Hoogste tijd voor loopbaanprofessionals om uit hun comfortzone te komen Een nieuwe dynamiek op de arbeidsmarkt Joop de Kler en Marjo van Schaik Op de arbeidsmarkt doen zich talloze ontwikkelingen voor, die van de loopbaanprofessie en de professionals zelf een meer proactieve houding gaat vragen. We moeten de eigen spreekkamer uit en afstappen op de opdrachtgever, meedenken en adviseren over de ontwikkeling van medewerkers en bijdragen aan het vormgeven van een op de nieuwe trends afgestemd mobiliteitsbeleid. Het zal niemand zijn ontgaan dat de samenleving, en daarmee ook de arbeidsmarkt, onderhevig is aan ingrijpende veranderingen. We leven in een opwindende en soms ook verwarrende tijd. Dat klinkt als een open deur, veranderingen zijn nou eenmaal van alle tijden. We ervaren de impact van veranderingen echter extra sterk als we er zelf middenin zitten, als we er deelgenoot van zijn en als de veranderingen onszelf aangaan. Ten tijde van de introductie van de stoomtrein bijvoorbeeld, zagen veel mensen het nut van de trein niet in. Artsen uit die tijd dachten dat reizen met de trein ongezond was: je zou kunnen stikken of een hersenziekte op kunnen lopen. Boeren vreesden dat de paarden op hol zouden slaan en koeien zure melk zouden geven door een voorbijrazende trein. Toch kwam die trein er en vielen de drama s mee. Ook nu zullen we de ontwikkelingen niet kunnen stopzetten en wie weet vallen ook nu de effecten mee. Belangrijkste items van die ontwikkelingen zijn:een toenemende krapte op de arbeidsmarkt, toe- 82 LoopbaanVisie nr. 1 maart 2010
nemende vergrijzing én ontgroening van de samenleving, toename van diversiteit en flexibilisering van de arbeidsmarkt en globalisering van het bedrijfsleven. De kredietcrisis werkt wellicht als een tijdelijke bliksemafleider, maar de verwachting is dat de toekomstige arbeidsmarkt verder zal digitaliseren, minder grenzen zal kennen en pluriformer, onzekerder, vitaler, ondernemender en slimmer wordt, met een toenemende eigen verantwoordelijkheid bij werknemers. Naar verwachting daalt de beroepsbevolking de komende dertig jaar bovendien met zo n 10 procent waardoor rond 2040 een arbeidstekort bestaat van minstens 700.000 mensen. Nieuwe dynamiek De geschetste trends zorgen voor een nieuwe dynamiek op de arbeidsmarkt. Die zal hoge eisen stellen aan het participatievermogen van zowel werkgevers als werknemers. Er ontstaat een nieuwe verhouding die nieuwe verantwoordelijkheden en interventies vereist van beide partijen. Interventies zijn nodig die als gemeenschappelijke doel hebben dat iedereen duurzaam inzetbaar blijft en wil blijven op de arbeidsmarkt. Dat vereist van werkgevers én van werknemers dat zij hun strategie en eisen aanpassen, met als inzet een nieuw en eigentijds psychologisch contract. Dat contract moet zich richten op participatie, een actieve en gelijkwaardige betrokkenheid van beide partijen bij een dynamische arbeidsmarkt en duurzame verhoudingen, in plaats van een verbinding die zich richt op verzorging en loyaliteit. Het vertrouwde psychologisch contract van de afgelopen vijftig jaar, waarbij werkgevers baanzekerheid beloofden in ruil voor loyaliteit van werknemers, is allang niet meer houdbaar. Toewijding alleen van werknemers aan hun bedrijf volstaat niet meer voor een zekere toekomst. Lifetime employement is definitief voorbij. Baanzekerheid maakt plaats voor werkzekerheid. Het psychiologisch contract van de afgelopen 50 jaar is allang niet meer houdbaar Betekenis voor loopbaanprofessionals De nieuwe dynamiek op de arbeidsmarkt biedt volop kansen voor de ontwikkeling van loopbaanprofessionals, evenals voor de ontwikkeling van het vakgebied van loopbaanadvisering. Door werkgevers op specifieke gebieden te gaan adviseren kan de loopbaanprofessional meer betekenen, maar zal hij zich daarvoor ook meer moeten gaan verdiepen in de vragen van werkgevers. Dat betekent dat de aandacht verplaatst moet worden van de binnenwereld naar de buitenwereld, dat loopbaanprofessionals zelf op de deur van werkgevers gaan kloppen en ter sprake brengen welke toegevoegde waarde zij te bieden hebben bij het ontstaan van de nieuwe machtsverhoudingen op de arbeidsmarkt. Dat is iets an- LoopbaanVisie nr. 1 maart 2010 83
