Mobiliteitsbeleid O2A5

Transcriptie

1 Mobiliteitsbeleid O2A5 Datum: 16 november 2015 Auteur: PZ Status: t.b.v. bestuur, GMR, clusterdirecteurenoverleg en Raad van Toezicht Notitie bestemd voor Directie / Bestuur / GMR / Raad van Toezicht Route: Bespreking in staf, definitief concept (toezending uiterlijk 1 oktober 2015) Bespreking in staf; advies directeuren opnemen in beleidsnotitie 5 oktober november 2015 Voorlopige vaststelling in bestuur (toezending 18 november 2015) Instemming in GMR (toezending 10 december 2015) 26 november januari 2016 Advies in clusterdirecteurenoverleg (toezending 12 oktober 2015) 15 oktober 2015 Bespreking in Raad van Toezicht (toezending 1 maart 2016) Definitieve vaststelling in bestuur, gehoord hebbende Directieoverleg en GMR (toezending 22 maart 2016) 9 maart maart 2016 Publicatie Kenmerk: Definitief concept 16 november 2015 Versie: Inhoudsopgave Mobiliteitsbeleid O2A5 versie 16 november 2015

2 Mobiliteitsbeleid e.v. Mobiliteitsbeleid O2A5 versie 16 november

3 Inhoudsopgave 1. Inleiding Waarom hebben wij dit mobiliteitsbeleidsplan ontwikkeld? Wat verstaan wij onder mobiliteit? Wat is voor ons het doel van het mobiliteitsbeleidsplan? Welke vormen van mobiliteit onderscheiden wij? Welke categorieën mobiliteit onderscheiden wij? Welke bevorderende beleidsinstrumenten heeft O2A5 ontwikkeld? Het afspiegelingsbeginsel bij een formatieoverschot Hoe willen wij de uitvoering van dit mobiliteitsbeleidsplan organiseren? Bijlage 1. CAO Primair Onderwijs, artikel 10.6 Overplaatsing Bijlage 2. CAO Primair Onderwijs, bijlage IE Benoemingsvolgorde Bijlage 3. Formulier vrijwillige mobiliteit Mobiliteitsbeleid O2A5 versie 16 november

4 1. Inleiding Voor de stichting O2A5 is de school het uitgangspunt van handelen. De school krijgt een gezicht door de personeelsleden, die met elkaar samenwerken. O2A5 vindt het van belang dat de personeelsleden de mogelijkheid krijgen zich te ontplooien en dat zij hun ambitie kunnen verwezenlijken. Om die reden biedt O2A5 de mogelijkheid om gebruik te maken van vrijwillige mobiliteit. Daarnaast is de stichting O2A5 verantwoordelijk voor het geven van kwalitatief goed onderwijs en het garanderen van werkgelegenheid. Het werkgelegenheidsbeleid is in eerste instantie gericht op het behoud of het bevorderen van werkgelegenheid. Dit betekent dat zowel werkgever als werknemer actief meewerken aan het optimaal inzetten van instrumenten voor personeelsbeleid, zodat gedwongen ontslag voorkomen wordt. De werkgelegenheidsgarantie wordt indien mogelijk, jaarlijks op grond van het bestuursformatieplan door het bestuur voor 3 jaar afgegeven. Werkgelegenheid voor de personeelsleden moet in dienst staan van de kwaliteit van het onderwijs. Hierdoor kan het mogelijk zijn dat de stichting O2A5 in een aantal situaties moet overgaan tot onvrijwillige mobiliteit. In welke situaties dit moet worden toegepast, wordt o.a. nader uitgewerkt in hoofdstuk 5 van dit mobiliteitsbeleidsplan. Binnen O2A5 is het beleid rondom mobiliteit vastgelegd in het Mobiliteitsbeleid. In het belang van de continuïteit en de kwaliteit van het onderwijs is vrijwillige en onvrijwillige mobiliteit van personeelsleden noodzakelijk. Om die reden zijn een aantal mobiliteitsbevorderende instrumenten ontwikkeld. Deze instrumenten worden in hoofdstuk 7 van dit mobiliteitsbeleidsplan nader uitgewerkt. Voor de schoolorganisatie is het belangrijk om niet reactief maar proactief om te gaan met de wisselende behoefte aan personeel. De scholen van nu en de nabije toekomst vragen niet alleen om grotere zelfstandigheid en activiteit, maar ook om grotere flexibiliteit. Alleen door flexibilisering van de inzet van personeelsleden zal op nieuwe ontwikkelingen kunnen worden ingegaan. Dat betekent dat het individuele personeelslid ook actief gericht mag zijn op de eigen loopbaanontwikkeling. Mobiliteitsbeleid is niet iets dat door het management bedacht en opgelegd wordt aan het personeel. Als een organisatie daadwerkelijk werkgelegenheidsbeleid en daarmee mobiliteitsbeleid wil voeren, dan zal dit door de organisatie gedragen moeten worden en dat gaat niet vanzelf. Dit betekent dat bij de vormgeving en uitvoering van het mobiliteitsbeleid de voordelen voor zowel de organisatie als het individu helder moeten zijn. Ofwel waar het enerzijds een organisatorisch oplossing biedt, dient het anderzijds een gelegenheid tot professionele groei en ontwikkeling van het individuele personeelslid te zijn. Daar waar tot nu toe mobiliteit een instrument is voor o.a. krimp situaties, dient het in de toekomst meer te worden ingezet om het onderwijs in beweging te brengen, de juiste man/vrouw op de juiste plek is daarbij het uitgangspunt. Zodat personeelsleden lang plezier houden in hun werk, er ontwikkelingsperspectieven geboden worden, een evenwichtige (leeftijds-)opbouw van het personeel gerealiseerd wordt en personeelsleden op hun kwaliteit worden aangesproken en gewaardeerd. In dit mobiliteitsbeleidsplan wordt gesproken over hij. Natuurlijk dient waar hij staat ook zij te worden gelezen. Mobiliteitsbeleid O2A5 versie 16 november

