ZorgGroep Zeeuws- Vlaanderen

ZorgGroep Zeeuws- Vlaanderen Doorlopend sociaal plan 1 januari 2017 1 januari 2019

Inhoudsopgave pagina Voorwoord bestuurder 4 Ondertekening 5 Hoofdstuk 1, Begrippenlijst 7 Hoofdstuk 2, Algemene bepalingen en uitgangspunten 10 2.1. Doel 10 2.2. Uitgangspunten 10 2.3. Werkingssfeer 10 2.4. Geldigheidsduur 10 2.5. Cao s en wettelijke bepalingen 11 2.6. (Periodiek) overleg 11 2.7. Hardheidsclausule 11 2.8. Plichten werkgever en werknemer 11 2.9. Beschikkingstelling Sociaal Plan 11 2.10. Interpretatie 12 Hoofdstuk 3, Plaatsingsbeleid en mobiliteit 13 3.1. Algemeen 13 3.2. Besluitvorming 13 3.3. Tijdige informatie 13 3.4. Belangstellingsregistratie 14 3.5. Ongewijzigde functie 14 3.6. Plaatsingsvolgorde bij wegvallen functie 14 3.7. Geen passende functie beschikbaar 15 3.8. Voorrang herplaatsingskandidaten bij vacatures 15 3.9. Procedure weigering functieaanbod 16 3.10. Herhaalde plaatsing 16 3.11. Nieuwe functies 17 3.12. Schriftelijke bevestiging 17 Hoofdstuk 4, Faciliteiten ten behoeve van een voor de medewerker nieuwe functie 18 4.1. Salarisgarantieregeling 18 4.2. Toeslagengarantie 18 4.3. Verworven rechten 19 4.4. Wijziging plaats 19 pagina 2 van 30

Inhoudsopgave (vervolg) Hoofdstuk 5, Mobiliteitsbevorderende faciliteiten 20 5.1. Betaald verlof ten behoeve van sollicitatie 20 5.2. Opzegtermijn 20 5.3 Outplacement 20 5.4. Detachering/onbetaald verlof tijdens proeftijd 20 5.5. Terugbetaling studiekosten/verhuiskosten 21 5.6. Jubileumgratificatie 21 5.7. Mobiliteitspremie 21 5.8 Loonsuppletie 21 5.9. Persoonlijk mobiliteitsplan 22 5.9.1 Herplaatsingsmogelijkheden binnen de Zorggroep 23 5.10 Voorstellen door de Werknemer 24 5.11 Voorstellen door de Werkgever 24 Bijlage 1, De Adviescommissie Sociale Begeleiding 25 Bijlage 2, Het Belangstellingsregistratieformulier 27 Bijlage 3, Richtlijnen overgang cao 29 pagina 3 van 30

Voorwoord De zorg voor mensen is fors in beweging. Dit kan enerzijds leiden tot uitbreiding of spreiding van zorg en dientengevolge splitsing of verplaatsing van locaties tot gevolg hebben. Anderzijds kan de noodzaak ontstaan tot inkrimping met boventalligheid van arbeidsplaatsen tot gevolg. Het ontwikkelde Sociaal Plan waarin de rechten en plichten voor zowel werknemers als werkgever worden vastgelegd is hierbij een garantie. Het Sociaal Plan is afgesloten met de vakbonden. pagina 4 van 30

Ondertekening Ondergetekenden: 1. Stichting ZorgGroep Zeeuws-Vlaanderen 2. B.V. Thuis en Ouderenzorg 3. B.V. Ziekenhuis 4. B.V. Zorgsupport Allen gevestigd te Terneuzen, in deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de Raad van Bestuur van de Stichting ZorgGroep Zeeuws-Vlaanderen, welke raad op zijn beurt rechtsgeldig wordt vertegenwoordig door zijn voorzitter, de heer R.M Smit, zowel gezamenlijk, als afzonderlijk, vormende de partij enerzijds en anderzijds, 1. FNV, gevestigd te Amsterdam, vertegenwoordigd door mevrouw L. Hoogendoorn 2. FBZ, gevestigd te Utrecht, vertegenwoordigd door mevrouw J. Klerks 3. NU 91, gevestigd te Utrecht, vertegenwoordigd door de heer M. Froklage 4. CNV Zorg & Welzijn, onderdeel van CNV Connectief, gevestigd te Utrecht, vertegenwoordigd door de heer M. Dons 5. RMU werknemers, gevestigd te Veenendaal, vertegenwoordigd door mevrouw M. Blonk Namens de werkgever: Stichting ZorgGroep, gevestigd te Terneuzen De heer Drs. R.M. Smit, Voorzitter raad van bestuur Namens de vakbonden: FNV, gevestigd te Amsterdam Mevrouw L. Hoogendoorn FBZ, gevestigd te Utrecht pagina 5 van 30

Mevrouw J. Klerks NU 91, gevestigd te Utrecht De heer M. Froklage CNV Zorg & Welzijn, gevestigd te Utrecht De heer M. Dons RMU werknemers, gevestigd te Veenendaal Mevrouw M. Blonk. komen het volgende Sociaal Plan overeen te Terneuzen op december 2016. pagina 6 van 30

Hoofdstuk 1 Begrippenlijst In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder: 1. Werkgever Die rechtspersoon genoemd onder 1 tot en met 4 in de ondertekening, waarmee de werknemer een (leer)arbeidsovereenkomst is aangegaan. 2. Werknemer De persoon die een (leer-)arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd heeft aangegaan met Werkgever, tenzij betrokkene: a. De aow-gerechtigde leeftijd heeft bereikt; b. Lid is van de Raad van Bestuur; c. Incidenteel gedurende de schoolvakanties werkzaam is voor een periode niet langer dan maximaal zes weken achtereen; d. In de instelling werkzaam is uitsluitend ter vervulling van een stage; e. Is aangesteld voor het op projectbasis verrichten van tijdelijke activiteiten. 3. Formatieplaatsenplan Een ten behoeve van de nieuwe situatie opgesteld indicatief overzicht van functies bij de Werkgever met een omschrijving van functienaam, de functieformatie en het functieniveau op grond van FWG. 4. Boventallig(heid) Boventallig is de Werknemer wiens functie is komen te vervallen in het formatieplaatsenplan en die (nog) niet is herplaatst. 5. Adviescommissie sociale begeleiding De commissie zoals bedoeld in bijlage 1 bij dit Sociaal Plan. 6. Anciënniteitsbeginsel Het beginsel waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid wordt gemaakt tussen Werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De Werknemer met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van dienstjaren gaat de oudere Werknemer bij plaatsing voor de jongere Werknemer. 7. Functie Een afgebakend geheel van taken en verantwoordelijkheden, die de Werknemer in opdracht verricht. 8. Oorspronkelijke functie De werkelijke functie direct voorafgaand aan de datum waarop de reorganisatie formeel stand krijgt. pagina 7 van 30

