Diensthoofd personeelsbeleid brandweerzone Waasland

Transcriptie

1 De stad SINT-NIKLAAS is een moderne centrumstad met meer dan inwoners. Wij organiseren in opdracht van de brandweerzone Waasland een wervingsprocedure en leggen een wervingsreserve aan voor: Diensthoofd personeelsbeleid brandweerzone Waasland contractueel, voltijds, A1a-A1b-A2a De zone: De brandweer maakt momenteel een hervorming door, waardoor de korpsen van Beveren, Kruibeke, Sint- Gillis-Waas, Sint-Niklaas, Stekene, Temse en Waasmunster ondergebracht worden binnen de brandweerzone Waasland met een bovenlokaal management. Wat de job inhoudt U staat in voor het uitwerken en implementeren van een integraal competentiegericht personeelsbeleid. In het kader van de uitvoering van het beleid stuurt u de medewerkers van de personeelsdienst aan, volgt op en controleert, teneinde de algemene beleidslijnen van de dienst te realiseren. Wie we zoeken Iemand die op 6 januari 2015 voldoet aan volgende voorwaarden: U behaalde een masterdiploma of gelijkwaardig. U voldoet aan alle voorwaarden gesteld in het rechtspositiebesluit (inclusief de taalwetgeving): tot het wettig verblijf in België en tot de Belgische arbeidsmarkt toegelaten zijn van onberispelijk gedrag de burgerlijke en politieke rechten genieten lichamelijk geschikt voor de functie (geneeskundig onderzoek door het stadsbestuur). U slaagt voor selectieproeven met volgend programma: administratieve vaardigheidstesten eventueel gestandaardiseerde en of geautomatiseerde selectietools (eliminerend indien afgenomen door een extern bureau of door interne gekwalificeerde selectoren) een gestructureerd gedragsgericht interview: hierin wordt gepeild naar de motivatie en specifieke interesse voor het werkterrein en wordt nagegaan in hoeverre de vaardigheden en/of ervaring van de kandidaat beantwoorden aan de vooropgestelde competenties en taken. Desgevallend kan er teruggekoppeld worden naar overige selectieonderdelen.

2 Plaats van tewerkstelling Voorlopig stadhuis Sint-Niklaas maar later mogelijk op een andere locatie binnen de brandweerzone Waasland. Wat we bieden aantrekkelijk salaris, maaltijdcheques, fietsvergoeding, terugbetaling abonnement openbaar vervoer en hospitalisatieverzekering aangepaste vorming en een functionele loopbaan boeiende job in een aangename werksfeer en in eigen regio interessante verlofregeling minimum maandloon: contractueel: 2928,63 bruto en netto: 1770,08 maandloon met 12 jaar anciënniteit: 3826,65 bruto en netto: 2176,54. Er wordt een wervingsreserve aangelegd met een geldigheidsduur van 3 jaar en met een bindende rangschikking van de geslaagde kandidaten in volgorde van de behaalde punten of scores. Er is geen voorrangsregeling van kracht: de eerstgerangschikte kandidaat wordt aangesteld. Algemene bepalingen: U wordt aangesteld in contractueel dienstverband. U krijgt een contract voor 6 maanden. Na deze 6 maanden is het mogelijk dat u een contract van onbepaalde duur wordt aangeboden. Interesse? Bezorg uiterlijk op 6 januari 2015 (voor 16 uur) uw sollicitatiebrief met een kopie van uw diploma aan het college van burgemeester en schepenen, Grote Markt 1, 9100 SINT-NIKLAAS of mail naar patty.baert@sint-niklaas.be. Voor meer inlichtingen kan u terecht op de personeelsdienst, T of E patty.baert@sint-niklaas.be.

