaf wordt nader ingegaan op de vraag wanneer respondenten voor het laatst een cursus of opleiding hebben gevolgd. Daarbij wordt ook gekeken bij wie het initiatief lag voor het volgen van een cursus of opleiding en door wie deze is betaald. Ten slotte wordt in de frequentie van functioneringsgesprekken en werkoverleg uiteengezet Doorgroeimogelijkheden De onderzoekspopulatie is gevraagd of zij mogelijkheden ziet om bij de huidige werkgever door te groeien. Van de ondervraagden beantwoordt 46% de vraag positief. 52% mist deze mogelijkheid op dit moment. De helft (50%) van de ondervraagden geeft aan zelf wel eens gebruik te maken van de kans om intern door te groeien. De andere helft (49%) doet dat niet. Variabele: leeftijd Vooral jongeren onder de 34 jaar zien doorgroeimogelijkheden (55% van de leeftijdsgroep 25 t/m 34 jaar en zelfs 59% van de jongeren onder de 25). De hogere leeftijdscategorieën schatten de kansen daarop beduidend lager in. Van de jarigen ziet nog 40% mogelijkheden en bij de groep daarboven (49-64 jaar) is dat percentage gezakt naar 35%. Het percentage dat geen doorgroeimogelijkheden bij de huidige werkgever ziet is bij de oudere groepen beduidend hoger (resp. 58% en 62%). Opvallend is dat juist de jongste leeftijdscategorie (tot 25 jaar), die heeft aangegeven veel mogelijkheden te zien, daar relatief weinig gebruik van maakt. Slechts 35% van hen stroomt door bij de eigen werkgever, terwijl 64% daar geen gebruik van maakt. Van de jarigen maakt iets meer dan gemiddeld (54%) wel gebruik van deze mogelijkheid. Bij de andere leeftijdscategorieën ligt het wel of geen gebruik maken rond het gemiddelde. 15

17 Variabele: geslacht Uit de uitkomsten blijkt dat mannen iets meer dan vrouwen mogelijkheden zien om door te groeien (48% om 44%). Het percentage mannen en vrouwen dat gebruik gemaakt heeft van doorgroeimogelijkheden wijkt niet significant af van het gemiddelde van 50%. Variabele: opleidingsniveau Naar mate het opleidingsniveau stijgt, ziet men meer kansen om door te groeien. Daarbij valt op dat mensen met een mbo-opleiding de uitschieters zijn (51%), meer nog dan hbo-ers. Werknemers met lager onderwijs en middelbaar onderwijs (incl. leerlingenwezen) zien minder (39%) dan gemiddeld kansen voor zichzelf weggelegd. Hoewel zij niet de uitschieters waren bij het spotten van kansen, stromen hoger beroepsopgeleiden het meeste (58%) binnen het bedrijf door. Mensen met alleen lager onderwijs blijven daarbij met 37% ver achter. Variabele: soort horecabedrijf Werknemers in de hotelsector (56%) en in de fastfoodsector (58%) zien de meeste doorgroeikansen. In de restaurantsector (36%) en de drankensector (31%) ligt dat lager dan gemiddeld (= 46%). Variabele: grootte aanstelling Fulltimers zien significant meer mogelijkheden (51%) om door te groeien dan werknemers die parttime werken (37%). Hoe kleiner de contractomvang, des te minder kansen er worden waargenomen, zij het dat de onderlinge verschillen tussen de verschillende deeltijdcategorieën in dit onderzoek (20-37 uur; <20 uur; 0-urencontract) niet heel groot zijn. Uit de uitkomsten blijkt dat fulltimers aanzienlijk meer gebruik (55%) maken van doorgroeimogelijkheden dan parttimers (37%). Naar mate het contract in uren kleiner wordt maken werknemers minder gebruik van kansen. Vooral de mensen met een contract minder dan 20 uur en de 0-urencontracten stromen minder door. Gecombineerde variabelen Bij de mannen zien de fulltimers uit de leeftijdsgroepen jonger dan 25 jaar (69%) en tussen de jaar (62%) aanzienlijk meer mogelijkheden dan de oudere fulltimers van jaar (42%) en 49 jaar en ouder (39%). Het beeld herhaalt zich voor de parttime werkende mannen jonger dan 25 jaar, zij het minder extreem dan bij de fulltimers. De oudere parttimers zien echter nog veel minder doorgroeimogelijkheden dan de oudere fulltimers: van de jarige parttimers ziet slechts 29% kansen en van de groep 49 en ouder nog slechts 26%. 16

