Mobiliteitsbeleid SPOLT

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Mobiliteitsbeleid SPOLT"

Transcriptie

1 Mobiliteitsbeleid SPOLT Versie 1: Vastgesteld juli 2009 Versie 2: Wijziging april 2014 (Goedkeuring DO / positief advies GMR )

2 Notitie: mobiliteitsbeleid Inhoudsopgave Inleiding Mobiliteit, definiëring en begripsafbakening ten behoeve van zichzelf ten behoeve van de organisatie Vrijwillig en gedwongen Mobiliteit binnen SPOLT: aanleiding en doelstellingen Randvoorwaarden Benodigd personeel Kwantiteit en kwaliteit Wensen en inzetbaarheid van personeel Soorten mobiliteit Rechtspositionele regelgeving Inzicht in de organisatorische en financiële mogelijkheden Vanzelfsprekendheid van mobiliteit Instrumenten Aanbod van scholing en/of cursussen Begeleiding en coaching van personeel Bekwaamheidsdossier Belangstellingsregistratie Beoordelingsgesprek Detachering Functiebouwwerk Functioneringsgesprek Middenmanagement Outplacement Overplaatsingsbeleid Persoonlijk ontwikkelingsplan Roulatiesysteem Taakbeleid Verstrekken van informatie Voorzien in vacatures Evaluatie van het beleid Bijlagen Bijlage 1A: Overzicht leerlingenprognoses per Bijlage 1B: Mogelijke uitstroom (vroegpensioen) personeel: Bijlage 2: Belangstellingsregistratieformulier Bijlage 3: Overplaatsingsbeleid

3 Inleiding Met het formuleren van mobiliteitsbeleid wil SPOLT een impuls geven aan enerzijds de ontwikkelingen in de scholen (visie van de school realiseren) en anderzijds de persoonlijke ontwikkeling van personeelsleden. De juiste man/vrouw op de juiste plaats is daarbij het uitgangspunt. Die plaats is echter geen vast gegeven. Eenmaal benoemd in een vacature in een school betekent niet dat die werkzaamheden in die school ook de rest van je werkzaam leven vast blijven. Van personeelsleden wordt verwacht onder andere vanuit de Wet op de beroepen in het onderwijs en de CAO PO- dat zij zich blijven ontwikkelen en breed inzetbaar zijn, zowel binnen het (primair) onderwijs als daarbuiten. Los van deze verwachting heb je als personeelslid ook baat bij het actief gericht zijn op je eigen loopbaanontwikkeling. Een proactieve houding hierin regisseur zijn over je eigen loopbaan in plaats van acteur in je eigen loopbaan voorkomt dat je mogelijkheden tot groei en ontwikkeling (te) beperkt worden, dat zelfs soms kan leiden tot ziekteverzuim en/of gedwongen vertrek. Er zijn binnen het personeelsbeleid diverse instrumenten om zowel de ontwikkeling van de (school)organisatie als de persoonlijke ontwikkeling te stimuleren. Een goed wervings- en selectiebeleid, begeleiding van nieuw personeel, het persoonlijk ontwikkelingsplan, functionerings- en/of loopbaangesprekken, belangstellingsregistratie, scholingsbeleid, leeftijdsbewust personeelsbeleid en mobiliteitsbeleid zijn hier voorbeelden van. Mobiliteitsbeleid was tot voor kort in het onderwijs alleen een instrument voor krimp- en conflictsituaties ( gedwongen mobiliteit ); nu gaat het er meer om dat door het gericht inzetten van mobiliteitsinstrumenten het onderwijs in beweging gebracht wordt, personeelsleden meer en langer plezier in hun werk hebben, er ontwikkelingsperspectieven geboden worden, een evenwichtige (leeftijds-)opbouw van het personeel gerealiseerd wordt en personeelsleden op hun kwaliteiten worden aangesproken. Vanuit de organisatie is het belangrijk om niet reactief maar pro-actief om te gaan met de wisselende behoefte aan personeel. De scholen van nu en de nabije toekomst vragen niet alleen om grotere zelfstandigheid en activiteit, maar ook om grotere flexibiliteit. Alleen door flexibilisering van de inzet van personeelsleden zal op nieuwe ontwikkelingen kunnen worden ingegaan. Mobiliteitsbeleid is niet iets dat door het management bedacht en opgelegd wordt aan het personeel. Als een organisatie daadwerkelijk een mobiliteitsbeleid wil voeren, dan zal dit door de organisatie gedragen moeten worden en dat gaat niet vanzelf. Dit betekent dat bij de vormgeving van mobiliteitsbeleid de voordelen voor zowel de organisatie als voor het individu helder moeten zijn. Met andere woorden: zowel de organisatie als het individu beschouwen mobiliteit als een kans in het kader van de eigen professionele ontwikkeling. 3

4 1. Mobiliteit, definiëring en begripsafbakening. Onder mobiliteit verstaan we: het vermogen van personeelsleden om zich mentaal, functioneel en geografisch te willen verplaatsen ten behoeve van zichzelf en ten behoeve van de organisatie ten behoeve van zichzelf Een baan die geen uitdaging biedt, waarin groei en ontwikkeling niet mogelijk is, de werkzaamheden zeer voorspelbaar zijn, en in een werkomgeving plaatsvinden die niet of nauwelijks verandert, is niet motiverend voor mensen. Mensen hebben behoefte aan groeimogelijkheden, nieuwe uitdagingen en veranderende werkomstandigheden, waarin aanwezige talenten tot ontplooiing kunnen komen en kennis en vaardigheden vergroot worden ten behoeve van de organisatie. Werken in het primair onderwijs vraagt om een brede inzetbaarheid van mensen. De samenleving is voortdurend in beweging en doet ook regelmatig een appèl op het onderwijs. Nieuwe technieken worden toegepast en de kijk op kind en ontwikkeling verandert ook. Dat vraagt van de school een visie op onderwijs die recht doet aan de ontwikkeling van de kinderen die de school jarenlang bezoeken. Van personeelsleden vraagt dat een voortdurende professionele ontwikkeling en een brede inzetbaarheid. Niet de werkplek (lokaal, groep, school) staat centraal, maar het vak dat uitgeoefend wordt. Dat kan zijn voor een periode in een bepaalde groep en bepaalde school, maar ook in een andere groep, andere school of wellicht andere functie. Er zijn inmiddels heel wat maatregelen bedacht om mensen in beweging te zetten en te houden. Deze mobiliteitsbevorderende maatregelen kunnen op verschillende manieren worden ingedeeld. Daarbij onderscheiden we de volgende gezichtspunten. Intern extern Met interne mobiliteit, naar plaats, wordt in het onderwijs bedoeld, het uitvoeren van dezelfde werkzaamheden op een andere werkplek (school). Hier is ook nog een onderscheid te maken tussen mobiliteit binnen de school en mobiliteit tussen scholen. Een vorm van interne mobiliteit binnen de school: het wisselen van groep. Een leraar die enkele jaren les heeft gegeven aan een bepaald leerjaar gaat op een bepaald moment lesgeven aan een ander leerjaar (schoolgebonden mobiliteit). Van mobiliteit tussen scholen is sprake wanneer een leraar overstapt van school A naar school B. Externe mobiliteit is de uitstroom van personeel naar een andere werkgever in het onderwijs. Dit kan een definitief karakter hebben of tijdelijk (bijvoorbeeld via detachering). Functie taak Er is sprake van functiemobiliteit wanneer een personeelslid wordt benoemd in een andere functie. In dit verband worden ook wel de termen verticale en horizontale mobiliteit gebruikt. Met verticale mobiliteit wordt het veranderen van functieniveau bedoeld. In de CAO PO is een beperkt aantal functies (normfuncties) opgenomen (directeur, adjunct-directeur, leraar, en een beperkt aantal onderwijsondersteunende functies). Naast deze normfuncties bestaan er verschillende beschreven functies binnen het SPOLT functiehuis, waarvan, directeur, teamleider, 4

5 Bovenschools ICT-er, Voorzitter CvB, Lid CvB, voorbeelden zijn. Deze zijn opgenomen in het functiewaarderingssysteem FUWASYS PO, en kunnen onverkort worden toegepast in organisaties (scholen, bovenschools) in het primair onderwijs. Wanneer een leraar binnen de eigen school of een andere school teamleider wordt, spreken we van een vorm van verticale mobiliteit op taakniveau. Horizontale mobiliteit is de verandering binnen (lesgevende) taken, hetzij een andere groep, hetzij andere taken, zoals IB, ICT, ku & cu, enz. Schematisch kunnen de gezichtpunten / dimensies als volgt worden weergegeven: Plaats Intern Extern Inhoud Binnen de school Binnen het bestuur Binnen de sector Buiten de sector Dezelfde taken/dezelfde functie Gedeeltelijk andere taken Andere taken/andere functie Er zijn drie belangrijke vormen van personele mobiliteit uit de bovenstaande figuur te herleiden: verandering van functie of taak, vooral verticale mobiliteit verandering van organisatie/ school maar met eenzelfde of vergelijkbare functie, vooral horizontale mobiliteit; mobiliteit naar buiten de onderwijssector Vrijwillig en gedwongen Bij vrijwillige mobiliteit kiest een personeelslid zelf voor het veranderen van baan of takenpakket. Gedwongen mobiliteit vindt bijvoorbeeld plaats als een personeelslid moet vertrekken doordat op de school waar hij/zij werkt sprake is van een terugloop in formatie als gevolg van een dalend leerlingenaantal. Betrokkene wordt dan overgeplaatst naar een school waar een vacature is. Een specifieke vorm van verplichte mobiliteit is die op basis van sociale of medische indicatie. Van een sociale indicatie is bijvoorbeeld sprake als iemand minder functioneert door problemen met collega s. In geval van een medische indicatie is iemand bijvoorbeeld (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt voor zijn huidige functie, maar nog wel in staat om ander werk te doen. Hoe in voorkomende gevallen bij gedwongen mobiliteit gehandeld wordt staat beschreven in bijlage 3. 5

