Nota Mobiliteitsbeleid. Stichting Samenwerkingsbestuur Primair Onderwijs Maas en Waal

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Nota Mobiliteitsbeleid. Stichting Samenwerkingsbestuur Primair Onderwijs Maas en Waal"

Transcriptie

1 Nota Mobiliteitsbeleid Stichting Samenwerkingsbestuur Primair Onderwijs Maas en Waal Integraal bijgesteld: Stichting Samenwerkingsbestuur Primair Onderwijs Maas en Waal April 2004 Mobiliteitsbeleid SPOM 1

2 Mobiliteitsbeleid SPOM. In dit beleidsstuk gaan we in op de volgende zaken: 1. De plaats van mobiliteit binnen het te ontwikkelen Integraal Personeelsbeleid (IPB) van SPOM. 2. Het begrip mobiliteit. Wat verstaan we bij SPOM onder mobiliteit? 3. Het doel van mobiliteit. Wat willen we binnen SPOM bereiken met mobiliteit? 4. Welke vormen van mobiliteit zijn mogelijk binnen SPOM? 5. Voorwaarden voor het tot stand brengen van mobiliteitsbeleid. 6. De procedure. Hoe gaan we bij SPOM te werk t.a.v. mobiliteit. 7. Monitoring. 8. Vaststelling 9. Bijlagen. 1. De plaats van mobiliteit binnen het te ontwikkelen Integraal Personeelsbeleid (IPB) van SPOM. We hebben in ons beleidsplan vastgesteld waar we naar toe willen met het onderwijs op onze 18 scholen. SPOM-scholen profiteren van elkaar en versterken elkaar om samen eigentijds, kwalitatief goed onderwijs te bieden. In het beleidsplan is globaal uitgewerkt wat we verstaan onder eigentijds, kwalitatief goed onderwijs. Voor de scholen is het beleidsplan richtinggevend, maar niet allesbepalend. Voor de inrichting van het onderwijs op de eigen school blijft er voor de scholen ruimte voor strategisch handelen van onderaf, voor eigen beleid. Het beleidsplan van SPOM is daar een hulpmiddel bij. Vanuit dit beleidsplan gaan directeuren met hun teams aan de slag om antwoord te geven op de vraag: "Wat voor een school willen en kunnen we zijn of worden?" Het onderwijsconcept van iedere school is gebaseerd op de visie en missie die we vastgesteld hebben in het beleidsplan, maar de manier waarop hier inhoud aan gegeven wordt is een zaak van de individuele scholen. Gerelateerd aan het beleidsplan stelt iedere school haar inhoudelijke, onderwijskundige en organisatorische doelen vast. Om die doelen gerealiseerd te krijgen zijn we afhankelijk van onze medewerkers. Zij zullen de doelen die we ons gesteld hebben in de praktijk van elke dag waar moeten maken. Daarom willen we de medewerkers volop kansen bieden om hun competenties te ontwikkelen. Competenties die ze inzetten om de uitdaging waar ze voor staan waar te maken. De opbrengst voor de organisatie is: de verwezenlijking van de gestelde doelen. De afstemming tussen de ontwikkeling van het individuele personeelslid en de realisering van de doelen van de school willen we verwezenlijken via Integraal Personeelsbeleid (IPB). Voor onze organisatie is het van groot belang dat de juiste persoon op de juiste plaats kan werken. Hoe beter het werk aansluit bij de kwaliteiten en de ambities van een persoon, hoe meer plezier hij in zijn werk heeft en hoe groter de opbrengst voor de organisatie is. Om deze afstemming zo optimaal mogelijk te realiseren maken we gebruik van het personeelsinstrument mobiliteit. Mobiliteit is een onderdeel van Integraal Personeelsbeleid (IPB). We maken gebruik van mobiliteit om onze personeelsleden op de juiste plek binnen onze organisatie te plaatsen. Onder de juiste plek verstaan we: - daar waar mensen zich uitgedaagd voelen hun kwaliteiten in te zetten, - daar waar mensen ruimte hebben hun talenten verder tot ontplooiing te brengen, - daar waar mensen de motivatie en de mogelijkheden hebben een positieve bijdrage te leveren aan de ontwikkeling van de school of de organisatie, - daar waar persoonlijke ambities en datgene wat de school wil bereiken perfect op elkaar aansluiten, - daar waar de doelen die de school nastreeft passen bij datgene waar mensen voor willen gaan. Mobiliteitsbeleid SPOM 2

3 Het samenwerkingsbestuur SPOM heeft met haar 18 scholen heel wat verschillende werkplekken te bieden. Mobiliteit is een van de personeelsinstrumenten die we benutten om die werkplekken optimaal ingevuld te krijgen. Wanneer we erin slagen de specifieke kwaliteiten van onze medewerkers daar in te zetten, waar die op dat ogenblik het meeste nodig zijn, mogen we ervan uitgaan dat dit de kwaliteit van de school en daarmee van SPOM op een hoger peil brengt. Bovendien wil SPOM een aantrekkelijke werkgever zijn en personeelsleden ruime mogelijkheden bieden voor loopbaanontwikkeling. Alleen dan kunnen we erin slagen kwalitatief goed personeel binnen te halen en vooral binnen te houden. 2. Het begrip mobiliteit. Wat verstaan we bij SPOM onder mobiliteit? Mobiliteit vatten we in dit beleidsstuk breed op. Mobiliteit is voor ons meer dan het feitelijk verplaatsen van leerkrachten van de ene naar de andere school. Het gaat ook over het ontwikkelen van een andere houding en vaardigheden. Anders gezegd: mobiliteit betekent open staan voor verandering en flexibel zijn, zodat competenties in de breedste zin ontwikkeld worden. Een passende definitie van mobiliteit is geformuleerd in "Leraren in beweging" door Bal en van Gils (1997) : "Mobiliteit is het vermogen van medewerkers om zich mentaal, functioneel en geografisch te willen verplaatsen ten behoeve van zichzelf en ten behoeve van de organisatie". Mobiliteit is een pro-actief middel gericht op de ontwikkeling van medewerkers en op de verbetering van hun inzetbaarheid. Mobiliteitsbeleid is dan het beleid dat we voeren om de mobiliteit van onze medewerkers te stimuleren. Waar het om gaat is onze mensen ruimte te bieden om lerende medewerkers te zijn in een lerende organisatie. 3. Het doel van mobiliteit. Wat willen we binnen SPOM bereiken met mobiliteit? Binnen SPOM willen we in de komende vier jaar die kwaliteit van onderwijs verwezenlijken die we in ons beleidsplan globaal beschreven hebben. We willen dit voor elkaar krijgen door te bevorderen dat onze scholen flexibele, lerende organisaties worden waar leerkrachten volgens een eigen leerroute (POP s) werken aan de ontwikkeling van hun talenten. Wat willen we binnen SPOM bereiken met mobiliteit: 1. De juiste persoon op de juiste plaats. We willen het voor elkaar krijgen dat specifieke kwaliteiten van mensen benut kunnen worden op plaatsen waar die kwaliteiten op dat moment nodig zijn. 2. Door het bieden van loopbaanperspectief willen we een aantrekkelijke organisatie zijn voor medewerkers. 3. We willen medewerkers stimuleren om regelmatig stil te staan bij hun ambities en actief bezig te zijn met hun eigen loopbaanontwikkeling. 4. We willen medewerkers kansen bieden voor nieuwe uitdagingen, die aansluiten bij hun ambities en die het werkplezier verhogen. 5. We willen kwaliteiten van medewerkers niet onbenut laten, maar gebruiken voor andere functies binnen de organisatie. Bepaalde functies of taken kunnen voor meerdere scholen uitgevoerd worden. 6. We willen medewerkers de kans bieden te blijven leren. 7. We willen ervoor zorgen dat scholen hun ambities waar kunnen maken door het plaatsen van personeelsleden die de motivatie en de mogelijkheden hebben hier een positieve bijdrage aan te leveren. 8. Waar nodig moeten mensen nieuwe kansen krijgen. 9. Het stelt ons in staat om op termijn op iedere school een evenwichtig samengesteld personeelsbestand te realiseren. 10. Gedwongen ontslag, burn-out, vastlopen, ziekteverzuim, willen we voorkomen. Mobiliteitsbeleid SPOM 3

