Meerjarenbestuursformatieplan

Transcriptie

1 Stichting Acis openbaar primair onderwijs Hoeksche Waard Meerjarenbestuursformatieplan Biezenvijver GK Puttershoek Telefoon: (078) info@acishw.nl Website:

2 Inleiding pag. 03 Hoofdstuk 1 - Grondslagen lumpsum pag. 04 Hoofdstuk 2 - Leerlingenaantallen, middelen en verplichtingen pag. 07 Hoofdstuk 3 - Formatie pag. 09 Hoofdstuk 4 - Samenvatting pag. 13 Begrippenlijst pag. 14 Bijlagen: 1. Formulier Instemming personeelsgeleding GMR 2. Flankerend beleid 2

3 INLEIDING Stichting Acis formuleert het personeelsbeleid jaarlijks in een meerjarenperspectief. Enerzijds is dat een verplichting conform de CAO voor het primair onderwijs, anderzijds geven wij graag uitvoering aan deze eis, omdat het opstellen van een meerjaren bestuursformatieplan bijdraagt aan een zorgvuldig personeelsbeleid, goed werkgeverschap, en een gezonde financiële basis voor de stichting. Het bestuursformatieplan heeft verschillende functies: A. Het specificeert op welke wijze de formatieve middelen op bestuursniveau worden verkregen. B. Het maakt duidelijk op welke wijze de formatie wordt ingezet. C. Het is de juridische basis voor het nemen van bepaalde besluiten met rechtspositionele gevolgen. D. Het biedt een meerjarenperspectief waardoor het mogelijk wordt om tijdig noodzakelijke aanpassingen in de personeelsbezetting door te voeren. Het bestuursformatieplan dient jaarlijks voor 1 mei door het bestuur vastgesteld te worden, na instemming van de personeelsgeleding van de GMR. Wanneer het bestuur voornemens is personeel in het risicodragend deel van de formatie te plaatsen (RDDF), wordt dit voornemen schriftelijk en gemotiveerd voor de zomervakantie aan de betreffende werknemers medegedeeld. Puttershoek, april 2016 Stichting Acis openbaar primair onderwijs Hoeksche Waard, L.J. van Heeren, voorzitter college van bestuur G.H. Denneboom, lid college van bestuur 3

4 Hoofdstuk 1 GRONDSLAGEN LUMPSUM VERGOEDING 1.1 Uitgangspunten lumpsumvergoeding Sinds 1 augustus 2006 is in het primair onderwijs lumpsumfinanciering van kracht en zijn de schotten tussen personele en materiële uitgaven verdwenen. Dat betekent een grotere vrijheid, maar ook grotere risico s voor het schoolbestuur. Formatiebeleid is essentieel. De personele kosten moeten passen binnen het vooraf vastgestelde budget. De verantwoordelijkheid voor de financiële huishouding op de scholen ligt bij het bestuur. 1.2 Achtergrondgegevens lumpsumvergoeding De kosten voor één en dezelfde functie kunnen onder het lumpsumregime sterk variëren doordat de salarisschaal van een personeelslid bestaat uit 7 tot 20 periodieken. De regel waarin iemand is ingeschaald bepaalt de salarislast voor het bestuur/de school. Het Ministerie van OCW houdt hier rekening mee. Een school met veel ouder (en daardoor gemiddeld duurder) personeel ontvangt daardoor een hogere vergoeding voor de personele lasten dan een school met een jong team. Er is niet alleen verschil in kosten binnen een functie; De kosten van de verschillende functies variëren natuurlijk ook. De kosten van een medewerker worden niet alleen bepaald door de loonkosten. Er zijn ook andere werkgeverslasten, zoals: o Salarisgarantie en toelagen o Duurzame inzetbaarheidsregeling (voorheen bapo) o Betaald ouderschapsverlof o Kosten woon/werkverkeer, verhuisregeling en dienstreizen o Ambtsjubilea, gratificatie en uitkering na overlijden o UWV premies WGA en WIA (voorheen WAO) o Premie verzekering Vervangingsfonds / Participatiefonds o ABP pensioenpremie o Kosten schoolleidersregister 1.3 De middelen voor het basisonderwijs De rijksvergoeding voor de basisscholen bestaat uit de volgende componenten: a. Basisbekostiging De basisbekostiging is gebaseerd op het leerlingenaantal op de laatste teldatum (1 oktober) in de: o Onderbouw; het aantal leerlingen in de leeftijd 4 t/m 7 jaar* o Bovenbouw; het aantal leerlingen in de leeftijd 8 jaar en ouder o Alsmede op de gemiddelde gewogen leeftijd van de medewerkers van de school. (* De vergoeding voor leerlingen onderbouw is hoger dan voor leerlingen bovenbouw) b. Toeslagen o Toeslag voor kleine scholen (scholen met minder dan 145 leerlingen) o Toeslag voor de schoolleiding. De hoogte is afhankelijk van het aantal leerlingen op de school. Scholen tot 98 leerlingen ontvangen afgerond aan toeslag; scholen > 97 leerlingen: o Toeslag voor nevenvestiging (binnen onze stichting niet van toepassing) c. Speciale doeleinden Aanvullende vergoeding voor het leerlingengewicht (leerlingen uit achterstandssituaties). 4

