Mobiliteit en overplaatsingsbeleid

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Mobiliteit en overplaatsingsbeleid"

Transcriptie

1 Mobiliteit en overplaatsingsbeleid De Groeiling De Groeiling, stichting voor katholiek en interconfessioneel primair onderwijs Gouda en omstreken

2 Bestuurskantoor De Groeiling Aalberseplein 5 Postbus AB Gouda Mobiliteit en overplaatsingsbeleid

3 Inleiding Met het formuleren van mobiliteit en overplaatsingsbeleid wil De Groeiling een impuls geven aan enerzijds de ontwikkelingen in de scholen (visie van de school realiseren) en anderzijds de persoonlijke ontwikkeling van personeelsleden. De juiste man/vrouw op de juiste plaats is daarbij het uitgangspunt. Die plaats is echter geen vast gegeven. Eenmaal benoemd in een vacature in een school betekent niet dat die werkzaamheden in die school ook de rest van je werkzaam leven vast blijven. Van personeelsleden wordt verwacht - onder andere vanuit de Wet op de beroepen in het onderwijs, het Lerarenregister en de CAO PO - dat zij zich blijven ontwikkelen en breed inzetbaar zijn, zowel binnen het (primair) onderwijs als daarbuiten. Los van deze verwachting heb je als personeelslid ook baat bij het actief gericht zijn op je eigen loopbaanontwikkeling. Een pro-actieve houding hierin, regisseur zijn over je eigen loopbaan in plaats van acteur in je eigen loopbaan, voorkomt dat je mogelijkheden tot groei en ontwikkeling (te) beperkt worden, wat zelfs kan leiden tot ziekteverzuim en/of gedwongen vertrek. Er zijn binnen het personeelsbeleid diverse instrumenten om zowel de ontwikkeling van de (school) organisatie als de persoonlijke ontwikkeling te stimuleren. Een goed wervings- en selectiebeleid, begeleiding van nieuw personeel, het persoonlijk ontwikkelingsplan, functionerings- en/of loopbaangesprekken, deskundigheidsbevordering, levensfasegericht personeelsbeleid en mobiliteitsbeleid zijn hier voorbeelden van. Mobiliteit en overplaatsingsbeleid was tot voor kort in het onderwijs alleen een instrument voor krimpen conflictsituaties; inmiddels gaat het er meer om dat door het gericht inzetten van mobiliteitsinstrumenten het onderwijs in beweging gebracht wordt, personeelsleden meer en langer plezier in hun werk hebben, er ontwikkelingsperspectieven geboden worden, een evenwichtige (leeftijds-)opbouw van het personeel gerealiseerd wordt, en personeelsleden op hun kwaliteiten worden aangesproken. Vanuit de organisatie is het belangrijk om niet reactief maar pro-actief om te gaan met de wisselende behoefte aan personeel. De scholen van nu en de nabije toekomst vragen niet alleen om grotere zelfstandigheid en activiteit, maar ook om grotere flexibiliteit. Alleen door flexibilisering van de inzet van personeelsleden zal op nieuwe ontwikkelingen kunnen worden ingegaan. Mobiliteit en overplaatsingsbeleid is niet iets dat door het management bedacht en opgelegd wordt aan het personeel. Als een organisatie daadwerkelijk mobiliteitsbeleid wil voeren, dan zal dit door de organisatie gedragen moeten worden en dat gaat niet vanzelf. Dit betekent dat bij de vormgeving van mobiliteitsbeleid de voordelen voor zowel de organisatie als voor het individu helder moeten zijn. Met andere woorden: zowel de organisatie als het individu beschouwen mobiliteit als een kans in het kader van de eigen professionele ontwikkeling. 1. Mobiliteit, definiëring en begripsafbakening. Onder mobiliteit verstaan we: het vermogen van personeelsleden om zich mentaal, functioneel en geografisch te willen verplaatsen ten behoeve van zichzelf en ten behoeve van de organisatie. ten behoeve van zichzelf Een baan die geen uitdaging biedt, waarin groei en ontwikkeling niet mogelijk is, de werkzaamheden zeer voorspelbaar zijn, en in een werkomgeving plaatsvinden die niet of nauwelijks verandert, is niet motiverend voor mensen. Mensen hebben behoefte aan groeimogelijkheden, nieuwe uitdagingen en veranderende werkomstandigheden, waarin aanwezige talenten tot ontplooiing kunnen komen en kennis en vaardigheden vergroot worden. Mobiliteit en overplaatsingsbeleid

4 ten behoeve van de organisatie. Werken in het primair onderwijs vraagt om een brede inzetbaarheid van mensen. De samenleving is voortdurend in beweging en doet ook regelmatig een appél op het onderwijs. Nieuwe technieken worden toegepast en de kijk op kind en ontwikkeling verandert ook. Dat vraagt van de school een visie op onderwijs die recht doet aan de ontwikkeling van de kinderen die de school jarenlang bezoeken. Van personeelsleden vraagt dat een voortdurende professionele ontwikkeling en een brede inzetbaarheid. Niet de werkplek (lokaal, groep, school) staat centraal, maar het vak dat uitgeoefend wordt. Dat kan zijn voor een periode in een bepaalde groep en bepaalde school, maar ook in een andere groep, andere school of wellicht andere functie. Er zijn inmiddels heel wat maatregelen bedacht om mensen in beweging te zetten en te houden. Deze mobiliteitsbevorderende maatregelen kunnen op verschillende manieren worden ingedeeld. Daarbij onderscheiden we de volgende gezichtspunten. Intern extern Met interne mobiliteit (naar plaats) wordt in het onderwijs bedoeld: het uitvoeren van dezelfde werkzaamheden op een andere werkplek (school). Hier is ook nog een onderscheid te maken tussen mobiliteit binnen de school en mobiliteit tussen scholen. Een vorm van interne mobiliteit binnen de school is bijvoorbeeld het wisselen van groep en/of locatie. Een leraar die enkele jaren les heeft gegeven aan een bepaald leerjaar gaat daarna lesgeven aan een ander leerjaar (schoolgebonden mobiliteit). Van mobiliteit tussen scholen is sprake wanneer een leraar overstapt van school A naar school B. Externe mobiliteit is de uitstroom van personeel naar een andere werkgever in het onderwijs. Dit kan een definitief karakter hebben of tijdelijk (bijvoorbeeld via detachering). Functie taak Er is sprake van functiemobiliteit wanneer een personeelslid wordt benoemd in een andere functie. In dit verband worden ook wel de termen verticale en horizontale mobiliteit gebruikt. Met verticale mobiliteit wordt het veranderen van functieniveau bedoeld. In de CAO PO is een beperkt aantal functies (normfuncties) opgenomen (directeur, adjunct-directeur, leraar), en een beperkt aantal onderwijsondersteunende functies (onderwijsassistent, administratief medewerker, conciërge). Naast deze normfuncties bestaan er verschillende voorbeeldfuncties, waarvan de intern begeleider, lerarenondersteuner, bouwcoördinator en directiesecretaresse, voorbeelden zijn. Deze zijn opgenomen in het functiewaarderingssysteem FUWASYS PO, en kunnen onverkort worden toegepast in organisaties (scholen, bovenschools) in het primair onderwijs. Wanneer een leraar binnen de eigen school of een andere school de taak intern begeleider of bouwcoördinator vervult, spreken we van een vorm van verticale mobiliteit op taakniveau. Horizontale mobiliteit is de verandering binnen (lesgevende) taken, hetzij een andere groep, hetzij andere taken. Schematisch kunnen de gezichtpunten / dimensies als volgt worden weergegeven: Plaats Intern Extern Inhoud Binnen de school Binnen het bestuur Binnen de sector Buiten de sector Dezelfde taken/dezelfde functie Gedeeltelijk andere taken Andere taken/andere functie Er zijn drie belangrijke vormen van personele mobiliteit uit de bovenstaande figuur te herleiden: verandering van functie of taak, vooral verticale mobiliteit; Mobiliteit en overplaatsingsbeleid