5 2. Waarom hebben wij dit mobiliteitsbeleidsplan ontwikkeld? Het werkgelegenheidsbeleid is gericht op het behoud of het bevorderen van werkgelegenheid. Dit betekent dat zowel werkgever als werknemer actief meewerken aan het optimaal inzetten van instrumenten voor personeelsbeleid, zodat gedwongen ontslag voorkomen wordt. Om verwezenlijking van het doel van het werkgelegenheidsbeleid te maken, is het nodig een mobiliteitsbeleidsplan te ontwikkelen, dat is gericht op het bevorderen van mobiliteit van personeelsleden. Hierbij is het van belang een uitwerking te maken van de verschillende mobiliteitsbevorderende instrumenten, die binnen O2A5 worden gehanteerd. In dit mobiliteitsbeleidsplan zijn de mogelijkheden en/of verplichtingen opgenomen, die het voor de personeelsleden mogelijk maken om vrijwillig (of onvrijwillig) van werkplek te veranderen. Bij onvrijwillige mobiliteit is er sprake van het onvrijwillig aanwijzen van personeelsleden voor mobiliteit. Bij het opstellen van dit mobiliteitsbeleidsplan heeft O2A5 uitgebreid stilgestaan bij het principe last-in-first-out. Er is besloten om dit principe te vervangen door het afspiegelingsbeginsel. Dit betekent dat de uitwisselbare functies binnen de stichting O2A5 in leeftijdscategorieën worden ingedeeld. Hierbij worden de volgende leeftijdscategorieën gehanteerd: 15 tot 25, van 25 tot 35, van 35 tot 45, van 45 tot 55 en van 55 jaar en ouder. De verdeling van personeelsleden, die voor verplichte mobiliteit worden voorgedragen, zal gebeuren over deze leeftijdsgroepen en wel zo dat de leeftijdsopbouw na de herplaatsingen (carrousel) in verhouding zoveel mogelijk gelijk is aan de situatie voor de herplaatsingen (carrousel). Na evaluatie in het directeurenoverleg is afgesproken om het voornoemde afspiegelingsbeginsel te blijven hanteren. Mobiliteit binnen O2A5 betekent herplaatsing bestuursbreed. Als gevolg van het proces Management Anders Organiseren in 2015 wordt binnen O2A5 gewerkt in clusters. In het verlengde van de clustervorming wordt bij verplichte mobiliteit in eerste instantie gezocht naar mobiliteit binnen hetzelfde cluster. Mobiliteitsbeleid O2A5 versie 16 november

6 3. Wat verstaan wij onder mobiliteit? In de Nederlandse taal wordt onder mobiliteit verstaan: mobiel zijn. Binnen O2A5 willen wij tevens verstaan onder mobiliteit: het vermogen van medewerkers om zich mentaal, functioneel en geografisch te willen verplaatsen ten behoeve van zichzelf en/of de organisatie. Goed ontwikkelde mobiliteit leidt tot vergroting van de beschikbaarheid, kwaliteit, inzetbaarheid en tevredenheid van personeelsleden. Binnen O2A5 staat het mobiliteitsbeleid in dienst van de organisatie, de kwaliteit van het personeel en de persoonlijke ontwikkeling van het personeel. De aanleiding om van mobiliteit gebruik te maken kan verschillen. De ene keer kan het accent liggen op het bieden van loopbaankansen aan onderwijspersoneel, vanuit het oogpunt van goed personeelsbeleid. Dan is er sprake van vrijwillige mobiliteit. Een volgende keer kan het accent liggen op het oplossen van formatieoverschot en dan kan er sprake zijn van onvrijwillige mobiliteit. Binnen de CAO-PO is mobiliteit opgenomen in artikel 10 lid 6. Dit artikel richt zich op overplaatsing, zowel op vrijwillige als op onvrijwillige basis. In dit mobiliteitsbeleidsplan is dit artikel niet als zodanig opgenomen. Wel hebben wij de punten a t/m e van artikel 10.6 lid 2 nader uitgewerkt. Dit hebben wij gedaan in hoofdstuk 5. De oorspronkelijke tekst van artikel 10.6 is als bijlage toegevoegd. Mobiliteitsbeleid O2A5 versie 16 november

7 4. Wat is voor ons het doel van het mobiliteitsbeleidsplan? Het doel van het mobiliteitsbeleid van O2A5 is tweeledig. In de eerste plaats wordt nagestreefd de individuele ontplooiing en ambitie van de medewerkers te versterken; in de tweede plaats ervoor te zorgen dat de werkgelegenheid van de medewerkers niet in gevaar komt en dat de kwaliteit van het geboden onderwijs optimaal blijft. Met het hanteren van het mobiliteitsbeleid wil O2A5 de volgende doelen behalen: opvangen van formatieoverschot door krimp van het aantal leerlingen; het bieden van kansen en mogelijkheden aan personeelsleden om een frisse kijk op het werk te behouden; het verbeteren van het loopbaanperspectief van de medewerkers; een goed evenwicht creëren tussen de affiniteit van personeelsleden ten opzichte van bepaalde taken en functies; ervoor zorgen dat medewerkers tevreden zijn en plezier in hun werk hebben en houden; handhaving en verbetering van de kwaliteit van onderwijs in een omgeving, die aan verandering onderhevig is (flexibiliteit); het vergroten van een evenredige verdeling van specialismes over de stichting/clusters voorkomen van arbeidsgerelateerd ziekteverzuim; voorkomen van werkloosheid; een evenwichtige leeftijdsopbouw bevorderen; Naast de individuele ontplooiing en het versterken van de ambities van de medewerkers streeft O2A5 na de personeelsleden gezond te houden. Om die reden heeft O2A5 de visie dat personeelsleden in principe niet langer dan 15 jaar bij dezelfde school werkzaam zijn. Op directieniveau wordt hierbij gedacht aan een periode van in principe niet langer dan 10 jaar. Dit mobiliteitsbeleidsplan is geschreven voor alle personeelsleden van de scholen van O2A5. Daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen de functiecategorie OP en OOP-functies. Mobiliteitsbeleid O2A5 versie 16 november

8 5. Welke vormen van mobiliteit onderscheiden wij? In de CAO-PO is mobiliteit opgenomen in artikel In dit artikel wordt gesproken over overplaatsing in plaats van dat er wordt gesproken over mobiliteit. In dit mobiliteitsbeleidsplan zullen wij het bovengenoemde artikel nader uitwerken. Om verwarring te voorkomen zullen wij in dit hoofdstuk de termen overplaatsing en overplaatsingbeleid gebruiken. Het overplaatsingsbeleid kent twee vormen, namelijk: de vrijwillige en de onvrijwillige overplaatsing. De overplaatsing kan betrekking hebben op de volledige betrekkingsomvang of een gedeelte daarvan. In de onderstaande uitwerking gaat het steeds om een overplaatsing in dezelfde functie. Natuurlijk kan overplaatsing ook plaatsvinden in een andere functie. Dit laten wij in onderstaande uitwerking buiten beschouwing, omdat overplaatsing in een andere functie plaatsvindt op basis van vrijwilligheid of vanwege een medische ongeschiktheid voor de bestaande functie. In dergelijk geval is er telkens sprake van ontslag en een gelijktijdige benoeming in de nieuwe functie. Een eventuele sollicitatieprocedure kan hieraan vooraf zijn gegaan Vrijwillige overplaatsing Van vrijwillige overplaatsing is sprake als dit plaatsvindt op verzoek van een personeelslid en met instemming van het bestuur. Een andere mogelijkheid is dat het verzoek plaatsvindt op verzoek van het bestuur en met instemming van het personeelslid Vrijwillige overplaatsing op verzoek van het personeelslid Een personeelslid kan om verschillende redenen overplaatsing naar een andere school ambiëren. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan de volgende redenen: een nieuwe uitdaging c.q. elders een frisse start maken; carrièreplanning en/of kennisverbreding; in geval van een (dreigend) conflict op de huidige school; in geval van medische en of psychische redenen, waaronder ook het zich niet prettig voelen in de huidige omgeving; andere redenen, die een prettig functioneren op de huidige school belemmeren. Het personeelslid kan zijn wens voor overplaatsing en de redenen daarvoor kenbaar maken tijdens het functioneringsgesprek. Hij kan een mobiliteitsformulier invullen om ingeschreven te worden op de mobiliteitslijst. Het personeelslid laat dit mobiliteitsformulier ondertekenen door de clusterdirectie. Daarna zal hij het mobiliteitsformulier opsturen naar het bestuursbureau van O2A5. Bij een voorkomende vacature worden, met inachtneming van bijlage IE van de CAO-PO (de benoemingsvolgorde of aanstellingsvoorwaarde), de personeelsleden die het mobiliteitsformulier hebben ingevuld, bij voorrang geïnformeerd. Een afschrift van de vacature wordt persoonlijk aan deze personeelsleden toegezonden met de mogelijkheid om bij voorrang te solliciteren. Is bij deze personeelsleden geen interesse voor de aangeboden vacature of zijn er geen passende kandidaten beschikbaar, dan wordt de vacature beschikbaar gesteld voor alle personeelsleden van O2A5. Er wordt dus dan pas een interne sollicitatieronde gestart Door aanmelding van het personeelslid bij een formatieoverschot om onvrijwillige mobiliteit te voorkomen Een personeelslid kan zich aanmelden voor vrijwillige mobiliteit op het moment dat blijkt dat er een formatieoverschot is op zijn school vanwege terugloop van het aantal leerlingen. Het personeelslid meldt zich aan voor vrijwillige mobiliteit om onvrijwillige mobiliteit binnen de school te voorkomen. In dit geval is de aanmelding weliswaar vrijwillig, doch niet vrijblijvend. Mobiliteitsbeleid O2A5 versie 16 november

