Nederlandse werkgevers en duurzame inzetbaarheid

Transcriptie

1 1 Nederlandse werkgevers en duurzame inzetbaarheid

2 Inleiding Het streven naar gezonde werknemers die zo weinig mogelijk ziek zijn is een streven van iedere werkgever. Het werken aan duurzame inzetbaarheid hoort bij goed werkgeverschap én is ook voor u als werkgever om meerdere redenen belangrijk. Aandacht voor verzuim is meer dan ooit noodzakelijk: Veel werkgevers hebben te maken met uitval van oudere werknemers die langer door moeten werken. En ook het aantal vaak jongere - werknemers dat uitvalt met stress gerelateerde klachten is met name de afgelopen jaren enorm gegroeid. Vanwege de urgentie van het onderwerp en de grote belangstelling voor met name de preventieve kant, namen Robidus en MindCampus het initiatief om een onderzoek te doen onder HRprofessionals. We hebben vragen gesteld naar de oorzaken van verzuim. Ook zijn we uitgebreid ingegaan op de wijze waarop organisaties inzetten op preventie. En we hebben specifiek aandacht besteed aan de rol van de leidinggevende bij het verhogen van de inzetbaarheid van zijn of haar medewerkers. In dit rapport presenteren wij de uitkomsten van het onderzoek. Daarmee willen wij meer inzicht geven in de wijze waarop organisaties in Nederland werken aan verzuimpreventie en aan de inzetbaarheid van hun werknemers. 2

3 Inhoud Inleiding De Feiten Hoeveel verzuimt de werknemer? Wat zijn de oorzaken voor de beperkte inzetbaarheid van medewerkers? Preventie Hoe voorkomt de werkgever uitval van medewerkers? Hoe gaan werkgevers om met problemen in de privésfeer die tot verzuim leiden? De rol van de leidinggevende Wat verwacht de werkgever van de leidinggevende? Herkent de leidinggevende (signalen van) dreigend langdurig verzuim? Conclusie Bijlage 1: Onderzoeksverantwoording en deelnemersprofiel

4 1. De Feiten 1.1 Hoeveel verzuimt de werknemer? De eerste vraag die we de deelnemers aan het onderzoek stelden was hoe groot het gemiddelde verzuim in hun organisatie momenteel is. Bij iets minder dan een kwart van de organisaties ligt het verzuim lager dan 3 procent. Een bijna even grote groep 22,3 procent meldt dat het verzuim in hun organisatie tussen de 5 en 7 procent ligt. Bij een op de tien organisaties is het verzuim meer dan 7 procent. Wat is op dit moment het gemiddelde verzuimpercentage in uw organisatie? minder dan 3 procent (23,7 %) 3-4 procent (22,3%) 5-7 procent (32,4%) meer dan 7 procent (10,8%) weet niet (10,8%) 4

5 1.2 Wat zijn de oorzaken voor de beperkte inzetbaarheid van medewerkers? De antwoorden op de vraag naar de oorzaken van verzuim en beperkte inzetbaarheid van collega s, ondersteunen de stelling dat iedere tijd zijn eigen specifieke aandachtspunten met betrekking tot verzuim heeft. Zo meldt bijna de helft 46 procent van de deelnemers aan het onderzoek dat burnout klachten mede ten grondslag liggen aan de uitval van werknemers. Robert Wondaal, commercieel directeur van Robidus, zei hierover in een recent interview: Het aantal werknemers dat uitvalt met stress gerelateerde klachten heeft met name de afgelopen jaren exorbitante vormen aangenomen. Met name jongere mensen hebben vaak moeite om werk en privé goed te combineren en hun zaken op alle fronten op koers te houden. Een veel sterkere focus op preventie is daarom enorm belangrijk. We moeten leren om het risico op een burn-out tijdig te signaleren. Een ander relatief nieuw fenomeen is de impact van mantelzorg. In de media verschenen afgelopen jaar meermalen berichten over mensen die moeite hadden om mantelzorg met hun werk en overige privé-activiteiten te combineren. Ook uit ons onderzoek blijkt dat bij meer dan een op de tien organisaties werknemers uitvallen als gevolg van mantelzorgtaken. Opvallend is voorts dat schuldproblematiek van werknemers ook bij bijna een op de tien organisaties een oorzaak is voor uitval. Bij veel organisaties bijna 38 procent is het feit dat de werknemer een zwaar beroep uitoefent oorzaak voor verzuim. En ook de vergrijzing wordt door een grote groep, namelijk bijna de helft, van alle deelnemende HR-professionals als een van de oorzaken voor verzuim genoemd. 5

