PLAATSINGSBELEID Naar een flexibilisering van de organisatie

Transcriptie

1 PLAATSINGSBELEID Naar een flexibilisering van de organisatie wijziging en aanvulling Datum RESULTAAT Concept directeur-bestuurder In hoofdlijnen besproken in bestuur. Akkoord. Bespreking in directeurenberaad Met enkele aanvullingen unaniem akkoord directeuren Bijstelling directeur-bestuurder Alle wijzigingen van bestuur en directeuren zijn doorgevoerd. Leesbaarheid door betere interpunctie verbeterd. Advies GMR instemming PGMR GMR heeft aandachtspunten geformuleerd, die zijn verwerkt in deze versie. Goedkeuring door bestuur Het bestuur heeft het plan, inclusief de aanvullingen van de GMR, goedgekeurd. Vaststelling door directeur-bestuurder Opname in bestuursformatieplan status definitief pagina 1 van 7

2 1 Inleiding Werknemers 1 worden niet benoemd aan een school; zij hebben een bestuursaanstelling. Dat houdt in dat ze binnen iedere school van de stichting geplaatst kunnen worden. Eenmaal geplaatst op een school betekent dus niet dat die school de werkomgeving blijft voor de rest van de diensttijd binnen de stichting. Personeelsleden kunnen er op een bepaald moment zelf voor kiezen om op een andere locatie te willen werken, of zij kunnen overgeplaatst 2 worden. De werkgever behoudt zich het recht voor werknemer te allen tijde in een andere functie te plaatsen indien dit naar het oordeel van werkgever gewenst is, ook indien dit voor werknemer een wijziging van locatie betekent. De beslissing van werkgever wordt pas definitief nadat overleg met de werknemer heeft plaatsgevonden. 2 Wet- regelgeving Wanneer sprake is van overplaatsing moet rekening gehouden worden met het bepaalde in artikel 10.6 van de CAO PO 2009: 1 Overplaatsing van een werknemer naar een andere instelling van de werkgever geschiedt met instemming van de werknemer, met uitzondering van de gevallen genoemd in het tweede lid. 2 De werkgever kan de werknemer zonder zijn instemming overplaatsen: a) indien er bij een instelling sprake is van formatietekort; b) ingeval er sprake is van een conflictsituatie, waarbij overplaatsing noodzakelijk is om tot werkbare verhoudingen te komen; c) ingeval er sprake is van disfunctioneren; d) op advies van de arbodienst of bedrijfsarts; e) in andere door de werkgever met name genoemde zwaarwichtige omstandigheden. 3 In de gevallen genoemd in het tweede lid, onder b., c. d. en e. is overplaatsing zonder instemming van de werknemer eveneens mogelijk om een personele wisseling mogelijk te maken. 4 De werkgever die het voornemen heeft om een werknemer over te plaatsen, treedt in overleg met de werknemer. Eventuele afspraken worden schriftelijk vastgelegd. 5 Indien de werknemer na het overleg genoemd in het vierde lid niet instemt met de overplaatsing en/of de voorwaarden waaronder de overplaatsing zal geschieden, en de werkgever desalniettemin besluit tot overplaatsing, geeft de werkgever in zijn besluit aan op welke wijze hij de belangen van de werkgever en die van de werknemer tegen elkaar heeft afgewogen. 6 Een werknemer die, al dan niet vrijwillig, een onvrijwillige overplaatsing van een andere werknemer geheel of gedeeltelijk mogelijk maakt, krijgt de als gevolg hiervan noodzakelijk te maken extra reiskosten woningwerkverkeer vergoed op basis van de kosten van openbaar vervoer. De voor de werknemer uit de overplaatsing voortvloeiende extra reistijd geldt als werktijd. 7 De werknemer die als gevolg van overplaatsing op een zelfde dag werkzaam is op meerdere locaties heeft recht op een vergoeding van de hieruit voortvloeiende noodzakelijk te maken extra reiskosten, waarbij het reizen tussen de locaties als dienstreis wordt aangemerkt. De voor de werknemer uit de overplaatsing voortvloeiende extra reistijd tussen de locaties geldt als werktijd. 2 Uitwerking van 10.6 lid 2 Bij overplaatsing binnen onze Stichting wordt conform deze bepaling gehandeld. Lid 2 van de bepaling vergt echter een nadere uitwerking. In de volgende paragrafen wordt hier nader op ingegaan. 