5 d. Groeimiddelen Bij een toename van tenminste 13 leerlingen op bestuursniveau ten opzichte van de voorgaande teldatum, verhoogd met drie procent, ontvangt het schoolbestuur extra inkomsten voor personeel en materieel. e. Leerkrachtondersteuning Het samenwerkingsverband Passend primair onderwijs Hoeksche Waard kan vooralsnog de scholen jaarlijks een bedrag per leerling toekennen waarmee de school externe ondersteuning realiseert. Daarnaast ontvangen de scholen, indien van toepassing, rugzakgelden van het SWV voor de huidige leerlingen met een LGF totdat het kind van school gaat. Voor nieuwe leerlingen met een specifieke ondersteuningsbehoefte bepaalt het SWV hoe het ondersteuningsarrangement er uit komt te zien (zie het ondersteuningsplan van het SWV Passend Onderwijs Hoeksche Waard: f. PAB gelden Elke school ontvangt op basis van het leerlingenaantal aanvullende middelen voor personeel- en arbeidsmarktbeleid: het PAB-budget. Dit is o.a. bestemd voor: o Professionalisering van het personeel o Personeelsbeleid ( betaald ouderschapsverlof, gratificaties, salarisgaranties) o Kwaliteitsbeleid en innovatie o Knelpunten arbeidsmarktontwikkeling o Kosten vervangingen o Werving en selectie o Tussenschoolse opvang o Schoolbegeleiding o Arbo g. Prestatiebox De middelen prestatiebox zijn bedoeld voor activiteiten in het kader van: o Opbrengstgericht werken o Professionalisering van leraren en schoolleiders o Cultuureducatie h. Fusiemiddelen Na fusie ontvangt de gefuseerde school maximaal zes jaar lang aanvullende middelen. i. Bijzondere bekostiging voor specifieke doeleinden o Schipperskinderen o Zigeuners o Vreemdelingen o Asielzoekers 1.4 De middelen voor de school voor speciaal basisonderwijs (SBO) De rijksvergoeding voor het speciaal basisonderwijs bestaat uit de volgende componenten: a. Basisbekostiging De basisbekostiging is gebaseerd op het leerlingenaantal op de laatste teldatum (1 oktober) o Er is geen onderscheid in de vergoeding voor leerlingen onderbouw en bovenbouw o De hoogte van de vergoeding hangt mede af van de gemiddelde gewogen leeftijd van de medewerkers van de school. 5