9. Gelijkwaardige functie Een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich op hetzelfde functieniveau bevindt en de functie-eisen niet of nagenoeg niet afwijken. 10. Gewijzigde functie Een zodanige wijziging in het takenpakket waardoor de functie een andere inhoud krijgt en/of in een andere functiegroep wordt ingedeeld (conform FWG). De wijziging heeft betrekking op één of meer van de volgende aspecten: Vereiste opleiding, niveau, vaardigheden Vereiste (werk)ervaring Taken Verantwoordelijkheden en bevoegdheden Salaris 11. Geschikte functie Een functie die Werkgever aan Werknemer wil aanbieden en die de Werknemer in overleg met de Werkgever bereid is te aanvaarden. 12. Passende functie Een functie die wordt uitgeoefend binnen de organisatie en die aan de werknemer redelijkerwijs aangeboden kan worden, rekening houdend met het niveau van de huidige functie, de genoten of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, (werk)ervaring, persoonlijke capaciteiten en omstandigheden alsmede omvang huidig dienstverband redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen, daarin begrepen de werknemer die binnen een termijn van 6 maanden kan voldoen aan de betreffende functie-eisen. Een passende functie kan een gelijkwaardige, een hogere als ook een lagere (maximaal één functiegroep lager) functie zijn. 13. Nieuwe functie Een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en die gezien de vereiste opleiding/het vereiste opleidingsniveau, de vereiste werkervaring, competenties, taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden wezenlijk anders is dan de functies van voor de reorganisatie. Een nieuwe functie kan ook passend zijn. 14. Dienstjaren Het aantal jaren dat onafgebroken is doorgebracht bij de Werkgever of één van haar rechtsvoorgangers. Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mits niet onderbroken door meer dan zes maanden. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd. 15. Plaats van tewerkstelling De plaats van waaruit de Werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. 16. Outplacement Interne en/of externe begeleiding van één of meer Werknemers bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie met het doel de zoekactiviteiten te stimuleren en de effectiviteit van de sollicitatie te vergroten. 17. Detachering De omstandigheid dat een Werknemer met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de pagina 8 van 30

Werknemer, bij een andere Werkgever of een externe werkgever buiten de stichting ZorgGroep werkzaamheden verricht, waarbij het dienstverband en de daarbij behorende rechten en plichten met de Werkgever gehandhaafd blijft; 18. Reorganisatie Een wijziging in de organisatie van de instelling van de Werkgever voortvloeiend uit een samenhangend plan, vastgesteld door de raad van bestuur van de Werkgever, waarvan één of meerdere Werknemers van de instelling gevolgen ondervindt/ondervinden. 19. Salaris Het tussen Werkgever en Werknemer overeengekomen bruto maandsalaris, exclusief de in de CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen, exclusief vakantiebijslag en eindejaarsuitkering. Indien het bruto maandsalaris geheel of gedeeltelijk uit wisselende inkomsten bestaat, geldt ten aanzien van deze inkomsten als salaris, het gemiddelde salaris over de laatste twaalf volle kalendermaanden direct voorafgaand aan de herplaatsing dan wel aan de laatste dag van de arbeidsovereenkomst; 20. Samenwerking Het aangaan van een duurzame samenwerking zoals bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden, van twee of meer instellingen, dan wel onderdelen van instellingen met het oogmerk gezamenlijke activiteiten te ontplooien. pagina 9 van 30

Hoofdstuk 2 Algemene bepalingen en uitgangspunten 2.1. Doel Dit Sociaal Plan beoogt de eventuele nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen van een reorganisatie(s) bij de instelling van de in aanhef bedoelde Werkgever voor haar Werknemers te ondervangen, in het bijzonder met betrekking tot behoud van werk, functie, inkomen en verworven rechten. 2.2. Uitgangspunten Bij de toepassing van dit Sociaal Plan gelden de volgende uitgangspunten: Uitgaande van de continuïteit van de zorg- en dienstverlening zal de Werkgever de sociale, organisatorische en economische factoren voortdurend tegen elkaar afwegen. Ten aanzien van reorganisaties zoals bedoeld in dit Sociaal Plan zal geen gedwongen ontslag plaatsvinden. Mochten externe, onvoorziene omstandigheden echter de oorzaak zijn dat deze garantie niet kan worden nagekomen, zullen partijen terstond met elkaar in gesprek komen om een passende oplossing te vinden. Aan bovenstaande punten ligt het uitgangspunt ten grondslag dat Werknemers bereid moeten zijn de eventuele (functie) veranderingen die voortvloeien uit de nieuwe organisatieopzet, of een andere functie, werkplek of standplaats te accepteren. Eén en ander met inachtneming van de in dit Sociaal Plan opgenomen regels en procedures. Werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om rechtspositionele achteruitgang voor zittende Werknemers te vermijden; Aan iedere Werknemer zal voor zover mogelijk een zelfde functie worden aangeboden, dan wel bij het ontbreken daarvan een functie die zoveel mogelijk in de lijn ligt van de oorspronkelijke functie; De Werkgever zal bij het (her)plaatsingsbeleid, voor zover mogelijk, rekening houden met bestaande arbeidspatronen; 2.3. Werkingssfeer Het Sociaal Plan is van toepassing op de Werknemers van Werkgever die een arbeidsovereenkomst met Werkgever hebben. Het gaat hierbij om zowel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd als arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, tenzij op onderdelen nadrukkelijk anders is bepaald. 2.4. Geldigheidsduur Dit Sociaal Plan heeft een looptijd van 1 januari 2017 tot 1 januari 2019. Indien er zich naar het oordeel van één van de partijen onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van Werkgever in alle redelijkheid niet kan worden verlangd zich aan het Sociaal Plan te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden teneinde te komen tot een wijziging van het bestaande Sociaal Plan, dan wel tot opstelling van een nieuw Sociaal Plan. pagina 10 van 30