4 4. Welke vormen van mobiliteit zijn mogelijk binnen SPOM? We onderscheiden de volgende vormen van mobiliteit: a. Interne mobiliteit: verschuivingen binnen de school zelf door het lesgeven aan een andere groep, het uitvoeren van andere taken, het gaan werken in een andere functie. b. Bovenschoolse mobiliteit: het aangaan van een nieuwe werkplek of functie buiten de huidige school, maar binnen SPOM. c. Externe mobiliteit: het switchen van taak of functie door naar een andere werkgever te gaan. Dit kan zowel binnen als buiten het onderwijs zijn. Vrijwillige versus verplichte mobiliteit: a. Verplichte mobiliteit kan plaatsvinden op grond van diverse redenen:. Op grond van sociale (bijvoorbeeld iemand die niet goed functioneert door problemen met het team) of medische indicatie (iemand die arbeidsongeschikt is voor het huidige werk maar wel in staat is ander werk te verrichten) kunnen leiden tot verplichte mobiliteit. Maar verplichte mobiliteit is niet het uitgangspunt van ons mobiliteitsbeleid. Het is hooguit een oplossing voor een concreet probleem. b. Vrijwillige mobiliteit, waarbij de werknemer er zelf voor kiest een nieuwe uitdaging aan te gaan, is wel het uitgangspunt van ons mobiliteitsbeleid. Daar streven we naar, want het werkt alleen als zowel de organisatie als het individu mobiliteit als een kans beschouwen in het kader van de eigen professionele ontwikkeling. Horizontale mobiliteit. a. Van horizontale mobiliteit spreken we als de werknemer dezelfde functie of taak uit gaat voeren op een andere plek, in de meeste gevallen een andere school. Al deze vormen van mobiliteit zijn mogelijk binnen SPOM. Wij willen binnen de wettelijke mogelijkheden alle kansen bieden aan mensen om hun kwaliteiten in te zetten en hun talenten te ontplooien ten behoeve van het onderwijs op één van de scholen van SPOM. Naast de bovengenoemde mogelijkheden valt ook te denken aan: Jobrotation, een vorm van bovenschoolse mobiliteit. De ruil van personeelsleden tussen twee of meer scholen binnen of buiten SPOM. Rouleren van taken. Tijdelijke uitwisseling. Detachering. Interim-vervulling van een functie. 5. Voorwaarden voor het tot stand brengen van mobiliteitsbeleid. Mobiliteit is een instrument dat we in onze organisatie als een onlosmakelijk deel van ons personeelsbeleid willen zien. We willen het structureel, als vanzelfsprekend en tevens zorgvuldig toepassen. Waar het ons om gaat is dat we aandacht willen hebben voor onze medewerkers en eraan willen werken daadwerkelijk aan hun loopbaanwensen te voldoen op een zodanige wijze dat dit aansluit bij het SPOM-belang. Om dit voor elkaar te krijgen moet de waarde van mobiliteit gezien worden door onze medewerkers en uitgedragen worden door de directeuren en het bovenschools management. Ieder heeft hier zijn eigen taak hier: a. De verantwoordelijkheden van het bovenschools management : het stimuleren van mobiliteit van alle medewerkers, door tijdige en relevante informatie en door good-practise; het informeren van alle medewerkers ongeacht de functie die ze hebben. het jaarlijks uitvoeren van een belangstellingsregistratie; (Zie bijlage 1 belangstellingsregistratie); het registreren van belangstellenden; Mobiliteitsbeleid SPOM 4

5 het matchen van vacatures en belangstellenden; bemiddelen bij jobrotation, overplaatsing, verandering van functie, detachering, outplacement etc.; bemiddelen bij plaatsing van medewerkers met een sociale en medische indicatie; het voeren van informatieve gesprekken met betrekking tot mobiliteit; rechtspositionele advisering bewerkstelligen; het houden van functionerings-, beoordelings- en loopbaangesprekken met de directeuren; ondersteuning van directeuren. b. De verantwoordelijkheden van de directeuren in het kader van mobiliteitsbeleid: het houden van functionerings-, beoordelings- en loopbaangesprekken; het invulling geven aan toekomstig competentiemanagement op school en daardoor kunnen sturen op de verdere professionalisering van de medewerkers en het stimuleren van mobiliteit; het stimuleren en bevorderen van taakroulatie en groepsroulatie binnen de school; leerkrachten ondersteunen; een positieve houding laten zien t.o.v. mobiliteit en zo mogelijk zelf het voorbeeld geven. c. De verantwoordelijkheid van de individuele werknemer is: het volgen van bij- en nascholing gericht op verdere professionalisering; zichzelf coachbaar opstellen; talenten tot ontplooiing willen brengen en willen inzetten op de juiste plek; verantwoordelijkheid nemen voor de eigen loopbaanplanning en ontwikkeling; bereid zijn tot medewerking aan wisselingen van werkplek of werkinhoud op de eigen school en eventuele vrijwillige mobiliteit naar een andere school (bovenschoolse mobiliteit). Op deze manier wordt mobiliteitsbeleid daadwerkelijk gedragen en biedt het medewerkers mogelijkheden op de juiste plek te kunnen werken aan de eigen ontwikkeling en het beste uit zichzelf te halen. 6. De procedure. Hoe gaan we bij SPOM te werk t.a.v. mobiliteit? 6.1 Werving en selectie. Bij de werving van nieuw personeel wordt aandacht besteed aan mobiliteit. Steeds wordt duidelijk gemaakt dat nieuwe medewerkers een bestuursaanstelling krijgen bij SPOM, en dat zij inzetbaar zijn op andere scholen. 6.2 Functioneringsgesprekken. Mobiliteit is een thema dat altijd binnen een functioneringsgesprek aan de orde komt. Daarmee wordt mobiliteit en flexibiliteit een vanzelfsprekendheid. Op alle scholen van SPOM worden minstens een keer per jaar functioneringsgesprekken gehouden. 6.3 Werken met persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP). In het kader van competentiemanagement gaan alle medewerkers van SPOM nadat hierover beleid is geformuleerd werken met persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP s). Dit als middel om het werken aan de eigen professionalisering daadwerkelijk vorm te geven. In het persoonlijk ontwikkelingsplan geven de mensen aan, waar zij aan willen gaan werken, op welke manier ze dat willen doen en welke ondersteuning ze daarbij nodig hebben. In functionerings- en loopbaangesprekken wordt de voortgang van deze plannen besproken. Zodoende krijgen de directeuren tevens een beter, schoolbreed inzicht in de ontwikkeling en de wensen van al het personeel. Mobiliteitsbeleid SPOM 5

6 Nb. De manier van werken zoals beschreven in de voorgaande drie punten geldt voor alle medewerkers. Dat wil zeggen dat de directeuren op deze manier werken met hun teamleden, dat het bovenschools management op deze manier werkt met haar directeuren en het bestuur met het bovenschools management. 6.4 Jaarlijkse belangstellingsregistratie. Dat gaat volgens de volgende procedure: 1. Ieder jaar in de maand januari wordt een belangstellingsregistratie gehouden onder alle personeelsleden van SPOM. 2. De directeuren worden daarover geïnformeerd in het directeurenoverleg (DBR). 3. Tijdens de teamvergadering brengt de directeur dit onder de aandacht van het team en hij zorgt ervoor dat aan alle medewerkers een inventarisatieformulier wordt uitgereikt. 4. Het formulier wordt ingevuld en toegestuurd aan het bovenschools management. Dat kan via de eigen directeur of rechtstreeks. In verband met de privacy van betrokkene bepaalt hij/zij op welke wijze en op welke moment hij/zij zijn directeur informeert. 5. Uiterlijk 1 februari moeten de ingevulde formulieren daar aanwezig zijn. 6. De administratie verwerkt de mobiliteitswensen in een databank. Alle door de medewerkers beschikbaar gestelde gegevens worden uiteraard vertrouwelijk behandeld en vallen onder de werking van het privacy reglement. 7. In de periode 1 februari tot half april gaat het bovenschools management na of er wensen zijn, die met elkaar te matchen zijn en voert daarvoor gesprekken met de kandidaten en met de betreffende directeuren. 8. Zo mogelijk wordt de match uitgevoerd, dan wel wordt er een termijn afgesproken waarop de match uitgevoerd gaat worden. 9. Kandidaten waarvan de mobiliteitswens niet op deze manier ingevuld kan worden blijven in de databank staan. 10. Bij vacatures wordt steeds bekeken of er mobiliteitskandidaten zijn, die voor de betreffende vacature in aanmerking kunnen komen. De belangstellingsregistratie is ook bedoeld voor directeuren en andere personeelsleden. Verder kunnen personeelsleden op ieder moment een schriftelijk verzoek (met motivatie) indienen om in aanmerking te komen voor vrijwillige bovenschoolse mobiliteit. 6.5 Invullen van vacatures. Alle vacatures worden gemeld aan de algemeen directeur. De directeur van de school met de vacature maakt tevens binnen een week een profielschets. De algemeen directeur gaat na of er personele verplichtingen zijn binnen SPOM Verplichte (her)plaatsingen. De volgorde van plaatsing is in die gevallen als volgt: 1. Verplichte mobiliteit (Artikel C18 CAO-PO ) bij: a. formatietekort op een school b. conflictsituaties, waarbij overplaatsing noodzakelijk is om tot werkbare verhoudingen te komen. c. disfunctioneren d. op advies van de bedrijfsarts. e. In andere door de werkgever met name genoemde zwaarwichtige omstandigheden. 2. Mobiliteitskandidaten uit de databank. In die zin, dat er vacatureruimte moet blijven binnen SPOM indien sprake is van personeelsleden zoals onder punt 3 t/m 8 genoemd. 3. Werknemers wier functie in het risico dragend deel van de formatie (rddf) geplaatst is. 4. Eigen wachtgelders. 5. Proeftijders (Artikel F2.2 lid 2 CAO-PO), waarvoor de instroomtoets van toepassing is.. 6. Deeltijders als bedoeld in artikel C5 van de CAO en medewerkers als bedoeld in artikel F1.1 van de CAO (korttijdelijken). Dat zijn diegenen, die in een periode van 18 maanden tenminste in 30 weken gewerkt hebben. 7. Medewerkers die adv willen sparen ten behoeve van spaarverlof. Mobiliteitsbeleid SPOM 6