18 Ook bij de vrouwen zien de fulltimers in de leeftijdscategorieën jonger dan 25 jaar (65%) en tussen 25 en 35 jaar (60%) aanzienlijk meer mogelijkheden om door te groeien. Vanaf 34 jaar zien vrouwen die in deeltijd werken die kansen veel minder. Fulltime werkende jonge mannen onder 25 jaar maken aanzienlijk minder gebruik van kansen dan de andere fulltimers. De jarige fulltime mannen maken veel meer gebruik van de mogelijkheden (56%). Maar het meest opvallend is dat de beide oudere leeftijdscategorieën die minder aangaven kansen te zien daar wel veel meer gebruik van maken (58%). Parttime werkende mannen onder 25 jaar maken nog minder (27%) gebruik van mogelijkheden binnen het bedrijf dan de fulltime jongeren onder 25 jaar. Bij de parttimers valt bovendien op dat ook de mannen tussen de 25 en 35 jaar nu opeens minder gebruik maken van de mogelijkheden (31%). Bij de fulltime vrouwen maken vooral de jarigen (60%) en de groep boven de 49 jaar (69%) gebruik van de mogelijkheden. Bij de parttimers scoren vooral de groep onder de 25 (32%) en de groep boven de 49 jaar (35%) in dit opzicht slecht. Hoewel ze het iets beter doen zitten ook de vrouwen tussen jaar (41%) hier onder de maat. Conclusies doorgroeimogelijkheden De sleutelfactoren bij het zien van kansen blijken leeftijd (tot 35 jaar), opleiding, fulltime werken en type bedrijf (hotel en fastfood) te zijn. Mannen zien door de bank genomen ook iets meer mogelijkheden dan vrouwen. Omgekeerd zien werknemers boven de 35, parttimers en lager opgeleiden minder mogelijkheden tot doorgroei. Het meest opvallend is dat het erop lijkt dat degenen die de meeste kansen zagen om door te groeien, vooral jongeren onder 25 jaar, deze kansen eigenlijk het minste weten te verzilveren. Het kan echter zijn dat zij de waargenomen kansen niet op zichzelf betrekken of dat zij een te optimistische inschatting van kansen maken. Wat feitelijke doorstoom betreft gaan vrouwen en mannen gelijk op. De oudere categorie (die de minste mogelijkheden zien), de hoger opgeleiden en de fulltimers stromen in de praktijk het meeste door. De jongere generatie (tot 25 jaar) en de parttimers stromen het moeilijkst door Volgen van cursus of opleiding Slechts 16% geeft aan dit jaar (2007) nog een cursus of opleiding te hebben gevolgd. In 2006 volgde 12% een cursus of opleiding. 25% van de ondervraagden volgde een cursus of opleiding in 2005 of eerder. Maar liefst 37,5% geeft aan dat zij geen cursus of opleiding heeft gevolgd bij het bedrijf. 9% heeft bij deze vraag niets opgegeven. Antwoorden op de vraag bij wie het initiatief heeft gelegen tot het volgen van een cursus of opleiding zijn vrij gelijkmatig verdeeld: in ruim eenderde van de gevallen ging het om 17

19 het initiatief van de werknemer (34%), in iets minder dan eenderde van de gevallen om het initiatief van de werkgever (31%) en in eenderde van de gevallen was het volgen van een cursus of opleiding het resultaat van gezamenlijk overleg (34%). In 77% van de gevallen betaalt de werkgever de opleidingskosten. Slechts 17% betaalde de opleiding zelf. In slechts 5% van de gevallen betaalden werkgever en werknemer samen de opleiding of cursus. Variabele: leeftijd Vooral de jongere leeftijdscategorieën volgden in 2007 een cursus of opleiding (25% van de jongeren onder 25 jaar en 20% van de jarigen). Bij de oudere leeftijdscategorieën hebben minder mensen dan gemiddeld dit jaar een cursus of opleiding gevolgd: 14% van de jarigen en slechts 10% van de jarigen. In 2006 volgde de leeftijdscategorie van jaar iets vaker dan gemiddeld een cursus (14%) en de jarigen iets minder dan gemiddeld (8%). Voor een cursus of opleiding in 2005 of eerder scoren de jongeren lager dan gemiddeld: 9% van de jongeren onder 25 jaar en 22% van de jarigen. De