6 2. Mobiliteit binnen SPOLT: aanleiding en doelstellingen Mobiliteit is geen op zichzelf staand doel, Het is een instrument binnen personeelsbeleid en levert een bijdrage aan het verhogen van de kwaliteit van onderwijs. Sturen aan de kwaliteit van het onderwijs is sturen aan mensen die daar werkzaam zijn. Sturen betekent in dit geval: mensen stimuleren om zich (verder) te ontwikkelen; mensen uitdagen om regelmatig stil te staan bij hun wensen en ambities; mensen aanspreken op hun kwaliteiten en hen de mogelijkheden bieden om hun kwaliteiten maximaal in te zetten binnen hun werk. De situatie binnen SPOLT kan als volgt worden getypeerd. Er zijn 16 basisscholen en 1 SBO. Elke school is in de afgelopen jaren (meer of minder intensief) bezig geweest met het werken aan een eigen onderwijsconcept. De ene school werkt daarbij aan coöperatief leren, meervoudige intelligentie, de ander heeft een Jenaplanconcept of werkt aan afstemmingsgericht onderwijs, etc. Dit betekent dat elke school een duidelijk(er) gezicht heeft en van daaruit redelijk goed kan aangeven welke specifieke kwaliteiten personeelsleden in hun school zouden moeten hebben. Er zijn grote (300 leerlingen of meer), middelgrote (150 tot 300 leerlingen) en kleine (minder dan 150 leerlingen) scholen. De cultuur binnen veel scholen wordt gekenmerkt door een gehecht zijn aan bestaande relaties tussen personeelsleden (familiaire sfeer). Bovendien is het zo dat het beeld dat men heeft van andere scholen binnen de Stichting lang niet altijd gebaseerd is op feiten. Er wordt veel geïnvesteerd om de informatie, kennis en ervaring van de scholen onderling uit te wisselen, bijvoorbeeld door het inrichten van netwerken (directies, intern begeleiders, ICT-coördinatoren, ku en cu, techniek, dyslexie, onderbouw enz.), het regelmatig organiseren van ontmoetingen tussen alle personeelsleden (studiedag, nieuwjaarsreceptie) en het verstrekken van informatie in het personeelsblad SPO(L)T Licht of via de websites van scholen. Er is een wervings- en selectiebeleid dat erin voorziet dat vacatures op een school eerst intern binnen SPOLT worden aangeboden. Meestal gebeurt dit in algemene zin, soms wordt ook aangesloten bij eerder aangegeven mobiliteitswensen. Via een belangstellingsregistratieformulier wordt jaarlijks geïnventariseerd of mensen binnen een andere functie, of andere school, of ook buiten het onderwijs willen werken. Binnen alle scholen worden jaarlijks functioneringsgesprekken gevoerd. Mobiliteit krijgt hier zijdelings aandacht (de vraag naar de loopbaanwens van betrokkene). Het is binnen de meeste scholen moeilijker om interne mobiliteit te realiseren, zeker als het gaat om verschuivingen in de onderbouw. Dit geldt niet voor elke school in gelijke mate. 6

7 Het doel van mobiliteitsbeleid is, op termijn, te komen tot een zodanige mobiliteit dat het beter mogelijk maakt optimaal te profiteren van de voordelen die mobiliteit kan opleveren. Die uitwerking, die het mogelijk maakt specifieke kwaliteiten van mensen te benutten op plaatsen waar die kwaliteiten op dat moment nodig zijn. Het slagen van mobiliteit hangt grotendeels af van de mate waarin betrokkenen ieder hun eigen verantwoordelijkheden nemen. Voor personeelsleden geldt: je blijven ontwikkelen is een grondhouding in de uitoefening van je vak; primair ben je een professional die een vak uitoefent binnen een school, in plaats van een (levenlang) werkzaam te zijn bij één school en daar een(zelfde) vak uit te oefenen; neem een open en positieve houding aan voor mobiliteit en neem de moeite om je te oriënteren op andere groepen, andere taken en/of functies en andere scholen; voel je verantwoordelijk voor de kwaliteit en cultuur binnen je huidige werkplek en binnen die van SPOLT als geheel. Voor de directeuren geldt: praat met teamleden over hun loopbaanontwikkeling en stimuleer hen daarover na te denken; neem een positieve houding aan voor mobiliteit, motiveer teamleden tot mobiliteit en laat hen daarvan de voordelen zien; sta ook zelf open voor mobiliteit. Voor het College van Bestuur geldt: creëer de randvoorwaarden om mobiliteit te stimuleren; 7

8 3. Randvoorwaarden Om mobiliteitsbeleid vorm te geven moet met de volgende randvoorwaarden rekening worden gehouden: inzicht in benodigd personeel over een bepaalde periode via het meerjaren formatiebeleidsplan icm leerlingenprognoses; overzicht van de kwantiteit en kwaliteit van het huidige personeel (o.a. het bekwaamheidsdossier); bekendheid met wensen en inzetbaarheid van huidig personeel; kennis van soorten mobiliteit; kennis rechtpositionele regelgeving; i beschikbare mobiliteitsinstrumenten; inzicht in organisatorische en financiële mogelijkheden; mobiliteit moet door alle personeelsleden als iets vanzelfsprekends worden ervaren. 3.1 Benodigd personeel De leerlingenprognoses en uitstroomgegevens vormen belangrijke indicatoren om de behoefte aan personeel te kunnen meten. In Bijlage 1 zijn deze gegevens voor de komende jaren weergegeven. 3.2 Kwantiteit en kwaliteit Twee keer per jaar, op 1 januari en 1 augustus, wordt de kwantiteit van het personeel gemeten. Bij de weergave per 1 augustus is het personeel in een leeftijdsgrafiek weergegeven. Er worden bekwaamheidsdossiers bijgehouden van ieder personeelslid. Daarbij wordt bekeken hoe de aanwezige bekwaamheid zowel binnen de Stichting als daarbuiten benut kan worden. Dit vraagt van betrokken personeelsleden ook een open houding: kennis en ervaring willen inzetten of overdragen aan anderen buiten de eigen school. Tegelijkertijd zit hier ook weer de mogelijkheid in om de eigen loopbaan een nieuwe impuls te geven. 3.3 Wensen en inzetbaarheid van personeel Jaarlijks worden de wensen en inzetbaarheid geïnventariseerd en besproken. De instrumenten die ingezet worden komen in de volgende paragraaf ter sprake. 3.4 Soorten mobiliteit Binnen SPOLT kennen we alle vormen van mobiliteit. Belangrijke voorwaarde is dat alle personeelsleden op de hoogte zijn van de mogelijkheden. In de volgende paragraaf wordt hier nader op ingegaan. 3.5 Rechtspositionele regelgeving Dit speelt met name bij verandering van functie, detachering en vertrek naar een andere werkgever. Voorlichting hierover aan het personeel vindt in voorkomende situaties plaats. Inzicht in beschikbare instrumenten: deze komen in de volgende paragraaf aan bod. 3.6 Inzicht in de organisatorische en financiële mogelijkheden Iedere school heeft zijn visie beschreven en deze wordt nader uitgewerkt in het Schoolplan en Jaarplan. In het Schoolplan is beschreven waar de school wil staan over vier jaar en wat daarvoor nodig is, ook op organisatorisch, personeel en financieel gebied. Onderdeel van het Schoolplan is de meerjarenbegroting van iedere school. Iedere school ontvangt het lumpsumbudget dat gebaseerd is op de teldatumgegevens van de school. 8

9 Het budget voor personeels- en arbeidsmarktbeleid wordt voor ongeveer 75% op bovenschools niveau ingezet en 25% op schoolniveau. Detachering van personeel is mogelijk. Op bestuursniveau is er een meerjarenformatieplan met daarin opgenomen een meerjarenplanning personeel (mogelijke uitstroom en benodigde instroom). 3.7 Vanzelfsprekendheid van mobiliteit Dit zal in de komende jaren nadrukkelijker aan de orde gesteld worden. De benodigde instrumenten en maatregelen zullen hiertoe een bijdrage leveren. 9

10 4. Instrumenten Om mobiliteit te bevorderen worden (in alfabetische volgorde) de volgende instrumenten ingezet. 4.1 Aanbod van scholing en/of cursussen Iedere school beschikt over een budget om scholing van personeelsleden mogelijk te maken. Op bovenschools niveau worden tenminste de volgende drie oriëntatiecursussen aangeboden: A) loopbaanoriëntatie voor 30+ Jaarlijks worden personeelsleden in de leeftijdscategorie in de gelegenheid gesteld om zich te bezinnen op hun loopbaan. Vragen als: hoe ziet mijn loopbaan er op de korte lange termijn uit, wat heb ik nodig om dat te kunnen realiseren, wat kan de organisatie mij bieden, worden hierbij beantwoord. Vervolgens worden het persoonlijk ontwikkelingsplan en functioneringsgesprek hieraan gekoppeld. B) loopbaanoriëntatie voor 50+ Deze oriëntatie is gericht op het zo lang mogelijk kunnen benutten van de inzet van deze personeelsleden. Wat hebben zij nodig om voldoende uitdaging en voldoening in hun werk te vinden waardoor ze zo lang mogelijk (in het onderwijs) kunnen blijven werken. Ook hieraan is het persoonlijk ontwikkelingsplan en functioneringsgesprek gekoppeld. C) oriëntatie op leiding geven Binnen de scholen wordt meer en meer gebruik gemaakt van een managementteam, waarbij taken en verantwoordelijkheden verdeeld worden over meerdere personeelsleden. Daarnaast zullen er vacatures gaan ontstaan doordat directeuren vertrekken met vroegpensioen. Om mensen met leidinggevende competenties en/of belangstelling in de gelegenheid te stellen zich een beeld te vormen van leidinggevende taken/functies wordt de cursus managementvaardigheden aangeboden. Dit kan leiden tot het volgen van specifieke cursussen/opleidingen. 4.2 Begeleiding en coaching van personeel Personeelsleden die zich verder willen ontwikkelen kunnen behoefte hebben aan coaching en/of begeleiding. Dit kan geboden worden door de interne coaches (bijvoorbeeld: OIS-coaches zijnde teamleden die hiervoor een opleiding gevolgd hebben). 4.3 Bekwaamheidsdossier In de Wet BIO is bepaald dat van ieder personeelslid een bekwaamheidsdossier bijgehouden moet worden. Hierin staat onder andere welke opleidingen gevolgd zijn, welke taken/functies uitgeoefend zijn. Hier kan gebruik van worden gemaakt bij het zoeken van de juiste match tussen gevraagde competenties door een school (of andere organisatie) en aanwezige competenties bij een personeelslid. 4.4 Belangstellingsregistratie Jaarlijks wordt onder alle personeelsleden geïnventariseerd of zij belangstelling hebben voor een andere functie, takenpakket, werken in een andere school, bij een andere werkgever, of bovenschoolse cursussen willen volgen. Met degenen die reageren wordt een persoonlijk gesprek gevoerd. In bijlage 2 is een model opgenomen. 10