Partijen zullen drie maanden voor de expiratiedatum van dit Sociaal Plan overleggen of verlenging wenselijk is. Partijen evalueren de werking van dit sociaal plan. De expiratiedatum laat onverlet dat bepaalde artikelen in dit Sociaal Plan op grond van hun inhoud ook nadien van toepassing blijven. 2.5. CAO s en wettelijke bepalingen De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen op basis van artikelen uit de CAO Verpleeg-, en Verzorgingshuizen en Thuiszorg, CAO Ziekenhuizen en CAO Ambulancezorg Nederland en de wettelijke verplichtingen van de Werkgever waaronder de bepalingen in BW boek 7, titel 10. 2.6. (Periodiek) overleg Tweemaal per jaar of zoveel vaker als door één van de partijen gewenst is, vindt overleg plaats tussen partijen over de uitvoering van dit Sociaal Plan en eventuele wijzigingen en aanpassingen. De werkgever neemt het initiatief voor de organisatie van het jaarlijks overleg. In het geval van een fusie, daaronder begrepen elke vorm van overdracht van zeggenschap over (een onderdeel van) de instelling en elke vorm van overdracht van Werknemers aan derden, wordt daarvan melding gemaakt aan de betrokken werknemersorganisaties en wordt overleg gevoerd over een (aanvullend) Sociaal Plan. Ook indien er sprake is van een samenwerkingsverband met mogelijk negatieve gevolgen voor de Werknemers, vindt dergelijk overleg plaats. 2.7. Hardheidsclausule In gevallen waarin toepassing van dit Sociaal Plan leidt tot een evident onbillijke situatie, zal de Werkgever in een voor Werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. Indien er een verschil van mening blijft tussen Werkgever en Werknemer over de (on)billijkheid van de situatie, dan wordt dit verschil voorgelegd aan de adviescommissie sociale begeleiding alvorens tot besluitvorming over te gaan. Bovengenoemde laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijk rechter. Indien dit gebeurt, vervalt de mogelijkheid het verschil voor te leggen aan de adviescommissie sociale begeleiding.. 2.8. Plichten werkgever en werknemer De Werkgever en de Werknemer op wie dit Sociaal Plan van toepassing is, zijn gehouden hun volledige medewerking te verlenen aan de uitvoering ervan. 2.9. Beschikkingstelling Sociaal Plan Het vastgestelde sociaal plan wordt door de Werkgever beschikbaar gesteld voor Werknemers via intranet en i-portal. Voor die Werknemers die daar geen toegang tot hebben stelt de Werkgever op aanvraag het sociaal plan fysiek beschikbaar. pagina 11 van 30

2.10. Interpretatie De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan. pagina 12 van 30

Hoofdstuk 3 Plaatsingsbeleid en mobiliteit 3.1. Algemeen De Werkgever bevordert de interne personele mobiliteit, vacaturevervulling en deskundigheidsbevordering. De Werkgever streeft ernaar de Werknemers zodanig in te zetten dat de deskundigheid van een ieder optimaal tot zijn recht komt. Werknemers dienen bereid te zijn hieraan mee te werken, teneinde boventalligheid zoveel als mogelijk te voorkomen. Uitgangspunt bij plaatsing is dat een Werknemer bij herplaatsing voldoet aan de functie-eisen dan wel binnen afzienbare tijd passend is te maken. 3.2. Besluitvorming 3.2.1. De Werkgever informeert de ondernemingsraad tijdig omtrent een besluit tot reorganisatie als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden. Deze informatie bevat een globale aanduiding van de achtergronden, de overwegingen en uitgangspunten die aan het beleidsvoornemen ten grondslag liggen, alsmede de probleemanalyse, een globale oplossingsrichting en het voorgenomen tijdspad. 3.2.2. Een besluit tot reorganisatie als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden wordt pas genomen nadat de ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld schriftelijk advies uit te brengen over de voorgenomen reorganisatie, met inachtneming van de wettelijke bepalingen. 3.2.3. Het advies dan wel de instemming van de ondernemingsraad wordt gevraagd op basis van een plan van aanpak dat tenminste de volgende elementen bevat: De aanleiding en inhoud van de voorgenomen reorganisatie De bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur Een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en nieuwe situatie Welke functies als gevolg van de reorganisatie kwalitatief en kwantitatief wijziging zullen ondergaan Op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de reorganisatie zal worden geëffectueerd. 3.3. Tijdige informatie Met iedere Werknemer die een functie bekleedt die ten gevolge van een reorganisatie wijzigt dan wel vervalt of op een andere locatie moet worden uitgevoerd, overlegt de Werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met als doel de consequenties van deze wijziging in de functie en/of plaats van tewerkstelling te bespreken en om tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen over de oplossingsrichting, met inachtneming van de bepalingen in dit Sociaal Plan. pagina 13 van 30

3.4. Belangstellingsregistratie Na vaststelling van het formatieplaatsenplan wordt er gestart met een schriftelijke belangstellingsregistratie onder de Werknemers wier functies vervallen (zie bijlage 2). Hierdoor wordt op een uniforme wijze de belangstelling van Werknemers schriftelijk vastgelegd. Met de Werknemer die dit wenst wordt een belangstellingsgesprek gevoerd. In de belangstellingsregistratie komt in ieder geval aan de orde: Welke functie binnen de nieuwe formatie de voorkeur van de Werknemer geniet Welke functie binnen de nieuwe formatie de Werknemer zeker niet ambieert Welke functie een tweede of derde voorkeur heeft. Dit kan ook een functie op een andere afdeling of locatie zijn Welk ander werk de Werknemer tijdelijk wil verrichten indien hij vooralsnog niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren Welke toezeggingen er liggen met betrekking tot promotie of salariswijziging Tevens worden gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaring en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd Aan de registratie en aan het gesprek kunnen geen rechten worden ontleend. De registratie wordt verricht ten behoeve van een goede plaatsing en herplaatsing van Werknemers. 3.5. Ongewijzigde functie Indien een functie niet is gewijzigd na een reorganisatie, heeft de Werknemer recht op dezelfde ongewijzigde functie, met dien verstande dat er sprake kan zijn van een gewijzigde standplaats. Wanneer het aantal functies is verminderd, worden werknemers geplaatst op basis van het anciënniteitsbeginsel. 3.6. Plaatsingsvolgorde bij wegvallen functie Of aan de Werknemer een functie kan worden aangeboden, is onder meer afhankelijk van het aantal beschikbare functies en het aantal beschikbare Werknemers. Indien aan de Werknemer een functie wordt aangeboden, wordt, voor zover dat mogelijk is, de volgende volgorde in acht genomen: Een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (zelfde salarisgroep) Een passende functie op hetzelfde niveau Een passende functie op een hoger niveau Een passende functie op één functieniveau lager Indien er voor een functie meer kandidaten zijn, geschiedt plaatsing volgens het anciënniteitsbeginsel.. pagina 14 van 30