9 Daar waar bij het personeelslid de keuze heeft om al of niet een vacature op een andere school te aanvaarden, heeft het personeelslid dat zich aanmeldt voor vrijwillige mobiliteit bij een formatieoverschot zich daarmee verplicht om de school te verlaten voor een herplaatsing op een andere school binnen het bestuur. Deze consequentie wordt vooraf met het personeelslid besproken en vastgelegd. De aanmelding voor vrijwillige overplaatsing is op initiatief van de werknemer. Naar aanleiding van het verzoek van de clusterdirectie om noodzakelijke onvrijwillige mobiliteit te voorkomen. Vrijwillig is in deze situatie niet vrijblijvend Op verzoek van het bestuur Het bestuur kan om verschillende redenen personeelsleden benaderen met het verzoek mee te werken aan overplaatsing naar een andere school. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan de volgende redenen: naar aanleiding van een verzoek van een ander personeelslid tot vrijwillige overplaatsing, indien de overplaatsing van een ander personeelslid gewenst of noodzakelijk is; indien de school de op grond van de Functiemix verplichte formatieruimte in de functie Leerkracht basisonderwijs LB niet ingevuld krijgt door personeel uit het bestaande eigen team; indien de school behoefte heeft aan een personeelslid met specifieke kwaliteiten, zoals bijvoorbeeld: ICT, IB of andere specialismen; indien er sprake is van een personeelslid dat binnen zijn school een onmisbare taak uitoefent, welke is vastgelegd in het schoolformatieplan; indien er sprake is van een onevenwichtige samenstelling van het team, welke is vastgelegd in het schoolformatieplan; indien er sprake is van redenen van medische aard, disfunctioneren en/of een (dreigend) conflict Onvrijwillige overplaatsing Als blijkt dat vrijwillige overplaatsing niet mogelijk is, dan kan het bestuur in een aantal situaties overgaan tot gedwongen overplaatsing. Dit kan voorkomen in de volgende situaties: A. bij een formatieoverschot op een bepaalde school (*) B. in geval van een conflictsituatie C. in geval van disfunctioneren D. op advies van de bedrijfsarts E. in andere door de werkgever m.n. genoemde zwaarwichtige omstandigheden Deze situaties zijn beschreven in artikel 10 lid 6 van de CAO-PO. Deze is als bijlage 1 toegevoegd. * Onder A: wordt ook verstaan: bij een formatieve overschrijding van de schoolformatie, door een afwijkende verhouding tussen de LA en LB functies op grond van de verplichtingen, die zijn vastgelegd in de functiemix. A. Bij een formatieoverschot op een bepaalde school Bij een formatieoverschot op een of meerdere scholen is het uitgangspunt van O2A5, dat dit niet leidt tot (gedwongen) ontslag. Het bestuur zal in de meeste gevallen besluiten tot gehele of gedeeltelijke overplaatsing van personeel naar een andere school waar voldoende formatieruimte beschikbaar is of besluiten tot gehele of gedeeltelijke overplaatsing in de vaste vervangerspool van Mobiliteitsbeleid O2A5 versie 16 november

10 O2A5. De jaarlijkse telling van 1 oktober (die de formatie voor het volgende schooljaar bepaalt) wordt hierbij als uitgangspunt genomen. Om dit mogelijk te maken kan een samenstelling van mobiliteitsbevorderende instrumenten worden ingezet. Deze worden nader uitgewerkt in hoofdstuk 7. Op basis van een goede meerjarenformatieplanning is doorgaans al geanticipeerd op deze situatie. Met een actief mobiliteitsbeleid alsmede het natuurlijk verloop worden gedwongen overplaatsingen zoveel mogelijk voorkomen. Conform het mobiliteitsbeleid zal de clusterdirectie eerst binnen zijn team informeren of er een leerkracht op een andere school binnen het cluster, dan wel het bestuur wil gaan werken, of in de vaste vervangerspool wil gaan werken. Dit is de vrijwillige mobiliteit. Is er geen vrijwilliger beschikbaar, dan ontstaat verplichte mobiliteit waarbij de clusterdirectie de taak heeft een personeelslid aan te wijzen voor onvrijwillige overplaatsing op basis van het afspiegelingsbeginsel. De procedure wordt nader uitgewerkt in hoofdstuk 8. B. In geval van een conflictsituatie Als er sprake is van een conflictsituatie op een school kan er een onwerkbare situatie ontstaan. Is er bij dit conflict sprake van onverenigbaarheid van karakters, dan is het goed mogelijk dat een betrokken personeelslid wel goed kan functioneren op een andere school van het bestuur. Overplaatsing van het betrokken personeelslid kan dan een mogelijkheid zijn om de conflictsituatie te beëindigen. Om een dergelijke overplaatsing mogelijk te maken zal het soms onvermijdelijk zijn, dat een ander personeelslid door het bestuur wordt verzocht zijn plaats te verruilen om een wisseling mogelijk te maken. Voor dit personeelslid zijn dan stimulerende mobiliteitsmaatregelen beschikbaar. In eerste instantie zal het bestuur van O2A5 hiervoor personeelsleden benaderen, die zich hebben ingeschreven op de mobiliteitslijst. In tweede instantie kunnen de overige personeelsleden hiervoor worden benaderd. Voorafgaande aan een gedwongen overplaatsing zal het bestuur van O2A5 alle mogelijkheden benutten om een dergelijke ingreep te voorkomen, bijvoorbeeld door het inzetten van externe instanties voor mediation. Als het niet lukt om tot een oplossing te komen, dan zal het bestuur overgaan tot gedwongen overplaatsing. C. In geval van disfunctioneren Het is mogelijk dat een niet goed functionerend personeelslid op een andere school met een andere cultuur en een ander onderwijsconcept wel goed kan functioneren. Met het oog op zorgvuldig personeelsbeleid zal het bestuur een dergelijk personeelslid die kans ook moeten bieden. Voorwaarde hierbij is echter wel dat andere middelen (zoals bijvoorbeeld: begeleiding, interne of externe coaching, aanvullende scholing, e.d.) niet tot het gewenste resultaat hebben geleid. Om een dergelijke overplaatsing mogelijk te maken zal het soms onvermijdelijk zijn, dat een ander personeelslid door het bestuur wordt verzocht zijn plaats te verruilen om een wisseling mogelijk te maken. Voor dit personeelslid zijn dan stimulerende mobiliteitsmaatregelen beschikbaar. Mobiliteitsbeleid O2A5 versie 16 november