11 4.5 Beoordelingsgesprek Het beoordelingsgesprek kan aanleiding zijn om een ander takenpakket, andere functie of andere werkplek te realiseren voor betrokkene. 4.6 Detachering Het is mogelijk om personeelsleden tijdelijk bij een andere werkgever te laten werken, bijvoorbeeld om de specifieke bekwaamheden van betrokkene (meer) tot zijn/haar recht te laten komen, of om zich te kunnen oriënteren op een andere werkomgeving. Betrokkene blijft gedurende de detacheringperiode in dienst van SPOLT. 4.7 Functiebouwwerk Om doorgroei naar andere functies mogelijk te maken is wel noodzakelijk dat er in de organisatie ook andere functies geboden worden. In het functiebouwwerk van SPOLT zijn de bestaande functies opgenomen. Dit functiebouwwerk kan worden uitgebouwd. 4.8 Functioneringsgesprek In het functioneringsgesprek komen vragen over gewenste loopbaanontwikkeling, te volgen scholing en het persoonlijk ontwikkelingsplan aan de orde. Nadrukkelijker moet door de leidinggevende worden stilgestaan bij de loopbaanontwikkeling: hoe ziet jouw loopbaan er over vijf jaar uit; in welke functie werk je, met welk takenpakket, op welke werkplek, en wat is er voor nodig om dat te realiseren. Met name bij personeelsleden die aangeven dan hetzelfde te willen doen moet worden stilgestaan bij wat de school vraagt van personeelsleden (past dit in de visie van de school). 4.9 Middenmanagement Binnen SPOLT is gekozen voor de vorming van middenmanagement (teamleiders), maar waarbij ook leidinggevende/coördinerende werkzaamheden neergelegd worden bij meerdere teamleden (intern begeleiders, bouwcoördinatoren). Hier liggen ontwikkelingsmogelijkheden voor personeelsleden Outplacement Wanneer een teamlid buiten het onderwijs wil (of moet) gaan werken wordt een begeleidingstraject aangeboden dat ertoe moet leiden dat betrokkene ook elders aan het werk kan. Hierbij kan begeleiding van externen worden ingeschakeld Overplaatsingsbeleid In een vijftal situaties is sprake van onvrijwillige mobiliteit: a. bij een formatietekort; b. bij een conflictsituatie; c. bij disfunctioneren; d. op advies van de Arbodienst of bedrijfsarts; e. in andere, met name genoemde, zwaarwegende omstandigheden. 11

12 Ad a. Formatietekort Indien een formatietekort op een of meerdere scholen niet leidt tot ontslag, zal in de meeste gevallen besloten worden tot gehele of gedeeltelijke overplaatsing van personeel naar een andere school waar wel formatieruimte is. In eerste instantie wordt gekeken of er personeelsleden zijn die gebruik willen maken van vrijwillige mobiliteit. Als dit niet het geval is wordt overgeplaatst volgens de criteria: 1. diensttijd op de school > 3 jaar 2. leeftijdscategorie > 28 jaar en < 60 jaar Ad b. Conflictsituatie Wanneer er sprake is van een conflict op een school kan er een onwerkbare situatie ontstaan. Dit zal mede blijken uit het door de directeur opgebouwde dossier. Het is heel goed mogelijk dat een personeelslid dat bij een conflict betrokken is wel goed op een andere school van SPOLT kan functioneren. Dit conflict kan te maken hebben met een onverenigbaarheid van karakters. Overplaatsing is dan een mogelijkheid om uit de impasse te komen. Als er geen vrijwilligers zijn, kan het nodig zijn een ander personeelslid aan te wijzen naar de betreffende school te gaan. Het is de verantwoordelijkheid van het bestuur om alles geprobeerd te hebben om ontslag te voorkomen. Ad c. Disfunctioneren Het is mogelijk dat een niet goed functionerend personeelslid op een andere school met een andere cultuur en andere methodes wel in staat is goed te functioneren. Vanuit een zorgvuldig personeelsbeleid en vanuit een goed opgebouwd dossier zal het bestuur een niet goed functionerend personeelslid die kans ook moeten bieden, indien gebleken is dat er geen ander middel (begeleiding, coaching, scholing ter verbetering of verandering) tot positieve resultaten van het functioneren heeft geleid. Ook hier geldt dat het bestuur eraan gehouden is om in het kader van de Instroomtoets Participatiefonds alles te doen om ontslag te voorkomen. Evenals bij een overplaatsing in een conflictsituatie zal het soms onvermijdelijk zijn dat een ander personeelslid zijn plaats moet verruilen om een wisseling mogelijk te maken. Ad d. Op advies van de Arbodienst of bedrijfsarts Het kan gebeuren dat een personeelslid na een kortere of langere periode van ziekteverzuim niet meer terug kan keren op de oude school. De Arbodienst of bedrijfsarts kan, na goed overleg met alle betrokkenen, in dat geval een overplaatsing adviseren. Wanneer betrokkene niet blijvend arbeidsongeschikt blijkt en terugkeer naar de oude werkplek in verband met het herstel niet gewenst is, resteert de mogelijkheid van overplaatsing. Dit kan zowel gelden bij lichamelijke gebreken als psychische klachten van betrokkene. Mede in verband met de verantwoordelijkheid van het College van Bestuur voor terugdringing van het ziekteverzuim en de financiële consequenties daarvan, kan overplaatsing dringend gewenst zijn en verplichtend worden opgelegd. Tenslotte kan er ook sprake zijn van een tijdelijke therapeutische werkhervatting aan een andere school, al dan niet resulterend in een structurele overplaatsing. Ad e. Andere, met name genoemde, zwaarwichtige omstandigheden Hierbij kan gedacht worden aan de situatie waarin sprake is van dringend gewenste ondersteuning (bijvoorbeeld in de persoon van een leidinggevende), of overplaatsing ter voorkoming van een conflict door een aanwijsbaar minder constructieve opstelling van een personeelslid. In bijlage 3 is de procedure volgens de CAO van onvrijwillige mobiliteit (Overplaatsingsbeleid) opgenomen. 12

13 4.12 Persoonlijk ontwikkelingsplan Ieder personeelslid stelt in samenspraak met zijn/haar leidinggevende een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Dit kan gericht zijn op verdieping van kennis en vaardigheden binnen de huidige werkzaamheden, maar ook op het willen uitoefenen van nieuwe taken en/of een functie, zowel binnen als buiten de organisatie Roulatiesysteem Met het opstellen van een roulatiesysteem vindt regelmatige doorstroming plaats van personeelsleden in de verschillende bouwen en/of groepen en in de uitoefening van verschillende taken. Uitgangspunt is de gewenste brede inzetbaarheid vanuit de organisatie en het bieden van nieuwe groei/ontwikkeling binnen de huidige werkplek. Afspraak is dat personeelsleden een aantal jaren in een groep/bouw/takenpakket mogen werken en dan doorschuiven naar een andere bouw/groep/takenpakket. Daarmee ontstaat ook ruimte voor nieuwe inzichten, het werken aan een doorgaande lijn, en persoonlijke groei en uitdagingen Taakbeleid Binnen de toekenning van taken wordt enerzijds rekening gehouden met wensen en vaardigheden van personeelsleden, en anderzijds met de gewenste brede inzetbaarheid van personeelsleden Verstrekken van informatie Personeelsleden worden zowel op schoolniveau als vanuit het bovenschools niveau geïnformeerd over de mogelijkheden van mobiliteit. Bovengenoemde instrumenten worden, naast het personeelsblad SPO(L)T Licht en de afzonderlijke personeelsbeleidsstukken die in iedere school aanwezig zijn, gebruikt Voorzien in vacatures Interne vacatures worden altijd kenbaar gemaakt aan de (directies van) de scholen; personeelsleden worden bij voorrang uitgenodigd te reageren op vacatures. Pas wanneer er geen of onvoldoende reacties zijn, vindt een externe werving plaats. Uitzondering betreft de bovenschoolse functies, waarbij tegelijkertijd zowel een interne als externe werving plaats vindt. 13

14 5. Evaluatie van het beleid Het mobiliteitsbeleid zal jaarlijks in het directeurenoverleg onderwerp van gesprek zijn om te bezien of bijstelling van het beleid nodig en/of gewenst is. Daarnaast wordt in het Sociaal jaarverslag (dat onderdeel van het Bestuursverslag is) melding gemaakt op welke wijze mobiliteit vorm gegeven (en gekregen) is binnen de scholen en op bovenschools niveau. Mobiliteit kan ook in het Activiteitenplan van de GMR worden opgenomen als terugkerend Gespreksonderwerp / agendapunt. 14

15 Bijlagen Bijlage 1A: Overzicht leerlingenprognoses per brinnr. school leerlingen prognose HL De Zjwiek Roggel JQ Harlekijn Baexem QK St. Liduina Kelpen-Oler RP Antonius Buggenum XN De Kwir Neer XT De Wegwijzer Hunsel YQ St. Isidorus Haler FE De Verrekijker Ell CC St. Lambertus Neeritter CF De Schakel Ittervoort EG De Leerlingst Haelen JJ De Heihorst Heibloem OS De Mussenberg Horn ZP De Klink Grathem KB De Beukenhof Heythuysen LD De Nicolaasschool Heythuysen TN SBO Op de tump Heel totaal SPOLT verschil

16 Bijlage 1B: Mogelijke uitstroom (vroegpensioen) personeel: Leeftijdscategorie Mannen Vrouwen Aantal: Aantal: Uitsplitsing vanaf 50 jaar Mannen Vrouwen Aantal: Aantal:

17 Bijlage 2: Belangstellingsregistratieformulier Belangstellingsregistratie schooljaar Met uw leidinggevende spreekt u jaarlijks in het functioneringsgesprek over zaken als taaktoedeling, gewenste scholing, loopbaanwensen, werkomstandigheden en werksfeer. Voor gebruikmaking van de BAPO-regeling verwijzen wij naar een apart aanvraagformulier. Op bovenschools niveau willen wij graag zicht krijgen op uw wensen met betrekking tot mobiliteit; verandering van functie binnen of buiten de stichting en/of de wens om een leidinggevende functie uit te willen oefenen binnen of buiten de stichting. Zo kunnen we enerzijds inspelen op de behoeften van scholen en anderzijds op uw wensen. Dat voorkomt mogelijk een externe sollicitatieprocedure of vertrek van capabele mensen, die binnen SPOLT geen mogelijkheden zien om door te groeien en/of te veranderen. Wilt u daarom, indien één (of meer) van onderstaande zaken voor u van toepassing is (of zijn), dit formulier invullen en - uiterlijk 1 maart inleveren bij de directeur. Op het bestuursbureau worden de wensen verzameld en besproken in combinatie met de mogelijkheden die er zijn. Naam Adres / woonplaats Telefoonnummer Huidige functie Huidige benoemingsomvang (werktijdfactor, uren, of dagen) Werkzaam op school Ik heb belangstelling om in een andere functie te werken, nl: Ik heb belangstelling om binnen een andere school te werken, nl.: (naam functie) (naam school) In de functie: Met de taak: Gewenste benoemingsomvang (werktijdfactor, uren of dagen) Ik wil (eventueel op termijn) een leidinggevende functie vervullen, namelijk: Ik wil (eventueel op termijn) deelnemen aan scholing (zogenaamd kweekvijvertraject ) voor een leidinggevende functie Ik heb belangstelling om in het komend schooljaar deel te nemen aan een bijeenkomst die gericht is op mijn loopbaanwensen en planning. Ik heb belangstelling om in het komend schooljaar deel te nemen aan een bijeenkomst die gericht is op mijn loopbaanwensen en planning vanaf 50+ Ik wil een gesprek om de mogelijkheden te bekijken om (evt. op termijn) in een functie buiten het onderwijs te kunnen stappen directeur middenmanagement (teamleider) ja ja ja ja 17

18 Bijlage 3: Overplaatsingsbeleid A. Inleiding Personeelsleden worden niet benoemd door/aan een school, maar hebben een bestuursaanstelling. Dat houdt in dat ze binnen iedere school van SPOLT geplaatst kunnen worden. Eenmaal geplaatst in een school betekent dus niet dat die school de werkomgeving blijft voor de rest van de diensttijd binnen SPOLT. Personeelsleden kunnen er op een bepaald moment zelf voor kiezen om in een andere school te willen werken, of kunnen overgeplaatst worden. Wanneer sprake is van overplaatsing moet rekening gehouden worden met het bepaalde in artikel 10.6 van de CAO PO: Artikel 10.6 Overplaatsing 1. Overplaatsing van een werknemer naar een andere instelling van de werkgever geschiedt met instemming van de werknemer, met uitzondering van de gevallen genoemd in het tweede lid. 2. De werkgever kan de werknemer zonder zijn instemming overplaatsen: a) indien er bij een instelling sprake is van formatietekort; b) ingeval er sprake is van een conflictsituatie, waarbij overplaatsing noodzakelijk is om tot werkbare verhoudingen te komen; c) ingeval er sprake is van disfunctioneren; d) op advies van de arbodienst of bedrijfsarts; e) in andere door de werkgever met name genoemde zwaarwichtige omstandigheden. 3. In de gevallen genoemd in lid 2 onder b, c d en e is overplaatsing zonder instemming van de werknemer eveneens mogelijk om een personele wisseling mogelijk te maken. 4. De werkgever die het voornemen heeft om een werknemer over te plaatsen, treedt in overleg met de werknemer. Eventuele afspraken worden schriftelijk vastgelegd. 5. Indien de werknemer na het overleg genoemd in het vierde lid niet instemt met de overplaatsing en/of de voorwaarden waaronder de overplaatsing zal geschieden, en de werkgever desalniettemin besluit tot overplaatsing, geeft de werkgever in zijn besluit aan op welke wijze hij de belangen van de werkgever en die van de werknemer tegen elkaar heeft afgewogen. 6. Een werknemer die, al dan niet vrijwillig, een onvrijwillige overplaatsing van een andere werknemer geheel of gedeeltelijk mogelijk maakt, krijgt de als gevolg hiervan noodzakelijk te maken extra reiskosten woon/werkverkeer vergoed op basis van de kosten van openbaar vervoer. De voor de werknemer uit de overplaatsing voortvloeiende extra reistijd geldt als werktijd. 7. De werknemer die als gevolg van overplaatsing op een zelfde dag werkzaam is op meerdere locaties heeft recht op een vergoeding van de hieruit voortvloeiende noodzakelijk te maken extra reiskosten, waarbij het reizen tussen de locaties als dienstreis wordt aangemerkt. De voor de werknemer uit de overplaatsing voortvloeiende extra reistijd tussen de locaties geldt als werktijd. Bij overplaatsing binnen SPOLT wordt conform deze bepaling gehandeld. Lid 2 van de bepaling vergt echter een nadere uitwerking. In de volgende paragrafen wordt hier nader op ingegaan. 18

19 Toelichting Lid 2 sub a: indien er bij de instelling sprake is van een formatietekort Bij overplaatsing worden de volgende criteria gehanteerd: a. Vrijwilligheid icm plaatsbaarheid (passen de capaciteiten van de vrijwilliger bij de vacature) b. Diensttijd op de school is 3 jaar c. Leeftijdscategorie > 28 en < 60 Ad a. Vrijwilligheid De eerste mogelijkheid die onderzocht moet worden. Hebben teamleden (bijvoorbeeld in functioneringsgesprekken (schoolniveau) of via het jaarlijks belangstellingsregistratie (bestuursniveau) eerder aangegeven wel naar een andere school te willen? Zo ja, dan worden deze personen door de directie als eerste benaderd. Als er geen eerder uitgesproken belangstelling is, dan wordt de vraag aan alle teamleden gesteld. Het is daarbij prettig als ook aangegeven kan worden welke school/scholen ruimte heeft/hebben. Ad b. Diensttijd op de school > 3 jaar Dit criterium wordt vervolgens toegepast. Bekeken wordt wie het kortst werkzaam is in school waarbij de benoeming op bestuursniveau bepalend is. Op deze wijze wordt voorkomen dat steeds dezelfde persoon het eerst overgeplaatst moet worden bij terugloop in formatie op schoolniveau. Als blijkt dat daarmee nog steeds een formatietekort blijft, kunnen meerdere personen overgeplaatst worden totdat het formatietekort (nagenoeg) is opgeheven en alle openstaande vacatures bij SPOLT zijn ingevuld (op bestuursniveau). Ad c. Leeftijdscategorie > 28 en < 60 jaar In principe is mobiliteit niet leeftijdsgebonden en kan iedereen in aanmerking komen voor overplaatsing. In het kader van persoonlijke en professionele ontwikkeling blijkt dat de doelgroep tussen 28 en 60 het minst toekomt aan mobiliteit, anders dan intern in de school. Daarom wordt er eerst in deze categorie gekeken, maar mocht er geen geschikte kandidaat uitkomen kan ervan afgeweken worden. B. Complicerende factoren Uitgangspunt bij overplaatsing is een passende oplossing te vinden. Als er bij een school voor bijvoorbeeld 0,6 fte overgeplaatst moet worden, moet elders een vacature voor (minimaal) 0,6 fte te vinden zijn. Bovenschoolse regie hierin in overleg met betrokken directeuren - is noodzakelijk. De praktijk zal echter weerbarstiger blijken. Zo kunnen we voor de volgende situaties geplaatst worden: Benoemingsomvang past niet met het tekort Op een school moet bijvoorbeeld voor 0,6 fte overgeplaatst worden. Toepassing van het gekozen overplaatsingscriterium kan echter betekenen dat: - iemand wordt overgeplaatst met een benoemingsomvang die kleiner is; - iemand wordt overgeplaatst met een benoemingsomvang die groter is. In het eerste geval kan het noodzakelijk zijn dat een tweede persoon (deels) wordt overgeplaatst. Het is echter ook mogelijk dat het verschil financieel gecompenseerd wordt (de ene school ontvangt financiën van de andere school). In het tweede geval betekent het voor betrokkene dat gewerkt wordt binnen twee scholen. De leden 6 en 7 uit artikel 10.6 van de CAO PO zijn dan in voorkomende situaties van toepassing. 19