5 verandering van organisatie/ school maar met eenzelfde of vergelijkbare functie, vooral horizontale mobiliteit; mobiliteit naar buiten de onderwijssector. Overplaatsing Bij mobiliteit kiest een personeelslid zelf voor het veranderen van baan of takenpakket. Bij overplaatsing is doorgaans geen sprake van een keuze. Dit vindt bijvoorbeeld plaats als een personeelslid moet vertrekken doordat op de school waar hij/zij werkt sprake is van een terugloop in formatie als gevolg van een dalend leerlingenaantal. Betrokkene kan dan overgeplaatst worden naar een school waar een vacature is (en geen interne kandidaten gereageerd hebben), of overgeplaatst worden in de vervangingspool ( poolschool ). Een specifieke vorm van overplaatsing is die op basis van sociale of medische indicatie. Van een sociale indicatie is bijvoorbeeld sprake als iemand minder functioneert door problemen met collega s. Een goede dossiervorming is hierbij van belang. In geval van een medische indicatie is iemand bijvoorbeeld (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt voor zijn huidige functie, maar nog wel in staat om ander werk te doen. Hoe in voorkomende gevallen bij overplaatsing gehandeld wordt is aangegeven in Bijlage 2. Een andere vorm van overplaatsing betreft het werken op project- of detacheringsbasis. Een project of detachering heeft een tijdelijk karakter en beoogt een specifiek doel (bijvoorbeeld werkzaamheden verrichten voor de brede school of een samenwerkingsverband). Bekeken wordt wie binnen De Groeiling de ambitie en competenties heeft om dergelijke werkzaamheden uit te voeren. Uiteraard is er desgewenst - voor betrokkene sprake van een terugkeergarantie bij De Groeiling. Afhankelijk van de omstandigheden (bijvoorbeeld duur van afwezigheid) kan de werkplek en/of de aard van de werkzaamheden veranderen. Aparte aandacht vraagt de situatie waarbij partners werkzaam kunnen zijn bij dezelfde school. Wanneer een personeelslid overgeplaatst moet worden naar een school waar zijn/haar partner werkzaam is, dan wordt een ander personeelslid naar betrokkene school overgeplaatst. Dit is de uitzondering op de procedure van overplaatsing zoals in Bijlage 2 beschreven is. Communicatie bij overplaatsing Wanneer sprake is van overplaatsing zal conform het bepaalde in artikel 10.6 van de CAO PO overleg plaatsvinden tussen de werkgever (i.c. het bestuursbureau) en betrokken personeelslid. De afspraken die in dit overleg gemaakt worden, worden schriftelijk vastgelegd en desgewenst kenbaar gemaakt aan de desbetreffende leidinggevende (directeur). Op deze wijze wordt voorkomen dat er onduidelijkheid bestaat over bijvoorbeeld zaken als inzetbaarheid, bereikbaarheid, vergoedingen die van toepassing zijn, et cetera. Op het bestuursbureau is de stafmedewerker P&O degene die de afspraken vastlegt en bewaakt. Voor de directeur en betrokken personeelslid is zij het aanspreekpunt. 2. Mobiliteit binnen De Groeiling: aanleiding en doelstellingen Mobiliteit neemt binnen het personeelsbeleid van De Groeiling een belangrijke plaats in. Het bestuur acht het om meerdere redenen wenselijk dat personeelsleden van werkomgeving wisselen. Ieder personeelslid heeft immers een vak geleerd dat in beginsel binnen elke werkplek (i.c. de school) uitgeoefend kan worden. De vakbekwaamheid dient onderhouden te worden; de eisen die de maatschappij aan het vak stelt veranderen immers voortdurend. Daarnaast is het onderhouden van de vakbekwaamheid een belangrijk onderdeel van het professioneel handelen. Ook wordt van personeelsleden een brede inzetbaarheid en een flexibele instelling verwacht. Dit wordt onderstreept door het feit dat ieder personeelslid (krachtens de CAO PO) een bestuursbenoeming heeft. Eenieder is Mobiliteit en overplaatsingsbeleid

6 in dienst van de stichting en verbonden aan een school. De verbondenheid aan die school is niet vaststaand; het kan zowel voor de organisatie als voor een personeelslid wenselijk zijn om van school te veranderen. Juist wanneer je het bekende verlaat, ontstaan er kansen en nieuwe uitdagingen. Prettige bijkomstigheden zijn: de werkgever, de rechtspositie, de benoemingsomvang, de opbouw van diensttijd bij het bestuur en de overige arbeidsvoorwaarden blijven gelijk. Mobiliteit kan leiden tot: het verbeteren, verbreden en verder ontwikkelen van alle personeelsleden; het verbeteren en verder ontwikkelen van de kwaliteit van de school; het openbreken van een gesloten cultuur; het bevorderen van een leerbare houding van de hele organisatie waarbij feedback geven en ontvangen centrale instrumenten zijn; bijstelling van de eigen vooronderstellingen (je gaat anders tegen zaken aankijken) en het verbreden van je eigen werkomgeving; het voorkomen van vastlopen, (verhoging van) ziekteverzuim, burn-out verschijnselen; het vergroten van een evenredige en professionele verdeling van leeftijd, en specialisme over de stichting; afwisseling in je loopbaan; een frisse blik in de school; uitwisseling tussen scholen van kennis, ervaring en specialisme; een grotere betrokkenheid bij de stichting i.p.v. eenzijdig bij de school. Mobiliteit start eerst met een bewustwordingsproces: nut en noodzaak moeten voor eenieder duidelijk zijn. Leidinggevenden vervullen hierbij een belangrijke rol (bijvoorbeeld middels de gesprekkencyclus en de formatieplanning) maar mobiliteit past ook binnen de professionele houding die van elk personeelslid gevraagd wordt. Vrijwillige mobiliteit - bijvoorbeeld door te reageren op interne vacatures is het uitgangspunt, maar er kan ook sprake zijn van gedwongen mobiliteit. Bijvoorbeeld door beleid vast te stellen waarin een leraar een maximaal aantal jaren in een groep of bouw kan werken, of personeelsleden een maximaal aantal jaar aan een school verbonden kunnen blijven. Het doel van mobiliteitsbeleid is, op termijn, te komen tot een zodanige mobiliteit als onderdeel van het Integraal personeelsbeleidsplan - die het mogelijk maakt optimaal te profiteren van de voordelen die mobiliteit kan opleveren en de organisatie tegelijkertijd zo min mogelijk confronteert met de problemen die eruit kunnen voortvloeien. Die uitwerking, die het mogelijk maakt specifieke kwaliteiten van mensen te benutten op plaatsen waar die kwaliteiten op dat moment nodig zijn. Het slagen van mobiliteit hangt grotendeels af van de mate waarin betrokkenen ieder hun eigen verantwoordelijkheden nemen. Voor personeelsleden geldt: je blijven ontwikkelen is een grondhouding in de uitoefening van je vak; primair ben je een professional die een vak uitoefent binnen een school, in plaats van (een levenlang) werkzaam te zijn bij een school en daar een(zelfde) vak uit te oefenen; neem een open en positieve houding aan voor mobiliteit en neem de moeite om je te oriënteren op andere groepen, andere taken en/of functies en andere scholen; voel je verantwoordelijk voor de kwaliteit en cultuur binnen je huidige werkplek en binnen die van De Groeiling als geheel. Mobiliteit en overplaatsingsbeleid

7 Voor de directieleden geldt: praat met teamleden over hun loopbaanontwikkeling en stimuleer hen daarover na te denken; neem een positieve houding aan voor mobiliteit, motiveer teamleden tot mobiliteit en laat hen daarvan de voordelen zien; sta ook zelf open voor mobiliteit. Voor het bestuursbureau geldt: creëer de randvoorwaarden om mobiliteit te stimuleren. 3. Randvoorwaarden Om mobiliteitsbeleid vorm te geven moet met de volgende randvoorwaarden rekening worden gehouden: inzicht in benodigd personeel over een bepaalde periode via het Meerjaren formatiebeleidsplan; inzicht in de kwantiteit en kwaliteit van het huidige personeel (o.a. het bekwaamheidsdossier); inzicht in wensen en inzetbaarheid van huidig personeel; inzicht in soorten mobiliteit; inzicht in rechtpositionele regelgeving; inzicht in beschikbare mobiliteitsinstrumenten; inzicht in organisatorische en financiële mogelijkheden; mobiliteit moet door alle personeelsleden als iets vanzelfsprekends worden ervaren. Benodigd personeel De leerlingenprognoses en uitstroomgegevens (op grond van het bereiken van de AOWpensioengerechtigde leeftijd) vormen belangrijke indicatoren om de behoefte aan personeel te kunnen meten. In Bijlage 1 zijn deze gegevens voor de komende jaren weergegeven. Kwantiteit en kwaliteit Twee keer per jaar, op 1 januari en 1 augustus, wordt de kwantiteit van het personeel gemeten. Bij de weergave per 1 augustus is het personeel in een leeftijdsgrafiek weergegeven. Er worden vanaf 2009 bekwaamheidsdossiers opgesteld van ieder personeelslid. Daarbij wordt bekeken hoe de aanwezige bekwaamheid zowel binnen De Groeiling als daarbuiten benut kan worden. Dit vraagt van betrokken personeelsleden ook een open houding: kennis en ervaring willen inzetten of overdragen aan anderen buiten de eigen school. Tegelijkertijd zit hier ook weer de mogelijkheid in om de eigen loopbaan een nieuwe impuls te geven. Opvolger van het bekwaamheidsdossier wordt het lerarenregister. Tot 2017 heeft iedere leraar de mogelijkheid om zich te laten registreren in het lerarenregister (www.lerarenregister.nl). Vanaf 2017 mag alleen nog maar door geregistreerde leraren onderwijs worden gegeven. In het register beschrijven leraren op welke wijze zij aan hun professionele ontwikkeling werken. Een commissie toetst of daarmee aan de registratie-eisen voldaan wordt. Wanneer een leraar niet geregistreerd is worden daar bij CAO rechtspositionele consequenties aan verbonden. Wensen en inzetbaarheid van personeel De instrumenten die ingezet worden komen in de volgende paragraaf ter sprake. Mobiliteit en overplaatsingsbeleid