11 D. Op advies van de bedrijfsarts Het kan voorkomen dat een personeelslid na een periode van ziekteverzuim niet meer kan terugkeren naar de eigen school. In dat geval kan de bedrijfsarts een tijdelijke of een structurele overplaatsing adviseren. Deze situatie kan zich voordoen als het betrokken personeelslid niet blijvend arbeidsongeschikt is, maar terugkeer naar de oude werkplek in verband met de medische (of psychische) klachten en/of het herstel niet gewenst is. Met het oog op de verantwoordelijkheid van het bestuur op het gebied van het terugdringen van het ziekteverzuim en de daarmee gemoeide financiële consequenties, kan inwilliging van het advies van de bedrijfsarts zeer gewenst zijn. Ook hierbij kan een ander personeelslid door het bestuur worden verzocht zijn plaats te verruilen om een tijdelijke of structurele wisseling mogelijk te maken. Ook voor dit personeelslid zijn dan stimulerende mobiliteitsmaatregelen beschikbaar. E. In andere door de werkgever m.n. genoemde zwaarwichtige omstandigheden Een standaard omschrijving zwaarwichtige omstandigheden is moeilijk te geven. Per situatie moet worden bekeken of de omstandigheden zwaarwichtig zijn. Een voorbeeld van zwaarwichtige omstandigheden kan zijn: gezins- of familiebetrekkingen, die binnen het team tot problemen zouden kunnen leiden. In geval van zwaarwichtige omstandigheden zal het bestuur de ontstane situatie goed moeten omschrijven. Daarbij is het ook van groot belang dat het bestuur een afweging maakt tussen de belangen van het personeelslid en de belangen van de school. Voorwaarden die van toepassing zijn van de bovengenoemde A, B, C, D en E Aan alle bovengenoemde criteria zijn een aantal voorwaarden verbonden. Als het bestuur besluit over te gaan tot onvrijwillige overplaatsing, dan zal het besluit gemotiveerd en beargumenteerd worden. Ook zal het bestuur aangeven op welke wijze de belangen van het betrokken personeelslid alsmede de belangen van het onderwijs en/of de school tegen elkaar zijn afgewogen. In alle gevallen zal het bestuur overleg voeren met degene, die onvrijwillig moet worden overgeplaatst. Het doel hiervan is te bezien onder welke condities deze overplaatsing zal plaatsvinden. De afspraken omtrent deze condities zullen schriftelijk worden vastgelegd. Ook zal het bestuur een overleg voeren met het personeelslid, dat is verzocht zijn plaats te verruilen om een wisseling mogelijk te maken. In eerste instantie zal het bestuur hiervoor personeelsleden benaderen, die zich hebben ingeschreven op de mobiliteitslijst. In tweede instantie kunnen hiervoor de overige personeelsleden worden benaderd. Met het betrokken personeelslid wordt gesproken over de stimulerende mobiliteitsinstrumenten en de eventuele verdere condities, waaronder de overplaatsing zal plaatsvinden. Ook hierbij worden de gemaakte afspraken schriftelijk vastgelegd. Het personeelslid, dat onvrijwillig wordt overgeplaatst, heeft de mogelijkheid om beroep aan te tekenen bij de Commissie van Beroep conform het gestelde in artikel 12.1 lid 1 sub i van de CAO- PO. O2A5 is aangesloten bij Onderwijsgeschillen, Commissie van Beroep voor Primair Onderwijs te Utrecht. Mobiliteitsbeleid O2A5 versie 16 november

12 6. Welke categorieën mobiliteit onderscheiden wij? Mobiliteit kan in verschillende categorieën worden ingedeeld. Binnen O2A5 wordt onderscheid gemaakt tussen de volgende categorieën: 1. mobiliteit binnen de eigen school; 2. mobiliteit binnen de stichting; 3. mobiliteit buiten de stichting. 6.1 Mobiliteit binnen de eigen school Binnen O2A5 wordt hiermee bedoeld: de mobiliteit binnen de eigen school, die ontstaat, doordat personeelsleden in een andere groep, in een andere bouw of op een andere locatie van de school (zoals een nevenvestiging) gaan werken. Ook is er sprake van mobiliteit binnen de school als personeelsleden andersoortige taken gaan uitvoeren in de lesgebonden uren, zoals bijvoorbeeld: de IB er, de ICT er of andere specialismen binnen de school. Bij mobiliteit binnen de school is er sprake van interne mobiliteit. O2A5 heeft de doelstelling om zo veel mogelijk te streven naar vrijwillige, interne mobiliteit binnen de school. Om die reden wordt hieraan ruimschoots aandacht besteed tijdens de functioneringsgesprekken en de gesprekken in het kader van de POP. De clusterdirectie van de school heeft een grote rol in het stimuleren en het ontwikkelen van interne mobiliteit. 6.2 Mobiliteit binnen stichting O2A5 Binnen O2A5 wordt hiermee bedoeld: de mobiliteit binnen het eigen bestuur, die ontstaat, doordat personeelsleden bij één van de andere scholen binnen het bestuur gaan werken. Deze mobiliteit kan gericht zijn op bijvoorbeeld: dezelfde groep, dezelfde bouw of hetzelfde takenpakket bij een andere school binnen het eigen bestuur. De mobiliteit kan juist ook gericht zijn op een andere groep, een andere bouw of een ander takenpakket bij een andere school binnen het eigen bestuur. In de toekomst zal mobiliteit binnen het cluster in toenemende mate aan de orde zijn. O2A5 heeft de doelstelling om te streven naar vrijwillige mobiliteit binnen het eigen bestuur. Om die reden is de mogelijkheid tot mobiliteit binnen het eigen bestuur een standaard onderdeel van het functioneringsgesprek. Indien een personeelslid geïnteresseerd is in mobiliteit binnen het eigen bestuur kan hij dit tijdens het functioneringsgesprek kenbaar maken. Bij deze vorm van interne mobiliteit is het van belang dat er wordt gezocht naar een goede match tussen het personeelslid en de andere school van het eigen bestuur. Dit komt, doordat iedere school een eigenheid kent, die mede bepalend kan zijn voor het tot stand komen en het slagen van een goede match. Bij een dergelijke eigenheid van een school kan bijvoorbeeld worden gedacht aan: populatie, stedelijkheid, voedingsgebied en concept en/of onderwijssysteem. Met dergelijke onderwerpen dient rekening te worden gehouden bij het zoeken naar een passende invulling match, die interne mobiliteit binnen het eigen bestuur tot een succes kan maken. Bij deze vorm van mobiliteit is er een belangrijke rol weggelegd voor de clusterdirectie en het bestuur van O2A5. Ook voor mobiliteit binnen het eigen bestuur heeft O2A5 stimulerende en mobiliteitsbevorderende instrumenten ontwikkeld. Deze worden verder uitgewerkt in hoofdstuk 7. Mobiliteitsbeleid O2A5 versie 16 november