3.7. Geen passende functie beschikbaar 3.7.1. Wanneer er geen passende functie beschikbaar is kan de herplaatsingskandidaat tijdelijk boventallig worden geplaatst. De Werknemer behoudt gedurende deze plaatsing zijn status als herplaatsingskandidaat en blijft zich samen met de Werkgever inspannen om tot herplaatsing te komen. Periodiek vinden er gesprekken plaats waarin de inspanningen worden geëvalueerd. 3.7.2. De Werkgever kan de Werknemer voor wie nog geen passende functie voorhanden is, ten behoeve van de vervulling van een vacature of in het kader van vervanging, tijdelijk (eventueel bovenformatief) herplaatsen in een geschikte functie op een andere afdeling of binnen een andere bedrijfseenheid. In overleg met de Werknemer worden afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke plaatsing. De Werkgever stelt de Werknemer in deze periode wel in de gelegenheid de bekwaamheden te onderhouden die vereist zijn ter behoud van de officieel erkende beroepskwalificatie of registratie (bijvoorbeeld BIG). De Werkgever blijft zich gedurende de tijdelijke herplaatsing inspannen om een passende functie aan te bieden. 3.7.3. Indien er geen passende functie beschikbaar is, kan de Werkgever de Werknemer, met diens instemming, tijdelijk detacheren bij een andere Werkgever. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de Werkgever. Evaluatiemomenten worden afgesproken. 3.7.4. Bij een vacature heeft de herplaatste werknemer, indien deze de wens daartoe te kennen heeft gegeven, gedurende twee jaar recht op terugplaatsing. Dit recht geldt overigens alleen als er geen herplaatsingskandidaten opteren voor de vacature (zie 3.8). De Werkgever stelt een lijst op van werknemers die zijn overgeplaatst en die voorkeur hebben voor een sector of locatie. 3.7.5. Indien een Werknemer in het kader van een eerdere reorganisatie is geplaatst in een functie met een lagere salarisschaal wordt de Werknemer uitsluitend in een gelijkwaardige functie geplaatst. 3.8. Voorrang herplaatsingskandidaten bij vacatures 3.8.1. Werknemers die als gevolg van toepassing van dit Sociaal Plan voor een andere functie en/of andere standplaats in aanmerking komen, worden op een zogenaamde transferlijst geplaatst. Deze herplaatsingskandidaten (net als reïntegratiekandidaten) worden vacatures aangeboden indien deze passend zijn. 3.8.2. De kandidaten moeten voldoen aan de functie-eisen dan wel binnen afzienbare termijn daaraan kunnen voldoen, waarbij de studiekosten zowel qua tijd als qua geld door de Werkgever volledig worden vergoed. 3.8.3. Wanneer er meerdere geschikte kandidaten zijn, wordt de kandidaat met het hoogste aantal dienstjaren geplaatst. pagina 15 van 30

3.8.4. Indien deze procedure niet leidt tot het vervullen van de vacature omdat er geen geschikte herplaatsingskandidaten zijn en er evenmin kandidaten zijn die binnen redelijke termijn geschikt te maken zijn voor de functie, wordt bezien of er onder de overgeplaatste Werknemers nog kandidaten zijn die te kennen hebben gegeven een bepaalde voorkeur voor een afdeling en/of locatie te hebben. 3.8.5. Als de stappen in 3.8.1 tot en met 3.8.4 niet leiden tot het vervullen van de vacature, wordt deze opengesteld voor alle Werknemers conform het vigerende werving- en selectiebeleid. 3.9. Procedure weigering functieaanbod 3.9.1. De Werkgever maakt het functieaanbod schriftelijk aan de Werknemer bekend, onder vermelding van redenen, alsmede ook de consequenties van een eventuele wijziging. 3.9.2. De Werknemer kan binnen twintig werkdagen schriftelijk bezwaar maken tegen het functieaanbod bij Werkgever. 3.9.3. De Werkgever is verplicht om over het ingediende bezwaar advies in te winnen bij de begeleidingscommissie. De Werkgever draagt er zorg voor dat de adviesvraag en het ingediende bezwaar binnen tien werkdagen bij de commissie zijn ingediend. De samenstelling en de werkwijze van de commissie zijn vastgesteld in bijlage 1. 3.9.4. Indien de adviescommissie sociale begeleiding de bezwaren gegrond acht, zal de Werkgever de Werknemer een andere, passende functie aanbieden, met inachtneming van de uitspraak van de begeleidingscommissie. 3.9.5. Indien de adviescommissie sociale begeleiding de bezwaren ongegrond acht, wordt de Werknemer door de Werkgever schriftelijk geïnformeerd over het advies van de commissie en over de consequenties van weigering van een passend functieaanbod. De Werknemer krijgt gedurende tien werkdagen de gelegenheid om de functie alsnog te accepteren. 3.9.6. Indien de Werknemer de functie na tien werkdagen niet alsnog aanvaardt, zal de Werkgever een ontbindings- of ontslagprocedure starten. In voorkomend geval kan de Werknemer geen aanspraak maken op de in hoofdstuk 4 genoemde faciliteiten. 3.10. Herhaalde plaatsing 3.10.1. Indien na herplaatsing in een nieuwe functie binnen zes maanden blijkt dat de betrokken Werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, zal de Werkgever een andere functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De plaatsingsprocedure als genoemd in dit hoofdstuk is wederom geheel van toepassing. 3.10.2. Op herhaalde plaatsing kan ook een beroep worden gedaan, indien de Werknemer binnen een termijn van zes maanden te kennen geeft de geaccepteerde functie niet te ambiëren. De Werkgever zal in dit geval, voor zover mogelijk, nog eenmaal een functie aanbieden. pagina 16 van 30

