September 2015 HERPLAATSING GOED WERKGEVERSCHAP 03 De mogelijkheden en grenzen van herplaatsing 04 Goed werkgeverschap: de succesformule van uitblinkers 07 Duurzame inzetbaarheid start bij vitale medewerkers
2 September 2015 JE HOEFT NIET ZIEK TE ZIJN OM BETER TE WORDEN Loyalis zijn we van oorsprong actief op het gebied van arbeidsongeschiktheids- en Bij verzuimverzekeringen, met aanvullende dekkingen op de cao; we vullen de gaten op. Toch willen we niet alleen de financiële partij zijn waar je aanklopt als het fout gaat. Wij willen ook helpen bij het vitaliseren van werknemers. Omdat we uit ervaring weten dat het voor iedereen beter is als je juist inzet op de kracht van de werknemer. Als je zijn talenten ten volle benut. Daarmee kun je namelijk verzuim en het aanspreken van verzekeringen voorkomen. Bovendien versterk je zo de organisatie. Want wanneer je inzet op talent, vergroot je de motivatie en betrokkenheid van werknemers en daarmee hun weerbaarheid en vitaliteit. En dat is zeker nu essentieel, nu mensen langer blijven werken en vaker tijdelijke contracten hebben. Juist daarom zijn wij ook actief op het gebied van preventie én amplitie, wat gaat over talentontwikkeling en employability. Omdat een werknemer niet ziek hoeft te zijn om beter te worden. Daarvoor is goed werkgeverschap noodzakelijk: je moet de werknemer de mogelijkheden bieden om tot bloei te komen in zijn werk. Denk aan een heldere HR-cyclus, een goed loopbaanbeleid en het bieden van de juiste opleidingsmogelijkheden. Dat maakt werknemers fit for the future en versterkt de vitaliteit van de gehele organisatie. Goed werkgeverschap is dus geen HR-feestje of eenzijdig programma; het gaat om echte relaties creëren, om een oprechte interesse in de werknemer, in zijn welbevinden en zijn wensen. Een collectieve arbeidsongeschiktheidsverzekering, waarbij alle werknemers automatisch verzekerd zijn en de werkgever de premie betaalt, past bijvoorbeeld perfect bij goed werkgeverschap. Je zorgt voor een vangnet voor werknemers en draagt zorg voor hun toekomst, zelfs als deze buiten de organisatie ligt. Dat toont aan dat je als werkgever meedenkt en betrokken bent. Bij Loyalis Peter van Wageningen Directeur Loyalis proberen we zelf ook goed de vinger aan de pols te houden. We hanteren een heldere HR-cyclus, gaan actief de dialoog aan en hebben een eigen barometer. Daarmee meten we de tevredenheid en mogelijkheden op individueel én op organisatieniveau. Want daar start goed werkgeverschap mee: weten wat er leeft. Je kunt immers alleen beter worden als je de juiste diagnose hebt. COLOFON Deze gesponsorde themabijlage is een uitgave van Reed Business Information 2015. Uitgever Reed Business Information, Postbus 152 1000 AD Amsterdam Contact Joke Dam Tel. (020) 515 92 89 Teksten Fenneke van der Aa en Pleuni van Keulen Projectmanagement Clemens van Gessel Tekst- en webredactie Illustratie omslag Shutterstock Auteursrecht en aansprakelijkheid Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen, of enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Uitgever, producent en auteurs verklaren dat deze uitgave op zorgvuldige wijze en naar beste weten is samengesteld; evenwel kunnen uitgever en auteurs op geen enkele wijze instaan voor de juistheid of volledigheid van de informatie. Gebruikers van deze uitgave wordt met nadruk aangeraden deze informatie niet geïsoleerd te gebruiken, maar af te gaan op hun professionele kennis en ervaring en de te gebruiken informatie te controleren. Algemene voorwaarden Op alle aanbiedingen, offertes en overeenkomsten van Reed Business Information zijn van toepassing de voorwaarden die zijn gedeponeerd bij de Kamer van Koophandel te Amsterdam.