13 6.3. Mobiliteit buiten stichting O2A Vrijwillige overplaatsing buiten stichting O2A5 Binnen O2A5 wordt hiermee bedoeld: de mobiliteit buiten het eigen bestuur, die ontstaat doordat personeelseden zich om een of andere aanwijsbare reden zich niet meer prettig voelen in hun eigen functie. Voorbeelden hiervan zijn: personeelsleden, die tegen het plafond aanlopen in hun huidige functie en personeelsleden, die last hebben van motivatieproblemen. Hierbij kan O2A5 de volgende instrumenten inzetten: overplaatsing buiten O2A5, middels bemiddelende rol van O2A5 detachering (om)scholing hulp aanbieden bij solliciteren soepel omgaan met ontslagtermijnen uitstroommogelijkheden in beeld brengen Onvrijwillige overplaatsing buiten stichting O2A5 Dit betekent dat er een personeelslid, op basis van artikel 10.6 lid 2 onder a t/m f van de CAO-PO, onvrijwillig moet worden overgeplaatst, maar dat hiervoor binnen het eigen bestuur geen mogelijkheid is. Het bestuur van O2A5 zal dan een bemiddelende rol spelen met als doel overplaatsing buiten de eigen scholen van O2A5. Mobiliteitsbeleid O2A5 versie 16 november

14 7. Welke bevorderende beleidsinstrumenten heeft O2A5 ontwikkeld? O2A5 heeft verschillende beleidsinstrumenten ontwikkeld om personeelsleden enthousiast te maken voor vrijwillige mobiliteit. In dit hoofdstuk worden de mobiliteitsbevorderende instrumenten van O2A5 puntsgewijs weergegeven. A. Mobiliteitsbevorderende instrumenten van O2A5 bij vrijwillige mobiliteit op verzoek van het personeelslid (zie par ) zijn: Bekendheid geven aan de mogelijkheden voor mobiliteit en de mobiliteitsbevorderende instrumenten bekend maken onder de personeelsleden. In verschillende gespreksvormen is mobiliteit een vast gespreksonderwerp, tijdens functioneringsgesprek, POP-gesprekken en teamgesprekken. Personeelsleden jaarlijks de mogelijkheid bieden zich in te schrijven voor mobiliteit middels het mobiliteitsformulier. Deze personeelsleden ontvangen persoonlijk en bij voorrang een afschrift van interne vacatures en krijgen voorrang op de interne sollicitatieprocedure. Tegemoetkoming bestaande uit; het beschikbaar stellen van een vaste kilometervergoeding woning- werkverkeer voor de periode van een half jaar (deze kosten komen voor rekening van de ontvangende school). B. Mobiliteitsbevorderende instrumenten van O2A5 bij vrijwillige mobiliteit op verzoek van het bestuur in de volgende situaties (zie par en par alsmede artikel 10.6 van de CAO-PO): 1. Bij formatieoverschot door terugloop van het leerlingenaantal, om onvrijwillige overplaatsing te voorkomen. 2. Om een onvrijwillige overplaatsing mogelijk te maken wanneer sprake is van een conflictsituatie of disfunctioneren of een advies van de bedrijfsarts of andere zwaarwichtige omstandigheden. Het zoeken naar een passende functie bij een andere school van het bestuur. Indien mogelijk, zoeken naar een school zo dicht mogelijk bij de woonplaats van de betrokkene. Er naar streven betrokkene op een school danwel op niet meer dan twee scholen (of twee locaties) te laten werken. Tegemoetkoming bestaande uit 1 keuze uit de volgende mogelijkheden; het beschikbaar stellen van een stimulerende mobiliteitstoelage van maximaal een half bruto maandsalaris van betrokkene bij mobiliteit voor de volledige omvang van werknemer (naar rato bij gedeeltelijke mobiliteit), of; (de lasten van de toelage komen voor de school, waar de onvrijwillige overplaatsing noodzakelijk is) het beschikbaar stellen van een vaste kilometervergoeding woon- werkverkeer voor de periode van 1 jaar (zijnde 10 maanden), of; (deze kosten komen voor rekening van de ontvangende school) Bij vrijwillige mobiliteit ondersteuning van het personeelslid aanbieden in de vorm van extra scholing of begeleiding/coaching bij doorstart op de ontvangende school (in situaties genoemd onder B). Hiervoor is een bedrag van 500,00 per personeelslid (naar rato van de wtf) beschikbaar. Dit budget is ook in te zetten voor vervangingskosten ten behoeve van collegiale consultatie bij een collega binnen de nieuwe school. De kosten komen voor rekening van de ontvangende school. Mobiliteitsbeleid O2A5 versie 16 november

15 Indien er sprake is van onvrijwillige mobiliteit zijn bij O2A5 de volgende uitgangspunten vastgesteld: C. Mobiliteitsbevorderende instrumenten van O2A5 bij onvrijwillige mobiliteit als er sprake is van een formatieoverschot door terugloop van het leerlingenaantal (zie par A) Het zoeken naar een passende functie bij een andere school van het bestuur. Indien mogelijk, zoeken naar een school zo dicht mogelijk bij de woonplaats van de betrokkene. Ernaar streven betrokkene op een school danwel op niet meer dan twee scholen (of twee locaties) te laten werken. Het verrichten van invalwerkzaamheden (evt. via de vervangerspool), zodat betrokkene de mogelijkheid krijgt zijn horizon te verbreden. Het beschikbaar stellen van een vaste kilometervergoeding woon- werkverkeer voor de periode van een half jaar. (deze kosten komen voor rekening van de ontvangende school). Bij onvrijwillige mobiliteit ondersteuning van het personeelslid aanbieden in vorm van extra scholing of begeleiding/coaching bij doorstart op de ontvangende school (in situatie genoemd onder C). Hiervoor is een bedrag van 500,00 per personeelslid (naar rato van de wtf) beschikbaar. Dit budget is ook in te zetten voor vervangingskosten ten behoeve van collegiale consultatie bij een collega binnen de nieuwe school. De kosten komen voor rekening van de ontvangende school. D. Mobiliteitsbevorderende instrumenten van O2A5 bij onvrijwillige mobiliteit als er sprake is van de punten genoemd in par. 5.2 B t/m E. alsmede artikel 10.6 lid 2 b t/m e van de CAO-PO. Zoeken naar een passende functie bij een andere school van het bestuur. Indien mogelijk, zoeken naar een school zo dicht mogelijk bij de woonplaats van de betrokkene. Ernaar streven betrokkene op een school danwel op niet meer dan twee scholen (of twee locaties) te laten werken. Het verrichten van invalwerkzaamheden (evt. via de vervangerspool), zodat betrokkene de mogelijkheid krijgt zijn horizon te verbreden. Mobiliteitsbeleid O2A5 versie 16 november