8 Soorten mobiliteit Binnen De Groeiling kennen we alle vormen van mobiliteit. Belangrijke voorwaarde is dat alle personeelsleden op de hoogte zijn van de mogelijkheden. In de volgende paragraaf gaan we hier nader op in. Rechtspositionele regelgeving Dit speelt met name bij verandering van functie, detachering en vertrek naar een andere werkgever. Voorlichting hierover aan het personeel vindt in voorkomende situaties plaats. Inzicht in beschikbare instrumenten Deze komen in de volgende paragraaf aan bod. Inzicht in de organisatorische en financiële mogelijkheden Iedere school heeft zijn visie beschreven en deze wordt nader uitgewerkt in het Schoolplan en Jaarplan. In het Schoolplan is beschreven waar de school wil staan over vier jaar en wat daarvoor nodig is, ook op organisatorisch, personeel en financieel gebied. Onderdeel van het Schoolplan is de meerjarenbegroting van iedere school. Iedere school ontvangt het lumpsumbudget dat gebaseerd is op de teldatumgegevens van de school. Het budget voor personeels- en arbeidsmarktbeleid wordt voor ongeveer 50% op bovenschools niveau ingezet en 50% op schoolniveau. Daarnaast ontvangen de scholen ook middelen van de prestatiebox. Op bovenschools niveau is er een Meerjarenformatieplan met daarin opgenomen een meerjarenplanning personeel (mogelijke uitstroom en benodigde instroom). Als het om de interne mobiliteit van directeuren gaat dan worden op bovenschools niveau middelen ingezet om deze mobiliteit ook mogelijk te maken. Het gaat dan met name om die situaties waarbij sprake is van een hogere werktijdfactor of een hogere inschaling. Verderop in dit document wordt hier nader op ingegaan. Vanzelfsprekendheid van mobiliteit Dit zal in de komende jaren nadrukkelijker aan de orde gesteld worden. De benodigde instrumenten en maatregelen zullen hiertoe een bijdrage leveren. 4. Instrumenten Om mobiliteit te bevorderen worden (in alfabetische volgorde) de volgende instrumenten ingezet. Aanbod van scholing en/of cursussen Iedere school beschikt over een budget om scholing van personeelsleden mogelijk te maken. Daarnaast is er het scholingsaanbod van De GroeiAcademie, dat twee keer per jaar verschijnt, en waarin diverse cursussen worden aangeboden Oriëntatie op leiding geven Binnen de scholen wordt meer en meer gebruik gemaakt van een managementteam, waarbij taken en verantwoordelijkheden verdeeld worden over meerdere personeelsleden. Daarnaast zullen er vacatures gaan ontstaan doordat directeuren vertrekken met (vroeg)pensioen. Om mensen met leidinggevende competenties en/of belangstelling in de gelegenheid te stellen zich een beeld te vormen van leidinggevende taken/functies wordt genoemde cursus aangeboden. Dit kan leiden tot het volgen van specifieke cursussen/opleidingen. Mobiliteit en overplaatsingsbeleid

9 Begeleiding en coaching van personeel Personeelsleden die zich verder willen ontwikkelen kunnen behoefte hebben aan coaching en/of begeleiding. Dit kan geboden worden door interne coaches (teamleden, met name de leraar LB). Bekwaamheidsdossier In de Wet BIO is bepaald dat ieder personeelslid zijn/haar bekwaamheidsdossier bijhoudt. Hierin staat onder andere welke opleidingen gevolgd zijn, welke taken/functies uitgeoefend zijn. Hier kan gebruik van worden gemaakt bij het zoeken van de juiste match tussen gevraagde competenties door een school (of andere organisatie) en aanwezige competenties bij een personeelslid. Het bekwaamheidsdossier is onderdeel van het web based programma Tool for Talent waar ieder personeelslid gebruik van maakt. Beoordelingsgesprek Het beoordelingsgesprek kan aanleiding zijn om een ander takenpakket, andere functie of andere werkplek te realiseren voor betrokkene. Detachering Het is mogelijk om personeelsleden tijdelijk bij een andere werkgever te laten werken, bijvoorbeeld om de specifieke bekwaamheden van betrokkene (meer) tot zijn/haar recht te laten komen, of om zich te kunnen oriënteren op een andere werkomgeving. Betrokkene blijft gedurende de detacheringsperiode in dienst van De Groeiling. Functiebouwwerk Om doorgroei naar andere functies mogelijk te maken is wel noodzakelijk dat er in de organisatie ook andere functies geboden worden. In het functiebouwwerk van De Groeiling zijn de bestaande functies opgenomen. Dit functiebouwwerk kan worden uitgebouwd via het Bestuursformatieplan. Een belangrijke ontwikkeling is de doorstroom van leraar LA naar leraar LB. In de CAO PO is vastgelegd dat in 2014 in basisscholen 58% van de leraren in LA benoemd is, 40% van de leraren in LB en 2% in LC (dit mag in overleg ook meer LB zijn). Voor de speciale school voor basisonderwijs zijn de percentages: 86% van de leraren is benoemd in LB en 14% in LC. Functioneringsgesprek In het functioneringsgesprek komen vragen over gewenste loopbaanontwikkeling, te volgen scholing en het persoonlijk ontwikkelingsplan aan de orde. Nadrukkelijker moet door de leidinggevende worden stilgestaan bij de loopbaanontwikkeling: hoe ziet jouw loopbaan er over vijf jaar uit; in welke functie werk je, met welk takenpakket, op welke werkplek, en wat is er voor nodig om dat te realiseren. Met name bij personeelsleden die aangeven dan hetzelfde te willen doen moet worden stilgestaan bij wat de school vraagt van personeelsleden (past dit in de visie van de school). Middenmanagement Steeds meer scholen kiezen voor de vorming van middenmanagement, waarbij ook leidinggevende werkzaamheden neergelegd worden bij meerdere teamleden (intern begeleiders, bouwcoördinatoren). Hier liggen ontwikkelingsmogelijkheden voor personeelsleden. Outplacement Wanneer een teamlid buiten het onderwijs wil (of moet) gaan werken wordt een begeleidingstraject aangeboden dat ertoe moet leiden dat betrokkene ook elders aan het werk kan. Hierbij kan begeleiding van externen (Loyalis, CWI) worden ingeschakeld. Overplaatsingsbeleid In een vijftal situaties is sprake van onvrijwillige mobiliteit: Mobiliteit en overplaatsingsbeleid

10 a. bij een formatietekort; b. bij een conflictsituatie; c. bij disfunctioneren; d. op advies van de Arbodienst of bedrijfsarts; e. in andere, met name genoemde, zwaarwegende omstandigheden. Ad a. Formatietekort. Indien een formatietekort op een of meerdere scholen niet leidt tot ontslag, zal in de meeste gevallen besloten worden tot gehele of gedeeltelijke overplaatsing van personeel naar een andere school waar wel formatieruimte is, of naar de vervangingspool (Bijlage 3). In eerste instantie wordt gekeken of er vrijwilligers zijn op de desbetreffende school. Als dit niet het geval is wordt op schoolniveau overgeplaatst volgens het afspiegelingscriterium, gekoppeld aan de diensttijd op bestuursniveau. Degene die in de leeftijdscategorie die oververtegenwoordigd is het kortst in dienst is, wordt het eerst overgeplaatst. Ad b. Conflictsituatie. Wanneer er sprake is van een conflict op een school kan er een onwerkbare situatie ontstaan. Het is heel goed mogelijk dat een personeelslid dat bij een conflict betrokken is wel goed op een andere school van het bestuur kan functioneren. Dit conflict kan te maken hebben met een onverenigbaarheid van karakters. Overplaatsing is dan een mogelijkheid om uit de impasse te komen. Als er geen vrijwilligers zijn, kan het nodig zijn een ander personeelslid aan te wijzen naar de betreffende school te gaan. Het is de verantwoordelijkheid van het bestuur om alles geprobeerd te hebben om ontslag te voorkomen. Dossiervorming is de eerste verantwoordelijkheid van de directeur van de school. Ad c. Disfunctioneren. Het is mogelijk dat een niet goed functionerend personeelslid op een andere school met een andere cultuur en andere methodes wel in staat is goed te functioneren. Vanuit een zorgvuldig personeelsbeleid zal het bestuur een niet goed functionerend personeelslid die kans ook moeten bieden, indien gebleken is dat er geen ander middel (begeleiding, coaching, scholing ter verbetering of verandering) tot positieve resultaten van het functioneren heeft geleid. Ook hier geldt dat het bestuur eraan gehouden is om in het kader van de Instroomtoets Participatiefonds alles te doen om ontslag te voorkomen. Evenals bij een overplaatsing in een conflictsituatie zal het soms onvermijdelijk zijn dat een ander personeelslid zijn plaats moet verruilen om een wisseling mogelijk te maken. Dossiervorming is de eerste verantwoordelijkheid van de directeur van de school. Ad d. Op advies van de Arbodienst of bedrijfsarts. Het kan gebeuren dat een personeelslid na een kortere of langere periode van ziekteverzuim niet meer terug kan keren op de oude school. De Arbodienst of bedrijfsarts kan, na goed overleg met alle betrokkenen, in dat geval een overplaatsing adviseren. Wanneer betrokkene niet blijvend arbeidsongeschikt blijkt en terugkeer naar de oude werkplek in verband met het herstel niet gewenst is, resteert de mogelijkheid van overplaatsing. Dit kan zowel gelden bij lichamelijke gebreken als psychische klachten van betrokkene. Mede in verband met de verantwoordelijkheid van het bestuur voor terugdringing van het ziekteverzuim en de financiële consequenties daarvan, kan overplaatsing dringend gewenst zijn en verplichtend worden opgelegd. Tenslotte kan er ook sprake zijn van een tijdelijke therapeutische werkhervatting aan een andere school, al dan niet resulterend in een structurele overplaatsing. Ad e. Andere, met name genoemde, zwaarwichtige omstandigheden Hierbij kan gedacht worden aan de situatie waarin sprake is van dringend gewenste ondersteuning (bijvoorbeeld in de persoon van een leidinggevende), of overplaatsing ter voorkoming van een conflict Mobiliteit en overplaatsingsbeleid