6 b. Groeimiddelen Jaarlijks wordt in februari bezien hoeveel groei er is op de SBO school is geweest ten opzichte van de teldatum in het vorige schooljaar. Het aantal kinderen boven die teldatum wordt vergoed door het SWV. c. Aanvullende middelen Het SWV ontvangt de aanvullende (LGF) middelen voor leerlingen in het SBO en bepaalt op welke wijze deze middelen worden ingezet. d. Zorgmiddelen De SBO school ontvangt zorgmiddelen van het ministerie van OCW op basis van 2% van het aantal leerlingen basisonderwijs binnen het samenwerkingsverband. Daarnaast kent het SWV de school extra middelen toe voor instandhouding van verschillende leerwegen. Een en ander is vastgelegd in de begroting/het ondersteuningsplan van het SWV passend primair onderwijs Hoeksche Waard. Het SWV bekostigt ook de zorgformatie van het aantal leerlingen boven de 2 %. e. PAB gelden Elke school ontvangt op basis van het leerlingenaantal aanvullende middelen voor personeel- en arbeidsmarktbeleid; het PAB-budget. Dit is o.a. bestemd voor: o Professionalisering van het personeel o Personeelsbeleid ( betaald ouderschapsverlof, gratificaties, salarisgaranties) o Kwaliteitsbeleid en innovatie o Knelpunten arbeidsmarktontwikkeling o Kosten vervangingen o Werving en selectie o Tussenschoolse opvang o Schoolbegeleiding o Arbo f. Prestatiebox De middelen prestatiebox zijn bedoeld voor activiteiten in het kader van: o Opbrengstgericht werken o Professionalisering van leraren en schoolleiders o Cultuureducatie g. Bijzondere bekostiging voor specifieke doeleinden o Schipperskinderen o Zigeuners o Vreemdelingen o Asielzoekers 6

7 Hoofdstuk 2 LEERLINGENAANTALLEN, MIDDELEN EN VERPLICHTINGEN De leerling is voor het Ministerie van OCW de basis voor de bekostiging van scholen. 2.1 Gerealiseerde leerlingenaantallen: 1 oktober 2011: 3612 leerlingen waarvan 81 SBO leerlingen 1 oktober 2012: 3518 leerlingen waarvan 89 SBO leerlingen 1 oktober 2013: 3360 leerlingen waarvan 102 SBO leerlingen 1 oktober 2014: 3288 leerlingen waarvan 108 SBO leerlingen 1 oktober 2015: 3178 leerlingen waarvan 98 SBO leerlingen 2.2. Prognose leerlingenaantallen: De prognose is gebaseerd op de realistische verwachting van de directeuren. School Anker Blieken Boemerang Bommelschool Boomgaard Driespan Dubbeldekker Eendragt Gouwaert Juliana inclusief AZC Klinker Kraaienest Meerwaarde Onder de Wieken Pijler Schelf Takkenbosse Tandem Vlashoek Zevensprong Pluspunt (SBO) Totaal Tabel 1: prognose leerlingenaantallen 7

8 Het leerlingenaantal onderbouw basisonderwijs is een goede indicator voor de toekomstige leerlingenontwikkeling. Teldatum Onderbouw Bovenbouw Totaal Verhouding ob/bb 1 oktober ,2<>50,8 1 oktober ,9<>52,1 1 oktober ,0<>53,0 1 oktober ,7<>53,3 1 oktober ,7<>53,3 Tabel 2: Overzicht verdeling onder- en bovenbouwleerlingen basisscholen, exclusief SBO 2.3 Inkomsten t/m schooljaar De bekostiging van de scholen door de rijksoverheid is gebaseerd op het leerlingenaantal en kent verschillende componenten. Van de lumpsumbekostiging personeel en materieel mag 80% worden ingezet ten behoeve van loonkosten. De bedragen in de onderstaande tabel zijn gebaseerd op de verhoudingen onderbouw/bovenbouw per school op 1 oktober 2015 (zie tabel 2). Dit aangevuld met de ondersteuningsgelden van het samenwerkingsverband passend onderwijs, de LGF-bekostiging, fusiegelden en de gemeentelijke vergoeding voor de taalklas van de Julianaschool (zie tabel 5). Inkomsten Lumpsum bekostiging personeel en materieel Personeel en arbeidsmarktbeleid Prestatiebox Loonkostensubs. OOP Fusie-inkomsten Passend onderwijs BAO Passend onderwijs SBO AZC inkomsten Totaal Vermindering bekostiging t.o.v. vorig schooljaar Cumulatief Tabel 3: Rijksvergoeding Acis t/m schooljaar