16 8. Het afspiegelingsbeginsel bij een formatieoverschot In dit hoofdstuk wordt nader ingegaan op de manier waarop O2A5 de aanwijzing van onvrijwillige mobiliteit zoals beschreven in par lid A wil organiseren. In het geval van krimp van het aantal leerlingen op een school heeft dit tot gevolg dat er voor deze school teveel formatie aanwezig is voor het aantal leerlingen op die school, waardoor deze te maken kreeg met paragraaf 5.2 uit het mobiliteitsbeleid. In deze paragraaf staat beschreven dat bij een formatieoverschot wegens krimp eerst geïnventariseerd wordt of er personeelsleden zijn die zich beschikbaar willen stellen voor vrijwillige mobiliteit. Pas als hiervoor geen kandidaten beschikbaar zijn, zal de clusterdirectie van de betreffende school overgaan op onvrijwillige mobiliteit op basis van het afspiegelingsbeginsel Het afspiegelingsbeginsel Het afspiegelingsbeginsel is een manier om de ontslagvolgorde te bepalen, of in dit geval de volgorde van onvrijwillige mobiliteit. Het idee achter het afspiegelingsbeginsel is dat in het geval van onvrijwillige mobiliteit niet alleen de jongere medewerkers moeten vertrekken (wat het geval is bij het gangbare Last In First Out), maar dat dit meer wordt verdeeld over de leeftijdsgroepen. Vóór en ná de onvrijwillige mobiliteitsprocedure is de leeftijdsopbouw van het personeel op een school verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk Hoe wordt het toegepast? Wanneer het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast zullen de volgende stappen gezet worden: Ten eerste moet er worden bepaald welke uitwisselbare functies in een school aanwezig zijn. Het afspiegelen wordt immers gedaan per categorie 'uitwisselbare functies'. Er is sprake van uitwisselbare functies als functies naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden, vereiste competenties en beloning vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn. Een voorbeeld van een dergelijke categorie is binnen O2A5 de functiecategorie OP bestaande uit de leraarsfuncties LA en LB. Onder het Onderwijs Ondersteunend Personeel (OOP) vallen bijvoorbeeld de functie van onderwijsassistent, leerkrachtondersteuner, conciërge en administratief medewerker. Deze functies zijn onderling niet vergelijkbaar en gelijkwaardig. Om die reden is er geen OOP categorie, maar worden de OOP functies apart genoemd in de cohorte overzichten van de school. Indien sprake is van krimp dient een evenredige verdeling van inkrimping plaats te vinden over de categorie OP en de OOP-functies. Wanneer de categorieën uitwisselbare functies bekend zijn, worden de personeelsleden in deze categorie ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen (of leeftijdscohorten): 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Dit gebeurt dus per categorie zijnde OP en de OOP-functies die niet gelijk en uitwisselbaar zijn. Als peildatum geldt 1 augustus van het nieuwe schooljaar. Bepalen welke functiecategorie OP en/of OOP-functies wordt aangewezen voor onvrijwillige mobiliteit. Mobiliteitsbeleid O2A5 versie 16 november

17 Binnen de grootste leeftijdscohorte van de aangewezen functiecategorie OP en/of OOPfunctie wordt het personeelslid met het kortste dienstverband als eerste voor onvrijwillige mobiliteit voorgedragen De uitzonderingen Er zijn twee mogelijkheden waarin kan worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel. 1. De unieke functie Een unieke functie wordt slechts door één of enkele werknemer(s) ingevuld en is binnen de schoolorganisatie niet vervangbaar door een andere werknemer. De clusterdirectie kan de unieke functies binnen de school benoemen. Bijvoorbeeld de functie van conciërge, leerkrachtondersteuner, onderwijsassistent of administratief ondersteuner. De clusterdirectie kiest er bijvoorbeeld voor dat er voor de school altijd een administratief ondersteuner behouden moet blijven. Dit betekent dat de clusterdirectie ervoor kiest dat de administratief ondersteuner een unieke functie is. Wanneer het personeelslid dat deze unieke functie vervuld, door afspiegelen in aanmerking komt voor onvrijwillige mobiliteit wordt dit personeelslid gespaard. De eerstvolgende met het kortste dienstverband is dan aan de beurt. 2. De moeilijk misbare medewerker Van belang is te vermelden dat de clusterdirectie bij het beschrijven van de moeilijk misbare medewerker moet uitgaan van objectieve criteria en argumentatie. Het kan bijvoorbeeld zijn dat binnen de school een leerkracht werkt die specifieke kennis en expertise heeft in rekenen en dat rekenen een belangrijk onderdeel is in het schoolplan. Of andere redenen, zoals de IB er, RT er, de laatste kleuterleidster, de gymleerkracht, de muziekleerkracht, etc. De medewerker die vanwege deze expertise binnen de schoolorganisatie moeilijk te missen is, wordt aangemerkt als moeilijk misbare medewerker. De eerstvolgende met het kortste dienstverband is dan aan de beurt. Beide uitzonderingsgevallen moeten van tevoren door de clusterdirectie worden vastgesteld in het formatieplan als onderdeel van het jaarplan. Ieder opvolgend jaar wordt dit in het jaarplan herbevestigd. De beschrijving van de vrijwaring van over te plaatsen personeel behoeft de instemming van de personeelsgeleding van de MR Wat te doen bij gelijke leeftijdscohorten Wanneer er twee (of meer) leeftijdscohorten zijn met evenveel personeelsleden, dan wordt in principe naar beide leeftijdscohorten gekeken. De betreffende leeftijdscohorten worden samengevoegd en het personeelslid met de minste dienstjaren wordt aangewezen voor onvrijwillige mobiliteit. Is dit nog onvoldoende voor de noodzakelijke inkrimping, dan worden de leeftijdscohorten weer apart gevormd. Binnen de leeftijdscohorte die dan de meeste personeelsleden heeft, wordt het personeelslid met de minste dienstjaren aangewezen voor onvrijwillige mobiliteit. Mobiliteitsbeleid O2A5 versie 16 november

18 8.2. De procedure van uitvoering Uit evaluaties van de carrousel (de herplaatsingscyclus in het kader van krimp) in de afgelopen jaren is gebleken dat met name duidelijkheid over de onvrijwillige mobiliteitsprocedure en de stipte uitvoering van deze procedure voor personeelsleden van groot belang zijn. Ook de onderzoeksrapportage uitgevoerd door een werknemer binnen O2A5 inzake onvrijwillige mobiliteit Wat beweging teweeg brengt onderschrijft o.a. het belang van communicatie en zorgvuldigheid Stappenplan voorbereidingen voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel Voordat men het afspiegelingsbeginsel kan gaan toepassen, moet er administratief en formeel nog het één en ander worden afgehandeld. Onderstaand een overzicht van de handelingen die moeten worden uitgevoerd om te zorgen dat dit adequaat en efficiënt verloopt. Moment Handeling Wie Voor de zomervakantie Vaststellen van de categorieën uitwisselbare functie(s) binnen de school; OP categorie en OOP-functies. Clusterdirectie Voor de zomervakantie Voor de zomervakantie september/ oktober oktober oktober Vaststellen van de unieke functie en van de moeilijk misbare medewerker, inclusief een objectieve argumentatie op basis van de bijzondere kennis of bekwaamheden van deze medewerker. De unieke functie en de moeilijk misbare medewerker opnemen in het jaarplan en communiceren naar het team. In het jaarplan de vaststelling van de unieke functie(s) en moeilijk misbare medewerker ter instemming voorleggen aan de PMR Iedere clusterdirectie ontvangt per school een cohortenoverzicht met daarop per functiecategorie OP en OOP-functies de verdeling van de personeelsleden in de verschillende leeftijdscategorieën en de duur van het dienstverband van ieder personeelslid. Controle cohortenoverzicht; de leeftijd en vermelde duur van het dienstverband van elk personeelslid Clusterdirectie Clusterdirectie Clusterdirectie Beleidsmedewerkers personeelszaken Clusterdirectie Stappenplan aanwijzing onvrijwillige mobiliteit aan de hand van afspiegelingsbeginsel Na 1 oktober zijn de schoolbegrotingen voor het komende jaar bekend. In het overleg met de clusterdirecties wordt duidelijk of er sprake is van toename van de formatie of sprake is van een formatieoverschot. Als een school wordt geconfronteerd met formatieoverschot door krimp dan wordt de procedure in paragraaf 5.2 van het mobiliteitsbeleid O2A5 gevolgd. Wanneer er geen vrijwillige mobiliteit Mobiliteitsbeleid O2A5 versie 16 november