11 door een aanwijsbaar minder constructieve opstelling van een personeelslid. Ook in deze situatie is dossiervorming van belang. In Bijlage 2 is de procedure van overplaatsingsbeleid opgenomen. Persoonlijk ontwikkelingsplan Ieder personeelslid stelt in samenspraak met zijn/haar leidinggevende een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Dit kan gericht zijn op verdieping van kennis en vaardigheden binnen de huidige werkzaamheden, maar ook op het willen uitoefenen van nieuwe taken en/of een functie, zowel binnen als buiten de organisatie. Roulatiesysteem/ruil van werkplek Met het opstellen van een roulatiesysteem vindt regelmatige doorstroming plaats van personeelsleden in de verschillende bouwen en/of groepen en in de uitoefening van verschillende taken. Uitgangspunt is de gewenste brede inzetbaarheid vanuit de organisatie en het bieden van nieuwe groei/ontwikkeling binnen de huidige werkplek. Afspraak kan zijn dat personeelsleden een x-aantal jaren in een groep/ bouw/takenpakket mogen werken en dan doorschuiven naar een andere bouw/groep/ takenpakket. Daarmee ontstaat ook ruimte voor nieuwe inzichten, het werken aan een doorgaande lijn, en persoonlijke groei en uitdagingen. Wanneer er geen vacature is kan er toch sprake zijn van interne mobiliteit, wanneer tenminste twee personeelsleden de wens te kennen geven om van werkplek (school) te willen wisselen. Een dergelijke wens kan ter sprake komen in het functioneringsgesprek dat de leidinggevende heeft met personeelsleden. Een personeelslid die deze wens om moverende redenen liever niet aan de eigen directeur bekend maakt kan dit ook melden bij de stafmedewerker P&O. De procedure bij een dergelijke ruil is al volgt: De directeur die van de wens tot een ruil op de hoogte is gesteld (of de stafmedewerker P&O als het personeelslid zich tot haar gewend heeft) neemt contact op met zijn/haar collega van de school waar betrokken personeelslid werkzaam zou willen zijn. Is daar geen belangstelling om te ruilen, dan wordt dit aan betrokken personeelslid kenbaar gemaakt. Als er wel belangstelling is dan vinden gesprekken plaatst tussen betrokkenen (directeuren en personeelsleden) teneinde te bekijken of een ruil mogelijk is (is sprake van dezelfde werktijdfactoren; sluit de kennis en ervaring van betrokkenen aan bij de te verrichten werkzaamheden, et cetera). Beide teams worden geïnformeerd, evenals de beide Medezeggenschapsraden. Als de ruil tot stand gebracht kan worden dan vindt onderlinge afstemming plaats tussen de scholen over de communicatie naar ouders toe. Ook wordt het bestuurskantoor (i.c. de stafmedewerker P&O) op de hoogte gebracht. De nieuwkomers genieten het eerste schooljaar bescherming als sprake zou zijn van boventalligheid en zij (of een van hen) op basis van de criteria in aanmerking komen (komt) voor overplaatsing. Het is ook mogelijk dat twee personeelsleden tegelijk zich wenden tot hun directeuren met de vraag of zij onderling kunnen ruilen (omdat zij elkaar kennen en al met elkaar over een ruil hebben gesproken). In dat geval wordt bovenstaande procedure gevolgd vanaf bullet 3). Scholenmarkt Periodiek (fysiek of via intranet) wordt een scholenmarkt georganiseerd waarbij elke school zich presenteert. Naar aanleiding van deze bijeenkomst bestaat er de mogelijkheid om de school te bezoeken (rondleiding, gesprekken met personeelsleden, et cetera). Mobiliteit en overplaatsingsbeleid

12 Snuffelstage Wanneer een personeelslid belangstelling heeft om in dezelfde of een andere functie te willen gaan werken in een andere school dan bestaat er de mogelijkheid om tijdelijk mee te draaien op de nieuwe school of in de andere functie. Hiervoor worden op bovenschools niveau middelen beschikbaar gesteld. Taakbeleid Binnen de toekenning van taken wordt enerzijds rekening gehouden met wensen en vaardigheden van personeelsleden, en anderzijds met de gewenste brede inzetbaarheid van personeelsleden. Verstrekken van informatie Personeelsleden worden zowel op schoolniveau als vanuit het bovenschools niveau geïnformeerd over de mogelijkheden van mobiliteit. Bovengenoemde instrumenten worden, naast het personeelsblad, intranet, en de afzonderlijke personeelsbeleidstukken die in iedere school aanwezig zijn, gebruikt Interne mobiliteit van directeuren Er zijn verschillende redenen om de duur van het directeurschap niet af te laten hangen van het moment waarop betrokken directeur besluit te vertrekken maar om die duur aan een maximale omvang te verbinden. Een aantal redenen die aan de orde kunnen zijn: de organisatie vervalt in routine ( comfortzone ); men zet' zich naar de leidinggevende en er ontstaat een gesloten cultuur (blinde vlekken, de frisse blik ontbreekt); na een langdurig directeurschap kost het de nieuwe directeur veel tijd en energie om wenselijke veranderingen tot stand te brengen; de zelfstandigheid van het team neemt af, de directeur regelt alles wel (op zijn/haar manier); de ontwikkeling van de school vraagt een ander type leiderschap; hieraan gekoppeld: directeuren kunnen wellicht behouden blijven voor de organisatie wanneer blijkt dat hun competenties in een bepaalde situatie niet toereikend zijn maar in een andere situatie wel; de mobiliteit van de directeur vervult een voorbeeldfunctie voor alle personeelsleden. Ad routine, het ontstaan van blinde vlekken De directeur is een belangrijke factor in de school. Bij hem/haar rust de verantwoordelijkheid van de schoolorganisatie, de vaststelling van het schoolbeleid, het toezicht (monitoring) op de uitvoering ervan en het afleggen van verantwoording over de verschillende werkgebieden aan betrokkenen (ouders, medezeggenschapsorgaan, bestuur). De directeur kan een aantal werkzaamheden mandateren aan personeelsleden, maar blijft eindverantwoordelijk voor alle werkgebieden van de school. Bij een langdurig directeurschap gaat de organisatie zich zetten naar de leidinggevende. Er ontstaat een zekere routine. De directeur regelt de zaken - en blijft dit zo doen - zoals hij/zij dat inmiddels gewend is. De vraag of het beter kan/anders moet wordt niet of nauwelijks meer gesteld. Ook wordt minder of niet kennis genomen van de wijze waarop collega s hun organisatie inrichten. De directeur zit in zijn comfortzone. Datzelfde geldt ook voor het team; men weet wat kan en niet kan ( zo doen we dit al jarenlang, dus nu ook ) en hoe de directeur over bepaalde zaken denkt (en wat dus wel/niet kans van slagen heeft als iets anders voorgesteld wordt). Ad nieuwe directeur In het verlengde van het vorige: wanneer een directeur na lange tijd (soms zelfs 20 jaar of meer) vertrekt en er komt een nieuwe directeur dan wordt van betrokkene een extra inspanning verwacht. Allereerst moet betrokkene zich de nieuwe school snel eigen maken. Daarnaast zal betrokkene ook Mobiliteit en overplaatsingsbeleid

Onderdeel van mobilitieitsbeleid voor SKIPOS medewerkers procedures vrijwillige en gedwongen mobiliteit:

Onderdeel van mobilitieitsbeleid voor SKIPOS medewerkers procedures vrijwillige en gedwongen mobiliteit: Onderdeel van mobilitieitsbeleid voor SKIPOS medewerkers procedures vrijwillige en gedwongen mobiliteit: Vrijwillige mobiliteit SKIPOS streeft ernaar om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen.

Nadere informatie

7.0 Overplaatsingsbeleid Verplichte mobiliteit

7.0 Overplaatsingsbeleid Verplichte mobiliteit 7.0 Overplaatsingsbeleid Verplichte mobiliteit Verplichte mobiliteit Personeelsleden worden niet benoemd door/aan een school, maar hebben een bestuursaanstelling. Dat houdt in dat ze binnen iedere school

Nadere informatie

MOBILITEITSPLAN Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland

MOBILITEITSPLAN Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland MOBILITEITSPLAN Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland Inleiding Mobiliteit is één van de instrumenten voor integraal personeelsbeleid. Mobiliteit geeft medewerkers mogelijkheden om op

Nadere informatie

Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland

Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Inhoudsopgave 1. BELEIDSINHOUD 3 2. BELEIDSUITWERKING 4 2.1 Inventarisatie mobiliteit

Nadere informatie

Mobiliteitsbeleid SPOLT

Mobiliteitsbeleid SPOLT Mobiliteitsbeleid SPOLT Versie 1: Vastgesteld juli 2009 Versie 2: Wijziging april 2014 (Goedkeuring DO 27-03-2014 / positief advies GMR 09-04-2014) Notitie: mobiliteitsbeleid Inhoudsopgave Inleiding...