7 8. Medewerkers die adv willen verzilveren. Is er sprake van personele verplichtingen dan treedt de algemeen directeur in overleg met de ontvangende directeur om de plaatsing van de betreffende persoon te bespreken. De directeur voert vervolgens een plaatsinggesprek met de kandidaat. Ontstaan er problemen bij de verplichte plaatsing op een school, dan beslist de algemeen directeur hoe verder te handelen. Bij plaatsing wordt aan de geplaatste medewerker een coach toegekend en er wordt een begeleidingsplan opgesteld. Tevens wordt een evaluatiemoment afgesproken, waarbij de betreffende medewerker, de directeur en de algemeen directeur betrokken zijn Vrijwillige mobiliteit. Als er vacatures ontstaan, waarbij vrijwillige mobiliteit een van de mogelijkheden is om in de vacature te voorzien is de procedure als volgt: 1. De algemeen directeur gaat na of voor de ontstane vacature kandidaten uit de databank beschikbaar zijn. 2. Mocht plaatsing van deze kandidaten leiden tot een domino-effect of een knelpunt in het tijdpad, dan beslist de algemeen directeur tot hoever hij kan gaan met het honoreren van de mobiliteitswensen. (In principe is al het personeel dat voldoet aan de profielschets plaatsbaar in de vacature). 3. De algemeen directeur kan ervoor kiezen één kandidaat uit de databank te benaderen. Hij kan ook kiezen voor de mogelijkheid alle mobiliteitskandidaten schriftelijk te benaderen. Zij krijgen in die gevallen informatie over de vacature en dienen binnen een bepaalde tijd te reageren op het aanbod. 4. De algemeen directeur stelt zich op de hoogte van de kwaliteiten van de mogelijke kandidaten en komt na matching met een voordracht naar de betreffende directeur. 5. Bij de matching houdt de algemeen directeur zoveel mogelijk rekening met de belangen van de school waar de mobiliteitskandidaat op dat moment werkt. Op de ontvangende school wordt een plaatsingsgesprek gevoerd met de kandidaat. Alleen op basis van zwaarwegende argumenten kan de directeur tegen een voordracht nee zeggen. In beginsel zijn scholen verplicht de door de algemeen directeur aangewezen kandidaat te accepteren. Bij verschil van inzicht beslist de algemeen directeur. 6. Bij plaatsing wordt in onderling overleg tussen de algemeen directeur, beide directeuren en de kandidaat het tijdstip waarop dit gaat gebeuren vastgesteld. 7. Rechten en plichten aangaande de kandidaat gaan mee over naar de ontvangende school. 8. Aan de geplaatste medewerker wordt een mentorleerkracht toegekend en er wordt een begeleidingsplan opgesteld. Tevens wordt een evaluatiemoment afgesproken, waarbij de betreffende werknemer, de directeur en de algemeen directeur betrokken zijn. 9. Zwijgplicht van alle betrokkenen is geboden. De hele procedure wordt ieder jaar in een concreet tijdpad met een duidelijke deadline uitgezet. Deze is bekend bij de directeuren en de betrokken medewerkers. Tevens is het mogelijk dat de algemeen directeur een werknemer benadert met de vraag mobiel te willen zijn. Dit in geval voor een functie bepaalde kwaliteiten duidelijk aanwezig moeten zijn en men iemand op het oog heeft die deze kwaliteiten bezit en daardoor heel geschikt zou zijn om de betreffende vacature in te vullen. 6.6 Schoolprofiel. Om te weten welke loopbaanmogelijkheden er bij SPOM zijn, is het belangrijk dat van iedere school de relevante schoolkenmerken bekend zijn. Hiervoor wordt van elke school een schoolprofiel ingevuld. Het profiel van alle scholen is op iedere school beschikbaar voor elke medewerker en wordt door iedere directeur actueel gehouden. Op de te ontwikkelen website Mobiliteitsbeleid SPOM 7

8 van SPOM komt informatie over de scholen van SPOM. Medewerkers kunnen ook altijd een schoolgids opvragen bij de scholen waar ze belangstelling voor hebben. Zie bijlage 2 Voorbeeld schoolprofiel. 7. Monitoring. Om de voortgang van het mobiliteitsbeleid te volgen, waar nodig bij te stellen en successen zichtbaar te maken worden er regelmatig evaluatiemomenten ingebouwd. Dit gebeurt op de volgende manier: Het bestuur formuleert jaarlijks een concrete opbrengstverwachting. In eerste instantie wordt dit getal afgeleid van andere beschikbare ervaringscijfers bij andere besturen In het jaarplan dat het bovenschools management voor ieder nieuw schooljaar opstelt, wordt concreet aangegeven wat de plannen zijn voor het komende schooljaar. Jaarlijks wordt in het directeurenberaad (DBR) en in de bestuursvergadering verslag gedaan van de mobiliteitsresultaten. Na iedere plaatsing in het kader van mobiliteit vindt een evaluatiegesprek plaats. De uitkomsten van al deze evaluaties kunnen bij de jaarlijkse evaluatie aanleiding geven tot bijstelling van het beleid. In het jaarverslag van het bovenschools management wordt geëvalueerd wat uitgekomen is van de doelstellingen. We doen dit op de volgende manier: 1. Wat waren de voornemens in het afgelopen schooljaar? Wat wilden we bereiken en hoe wilden we dat bereiken? 2. Wat hebben we daadwerkelijk bereikt? Zijn we daar tevreden me? Welke factoren hebben eraan meegewerkt dat we onze doelen hebben bereikt? Welke factoren hebben verhinderd dat we onze doelen bereikten? 3. Wat betekent dat voor het komende schooljaar? Dit jaarverslag wordt in de GMR besproken. In het SPOM nieuws wordt informatie gegeven over de voortgang en de successen van mobiliteit (good practise verhalen). 8. Vaststelling Het bestuur van Spom heeft het voorliggende mobiliteitsbeleid definitief vastgesteld nadat de GMR in haar vergadering van 27 april 2004 instemming heeft gegeven 9. Bijlagen. Mobiliteitsbeleid SPOM 8

9 9.1 Bijlage 1 : Belangstellingsregistratieformulier Mobiliteit schooljaar Aanmeldingsformulier 1. Naam: M/V 2..Geboortedatum: 3. Opleiding: 4. School: 5. Werkervaring: 6. Huidige functie: Groepsleerkracht / vakleerkracht / adjunct-directeur / directeur. * * doorstrepen wat niet van toepassing is. 7. Huidige taken: IB-er / ICT-er / remedial teacher / bouwcoördinator/ zorgcoördinator. * * doorstrepen wat niet van toepassing is. 8. Huidige taakomvang: 9. Nascholing: Voorkeur school: ja/nee Voorkeur groep: ja/nee Voorkeur taakomvang: Voorkeur werkdagen: Gewenste taak: Motivatie aanvraag: Plaats: Datum: Handtekening: Mobiliteitsbeleid SPOM 9