3 Functietitel: Diensthoofd personeelsbeleid 1. Job identificatie: Dienst : Personeelsdienst Directie: Bedrijfsvoering Rechtstreekse chef: Voorzitter zoneraad, bijgestaan door de zonecommandant Datum: 25 november 2014 Officiële functietitel: Diensthoofd personeelsbeleid A1a-A1b-A2a 2. Doel van de functie: Uitwerken en implementeren van een integraal competentiegericht personeelsbeleid en in kader van de uitvoering ervan de medewerkers van de personeelsdienst aansturen, opvolgen en controleren, teneinde de algemene beleidslijnen van de dienst te realiseren. 3. Kernresultaatsgebieden: Resultaatsgebied 1 : Aansturen van de medewerkers van de personeelsdienst in hun dagdagelijkse werking, teneinde een effectieve en efficiënte (samen)werking van de dienst te verzekeren en steeds te beschikken over voldoende, competente en gemotiveerde medewerkers, nodig om de opdrachten en de doelstellingen van de dienst en van de zone te realiseren. Resultaatsgebied 2 : Administratief voorbereiden, toelichten en opvolgen van alle onderhandelings- en overlegaangelegenheden in het kader van personeels- en vakbondsoverleg, teneinde het standpunt van de hulpverleningszone inzake personeelsstatuten, personeelsformatie en dergelijke te verdedigen en een effectieve en efficiënte samenwerking binnen de zone, tussen de gemeenten, met het personeel en de vakbonden te verzekeren. Resultaatsgebied 3: Ontwikkelen en toepassen van een kwalitatief wervings- en selectiebeleid door het mede organiseren en administratief opvolgen van alle aanwervings- en bevorderingsprocedures alsook het adviseren van het college inzake de invulling van het personeelsbestand, teneinde hen bij te staan in hun besluitvorming op vlak van personeelszaken. Resultaatsgebied 4 : Administratief opvolgen, bijsturen en uitvoeren van personeels- en loonadministratie, ook door het aanmaken van pensioendossiers voor de aanvragen van pensioen, de aanvragen van pensioenramingen, het opvolgen perequaties, etcetera teneinde een kwalitatieve dienstverlening aan het personeel van de hulpverleningszone Waasland te verzekeren. Resultaatsgebied 5 : Informeren van interne personeelsleden van de hulpverleningszone inzake personeelszaken, ten einde hen ten allen tijde te voorzien van correcte informatie en kwalitatieve dienstverlening aan het personeel

4 van de hulpverleningszone te verzekeren. Resultaatsgebied 6 : Begeleiden van leidinggevenden bij een kwalitatieve opvolging van het functioneren van hun medewerkers en bij het bijsturen van medewerkers met functioneringsproblemen. Resultaatsgebied 7 : Uitwerken en implementeren van een geïntegreerd en competentiegericht personeelsbeleid, teneinde zowel de noden en belangen van de organisatie als van de individuele personeelsleden binnen het personeelsbeleid te verzekeren conform het administratief en geldelijk statuut brandweer, de rechtspositieregeling en het evaluatiesysteem. Resultaatsgebied 8 : Opvolgen van de evoluties en ontwikkelingen op het gebied van wetgeving inzake personeelszaken, zijn/haar kennis up-to-date houden in functie van de aanpassingen aan de reglementering, teneinde zijn/haar geloofwaardigheid te verstevigen en deze bepalingen integreren in de bestaande reglementering. Resultaatsgebied 9 : Verruimende bepaling: op vraag van de directie of de zonecommandant verricht de werknemer ondersteunende taken van collegae van de eigen dienst of van andere diensten van de hulpverleningszone. De functiehouder fungeert als projectcoördinator in diverse projecten: -opstart hulpverleningszone -uitbouw en opstart personeelsbeleid hulpverleningszone -uitbouw en opstart registratiesystemen. -opstart loonadministratie - De functiehouder werkt meestal in stuur- en werkgroepen waarbinnen hij/zij instaat voor de opvolging, bijsturing en rapportering. De functiehouder bouwt voldoende overlegmomenten in. 4. Positionering: Van welke functie krijgt u hiërarchische leiding? De zonecommandant/de directie bedrijfsvoering Aan hoeveel medewerkers geeft u zelf hiërarchische leiding? Geef het juiste aantal weer. Functies waaraan men rechtstreeks leiding geeft: In opstartfase aan nul medewerkers, op kruissnelheid aan 3 personeelsleden van de personeelsdienst (niv. B-C) Functies waaraan men onrechtstreeks leiding geeft: / Van welke functie (directie) krijgt u functioneel of operationeel leiding? Directie bedrijfsvoering Aan hoeveel medewerkers geeft u zelf functioneel of operationeel leiding? Geef het juiste totale aantal weer. Wisselend afhankelijk van het project.