Nadere informatie

Mobiliteitsbeleid. Versie 2012-2. Beleidsnota nummer: P.0007

Mobiliteitsbeleid. Versie 2012-2. Beleidsnota nummer: P.0007 Mobiliteitsbeleid Versie 2012-2 Beleidsnota nummer: P.0007 Rol Datum Werkgroep advies September 2010 Directeurenraad advies November 2010 GMR Instemming/ 17 mei 2012 advies Raad van Bestuur besluit Raad

Nadere informatie

Mobiliteitsbeleid Als voorgenomen besluit vastgesteld op 19-08-2013 GMR- DG ingestemd in periode september - december 2013 1

Mobiliteitsbeleid Als voorgenomen besluit vastgesteld op 19-08-2013 GMR- DG ingestemd in periode september - december 2013 1 Mobiliteitsbeleid Als voorgenomen besluit vastgesteld op 19-08-2013 GMR- DG ingestemd in periode september - december 2013 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding. 3. 2. Vormen van mobiliteit.... 4. 2.1 Interne mobiliteit

Nadere informatie

MOBILITEIT STICHTING INITIA maart 2014. beweegt

MOBILITEIT STICHTING INITIA maart 2014. beweegt MOBILITEIT STICHTING INITIA maart 2014 beweegt 0 I N L E I D I N G Mobiliteit is de al dan niet vrijwillige overplaatsing van een medewerker naar een andere werkplek en/of een andere functie. Het doel

Nadere informatie

Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland

Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Werkveld: personeel Datum: december 2012 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Inhoudsopgave 1. BELEIDSINHOUD 3 2. BELEIDSUITWERKING 4 2.1 Inventarisatie mobiliteit

Nadere informatie

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Personeel Juni 2010 I 6 december 2010 3.2 Mobiliteitsbeleid Personeel/Mobiliteitsbeleid Inhoudsopgave 1. Beleidsinhoud 3 2. Beleidsuitwerking 5 2.1

Nadere informatie

PLAATSINGSBELEID Naar een flexibilisering van de organisatie

PLAATSINGSBELEID Naar een flexibilisering van de organisatie PLAATSINGSBELEID Naar een flexibilisering van de organisatie wijziging en aanvulling Datum RESULTAAT Concept directeur-bestuurder 02-02-2012 In hoofdlijnen besproken in bestuur. Akkoord. Bespreking in

Nadere informatie

4.13 Mobiliteitsbeleid bij PANTA RHEI. 1. Inleiding

4.13 Mobiliteitsbeleid bij PANTA RHEI. 1. Inleiding 4.13 Mobiliteitsbeleid bij PANTA RHEI 1. Inleiding Binnen het primair onderwijs en binnen PANTA RHEI is personele mobiliteit zeker nog geen gemeengoed. Te vaak gaat het woord mobiliteit gepaard met negatieve

Nadere informatie

MOBILITEITSBELEID. 1. Inleiding en doel

MOBILITEITSBELEID. 1. Inleiding en doel MOBILITEITSBELEID 1. Inleiding en doel Het personeel van de Basis heeft een bestuursbenoeming. Dit wil zeggen dat personeelsleden in dienst zijn van VPCO de Basis. Met de personeelsleden wordt afgesproken

Nadere informatie

Procedure werving en selectie

Procedure werving en selectie Procedure werving en selectie De Groeiling De Groeiling, stichting voor katholiek en interconfessioneel primair onderwijs Gouda en omstreken Bestuurskantoor De Groeiling Aalberseplein 5 Postbus 95 2800

Nadere informatie

Benoeming: Iedere medewerker van Dynamiek Scholengroep heeft een benoeming bij de stichting Dynamiek Scholengroep.

Benoeming: Iedere medewerker van Dynamiek Scholengroep heeft een benoeming bij de stichting Dynamiek Scholengroep. Notitie invulling vacatures: Benoeming: Iedere medewerker van Dynamiek Scholengroep heeft een benoeming bij de stichting Dynamiek Scholengroep. Commissie Personeel (onderdeel van de taakgroep personeel):

Nadere informatie

4.1 Regeling werving en selectie van de stichting r.-k en openbaar primair onderwijs PANTA RHEI

4.1 Regeling werving en selectie van de stichting r.-k en openbaar primair onderwijs PANTA RHEI 4.1 Regeling werving en selectie van de stichting r.-k en openbaar primair onderwijs PANTA RHEI Het bestuur van de stichting r.-k en openbaar primair onderwijs PANTA RHEI gelet op de bepalingen van de

Nadere informatie

NASCHOLINGSBELEID 13 maart 2012

NASCHOLINGSBELEID 13 maart 2012 NASCHOLINGSBELEID 13 maart 2012 1 Inleiding Werken in het primair onderwijs vraagt om een brede inzetbaarheid van mensen. De samenleving is voortdurend in beweging en doet ook regelmatig een appèl op het

Nadere informatie

Nascholingsbeleid Versie 2015

Nascholingsbeleid Versie 2015 Nascholingsbeleid Versie 2015 De Groeiling De Groeiling, stichting voor katholiek en interconfessioneel primair onderwijs Gouda en omstreken Bestuurskantoor De Groeiling Aalberseplein 5 Postbus 95 2800

Nadere informatie

VERPLAATSINGSBELEID Integraal Personeels Beleid mei 2011

VERPLAATSINGSBELEID  Integraal Personeels Beleid mei 2011 VERPLAATSINGSBELEID Integraal Personeels Beleid mei 2011 INHOUDSOPGAVE Hoofdstuk Paragraaf Pagina Vaststelling verplaatsingsbeleid 3 1 Voorwoord 4 2 Doelstelling en categorieën verplaatsingsbeleid 5 2.1

Nadere informatie

Werving en selectieprocedure medewerkers

Werving en selectieprocedure medewerkers Werving en selectieprocedure medewerkers STATUS: VASTGESTELD 17 APRIL 2007 Inleiding Met deze regeling wordt invulling gegeven aan artikel 11.8 uit de CAO Primair Onderwijs 2006-2008. Dit artikel is als

Nadere informatie

Wees niet bang om langzaam voorwaarts te gaan, wees alleen bang om stil te staan (Chinese wijsheid)

Wees niet bang om langzaam voorwaarts te gaan, wees alleen bang om stil te staan (Chinese wijsheid) Beleid Mobiliteit Wees niet bang om langzaam voorwaarts te gaan, wees alleen bang om stil te staan (Chinese wijsheid) Inleiding In het strategisch beleidsplan van de stichting staat als een van de vijf

Nadere informatie

Mobiliteit. Antoine De Saint Exupéry

Mobiliteit. Antoine De Saint Exupéry Mobiliteit Wanneer je een schip wilt bouwen, breng dan geen mensen bij elkaar om hout aan te slepen, werktekeningen te maken en taken te verdelen, maar leer ze te verlangen naar de eindeloze zee. Antoine

Nadere informatie

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Opgesteld : maart 2006 Vastgesteld : juni 2006 0 Inhoudsopgave Inleiding 2 2005 vergeleken met 1999 2 Genomen maatregelen vanaf 1999 3 Nieuwe

Nadere informatie

SCHOLINGSBELEID PANTA RHEI

SCHOLINGSBELEID PANTA RHEI SCHOLINGSBELEID PANTA RHEI 1 Inleiding De Stichting PANTA RHEI is in april 2006 van start gegaan na een fusie van De Jakobsladder, het Openbaar Onderwijs Leidschendam-Voorburg en de Stichting Katholiek

Nadere informatie

Beloningsbeleid en Functiemix PCPO Capelle-Krimpen versie 1.1 1/6

Beloningsbeleid en Functiemix PCPO Capelle-Krimpen versie 1.1 1/6 BELONINGSBELEID & FUNCTIEMIX ( V E R S I E 1. 1 ) Beloningsbeleid en Functiemix PCPO Capelle-Krimpen versie 1.1 1/6 I NLEI DI NG In de notitie beloningsbeleid en de functiemix geeft het bestuur uitvoering

Nadere informatie

3.12 Notitie Vervangingspool

3.12 Notitie Vervangingspool Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Personeel 18 januari 2012 A (P)GMR 30 januari 2012 22 februari 2012 3.12 Notitie Vervangingspool Personeel/Notitie Vervangingspool Inhoudsopgave 1.

Nadere informatie

Beoordelingsgesprek (onderdeel van de gesprekkencyclus) Stichting De Groeiling

Beoordelingsgesprek (onderdeel van de gesprekkencyclus) Stichting De Groeiling Beoordelingsgesprek (onderdeel van de gesprekkencyclus) Stichting De Groeiling De Groeiling, stichting voor katholiek en interconfessioneel primair onderwijs Gouda en omstreken Bestuurskantoor De Groeiling

Nadere informatie

Scholingsbeleid. Studiefaciliteitenregeling. Stichting Vrije Scholen Noord en Oost Nederland

Scholingsbeleid. Studiefaciliteitenregeling. Stichting Vrije Scholen Noord en Oost Nederland Scholingsbeleid Studiefaciliteitenregeling Stichting Vrije Scholen Noord en Oost Nederland Versie 1.1: Definitief besluit 3 juni 2015 Opgesteld door: Ad Slob en Ceciel Wolfkamp Inleiding Door het stimuleren

Nadere informatie

REGLEMENT POOLSCHOOL T.B.V. DE POOLERS

REGLEMENT POOLSCHOOL T.B.V. DE POOLERS REGLEMENT POOLSCHOOL T.B.V. DE POOLERS Vervangingspool De Groeiling schooljaar 2015-2016 Vooraf Binnen De Groeiling werken we met een vervangingspool. De pool is in 2009 gestart vanuit de mogelijkheid

Nadere informatie

Bestuursformatieplan 2014-2015

Bestuursformatieplan 2014-2015 Bestuursformatieplan 2014-2015 De Groeiling, stichting voor katholiek en interconfessioneel primair onderwijs Gouda en omstreken Bestuurskantoor De Groeiling Aalberseplein 5 Postbus 95 2800 AB Gouda secretariaat@degroeiling.nl

Nadere informatie

Beleidsnotitie Werving & Selectie Schooldirecteuren

Beleidsnotitie Werving & Selectie Schooldirecteuren Beleidsnotitie Werving & Selectie Schooldirecteuren Inleiding Het College van Bestuur heeft na vaststelling van het strategisch beleidsplan 2005-2008 dit ter goedkeuring voorgelegd aan de Raad van Toezicht.