10 9.2 Bijlage 2 : Schoolprofiel. Schoolprofiel School : Directeur : Datum : Teamsamenstelling. Aantal mannen/vrouwen. Fulltimers/parttimers. Specialisaties. Hoe wordt gewerkt aan de professionele ontwikkeling van leerkrachten. Groepsindeling. Hoeveel groepen. Welke groepen. Visie op groepsindeling. Onderwijskundige typering. Welke onderwijskundige ontwikkelingen zijn gaande. Pedagogische opvattingen. Omgang met leerlingen. Waarden en normen. Visie/missie. Contacten met de ouders. Sterke punten van de school. Veranderingsonderwerpen in de komende drie jaar. Teamvergaderingen. Frequentie. Inhoud. Werkwijze. Interne mobiliteit. Buitenschoolse activiteiten. Mobiliteitsbeleid SPOM 10

Werving en selectieprocedure medewerkers

Werving en selectieprocedure medewerkers Werving en selectieprocedure medewerkers STATUS: VASTGESTELD 17 APRIL 2007 Inleiding Met deze regeling wordt invulling gegeven aan artikel 11.8 uit de CAO Primair Onderwijs 2006-2008. Dit artikel is als

Nadere informatie

Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland

Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Werkveld: personeel Datum: december 2012 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Inhoudsopgave 1. BELEIDSINHOUD 3 2. BELEIDSUITWERKING 4 2.1 Inventarisatie mobiliteit

Nadere informatie

Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland

Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Inhoudsopgave 1. BELEIDSINHOUD 3 2. BELEIDSUITWERKING 4 2.1 Inventarisatie mobiliteit

Nadere informatie

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Personeel Juni 2010 I 6 december 2010 3.2 Mobiliteitsbeleid Personeel/Mobiliteitsbeleid Inhoudsopgave 1. Beleidsinhoud 3 2. Beleidsuitwerking 5 2.1

Nadere informatie

MOBILITEITSPLAN Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland

MOBILITEITSPLAN Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland MOBILITEITSPLAN Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland Inleiding Mobiliteit is één van de instrumenten voor integraal personeelsbeleid. Mobiliteit geeft medewerkers mogelijkheden om op

Nadere informatie

MOBILITEIT STICHTING INITIA maart 2014. beweegt

MOBILITEIT STICHTING INITIA maart 2014. beweegt MOBILITEIT STICHTING INITIA maart 2014 beweegt 0 I N L E I D I N G Mobiliteit is de al dan niet vrijwillige overplaatsing van een medewerker naar een andere werkplek en/of een andere functie. Het doel

Nadere informatie

Impuls aan mobiliteit

Impuls aan mobiliteit Impuls aan mobiliteit (een project van de samenwerkende basisscholen in Lelystad en Dronten) Vooraf In 2005 is een samenwerkingsverband opgericht tussen 5 besturen voor primair onderwijs in Dronten en

Nadere informatie

Mobiliteit. Antoine De Saint Exupéry

Mobiliteit. Antoine De Saint Exupéry Mobiliteit Wanneer je een schip wilt bouwen, breng dan geen mensen bij elkaar om hout aan te slepen, werktekeningen te maken en taken te verdelen, maar leer ze te verlangen naar de eindeloze zee. Antoine

Nadere informatie

7.0 Overplaatsingsbeleid Verplichte mobiliteit

7.0 Overplaatsingsbeleid Verplichte mobiliteit 7.0 Overplaatsingsbeleid Verplichte mobiliteit Verplichte mobiliteit Personeelsleden worden niet benoemd door/aan een school, maar hebben een bestuursaanstelling. Dat houdt in dat ze binnen iedere school

Nadere informatie

4.13 Mobiliteitsbeleid bij PANTA RHEI. 1. Inleiding

4.13 Mobiliteitsbeleid bij PANTA RHEI. 1. Inleiding 4.13 Mobiliteitsbeleid bij PANTA RHEI 1. Inleiding Binnen het primair onderwijs en binnen PANTA RHEI is personele mobiliteit zeker nog geen gemeengoed. Te vaak gaat het woord mobiliteit gepaard met negatieve

Nadere informatie

MOBILITEITSBELEID. 1. Inleiding en doel

MOBILITEITSBELEID. 1. Inleiding en doel MOBILITEITSBELEID 1. Inleiding en doel Het personeel van de Basis heeft een bestuursbenoeming. Dit wil zeggen dat personeelsleden in dienst zijn van VPCO de Basis. Met de personeelsleden wordt afgesproken

Nadere informatie

Onderdeel van mobilitieitsbeleid voor SKIPOS medewerkers procedures vrijwillige en gedwongen mobiliteit:

Onderdeel van mobilitieitsbeleid voor SKIPOS medewerkers procedures vrijwillige en gedwongen mobiliteit: Onderdeel van mobilitieitsbeleid voor SKIPOS medewerkers procedures vrijwillige en gedwongen mobiliteit: Vrijwillige mobiliteit SKIPOS streeft ernaar om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen.

Nadere informatie

Wees niet bang om langzaam voorwaarts te gaan, wees alleen bang om stil te staan (Chinese wijsheid)

Wees niet bang om langzaam voorwaarts te gaan, wees alleen bang om stil te staan (Chinese wijsheid) Beleid Mobiliteit Wees niet bang om langzaam voorwaarts te gaan, wees alleen bang om stil te staan (Chinese wijsheid) Inleiding In het strategisch beleidsplan van de stichting staat als een van de vijf

Nadere informatie

WERVING EN SELECTIE. Definitieve versie. 29 november 2005 - versie 2.6 - definitief

WERVING EN SELECTIE. Definitieve versie. 29 november 2005 - versie 2.6 - definitief WERVING EN SELECTIE Definitieve versie 29 november 2005 - versie 2.6 - definitief 1. Inleiding 1.1. De personeelsfunctionaris is verantwoordelijk voor de werving en selectie van personeel voor de alsmede

Nadere informatie

PLAATSINGSBELEID Naar een flexibilisering van de organisatie

PLAATSINGSBELEID Naar een flexibilisering van de organisatie PLAATSINGSBELEID Naar een flexibilisering van de organisatie wijziging en aanvulling Datum RESULTAAT Concept directeur-bestuurder 02-02-2012 In hoofdlijnen besproken in bestuur. Akkoord. Bespreking in

Nadere informatie

Benoeming: Iedere medewerker van Dynamiek Scholengroep heeft een benoeming bij de stichting Dynamiek Scholengroep.

Benoeming: Iedere medewerker van Dynamiek Scholengroep heeft een benoeming bij de stichting Dynamiek Scholengroep. Notitie invulling vacatures: Benoeming: Iedere medewerker van Dynamiek Scholengroep heeft een benoeming bij de stichting Dynamiek Scholengroep. Commissie Personeel (onderdeel van de taakgroep personeel):

Nadere informatie

Mobiliteitsbeleid. Versie 2012-2. Beleidsnota nummer: P.0007

Mobiliteitsbeleid. Versie 2012-2. Beleidsnota nummer: P.0007 Mobiliteitsbeleid Versie 2012-2 Beleidsnota nummer: P.0007 Rol Datum Werkgroep advies September 2010 Directeurenraad advies November 2010 GMR Instemming/ 17 mei 2012 advies Raad van Bestuur besluit Raad

Nadere informatie

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Opgesteld : maart 2006 Vastgesteld : juni 2006 0 Inhoudsopgave Inleiding 2 2005 vergeleken met 1999 2 Genomen maatregelen vanaf 1999 3 Nieuwe

Nadere informatie

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid In het voorjaar van 2015 heeft Odyssee een digitale enquête uitgezet onder 950 ondernemingsraden om zicht te krijgen

Nadere informatie

Regeling functioneringsgesprekken O2A5

Regeling functioneringsgesprekken O2A5 Regeling functioneringsgesprekken O2A5 Het bestuur van O2A5, gelet op het resultaat van het gevoerde overleg met het personeelsdeel van de GMR; besluit: vast te stellen de navolgende 'Regeling functioneringsgesprekken'

Nadere informatie

Indicatoren Integraal Personeelsbeleid (IPB)

Indicatoren Integraal Personeelsbeleid (IPB) Indicatoren Integraal Personeelsbeleid (IPB) Uitspraken over de implementatie van Integraal Personeelsbeleid blijken vaak lastig te onderbouwen. Waar denken we eigenlijk aan als we het hebben over goed

Nadere informatie

Reglement functioneringsgesprekken

Reglement functioneringsgesprekken Reglement functioneringsgesprekken 1. Inleiding Een centrale taak van het management is personeelszorg. Het functioneringsgesprek is voor het management een hulpmiddel om gestalte te geven aan personeelszorg.