5 5. Graad van autonomie: Welke impact hebben fouten van uw functie op de organisatie? Beschrijf kort wat er gebeurt in geval van fouten? Welke zijn de consequenties van fouten voor de organisatie? Op welke termijn worden de gevolgen van fouten zichtbaar? Wat is de regelmaat waarmee uw prestaties worden gecontroleerd door uw overste? Fouten zijn zichtbaar op een termijn van korte tot lange termijn en hebben eerder te maken met inschattings- en/of beoordelingsfouten: verloning: loon personeelsleden verkeerd berekenen; aanwerving: slecht rekruteren van verkeerde personen; ontslag: verkeerde ontslagprocedure hanteren; pensioen: verkeerde pensioenberekening doorvoeren; De fouten kunnen een financiële impact hebben, een impact op de persoonlijke levenssfeer van de personeelsleden en het imago van de hulpverleningszone schaden. 6. Impact: (indien van toepassing) Bent u verantwoordelijk voor een bepaald budget/cijfer? ja Indien u verantwoordelijk bent, geef de grootteorde aan van dit cijfer: De grootte van het budget voor de dagdagelijkse werking van de dienst bedraagt euro (De budgetten voor uitbetaling wedden, kosten vorming voor alle personeel niet meegerekend). Het totale budget voor de personeelsdienst bedraagt (dd xx/xx/xxxx) ongeveer. euro. Welke impact heeft uw functie op deze kwantitatieve gegevens? De zoneraad heeft de finale beslissing wat betreft de budgetten. 7. Innovatie: Geef aan welke richtlijnen, instructies, regels en wetgevingen een invloed hebben op uw functie. wet op de arbeidsovereenkomst wet civiele veiligheid KB s administratief en geldelijk statuut gemeentedecreet rechtspositieregeling sectorale akkoorden koninklijke besluiten ministeriële omzendbrieven 8. Technische expertise: 8.1. Opleiding: Is er een specifiek opleidingsniveau of diplomaniveau vereist voor de functie? -master, bij voorkeur in de humane wetenschappen

6 De vereiste technische of organisatiespecifieke kennis en vaardigheden om succesvol te presteren in een functie (bijvoorbeeld talenkennis, IT-kennis, specifieke vaardigheden, productkennis, technieken, specifiek diploma, ) Talen: Nederlands (perfect) IT: MS Office, Bijkomende opleiding human resourcemanagement is een meerwaarde Ervaring in een openbaar bestuur, een ander overheidsorgaan of personeelsdienst is een meerwaarde Leidinggevende ervaring is een meerwaarde Kennis m.b.t de werking van de brandweer is een meerwaarde 8.2. Relevante ervaring: Is er een aantal jaar specifieke werkervaring vereist, specifiek met betrekking tot de functie? Is er een zekere algemene ervaring vereist, bijvoorbeeld binnen een bepaalde sector? Het betreft de ervaring die vereist is om de functie zelfstandig te kunnen uitoefenen. Minimum 1 à 3 jaar ervaring 8.3. Verwachtingen: Je bent empathisch en verliest daarbij de strategische doelstellingen en beleidskeuzes niet uit het oog. Je beschikt over organisatie- en coördinatietalent. Administratief werk schrikt je niet af. Je bent ondernemend, pro-actief en resultaatsgericht. Je werkt nauwgezet en je kan discreet omgaan met vertrouwelijke gegevens. Je bent communicatief sterk, vlot en diplomatisch in de omgang. Je werkt graag in teamverband, maar je kan tevens ook zelfstandig dossiers uitwerken. 9. Interpersoonlijke relaties: Met wie onderhoudt de functie contacten binnen en/of buiten de organisatie? Contacten: Frequentie: Aard overleg: Intern/extern: Personeelsleden en Dagelijks Informatie Intern interne diensten uitwisselen Voorzitter, Wekelijks Adviseren,toelichting Intern zonecommandant, directie bedrijfsvoering geven m.b.t. dossiers Managementteam Maandelijks Adviseren Intern (niveau directies) Technische Maandelijks Adviseren Intern commissie (niveau postoversten) Gemeenten Maandelijks Informatie Extern uitwisselen, overleg Andere overheden Maandelijks Informatie opvragen Extern Vakbonden Maandelijks Onderhandelen, toelichting geven Extern