6 Wat zijn de oorzaken voor de beperkte inzetbaarheid van uw medewerkers? Vergrijzing (48,7%) Burn-out klachten (46%) Schuldproblematiek (9%) Mantelzorgtaken (11,7%) Zware beroepen (37,8%) Andere oorzaak (23,4%) NB: op de hierboven gestelde vraag waren meerdere antwoorden mogelijk 6

7 2. Preventie 2.1 Hoe voorkomt de werkgever uitval van medewerkers? Voordat we ingaan op de vraag op welke manieren werkgevers zich inzetten om verzuim tegen te gaan, is het interessant om te kijken in hoeverre werkgevers in staat zijn om werknemers die dreigen uit te vallen tijdig te signaleren. We stelden de vraag Weet u welke werknemers op korte termijn een risico op uitval hebben? Op deze vraag antwoordde 15 procent van de deelnemers aan het onderzoek dat ze precies weten om welke werknemers het gaat. Ruim de helft, 54 procent, liet weten ongeveer te weten om welke werknemers het gaat. Bijna een op de drie van de ondervraagden, 31 procent, gaf aan geen idee te hebben welke werknemers op korte termijn dreigen uit te vallen. Vervolgens stelden we de vraag op welke manieren organisaties aandacht besteden aan het voorkomen van verzuim. Een ruime meerderheid van de ondervraagden gaf aan dat medewerkers terecht kunnen op het spreekuur van de bedrijfsarts, dat de organisatie beschikt over een actuele Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) en dat de organisatie investeert in de opleiding en bijscholing van medewerkers. Gevraagd naar meer proactieve interventies, antwoordt een minderheid dat men hier serieus op inzet: Slechts vier van de tien HR-professionals geven aan dat in hun organisatie de leidinggevenden actief aandacht besteden aan de mentale, sociale en fysieke gezondheid van de werknemers. En minder dan een derde van de ondervraagden laat weten dat hun organisatie proactief beleid voert om de werkdruk te voorkomen. Op welke manieren besteedt uw organisatie aandacht aan het voorkomen van uitval van medewerkers? Medewerkers kunnen terecht op het spreekuur van de bedrijfsarts 72,4% Wij beschikken over een actuele Risico Inventarisatie & Evaluatie 66,4% Wij investeren in opleiding en bijscholing van medewerkers 61,2% Onze leidinggevenden besteden aandacht aan de mentale, sociale en fysieke 40,5% gezondheid van de werknemers Wij voeren een proactief beleid op het gebied van werkdruk 31,9% Wij besteden op een andere manier aandacht aan het voorkomen van uitval 7,8% 7