9 Hoofdstuk 3 FORMATIE Een groot deel van de personele middelen wordt uitgegeven aan loonkosten. Minder inkomsten leiden dus tot minder personeel. In principe zal altijd worden getracht de personele formatie af te slanken door middel van natuurlijk verloop. Als dat niet mogelijk is, kan worden overgegaan tot ontslag. 3.1 Werkgelegenheidsbeleid/ontslagbeleid De cao-po laat schoolbesturen de ruimte te kiezen voor werkgelegenheidsbeleid of ontslagbeleid. Binnen Stichting Acis geldt ontslagbeleid. Dit betekent dat gedwongen afvloeiing van personeel wegens verminderde werkzaamheden kan plaatsvinden nadat de betrokkene gedurende één jaar in het risicodragend deel van de formatie (RDDF) geplaatst is geweest nadat hij/zij hiervan voor de zomervakantie van het voorafgaande jaar in kennis werd gesteld. Het bestuur is verplicht de betrokkene(n) andere passende vacante functies aan te bieden om ontslag te voorkomen. 3.2 RDDF-plaatsing en RDDF-formatie De CAO PO geeft in artikel 10.4 richtlijnen aan voor plaatsing van medewerkers in het RDDF en ontslag om formatieve redenen: De werkgever hanteert - binnen elke onderwijssoort- per categorie personeel een integrale afvloeiingslijst op bestuursniveau voor de plaatsing in het rddf en ontslag om formatieve redenen van werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd. De volgorde van afvloeiing is: o Zij die de laagste uitkomst bereiken op basis van het toepasselijke afvloeiingscriterium; het LIFO (Last In First Out) principe. o Jongeren gaan bij een gelijk toepasselijk afvloeiingscriterium voor ouderen. Medewerkers in het RDDF hebben verplichtingen: o Zij dienen andere door de werkgever opgedragen passende werkzaamheden te verrichten. o Zij zijn verplicht een passende betrekking bij een andere werkgever binnen dan wel buiten het onderwijs te accepteren. o Zij kunnen door het bestuur worden verplicht te solliciteren en zich bij het UWV Werkbedrijf te laten inschrijven als werkzoekende en/of zich om te scholen. 3.3 Formatie schooljaar In het bestuursformatieplan werd voor het schooljaar 2015/2016 een dusdanig groot natuurlijk verloop voorzien, dat er vacatureruimte zou ontstaan ter hoogte van Door een nog groter natuurlijk verloop dan voorzien is in het schooljaar tot op heden (peildatum ) een extra natuurlijk verloop ontstaan van Bovendien ontstond nog formatieruimte door de gemeentelijke bijdrage voor het taalbad voor AZC-leerlingen (Julianaschool). Vacatureruimte schooljaar Onvoorzien natuurlijk verloop Extra formatie voor AZC opvang Julianaschool Vacatureruimte totaal Tabel 4: Vacatureruimte schooljaar De vacatureruimte werd ingevuld door middel van medewerkers met een tijdelijk dienstverband, dat in principe eindigt op de laatste schooldag van het schooljaar 2015/

10 3.4 Formatie schooljaar Elke school ontvangt jaarlijks een lumpsum vergoeding van het ministerie van OCW (zie hoofdstuk 1). Deze is bedoeld voor de personele en materiële bekostiging. In de schoolbegrotingen is rekening gehouden met een personele inzet per school tot maximaal 80% van de lumpsumvergoeding vermeerderd met de middelen voor leerlingenzorg vanuit het SWV, fusieformatie, leerlinggebonden financiering en de subsidie voor het taalbad op de Julianaschool. De overige personele kosten, ten gevolge van de duurzame inzetbaarheidsregeling, ouderschapsverlof en de medewerkers bestuurskantoor, worden ten laste gebracht van de collectieve begroting. De totale personele inzet ligt dus aanzienlijk hoger dan de eerdergenoemde 80%. Dientengevolge zijn de volgende budgetten beschikbaar in het schooljaar : Beschikbaar Schooljaar Beschikbaar Verschil / Schooljaar budget 80% van lumpsum LGF OOP SWV Overig budget De Schelf De Boemerang Julianaschool AZC??? De Meerwaarde De Zevensprong De Blieken De Eendragt De Dubbeldekker t Kraaienest De Takkenbosse De Tandem Onder de Wieken De Gouwaert Het Anker Burgemeester van Bommelschool De Boomgaard Het Driespan De Vlashoek De Pijler Het Pluspunt *) De Klinker *) Cluster autisme Cluster hoogbegaafden Extra leerkracht Salariskosten ambulant begeleider Bijdrage SWV boven de 2% Totaal Tabel 5: Overzicht beschikbare middelen per school Als gevolg van geprognosticeerde leerlingendaling op teldatum t.o.v (-110 lln) was in het bestuursformatieplan voor het schooljaar een inkomstenreductie voorzien van De inkomsten waren weliswaar fors lager maar door de vacatureruimte van in het schooljaar en het te verwachten natuurlijk verloop in ter hoogte van resteerde een bezuiniging van Om die reden is 2,5 FTE m.i.v in het risicodragend deel van de formatie (RDDF) geplaatst. Op basis van recente cijfers ( ) blijkt dat de geprognosticeerde daling van aan inkomsten in het schooljaar t.o.v. het schooljaar lager uit valt en bedraagt (zie tabel 3). 10