20 Overplaatsing betreft leraar met specifieke taken Een voorbeeld: een leraar in groep 1/2 moet overgeplaatst worden; de vacatureruimte bij een andere school betreft een middenbouw- of bovenbouwgroep. In die situatie wordt van de ontvangende school gevraagd de groepenindeling zodanig in te richten dat betrokkene wel in de onderbouw werkzaam kan zijn. Betrokkene moet op meerdere scholen gaan werken Als iemand gedeeltelijk overgeplaatst wordt, of geheel, maar naar twee scholen (bijvoorbeeld: betrokkene heeft een voltijdbaan; op twee scholen is een vacature voor 0,5), betekent dat een extra belasting voor betrokkene (dubbele vergaderingen, rapportavonden, activiteiten en evenementen, e.d.). Weliswaar staat het behoud van werkgelegenheid voorop (en die wordt ook in deze constructie gegarandeerd) maar het brengt wel een aantal praktische bezwaren met zich mee. In voorkomende gevallen worden tussen scholen zodanige afspraken gemaakt dat dubbeling van werkzaamheden voorkomen wordt. Toelichting Lid 2 sub b: ingeval er sprake is van een conflictsituatie, waarbij overplaatsing noodzakelijk is om tot werkbare verhoudingen te komen In deze situatie is overplaatsing binnen de school (bijvoorbeeld van de onderbouw naar de bovenbouw) geen optie meer, omdat het conflict blijft (op)spelen in de dagelijkse contacten (pauzes, vergaderingen, samenwerking in commissies, e.d.). Ook hieraan ligt dossiervorming ten grondslag. Toelichting Lid 2 sub c: ingeval er sprake is van disfunctioneren Het disfunctioneren moet blijken aan de hand van een dossier. In dit dossier zijn de afspraken uit de functioneringsgesprekken opgenomen, alsmede beoordelingsgesprekken, verslagen van afspraken en resultaten, begeleiding door collega s of externen, e.d. De directeur is verantwoordelijk voor de opbouw van dit dossier. Het disfunctioneren kan situationeel zijn en dit is dan ook de reden om betrokkene over te plaatsen. In andere gevallen zal ontslag uit de functie moeten volgen, al dan niet onder gelijktijdige benoeming in een andere (passende) functie. Toelichting Lid 2 sub d: op advies van de arbodienst of bedrijfsarts Dit advies van de arbodienst/bedrijfsarts staat op schrift en is ook kenbaar gemaakt aan betrokkene. Wanneer zich op een school een vacature voordoet of zal gaan voordoen, gaat betrokkene naar die school. Als zich geen vacature voordoet wordt eerst geïnventariseerd op school- (functioneringsgesprekken, open vraag) en bovenschools niveau (belangstellingsregistratie) of een ruil mogelijk is. Is dat niet het geval, dan wordt op bovenschools niveau lid 3 van artikel 10.6 van de CAO PO na overleg met de directies van betrokken scholen toegepast, waarbij conform de leden 4 en 5 (en mogelijk ook 6 en 7) gehandeld wordt. Toelichting Lid 2 sub e: in andere door de werkgever met name genoemde zwaarwichtige omstandigheden Voorbeelden van andere zwaarwichtige omstandigheden zijn: a) dringend gewenste ondersteuning (bijvoorbeeld in de persoon van een leidinggevende); b) ter voorkoming van een conflict door een aanwijsbaar minder constructieve opstelling van een personeelslid. 20

7.0 Overplaatsingsbeleid Verplichte mobiliteit

7.0 Overplaatsingsbeleid Verplichte mobiliteit 7.0 Overplaatsingsbeleid Verplichte mobiliteit Verplichte mobiliteit Personeelsleden worden niet benoemd door/aan een school, maar hebben een bestuursaanstelling. Dat houdt in dat ze binnen iedere school

Nadere informatie

Onderdeel van mobilitieitsbeleid voor SKIPOS medewerkers procedures vrijwillige en gedwongen mobiliteit:

Onderdeel van mobilitieitsbeleid voor SKIPOS medewerkers procedures vrijwillige en gedwongen mobiliteit: Onderdeel van mobilitieitsbeleid voor SKIPOS medewerkers procedures vrijwillige en gedwongen mobiliteit: Vrijwillige mobiliteit SKIPOS streeft ernaar om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen.

Nadere informatie

PLAATSINGSBELEID Naar een flexibilisering van de organisatie

PLAATSINGSBELEID Naar een flexibilisering van de organisatie PLAATSINGSBELEID Naar een flexibilisering van de organisatie wijziging en aanvulling Datum RESULTAAT Concept directeur-bestuurder 02-02-2012 In hoofdlijnen besproken in bestuur. Akkoord. Bespreking in

Nadere informatie

MOBILITEITSPLAN Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland

MOBILITEITSPLAN Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland MOBILITEITSPLAN Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland Inleiding Mobiliteit is één van de instrumenten voor integraal personeelsbeleid. Mobiliteit geeft medewerkers mogelijkheden om op

Nadere informatie

Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland

Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Inhoudsopgave 1. BELEIDSINHOUD 3 2. BELEIDSUITWERKING 4 2.1 Inventarisatie mobiliteit

Nadere informatie

Mobiliteitsbeleid Als voorgenomen besluit vastgesteld op 19-08-2013 GMR- DG ingestemd in periode september - december 2013 1

Mobiliteitsbeleid Als voorgenomen besluit vastgesteld op 19-08-2013 GMR- DG ingestemd in periode september - december 2013 1 Mobiliteitsbeleid Als voorgenomen besluit vastgesteld op 19-08-2013 GMR- DG ingestemd in periode september - december 2013 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding. 3. 2. Vormen van mobiliteit.... 4. 2.1 Interne mobiliteit

Nadere informatie

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Personeel Juni 2010 I 6 december 2010 3.2 Mobiliteitsbeleid Personeel/Mobiliteitsbeleid Inhoudsopgave 1. Beleidsinhoud 3 2. Beleidsuitwerking 5 2.1

Nadere informatie

4.13 Mobiliteitsbeleid bij PANTA RHEI. 1. Inleiding

4.13 Mobiliteitsbeleid bij PANTA RHEI. 1. Inleiding 4.13 Mobiliteitsbeleid bij PANTA RHEI 1. Inleiding Binnen het primair onderwijs en binnen PANTA RHEI is personele mobiliteit zeker nog geen gemeengoed. Te vaak gaat het woord mobiliteit gepaard met negatieve

Nadere informatie

Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland

Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Werkveld: personeel Datum: december 2012 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Inhoudsopgave 1. BELEIDSINHOUD 3 2. BELEIDSUITWERKING 4 2.1 Inventarisatie mobiliteit

Nadere informatie

MOBILITEIT STICHTING INITIA maart 2014. beweegt

MOBILITEIT STICHTING INITIA maart 2014. beweegt MOBILITEIT STICHTING INITIA maart 2014 beweegt 0 I N L E I D I N G Mobiliteit is de al dan niet vrijwillige overplaatsing van een medewerker naar een andere werkplek en/of een andere functie. Het doel

Nadere informatie

Mobiliteit en overplaatsingsbeleid

Mobiliteit en overplaatsingsbeleid Mobiliteit en overplaatsingsbeleid De Groeiling De Groeiling, stichting voor katholiek en interconfessioneel primair onderwijs Gouda en omstreken Bestuurskantoor De Groeiling Aalberseplein 5 Postbus 95

Nadere informatie

Mobiliteitsbeleid. Versie 2012-2. Beleidsnota nummer: P.0007

Mobiliteitsbeleid. Versie 2012-2. Beleidsnota nummer: P.0007 Mobiliteitsbeleid Versie 2012-2 Beleidsnota nummer: P.0007 Rol Datum Werkgroep advies September 2010 Directeurenraad advies November 2010 GMR Instemming/ 17 mei 2012 advies Raad van Bestuur besluit Raad

Nadere informatie

Nota Mobiliteitsbeleid. Stichting Samenwerkingsbestuur Primair Onderwijs Maas en Waal

Nota Mobiliteitsbeleid. Stichting Samenwerkingsbestuur Primair Onderwijs Maas en Waal Nota Mobiliteitsbeleid Stichting Samenwerkingsbestuur Primair Onderwijs Maas en Waal Integraal bijgesteld: Stichting Samenwerkingsbestuur Primair Onderwijs Maas en Waal April 2004 Mobiliteitsbeleid SPOM

Nadere informatie

Benoeming: Iedere medewerker van Dynamiek Scholengroep heeft een benoeming bij de stichting Dynamiek Scholengroep.

Benoeming: Iedere medewerker van Dynamiek Scholengroep heeft een benoeming bij de stichting Dynamiek Scholengroep. Notitie invulling vacatures: Benoeming: Iedere medewerker van Dynamiek Scholengroep heeft een benoeming bij de stichting Dynamiek Scholengroep. Commissie Personeel (onderdeel van de taakgroep personeel):

Nadere informatie

MOBILITEITSBELEID. 1. Inleiding en doel

MOBILITEITSBELEID. 1. Inleiding en doel MOBILITEITSBELEID 1. Inleiding en doel Het personeel van de Basis heeft een bestuursbenoeming. Dit wil zeggen dat personeelsleden in dienst zijn van VPCO de Basis. Met de personeelsleden wordt afgesproken

Nadere informatie

VERPLAATSINGSBELEID Integraal Personeels Beleid mei 2011

VERPLAATSINGSBELEID  Integraal Personeels Beleid mei 2011 VERPLAATSINGSBELEID Integraal Personeels Beleid mei 2011 INHOUDSOPGAVE Hoofdstuk Paragraaf Pagina Vaststelling verplaatsingsbeleid 3 1 Voorwoord 4 2 Doelstelling en categorieën verplaatsingsbeleid 5 2.1

Nadere informatie

Wees niet bang om langzaam voorwaarts te gaan, wees alleen bang om stil te staan (Chinese wijsheid)

Wees niet bang om langzaam voorwaarts te gaan, wees alleen bang om stil te staan (Chinese wijsheid) Beleid Mobiliteit Wees niet bang om langzaam voorwaarts te gaan, wees alleen bang om stil te staan (Chinese wijsheid) Inleiding In het strategisch beleidsplan van de stichting staat als een van de vijf

Nadere informatie

NOTA M O B I L I T E I T

NOTA M O B I L I T E I T NOTA M O B I L I T E I T Stg. Samenwerkingsbestuur Primair Onderwijs Venray en regio september 2006/aangepast 26 april 2011 Nota mobiliteit september 2006/aangepast 26 april 2011 1 Binnen een onderwijsorganisatie

Nadere informatie

Mobiliteit. Antoine De Saint Exupéry

Mobiliteit. Antoine De Saint Exupéry Mobiliteit Wanneer je een schip wilt bouwen, breng dan geen mensen bij elkaar om hout aan te slepen, werktekeningen te maken en taken te verdelen, maar leer ze te verlangen naar de eindeloze zee. Antoine

Nadere informatie

Kaderregeling gesprekscyclus VO met dienstverband onbepaalde tijd

Kaderregeling gesprekscyclus VO met dienstverband onbepaalde tijd Kaderregeling gesprekscyclus VO met dienstverband onbepaalde tijd t.b.v de scholen voor VO van de Lucas 1. Kaderregeling Deze Kaderregeling gesprekscyclus geldt voor alle medewerkers voortgezet onderwijs

Nadere informatie

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Opgesteld : maart 2006 Vastgesteld : juni 2006 0 Inhoudsopgave Inleiding 2 2005 vergeleken met 1999 2 Genomen maatregelen vanaf 1999 3 Nieuwe

Nadere informatie

Reglement functioneringsgesprekken

Reglement functioneringsgesprekken Reglement functioneringsgesprekken 1. Inleiding Een centrale taak van het management is personeelszorg. Het functioneringsgesprek is voor het management een hulpmiddel om gestalte te geven aan personeelszorg.