8 Op de vraag of organisaties ook gebruik maken van niet-medische interventies om het verzuim te voorkomen of te beperken antwoordt ruim de helft (55,5 procent) bevestigend. Het gaat hier om activiteiten als de inzet van een rouwtherapeut, financiële coaching of mediation. 2.2 Hoe gaan werkgevers om met problemen in de privésfeer die tot verzuim leiden? Omdat het in de huidige samenleving voor werknemers niet altijd makkelijk is om de werk-privé-balans goed in de gaten te houden, kan de werkgever ook hier steun bieden. Wij stelden de vraag hoe werkgevers deze rol oppakken. Bijna de helft (45 procent) van de HR-professionals laat weten dat de leidinggevende op dit gebied indien nodig actief het gesprek aangaat met de werknemer. Een klein deel (16,5 procent) schakelt een derde partij, bijvoorbeeld de bedrijfsarts, in. Een kwart van de organisaties, ten slotte, laat het geheel aan de werknemer of en hoeveel hij kwijt wil over problemen in zijn privésituatie. Hoe gaat u om met verzuim dat wordt veroorzaakt door privé-omstandigheden van uw werknemer? Leidinggevende gaat het gesprek aan (45%) We laten het aan medewerker wat hij wil loslaten (24,8%) We schakelen een derde, zoals bedrijfsarts, in (16,5%) Anders (13,8%) NB: op de hierboven gestelde vraag waren meerdere antwoorden mogelijk 8

9 3. De rol van de leidinggevende 3.1 Wat verwacht de werkgever van de leidinggevende? De overgrote meerderheid van de HRprofessionals vindt dat de leidinggevende de centrale persoon is als het gaat om verzuimpreventie. Op de vraag Vindt u dat leidinggevenden het beste sturing kunnen geven aan het verhogen van de inzetbaarheid (en daarmee voorkomen van verzuim) van hun medewerkers? antwoordde 89 procent bevestigend. Als we deze hoge uitkomst vergelijken met de antwoorden op enkele vragen in het vorige hoofdstuk (over preventie), lijkt een opvallend beeld te ontstaan. Hier bleek immers dat een minderheid bevestigend antwoordde op vragen of de leidinggevende actief aandacht besteedt aan mentale en fysieke gezondheid en of de leidinggevende het gesprek aangaat over problemen in de privésfeer. Dit zou mogelijk kunnen wijzen op een verschil tussen de gewenste rol van de leidinggevende en de werkelijke rol van de leidinggevende. 3.2 Herkent de leidinggevende (signalen van) dreigend langdurig verzuim? Bovenstaande veronderstelling lijkt te worden versterkt door de volgende vraag. Op de vraag in welke mate leidinggevenden bij een verzuimmelding in staat zijn om te herkennen of er sprake is van dreigend langdurig verzuim, antwoordde slechts een op de vijf HRprofessionals dat de leidinggevende hiertoe in hoge mate in staat is. Zes op de tien leidinggevenden zijn volgens de ondervraagden slechts in beperkte mate in staat om signalen van dreigend langdurig verzuim te herkennen. En 16,8% merkt zulke signalen niet of nauwelijks op. 9

10 Herkent uw leidinggevende dreigend langdurig verzuim? In hoge mate (20%) In beperkte mate (58,4%) Niet of nauwelijks (16,8%) Weet niet (4,8%) 3.3 Welke ondersteuning ontvangen leidinggevenden bij verzuimpreventie? De wijze waarop leidinggevenden met verzuimpreventie omgaan lijkt dus voor verbetering vatbaar. Maar wat doen organisaties om de leidinggevende te ondersteunen in een actieve focus op verzuimpreventie? Bijna een derde van de HR-professionals geeft aan dat er in hun organisatie op dit gebied (nog) geen enkele vorm van ondersteuning van de managers is. Een kleine groep 8,4% - doet voor het ondersteunen van de leidinggevende een beroep op de bedrijfsarts. In iets meer dan de helft van de organisaties worden de leidinggevenden bij hun activiteiten om verzuim tegen te gaan begeleid vanuit de HR-afdeling. Hoe begeleidt uw organisatie leidinggevenden bij het verhogen van inzetbaarheid van medewerkers? Dat gebeurt vanuit onze HR-afdeling (50,4%) Dat gebeurt door de bedrijfsarts (8,4%) Dat gebeurt (nog) niet (29,4%) Anders (11,8%) 10