Nadere informatie

3.12 Notitie Vervangingspool

3.12 Notitie Vervangingspool Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Personeel 18 januari 2012 A (P)GMR 30 januari 2012 22 februari 2012 3.12 Notitie Vervangingspool Personeel/Notitie Vervangingspool Inhoudsopgave 1.

Nadere informatie

NOTA M O B I L I T E I T

NOTA M O B I L I T E I T NOTA M O B I L I T E I T Stg. Samenwerkingsbestuur Primair Onderwijs Venray en regio september 2006/aangepast 26 april 2011 Nota mobiliteit september 2006/aangepast 26 april 2011 1 Binnen een onderwijsorganisatie

Nadere informatie

SCHOLINGSBELEID PANTA RHEI

SCHOLINGSBELEID PANTA RHEI SCHOLINGSBELEID PANTA RHEI 1 Inleiding De Stichting PANTA RHEI is in april 2006 van start gegaan na een fusie van De Jakobsladder, het Openbaar Onderwijs Leidschendam-Voorburg en de Stichting Katholiek

Nadere informatie

Mobiliteitsbeleid Als voorgenomen besluit vastgesteld op 19-08-2013 GMR- DG ingestemd in periode september - december 2013 1

Mobiliteitsbeleid Als voorgenomen besluit vastgesteld op 19-08-2013 GMR- DG ingestemd in periode september - december 2013 1 Mobiliteitsbeleid Als voorgenomen besluit vastgesteld op 19-08-2013 GMR- DG ingestemd in periode september - december 2013 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding. 3. 2. Vormen van mobiliteit.... 4. 2.1 Interne mobiliteit

Nadere informatie

MOBILITEITSBELEID STICHTING KOM LEREN. Januari 2015

MOBILITEITSBELEID STICHTING KOM LEREN. Januari 2015 MOBILITEITSBELEID STICHTING KOM LEREN Januari 2015 1 1. Inleiding Mobiliteit is om verschillende redenen van essentieel belang voor de organisatie. Enerzijds om de beschikbare formatie zo efficiënt mogelijk

Nadere informatie

dit gaat over mij en mijn vak het is snel en gemakkelijk en je ziet wat je hebt bereikt

dit gaat over mij en mijn vak het is snel en gemakkelijk en je ziet wat je hebt bereikt nieuw in mijn functie, had ik snel en goed overzicht wat er speelde in mijn team ik heb met COSMO in kaart waar ik zelf voor sta we zien een grote groei van de ontwikkelingen in de teams nu hebben we veel

Nadere informatie

Notitie Aan: Bestuur Van: Ruud de Lange, alg. directeur Datum: maandag 17 november 2008 Onderwerp: Interne mobiliteit. Inleiding:

Notitie Aan: Bestuur Van: Ruud de Lange, alg. directeur Datum: maandag 17 november 2008 Onderwerp: Interne mobiliteit. Inleiding: Notitie Aan: Bestuur Van: Ruud de Lange, alg. directeur Datum: maandag 17 november 2008 Onderwerp: Interne mobiliteit Inleiding: In 2001 heeft de Veenplas al een mobiliteitsplan opgesteld. Gezien alle

Nadere informatie

FUNCTIONERINGSBELEID. Stichting R.K. Schoolbestuur Culemborg en Omstreken

FUNCTIONERINGSBELEID. Stichting R.K. Schoolbestuur Culemborg en Omstreken FUNCTIONERINGSBELEID Stichting R.K. Schoolbestuur Culemborg en Omstreken Personeelsgesprekken Personeelsbeleid is gericht op de belangen van de individuele medewerkers en op de belangen van de organisatie

Nadere informatie

Stichting Katholiek Basisonderwijs De Veenplas

Stichting Katholiek Basisonderwijs De Veenplas Stichting Katholiek Basisonderwijs De Veenplas 6.3 Deeltijdbanen Inhoud: blz. 1. Wat is deeltijdarbeid 2 2. Deeltijdarbeidbeleid 2 3. Omvang deeltijdbanen 2 4. Voorwaarden deeltijdarbeid 3 5.1 Schoolorganisatorische

Nadere informatie

Personeelsbeleidsplan 2003/2004 2007/2008

Personeelsbeleidsplan 2003/2004 2007/2008 Personeelsbeleidsplan 2003/2004 2007/2008 Eisenhowerlaan 59 3844 AS Harderwijk wdu per 004 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 1. Bestuurlijke uitgangspunten 4 2. Integraal personeelsbeleid 5 3. De basis voor

Nadere informatie

Stichting Openbaar Voortgezet Onderwijs Hoeksche Waard. Benoemingsbeleid. Onderwijzend personeel en directie. Geschreven door: L.J..

Stichting Openbaar Voortgezet Onderwijs Hoeksche Waard. Benoemingsbeleid. Onderwijzend personeel en directie. Geschreven door: L.J.. Stichting Openbaar Voortgezet Onderwijs Hoeksche Waard Benoemingsbeleid Onderwijzend personeel en directie Geschreven door: L.J.. van Heeren Biezenvijver 5, 3297 GK PUTTERSHOEK Telefoon: 078 6295999 E-mailadres:

Nadere informatie

Beleid Introductie en Begeleiding Nieuwe Medewerkers

Beleid Introductie en Begeleiding Nieuwe Medewerkers Beleid Introductie en Begeleiding Nieuwe Medewerkers Vastgesteld in MT d.d. 30 september 2004 Voorzien van instemming/positief advies van GMR d.d. 12 oktober 2004 Vastgesteld in AB-vergadering d.d. 22

Nadere informatie

Gesprekkencyclus op basis van competenties voor onderwijzend en onderwijsondersteunend personeel

Gesprekkencyclus op basis van competenties voor onderwijzend en onderwijsondersteunend personeel Gesprekkencyclus op basis van competenties voor onderwijzend en onderwijsondersteunend personeel 1 Inleiding In het StrategischBeleidsPlan van de Stichting ROOS staat vermeld dat zij als missie heeft dat

Nadere informatie

Beleidsplan Personele Mobiliteit

Beleidsplan Personele Mobiliteit Beleidsplan Personele Mobiliteit Juni 2005 Inleiding In het onderwijs zijn de laatste jaren landelijk en regionale ontwikkelingen gaande op het gebied van personeelsbeleid. Die ontwikkelingen hebben onder

Nadere informatie

REGELING FUNCTIONERINGSGESPREKKEN

REGELING FUNCTIONERINGSGESPREKKEN REGELING FUNCTIONERINGSGESPREKKEN Regeling functioneringsgesprekken Primair Onderwijs Editie december 2000 vastgesteld op 3 oktober 2001 Het bestuur van de Stichting: PCBO Baarn Soest, Postbus 3178, 3760

Nadere informatie

Regeling. functioneringsgesprekken. Stichting Primair Onderwijs Venray en regio

Regeling. functioneringsgesprekken. Stichting Primair Onderwijs Venray en regio Regeling functioneringsgesprekken Stichting Primair Onderwijs Venray en regio 11 november 2004, aanpassing juli 2010 INHOUDSOPGAVE: Inleiding 1 Regeling functioneringsgesprekken... 2 t/m 5 Bijlage 1: Verslagformulier

Nadere informatie

3.3 Mobiliteitsbevordering

3.3 Mobiliteitsbevordering Stichting Katholiek Basisonderwijs De Veenplas 3.3 Mobiliteitsbevordering Inhoud blz. 1. Inleiding 2 2. Vormen van mobiliteit 3 3. Regelgeving 5 4. Werkwijze Veenplas 5 5. Slot 6 6. Doelstellingen en voorwaarden

Nadere informatie

Beoordelingsgesprek (onderdeel van de gesprekkencyclus) Stichting De Groeiling

Beoordelingsgesprek (onderdeel van de gesprekkencyclus) Stichting De Groeiling Beoordelingsgesprek (onderdeel van de gesprekkencyclus) Stichting De Groeiling De Groeiling, stichting voor katholiek en interconfessioneel primair onderwijs Gouda en omstreken Bestuurskantoor De Groeiling

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid in het Primair Onderwijs

Duurzame Inzetbaarheid in het Primair Onderwijs Duurzame Inzetbaarheid in het Primair Onderwijs 1. Inleiding Gezonde en gemotiveerde medewerkers die met plezier werken en competent zijn, dragen bij aan de kwaliteit van onderwijs. Niet alleen nu, maar

Nadere informatie

November 2013 Lichtenvoorde, P & O R U I L EN & O V E R P L A A T S EN

November 2013 Lichtenvoorde, P & O R U I L EN & O V E R P L A A T S EN Lichtenvoorde, P & O R U I L EN & O V E R P L A A T S EN Inhoud 1 STATUS... 3 2 INLEIDING... 4 3 BEGRIPPEN... 5 4 RUILEN... 6 4.1 PROCEDURE RUILINGEN... 6 5 OVERPLAATSEN... 8 5.1 PROCEDURE OVERPLAATSEN...