September 2015 3 DE MOGELIJKHEDEN EN GRENZEN VAN HERPLAATSING Arbeidsongeschiktheid gedeeltelijk, tijdelijk of volledig komt regelmatig voor in de zorg. Jolène van der Steen is mobiliteitsadviseur bij het Mobiliteitscentrum binnen MUMC+, het Universitair Medisch Centrum in Maastricht. Dagelijks houdt ze zich bezig met het herplaatsen van medewerkers naar een nieuwe functie die goed bij hen past. Rouwverwerking na arbeidsongeschiktheid Van der Steen toetst kandidaten voor herplaatsing en stelt een zoekprofiel op, zodat ze een goede match kan maken met een interne vacature: Ik kijk naar een aantal zaken. Welke kennis en vaardigheden heeft iemand, wat is er fysiek mogelijk en welke ambities heeft die persoon? En waar ik ook op let, is rouwverwerking. Een belangrijk aspect dat helaas weleens over het hoofd wordt gezien. Veel zorgmedewerkers zien hun werk als een roeping. Wanneer je dan niet meer geschikt bent voor je functie, is dat moeilijk te verdragen. Dit verwerken is vergelijkbaar met een rouwproces. Daar moet tijd en begrip voor zijn. Op zoek naar de juiste plek In een grote organisatie als het MUMC+, waar ongeveer vijfduizend medewerkers werken, zijn veel herplaatsings mogelijkheden. Van der Steen: Wanneer mensen te maken krijgen met een fysieke beperking en daardoor bijvoorbeeld niet meer aan bed kunnen werken, zoeken we naar een zo goed mogelijk alternatief. De kans is groot dat we iemand herplaatsen op een afdeling die niet actief met zorgverlening bezig is. De eigen afdeling heeft namelijk niet altijd de oplossing. Daarom moeten we creatief zijn. Wanneer medewerkers bereid zijn om te investeren in zichzelf en leidinggevenden voldoende lef tonen, is veel mogelijk. Zo zijn er verschillende verpleegkundigen van het bed naar fysiek minder belastende functies gegaan. Denk aan het werken als poliverpleegkundige of transmuraal specialistisch verpleegkundige. Of juist iets heel anders, zoals een staffunctie. Grenzen aan de zelfredzaam heid van de organisatie Het MUMC+ zoekt graag zo veel mogelijk naar oplossingen voor zijn medewerkers. Het Mobiliteitscentrum speelt daarin een belangrijke rol. Helaas merken Van der Steen en haar collega s wel dat er ook beperkingen zijn aan wat zij kunnen doen: Wanneer er verhoudingsgewijs meer medewerkers herplaatst moeten worden op niet-zorgafdelingen, raken de mogelijkheden op. Een verpleegafdeling heeft immers ook voldoende en adequate bezetting nodig om te kunnen draaien. Daarin zoeken we een goede balans. Alleen functies opdelen en differentiëren is niet de oplossing. Wat wel? Dat is lastig te zeggen. Maar het zou helpen als bijvoorbeeld het UWV een plafond instelt aan het percentage te herplaatsen personen met een gedeeltelijke afkeuring. Het heersende idee dat er met vijfduizend mensen altijd wel een oplossing is, raakt een keer uitgeput. Nu is de rek er bijna uit, want met het verschuiven van de pensioenleeftijd en de vergrijzing in het algemeen kan niet iedereen blijven doorwerken met hetzelfde takenpakket. En dan is er ook nog de komst van de Participatiewet. Al deze zaken drukken op een organisatie, maar dat neemt niet weg dat we blijven zoeken naar oplossingen. Fysiek en mentaal vitaal In ons ziekenhuis werken veel mensen hun hele loopbaan. Het is daarom belangrijk dat ze fit blijven, lichamelijk én geestelijk. Zo nu en dan even de thermometer in een loopbaan steken, goed in de gaten houden dat mensen lekker op hun plek zitten en perspectief hebben; ook daar besteden we aandacht aan. Want wat er ook aan de hand was, het is altijd hartverwarmend als we mensen weer fluitend naar hun werk krijgen.