11 Dat de inkomensdaling minder groot is dan begroot heeft te maken met de volgende ontwikkelingen: Indexering 2016 en akkoordgelden Extra inkomsten samenwerkingsverband passend onderwijs AZC vergoeding gemeente In het schooljaar werd een vacatureruimte gerealiseerd van (zie tabel 4) die werd opgevuld met nieuwe medewerkers met een tijdelijk contract tot einde schooljaar. Voor het schooljaar wordt binnen de vaste formatie een natuurlijk verloop verwacht van Het verwachte tekort van (zie tabel 3) wordt door de vacatureruimte in het schooljaar en het te verwachten natuurlijk verloop in omgezet in een vacatureruimte van (zie tabel 6). Dit betekent dat er per 1 augustus 2016 geen gedwongen ontslagen zullen zijn. Totaal inkomstenreductie Vacatureruimte schooljaar Natuurlijk verloop middels pensionering tot Resultaat Tabel 6: Formatieruimte Formatie De leerlingenprognoses voorspellen een krimp met 34 lln op 1 oktober 2016; 82 lln op 1 oktober 2017 en 84 lln op 1 oktober In de onderstaande tabel worden de financiële gevolgen ten gevolge van de krimp in beeld gebracht Leerlingenaantal (T-1) Krimp 34 leerlingen 82 leerlingen 84 leerlingen Inkomstendaling in Aantal FTE pensioen Natuurlijk verloop Totaal +/ / / Tabel 7: Inkomstendaling en natuurlijk verloop schooljaar 17/18 t/m schooljaar 19/20 Toelichting: Het verwachte leerlingenaantal op 1 oktober 2016 is 3144; een daling met (slechts) 34 leerlingen t.o.v en een verminderde inkomst van in het schooljaar (zie tabellen 3 en 6). De inkomstendaling ten gevolge van krimp in het schooljaar in combinatie met het natuurlijk verloop in dat schooljaar vertoont een formatieruimte van (zie tabel 6). Daarnaast wordt in het schooljaar een natuurlijk verloop verwacht van Dit leidt tot een vacatureruimte van Zowel in het schooljaar als ontstaat vacatureruimte. Het is daardoor niet langer noodzakelijk medewerkers in het risico dragend deel van de formatie te plaatsen. 11

12 3.6 Formatie e.v. In het schooljaar zal opnieuw een meerjarig bestuursformatieplan worden opgesteld om te beoordelen of de krimp opnieuw door middel van natuurlijk verloop kan worden opgevangen. 3.7 Flankerend beleid (zie bijlage 2) Acis handhaaft het flankerend beleid met als doel de mobiliteit te bevorderen. (zie bijlage 2) 12

13 Hoofdstuk 4 SAMENVATTING Het aantal kinderen in de Hoeksche Waard neemt af. Dat leidt tot lagere personele budgetten. Hierdoor neemt de werkgelegenheid bij de stichting af. Gedurende het schooljaar werd 2,5 FTE van de formatie onderwijzend personeel basisonderwijs in het risicodragend deel van de formatie (RDDF) geplaatst. Deze medewerkers konden in principe per 1 augustus 2016 ontslagen worden. Door een groter natuurlijk verloop dan verwacht en de start van de taalklas in de Julianaschool vallen er geen gedwongen ontslagen wegens krimp. Wegens de gunstige ontwikkeling van het leerlingenaantal en de verwachte mobiliteit worden er gedurende het schooljaar geen medewerkers in het RDDF geplaatst. Het bestuur handhaaft het in het schooljaar ingezette flankerend beleid met als doel de mobiliteit te bevorderen en gedwongen ontslagen zoveel mogelijk te voorkomen. 13