2a Indien er bij de instelling sprake is van een formatietekort Bij overplaatsing in het kader van formatietekort wordt onderstaande volgorde gehanteerd: 1) Vrijwillige overplaatsing De eerste mogelijkheid die onderzocht moet worden. Hebben teamleden (bijvoorbeeld in functioneringsge- 1 Werknemer bijzonder onderwijs: het personeelslid dat een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever (cao PO 2009). Dit zijn dus alle medewerkers die vermeld staan in het functieboek. 2 We spreken van overplaatsing ingeval een werknemer naar een andere school binnen de stichting gaat; van herplaatsing als een werknemer binnen het Personeelscluster Oost Nederland PON van een school van SPO De Liemers naar een school van een andere stichting gaat; afvloeiing als de werknemer ontslag krijgt. status definitief pagina 2 van 7

3 sprekken (schoolniveau) of via een belangstellingsregistratie eerder aangegeven wel naar een andere school te willen? Zo ja, dan worden deze personen door de directie als eerste benaderd. Als er geen eerder uitgesproken belangstelling is, dan wordt de vraag aan alle teamleden gesteld. Het is daarbij van belang dat aangegeven wordt welke school/scholen ruimte heeft/hebben. 2) Gedwongen overplaatsing Om transparantie te bevorderen en willekeur te voorkomen worden onderstaande criteria toegepast. De directeur van de school draagt op basis van de overplaatsingscriteria een werknemer voor aan de directeurbestuurder. Deze voordracht moet schriftelijk onderbouwd zijn. Zie bijlage 1: overplaatsings- en afvloeiingscriteria. Variabelen Uitgangspunt bij overplaatsing is een passende oplossing te vinden. Als er bij een school voor bijvoorbeeld 0,6 fte overgeplaatst moet worden, moet elders een vacature voor (minimaal) 0,6 fte te vinden zijn. Bovenschoolse regie is hierin in overleg met betrokken directies - noodzakelijk. De praktijk zal echter weerbarstiger blijken. Zo kan het bestuur voor de volgende situaties geplaatst worden: i. Benoemingsomvang matcht niet met het tekort. Op een school moet bijvoorbeeld voor 0,6 fte overgeplaatst worden. Toepassing van het gekozen overplaatsingscriterium kan echter betekenen dat: - iemand wordt overgeplaatst met een benoemingsomvang die kleiner is. In dat geval kan het noodzakelijk zijn dat een tweede persoon (deels) wordt overgeplaatst. - Het is echter ook mogelijk dat het verschil financieel gecompenseerd wordt (de ene school ontvangt financiën van de andere school of uit het bovenschools budget). Iemand wordt overgeplaatst met een benoemingsomvang die groter is. In het tweede geval betekent het voor betrokkene dat gewerkt wordt binnen twee scholen. De leden 6 en 7 uit artikel 10.6 van de CAO PO zijn dan in voorkomende situaties van toepassing. ii. Overplaatsing betreft leraar met specifieke taken Een voorbeeld: een leraar in groep 1/2 moet overgeplaatst worden; de vacatureruimte bij een andere school betreft een middenbouw- of bovenbouwgroep. In die situatie wordt met de ontvangende school overlegd over de mogelijkheid de groepsindeling zodanig in te richten dat betrokkene in de onderbouw werkzaam kan zijn. iii. Betrokkene moet op meerdere scholen gaan werken Als iemand gedeeltelijk overgeplaatst wordt, of geheel, maar naar twee scholen (bijvoorbeeld: betrokkene heeft een voltijdbaan; op twee scholen is een vacature voor 0,5) betekent dat een extra belasting voor betrokkene (dubbele vergaderingen, rapportavonden, activiteiten en evenementen, e.d.). Weliswaar staat het behoud van werkgelegenheid voorop (en die wordt ook in deze constructie gegarandeerd) maar het brengt wel een aantal praktische bezwaren met zich mee. In voorkomende gevallen worden tussen scholen zodanige afspraken gemaakt dat dubbeling van werkzaamheden voorkomen wordt. 