4 September 2015 GOED WERKGEVERSCHAP: DE SUCCESFORMULE VAN UITBLINKERS Het talent, de gedrevenheid en de vitaliteit van uw medewerkers maken het verschil: zij zorgen voor het succes van uw organisatie. U neemt daarvoor de juiste mensen aan én blijft hen actief motiveren en enthousiasmeren. Want alleen zo krijgt u steeds het beste uit uw werknemers en voorkomt u (langdurig) verzuim of zelfs arbeidsongeschiktheid. Daar gaat goed werkgeverschap over; de beste voorwaarden scheppen voor de beste prestaties. Stel: u biedt een mooi salaris en een vast dienstverband. U werkt met een duidelijk functiehuis, met heldere structuren en vastgelegde protocollen. Uw medewerkers weten, kortom, precies wat zij moeten doen en wat zij kunnen verwachten. Maar iets schort er. Want uw verzuim is rond de 5,8 procent, ver boven het landelijk gemiddelde van 4 procent. En dat verzuim duurt zeven werkdagen langer dan het landelijk gemiddelde van zestien dagen per jaar. Waaraan kan dat liggen? Volgens recente onderzoeken op het gebied van vitaliteit, verzuim en werkbeleving ligt dat aan onvoldoende aandacht voor goed werkgeverschap. Uit die onderzoeken blijkt namelijk dat de gemiddelde werknemer eerder een platte organisatiestructuur ambieert en een werkgever die hem uitdaagt en actief met hem meedenkt. Ook blijkt dat werkgevers die inzetten op de positieve beleving van werkzaamheden, arbeidsomstandigheden, secundaire arbeidsvoorwaarden en ontwikkelingsmogelijkheden vaker fysiek en mentaal gezonde en meer bevlogen en betrokken werknemers hebben. Ofwel: hun verzuim is opvallend lager en hun prestaties stukken groter. Denk mee met de fase Inzetten op goed werkgeverschap is dan ook essentieel voor de groei en continuïteit van een organisatie. Het is bovendien een noodzakelijkheid, zeker in de 5 tips voor goed werkgeverschap 1. Bevlogenheid Bevlogenheid werkt aanstekelijk. Geef het goede voorbeeld en merk: een bevlogen organisatie maakt bevlogen medewerkers. 2. Flexibiliteit Een statische organisatie en vastgestelde procedures werken belemmerend. Ga liever de dialoog aan en zorg voor maatwerkoplossingen. 3. Sociale innovatie Vraag werknemers zelf wat beter en efficiënter kan en vat de voorstellen serieus op. 4. Oprechte interesse Denk mee over de loopbaan van medewerkers op lange termijn: wat willen zij bereiken en hoe kan de organisatie bijdragen? 5. Vertrouwen en waardering Zet traditionele managementmodellen op de schop en durf te vertrouwen op zelfsturing en zelfmanagement. huidige arbeidsmarkt van ontgroening en vergrijzing. Tot 2040 blijft de gemiddelde leeftijd in Nederland namelijk stijgen, waardoor steeds meer mensen langer blijven werken. Volgens het CBS liep vorig jaar de gemiddelde pensioenleeftijd op tot 64,1 jaar. Tot 2007 was dat 61 jaar. Iemand die aan het einde van zijn carrière staat, heeft echter niet dezelfde ambities als een starter. Een goed werkgever ziet dat in en stuurt met arbeidsmobiliteit en leeftijdsbewust beleid aan op een optimaal functioneren, met werk dat past bij de huidige levensfase, ambities en loopbaanwensen van de werknemer. De jongere generatie werknemers vraagt daarnaast ook om een ander soort leidinggevende; iemand die zich opstelt als coach of mentor of als gelijkwaardige.