ouderen volgden in die periode juist bovengemiddeld vaak een opleiding of cursus: 30% van de jarigen en 33% van de jarigen. In de categorie geen cursus of opleiding gevolgd scoren vooral de jarigen met 42%. Een opvallend hoog percentage (17%) van de jongeren onder 25 heeft bij deze vraag niets opgegeven. Vooral de jongeren onder de 25 nemen met maar liefst 58% bovengemiddeld vaak zelf het initiatief voor een opleiding. De jarigen en de jarigen nemen met respectievelijk 30% en 28% veel minder initiatief op dit terrein. Jongeren gingen minder dan gemiddeld in opdracht van de werkgever op cursus of opleiding: 23% van de groep jonger dan 25 jaar en 26% van de groep tussen 25 en 34 jaar. Ouderen tussen de 49 en 65 werden vaker dan gemiddeld (39%) door hun werkgever gestuurd. Bij slechts 19% van de jongeren onder 25 was de cursus of opleiding de uitkomst van gezamenlijk overleg (gemiddelde is 34%), terwijl dat percentage bij de groep tussen 25 en 35 jaar hoger dan gemiddeld lag (39%). De werkgever betaalde voor jongeren onder de 25 in slechts 48% van de gevallen de opleiding. Voor de overige leeftijdscategorieën betaalde de werkgever bovengemiddeld vaak (80%) de opleiding of cursus. Bij de zelfbetalers komt dit beeld terug: 47% van de jongeren onder de 25 nam de kosten van de opleiding voor eigen rekening. De groep jaar betaalde minder dan gemiddeld zelf de opleiding of cursus (14%) en de groep jaar nog minder (12%). 18

20 Variabele: geslacht Mannen en vrouwen volgen de gemiddelden voor de diverse jaren, behalve in 2005 en eerder, toen mannen (29%) meer en vrouwen (22%) minder dan gemiddeld een cursus of opleiding volgden. Mannen namen significant meer het initiatief (38% t.o.v. gemiddelde 34%) tot het volgen van een opleiding of cursus dan vrouwen (29%). Omgekeerd gingen vrouwen vaker (36% t.o.v. gemiddelde 31%) op initiatief van de werkgever op cursus of opleiding dan mannen (27%). De werkgever betaalt meer dan gemiddeld de opleiding voor vrouwen (80%) dan voor mannen (75%). Waarschijnlijk houdt dit verband met het feit dat het initiatief voor een opleiding of cursus voor vrouwen vaker bij de werkgever ligt. Mannen stijgen boven (6%) het gemiddelde uit als het gaat om gezamenlijke (werkgever en werknemer) financiering, terwijl vrouwen daar behoorlijk onder zitten (4%). Variabele: opleidingsniveau In 2007 en 2006 leek het volgen van een cursus of opleiding verbonden met het opleidingsniveau: hoe hoger het niveau, des te vaker volgde men een opleiding. Het hoger beroepsonderwijs was in 2007 de uitschieter met 21%, gevolgd door het middelbaar beroepsonderwijs met 19%. Het middelbaar onderwijs en zeker het lager onderwijs bleven daar ver onder met resp. 13% en 8%. Het beeld voor 2006 was minder extreem (behalve wederom het laag scorende lager onderwijs). Pas bij 2005 of eerder trekken alle niveaus naar het gemiddelde en is het opvallend genoeg het hbo-niveau dat licht achterblijft. Werknemers die niet of nooit een opleiding hebben gevolgd, hebben zeer vaak alleen een lager onderwijsopleiding (55%). Werknemers met alleen een lagere schoolopleiding komen veel minder zelf in actie voor een opleiding of cursus (21%). Zij worden ook het meest door hun werkgever op een cursus of opleiding gestuurd (51%). Het meeste initiatief is te vinden bij de werknemers met een middelbare beroepsopleiding (39%). Zij gaan dan ook het minst in opdracht van de werkgever op cursus (26%). De werkgever blijkt het meest bereid de opleiding van een hbo-er te betalen (83%) en relatief het minst van werknemers met een middelbare beroepsopleiding (73%). Die laatste groep betaalt ook vaker zelf de opleiding (20%), terwijl de hbo-ers dat procentueel het minst doen. Variabele: soort horecabedrijf In het jaar 2007 zijn in de hotelsector vaker dan gemiddeld opleidingen of cursussen gevolgd (20%). Voor 2007 lag het deelnamepercentage in de restaurant- (met 14%) en de dranken- 19