2b Ingeval er sprake is van een conflictsituatie, waarbij overplaatsing noodzakelijk is om tot werkbare verhoudingen te komen. In aanmerking genomen wat er is gesteld in b kan het hier gaan om persoonlijkheden die botsen. Als de aanleiding helder gemaakt kan worden, is het zeer goed mogelijk dat deze werknemer op een andere school met een andere directeur weer prima gaat functioneren. In deze situatie is overplaatsing binnen de school (bijvoorbeeld van de onderbouw naar de bovenbouw) geen optie meer, omdat het conflict blijft (op)spelen in de dagelijkse contacten (pauzes, vergaderingen, samenwerking in commissies, e.d.). Ook hieraan ligt dossiervorming ten grondslag. 2c Ingeval er sprake is van disfunctioneren Het disfunctioneren moet aantoonbaar zijn aan de hand van een dossier. In dit dossier zijn de afspraken uit de functioneringsgesprekken opgenomen, alsmede correctiegesprekken, beoordelingsgesprekken, verslagen status definitief pagina 3 van 7

4 van afspraken en resultaten, begeleiding door collega s of externen, e.d. De directeur is verantwoordelijk voor de opbouw van dit dossier. Het disfunctioneren kan situationeel zijn en dit is dan ook de reden om betrokkene over te plaatsen. In andere gevallen zal ontslag uit de functie moeten volgen, al dan niet onder gelijktijdige benoeming in een andere (passende) functie. Schoolbelang prevaleert boven individueel belang. 2d Op advies van de arbodienst of bedrijfsarts Dit advies van de arbodienst/bedrijfsarts staat op schrift en is ook kenbaar gemaakt aan betrokkene. Wanneer zich op een school een vacature voordoet of zal gaan voordoen, gaat betrokkene naar die school. Als zich geen vacature voordoet wordt eerst geïnventariseerd op school (functioneringsgesprekken, open vraag) en bovenschools niveau of een ruil mogelijk is. Is dat niet het geval, dan wordt op bovenschools niveau lid 3 van artikel 10.6 van de CAO PO na overleg met de directies van betrokken scholen toegepast, waarbij conform de leden 4 en 5 (en mogelijk ook 6 en 7) gehandeld wordt. 2e In andere door de werkgever met name genoemde zwaarwichtige omstandigheden Voorbeelden van andere zwaarwichtige omstandigheden zijn: - Dringend gewenste ondersteuning (bijvoorbeeld in de persoon van een leidinggevende; lees: directeur of unitleider); - Voorkoming van een conflict door een aanwijsbaar minder constructieve opstelling van een werknemer. - De werknemer kan zich niet volledig verenigen met / inzetten voor de realisering van de visie, het strategisch en operationeel beleid van de school zoals vastgelegd in beleidsnotities en andere officiële stukken (bijvoorbeeld: schoolplan, geaccordeerde notulen van teamvergaderingen). - De werknemer heeft competenties, die op een andere school noodzakelijk zijn om daar de kwaliteit van het onderwijs te kunnen waarborgen of substantieel te verbeteren (LB-leerkracht met specifieke taken, intern begeleider, onderwijsassistent). 3 Aanvullende procedures Bij de mogelijkheden onder 2a, 2b en 2d kan ieder betrokken werknemer ook zelf een schriftelijk verzoek indienen bij het bestuur tot overplaatsing. - Voor de aanvrager kan de aanvraag een vrijwillig karakter hebben; voor de ontvangende school kan de plaatsing een onvrijwillig karakter hebben. - Het verzoek dient vergezeld te gaan van een omschrijving van de motivatie en (eventueel) de informatie van reeds afgelegde begeleidingstrajecten. - Er vindt een gesprek plaats tussen de leidinggevende en betrokkene ter nadere informatie. - Het besluit omtrent honorering van het verzoek wordt door directeur-bestuurder genomen. Hiervan komt mededeling aan betrokkenen. - Bij niet-honorering volgt een besluit met advies van de directeur-bestuurder aan betrokkenen in verband met de voortgang. - Indien betrokkene niet herplaatsbaar is, wordt onderzocht of outplacement zinvol kan worden ingezet en/ of de arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd (beëindiging met wederzijds goedvinden). Daaraan wordt een termijn van maximaal één jaar verbonden. De kosten van deze procedures worden in principe bovenschools gedragen. Bij de opties 2b, 2d en 2e wordt aan het verloop van de procedure het volgende toegevoegd om rechtspositionele redenen. - Er is een