Nadere informatie

FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o.

FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o. FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o. Juni 2012 Opgesteld door de SKPO in samenwerking met Leeuwendaal VOS/ABB Functiebouwwerk en Toelagebeleid SKPO 1 FUNCTIEBOUWWERK In dit deel van de

Nadere informatie

Reglement functioneringsgesprekken

Reglement functioneringsgesprekken Reglement functioneringsgesprekken 1. Inleiding Een centrale taak van het management is personeelszorg. Het functioneringsgesprek is voor het management een hulpmiddel om gestalte te geven aan personeelszorg.

Nadere informatie

Nota Mobiliteitsbeleid. Stichting Samenwerkingsbestuur Primair Onderwijs Maas en Waal

Nota Mobiliteitsbeleid. Stichting Samenwerkingsbestuur Primair Onderwijs Maas en Waal Nota Mobiliteitsbeleid Stichting Samenwerkingsbestuur Primair Onderwijs Maas en Waal Integraal bijgesteld: Stichting Samenwerkingsbestuur Primair Onderwijs Maas en Waal April 2004 Mobiliteitsbeleid SPOM

Nadere informatie

Schoolbudget voor Ontwikkeling en Ondersteuning: bestedingsvoorbeelden

Schoolbudget voor Ontwikkeling en Ondersteuning: bestedingsvoorbeelden Schoolbudget voor Ontwikkeling en Ondersteuning: bestedingsvoorbeelden In dit document laten wij u met een aantal voorbeelden zien op welke wijze het Schoolbudget voor Ontwikkeling en Ondersteuning besteed

Nadere informatie

FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o.

FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o. [] ~ s t;.;hl:ng ~. Katltot"e ~ en - Prot~sl.;~nls Chrlst~!., Ie OndBrnijs Elndho\Cn o.o. FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o. Juni 2012 Opgesteld door de SKPO in samenwerking met Leeuwendaal

Nadere informatie

Flankerend beleid. 1 augustus 2011 tot 1 augustus 2014. Vastgesteld d.d. 18 april 2011 door het bestuur van stichting Wolderwijs

Flankerend beleid. 1 augustus 2011 tot 1 augustus 2014. Vastgesteld d.d. 18 april 2011 door het bestuur van stichting Wolderwijs Flankerend beleid 1 augustus 2011 tot 1 augustus 2014 Vastgesteld d.d. 18 april 2011 door het bestuur van stichting Wolderwijs Flankerend beleid Stichting Wolderwijs 1 augustus 2011 tot 1 augustus 2014

Nadere informatie

FUNCTIEBOEK & FUNCTIEBOUWWERK

FUNCTIEBOEK & FUNCTIEBOUWWERK FUNCTIEBOEK & FUNCTIEBOUWWERK Concept nr. 3 Maart 2010-1 - Inhoudsopgave Voorwoord... 3 1. Functieboek... 4 1.1 Inleiding... 4 1.2 Keuze Functieboek Het Sticht... 5 1.3 Overzicht huidige normfuncties en

Nadere informatie

Gesprekkencyclus op basis van competenties voor onderwijzend en onderwijsondersteunend personeel

Gesprekkencyclus op basis van competenties voor onderwijzend en onderwijsondersteunend personeel Gesprekkencyclus op basis van competenties voor onderwijzend en onderwijsondersteunend personeel 1 Inleiding In het StrategischBeleidsPlan van de Stichting ROOS staat vermeld dat zij als missie heeft dat

Nadere informatie

NOTA M O B I L I T E I T

NOTA M O B I L I T E I T NOTA M O B I L I T E I T Stg. Samenwerkingsbestuur Primair Onderwijs Venray en regio september 2006/aangepast 26 april 2011 Nota mobiliteit september 2006/aangepast 26 april 2011 1 Binnen een onderwijsorganisatie

Nadere informatie

Beleid TussenSchoolseOpvang.

Beleid TussenSchoolseOpvang. Beleid TussenSchoolseOpvang. In dit beleidsplan beschrijft Novem de visie en de keuzes die op basis van deze visie gemaakt zijn t.a.v. de tussenschoolse opvang. VISIE NOVEM Novem is verantwoordelijk voor

Nadere informatie

1. Wat is je huidige werksituatie in het onderwijs? 2. Wil je een volgende stap maken in je loopbaan?

1. Wat is je huidige werksituatie in het onderwijs? 2. Wil je een volgende stap maken in je loopbaan? Table. Wat is je huidige werksituatie in het onderwijs? Werkend Werkzoekend 37 63 95, 95, 95, 2. Wil je een volgende stap maken in je loopbaan? Misschien N.v.t. 975 8 464 84 29,2 24,3 43,9 2,5 29,3 24,3

Nadere informatie

REGELING WERVING EN SELECTIE

REGELING WERVING EN SELECTIE REGELING WERVING EN SELECTIE Inleiding Bij het ontstaan van een vacature op één van de scholen stelt de desbetreffende directie de algemeen directeur hiervan in kennis. Onder diens verantwoording zal dan

Nadere informatie

REGLEMENT POOLSCHOOL T.B.V. DE POOLERS

REGLEMENT POOLSCHOOL T.B.V. DE POOLERS REGLEMENT POOLSCHOOL T.B.V. DE POOLERS Vervangingspool De Groeiling schooljaar 2014-2015 Vooraf Binnen De Groeiling werken we met een vervangingspool. De pool is in 2009 gestart vanuit de mogelijkheid

Nadere informatie

Aanstellingsbeleid Onderwijsgevenden Staf

Aanstellingsbeleid Onderwijsgevenden Staf Aanstellingsbeleid Onderwijsgevenden Staf Vastgesteld in CvB: 15-06-2015 Vastgesteld in Breed Overleg: 15-06-2015 De opbouw van dit aanstellingsbeleid is als volgt: Hoofdstuk 1 Hoofdstuk 2 Hoofdstuk 3

Nadere informatie

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijs 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Resultaten Karin Jettinghoff en Jo Scheeren, SBO Januari 2010 2 1. Inleiding Tot voor kort

Nadere informatie

Notitie Aan: Bestuur Van: Ruud de Lange, alg. directeur Datum: maandag 17 november 2008 Onderwerp: Interne mobiliteit. Inleiding:

Notitie Aan: Bestuur Van: Ruud de Lange, alg. directeur Datum: maandag 17 november 2008 Onderwerp: Interne mobiliteit. Inleiding: Notitie Aan: Bestuur Van: Ruud de Lange, alg. directeur Datum: maandag 17 november 2008 Onderwerp: Interne mobiliteit Inleiding: In 2001 heeft de Veenplas al een mobiliteitsplan opgesteld. Gezien alle

Nadere informatie

Beoordelingsgesprekken binnen de Onderwijsgroep Galilei

Beoordelingsgesprekken binnen de Onderwijsgroep Galilei Beoordelingsgesprekken binnen de Onderwijsgroep Galilei Inleiding In de voorliggende notitie wordt het algemeen kader geschetst ten behoeve van de beoordelingsgesprekken van alle personeelsleden op alle

Nadere informatie

Functieboek. Functieboek SPOVenray; maart 2008 1

Functieboek. Functieboek SPOVenray; maart 2008 1 Functieboek Functieboek SPOVenray; maart 2008 1 Functieboek SPOVenray 1 augustus 2008 Inleiding. Sinds 2005 wordt binnen SPOVenray discussie gevoerd over de mogelijkheden en wenselijkheid van de invoering

Nadere informatie

Sollicitatieprocedure Leraar basisonderwijs LB

Sollicitatieprocedure Leraar basisonderwijs LB Postbus 124 8080 AC ELBurg De Borchstee De Duif Het Octaaf De Petra De Regenboog De Wildemaet Sollicitatieprocedure Leraar basisonderwijs LB BELEIDSSTUK 43 Vaststelling door AB d.d 29 maart 2011 Instemming

Nadere informatie

Stichting Openbaar Voortgezet Onderwijs Hoeksche Waard. Benoemingsbeleid. Onderwijzend personeel en directie. Geschreven door: L.J..