21 sector (12%) juist lager. Ook in 2006 was de hotelsector koploper en lag de restaurantsector onder het gemiddelde. Niet geheel verwonderlijk zijn er in de hotelsector ook minder mensen te vinden die geen opleiding of cursus hebben gevolgd, terwijl de restaurantsector juist meer van die werknemers kent (41%). In de hotelsector (30%) en de fastfoodsector (25%) lag het initiatief tot een opleiding of cursus minder bij de werknemer. In de restaurantsector nam meer dan een gemiddeld aantal werknemers zelf het initiatief. Omgekeerd lag het initiatief in de hotelsector (35%) vaker bij de werkgever en in de restaurantsector juist aanmerkelijk minder (22%). In de hotelsector (82%) en de fastfoodsector (87%) betalen de werkgevers vaker de kosten voor de opleiding of cursus. In de restaurantsector gebeurt dit aanmerkelijk minder vaak door de werkgever (64%). Het spiegelbeeld is te zien bij de vraag of de werknemer de opleiding zelf heeft gefinancierd. De sectoren waar de werkgevers meer dan gemiddeld opleidingen financieren scoren hier lager, terwijl werknemers in de restaurantsector veel vaker zelf hun opleiding betaalden. In de restaurantsector komt echter wel iets vaker dan gemiddeld gezamenlijke financiering voor. Variabele: grootte aanstelling Fulltimers volgden in 2007 meer dan gemiddeld een cursus of opleiding (20%) en deeltijders aanzienlijk minder (12%). Dezelfde significante afwijking voor fulltimers en parttimers is waar te nemen voor de voorgaande jaren. Bij de uitsplitsing naar contractomvang valt te zien dat over de verschillende jaren (2007, 2006, 2005 en eerder) mensen minder een cursus of opleiding volgden naarmate hun contractomvang geringer was. Vooral de groep met een 0-uren contract duikt telkens ver onder het gemiddelde. De groepen met een contract tussen uur en minder dan 20 uur ontlopen elkaar niet veel, maar zitten daar ook behoorlijk onder. Alleen in 2007 blijft de groep met minder dan 20 uur sterk achter bij het gemiddelde. Alle drie de deeltijdgroepen prijken prominent in de categorie geen cursus of opleiding gevolgd. Parttimers begonnen aanzienlijk vaker (35%) dan gemiddeld aan een opleiding op initiatief van de werkgever. Vooral de groep met een contract voor minder dan 20 uur ging vaak in opdracht van de werkgever (42%). Bij fulltimers komt het initiatief van de werkgever minder dan gemiddeld voor (29%). Bij fulltimers komt een opleiding vaker voort uit gezamenlijk overleg (36%) dan bij parttimers (30%). Kosten voor een opleiding of cursus worden vaker zelf betaald door parttimers (20%) dan door fulltimers (16%). Gecombineerde variabelen 20

22 Vooral jonge mannen onder 25 jaar en de leeftijdsgroep jaar volgden in 2007 vaker een cursus of opleiding. Mannen ouder dan 49 jaar namen in 2007 zeer weinig deel aan een opleiding of cursus. De oudere leeftijdscategorieën volgde vaker een cursus in 2005 of eerder: jaar: 35% en ouder dan 49 jaar: 37%. De leeftijdscategorieën jaar en jaar komen minder vaak voor in het hokje geen cursus of opleiding gevolgd, maar zijn tegelijk de groepen die bovengemiddeld geen opgave doen bij deze vraag. Bij de parttime werkende mannen valt vooral op dat de groepen jaar (5%) en de groep boven de 48 jaar in 2007 veel minder (5%) een opleiding of cursus volgden. Oudere full- en parttimers volgden veel vaker dan gemiddeld een cursus in 2005 of eerder (37%). Voor die jaren scoren de leeftijdsgroepen onder 25 jaar en jaar juist veel lager. De in deeltijd werkende mannen van jaar geven extreem vaak aan (60%) dat zij geen cursus of opleiding hebben gevolgd. De groep onder 25 jaar doet opvallend vaak geen opgave bij deze vraag. Vrouwen in een fulltime functie jonger dan 25 jaar (34%) en jaar (25%) namen in 2007 substantieel vaker deel aan een cursus. De parttime vrouwen boven de 