19 mogelijk is, gaat de clusterdirectie over tot onvrijwillige mobiliteit conform het afspiegelingsbeginsel, zoals de clusterdirectie dit heeft voorbereid en besproken met de PMR. Welke acties er dan worden uitgevoerd is in onderstaand stappenplan weergegeven. (genoemde maanden zijn streefmaanden) Moment Actie Wie oktober / november Op basis van het cohortenoverzicht stelt de clusterdirectie vast welke leeftijdscategorie(n) in aanmerking komt of komen voor onvrijwillige mobiliteit. Clusterdirectie oktober / november De clusterdirectie controleert of er binnen deze leeftijdscategorie sprake is van een unieke functie of een moeilijk misbare medewerker. Clusterdirectie oktober / november november december december/ januari februari/ maart maart/ april Zo ja, dan komt het personeelslid met de unieke functie of de moeilijk misbare medewerker niet in aanmerking voor onvrijwillige mobiliteit. De clusterdirectie bepaalt op basis van het formatieoverschot, welke medewerker(s) in aanmerking komt of komen voor onvrijwillige mobiliteit. De clusterdirectie stuurt de cohortenlijst en aanwijzing van onvrijwillige mobiliteit ter controle aan de manager personeelsbeleid De clusterdirectie doet een globale inschatting voor de personele behoefte in aard en omvang aan de manager personeelsbeleid in het formatieplaatje voor het komende schooljaar. Communiceert met team en vraagt of een teamlid vrijwillig op een andere school of in de vaste vervangerspool wil werken. Zo niet dan volgt aanwijzing van onvrijwillige mobiliteit. Bij het formatieplan geeft de clusterdirectie aan welke medewerker(s) (on)vrijwillig moet(en) mobiliseren vanwege formatieoverschot. De clusterdirectie gaat in gesprek met de medewerker(s) die in aanmerking komt of komen voor onvrijwillige mobiliteit (of evt. vrijwillige mobiliteit) vanwege formatieoverschot Het betreffende personeelslid wordt uitgenodigd voor een persoonlijk gesprek en ontvangt een schriftelijke bevestiging van het besluit tot (on)vrijwillige mobiliteit in de vorm van een aangetekende brief, een kopie wordt persoonlijk overhandigd. Tevens wordt betrokkene geïnformeerd over het verdere verloop van de procedure. Clusterdirectie Manager personeelsbeleid Clusterdirectie en manager personeelsbeleid Clusterdirectie Clusterdirectie Manager personeelsbeleid en beleidsmedewerker personeelszaken Mobiliteitsbeleid O2A5 versie 16 november

20 Conform paragraaf 9.5 van het mobiliteitsbeleid O2A5 zal binnen de plaatsingscommissie de procedure voor het herplaatsen van de medewerker(s) worden bewaakt en vindt zorgvuldige besluitvorming plaats. Aan het begin van het kalenderjaar zal de plaatsingscommissie gevormd worden. De plaatsingscommissie bestaat uit: de bestuurder, manager personeelsbeleid, beleidsmedewerker personeel en één van de clusterdireceuren. Bij het herplaatsen van de medewerkers zal de plaatsingscommissie gebruik maken van de beleidsbevorderende instrumenten, die in hoofdstuk 7 van het mobiliteitsbeleidsplan nader zijn omschreven. De volgende stappen zullen worden ondernomen door de manager personeelsbeleid en beleidsmedewerker personeel in samenwerking met de plaatsingscommissie: (genoemde maanden zijn streefmaanden) Moment Actie Wie maart De clusterdirecties zorgen voor het tijdig melden van vacatureruimte op zijn school in het aankomende schooljaar. Deze input vormt het overzicht vacatureruimte naast het overzicht onvrijwillige en vrijwillige mobiliteit Clusterdirecties en manager personeelsbeleid april/mei april/mei Het betrokken personeelslid wordt uitgenodigd voor een gesprek om wensen en mogelijkheden naast elkaar te leggen. Ook kunnen aanvullende afspraken worden gemaakt. Alle afspraken worden schriftelijk per brief bevestigd. De procedure en het tijdpad van de carrousel wordt uitgereikt. Carrousel opstarten met; - informatiebijeenkomst voor te mobiliseren personeelsleden, - het openstellen van advertenties van vacatures, - het organiseren van kennismakingsgesprekken. Manager personeelsbeleid en beleidsmedewerker personeel Manager personeelsbeleid en beleidsmedewerker personeel april/mei april/mei/juni mei/juni Aan de hand van voorkeuren van te mobiliseren personeelsleden en voorkeuren van clusterdirecties met vacatureruimte wordt een plaatsingsvoorstel gemaakt, besluitvorming ligt binnen de plaatsingscommissie. Als er sprake is van een match dan wordt de overplaatsing schriftelijk bevestigd aan het betrokken personeelslid en de clusterdirecteur. Als er in de reguliere formatie van O2A5 geen mogelijkheden zijn voor overplaatsing, dan worden de overige mogelijkheden in beeld gebracht, zoals het plaatsen in de vervangingspool, bovenschoolse plaatsing of detachering. Plaatsingscommissie Manager personeelsbeleid en beleidsmedewerker personeel Manager personeelsbeleid en beleidsmedewerker personeelszaken plaatsingscommissie Mobiliteitsbeleid O2A5 versie 16 november