7 10.Competentieprofiel Gebaseerd op het competentiebeleid van het stadsbestuur van Sint-Niklaas (trekkende gemeente van de brandweerzone): competentieprofiel functiefamilie leidinggevenden hoger kader I. Kerncompetenties Betrouwbaar zijn (niveau 3) Afspraken nakomen en handelen volgens de algemeen aanvaarde normen en waarden, rekening houdend met de regels en het beleid van de brandweerzone Waasland. Heeft een duidelijke visie op normen en waarden, voert ze in en past ze toe. 1. Heeft een duidelijke visie op normen en waarden. 2. Maakt gepast uitzonderingen naargelang de situatie en kan die verantwoorden. 3. Neemt verantwoordelijkheid op voor de gevolgen van de eigen beslissingen. 4. Weerstaat aan druk en ongepaste beïnvloeding van derden. Initiatief nemen (niveau 3) Uit eigen beweging zaken aanpakken en voorstellen formuleren. Anticipeert op gebeurtenissen of problemen en onderneemt hiervoor tijdig actie. 1. Doet voorstellen om bestaande situaties te verbeteren. 2. Introduceert fundamentele verbeteringen in werkaanpak en procedures. 3. Onderneemt acties waarvoor geen precedent beschikbaar is en die een langetermijneffect op de organisatie kunnen hebben. 4. Anticipeert op toekomstige vragen, gebeurtenissen en evoluties door vandaag reeds actie te nemen. Klantvriendelijk zijn (niveau 3) Zich open en luisterbereid opstellen ten aanzien van interne klanten (collega s, andere diensten binnen de organisatie, ) en externe klanten (burgers, leveranciers, vertegenwoordigers, ) en inspelen op hun gevoeligheden, behoeften en wensen. Anticipeert op de wensen en noden van klanten. 1. Evalueert op regelmatige basis de samenwerking om feedback te krijgen over de dienstverlening, om nieuwe mogelijkheden en kansen te bespreken, 2. Onderzoekt de dienstverlening en stelt verbeteringen voor. 3. Bouwt aan een werkrelatie gebaseerd op wederzijds vertrouwen en respect.