ders dan wachten tot de werkgever op de deur klopt en vraagt van loopbaanprofessionals dat ook zij de grenzen van hun comfortzone op gaan zoeken en verleggen. Dat kan bijvoorbeeld door de eigen deskundigheid als loopbaancoach uit te breiden met bekwaamheden als loopbaanconsultant. Dat geeft de rol van loopbaanprofessionals een extra dimensie. Want werkgevers verwachten steeds vaker dat loopbaanprofessionals meedenken en advies geven over nieuwe trends en ontwikkelingen op Werkgevers verwachten dat loopbaanprofessionals meedenken en advies geven over trends op de arbeidsmarkt de inhoud en richting van levensloop en loopbaan. zelfstandig en continu te bepalen wat de juiste balans is tussen werk en privé. transformeren van een werknemer met rechten naar een weerbare en zelfbewuste werknemer, die zijn positie ontleent aan kennis, ervaring en vaardigheden. in staat zijn zichzelf voortdurend te vernieuwen, zodat de eigen productiviteit en flexibiliteit op het gewenste peil blijven. het aannemen van een ondernemende en onderzoekende werkhouding. bewust zijn van en rekening houden met de tijdelijkheid van werk en functie, en daar (pro)actief mee weten om te gaan. effectief leren omgaan met een veelheid aan keuzemogelijkheden. de arbeidsmarkt. Naast het begeleiden van individuele werknemers liggen er voor loopbaanprofessionals dan ook volop kansen om ideeën te ontwikkelen over actuele ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en om deze ideeën te vertalen naar diensten aan werkgevers. Nieuwe machtsverhouding De nieuwe machtsverhouding tussen werkgevers en werknemers - die gebaseerd zal zijn op gelijkwaardigheid vraagt om serieuze investeringen in opleiding en ontwikkeling van werknemers, zodat zij bereid en in staat zijn om hun inzetbaarheid te vergroten en op peil te houden. Het vraagt van hen ook dat zij actief weten om te gaan met de bestaande en komende veranderingen. Investeren in een participerende houding van werknemers is van eminent belang voor de tegenwoordig vereiste wendbaarheid van bedrijven. Dat vraagt om een eigentijds loopbaanbeleid, een nieuwe manier van kijken en een nieuwe houding, zowel van werkgevers als van werknemers. Dat betekent dat ook werkgevers en werknemers worden uitgedaagd om de grenzen van hun comfortzone op te zoeken en deze uit te breiden. De belangrijkste vraag daarbij is: hoe houden wij iedereen inzetbaar in de toekomst? Voor werknemers betekent dit onder meer: een toenemende eigen verantwoordelijkheid voor Voor werkgevers betekent dat de volgende taken en verantwoordelijkheden: het ontwikkelen van een overkoepelende visie over ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en het informeren van werknemers over daaruit voortvloeiende interventies. processen in gang zetten die leiden tot meer autono- mie, betrokkenheid en een innovatieve houding van werknemers. op zoek gaan naar de juiste productieve spankracht tussen prestatie en plezier, tussen autonomie en verbinding, tussen mobiliteit en stabiliteit. investeren in wisselende en juist daardoor duurzame relaties met werknemers, door inzicht te krijgen in de voorkeuren en drijfveren van werknemers. investeren in individuele ontwikkeling van werkne- mers, door loopbaanbegeleiding, talentonderzoek, coaching en bij- of omscholing van werknemers. compensatie bieden voor de toenemende onzekerheid (onzekere werknemers zijn nou eenmaal niet flexibel), zoals het creëren van een flexibele arbeidsmarkt mét werkzekerheid ( flexicurity ). effectieve hulp bieden bij het vinden van nieuw werk. leidinggevenden in staat stellen om onzekerheid en verwachtingen van werknemers te managen en daarbij maatwerk te leveren. 84 LoopbaanVisie nr. 1 maart 2010
Uitdagingen voor loopbaanprofessionals De onderwerpen waarmee opdrachtgevers nu en in de toekomst aan kunnen kloppen zijn van diverse aard. Hieronder noemen we er enkele. Vragen over het vergroten van de inzetbaarheid van medewerkers De vraag naar breed inzetbare en flexibele medewerkers die zich actief weten aan te passen aan veranderingen groeit gestaag. Het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer dat de werknemer werk houdt. Loopbaancoaches kunnen een rol spelen bij het vaststellen van de mobiliteitsbereidheid en het verhogen van het mobiliteitsvermogen van medewerkers. Bijvoorbeeld met behulp van een employabilityscan. De overgang van het recht op zorg naar het recht op participatie vormt de basis voor de overgang van baanzekerheid bij de werkgever naar werkzekerheid op de arbeidsmarkt. Vragen over het behoud van medewerkers en