14 Begrippenlijst AZC BAO CAO FTE GGL GMR LGF LIFO LIO OC OCW OOP PAB-budget PVG RDDF SBO SWV UWV WAO WGA WIA Asiel Zoekers Centrum Basisonderwijs Collectieve Arbeids Overeenkomst Fulltime equivalenten Gewogen gemiddelde leeftijd Gemeenschappelijke medezeggenschapsraad Leerlinggebonden financiering Last In First Out Leerkracht in opleiding Ondersteuningscommissie Onderwijs Cultuur en Wetenschappen Onderwijs Ondersteunend Personeel Budget voor personeels- en arbeidsmarktbeleid Planning Verband Groningen (adviesburo onderwijshuisvesting) Risico Dragend Deel van de Formatie Speciaal Basisonderwijs Samenwerkingsverband Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen 14

15 Bijlage 1 Ondertekening Gemeenschappelijke medezeggenschapsraad Stichting Acis De personeelsgeleding van de gemeenschappelijke medezeggenschapsraad heeft ingestemd met dit meerjaren bestuursformatieplan voorzitter M.E. de Groot d.d. secretaris P.E.M. van Haaren d.d. Het bestuur van Stichting Acis Het college van bestuur van Stichting Acis heeft het meerjaren bestuursformatieplan vastgesteld. voorzitter cvb L.J. van Heeren d.d. lid cvb G.H. Denneboom d.d. 15

16 Bijlage 2 Actieplan flankerend beleid 1. Inleiding De Stichting Acis heeft te maken gekregen met een forse daling van het aantal leerlingen. De verwachting is dat deze daling zich de komende jaren verder zal voortzetten. (zie tabel 1 ) Dit heeft grote consequenties voor de personele bezetting in de organisatie. Het personeelsbeleid binnen de Stichting is er op gericht om de kwaliteit en kwantiteit van de beschikbare en benodigde personeelsformatie binnen en tussen de scholen op elkaar af te stemmen. Bovengenoemde leerlingendaling heeft (grote) gevolgen voor de inkomsten. De belangrijkste maatregel om de inkomsten weer in overeenstemming met de uitgaven te brengen, is het inkrimpen van formatie. Dit kan middels natuurlijk verloop, maar dit alleen zal niet voldoende zijn. Er zijn inmiddels medewerkers in het risicodragend deel van de formatie (RDDF) zijn geplaatst. Binnen de Stichting Acis geldt dat de regeling ontslagbeleid van toepassing is e.e.a. zoals omschreven in artikel 10.4 van de CAO-PO. Gevolg hiervan is dat gedwongen ontslag plaatsvindt aan de hand van plaatsing van functies van personeel in het risico dragend deel van de formatie, eventueel gevolgd door ontslag een jaar later. Door het in het ontslagbeleid vastgelegde LIFO principe (last in, first out) zal noodzakelijke reductie van personeel zich dan vooral manifesteren door ontslag van relatief jonge personeelsleden en/of medewerkers met een relatief kort dienstverband binnen het onderwijs. Omdat dit, gelet op de leeftijdsopbouw van het personeel, een minder wenselijke ontwikkeling is, tracht het onderhavige actieplan dit nu juist zoveel als mogelijk te voorkomen. De doelstelling van dit actieplan is informeren over en stimuleren van vrijwillig vertrek van personeel. 2. Werkingssfeer en werkingsduur Dit actieplan is van toepassing op werknemers die op de datum van inwerkingtreding van dit plan een akte van aanstelling hebben bij de werkgever voor onbepaalde tijd (vaste dienst). Dit actieplan is geldig vanaf 1 januari 2014 tot uiterlijk tot 1 augustus Dit plan zal ter evaluatie en/of verlenging met de (personeelsgeleding) van Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad worden besproken. 3. Doel en bekostiging Het bestuursformatieplan voorziet een tekort op de personele begroting. Ten opzichte van de verwachtingen ten aanzien van de beschikbare formatieruimte op 1 augustus 2014 zal er tussen nu en 1 augustus 2014 een personeelsreductie moeten plaatsvinden ter grootte van ruim Het is dus verstandig om, binnen redelijke grenzen, het natuurlijk verloop te stimuleren. Gebeurt dit niet, dan kan niet worden ontkomen aan gedwongen ontslag van een relatief groot aantal, vooral jongere personeelsleden per 1 augustus