3.11. Nieuwe functies Nieuwe functies worden door de Raad van Bestuur vastgesteld met inachtneming van de bepalingen uit de WOR. Voor de definitie van een nieuwe functie wordt verwezen naar de begripsbepalingen. Nieuwe functies worden aangeboden aan herplaatsingskandidaten indien de functie passend is. 3.12. Schriftelijke bevestiging Tenminste veertien werkdagen voor de inwerkingtreding van de (tijdelijke) functiewijziging ontvangt de Werknemer een schriftelijke bevestiging van de wijziging onder vermelding van de volgende aspecten: Reden van de functiewijziging Omschrijving van de nieuwe werkzaamheden Motivering van gelijkwaardigheid/passendheid/geschiktheid van de nieuwe functie Ingangsdatum Salarisschaal Bijzondere rechten als beschreven in hoofdstuk 4 pagina 17 van 30

Hoofdstuk 4 Faciliteiten ten behoeve van een voor de Werknemer nieuwe functie Indien een Werknemer een voor hem nieuwe functie aanvaardt, zijn de navolgende faciliteiten van toepassing. 4.1. Salarisgarantieregeling 4.1.1. Het salaris van de Werknemer die als gevolg van reorganisatie(s) een functie aanvaardt waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan zijn oorspronkelijke functie, behoudt zijn salaris behorende bij de oorspronkelijke functie, inclusief zijn doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO die op de betrokken Werknemer van toepassing is. 4.1.2. Deze salarisgarantie (artikel 4.1.1) is gebaseerd op de omvang van het dienstverband met de Werkgever in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de Werknemer en de Werkgever op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. 4.1.3. De in artikel 4.1.1. opgenomen aanspraak komt te vervallen als de Werkgever binnen vijf jaar na het ontstaan van het recht op de salarisgarantie aan de Werknemer een passende functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de oorspronkelijke functie waaraan de garantieaanspraak wordt ontleend. 4.2. Toeslagengarantie 4.2.1. De Werknemer die een onregelmatigheidstoeslag heeft dan wel een toeslag wegens het werken op inconveniënte uren, een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst of wegens beschikbaarheidsdienst en die als gevolg van de reorganisaties een functie aanvaardt waarbij geen of een lagere toeslag van toepassing is, behoudt deze toeslag nog gedurende twaalf maanden. Voorwaarde is dat er in de twaalf maanden voorafgaand aan de vermindering of beëindiging van de toeslag, sprake is geweest van het recht op een toeslag. Na het verstrijken van de gemelde termijn wordt de toeslag als volgt afgebouwd: 75% van deze toeslag(en) gedurende het tweede jaar 50% van deze toeslag(en) gedurende het derde jaar 25% van deze toeslag(en) gedurende het vierde jaar Vanaf het vijfde jaar is er geen recht meer op een toeslag 4.2.2. De hoogte van de aanspraak op de toelage als bedoeld in artikel 4.2.1 bedraagt het gemiddelde bedrag van de toeslag waarop de Werknemer recht had in de periode van twaalf kalendermaanden voorafgaande aan de functiewijziging. pagina 18 van 30

4.2.3. Indien de Werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van het salaris en toeslagen hoger is dan de som van het salaris en toeslagen van de oorspronkelijke functie van de oude Werkgever, vervalt de toeslaggarantie. 4.3. Verworven rechten 4.3.1. Indien de Werknemer op het moment van wijziging van het dienstverband verworven rechten heeft boven de CAO, behoudt de Werknemer deze rechten. 4.3.2. De Werkgever inventariseert de verworven rechten. Deze inventarisatie vindt plaats voordat de veranderingen van een reorganisatie plaatsvinden. De verworven rechten worden vastgelegd in het personeelsdossier. 4.4. Wijziging plaats 4.4.1. Indien blijkt dan aan een Werknemer een wijziging in de plaats van tewerkstelling moet worden aangeboden, zal de Werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken Werknemer overleg plegen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkenen meedelen, met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen. 4.4.2. Een Werknemer die in verband met een (tijdelijke) wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra reiskosten vergoed gedurende een periode van 36 maanden à 0,19 netto per kilometer. Na deze periode valt de Werknemer terug op de gebruikelijke vergoeding conform de vigerende CAO en de interne regeling reiskostenvergoeding. 4.4.3. Wanneer een (tijdelijke) gewijzigde plaats van tewerkstelling ernstige verstoringen teweeg brengt in het sociale leven van de Werknemer, dan zal de Werkgever in overleg treden met de betrokken Werknemer over een individuele voorziening. Deze voorziening dient redelijkerwijs tegemoet te komen aan praktische problemen die de (tijdelijke) locatiewijziging tot gevolg heeft. pagina 19 van 30

Hoofdstuk 5 Mobiliteitsbevorderende faciliteiten De hierna volgende faciliteiten zijn gemaakt voor Werknemers die als gevolg van het nieuwe formatieplaatsenplan boventallig zijn geworden c.q. voor Werknemers die plaats maken voor een boventallige Werknemer. Ook de Werknemers die hebben aangegeven de aangeboden passende functie niet te ambiëren kunnen gebruik maken van de hierna genoemde faciliteiten. Als een niet boventallige werknemer een beroep wil doen op onderstaande afspraken, dan dient een schriftelijk verzoek daartoe vooraf voorgelegd te worden aan de werkgever en de toekenning van de faciliteiten door de werkgever schriftelijk te worden bevestigd. 5.1. Betaald verlof ten behoeve van sollicitatie De Werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. 5.2. Opzegtermijn Indien de Werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillig ontslag de Werkgever zoveel mogelijk afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en Werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 5.3. Outplacement (Geldt alleen voor Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) De Werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan op verzoek van de Werknemer gebruik maken van outplacementfaciliteiten, uit te voeren door een erkend bureau dat met instemming van de Werkgever en op kosten van de Werkgever wordt gecontracteerd. De tijdsbesteding wordt, voor zover deze binnen de reguliere werktijden van betrokkene vallen, tot de arbeidsduur gerekend. Outplacementfaciliteiten worden met name geboden met het oog op het vinden van een nieuwe werkplek. In voorkomend geval wordt met de betreffende Werknemers de mogelijkheid besproken van het afsluiten van een beëindigingsovereenkomst binnen een nader te bepalen termijn. 5.4. Detachering/onbetaald verlof tijdens proeftijd Indien de Werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere Werkgever heeft afgesloten, zal Werknemer, op zijn verzoek, voor de duur van de proeftijd (maximaal twee maanden) worden gedetacheerd, respectievelijk onbetaald verlof worden verleend. Mits dit mogelijk is volgens de pensioenregeling van het Pensioenfonds voor Zorg en Welzijn (PFZW) zal de Werknemer in de gelegenheid worden gesteld tijdens de periode van onbetaald verlof de pensioenopbouw vrijwillig voort te zetten. De kosten van het werkgeversdeel van de pensioenopbouw tijdens de periode van het onbetaald verlof komen voor rekening van de Werkgever voor zover de wetgeving dit toelaat. pagina 20 van 30