Nadere informatie

Werkdocument functioneringsgesprek voor leerkrachten 1

Werkdocument functioneringsgesprek voor leerkrachten 1 Werkdocument functioneringsgesprek voor leerkrachten 1 Inleiding: De VCOG kent een tweejarige gesprekkencyclus. In het ene jaar houdt de leidinggevende een functioneringsgesprek met de leerkracht. In het

Nadere informatie

Procedure benoeming directeur

Procedure benoeming directeur Procedure benoeming directeur 1. ALGEMEEN 1.1. De algemeen directeur maakt kenbaar dat de vacature vacant wordt. Met het mandaat van het bestuur is hij namens het bevoegd gezag leidend gedurende de werving-

Nadere informatie

Mobiliteitsbeleid SPOLT

Mobiliteitsbeleid SPOLT Mobiliteitsbeleid SPOLT Versie 1: Vastgesteld juli 2009 Versie 2: Wijziging april 2014 (Goedkeuring DO 27-03-2014 / positief advies GMR 09-04-2014) Notitie: mobiliteitsbeleid Inhoudsopgave Inleiding...

Nadere informatie

Beoordelingsgesprekken binnen de Onderwijsgroep Galilei

Beoordelingsgesprekken binnen de Onderwijsgroep Galilei Beoordelingsgesprekken binnen de Onderwijsgroep Galilei Inleiding In de voorliggende notitie wordt het algemeen kader geschetst ten behoeve van de beoordelingsgesprekken van alle personeelsleden op alle

Nadere informatie

Activiteitenplan 2014-2015

Activiteitenplan 2014-2015 Activiteitenplan 2014-2015 Medezeggenschapsraad (MR) Anne Frank School Heemskerk Inhoudsopgave 1. Missie 2. Doelstelling MR 3. Doelstelling in relatie tot de communicatie tussen directie, MR, leerkrachten

Nadere informatie

VERPLAATSINGSBELEID Integraal Personeels Beleid mei 2011

VERPLAATSINGSBELEID  Integraal Personeels Beleid mei 2011 VERPLAATSINGSBELEID Integraal Personeels Beleid mei 2011 INHOUDSOPGAVE Hoofdstuk Paragraaf Pagina Vaststelling verplaatsingsbeleid 3 1 Voorwoord 4 2 Doelstelling en categorieën verplaatsingsbeleid 5 2.1

Nadere informatie

Beleid TussenSchoolseOpvang.

Beleid TussenSchoolseOpvang. Beleid TussenSchoolseOpvang. In dit beleidsplan beschrijft Novem de visie en de keuzes die op basis van deze visie gemaakt zijn t.a.v. de tussenschoolse opvang. VISIE NOVEM Novem is verantwoordelijk voor

Nadere informatie

(Format voor) Beleidsplan Arbeidsmobiliteit

(Format voor) Beleidsplan Arbeidsmobiliteit (Format voor) Beleidsplan Arbeidsmobiliteit Proeftuin Work in Progress, april 2014 I. ALGEMENE INLEIDING 1. Kader Op 25 april 2013 besloot het FCB-bestuur het initiatief in de regio Rotterdam- Rijnmond

Nadere informatie

Regeling functioneringsgesprekken

Regeling functioneringsgesprekken Regeling functioneringsgesprekken Artikel 1 Begripsbepalingen Deze regeling verstaat onder: a. bevoegd gezag: het bestuur van de S.K.O. Het Groene Lint ; b. personeelslid: een persoon in dienst van een

Nadere informatie

REGELING BEOORDELING PERSONEEL OPENBAAR PRIMAIR ONDERWIJS ZUID- KENNEMERLAND

REGELING BEOORDELING PERSONEEL OPENBAAR PRIMAIR ONDERWIJS ZUID- KENNEMERLAND REGELING BEOORDELING PERSONEEL OPENBAAR PRIMAIR ONDERWIJS ZUID- KENNEMERLAND Het bestuur van de Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland (STOPOZ), verder aan te duiden als het bestuur; Gelet

Nadere informatie

Formulier beoordelingsgesprek en procedure. Vertrouwelijk

Formulier beoordelingsgesprek en procedure. Vertrouwelijk Formulier beoordelingsgesprek en procedure Vertrouwelijk Naam personeelslid Functie Naam formele beoordelaar Evt. naam derde en functie Functie Datum gesprek Datum laatste functioneringsgesprek Datum vorige

Nadere informatie

Regeling. beoordelingsgesprekken. leraar-la

Regeling. beoordelingsgesprekken. leraar-la Regeling beoordelingsgesprekken leraar-la S.K.O. Het Groene Lint Inleiding. Het opstellen van een beoordeling van het functioneren van een medewerker is geen nieuw fenomeen binnen de organisatie. Het is

Nadere informatie

kwaliteitsbeleid Actiepunten Gewenst resultaat Acties Wie Wanneer Borging

kwaliteitsbeleid Actiepunten Gewenst resultaat Acties Wie Wanneer Borging VERANDERPLAN cursusjaar 2013-2014 PLANNINGSAFSPRAKEN CBS de fjouwerhoeke Fennewei 2 9144CX Hantumhuizen kwaliteitsbeleid Actiepunten Gewenst resultaat Acties Wie Wanneer Borging Afname volgens vierjarenplanning

Nadere informatie

Begeleidingsplan Personeel

Begeleidingsplan Personeel Begeleidingsplan Personeel Datum Gremium Samenvatting wijzigingen / opmerkingen Versie Status 29-05-2005 SB vastgesteld 1.0 D 22-08-2011 MT Inhoudelijk nauwelijks veranderingen. Intern begeleider vervangen

Nadere informatie

Krammer 8. 3232 HE Brielle 0181-470467/68 0181-470469 WERVING & SELECTIE DIRECTEUREN

Krammer 8. 3232 HE Brielle 0181-470467/68 0181-470469 WERVING & SELECTIE DIRECTEUREN Krammer 8 3232 HE Brielle 0181-470467/68 0181-470469 WERVING & SELECTIE DIRECTEUREN 1.0 Vacatures 1.1. Vacaturemelding. Indien er een directeursvacature ontstaat, wordt dit z.s.m. schriftelijk kenbaar

Nadere informatie

NIEUWSBULLETIN NIEUWS VAN- EN VOOR PLATEAU OPENBAAR ONDERWIJS ASSEN AAN: PERSONEEL / DIRECTIES / GMR / MEDEWERKERS BUREAU ONDERWIJS / BESTUUR

NIEUWSBULLETIN NIEUWS VAN- EN VOOR PLATEAU OPENBAAR ONDERWIJS ASSEN AAN: PERSONEEL / DIRECTIES / GMR / MEDEWERKERS BUREAU ONDERWIJS / BESTUUR NIEUWSBULLETIN website: www.plateau-assen.nl NIEUWS VAN- EN VOOR PLATEAU OPENBAAR ONDERWIJS ASSEN AAN: PERSONEEL / DIRECTIES / GMR / MEDEWERKERS BUREAU ONDERWIJS / BESTUUR JAARGANG 9, nr. 9 DATUM: 12 mei

Nadere informatie

REGELING WERVING EN SELECTIE

REGELING WERVING EN SELECTIE REGELING WERVING EN SELECTIE Inleiding Bij het ontstaan van een vacature op één van de scholen stelt de desbetreffende directie de algemeen directeur hiervan in kennis. Onder diens verantwoording zal dan

Nadere informatie

JAARVERSLAG GEMEENSCHAPPELIJKE MEDEZEGGENSCHAPSRAAD 2013-2014

JAARVERSLAG GEMEENSCHAPPELIJKE MEDEZEGGENSCHAPSRAAD 2013-2014 JAARVERSLAG GEMEENSCHAPPELIJKE MEDEZEGGENSCHAPSRAAD 2013-2014 Versie juli 2014 INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE... 1 INLEIDING... 2 1. Medezeggenschap bij Stichting Prisma... 3 1.1 Samenstelling Gemeenschappelijke

Nadere informatie

GESPREKKENCYCLUS EN PERSOONLIJKE ONTWIKKELING

GESPREKKENCYCLUS EN PERSOONLIJKE ONTWIKKELING GESPREKKENCYCLUS EN PERSOONLIJKE ONTWIKKELING Stichting Fluenta Juni 2007 Inleiding en context De scholen van de willen zich versterken om samen in een professionele organisatie eigentijds, kwaliteitsonderwijs

Nadere informatie

Bevoegdheden en verantwoordelijkheden Raad van Toezicht.