Stichting Openbaar Voortgezet Onderwijs Hoeksche Waard. Benoemingsbeleid. Onderwijzend personeel en directie. Geschreven door: L.J.. Stichting Openbaar Voortgezet Onderwijs Hoeksche Waard Benoemingsbeleid Onderwijzend personeel en directie Geschreven door: L.J.. van Heeren Biezenvijver 5, 3297 GK PUTTERSHOEK Telefoon: 078 6295999 E-mailadres:

Nadere informatie

Meerjaren formatiebeleidsplan 2014-2018. De Groeiling

Meerjaren formatiebeleidsplan 2014-2018. De Groeiling Meerjaren formatiebeleidsplan 2014-2018 De Groeiling Mei 2014 De Groeiling, stichting voor katholiek en interconfessioneel primair onderwijs Gouda en omstreken Bestuurskantoor De Groeiling Aalberseplein

Nadere informatie

Levensfasebewust personeelsbeleid. Jong geleerd is oud gedaan, maar. nooit te oud om te leren!

Levensfasebewust personeelsbeleid. Jong geleerd is oud gedaan, maar. nooit te oud om te leren! Levensfasebewust personeelsbeleid Jong geleerd is oud gedaan, maar. nooit te oud om te leren! Inhoudsopgave Inleiding... 3 1. Uitgangspunten... 4 De verschillende rollen... 4 2. De leeftijdsopbouw... 5

Nadere informatie

Beleid Organisatiestructuur

Beleid Organisatiestructuur Beleid Organisatiestructuur Waarom een andere structuur? Al geruime tijd wordt er door de schoolleiding, het bestuur en het team nagedacht over de meest wenselijke en toekomstbestendige organisatiestructuur,

Nadere informatie

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid In het voorjaar van 2015 heeft Odyssee een digitale enquête uitgezet onder 950 ondernemingsraden om zicht te krijgen

Nadere informatie

MOBILITEITSBELEID STICHTING KOM LEREN. Januari 2015

MOBILITEITSBELEID STICHTING KOM LEREN. Januari 2015 MOBILITEITSBELEID STICHTING KOM LEREN Januari 2015 1 1. Inleiding Mobiliteit is om verschillende redenen van essentieel belang voor de organisatie. Enerzijds om de beschikbare formatie zo efficiënt mogelijk

Nadere informatie

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen

Nadere informatie

Beleid Introductie en Begeleiding Nieuwe Medewerkers

Beleid Introductie en Begeleiding Nieuwe Medewerkers Beleid Introductie en Begeleiding Nieuwe Medewerkers Vastgesteld in MT d.d. 30 september 2004 Voorzien van instemming/positief advies van GMR d.d. 12 oktober 2004 Vastgesteld in AB-vergadering d.d. 22

Nadere informatie

Wat is er afgesproken? LOON Waarom komt er pas op 1 januari nog wat extra s bij en niet al per 1 september? WERKDRUK

Wat is er afgesproken? LOON Waarom komt er pas op 1 januari nog wat extra s bij en niet al per 1 september? WERKDRUK Op 30 juni is tussen CNV Onderwijs, de overige bonden en de PO-Raad een akkoord gesloten over een nieuwe cao voor het primair onderwijs. Daarmee komt een eind aan een langdurig traject van onderhandelen

Nadere informatie

Personeelsbeleidsplan 2003/2004 2007/2008

Personeelsbeleidsplan 2003/2004 2007/2008 Personeelsbeleidsplan 2003/2004 2007/2008 Eisenhowerlaan 59 3844 AS Harderwijk wdu per 004 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 1. Bestuurlijke uitgangspunten 4 2. Integraal personeelsbeleid 5 3. De basis voor

Nadere informatie

Stichting Katholiek Basisonderwijs De Veenplas

Stichting Katholiek Basisonderwijs De Veenplas Stichting Katholiek Basisonderwijs De Veenplas 6.3 Deeltijdbanen Inhoud: blz. 1. Wat is deeltijdarbeid 2 2. Deeltijdarbeidbeleid 2 3. Omvang deeltijdbanen 2 4. Voorwaarden deeltijdarbeid 3 5.1 Schoolorganisatorische

Nadere informatie

Procedure werving en selectie Raad van Toezicht De Groeiling

Procedure werving en selectie Raad van Toezicht De Groeiling Procedure werving en selectie Raad van Toezicht De Groeiling De Groeiling, stichting voor katholiek en interconfessioneel primair onderwijs Gouda en omstreken 1 Bestuurskantoor De Groeiling Aalberseplein

Nadere informatie

Aan de slag met de functiemix

Aan de slag met de functiemix Aan de slag met de functiemix 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Het Actieplan Leerkracht 3. Van visie tot beheer 4. Beleid vormgeven 5. Gesprekkencyclus 6. Bekwaamheidsdossier 7. Criteria 8. Strategische

Nadere informatie

Managementstatuut. t Baken De Horn De Werkschuit De Toermalijn Piet de Springer. www.obswijk.nl

Managementstatuut. t Baken De Horn De Werkschuit De Toermalijn Piet de Springer. www.obswijk.nl t Baken De Horn De Werkschuit De Toermalijn Piet de Springer www.obswijk.nl Inhoudsopgave Preambule 3 Artikel 1. Definities 3 Artikel 2. Vaststelling en wijziging van het managementstatuut 4 Artikel 3.

Nadere informatie

Reglement Personeelsgesprekken

Reglement Personeelsgesprekken Reglement Personeelsgesprekken Kaderregeling voor de Stichting Scholengroep Spinoza met instemming van de GMR d.d. 16-06-2010 en aangevuld op 9 november 2010. De aanvulling betreft de voorbereiding op

Nadere informatie

Inventarisatie verschillen tussen HAAL en Veluwe Plus personeel & onderwijs

Inventarisatie verschillen tussen HAAL en Veluwe Plus personeel & onderwijs Inventarisatie verschillen tussen HAAL en Veluwe Plus personeel & onderwijs Woord vooraf De subwerkgroep Personeel & Onderwijs heeft als taak gekregen om verschillen tussen HAAL en Veluwe Plus op de genoemde

Nadere informatie

Krimp in relatie tot bestuurlijke samenwerking

Krimp in relatie tot bestuurlijke samenwerking Krimp in relatie tot bestuurlijke samenwerking Fred Ruijling, voormalig rector, interim-manager, verandermanager, projectleider mobiliteit bij het PON (cao-onderhandelaar, belangenbehartiger VOS/ABB) 13

Nadere informatie

Formulier beoordelingsgesprek en procedure. Vertrouwelijk

Formulier beoordelingsgesprek en procedure. Vertrouwelijk Formulier beoordelingsgesprek en procedure Vertrouwelijk Naam personeelslid Functie Naam formele beoordelaar Evt. naam derde en functie Functie Datum gesprek Datum laatste functioneringsgesprek Datum vorige

Nadere informatie

Sollicitatieprocedures en sollicitatiecode

Sollicitatieprocedures en sollicitatiecode BELEID SKOBOS Nr... Vastgesteld: mei 2013 Sollicitatieprocedures en sollicitatiecode Toelichting: de sollicitatieprocedures en de sollicitatiecode zijn opnieuw vastgesteld. Aanleiding hiertoe is de behoefte

Nadere informatie

Integraal personeelsbeleid 2010-2014 Stichting De Groeiling

Integraal personeelsbeleid 2010-2014 Stichting De Groeiling Integraal personeelsbeleid 2010-2014 Stichting De Groeiling De Groeiling, stichting voor katholiek en interconfessioneel primair onderwijs Gouda en omstreken Bestuurskantoor De Groeiling Aalberseplein

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

FUNCTIONERINGSBELEID. Stichting R.K. Schoolbestuur Culemborg en Omstreken

FUNCTIONERINGSBELEID. Stichting R.K. Schoolbestuur Culemborg en Omstreken FUNCTIONERINGSBELEID Stichting R.K. Schoolbestuur Culemborg en Omstreken Personeelsgesprekken Personeelsbeleid is gericht op de belangen van de individuele medewerkers en op de belangen van de organisatie

Nadere informatie

Bevoegdheden en verantwoordelijkheden Raad van Toezicht.

Bevoegdheden en verantwoordelijkheden Raad van Toezicht. 6. Raad van Toezicht 14-04-2014 Versie 6.02 Huishoudelijk reglement Raad van Toezicht Status Definitief Artikel 1: Positionering Raad van Toezicht Ingevolge de statuten bestuurt het College van Bestuur

Nadere informatie

Impuls aan mobiliteit

Impuls aan mobiliteit Impuls aan mobiliteit (een project van de samenwerkende basisscholen in Lelystad en Dronten) Vooraf In 2005 is een samenwerkingsverband opgericht tussen 5 besturen voor primair onderwijs in Dronten en

Nadere informatie

INVOERINGSPLAN FUNCTIEMIX

INVOERINGSPLAN FUNCTIEMIX INVOERINGSPLAN FUNCTIEMIX Inleiding Om directeuren goed te ondersteunen in het proces van de invoering functiemix is door het CPD dit document opgesteld. In dit document wordt een format gegeven voor hoe

Nadere informatie

Dit reglement is opgesteld en vastgesteld ingevolge artikel 5.5. van de statuten van Stichting Vocallis.