Nadere informatie

SCHOLINGSBELEID PANTA RHEI

SCHOLINGSBELEID PANTA RHEI SCHOLINGSBELEID PANTA RHEI 1 Inleiding De Stichting PANTA RHEI is in april 2006 van start gegaan na een fusie van De Jakobsladder, het Openbaar Onderwijs Leidschendam-Voorburg en de Stichting Katholiek

Nadere informatie

Flankerend beleid. 1 augustus 2011 tot 1 augustus 2014. Vastgesteld d.d. 18 april 2011 door het bestuur van stichting Wolderwijs

Flankerend beleid. 1 augustus 2011 tot 1 augustus 2014. Vastgesteld d.d. 18 april 2011 door het bestuur van stichting Wolderwijs Flankerend beleid 1 augustus 2011 tot 1 augustus 2014 Vastgesteld d.d. 18 april 2011 door het bestuur van stichting Wolderwijs Flankerend beleid Stichting Wolderwijs 1 augustus 2011 tot 1 augustus 2014

Nadere informatie

Werving en selectieprocedure medewerkers

Werving en selectieprocedure medewerkers Werving en selectieprocedure medewerkers STATUS: VASTGESTELD 17 APRIL 2007 Inleiding Met deze regeling wordt invulling gegeven aan artikel 11.8 uit de CAO Primair Onderwijs 2006-2008. Dit artikel is als

Nadere informatie

NASCHOLINGSBELEID 13 maart 2012

NASCHOLINGSBELEID 13 maart 2012 NASCHOLINGSBELEID 13 maart 2012 1 Inleiding Werken in het primair onderwijs vraagt om een brede inzetbaarheid van mensen. De samenleving is voortdurend in beweging en doet ook regelmatig een appèl op het

Nadere informatie

Uitgangspunt is dat er jaarlijks een gesprek plaats vindt tussen medewerker en leidinggevende(n).

Uitgangspunt is dat er jaarlijks een gesprek plaats vindt tussen medewerker en leidinggevende(n). Kaderregeling gesprekscyclus PRIMAIR Onderwijs en REC stelling. De CAO PO geeft aan (artikel 9.4) dat de werkgever periodiek met elke werknemer gesprekken dient te voeren over het (toekomstig) functioneren.

Nadere informatie

Gesprekkencyclus op basis van competenties voor onderwijzend en onderwijsondersteunend personeel

Gesprekkencyclus op basis van competenties voor onderwijzend en onderwijsondersteunend personeel Gesprekkencyclus op basis van competenties voor onderwijzend en onderwijsondersteunend personeel 1 Inleiding In het StrategischBeleidsPlan van de Stichting ROOS staat vermeld dat zij als missie heeft dat

Nadere informatie

Regeling functioneringsgesprekken

Regeling functioneringsgesprekken Regeling functioneringsgesprekken Artikel 1 Begripsbepalingen Deze regeling verstaat onder: a. bevoegd gezag: het bestuur van de S.K.O. Het Groene Lint ; b. personeelslid: een persoon in dienst van een

Nadere informatie

Notitie Aan: Bestuur Van: Ruud de Lange, alg. directeur Datum: maandag 17 november 2008 Onderwerp: Interne mobiliteit. Inleiding:

Notitie Aan: Bestuur Van: Ruud de Lange, alg. directeur Datum: maandag 17 november 2008 Onderwerp: Interne mobiliteit. Inleiding: Notitie Aan: Bestuur Van: Ruud de Lange, alg. directeur Datum: maandag 17 november 2008 Onderwerp: Interne mobiliteit Inleiding: In 2001 heeft de Veenplas al een mobiliteitsplan opgesteld. Gezien alle

Nadere informatie

Formulier beoordelingsgesprek en procedure. Vertrouwelijk

Formulier beoordelingsgesprek en procedure. Vertrouwelijk Formulier beoordelingsgesprek en procedure Vertrouwelijk Naam personeelslid Functie Naam formele beoordelaar Evt. naam derde en functie Functie Datum gesprek Datum laatste functioneringsgesprek Datum vorige

Nadere informatie

Beoordelingsgesprek (onderdeel van de gesprekkencyclus) Stichting De Groeiling

Beoordelingsgesprek (onderdeel van de gesprekkencyclus) Stichting De Groeiling Beoordelingsgesprek (onderdeel van de gesprekkencyclus) Stichting De Groeiling De Groeiling, stichting voor katholiek en interconfessioneel primair onderwijs Gouda en omstreken Bestuurskantoor De Groeiling

Nadere informatie

Scholingsbeleid. Studiefaciliteitenregeling. Stichting Vrije Scholen Noord en Oost Nederland

Scholingsbeleid. Studiefaciliteitenregeling. Stichting Vrije Scholen Noord en Oost Nederland Scholingsbeleid Studiefaciliteitenregeling Stichting Vrije Scholen Noord en Oost Nederland Versie 1.1: Definitief besluit 3 juni 2015 Opgesteld door: Ad Slob en Ceciel Wolfkamp Inleiding Door het stimuleren

Nadere informatie

MOBILITEITSBELEID STICHTING KOM LEREN. Januari 2015

MOBILITEITSBELEID STICHTING KOM LEREN. Januari 2015 MOBILITEITSBELEID STICHTING KOM LEREN Januari 2015 1 1. Inleiding Mobiliteit is om verschillende redenen van essentieel belang voor de organisatie. Enerzijds om de beschikbare formatie zo efficiënt mogelijk

Nadere informatie

FUNCTIONERINGSBELEID. Stichting R.K. Schoolbestuur Culemborg en Omstreken

FUNCTIONERINGSBELEID. Stichting R.K. Schoolbestuur Culemborg en Omstreken FUNCTIONERINGSBELEID Stichting R.K. Schoolbestuur Culemborg en Omstreken Personeelsgesprekken Personeelsbeleid is gericht op de belangen van de individuele medewerkers en op de belangen van de organisatie

Nadere informatie

FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o.

FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o. FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o. Juni 2012 Opgesteld door de SKPO in samenwerking met Leeuwendaal VOS/ABB Functiebouwwerk en Toelagebeleid SKPO 1 FUNCTIEBOUWWERK In dit deel van de

Nadere informatie

Krimp in relatie tot bestuurlijke samenwerking

Krimp in relatie tot bestuurlijke samenwerking Krimp in relatie tot bestuurlijke samenwerking Fred Ruijling, voormalig rector, interim-manager, verandermanager, projectleider mobiliteit bij het PON (cao-onderhandelaar, belangenbehartiger VOS/ABB) 13

Nadere informatie

Stichting Openbaar Voortgezet Onderwijs Hoeksche Waard. Benoemingsbeleid. Onderwijzend personeel en directie. Geschreven door: L.J..

Stichting Openbaar Voortgezet Onderwijs Hoeksche Waard. Benoemingsbeleid. Onderwijzend personeel en directie. Geschreven door: L.J.. Stichting Openbaar Voortgezet Onderwijs Hoeksche Waard Benoemingsbeleid Onderwijzend personeel en directie Geschreven door: L.J.. van Heeren Biezenvijver 5, 3297 GK PUTTERSHOEK Telefoon: 078 6295999 E-mailadres:

Nadere informatie

Regeling beoordelingsgesprekken O2A5

Regeling beoordelingsgesprekken O2A5 Regeling beoordelingsgesprekken O2A5 Het bestuur van O2A5, gelet op het resultaat van het gevoerde overleg met het personeelsdeel van de (G)MR; besluit: vast te stellen de navolgende Regeling beoordelingsgesprekken

Nadere informatie

Reglement Personeelsgesprekken

Reglement Personeelsgesprekken Reglement Personeelsgesprekken Kaderregeling voor de Stichting Scholengroep Spinoza met instemming van de GMR d.d. 16-06-2010 en aangevuld op 9 november 2010. De aanvulling betreft de voorbereiding op

Nadere informatie

FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o.

FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o. [] ~ s t;.;hl:ng ~. Katltot"e ~ en - Prot~sl.;~nls Chrlst~!., Ie OndBrnijs Elndho\Cn o.o. FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o. Juni 2012 Opgesteld door de SKPO in samenwerking met Leeuwendaal

Nadere informatie

Stichting Openbaar Onderwijs Oost Groningen. Project Kweekvijver

Stichting Openbaar Onderwijs Oost Groningen. Project Kweekvijver Stichting Openbaar Onderwijs Oost Groningen Project Kweekvijver Overleg Datum Afgehandeld DOPO 17-6-2010 Ja BESTUUR 27-4-2010 Ja GMR 6-9-2010 Ja BESTUUR 9-11-2010 Ja Inhoudsopgave Inleiding 2 1. De Huidige

Nadere informatie

REGELING FUNCTIONERINGSGESPREKKEN

REGELING FUNCTIONERINGSGESPREKKEN REGELING FUNCTIONERINGSGESPREKKEN Regeling functioneringsgesprekken Primair Onderwijs Editie december 2000 vastgesteld op 3 oktober 2001 Het bestuur van de Stichting: PCBO Baarn Soest, Postbus 3178, 3760

Nadere informatie

3.12 Notitie Vervangingspool

3.12 Notitie Vervangingspool Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Personeel 18 januari 2012 A (P)GMR 30 januari 2012 22 februari 2012 3.12 Notitie Vervangingspool Personeel/Notitie Vervangingspool Inhoudsopgave 1.