25 namen in 2007 veel minder deel aan cursussen of opleidingen. Naarmate de leeftijd vordert, neemt het percentage deelname af. Ook voor 2006 is dat beeld te zien, behalve voor de groep jaar, die toen juist bovengemiddeld deelnam. Bij de parttimers hebben de vrouwen boven de 25 jaar relatief vaak geen opleiding gevolgd. De leeftijdscategorieën en gaan gelijk op met 46%, de categorie boven de 49 is met 57% de belangrijkste groep nietdeelneemsters. Mannen onder de 25 jaar die fulltime werken nemen bovengemiddeld vaak het initiatief tot een opleiding (62%). Zij volgen ook veel minder vaak een opleiding in opdracht van de werkgever en eveneens is er bij hen minder vaak sprake van dat de opleiding het gevolg is van gezamenlijk overleg. De fulltime werkende mannen van jaar gaan ook minder vaak in opdracht van de werkgever (21%), maar bij hen is veel vaker (41%) sprake van gezamenlijk overleg. Het beeld voor de in deeltijd werkende mannen onder 25 jaar is extremer: 71% nam zelf het initiatief en in slechts 12% van de gevallen was er sprake van gezamenlijk overleg. Ook de parttime werkende mannen namen veel vaker dan hun fulltime werkende tegenhangers het eigen initiatief (54%). Net als bij de mannen nemen de jonge vrouwelijke fulltimers onder de 25 relatief vaak het initiatief voor een opleiding. Zij doen dat het minst in overleg met de werkgever (18%), net als bij de mannen en de deeltijdvrouwen onder 25 jaar. De fulltime werkende vrouwen tussen en nemen juist weinig eigen initiatief. Bij de parttime vrouwen scoort hier vooral de groep boven de 48 jaar laag (22%). Fulltime werkende mannen onder de 25 jaar betalen veel vaker zelf de opleiding of cursus (52%), terwijl zij veel minder aangeven (41%) dat de werkgever deze kosten voor zijn 21

23 rekening neemt. Fulltimers tussen jaar betalen veel minder vaak zelf de opleiding (12%). Bij hen is iets vaker sprake van gezamenlijke financiering (8%). Mannen onder 25 jaar in parttime functies betalen nog vaker (59%) dan voltijders onder 25 jaar zelf hun opleiding. Ook de bovenliggende leeftijdsgroep (25-34 jaar) betaalt beduidend vaker dan gemiddeld de eigen opleiding (36%). Bij de fulltime werkende vrouwen betaalde de werkgever de opleiding vaker voor vrouwen tussen jaar (83%) en tussen jaar (85%). De categorie onder de 25 jaar krijgt veel minder vaak betaald voor een opleiding. Het is daarom niet verwonderlijk dat de laatste groep vrouwen veel vaker (37%) zelf hun opleiding betaalt en beide andere genoemde categorieën dat juist veel minder doen. Conclusies volgen van cursus of opleiding Voor de meeste werknemers heeft de laatste cursus of opleiding alweer een paar jaar geleden (2005 of eerder) plaatsgevonden. Voor jongeren tot 34 jaar is echter 2006 of 2007 het laatste jaar geweest. Hoger opgeleiden namen het meest deel aan een opleiding of cursus. De hotelsector kent de meeste werknemers die een opleiding of cursus hebben gevolgd. Opvallend is dat een grote groep werknemers geen opleiding heeft gevolgd. Daaronder zijn veel mensen met een lager opleidingsniveau. Parttimers scoren over de gehele linie veel slechter dan fulltimers. Jongeren en mannen namen vaker het initiatief tot een opleiding. Zij gaan relatief minder vaak in opdracht van de werkgever op cursus. Fulltime werkende vrouwen tussen jaar en laagopgeleiden nemen juist weinig initiatief. Beide groepen worden door hun werkgever relatief vaak op een opleiding gestuurd. In de hotel- en fastfoodsector worden de opleidingskosten het meest door de werkgevers betaald. De werkgever betaalt vaak voor oudere werkgevers, vrouwen en voor hogeropgeleiden. Over het algemeen betalen de werknemers (mannen en vrouwen) onder de 25 jaar opmerkelijk veel vaker hun eigen opleidingskosten. Gezamenlijke financiering komt vooral voor bij fulltime werkende mannen vanaf 25 jaar en dan speciaal bij de groep jaar Functioneringsgesprekken en werkoverleg Bijna de helft van de ondervraagden (45%) heeft 1 keer per jaar een functioneringsgesprek, 6% 1 keer in de twee jaar en 9% 1 keer per drie jaar. 25% heeft nooit een functioneringsgesprek en ruim 12% heeft een andere vorm van gesprek. 22