5.5. Terugbetaling studiekosten/verhuiskosten Indien de Werknemer ontslag neemt als gevolg van het nieuwe formatieplaatsenplan, wordt een eventuele terugbetalingsregeling op grond van de regeling studiefaciliteiten of verhuiskosten, kwijt gescholden. 5.6. Jubileumgratificatie De Werknemer die als gevolg van de reorganisatie(s) ontslag neemt en binnen twaalf maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en de dienstjaren van de vorige werkgever(s) daarin volledig worden meegenomen. 5.7. Mobiliteitspremie (Geldt alleen voor Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) Indien een boventallige werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een plaatsmaker zelf de arbeidsovereenkomst schriftelijk opzegt maakt hij aanspraak op een mobiliteitspremie. De medewerker die afziet van herplaatsing en alle overige mogelijkheden die het sociaal plan biedt, kan eveneens aanspraak maken op een mobiliteitspremie. Het dienstverband wordt dan beëindigd met een vaststellingsovereenkomst. Bij de beëindiging van het dienstverband wordt rekening gehouden met de opzegtermijn. De hoogte van de premie is conform onderstaande tabel: De mobiliteitspremie bedraagt: voor medewerkers met een dienstverband korter dan 3 jaar: 2 maandsalarissen; voor medewerkers met een dienstverband van 3 tot 5 jaar: 3 maandsalarissen; voor medewerkers met een dienstverband van 5 tot 10 jaar: 4 maandsalarissen; voor medewerkers met een dienstverband langer dan 10 jaar: 5 maandsalarissen. Bij vrijwillig vertrek binnen 2 maanden na datum boventallig verklaring ontvangt de boventallig verklaarde werknemer die korter dan 10 jaar in dienst is een extra mobiliteitspremie van 1 maandsalaris naast de in dit artikel toepasselijke zijnde mobiliteitspremie voor de werknemer. Voor medewerkers langer dan 10 jaar in dienst bedraagt de extra mobiliteitspremie 2 maandsalarissen. Bij aanspraak op de mobiliteitspremie kan geen aanspraak worden gemaakt op de loonsuppletie (5.8). 5.8. Loonsuppletie Indien een boventallige werknemer een functie elders aanvaardt met een lager salaris, dan zal de werkgever dit salaris tijdelijk aanvullen. De aanvulling bedraagt het verschil tussen het oude en nieuwe uurloon, alsmede het verschil in toeslagen en eindejaarsuitkering. Gedurende 12 maanden wordt 75 % van de aanvulling verstrekt. Werkgever en werknemer kunnen afkoop overeenkomen. Er kan in dat geval geen aanspraak worden gemaakt op de mobiliteitspremie (artikel 5.7). pagina 21 van 30

5.9. Persoonlijk mobiliteitsplan (Geldt alleen voor Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) Als de werknemer niet direct kan worden geplaatst op een passende functie bij de eigen werkgever, dan wordt de werknemer door de werkgever uitgenodigd voor het opstellen van een mobiliteitsplan. Indien de verwachting is dat binnen een termijn van zes maanden herplaatsing bij de werkgever aanwezig is maken werknemer en werkgever daarin afspraken over de invulling van de arbeidsduur tot aan die periode. Wanneer op grond van het formatieplaatsenplan de verwachting is dat binnen een termijn van zes maanden geen kans op herplaatsing bij de Werkgever aanwezig is, nodigt de Werkgever de Werknemer uit om in overleg met de Werkgever een persoonlijk mobiliteitsplan af te spreken, dat leidt tot een nieuw en reëel toekomstperspectief binnen of buiten de werkgever. Voorwaarde is dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In dit mobiliteitsplan worden in eerste instantie het toekomstperspectief bij de eigen werkgever, in tweede instantie de mogelijkheden bij de overige rechtspersonen van de ZorgGroep Zeeuws-Vlaanderen en in derde instantie de mogelijkheden extern onderzocht. De Werkgever stelt aan de Werknemer desgevraagd maximaal 5000,00 ter beschikking, op declaratiebasis, om externe deskundigheid in te schakelen om het mobiliteitsplan inhoud te geven. Werkgever en Werknemer maken in onderling overleg afspraken over de bijkomende kosten om uitvoering te geven aan het mobiliteitsplan, zoals reiskosten, tijd en scholingskosten. In het persoonlijk mobiliteitsplan wordt in ieder geval door de Werkgever vastgelegd: welke activiteiten, niet op her- of omscholing gericht, door Werknemer en Werkgever worden ontplooid om de Werknemer geplaatst te krijgen in een voor hem/haar passende functie binnen of buiten de organisatie. welke activiteiten door Werknemer en Werkgever te zijner tijd gestart kunnen worden om de Werknemer te her- of omscholen in een functie waarvoor binnen of buiten de organisatie een redelijke kans aanwezig is een passende functie te verkrijgen; de periode waarbinnen de activiteiten zullen plaatsvinden. Werkgever en Werknemer maken afspraken over tussentijdse evaluaties tijdens het mobiliteitstraject, opdat de voortgang van het mobiliteitsplan wordt bewaakt en de gelegenheid wordt geboden het mobiliteitsplan indien nodig tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten. Als de Werknemer niet verwijtbaar (geen) verdere uitvoering kan geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan, dan worden er opnieuw tussen Werkgever en Werknemer afspraken gemaakt over het te verwachten toekomstperspectief. De Werknemer en de Werkgever worden, allebei geacht mee te werken aan het opstellen van een persoonlijk mobiliteitsplan. Indien één der partijen onvoldoende meewerkt aan het opstellen of uitvoering geven van het persoonlijk mobiliteitsplan, kan dit door de andere partij worden voorgelegd aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Indien de adviescommissie van mening is dat de Werkgever onredelijk is ten aanzien van de weigering om het persoonlijk mobiliteitsplan op te stellen dan wel er uitvoering aan te geven, is de Werkgever gehouden dit alsnog zo spoedig mogelijk na de uitspraak van de commissie te gaan doen. pagina 22 van 30