het voorkomen van ongewenst verloop Hierbij kunnen loopbaanprofessionals van betekenis zijn bij het tijdig inspelen op ambities en potentieel van medewerkers, vanuit een eigen visie op het vraagstuk van binden en boeien. Bij de trend van een krapper wordende arbeidsmarkt worden bijvoorbeeld vraagstukken over doorstroom weer actueel. Dat betekent ruimte maken voor de ontwikkeling van medewerkers. Het identificeren en ontwikkelen van het bestaande potentieel in het personeelsbestand is daarbij een eerste vereiste. Wellicht door het ontwikkelen van nieuwe Key Social Indicators. Vragen over talentontwikkeling Hierbij kunnen loopbaanprofessionals bijdragen aan het ontwerpen van ontwikkelingprogramma s voor specialisten, managers en overige professionals. De wens om het zichtbare en potentiële talent te koesteren en te behouden vraagt om een gerichte aanpak, waarbij rekening gehouden moet worden met een grote diversiteit aan drijfveren. Medewerkers die bijvoorbeeld intrinsiek zijn gemotiveerd zullen op een andere manier benaderd en behouden moeten worden dan medewerkers die extrinsiek of sociaal gemotiveerd zijn. LoopbaanVisie nr. 1 maart 2010 85
Vragen over leeftijdsbewust personeelsbeleid De groei van de grijze druk (toename van aantal ouderen) en de groene druk (afname van aantal jongeren) in de samenleving en op de arbeidsmarkt vraagt om specifieke aandacht voor het ontwikkelen van een beleid voor Active- Aging. Met andere woorden: een beleid om de oudere generatie werknemers op de juiste wijze binnen boord te houden. Loopbaanprofessionals worden gevraagd mee te denken over het op peil houden van de vitaliteit van de oudere generatie werknemers en het optimaal benutten van senioriteit binnen de organisatie. Bijvoorbeeld door interventies, qua vorm en inhoud, expliciet af te stemmen op de belangrijkste kenmerken van de levensfase van deze generatie. Vragen over de gewenste diversiteit en balans van het personeelsbestand Diversiteit op de arbeidsmarkt is een breder vraagstuk dan alleen een juiste balans tussen autochtonen en allochtonen. Het gaat ook om verschillen in leeftijd, sekse, opleiding en professionele achtergrond. Een goede spreiding van leeftijd en opleidingsniveau wordt steeds meer van belang geacht. Diversiteit is geen doel op zich, maar een middel om gewenste doelen te bereiken, zoals het benaderen van nieuwe doelgroepen, voldoen aan de vraag van een klant naar meer diversiteit of het inbrengen van meer dynamiek op een afdeling. Door diversiteit kan de kans op conflicten weliswaar op korte termijn toenemen, maar zeker op middellange termijn neemt ook de kans op de nodige vernieuwing toe. Bij de hierboven geschetste vraagstukken hebben werkgevers steeds meer behoefte aan loopbaanprofessionals die bij deze vraagstukken een adviserende en regisserende rol kunnen vervullen. Loopbaanprofessionals die zowel hun rationele en analytische als hun creatieve of intuïtieve kant weten in te brengen, afhankelijk van het vraagstuk dat aan de orde is. Met name reflectie, gevoel en intuïtie spelen tegenwoordig bij advisering en raadgeving een steeds grotere rol. Hier ligt een grote uitdaging en tal van mogelijkheden. Dat betekent echter wel dat loopbaanprofessionals hun spreekkamers uit moeten zien te komen en er vertrouwd mee moeten worden dat de onvoorwaardelijke en professionele aandacht voor de individuele kandidaten eveneens aangewend gaat worden voor actuele vraagstukken van werkgevers. Daarmee leveren loopbaanprofessionals niet alleen een betekenisvolle bijdrage aan de emancipatie van werkgevers en werknemers, maar ook aan de emancipatie van hun vakgebied. Promotie 2 Joop de Kler is werkzaam als loopbaanprofessional, coach, trainer, opleider en mentor, Hij wordt gedreven door de individuele groei en ontwikkeling van mensen in relatie tot hun werk. www.alites.nl, www.leergangloopbaanontwikkeling.nl Marjo van Schaik is werkzaam als zelfstandig adviseur, trainer en coach in het bedrijfsleven en in de culturele sector, met als focus werken met bezieling in een voortdurend veranderende omgeving. www.marjovanschaik.nl Literatuur Heijden, H. v.d., Bochhah, S, (2006), De WERKelijkheid van morgen, Kluwer Bovenberg, L, Oosterwijk, J.W., (2008), Naar een toekomst die werkt, Me Judice, jaargang 1 Salomons, C, (2009), Weg met de traditionele HRM en P&O, Switch, Juni 2009, LDC business 86 LoopbaanVisie nr. 1 maart 2010