dossier waaruit de noodzaak blijkt. - Allereerst moet afgetast worden door middel van een gesprek of vrijwillige overplaatsing tot de mogelijkheden behoort. Van dit gesprek wordt een verslag gemaakt dat door alle gesprekspartners wordt ondertekend voor akkoord of voor gezien. - Indien dit gesprek niet leidt tot een oplossing wordt betrokkene voor een nieuw gesprek uitgenodigd. Het voornemen tot onvrijwillige overplaatsing wordt vervolgens kenbaar gemaakt als voorgenomen bestuursbesluit, met argumenten omkleed (met name bij 2e op basis van de overplaatsingscriteria zoals genoemd in bijlage 1) en schriftelijk bevestigd. Hierbij wordt aangegeven dat betrokkene zich officieel mag verweren. Dit moet hij/ zij binnen één week na het gesprek kenbaar maken. Indien betrokkene verweer wenst te voeren, heeft dit plaats binnen de drie weken daarna. De directeur-bestuurder spreekt de datum en tijdstip af in overleg. status definitief pagina 4 van 7

5 - Na het eventuele verweer wordt door de directeur-bestuurder een definitief besluit genomen. Middels een brief wordt dit aan betrokkene medegedeeld. Hierbij worden nogmaals de redenen aangegeven waarom overplaatsing de enige oplossing is. - In de brief wordt tenslotte ook vermeld dat betrokkene zes weken de tijd heeft om in beroep te gaan tegen deze beslissing. - Er moet altijd op de mogelijkheid gewezen worden dat betrokkenen een raadsman-/ vrouw mee kan nemen bij alle gesprekken Uiteraard zal de directeur-bestuurder n.a.v. een inventarisatie van mogelijke scholen die voor gedwongen herplaatsing in aanmerking komen met hen in gesprek gaan om de mogelijkheden/ onmogelijkheden te verkennen. Een tijdelijke plaatsing zou één van de mogelijke opties kunnen zijn. Op basis van deze verkenning wordt een besluit genomen. Dit alles ten doel om een zo goed mogelijke start op een andere school te bewerkstelligen en aanvullende maatregelen ter ondersteuning te treffen. De keus van welke school en persoon in aanmerking komt, zal van vele afwegingen afhangen en dient zeer zorgvuldig te gebeuren. Voor de persoon die de eigen werkkring heeft moeten verlaten, wordt een coachings-/begeleidingstraject opgestart. 4 Beroepsmogelijkheid CAO PO: 12.1 Commissie van Beroep (bijzonder onderwijs) 1 De werknemer kan in beroep gaan bij de Commissie van Beroep waarbij de werkgever is aangesloten tegen een door de werkgever genomen besluit inhoudende: a) een disciplinaire maatregel; b) schorsing als ordemaatregel; c) het direct of indirect onthouden van promotie; d) is vervallen; e) ontslag anders dan op eigen verzoek, voordat de pensioengerechtigde leeftijd is bereikt; f) de beslissing van de werkgever ten aanzien van de werknemer om diens functie in het risicodragend deel van de formatie (rddf) te plaatsen; g) de beëindiging van een verlengd dienstverband voor bepaalde tijd; h) de aanwijzing als werknemer boven de reguliere formatie voortvloeiend uit een algemeen verbindend voorschrift welke aanwijzing op termijn kan leiden tot ontslag of beëindiging van een verlengd dienstverband voor bepaalde tijd; i) overplaatsing in het kader van de bestuursbenoeming; j) eenmalige inhouding periodieke verhoging en het niet toekennen van het schaal-uitloopbedrag; k) en overige zaken die bij of krachtens wet voor beroep vatbaar zijn verklaard. 2 De werkgever deelt de werknemer bij aangetekende brief mee dat de werknemer in de gelegenheid is om in beroep te komen bij de Commissie van Beroep, onder vermelding van het adres van de betrokken commissie en van de termijn binnen welke beroep open staat. 3 Het beroep bedoeld in het eerste lid wordt schriftelijk ingesteld binnen 6 weken nadat het besluit bij aangetekend schrijven aan de werknemer is meegedeeld. status definitief pagina 5 van 7