24 Van de ondervraagden heeft 23% wekelijks werkoverleg, 7% 1 keer per twee weken en 11% eenmaal per drie weken. 42% geeft aan een andere vorm van overleg te hebben en 15% heeft geen enkele vorm van overleg. Variabele: leeftijd In de categorie die 1 maal per twee jaar een functioneringsgesprek heeft, is de leeftijdsgroep tussen 25 en 34 jaar relatief iets vaker terug te vinden en de leeftijdsgroep tussen 49 en 65 jaar minder vaak. In de categorie die 1 maal per drie jaar een functioneringsgesprek heeft, is de leeftijdsgroep onder de 25 ondervertegenwoordigd en de leeftijdsgroep tussen 34 en 49 oververtegenwoordigd. Relatief meer jongeren onder 25 jaar (15%) geven aan een andere vorm van gesprek te hebben. De jongere leeftijdscategorieën hebben relatief vaker wekelijks werkoverleg (< 25 jaar: 28%; jaar: 26%) dan gemiddeld. De categorie minder: 18%. Bij het overleg eens per drie weken is de leeftijdscategorie jaar vaker dan gemiddeld te vinden (12%) en de categorie jaar minder vaak (9%). De laatste categorie geeft ook bovengemiddeld vaak aan andere vormen van overleg te hebben (45%), terwijl de groep onder 25 jaar hier ondervertegenwoordigd is (34%). In de categorie die nooit een werkoverleg heeft, komt vooral de groep jaar bovengemiddeld vaak voor (19%). Variabele: geslacht Uit de gegevens blijkt dat mannen vaker (47%) dan gemiddeld jaarlijks een functioneringsgesprek hebben en vrouwen minder (43%). Het beeld is omgekeerd als het gaat om de driejaarlijkse frequentie: dat hebben mannen minder (9%) dan gemiddeld en vrouwen juist meer (11%). Mannen hebben beduidend vaker (28%) wekelijks werkoverleg terwijl vrouwen dat beduidend vaak minder hebben (16%). Hetzelfde beeld, zij het minder extreem, is te zien bij tweewekelijks werkoverleg (8% voor mannen en 6% voor vrouwen), terwijl vrouwen ook minder vaak (9%) dan gemiddeld driewekelijks werkoverleg hebben. Daarentegen geven vrouwen aan vaker (46%) een andere vorm van overleg te hebben en mannen juist minder vaak (38%). Vrouwen scoren ook sterk bovengemiddeld in de categorie die nooit een werkoverleg heeft (19%), Variabele: opleidingsniveau Werknemers met een hbo-achtergrond hebben iets vaker een jaarlijks functioneringsgesprek (50%). Werknemers van een middelbaar onderwijsniveau hebben relatief iets vaker een functioneringsgesprek per drie jaar. 23

25 Wekelijks werkoverleg komt het meeste voor bij werknemers met een mbo-opleiding (26%). Werknemers met alleen een lagere schoolopleiding hebben duidelijk het minste werkoverleg op wekelijkse basis (17%), gevolgd door opleidingsniveau middelbaar onderwijs (19%). Mensen met een hbo-achtergrond hebben het meeste te maken met een twee wekelijks (11%) en driewekelijks overleg (13%). Andere vormen van werkoverleg zijn het meeste terug te vinden bij werknemers met een middelbaar schoolniveau (44%) en het minste bij degenen met een hbo-niveau (37%). De werknemers die nooit een werkoverleg hebben zijn het meest terug te vinden in de lager opgeleide niveaus (vooral het lager onderwijsniveau met 24%) en het minst bij de iets hoger opgeleiden (hier scoren vooral het mbo met 13% en hbo met 10%). Variabele: soort horecabedrijf De hotelsector is de sector waar meer dan gemiddeld 1 keer per jaar functioneringsgesprekken worden gehouden. De restaurant- en de drankensector (beide met 37%) scoren wat dat betreft lager dan gemiddeld. Alle sectoren zitten gemiddeld als het gaat om de frequentie van 1 functioneringsgesprek per twee jaar, maar een functioneringsgesprek om de drie jaar komt het meeste voor in de restaurantsector (12%) en beduidend minder in de hotelsector (8%). De mensen die nooit een functioneringsgesprek hebben gehad werken bovengemiddeld vaak in de restaurant- en drankensectoren en komen minder dan gemiddeld voor in de hotelsector. In de hotelsector wordt vaker wekelijks werkoverleg gehouden (25%). De fastfoodsector onderscheidt zich doordat wekelijks werkoverleg daar minder dan gemiddeld voorkomt (14%). De fastfoodsector onderscheidt zich ook als het gaat om werkoverleg per 3 weken: deze frequentie komt daar vaker voor. In de restaurant- (16%) en de fastfoodsector (22%) komt het meer dan gemiddeld voor dat er nooit werkoverleg plaatsvindt. De hotelsector wordt wat dat betreft aanmerkelijk minder genoemd (12%). Variabele: grootte aanstelling Fulltimers hebben vaker een jaarlijks functioneringsgesprek (48%) en parttimers minder vaak (41%). Naarmate de contractomvang afneemt komt ook het jaarlijkse functioneringsgesprek minder voor. Vooral bij contracten voor minder dan 20 uur of bij 0-urencontracten is dit het geval. Werknemers met een contract voor minder dan 20 uur hebben wel bovengemiddeld vaker een driejaarlijks functioneringsgesprek. 0-uren contracthouders geven het meest aan (43%) nooit een functioneringsgesprek te hebben. 24

26 Fulltimers hebben vaker (26%) wekelijks overleg dan parttimers (17%) en ook vaker tweewekelijks werkoverleg (resp. 8% en 6%). Het gaat hier om significante verschillen t.o.v. het gemiddelde. Parttimers hebben echter bovengemiddeld andere vormen van overleg (46%), terwijl voltijders dat minder hebben. Tenslotte geven deeltijders meer aan dat zij nooit werkoverleg hebben (19%). Voltijders scoren hier juist onder het gemiddelde (12%). Wekelijks werkoverleg komt minder voor naarmate de contractomvang afneemt. Vooral de groep met minder dan 20 uren kent relatief zeer weinig werkoverleg (12%). Dit zal ongetwijfeld verband houden met de geringere aanwezigheid binnen het bedrijf. De groep minder dan 20 uur en de groep met 0-urencontracten geven ook vaker op geen werkoverleg te hebben. Gecombineerde variabelen Mannen van jaar, die fulltime werken hebben bovengemiddeld een jaarlijks functioneringsgesprek (50%). Met 7% komt deze groep juist minder vaak voor in de categorie die eens per drie jaar een gesprek heeft. In deze categorie zijn ook de mannelijke fulltimers onder de 25 jaar ver ondervertegenwoordigd (4%). Opvallend genoeg liggen alle uitkomsten voor de in deeltijd werkende mannen rond de gemiddelden. Vrouwen in deeltijd hebben veel minder vaak een jaarlijks functioneringsgesprek dan hun fulltime collega s; de parttime vrouwen jonger dan 25 jaar het minst (33%), maar ook de leeftijdscategorieën (36%) en (39%) scoren hier onder de maat. Fulltime werkende vrouwen zitten rond het gemiddelde. Alleen fulltime werkende vrouwen tussen jaar hebben vaker een tweejaarlijks functioneringsgesprek. Van de fulltime werkende mannen hebben de leeftijdscategorieën jonger dan 25 jaar (37%), jaar (32%) en jaar (27%) vaker wekelijks werkoverleg dan gemiddeld. De fulltime werkende jongeren onder de 25 jaar geven bovendien vaker aan eens per drie weken werkoverleg te hebben (16%) en veel minder vaak een andere vorm van werkoverleg (31%). In de categorie die nooit werkoverleg heeft, komen de leeftijdscategorieën jaar (9%) en jaar (11%) relatief weinig voor. Bij de parttime werkende mannen geven de jongeren onder 25 jaar eveneens veel vaker aan dat zij wekelijks werkoverleg hebben. Ook hier wederom het beeld dat deze groep veel minder andere vormen van werkoverleg heeft (31%). Vrouwen in deeltijd hebben weinig wekelijks werkoverleg. Naarmate de leeftijd oploopt, wordt het percentage lager (25-34 jaar: 15%; jaar: 12% en >48: 10%). Deze categorieën (vooral en 35-48) geven bovengemiddeld vaak aan een andere vorm van overleg te hebben. Conclusies functioneringsgesprek en werkoverleg 25