21 juni/juli Introductieprogramma voor werknemers op nieuwe school! 1. Kennismaking met het team 2. Minimaal 1 dag meedraaien in de toekomstige groep 3. Kennismaken met collega die gaat dienen als maatje in de eerste periode na de zomervakantie 4. Gesprek met directeur over werkwijze, methodes e.d. en maken van afspraken over inwerkperiode. Clusterdirectie Indien er formatieruimte op één van de andere scholen gedurende het schooljaar beschikbaar komt, kan (ook) de onvrijwillige mobiliteit direct plaatsvinden. De formatieruimte op de krimpschool kan dan tijdelijk (mogelijk in payroll), tot het einde van het schooljaar, worden ingevuld. Na afloop van het schooljaar komt deze formatieruimte te vervallen. Het streven is om een personeelslid te herplaatsen op 1 school. Bij gelijke geschiktheid dient het personeelslid met een passende wtf voor de vacature benoemd te worden. Indien herplaatsing van een personeelslid op 2 scholen aan de orde is, is het noodzakelijk zorgvuldig afspraken te maken. Om te voorkomen dat het personeelslid overvraagt wordt in tijd en taken, dienen de clusterdirecteuren in een gezamenlijk overleg met het personeelslid de normjaartaak te bespreken. Mobiliteitsbeleid O2A5 versie 16 november

22 9. Hoe willen wij de uitvoering van dit mobiliteitsbeleidsplan organiseren? In dit hoofdstuk wordt nader ingegaan op de manier waarop O2A5 de uitvoering van het mobiliteitsbeleidsplan wil organiseren. 9.1.Mobiliteitsformulier Voor een goede uitvoering van het mobiliteitsbeleidsplan is het noodzakelijk zorg te dragen voor een goede registratie. Om die reden is het mobiliteitsformulier ontwikkeld (zie bijlage 4). Middels dit formulier kunnen de personeelsleden de wensen op het gebied van mobiliteit kenbaar maken. Rondom de mobiliteitsformulieren is binnen O2A5 de volgende procedure afgesproken: 1. Het mobiliteitsformulier wordt jaarlijks in de maand november uitgereikt aan alle personeelsleden. 2. De mobiliteitsformulieren kunnen jaarlijks in de maand december, via de directie van de school, worden ingeleverd bij het bestuursbureau van O2A5. 3. In januari wordt een jaarlijks overzicht van vrijwillige mobiliteit opgesteld en ontvangen personeelsleden die zich voor vrijwillige mobiliteit hebben opgegeven een bevestiging Procedure van het mobiliteitsbeleid bij vacature(s) binnen O2A5 Hieronder wordt de procedure van het mobiliteitsbeleid bij vacatures binnen O2A5 puntsgewijs weergegeven: 1. Er ontstaat een vacature binnen O2A5. 2. De vacature wordt door de clusterdirectie doorgegeven aan het bestuursbureau van O2A5. 3. Door de personeelsmedewerkers van het bestuursbureau wordt gecontroleerd of er verplichtingen zijn op grond van Bijlage IE van de CAO-PO (benoemingsvolgorde of aanstellingsvolgorde). Deze hebben wij toegevoegd als bijlage Zijn er geen verplichtingen, dan bekijken de medewerkers personeel de mobiliteitslijst. Vervolgens zullen de medewerkers personeel de op de mobiliteitslijst genoemde personeelsleden persoonlijk en bij voorrang een afschrift van de vacature toesturen. De medewerkers personeel zullen de personeelsleden daarbij de gelegenheid bieden om binnen een termijn van 1 week (met voorrang) te solliciteren op de aangeboden vacature. 5. Als er sollicitatiebrieven worden ontvangen, dan worden de betrokken personeelsleden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Lukt het om een geschikte kandidaat te vinden, dan wordt de vacature opgevuld. 6. Als er geen sollicitatiebrieven worden ontvangen of het lukt niet om een geschikte kandidaat te vinden dan wordt de vacature opengesteld binnen O2A5. 7. Overigens: als er geen geschikte kandidaat wordt gevonden, dan blijven de personeelsleden, die hebben gesolliciteerd, gewoon op de mobiliteitslijst staan. Dit tenzij de personeelsleden aangeven niet langer op de mobiliteitslijst geregistreerd te willen staan. Mobiliteitsbeleid O2A5 versie 16 november

23 9.3. Procedure van het mobiliteitsbeleid bij het ontstaan van formatieoverschot binnen O2A5 Hieronder wordt de procedure van het mobiliteitsbeleid bij het ontstaan van formatieoverschot op een school binnen O2A5 puntsgewijs weergegeven: 1. Bij het vaststellen van het formatieplan voor het nieuwe schooljaar door de clusterdirectie wordt vastgesteld dat er een formatieoverschot op een school ontstaat en een personeelslid moet de school verlaten. 2. De clusterdirectie bespreekt het ontstaan van het formatieoverschot met de manager personeelsbeleid. 3. De beleidsmedewerker personeel van het bestuursbureau kijken of er personeelsleden van de betrokken school zich hebben opgegeven voor de mobiliteitslijst. Wanneer dit zo is, dan wordt de clusterdirectie verzocht het betrokken personeelslid te benaderen. 4. Als het betrokken personeelslid vrijwillig herplaatst wil worden om zo onvrijwillige mobiliteit te voorkomen (is niet vrijblijvend zie pag. 11) dan wordt er vervolgens gezocht naar een nieuwe passende werkplek voor het betrokken personeelslid. 5. Als het betrokken personeelslid niet vrijwillig herplaatst wil worden, dan zal de clusterdirectie de teamleden de ontstane situatie voorleggen. Vervolgens zal de clusterdirectie vragen of er een vrijwilliger is, die vrijwillig herplaatst wil worden. Is er een vrijwilliger beschikbaar (is niet vrijblijvend zie pag. 11), dan wordt er voor het betrokken personeelslid gezocht naar een nieuwe passende werkplek. 6. Is er geen vrijwilliger beschikbaar dan zal de clusterdirectie een personeelslid moeten aanwijzen, die onvrijwillig zal moeten worden overgeplaatst op basis van artikel 10.6 lid 2 onder a van de CAO-PO. Dit gebeurt op basis van het afspiegelingsbeginsel. In het jaarplan van iedere school zijn beleidsuitspraken gedaan over de leeftijdscategorieën, de unieke functies en de moeilijk misbare medewerkers binnen de school. Voorstaande behoeft instemming van de personeelsgeleding van de MR. In Hoofdstuk 8 is een toelichting gegeven op de toepassing van het afspiegelingsbeginsel binnen O2A Procedure van het mobiliteitsbeleid bij onvrijwillige overplaatsing Hieronder wordt de procedure van het mobiliteitsbeleid bij onvrijwillige overplaatsing (gebaseerd op artikel 10.6 lid 2 onder b t/m f van de CAO-PO), puntsgewijs weergegeven: 1. Er is sprake van onvrijwillige overplaatsing op één van de scholen van O2A5 2. De beleidsmedewerker personeel en de manager personeelsbeleid bekijken de mobiliteitslijst en onderzoeken of er een personeelslid vrijwillig wil mobiliseren, zodat er een wisseling (twee-ruil) zou kunnen worden gemaakt. 3. Als er mogelijkheden zijn voor een goede match, dan wordt het betrokken personeelslid vrijwillig overgeplaatst naar de betrokken school. Het andere personeelslid wordt dan onvrijwillig overgeplaatst naar de beschikbaar gekomen formatieplaats, zodat er een wisseling plaatsvindt. 4. Zijn er geen mogelijkheden om een goede match te maken, dan zal dit in het directieoverleg kenbaar worden gemaakt. Desondanks zal het personeelslid op basis van artikel 10.6 lid 2 worden overgeplaatst naar een andere school van stichting O2A5. Mobiliteitsbeleid O2A5 versie 16 november