Bevoegdheden en verantwoordelijkheden Raad van Toezicht. 6. Raad van Toezicht 14-04-2014 Versie 6.02 Huishoudelijk reglement Raad van Toezicht Status Definitief Artikel 1: Positionering Raad van Toezicht Ingevolge de statuten bestuurt het College van Bestuur

Nadere informatie

Inventarisatie verschillen tussen HAAL en Veluwe Plus personeel & onderwijs

Inventarisatie verschillen tussen HAAL en Veluwe Plus personeel & onderwijs Inventarisatie verschillen tussen HAAL en Veluwe Plus personeel & onderwijs Woord vooraf De subwerkgroep Personeel & Onderwijs heeft als taak gekregen om verschillen tussen HAAL en Veluwe Plus op de genoemde

Nadere informatie

1. Inleiding...3. 2. Aanleiding voor scholingsbeleid...3. 3. Het scholingsbeleid...4 3.1. Schoolorganisatie...4 3.2. Individuele werknemer...

1. Inleiding...3. 2. Aanleiding voor scholingsbeleid...3. 3. Het scholingsbeleid...4 3.1. Schoolorganisatie...4 3.2. Individuele werknemer... Scholingsbeleid 1. Inleiding...3 2. Aanleiding voor scholingsbeleid...3 3. Het scholingsbeleid...4 3.1. Schoolorganisatie...4 3.2. Individuele werknemer...4 4. Doelstellingen van het scholingsbeleid...4

Nadere informatie

Personeel en planning 1/8

Personeel en planning 1/8 Levensfasen - Quickscan [1] Persol en planning 1/8 Bij de inzet van alle persolsinstrumenten houden wij rekening met de individuele medewerker We stemmen de persolsplanning af op de doelen van onze organisatie

Nadere informatie

Personeelsbeleid. Inhoud. Beleidsdocument Personeelsbeleid SKBG d.d. 1 augustus 2015

Personeelsbeleid. Inhoud. Beleidsdocument Personeelsbeleid SKBG d.d. 1 augustus 2015 Personeelsbeleid Beleidsdocument Personeelsbeleid SKBG d.d. 1 augustus 2015 Inhoud 1. Inleiding... 2 1.1 Personeelsbeleid SKBG:... 2 1.2 Doelen personeelsbeleid/hrm en de strategiekaart SKBG... 2 2. HR-cyclus...

Nadere informatie

Voorbeeld POP-formulieren

Voorbeeld POP-formulieren Slimmer omgaan met (eigen) talent Uit de praktijk van het installatietechnische middenbedrijf Voorbeeld POP-formulieren Uit thema 8 (Gestructureerd opleiden) van de Denktank Slimmer Scholen Dóór bedrijven,

Nadere informatie

REGLEMENT VAN DE OUDERRAAD VAN DE BERNADETTE MARIA SCHOOL (BMS) DELFT DEFINITIES

REGLEMENT VAN DE OUDERRAAD VAN DE BERNADETTE MARIA SCHOOL (BMS) DELFT DEFINITIES REGLEMENT VAN DE OUDERRAAD VAN DE BERNADETTE MARIA SCHOOL (BMS) DELFT DEFINITIES Artikel 1 In dit reglement wordt verstaan onder: a. school: Bernadette Maria School te Delft; b. ouders: de ouders, voogden

Nadere informatie

Evaluatie Jaarplan 2011-2012 Doel (specifiek formuleren)

Evaluatie Jaarplan 2011-2012 Doel (specifiek formuleren) toelichting SMART: Evaluatie Jaarplan 2011-2012 Doel (specifiek formuleren) SPECIFIEK Activiteiten (concreet formuleren) en tijdsplanning SPECIFIEK / TIJD Wie (wie voert uit, wie organiseert en wie controleert)

Nadere informatie

Inleiding. Begrippenkader

Inleiding. Begrippenkader Beleidsplan opbrengstgericht personeelsmanagement bij De Veenplas Beleid en doelen voor het thema Personeel voor de jaren 2013 2016 Vastgesteld juli 2013 Inleiding Wij beschouwen onze leerkrachten als

Nadere informatie

HRM Cyclus integraal personeelsbeleid

HRM Cyclus integraal personeelsbeleid HRM Cyclus integraal personeelsbeleid Traject Activiteit Datu Bestuur (Voorgenoen) besluit Mei 2012 GMR Insteing art.23 PGMR Juni 2012 Bestuur Evaluatie en herijken Voorjaar 2016 1 instroo uitstroo Inleiding

Nadere informatie

Procedure benoeming directeur De Maremak

Procedure benoeming directeur De Maremak Procedure benoeming directeur De Maremak 19 december 2012 Tijdpad procedure benoeming directeur SBO De Maremak Periode Week Actie 4 Benoeming directeur 4 Assessment Dinsdag 15/1 en Donderdag 17/1 3-4 Gesprekken

Nadere informatie

Instruerend Bestuur Quickscan en checklist

Instruerend Bestuur Quickscan en checklist Instruerend Bestuur Quickscan en checklist Stade Advies BV Kwaliteit van samenleven Quickscan Instruerend Bestuur (0 = onbekend; 1 = slecht; 2 = onvoldoende; 3 = voldoende; 4 = goed; 5 = uitstekend) 1.

Nadere informatie

Levensfasebewust personeelsbeleid. Jong geleerd is oud gedaan, maar. nooit te oud om te leren!

Levensfasebewust personeelsbeleid. Jong geleerd is oud gedaan, maar. nooit te oud om te leren! Levensfasebewust personeelsbeleid Jong geleerd is oud gedaan, maar. nooit te oud om te leren! Inhoudsopgave Inleiding... 3 1. Uitgangspunten... 4 De verschillende rollen... 4 2. De leeftijdsopbouw... 5

Nadere informatie

Hoofdstuk 1 Inleiding 2

Hoofdstuk 1 Inleiding 2 Gesprekscyclus Scholengroep Rijk van Nijmegen Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Inleiding 2 Hoofdstuk 2 Gesprekscyclus Opbouw De tweejarige scyclus van SGRvN - Het voortgangs - Het beoordelings 4 4 4 5 6 Hoofdstuk

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

11 september 2014. Onderhandelingsakkoord CAO-PO 01-07-2014 tot en met 30-06-2015

11 september 2014. Onderhandelingsakkoord CAO-PO 01-07-2014 tot en met 30-06-2015 11 september 2014 Onderhandelingsakkoord CAO-PO 01-07-2014 tot en met 30-06-2015 Eerste Informatievoorziening en te hanteren procedures: Met dit onderhandelingsakkoord hebben sociale partners beoogd tot

Nadere informatie

BOOR speciaal, speciaal BOOR VERANTWOORDEN

BOOR speciaal, speciaal BOOR VERANTWOORDEN STRATEGISCH BELEIDSPLAN SO /VSO Stichting BOOR BOOR speciaal, speciaal BOOR en VERANTWOORDEN BOOR speciaal,speciaal BOOR Kernopdracht (koers) Kernwaarden Kwaliteit van de koers Onderwijsconcept Ondersteunende

Nadere informatie

Beleid aanpassing arbeidsduur bij deeltijdwerk

Beleid aanpassing arbeidsduur bij deeltijdwerk Beleid aanpassing arbeidsduur bij deeltijdwerk Stichting Samenwerkingsbestuur Primair Onderwijs Maas en Waal mei 2009 Versie B. 1 VOORBLAD Status : definitieve notitie 3 e agendering : DBR, 28 mei 2009

Nadere informatie

OR-secretatiaat:1 e verdieping, kamer M1.03 middengang vlakbij het restaurant Tel. 0115-688479. Beleidsplan zittingsperiode 2010-2014

OR-secretatiaat:1 e verdieping, kamer M1.03 middengang vlakbij het restaurant Tel. 0115-688479. Beleidsplan zittingsperiode 2010-2014 OR-secretatiaat:1 e verdieping, kamer M1.03 middengang vlakbij het restaurant Tel. 0115-688479 Beleidsplan zittingsperiode 2010-2014 Missie Wij zijn als afspiegeling van ZorgSaam een ondernemingsraad die

Nadere informatie

Sollicitatieprocedures en sollicitatiecode

Sollicitatieprocedures en sollicitatiecode BELEID SKOBOS Nr... Vastgesteld: mei 2013 Sollicitatieprocedures en sollicitatiecode Toelichting: de sollicitatieprocedures en de sollicitatiecode zijn opnieuw vastgesteld. Aanleiding hiertoe is de behoefte

Nadere informatie

Hoe kunt u een loopbaan lang met plezier werken? Wilt u een stimulans om in beweging te blijven of weer te komen?