Nadere informatie

Stichting Katholiek Basisonderwijs De Veenplas

Stichting Katholiek Basisonderwijs De Veenplas Stichting Katholiek Basisonderwijs De Veenplas 6.3 Deeltijdbanen Inhoud: blz. 1. Wat is deeltijdarbeid 2 2. Deeltijdarbeidbeleid 2 3. Omvang deeltijdbanen 2 4. Voorwaarden deeltijdarbeid 3 5.1 Schoolorganisatorische

Nadere informatie

Regeling functioneringsgesprekken O2A5

Regeling functioneringsgesprekken O2A5 Regeling functioneringsgesprekken O2A5 Het bestuur van O2A5, gelet op het resultaat van het gevoerde overleg met het personeelsdeel van de GMR; besluit: vast te stellen de navolgende 'Regeling functioneringsgesprekken'

Nadere informatie

Nascholingsbeleid Versie 2015

Nascholingsbeleid Versie 2015 Nascholingsbeleid Versie 2015 De Groeiling De Groeiling, stichting voor katholiek en interconfessioneel primair onderwijs Gouda en omstreken Bestuurskantoor De Groeiling Aalberseplein 5 Postbus 95 2800

Nadere informatie

Medewerkers ontwikkeling Studiefaciliteitenregeling Versie 1 maart 2015: definitief 1.0

Medewerkers ontwikkeling Studiefaciliteitenregeling Versie 1 maart 2015: definitief 1.0 Medewerkers ontwikkeling Studiefaciliteitenregeling Versie 1 maart 2015: definitief 1.0 Studiefaciliteitenregeling OFGV Pagina 1 van 7 Overweging: Het volgen van opleidingen, cursussen en trainingen draagt

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijs 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Resultaten Karin Jettinghoff en Jo Scheeren, SBO Januari 2010 2 1. Inleiding Tot voor kort

Nadere informatie

Werkveld Datum Instemming (P)GMR Vastgesteld CvB

Werkveld Datum Instemming (P)GMR Vastgesteld CvB Werkveld Datum Instemming (P)GMR Vastgesteld CvB Onderwijs 30 juni 2010 22 september 2010 14 februari 2011 3.3 Scholingsbeleid Onderwijs/Scholingsbeleid Inhoudsopgave 1. Beleidsinhoud 3 1.1 Faciliteiten

Nadere informatie

NOTULEN MEDEZEGGENSCHAPSRAAD Basisschool de Leerlingst Ringoven 5 6081 GR Haelen

NOTULEN MEDEZEGGENSCHAPSRAAD Basisschool de Leerlingst Ringoven 5 6081 GR Haelen Onderwerp Notulen vergadering 10 april 2015 Aan Leden MR, secretariaat ouderraad en directeur Aanwezig Leon Boom, Ingrid Housmans, Josine Neuhof, Ankie Opbroek, Jolanda Colnot, Marieke Le Large Afwezig

Nadere informatie

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Personeel 31-05-2015 17-06-2015 22-06-2015 3.13 Taakbeleid Personeel/Taakbeleid Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 2. Taakomvangsbeleid 4 3. De taak van de

Nadere informatie

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen

Nadere informatie

GESPREKKENCYCLUS EN PERSOONLIJKE ONTWIKKELING

GESPREKKENCYCLUS EN PERSOONLIJKE ONTWIKKELING GESPREKKENCYCLUS EN PERSOONLIJKE ONTWIKKELING Stichting Fluenta Juni 2007 Inleiding en context De scholen van de willen zich versterken om samen in een professionele organisatie eigentijds, kwaliteitsonderwijs

Nadere informatie

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid In het voorjaar van 2015 heeft Odyssee een digitale enquête uitgezet onder 950 ondernemingsraden om zicht te krijgen

Nadere informatie

NOTULEN MEDEZEGGENSCHAPSRAAD Basisschool de Leerlingst Ringoven 5 6081 GR Haelen

NOTULEN MEDEZEGGENSCHAPSRAAD Basisschool de Leerlingst Ringoven 5 6081 GR Haelen Onderwerp Notulen vergadering 6 maart 2015 Aan Leden MR, secretariaat ouderraad en directeur Aanwezig Leon Boom, Ingrid Housmans, Josine Neuhof, Ankie Opbroek, Jolanda Colnot, Marieke Le Large Afwezig

Nadere informatie

Aanstellingsbeleid Onderwijsgevenden Staf

Aanstellingsbeleid Onderwijsgevenden Staf Aanstellingsbeleid Onderwijsgevenden Staf Vastgesteld in CvB: 15-06-2015 Vastgesteld in Breed Overleg: 15-06-2015 De opbouw van dit aanstellingsbeleid is als volgt: Hoofdstuk 1 Hoofdstuk 2 Hoofdstuk 3

Nadere informatie

(G)MR Scan. werkwijze. Naar verdere professionalisering van medezeggenschap

(G)MR Scan. werkwijze. Naar verdere professionalisering van medezeggenschap (G)MR Scan Naar verdere professionalisering van medezeggenschap werkwijze Het is de bedoeling dat deze scan aan de MR, deelraad of GMR van een organisatie een snel beeld geeft over de professionaliteit.

Nadere informatie

WERVING EN SELECTIE. Definitieve versie. 29 november 2005 - versie 2.6 - definitief

WERVING EN SELECTIE. Definitieve versie. 29 november 2005 - versie 2.6 - definitief WERVING EN SELECTIE Definitieve versie 29 november 2005 - versie 2.6 - definitief 1. Inleiding 1.1. De personeelsfunctionaris is verantwoordelijk voor de werving en selectie van personeel voor de alsmede

Nadere informatie

dit gaat over mij en mijn vak het is snel en gemakkelijk en je ziet wat je hebt bereikt

dit gaat over mij en mijn vak het is snel en gemakkelijk en je ziet wat je hebt bereikt nieuw in mijn functie, had ik snel en goed overzicht wat er speelde in mijn team ik heb met COSMO in kaart waar ik zelf voor sta we zien een grote groei van de ontwikkelingen in de teams nu hebben we veel

Nadere informatie

SCAN VOOR DUURZAAM PERSONEELSBELEID

SCAN VOOR DUURZAAM PERSONEELSBELEID SCAN VOOR DUURZAAM PERSONEELSBELEID Maak eens zichtbaar hoe uw bedrijf of organisatie eruit ziet in leeftijdsopbouw, verdeling man/vrouw, en wat uw bedrijf aan personeelsbehoeften heeft voor in de nabije

Nadere informatie

SPELREGELS BIJ VERZUIM

SPELREGELS BIJ VERZUIM SPELREGELS BIJ VERZUIM Waarom deze folder? Het is bekend dat een hoog verzuim voor de schoolorganisatie negatieve effecten geeft zoals: verstoring van de continuïteit van het onderwijs, wisselingen voor

Nadere informatie

REGELING WERVING EN SELECTIE

REGELING WERVING EN SELECTIE REGELING WERVING EN SELECTIE Inleiding Bij het ontstaan van een vacature op één van de scholen stelt de desbetreffende directie de algemeen directeur hiervan in kennis. Onder diens verantwoording zal dan

Nadere informatie

Ontwikkelgesprekken nader uitgewerkt

Ontwikkelgesprekken nader uitgewerkt Ontwikkelgesprekken nader uitgewerkt Inleiding Een ontwikkelgesprek is altijd een gesprek tussen een werknemer en zijn of haar leidinggevende. Doel van het ontwikkelgesprek is om in beeld te brengen hoe

Nadere informatie

Daartoe spreken partijen onderstaand pakket maatregelen af ter bevordering van de mobiliteit van personeel.

Daartoe spreken partijen onderstaand pakket maatregelen af ter bevordering van de mobiliteit van personeel. Onderhandelaarsakkoord convenant mobiliteit passend onderwijs PARTIJEN Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap PO-Raad VO-raad AOC Raad CNV Onderwijs AVS CMHF OVERWEGENDE: dat er sprake is van

Nadere informatie

Lees de situatieomschrijving en omcirkel het antwoord (A, B of C) wat uw houding of uw situatie het beste omschrijft.

Lees de situatieomschrijving en omcirkel het antwoord (A, B of C) wat uw houding of uw situatie het beste omschrijft. ONTSLAAN drs. M. Bakker 1 SITUATIE Stel één van uw medewerkers functioneert al geruime tijd niet naar behoren. Als manager bent u nu op een punt gekomen dat u zich bezint over de arbeidsrelatie met uw

Nadere informatie

Gespreksleidraad CAO-regelingen 2015

Gespreksleidraad CAO-regelingen 2015 Gespreksleidraad CAO-regelingen 2015 Doel van het document dat voor u ligt is om handvatten te bieden voor het voeren van de gesprekken binnen de schoolorganisatie naar aanleiding van de veranderingen

Nadere informatie

REGELING BEOORDELING PERSONEEL OPENBAAR PRIMAIR ONDERWIJS ZUID- KENNEMERLAND

REGELING BEOORDELING PERSONEEL OPENBAAR PRIMAIR ONDERWIJS ZUID- KENNEMERLAND REGELING BEOORDELING PERSONEEL OPENBAAR PRIMAIR ONDERWIJS ZUID- KENNEMERLAND Het bestuur van de Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland (STOPOZ), verder aan te duiden als het bestuur; Gelet

Nadere informatie

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 1 Introductie Vraagt u zich ook wel eens af doe ik in mijn werk de dingen waar ik goed in ben en waar ik plezier in heb, heb ik een goede werk/privé balans

Nadere informatie

Regeling. beoordelingsgesprekken. leraar-la

Regeling. beoordelingsgesprekken. leraar-la Regeling beoordelingsgesprekken leraar-la S.K.O. Het Groene Lint Inleiding. Het opstellen van een beoordeling van het functioneren van een medewerker is geen nieuw fenomeen binnen de organisatie. Het is

Nadere informatie

Sollicitatieprocedures en sollicitatiecode

Sollicitatieprocedures en sollicitatiecode BELEID SKOBOS Nr... Vastgesteld: mei 2013 Sollicitatieprocedures en sollicitatiecode Toelichting: de sollicitatieprocedures en de sollicitatiecode zijn opnieuw vastgesteld. Aanleiding hiertoe is de behoefte

Nadere informatie

4.1 Regeling werving en selectie van de stichting r.-k en openbaar primair onderwijs PANTA RHEI

4.1 Regeling werving en selectie van de stichting r.-k en openbaar primair onderwijs PANTA RHEI 4.1 Regeling werving en selectie van de stichting r.-k en openbaar primair onderwijs PANTA RHEI Het bestuur van de stichting r.-k en openbaar primair onderwijs PANTA RHEI gelet op de bepalingen van de

Nadere informatie

Mobiliteitscentrum/flexpool BDOF Wenkend perspectief

Mobiliteitscentrum/flexpool BDOF Wenkend perspectief Mobiliteitscentrum/flexpool BDOF Wenkend perspectief 1. Inleiding In de vergadering van BDOF van 16 april jl. is een positieve grondhouding ten aanzien van een eventueel mobiliteitscentrum en een flexpool