17 Voor het uitvoeren van het mobiliteitsplan stelt de werkgever vooralsnog een budget beschikbaar van Algemene bepalingen Verantwoordelijkheid werkgever De werkgever is verantwoordelijk voor de uitvoering van dit actieplan en spant zich in om de herinrichting van de organisatie op een zorgvuldige en transparante wijze uit te voeren. De werkgever draagt er zorg voor dat er een zodanig samenspel plaatsvindt dat er sprake is van een optimaal evenwicht tussen belangen van de organisatie en belangen van werknemers. Verantwoordelijkheid werknemer De werknemer die een beroep doet op voorzieningen van het actieplan verplicht zich aan de werkgever ter zake doende inlichtingen en gegevens tijdig en naar waarheid te verstrekken. Fiscale afwikkeling Alle in het actieplan genoemde vergoedingen zijn, tenzij uitdrukkelijk anders vermeld, bruto vergoedingen. De werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen uitvoeren. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover fiscale en/of sociale wetgeving zich hiertegen niet verzet. Bij de betaling van vergoedingen zal de werkgever eerst een beschikking inzake Regeling Vervroegd Uittreden (RVU) aanvragen bij de Belastingdienst. Indien er sprake is van een RVU kan de vergoeding alleen worden uitgekeerd in de pensioenvoorziening van de werknemer. 5. Regelingen en acties a. Loonaanvulling bij externe organisaties Een werknemer die op eigen kracht een functie elders aanvaardt op een lager salarisniveau kan aanspraak maken op een loonaanvulling. Deze bedraagt maximaal de vergoeding van het verschil in salaris voor de periode van maximaal 1 jaar uitgaande van een gelijkwaardige betrekkingsomvang. Deze loonaanvulling wordt als eenmalige uitkering uitbetaald. Bij- /uitbetaling geschiedt in geval van deeltijd naar rato. Dit artikel is slechts van toepassing indien de werknemer geen aanspraak kan maken op een loonsuppletie op grond van het Besluit Bovenwettelijke uitkering voor Onderwijspersoneel (BBWO) of voor de periode dat de werknemer geen aanspraak kan maken op een loonsuppletie op grond van het BBWO. b. Verhuiskostenvergoeding Een werknemer die elders een betrekking heeft aanvaard en die als gevolg daarvan moet verhuizen en die hiervoor geen vergoeding van de nieuwe werkgever ontvangt, heeft recht op een vergoeding van de kosten van transport van de inboedel van de werknemer en zijn gezinsleden naar de nieuwe woning, waaronder begrepen de kosten van het in- en uitpakken van breekbare zaken van maximaal 2188,55) c. Compensatie reiskosten woon-werkverkeer Een werknemer die extern een functie aanvaardt met een grotere reisafstand, kan een aanvullende tegemoetkoming krijgen voor de meerdere reiskosten. Deze tegemoetkoming bedraagt maximaal het verschil in kilometers tussen de reisafstand bij werkgever en de reisafstand bij de nieuwe werkgever op basis van kortste afstand met een vergoeding van 0,19 per km voor een periode van maximaal 1 jaar (met een maximum van 75 km enkele reis). Indien de werknemer een reiskostenvergoeding ontvangt van zijn nieuwe werkgever, wordt deze afgetrokken van de compensatie. De reisafstand wordt berekend met de ANWB routeplanner. 17