Hoe kunt u een loopbaan lang met plezier werken? Wilt u een stimulans om in beweging te blijven of weer te komen? grip op uw carrière Heeft u plezier in uw werk en wilt u dit houden? Hoe kunt u een loopbaan lang met plezier werken? Wilt u een stimulans om in beweging te blijven of weer te komen? Wilt u ontdekken welk

Nadere informatie

Regeling beoordelingsgesprekken O2A5

Regeling beoordelingsgesprekken O2A5 Regeling beoordelingsgesprekken O2A5 Het bestuur van O2A5, gelet op het resultaat van het gevoerde overleg met het personeelsdeel van de (G)MR; besluit: vast te stellen de navolgende Regeling beoordelingsgesprekken

Nadere informatie

Medezeggenschapsraad Al-Iman Jaarplan 2015-2016

Medezeggenschapsraad Al-Iman Jaarplan 2015-2016 Medezeggenschapsraad Al-Iman Jaarplan 2015-2016 1. Voorwoord Als medezeggenschapsraad van basisschool Al-Iman willen we de belangen van onze kinderen en school zo goed mogelijk behartigen. Samen werken

Nadere informatie

4.1 Regeling werving en selectie van de stichting r.-k en openbaar primair onderwijs PANTA RHEI

4.1 Regeling werving en selectie van de stichting r.-k en openbaar primair onderwijs PANTA RHEI 4.1 Regeling werving en selectie van de stichting r.-k en openbaar primair onderwijs PANTA RHEI Het bestuur van de stichting r.-k en openbaar primair onderwijs PANTA RHEI gelet op de bepalingen van de

Nadere informatie

NERF HRM-implementatie augustus 2005

NERF HRM-implementatie augustus 2005 Jaargesprekscyclus NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven volgens

Nadere informatie

JAARPLAN 2015-2016. verbinden 3.0. Inhoudsopgave. 1. inhoudsopgave 1. 2. inleiding 2. 3. visie en taakstelling 2. 4. speerpunten 3. 5.

JAARPLAN 2015-2016. verbinden 3.0. Inhoudsopgave. 1. inhoudsopgave 1. 2. inleiding 2. 3. visie en taakstelling 2. 4. speerpunten 3. 5. JAARPLAN 2015-2016 verbinden 3.0 Inhoudsopgave 1. inhoudsopgave 1 2. inleiding 2 3. visie en taakstelling 2 4. speerpunten 3 5. hoe te doen 3 6. jaarplan 5 Pagina - 1 - Inleiding Visie en taakstelling

Nadere informatie

Procedure werving en selectie

Procedure werving en selectie Procedure werving en selectie De Groeiling De Groeiling, stichting voor katholiek en interconfessioneel primair onderwijs Gouda en omstreken Bestuurskantoor De Groeiling Aalberseplein 5 Postbus 95 2800

Nadere informatie

Implementatieplan Competentiemanagement SKB De Veenplas

Implementatieplan Competentiemanagement SKB De Veenplas Implementatieplan Competentiemanagement SKB De Veenplas Datum: 1 december 2005 0 Inhoudsopgave: 1. Inleiding 2 2. De competenties 2 3. Implementatie 5 3.1 Veenplascompetenties 5 3.2 Schoolcompetenties

Nadere informatie

NOTULEN MEDEZEGGENSCHAPSRAAD Basisschool de Leerlingst Ringoven 5 6081 GR Haelen

NOTULEN MEDEZEGGENSCHAPSRAAD Basisschool de Leerlingst Ringoven 5 6081 GR Haelen Onderwerp Notulen vergadering 10 april 2015 Aan Leden MR, secretariaat ouderraad en directeur Aanwezig Leon Boom, Ingrid Housmans, Josine Neuhof, Ankie Opbroek, Jolanda Colnot, Marieke Le Large Afwezig

Nadere informatie

Nota evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende functies in het onderwijs van de Stichting Primair Onderwijs Venray en regio

Nota evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende functies in het onderwijs van de Stichting Primair Onderwijs Venray en regio Nota evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende functies in het onderwijs van de Stichting Primair Onderwijs Venray en regio Vastgesteld Stichting Primair Onderwijs Venray en regio Statutair

Nadere informatie

Krimp in relatie tot bestuurlijke samenwerking

Krimp in relatie tot bestuurlijke samenwerking Krimp in relatie tot bestuurlijke samenwerking Fred Ruijling, voormalig rector, interim-manager, verandermanager, projectleider mobiliteit bij het PON (cao-onderhandelaar, belangenbehartiger VOS/ABB) 13

Nadere informatie

Jaarplan Medezeggenschapsraad OBS de Weide 2015 / 2016

Jaarplan Medezeggenschapsraad OBS de Weide 2015 / 2016 Jaarplan Medezeggenschapsraad OBS de Weide 2015 / 2016 Inhoudsopgave 1. Algemeen 2. Visie, uitgangspunten en werkwijze 3. Bezetting en verkiesbaarheid MR leden 4. Structurele onderwerpen 5. Vergaderdata

Nadere informatie

Persoonlijk OntwikkelingsPlan 2009

Persoonlijk OntwikkelingsPlan 2009 Persoonlijk OntwikkelingsPlan 2009 Naam: 1 1. PERSOONLIJKE GEGEVENS Naam Datum Dienstverband Geboortedatum Afdeling Salarisschaal Maximum bereikt Ja nee Huidig salarisbedrag Max. schaalbedrag 1.1 Opleiding,

Nadere informatie

Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden

Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden Bijlage 1 bij ledenbrief ECCVA/U201201556 Bijlage 1 CAR Teksten A Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden HOOFDSTUK 17 OPLEIDING EN ONTWIKKELING Ontwikkeling en mobiliteit

Nadere informatie

Artikel 7 Opdracht Stichting Onderwijs Primair heeft de opdracht uitgewerkt naar vijf kernwaarden:

Artikel 7 Opdracht Stichting Onderwijs Primair heeft de opdracht uitgewerkt naar vijf kernwaarden: Concretisering Code Goed Bestuur voor Onderwijs Primair Inleiding De leden van de PO-Raad hebben in 2010 de Code Goed Bestuur vastgesteld als leidraad voor goed bestuur in het primair onderwijs. Het bestuur

Nadere informatie

Jaarplan 2015 2016. Basisschool St. Catharina Haastrecht

Jaarplan 2015 2016. Basisschool St. Catharina Haastrecht Jaarplan 2015 2016 Basisschool St. Catharina Haastrecht Voorwoord In dit Jaarplan wordt een concrete uitwerking van beleidsvoornemens beschreven. De beleidsvoornemens hebben veelal een directe link met

Nadere informatie

Jaarverslag MR Basisschool St. Jan 2014 2015. Datum: 11 september 2015. Schrijver: Caroline van Erp. Inleiding. Algemeen:

Jaarverslag MR Basisschool St. Jan 2014 2015. Datum: 11 september 2015. Schrijver: Caroline van Erp. Inleiding. Algemeen: Jaarverslag MR Basisschool St. Jan 2014 2015 Datum: 11 september 2015 Schrijver: Caroline van Erp Inleiding Algemeen: Op de school worden belangrijke beslissingen genomen. Beslissingen die direct te maken

Nadere informatie

(G)MR Scan. werkwijze. Naar verdere professionalisering van medezeggenschap

(G)MR Scan. werkwijze. Naar verdere professionalisering van medezeggenschap (G)MR Scan Naar verdere professionalisering van medezeggenschap werkwijze Het is de bedoeling dat deze scan aan de MR, deelraad of GMR van een organisatie een snel beeld geeft over de professionaliteit.

Nadere informatie

JAARPLAN 2014-2015 MEDEZEGGENSCHAPSRAAD Liduinaschool

JAARPLAN 2014-2015 MEDEZEGGENSCHAPSRAAD Liduinaschool JAARPLAN 2014-2015 MEDEZEGGENSCHAPSRAAD Liduinaschool Inhoud Algemeen... 3 1. Visie, uitgangspunten en werkwijze... 4 2. Regelingen en beleidsplannen... 4 3. Bezetting en verkiesbaarheid MR-leden... 5

Nadere informatie