11 4. Conclusie Het onderzoek laat om te beginnen zien dat veelbesproken ontwikkelingen zoals de vergrijzing en het hoge aantal burnouts door HR-professionals vaak als oorzaak voor verzuim worden genoemd. Op zich is dat niet verrassend. Opmerkelijk is wel dat veel deelnemers aan het onderzoek aangeven dat in de eigen organisatie op fundamentele punten nog weinig aan preventie wordt gedaan: 7 Van de 10 organisaties voeren geen proactief beleid op het gebied van werkdruk. En in 6 van de 10 organisaties besteden leidinggevenden niet actief aandacht aan de fysieke en mentale gezondheid van medewerkers. Het is verder opvallend dat veel organisaties weinig doen aan een actieve ondersteuning van de leidinggevenden om vanuit hun positie hun eigen medewerkers optimaal te ondersteunen in het voorkomen van (langdurige) uitval. Slechts 20 procent van de leidinggevenden is in staat om dreigend langdurig verzuim tijdig te signaleren. Tegelijkertijd wordt in de helft van de organisaties vanuit HR geen ondersteuning aan de managers geboden. Deze uitkomsten vallen vooral op omdat de overgrote meerderheid van de HRprofessionals 89 procent aangeeft dat de leidinggevende de persoon is die het beste sturing kan geven aan het verhogen van de inzetbaarheid en het terugdringen van verzuim. Kortom: er is ruimte voor verbetering. Voor de organisaties die op dit terrein nog te weinig beleid hebben ontwikkeld, bestaat een grote kans om flinke stappen te zetten. Pro-activiteit en preventie zijn de kernwoorden. Zeker gezien de urgentie van het thema vanuit genoemde aandachtspunten als vergrijzing en de grote groep werknemers met risico s op een burn-out, zijn een proactieve benadering en een stevige ondersteuning van het management zeer aan te bevelen. 11

12 Bijlage 1: Onderzoeksverantwoording en deelnemersprofiel Dit onderzoek werd uitgevoerd door HR Praktijk MindCampus in samenwerking met Robidus. Via een online vragenlijst hebben 139 HR-professionals deelgenomen aan dit onderzoek. Het grootste deel van hen is werkzaam als HR-adviseur (33,3 procent) of HRmanager/HR-directeur (26,9 procent) Wat is uw functie? HR Manager / HR directeur (26,9%) HR Business partner (6,5%) HR-adviseur (33,3%) HR-administrateur (3,7%) algemeen directeur (1,9%) anders (28%) Wat is de omvang van uw organisatie? 0-24 medewerkers (10,2%) medewerkers (8,3%) medewerkers (13,9%) medewerkers (37,0%) medewerkers (13,0%) of meer medewerkers (17,6%) 12

13 Robidus Voor grote werkgevers beperkt Robidus de risico s van verzuim, Ziektewet, WIA en WW door optimale benutting van de wettelijke regelingen én het sturen op inzetbaarheid. De verschuiving van het sociale vangnet van overheid naar werkgever brengt financiële en administratieve verplichtingen met zich mee. De uitvoering van de sociale zekerheid is complex en heeft betrekking op een klein deel van uw personeelsbestand. Ongemerkt drukken deze werkzaamheden zwaar op uw dagelijkse praktijk, terwijl u de focus bij voorkeur elders legt. Voor de meeste organisaties staat uitvoering van de sociale zekerheid niet hoog op de agenda. Doorstroom, duurzame inzetbaarheid en talentmanagement zijn de strategische HR thema s. Maar komt uw HR afdeling daar wel aan toe gezien de toenemende complexiteit van de sociale zekerheid? Uitvoering sociale zekerheid Met de inzet van de Robidus specialisten bent u verzekerd van een effectieve en compliant uitvoering van de sociale zekerheid waarbij duurzame inzetbaarheid centraal staat. Hierdoor verlagen we uw HR gerelateerde kosten en wordt uw administratieve druk verminderd. Zodat u zich zonder zorgen kunt richten op de strategische HR thema s. Website: 13