18 d. Onbetaald verlof Werknemers die zich wensen te oriënteren op een externe werkkring kunnen voor een periode van maximaal een schooljaar gebruik maken van de mogelijkheid van buitengewoon onbetaald verlof. De pensioenbijdrage (werkgevers- en werknemersdeel) is gedurende de verlofperiode voor rekening van de werkgever. e. Korte opzegtermijn Indien het voor het aanvaarden van een nieuwe functie, buiten de organisatie,wenselijk is dan zal van de voor de werknemer geldende opzegtermijn worden afgeweken in voor de werknemer gunstige zin. f. Werktijdvermindering met terugkeergarantie bij voldoende formatieruime Werknemers hebben de mogelijkheid om op vrijwillige basis de betrekkingsomvang te verminderen voor een periode van minimaal 4 jaar, anders dan op grond van de bapo-regeling of de regeling voor ouderschapsverlof. De werkgever wil hierbij voorkomen dat hierdoor banen ontstaan met een te geringe betrekkingsomvang. Bij taakvermindering wordt daarom een ondergrens gesteld van 0,4612 FTE (2 dagen). Werknemers die gebruik maken van deze mogelijkheid ontvangen hiervoor een premie. De premie wordt berekend door het maandsalaris van de oorspronkelijke betrekkingsomvang te verminderen met het salarisbedrag dat behoort bij de nieuwe betrekkingsomvang. De uitkomst van deze som wordt omgerekend naar een jaarbedrag. De werknemer ontvangt een eenmalige premie van 50 % van dit bedrag. Eventuele uitbreiding van de betrekkingsomvang na een periode van 4 jaar kan slechts plaatsvinden indien hiertoe bij de werkgever formatieruimte beschikbaar is. De afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. g. Loopbaanadvies Een werknemer die zich wil heroriënteren op zijn loopbaan kan in overleg met de werkgever gebruik maken van loopbaan advies. Voorwaarde hierbij is dat er een reële kans moet bestaan op het vinden van een andere werkkring, dit is ter beoordeling van de werkgever. Per werknemer is een maximaal bedrag beschikbaar van 1500,- h. Voorstellen door de werknemer Individuele werknemers worden uitgenodigd om met voorstellen te komen die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Dit kunnen dus ook andere zaken zijn dan hiervoor genoemd. Acceptatie door zowel de werkgever als de werknemer van een dergelijk voorstel dient te leiden tot reductie van personeel. i. Overleg projectleider lerarentekort Antwerpen Op 12 december 2013 heeft Acis overleg met de projectleider lerarentekort Antwerpen en een ambtenaar van het ministerie voor Onderwijs en Vorming over de arbeidsmogelijkheden voor Acis leerkrachten in Antwerpen. De uitkomst van dit overleg zal via de scholen met alle medewerkers worden gecommuniceerd. j. Voorlichting ABP voor 55 + medewerkers Op 8 januari 2014 organiseert Acis in samenwerking met het ABP een pensioenvoorlichting voor alle 55+ medewerkers. Motto: eerder stoppen met werken? Wat zijn de mogelijkheden? 18

19 k. Ontslagbeleid en werkgelegenheidsbeleid Op verzoek van Acis heeft een juriste een vergelijking gemaakt tussen het vigerende ontslagbeleid van Acis en het werkgelegenheidsbeleid. Doel: informeren van directies en GMR over afvloeiingscenario s. l. Hardheidsclausule In gevallen waarin dit actieplan niet voorziet, dan wel als toepassing hiervan in een individueel geval leidt tot een onbillijke situatie, kan de werkgever een van dit plan afwijkende beslissing nemen, die evenwel met de doelstelling (personeelsreductie) en de strekking van dit plan overeenkomt. De werkgever zal de (P)GMR hierover informeren. m. Slotbepalingen De regelingen uit dit actieplan worden toegepast op volgorde van datum van schriftelijke aanmelding door de werknemer onder vermelding van de specifieke maatregel en tot het moment waarop de doelstelling uit het bestuursformatieplan wordt behaald c.q. het voor dit plan beschikbare budget wordt overschreden, zulks ter beoordeling van de werkgever. Dit betekent dat aanvragen die gedaan worden nadat de doelstelling is bereikt of het voor dit plan beschikbare budget wordt overschreden, niet meer worden gehonoreerd. Schriftelijke aanmelding vindt in eerste instantie plaats in de periode van 1 januari 2014 tot 1 mei De werkgever kan tot verlenging van deze termijn besluiten. Beslissingen op grond van dit actieplan die een individuele werknemer aangaan zullen met de werknemer worden gecommuniceerd en schriftelijk worden vastgelegd. De datum van effectuering van een regeling krachtens de plan zal steeds in onderling overleg tussen werkgever en werknemer worden vastgesteld. Het actieplan wordt na vaststelling ter beschikking gesteld, c.q. ter inzage gelegd voor alle werknemers in dienst bij de werkgever. 19