Indien de Werknemer naar het oordeel van de commissie onredelijk is in de weigering van medewerking aan het opstellen van een persoonlijk mobiliteitsplan, of de afspraak om tot een mobiliteitsplan te komen verwijtbaar niet is nagekomen, is de Werkgever gerechtigd over te gaan tot ontslag, met dien verstande dat Werknemer nog één maand de gelegenheid heeft om een mobiliteitsplan af te spreken met de Werkgever. Ook de Werknemer die zelf niet boventallig is, maar door wiens herplaatsing een boventallige Werknemer in een passende functie herplaatst kan worden, kan in aanmerking komen voor een persoonlijk mobiliteitsplan. Hij dient zelf bij de Werkgever kenbaar te maken dat hij voor een persoonlijk mobiliteitsplan in aanmerking wil komen. Voorwaarde is dat voorafgaand aan het opstellen van het persoonlijk mobiliteitsplan er concrete resultaatsafspraken worden vastgelegd. 5.9.1. Herplaatsingsmogelijkheden binnen de ZorgGroep Zeeuws-Vlaanderen Onderdeel van het mobiliteitsplan voor werknemers waarbij binnen 6 maanden geen perspectief op herplaatsing bij de eigen werkgever is te verwachten, is het verkennen van de herplaatsingsmogelijkheden bij de andere rechtspersonen van de ZorgGroep Zeeuws- Vlaanderen. In dat kader gelden de volgende afspraken: Als een beschikbare functie niet kan worden vervuld door een werknemer met een voorrangspositie in de eigen rechtspersoon, wordt de functie voor zover passend aangeboden aan werknemers van de andere rechtspersonen van de ZorgGroep Zeeuws- Vlaanderen met een voorrangspositie. Werknemers met een voorrangspositie in de eigen rechtspersoon zijn re-integratie kandidaten, boventallige werknemers uit de eigen rechtspersoon en werknemers die op een andere grond dan re-integratie of boventalligheid als herplaatsing kandidaat bij het mobiliteitsbureau zijn aangemeld. Als meerdere boventallige werknemers van verschillende rechtspersonen in aanmerking komen voor een functie, wordt deze aangeboden aan de werknemer met de hoogste anciënniteit en bij gelijke anciënniteit aan de oudste werknemer. Als de werknemer het aanbod accepteert, treedt hij in dienst van de rechtspersoon binnen de ZorgGroep Zeeuws-Vlaanderen die de functie aanbiedt. In dat geval wordt de arbeidsovereenkomst geacht een ongewijzigde voortzetting te zijn van de oude arbeidsovereenkomst, op het gebied van omvang, dienstjaren en salariëring (salaris en perspectief). Als de plaatsing leidt tot toepassen van een andere cao worden de nadelige salarisverschillen voor de werknemer zodanig gecompenseerd, dat het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden inclusief pensioenrechten minimaal gelijk blijft als onder de cao die voorafgaand van toepassing was. De werkwijze om de overgangsafspraken bij overgang van cao te bepalen is vastgelegd in bijlage 3 bij dit sociaal plan. Met iedere betrokken werknemer waarbij een wijziging van cao plaatsvindt, wordt een individueel gesprek gevoerd door een personeelsadviseur van werkgever. Voorafgaand aan dit gesprek voor de betreffende werknemer schriftelijk inzichtelijk maken wat de verschillen betreffen tussen beide cao s. Individueel bestaande arbeidsvoorwaarden die de werknemer heeft met werkgever, blijven behouden. Dit gesprek en de hieruit volgende afspraken worden schriftelijk bevestigd. pagina 23 van 30

Als aanvaarding van het aanbod leidt tot een langere reisafstand tussen woon- en werkplaats zal voor zover het maximum van de reiskostenregeling nog niet is bereikt een aanvulling op de reiskosten worden verstrekt. Pas nadat is vastgesteld dat een functie niet kan worden vervuld door een werknemer met een voorrangspositie uit enig onderdeel van de ZorgGroep Zeeuws-Vlaanderen wordt de vacature op de gebruikelijke wijze intern en extern opengesteld. Samengevat is de volgorde in voorrang bij beschikbare functies als volgt: 1. Werknemers met een voorrangspositie in de eigen rechtspersoon (dit betreft: reintegratiekandidaten, boventallige werknemers en overige werknemers die op een andere grond dan re-integratie of boventalligheid als herplaatsing kandidaat bij het interne mobiliteitscentrum zijn aangemeld); 2. Werknemers met een voorrangspositie in een andere rechtspersoon binnen de ZorgGroep Zeeuws-Vlaanderen; 3. Overige werknemers van de eigen rechtspersoon (interne kandidaten); 4. Overige werknemers van een andere rechtspersoon binnen de ZorgGroep Zeeuws- Vlaanderen; 5. Externe kandidaten. 5.10 Voorstellen door de Werknemer Individuele Werknemers kunnen met voorstellen komen die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomtsperspectief. Deze voorstellen kunnen aan de Werkgever worden voorgelegd en zullen in de geest van de vigerende rechtspositie worden besproken en beoordeeld. Acceptatie door de Werkgever en de Werknemer van een dergelijk voorstel kan leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst middels een vaststellingsovereenkomst. 5.11 Voorstellen door de Werkgever De Werkgever kan een boventallige Werknemer voorstellen doen inzake afkoop van de in dit Sociaal Plan genoemde regelingen. De hoogte van de afkoop zal tussen Werkgever en Werknemer in onderling overleg worden overeengekomen. Acceptatie door de Werkgever en de Werknemer van een dergelijk voorstel kan leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst middels een vaststellingsovereenkomst. pagina 24 van 30

Bijlag 1 Adviescommissie Sociale Begeleiding Algemeen De werkgever bij dit Plan, stelt een Adviescommissie Sociale Begeleiding in. De kosten van deze Adviescommissie worden vergoed door de werkgever. De werkgever draagt er zorg voor dat aan de leden van de adviescommissie ter beschikking worden gesteld: Het Sociaal Plan; Taak De taak van de Adviescommissie is het uitsluitend op verzoek van Werkgever en/of de betrokken werknemer adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan vastgestelde bepalingen. De Adviescommissie brengt periodiek verslag uit over de verrichte werkzaamheden aan de werkgever en geanonimiseerd aan de betrokken ondernemingsraden en de werknemersorganisaties. Verplichte adviesvraag De werkgever is verplicht advies te vragen aan de Adviescommissie wanneer hij voornemens is: Een ontslagaanvraag voor een werknemer in te dienen op wie het Sociaal Plan van toepassing is verklaard; Een besluit te nemen met betrekking tot een functiewijziging in het kader van het Sociaal Plan bij gebrek aan overeenstemming met een werknemer; Een werknemer te verplichten tot om- en bijscholing in verband met een functiewijziging bij gebrek aan overeenstemming met de werknemer; Een beroep van een werknemer op de hardheidsclausule niet te honoreren. Bij de adviesvraag worden alle relevante stukken bijgevoegd. Samenstelling commissie De Adviescommissie bestaat uit 3 externe, onafhankelijke leden, Eén lid wordt voorgedragen door de werknemersorganisaties, één lid door de werkgevers en gezamenlijk kiezen zij een onafhankelijke voorzitter. De adviescommissie wordt bijgestaan door een secretaris. Het secretariaat wordt gevoerd door verkrijger. Bevoegdheden De Adviescommissie heeft het recht: Tot het horen van betrokken werknemers en de direct leidinggevende; Tot het horen of raadplegen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever, voor zover deze daar vooraf mee heeft ingestemd. pagina 25 van 30