6 Bijlage 1 : Overplaatsings- en afvloeiingscategorieën Bij het bepalen van de volgorde van overplaatsing, herplaatsing of afvloeiing zullen afwegingen van onderwijsinhoudelijke en organisatorische aard gemaakt worden. De criteria kunnen toegepast worden in alle situaties die vallen onder de CAO PO hoofdstuk 10.6 lid 2 en 10.6 lid 3 Procedure en criteria Nu last in first out (lifo) niet meer geldt en er in de toekomst dus geen rekening meer hoeft te worden gehouden met anciënniteit en afvloeiingsvolgorde zullen directeuren op basis van andere criteria teamleden moeten voordragen voor mobiliteit. De zijn de criteria: 1) Groepsbezetting en deskundigheid. De directeur geeft aan voor welke functies en voor welke omvang specifieke deskundigheden voor de beoogde organisatiestructuur van de school benodigd zijn. Bij de invulling van deze functies wordt in eerste instantie behoud van deskundigheid en specifieke bevoegdheid als uitgangspunt gehanteerd. Als de gesprekkencyclus is doorlopen heeft elke directeur zicht op inzetbaarheid en competenties van elke medewerker. 2) Vacatures andere scholen. In welke groepen ontstaan vacatures bij andere scholen van de stichting? Hierbij kijken we naar de directe parallelgroepen. Voorbeeld: groep 5 komt vrij op een andere school. in dat geval kunnen collega s van de groepen 4, 5 en 6 in aanmerking komen voor mobiliteit. Leerkrachten Mobiliteit mogelijk naar de groepen Groep 1 en 2 Groep 1,2, 3 Groep 3 Groep 1, 2, 3, 4 Groep 4 Groep 3, 4, 5 Groep 5 Groep 4, 5, 6 Groep 6 Groep 5, 6, 7 Groep 7 Groep 6, 7, 8 Groep 8 Groep 6, 7, 8 3) Omvang formatietekort in relatie WTF werknemers: er kan niet teveel verschil bestaan in omvang vacaturetekort en WTF van de kandidaat voor gedwongen mobiliteit. Anders ontstaat er wederom een vacature c.q. er moeten meerdere werknemers verplaatst worden. 4) Afspiegeling. Indien voor één of enkele functies meerdere personen in aanmerking komen, wordt het criterium evenwichtige samenstelling van het team toegepast; evenwichtige leeftijdsopbouw team: categorieën / / / ) Mocht dit nog niet tot een besluit leiden dan neemt de directeur, in overleg met de directeur-bestuurder een beslissing. Hierbij kan afgeweken worden van bovenstaande richtlijn als de keuze de organisatie schaadt. Bij de toepassing van deze criteria moet worden gewerkt met objectief vast te stellen kenmerken. Zo kan deskundigheid worden vastgesteld aan de hand van het aantal jaren werkervaring dat een werknemer heeft. Als criteria voor een evenwichtige samenstelling van het team kunnen worden gehanteerd doelgroepen en leeftijd. status definitief pagina 6 van 7

7 Afwegingen 1) De afwegingen van onderwijsinhoudelijke aard kunnen zijn (in willekeurige volgorde en niet limitatief): a) uitvoering kunnen geven van (toekomstig) onderwijskundig beleid; b) het competentieprofiel, oftewel het hebben/missen van bepaalde competenties die voor het schoolconcept en de schoolontwikkeling van belang zijn (bijv. gymbevoegdheid; differentiatievermogen; vakleerkracht, OOP); c) de mate van (brede) inzetbaarheid; d) de gewenste / benodigde ervaring om tot een evenwichtige inzet van leraren over de groepen te kunnen komen. 2) De afwegingen van organisatorische aard kunnen zijn (in willekeurige volgorde en niet limitatief): a) de werktijdfactoren (bijv. om te komen tot een goede teamformatie (niet 3 leraren voor één groep e.d.)) b) het verlies van expertise (b.v. rekendeskundige, projectleider vernieuwingstraject, ICT) 3) De afwegingen in het kader van personeelsbeleid kunnen zijn (in willekeurige volgorde en niet limitatief): a) een evenwichtige opbouw van het team in leeftijd; b) een evenwichtige opbouw van het team mannen/vrouwen (dit vooral als de laatste mannelijke medewerker dreigt te verdwijnen); c) herplaatsbaarheidskansen in of buiten het onderwijs (bij herplaatsingen in PON-verband zijn bepaalde werknemers makkelijker te herplaatsen. i.v.m. specifieke plaatsingsruimte op andere scholen); d) de vraag van de ontvanger: de school met vacatureruimte heeft (bijv. op basis van dezelfde op deze pagina genoemde afwegingen) een medewerker met bepaalde competenties, ervaring echt nodig, die op een andere school werkzaam is. status definitief pagina 7 van 7