8 Betrokkenheid tonen (niveau 2) Toont zich verbonden met de brandweerzone Waasland: met de eigen job, met de organisatie en met het beleid. Toont betrokkenheid ten aanzien van de hele organisatie en werkt actief mee om de doelstellingen van het zonebestuur te realiseren. 1. Aanvaardt moeilijke opdrachten en laat zich niet ontmoedigen bij de uitvoering ervan. 2. Neemt actief deel aan taken en projecten die niet tot zijn/haar direct takenpakket behoren. 3. Denkt opbouwend mee in aangelegenheden die ruimer gaan dan de eigen opdracht. 4. Kent en respecteert de missie, waarden en doelstellingen van de brandweerzone Waasland. 5. Neemt bij acties en beslissingen de voor- en nadelen voor de brandweerzone Waasland in overweging. 6. Heeft oog voor de kosten die met een bepaald voorstel of initiatief samenhangen. 7. Benut kansen die de belangen van de organisatie dienen. 8. Respecteert in de eigen adviezen en beslissingen het ruimer beleidskader (doelen, waarden, cultuur). II. Functiefamiliecompetenties Organisatiebewust zijn (niveau 2) Handelen met oog voor de invloeden en gevolgen van eigen beslissingen of acties op andere onderdelen van de organisatie. Houdt rekening met de impact van het eigen handelen op de andere afdelingen binnen de organisatie. 1. Legt samenwerkingsverbanden met andere afdelingen. 2. Betrekt andere afdelingen binnen de organisatie in het overleg en de besluitvorming. 3. Houdt rekening met de belangen van andere afdelingen binnen de organisatie. 4. Houdt rekening met de invloeden en gevolgen van de eigen acties en beslissingen op andere onderdelen van de organisatie. Resultaatgericht handelen (niveau 3) Gericht zijn op het concretiseren van doelen en het realiseren van resultaten conform het tijdspad en de afspraken. Introduceert specifieke veranderingen in processen om de resultaten en de performantie te verbeteren. 1. Introduceert systemen om resultaten te meten ten aanzien van de doelstellingen. 2. Heeft aandacht voor kritische succesfactoren. 3. Beoordeelt bestaande processen op hun doeltreffendheid om de gestelde doelen te realiseren. 4. Elimineert systemen, methodes en procedures indien ze geen toegevoegde waarde meer bieden aan de organisatie of de klanten.

9 Coachen en ontwikkelen (niveau 3) Medewerkers begeleiden tot optimale prestaties, groei in hun functie en de verruiming van hun loopbaankansen. Voorziet hoe anderen zich ontwikkelen en anticipeert hierop. 1. Heeft oog voor de potentiële capaciteiten van de andere. 2. Stimuleert anderen hun competenties in te zetten en te vergroten. 3. Voorziet in de nodige persoonlijke ondersteuning bij het leerproces. 4. Zorgt voor aangepaste en nuttige opdrachten, formele opleiding of andere ervaringen. 5. Biedt de medewerker de mogelijkheid zich te ontwikkelen door taken en verantwoordelijkheden te delegeren die in beperkte mate hun grenzen verleggen. Richting geven (niveau 3) Medewerkers aansturen zodanig dat zij hun doelstellingen kunnen realiseren. Bouwt een performant team om de lange termijn doelen te realiseren. 1. Communiceert en verduidelijkt het beleid ten aanzien van de medewerkers. 2. Geeft aan verschillende medewerkers en in verschillende situaties op een aangepaste manier leiding. 3. Brengt een visie over die enthousiasme en betrokkenheid doet ontstaan. 4. Stimuleert open communicatie en overleg tussen de medewerkers. 5. Ontwikkelt een team met complementaire competenties en talenten.

10

11 Ondergetekende solliciteert voor de functie van: Diensthoofd personeelsbeleid (brandweerzone Waasland) (A1a-A1b-A2a) Voor aanstelling in voltijds contractueel dienstverband. PERSOONLIJKE GEGEVENS Naam... M V Voornaam:... Straat :....Nr Postnummer : Woonplaats :... Telefoonnummer/GSM:.. . Geboortedatum en -plaats :..... Rijksregisternummer:. Nationaliteit :.... Burgerlijke staat :.... Rijbewijs* : neen / ja : A B C D E Huidige werksituatie:.... Ik voeg bij dit inschrijvingsformulier: - een kopie van het vereiste masterdiploma of gelijkwaardig (*) - een curriculum vitae (*) een kopie van het vereiste diploma is noodzakelijk om te kunnen deelnemen aan de wervingsprocedure (handtekening en datum)... Ik heb deze vacature vernomen via* vrienden/familie affiche advertentie website automatisch toegestuurd - andere Stuur dit formulier naar college van burgemeester en schepenen, Grote Markt 1, 9100 Sint-Niklaas of geef het vóór 16 uur af aan de dienst personeel of het secretariaat in het stadhuis en dit uiterlijk op 6 januari 2015.