Uitbrengen advies De Adviescommissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk 3 weken na inschakeling, advies over de voorgelegde kwestie. Deze termijn kan met 3 weken worden verlengd. Indien van toepassing dient de verkrijger tijdens de behandeling door de Adviescommissie een aanbod gestand te doen. De adviezen van de Adviescommissie worden schriftelijk ter hand gesteld aan de verkrijger en de werknemer. Afwijken advies Van het advies van de Adviescommissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. Indien de verkrijger dan wel de werknemer afwijkt van het advies, doet hij hiervan schriftelijke mededeling aan de Adviescommissie en aan de werknemer, dan wel verkrijger. Geheimhouding Ten aanzien van de aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht. Belangenbehartiging werknemer Onverminderd de bevoegdheden van de werknemer om persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in het Sociaal Plan bij de Adviescommissie te bepleiten, heeft de werknemer de gelegenheid om zich - op eigen kosten- door een derde te laten bijstaan. pagina 26 van 30

Bijlage 2 Het Belangstellingsregistratieformulier 1. Algemene gegevens Naam : Geboortedatum : Functie : Afdeling : Datum in dienst : Percentage dienstverband: Werktijden : 2. Opleiding Gevolgde opleidingen: Diploma 1. ja/nee 2. 3. 4. ja/nee ja/nee ja/nee 3. Verloop dienstverband Functie Ingangsdatum 1. 2. 3. 4. Schriftelijke afspraken mbt functie/percentage/afdeling/salaris: pagina 27 van 30

4. Voorkeursfuncties Functie en plaats van tewerkstelling: 1. 2. 3. Scholing die eventueel vereist is: 5. Wijziging deeltijdpercentage Meer werken : ja/nee/bespreekbaar Minder werken : ja/nee/bespreekbaar Andere werktijden: Ongewenste werktijden: ja/nee/bespreekbaar 6. Ongewenste functie/afdeling/locatie -- 7. Bijzondere omstandigheden 8. Opmerkingen en/of aanvullingen Heeft u de behoefte uw belangstelling mondeling toe te lichten? Ja/nee Ondertekening: Datum: pagina 28 van 30

Bijlage 3 Richtlijnen Overgang cao Uitgangspunt is dat de werknemers er bij overgang van cao geen negatieve gevolgen ondervindt. a. Wanneer een werknemer door overplaatsing dan wel herplaatsing binnen dezelfde salarisschaal onder een andere CAO komt te vallen, is er sprake van een horizontale overgang. Bij horizontale overgang geldt het salarisbedrag als uitgangspunt. Komt het salarisbedrag niet voor in de betreffende schaal in de nieuwe CAO, dan wordt hij ingeschaald in het naast hogere inpassingstabelnummer. Overtreft het salarisbedrag het maximumsalaris van de betreffende schaal in de nieuwe CAO, dan wordt de werknemer ingepast in het naast hogere inpassingstabelnummer buiten de inpastabel van de schaal in de nieuwe CAO Indien het perspectief bij de oude cao uitstijgt boven de schaal van de nieuwe cao, behoudt de werknemer ook het perspectief in de vorm stappen in de vorm van extra inpassingsnummers. Cao loonstijgingen evenals pensioenopbouw etc vinden gewoon plaats over de extra periodieken. b. Vervolgens zal, in aanvulling op het bepaalde in lid a, op het moment van overgang, de nieuwe CAO met de oude CAO vergeleken worden op basis van in ieder geval de volgende items: - tegemoetkoming reiskosten woon- werkverkeer; - vergoeding reiskosten. - eindejaarsuitkering; - verlofuren: aantal en opbouw; - PLB en overgangsrecht; - vergoeding ORT; - vergoeding zorgverzekering; - vergoeding kosten BIG-registratie. Verder zal op individuele basis bekeken worden wat voor de betreffende werknemer nog van toepassing is om als arbeidsvoorwaarde vergelijk mee te nemen in de overgangsberekening. Wanneer de overgang van CAO voor de werknemer negatieve gevolgen heeft op bovenstaande items, zal dit gecompenseerd worden door inpassing in een hoger inpassingstabelnummer bij de overgang van CAO. c. Wanneer een werknemer door herplaatsing overgaat naar een passende functie en er sprake is van overgang naar een andere CAO en werknemer tevens wordt bevorderd conform het bepaalde in de CAO, wordt het salaris aangepast aan de salarisschaal behorende bij de nieuwe functie. Bij bevordering krijgt de werknemer twee periodieken in de oude schaal van de oude CAO, om vervolgens op inpassingstabelnummer horizontaal over te gaan naar de hogere schaal van de oude CAO. Daarna gaat hij horizontaal over naar de nieuwe CAO. pagina 29 van 30

In het geval in de oude schaal geen ruimte meer is om periodieken te geven, gaat de werknemer eerst horizontaal op inpasnummer over naar de hogere schaal en krijgt hij vervolgens twee inpassingstabelnummers in de nieuwe schaal van de oude CAO. Daarna gaat hij horizontaal over naar de nieuwe CAO. Wanneer er in de oude schaal slechts ruimte is voor één periodiek, dan wordt de eerste periodiek toegekend in de oude schaal, vervolgens gaat hij horizontaal over naar de nieuwe schaal en vervolgens wordt het eerstvolgende inpassingstabelnummer toegekend in de nieuwe schaal van de oude CAO. Daarna gaat hij horizontaal over naar de nieuwe CAO. *Er wordt een omrekenmodel toegepast om de berekeningswijze inzichtelijk te maken. pagina 30 van 30