Dit reglement is opgesteld en vastgesteld ingevolge artikel 5.5. van de statuten van Stichting Vocallis. BESTUURSREGLEMENT Vastgesteld door het bestuur op 6 mei 2015. Hoofdstuk I. Algemeen. Artikel 1. Begrippen en terminologie. Dit reglement is opgesteld en vastgesteld ingevolge artikel 5.5. van de statuten

Nadere informatie

Gespreksleidraad CAO-regelingen 2015

Gespreksleidraad CAO-regelingen 2015 Gespreksleidraad CAO-regelingen 2015 Doel van het document dat voor u ligt is om handvatten te bieden voor het voeren van de gesprekken binnen de schoolorganisatie naar aanleiding van de veranderingen

Nadere informatie

Acties korte termijn (2014) Acties korte termijn (eerste helft 2015) Acties voor de langere termijn (2015 2017)

Acties korte termijn (2014) Acties korte termijn (eerste helft 2015) Acties voor de langere termijn (2015 2017) Stappenplan CAO PO Acties korte termijn (2014) 1. Van toepassing verklaren CAO PO 2. Informatie aan management 3. Informatie aan P(G)MR 4. Informatie aan medewerkers 5. Uitvoeren regeling duurzame inzetbaarheid

Nadere informatie

Samenvatting eindvoorstel CAO PO 2014-1015

Samenvatting eindvoorstel CAO PO 2014-1015 Samenvatting eindvoorstel CAO PO 2014-1015 (20140411) Dit eindvoorstel komt voort uit de gesprekken die de PO-Raad en de werknemersorganisaties voerden tussen november 2013 en februari 2014. Het is de

Nadere informatie

22 REGELS BIJ REORGANISATIE

22 REGELS BIJ REORGANISATIE 22 REGELS BIJ REORGANISATIE Inhoudsopgave Onderwerp Artikel ========= ===== * Begripsomschrijvingen 22:1:1 * Werkingssfeer 22:1:2 * Mogelijke besluiten bij reorganisatie ten aanzien van de ambtenaar 22:1:3

Nadere informatie

Activiteitenplan en Communicatieplan

Activiteitenplan en Communicatieplan Activiteitenplan en Communicatieplan Medezeggenschapsraad R.K. Basisschool De Akker Overzicht van de samenstelling, uitgangspunten en beleidszaken in het schooljaar 2014-2015 Inhoudsopgave Inhoudsopgave

Nadere informatie

Stichting Openbaar Onderwijs Oost Groningen. Project Kweekvijver

Stichting Openbaar Onderwijs Oost Groningen. Project Kweekvijver Stichting Openbaar Onderwijs Oost Groningen Project Kweekvijver Overleg Datum Afgehandeld DOPO 17-6-2010 Ja BESTUUR 27-4-2010 Ja GMR 6-9-2010 Ja BESTUUR 9-11-2010 Ja Inhoudsopgave Inleiding 2 1. De Huidige

Nadere informatie

4. Bij voorkeur zal de raad van toezicht van Stichting P60 bij de werving van nieuwe toezichthouders buiten het eigen netwerk zoeken.

4. Bij voorkeur zal de raad van toezicht van Stichting P60 bij de werving van nieuwe toezichthouders buiten het eigen netwerk zoeken. REGLEMENT RAAD VAN TOEZICHT Opgesteld door de voorzitter op 25.03.2013 Vastgesteld door de raad van toezicht op: 27.05.2013 te Amstelveen HOOFDSTUK I. ALGEMEEN Artikel 1. Begrippen en terminologie Dit

Nadere informatie

WERVING EN SELECTIE. Definitieve versie. 29 november 2005 - versie 2.6 - definitief

WERVING EN SELECTIE. Definitieve versie. 29 november 2005 - versie 2.6 - definitief WERVING EN SELECTIE Definitieve versie 29 november 2005 - versie 2.6 - definitief 1. Inleiding 1.1. De personeelsfunctionaris is verantwoordelijk voor de werving en selectie van personeel voor de alsmede

Nadere informatie

Kaderregeling gesprekscyclus VO met dienstverband onbepaalde tijd

Kaderregeling gesprekscyclus VO met dienstverband onbepaalde tijd Kaderregeling gesprekscyclus VO met dienstverband onbepaalde tijd t.b.v de scholen voor VO van de Lucas 1. Kaderregeling Deze Kaderregeling gesprekscyclus geldt voor alle medewerkers voortgezet onderwijs

Nadere informatie

dit gaat over mij en mijn vak het is snel en gemakkelijk en je ziet wat je hebt bereikt

dit gaat over mij en mijn vak het is snel en gemakkelijk en je ziet wat je hebt bereikt nieuw in mijn functie, had ik snel en goed overzicht wat er speelde in mijn team ik heb met COSMO in kaart waar ik zelf voor sta we zien een grote groei van de ontwikkelingen in de teams nu hebben we veel

Nadere informatie

3.4 Scholing. Stichting Katholiek Basisonderwijs De Veenplas. 1. Regelgeving 2. 2. Nascholingsbudget 2. 3. Uitgangspunten, doelen en criteria 2

3.4 Scholing. Stichting Katholiek Basisonderwijs De Veenplas. 1. Regelgeving 2. 2. Nascholingsbudget 2. 3. Uitgangspunten, doelen en criteria 2 Stichting Katholiek Basisonderwijs De Veenplas 3.4 Scholing Inhoud blz. 1. Regelgeving 2 2. Nascholingsbudget 2 3. Uitgangspunten, doelen en criteria 2 4. Procedure voor het tot stand komen van een ( meerjaren-)nascholingsplan

Nadere informatie

SCAN VOOR DUURZAAM PERSONEELSBELEID

SCAN VOOR DUURZAAM PERSONEELSBELEID SCAN VOOR DUURZAAM PERSONEELSBELEID Maak eens zichtbaar hoe uw bedrijf of organisatie eruit ziet in leeftijdsopbouw, verdeling man/vrouw, en wat uw bedrijf aan personeelsbehoeften heeft voor in de nabije

Nadere informatie

FUNCTIEPROFIEL. Clusterdirecteur. Basisschool De Drijfveer en Christoffel Waalre. Veldhoven, 4 april 2013.

FUNCTIEPROFIEL. Clusterdirecteur. Basisschool De Drijfveer en Christoffel Waalre. Veldhoven, 4 april 2013. FUNCTIEPROFIEL Clusterdirecteur Basisschool De Drijfveer en Christoffel Waalre Veldhoven, 4 april 2013. De organisatie SKOzoK is de afkorting van Samen Koersen op Zichtbare Onderwijs Kwaliteit. SKOzoK

Nadere informatie

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) In de voorbereiding op het Pop gesprek stelt de medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Hierbij maakt de medewerker gebruik

Nadere informatie

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 1 Introductie Vraagt u zich ook wel eens af doe ik in mijn werk de dingen waar ik goed in ben en waar ik plezier in heb, heb ik een goede werk/privé balans

Nadere informatie

GESPREKKENCYCLUS EN PERSOONLIJKE ONTWIKKELING

GESPREKKENCYCLUS EN PERSOONLIJKE ONTWIKKELING GESPREKKENCYCLUS EN PERSOONLIJKE ONTWIKKELING Stichting Fluenta Juni 2007 Inleiding en context De scholen van de willen zich versterken om samen in een professionele organisatie eigentijds, kwaliteitsonderwijs

Nadere informatie

Managementstatuut Versie 07-06-2012

Managementstatuut  Versie 07-06-2012 Managementstatuut Versie 07-06-2012 1 Basis Wet en regelgeving WVO art. 32c / Statuten art. 6 lid 3 Archief CvB CA 1.0 Van toepassing op/voor Gehele scholengroep Over- en Midden-Betuwe Status Data Opmerkingen

Nadere informatie

Begeleidingsplan Personeel

Begeleidingsplan Personeel Begeleidingsplan Personeel Datum Gremium Samenvatting wijzigingen / opmerkingen Versie Status 29-05-2005 SB vastgesteld 1.0 D 22-08-2011 MT Inhoudelijk nauwelijks veranderingen. Intern begeleider vervangen

Nadere informatie

Voorstel invoering functiemix

Voorstel invoering functiemix Stichtg Haagsche Schoolvereenigg Voorstel voerg functiemix 1. Inleidg. Landelijk is 2008 het Actieplan Leerkracht van Nederland vastgesteld. Onderdeel van dat plan is de voerg van een functiemix het onderwijs.

Nadere informatie

Informatieleaflet voor werkgever

Informatieleaflet voor werkgever Informatieleaflet voor werkgever Heb ik passend werk voor mijn medewerker en is dit te realiseren? In het Burgerlijk Wetboek en de Wet verbetering Poortwachter is vastgelegd dat u zich als werkgever moet

Nadere informatie

Functionerings- en beoordelingsgesprekken in de CAO voor het voortgezet onderwijs

Functionerings- en beoordelingsgesprekken in de CAO voor het voortgezet onderwijs Functionerings- en beoordelingsgesprekken in de CAO voor het voortgezet onderwijs December 2006 7.0077 Inhoudsopgave Inleiding Functioneringsgesprekken Beoordeling Werknemers met een tijdelijke aanstelling

Nadere informatie

KADERS WERKGELEGENHEIDSBELEID TALENT

KADERS WERKGELEGENHEIDSBELEID TALENT KADERS WERKGELEGENHEIDSBELEID TALENT 1 juli 2013 Versie 1.1 Kaders Werkgelegenheidsbeleid Talent Pagina 1 Inhoud 1. Inleiding en samenvatting 3 2. Begripsbepalingen 3 3. Het doel van het document Kaders

Nadere informatie