Nadere informatie

Van Werk naar Werk bij reorganisaties

Van Werk naar Werk bij reorganisaties Van Werk naar Werk bij reorganisaties Universiteit Leiden. Universiteit om te ontdekken. 2009 Universiteit Leiden, Bestuursbureau/HRM Aan deze brochure kunnen geen rechten worden ontleend. Van Werk naar

Nadere informatie

Procedure werving en selectie

Procedure werving en selectie Procedure werving en selectie De Groeiling De Groeiling, stichting voor katholiek en interconfessioneel primair onderwijs Gouda en omstreken Bestuurskantoor De Groeiling Aalberseplein 5 Postbus 95 2800

Nadere informatie

Beloningsbeleid en Functiemix PCPO Capelle-Krimpen versie 1.1 1/6

Beloningsbeleid en Functiemix PCPO Capelle-Krimpen versie 1.1 1/6 BELONINGSBELEID & FUNCTIEMIX ( V E R S I E 1. 1 ) Beloningsbeleid en Functiemix PCPO Capelle-Krimpen versie 1.1 1/6 I NLEI DI NG In de notitie beloningsbeleid en de functiemix geeft het bestuur uitvoering

Nadere informatie

Beoordelingsgesprekken binnen de Onderwijsgroep Galilei

Beoordelingsgesprekken binnen de Onderwijsgroep Galilei Beoordelingsgesprekken binnen de Onderwijsgroep Galilei Inleiding In de voorliggende notitie wordt het algemeen kader geschetst ten behoeve van de beoordelingsgesprekken van alle personeelsleden op alle

Nadere informatie

Inventarisatie verschillen tussen HAAL en Veluwe Plus personeel & onderwijs

Inventarisatie verschillen tussen HAAL en Veluwe Plus personeel & onderwijs Inventarisatie verschillen tussen HAAL en Veluwe Plus personeel & onderwijs Woord vooraf De subwerkgroep Personeel & Onderwijs heeft als taak gekregen om verschillen tussen HAAL en Veluwe Plus op de genoemde

Nadere informatie

P&O-adviseur. Context. Doel

P&O-adviseur. Context. Doel P&O-adviseur Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en/of de uitvoering van het personeel- en organisatiebeleid voor faculteit(en), dienst(en) of de instelling, binnen de kaders van, wettelijke bepalingen

Nadere informatie

Managementstatuut Versie 07-06-2012

Managementstatuut  Versie 07-06-2012 Managementstatuut Versie 07-06-2012 1 Basis Wet en regelgeving WVO art. 32c / Statuten art. 6 lid 3 Archief CvB CA 1.0 Van toepassing op/voor Gehele scholengroep Over- en Midden-Betuwe Status Data Opmerkingen

Nadere informatie

Nota evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende functies in het onderwijs van de Stichting Primair Onderwijs Venray en regio

Nota evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende functies in het onderwijs van de Stichting Primair Onderwijs Venray en regio Nota evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende functies in het onderwijs van de Stichting Primair Onderwijs Venray en regio Vastgesteld Stichting Primair Onderwijs Venray en regio Statutair

Nadere informatie

1. Hoofdlijn Tripartiete overeenkomst personele gevolgen passend onderwijs

1. Hoofdlijn Tripartiete overeenkomst personele gevolgen passend onderwijs Aan de besturen van de samenwerkingsverbanden WSNS en de REC s Aan de leden van de PO-raad Utrecht, 18 april 2013 De Tripartiete overeenkomst personele gevolgen passend onderwijs heeft betrekking op meerdere

Nadere informatie

3.3 Mobiliteitsbevordering

3.3 Mobiliteitsbevordering Stichting Katholiek Basisonderwijs De Veenplas 3.3 Mobiliteitsbevordering Inhoud blz. 1. Inleiding 2 2. Vormen van mobiliteit 3 3. Regelgeving 5 4. Werkwijze Veenplas 5 5. Slot 6 6. Doelstellingen en voorwaarden

Nadere informatie

Samenvatting eindvoorstel CAO PO 2014-1015

Samenvatting eindvoorstel CAO PO 2014-1015 Samenvatting eindvoorstel CAO PO 2014-1015 (20140411) Dit eindvoorstel komt voort uit de gesprekken die de PO-Raad en de werknemersorganisaties voerden tussen november 2013 en februari 2014. Het is de

Nadere informatie

Managementstatuut. t Baken De Horn De Werkschuit De Toermalijn Piet de Springer. www.obswijk.nl

Managementstatuut. t Baken De Horn De Werkschuit De Toermalijn Piet de Springer. www.obswijk.nl t Baken De Horn De Werkschuit De Toermalijn Piet de Springer www.obswijk.nl Inhoudsopgave Preambule 3 Artikel 1. Definities 3 Artikel 2. Vaststelling en wijziging van het managementstatuut 4 Artikel 3.

Nadere informatie

Werkdocument functioneringsgesprek voor leerkrachten 1

Werkdocument functioneringsgesprek voor leerkrachten 1 Werkdocument functioneringsgesprek voor leerkrachten 1 Inleiding: De VCOG kent een tweejarige gesprekkencyclus. In het ene jaar houdt de leidinggevende een functioneringsgesprek met de leerkracht. In het

Nadere informatie

Informatiepakket Hoofd Stafbureau

Informatiepakket Hoofd Stafbureau Informatiepakket Hoofd Stafbureau 1/8 INHOUDSOPGAVE Inhoudsopgave 2 Protocol sollicitatieprocedure Hoofd Stafbureau Esloo 3 Voorbeeld vacaturetekst 4 Functiebeschrijving Hoofd Stafbureau Esloo 5 Sollicitatiecode

Nadere informatie

Regeling. functioneringsgesprekken. Stichting Primair Onderwijs Venray en regio

Regeling. functioneringsgesprekken. Stichting Primair Onderwijs Venray en regio Regeling functioneringsgesprekken Stichting Primair Onderwijs Venray en regio 11 november 2004, aanpassing juli 2010 INHOUDSOPGAVE: Inleiding 1 Regeling functioneringsgesprekken... 2 t/m 5 Bijlage 1: Verslagformulier

Nadere informatie

Aan de slag met de functiemix

Aan de slag met de functiemix Aan de slag met de functiemix 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Het Actieplan Leerkracht 3. Van visie tot beheer 4. Beleid vormgeven 5. Gesprekkencyclus 6. Bekwaamheidsdossier 7. Criteria 8. Strategische

Nadere informatie

Inleiding. Begrippenkader

Inleiding. Begrippenkader Beleidsplan opbrengstgericht personeelsmanagement bij De Veenplas Beleid en doelen voor het thema Personeel voor de jaren 2013 2016 Vastgesteld juli 2013 Inleiding Wij beschouwen onze leerkrachten als

Nadere informatie

Procedure exit-gesprek

Procedure exit-gesprek Procedure exit-gesprek Nummer: 10.0001166 Versie: 1.0 Vastgesteld door het CMT d.d. 6 juli 2010 Instemming COR 16 september 2010 Deze procedure treedt in werking op 1 oktober 2010 doc.: pz_alle/regelingen/exit-gesprek,

Nadere informatie

Impuls aan mobiliteit

Impuls aan mobiliteit Impuls aan mobiliteit (een project van de samenwerkende basisscholen in Lelystad en Dronten) Vooraf In 2005 is een samenwerkingsverband opgericht tussen 5 besturen voor primair onderwijs in Dronten en

Nadere informatie

Artikel 9 Herplaatsing

Artikel 9 Herplaatsing Artikel 9 Herplaatsing 1. Bij de beoordeling of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie beschikbaar is voor een werknemer die voor ontslag in aanmerking komt, worden arbeidsplaatsen

Nadere informatie

Medewerk(st)er Afdeling Functie + functiecode Naam en functie leidinggevende Gespreksdatum

Medewerk(st)er Afdeling Functie + functiecode Naam en functie leidinggevende Gespreksdatum FORMULIER FUNCTIONERINGSGESPREK Medewerk(st)er Afdeling Functie + functiecode Naam en functie leidinggevende Gespreksdatum 1. Afspraken vorig gesprek a. Zijn de gemaakte resultaatafspraken volledig gerealiseerd?

Nadere informatie

Regeling Werkgelegenheidsbeleid

Regeling Werkgelegenheidsbeleid Regeling Werkgelegenheidsbeleid Juni 2012 2 1: Participanten in de Regeling Werkgelegenheidsbeleid. Werkgever: Het Sticht. - werkgeversnummer 69447 Scholen: Het Sticht is het bevoegd gezag van: De Griffel

Nadere informatie

De Bakfiets. Jobcoaching. De Bakfiets. Onze dienstverlening. Coaching / Persoonlijke ondersteuning

De Bakfiets. Jobcoaching. De Bakfiets. Onze dienstverlening. Coaching / Persoonlijke ondersteuning Jobcoaching De Bakfiets Onze dienstverlening Coaching / Persoonlijke ondersteuning De Bakfiets Dit is de persoonlijke begeleiding van de werknemer. Afhankelijk van de het doel van de coaching vindt de

Nadere informatie

Beleid Introductie en Begeleiding Nieuwe Medewerkers

Beleid Introductie en Begeleiding Nieuwe Medewerkers Beleid Introductie en Begeleiding Nieuwe Medewerkers Vastgesteld in MT d.d. 30 september 2004 Voorzien van instemming/positief advies van GMR d.d. 12 oktober 2004 Vastgesteld in AB-vergadering d.d. 22

Nadere informatie

November 2013 Lichtenvoorde, P & O R U I L EN & O V E R P L A A T S EN

November 2013 Lichtenvoorde, P & O R U I L EN & O V E R P L A A T S EN Lichtenvoorde, P & O R U I L EN & O V E R P L A A T S EN Inhoud 1 STATUS... 3 2 INLEIDING... 4 3 BEGRIPPEN... 5 4 RUILEN... 6 4.1 PROCEDURE RUILINGEN... 6 5 OVERPLAATSEN... 8 5.1 PROCEDURE OVERPLAATSEN...

Nadere informatie