September 2015 5 Ziek van werk door * 0,2% 0,7% 2,6% 6,4% 5,0% 10,9% Privézaken mogen daarbij ook best op het werk besproken worden. Zo n 7 procent van generatie Y wil zelfs een vriendschappelijke relatie met de leidinggevende. Daaruit blijkt ook dat de nieuwe generatie expliciet vraagt om een werkgever die verder kijkt dan ooit, zelfs voorbij werk. Zorg voor een opvangnet Goed werkgeverschap begint bij de basis: goede arbeidsvoorwaarden en goede arbeidsomstandigheden. Maar een goede werkgever denkt ook aan de (onvoorspelbare) toekomst als het aan de medewerker ligt. Een hogere pensioen bijdrage door de werkgever is in Europa immers de meest begeerde secundaire arbeidsvoorwaarde. Ook de groeiende groep zzp ers heeft grote behoefte aan een goede pensioenvoorziening. En als goede opdrachtgever kunt u hier ook over nadenken: Loyalis biedt namelijk sinds dit jaar een flexibele en betaalbare pensioenoplossing voor zzp ers. De mogelijkheid van inkomensverlies wordt vaak over het hoofd gezien door werknemers. Maar zeker in de zorg is 1,4% 1,1% Psychosociale klachten 10,9%: Werkdruk, werkstress, te moeilijk werk 7,7% Emotioneel te zwaar 1,1% Problemen met leiding, werkgever 1,4% Problemen met collega s, ondergeschikten/klanten 0,7% Lichamelijke klachten 5,0% Langdurig dezelfde handelingen, achter computer werken 2,6% Gevaarlijk werk/bedrijfsongeval 0,7% Gevaarlijke stoffen 0,2% Andere reden 6,4% * Bron: De kosten van ziekteverzuim voor werkgevers in Nederland, TNO, 2014. 0,7% 7,7% het verschil tussen het minimale inkomen en het reële inkomen bij arbeidsongeschiktheid groot. Naast het aanbieden van een collectieve arbeidsongeschiktheidsverzekering kunt u als werkgever ook bijvoorbeeld een nabestaandenverzekering aanbieden. Dit soort services wordt flink gewaardeerd en draagt bij aan goed werkgeverschap. U toont immers aan dat u als werkgever betrokken bent bij uw werknemer en zijn welbevinden: u denkt mee over de onvoorspelbare toekomst en voorkomt dan mogelijke inkomensgaten voor de werknemer of zijn gezin. Onderzoek valkuilen Ook de individuele behoeften van uw medewerker spelen een grote rol bij goed werkgeverschap. Met een medewerkerstevredenheidsonderzoek kunt u, op zowel organisatieniveau als op individueel niveau, de weerbaarheid en gedrevenheid verbeteren. Zo n onderzoek biedt namelijk inzicht in mogelijke kansen en bedreigingen: u ziet welke werknemers kans hebben op een burn-out of een bore-out en kunt dat voorkomen door stressfactoren of demotiverende zaken weg te nemen. Misschien vergt dat een training voor bepaalde vaardigheden of juist een vakinhoudelijke cursus om uw medewerker meer uitdaging te geven. Goed werkgeverschap vraagt dus om een actief meedenken tot op individueel niveau. En dat betekent ook rekening houden met de thuissituatie. Ongeveer 20 procent van de Nederlandse volwassenen is mantelzorger en verzorgt minstens acht uur per week een chronische zieke, gehandicapte of hulpbehoevende partner, ouder of kind. Vaak gaat het daarbij om vrouwen die daarnaast ook nog voor hun gezin zorgen. Juist deze groep loopt extra risico s door de zware belasting. Zo n 7 procent is zelfs zwaar overbelast en loopt een extra groot risico op arbeidsongeschiktheid. Sinds 1 juli kunnen mantelzorgers kort- en langdurend zorgverlof aanvragen, maar als werkgever is het zeker zaak dit te voorkomen: is een tijdelijke functieverandering misschien op zijn plek? Of wellicht flexibele werktijden of meer compensatiemogelijkheden? Als het fout gaat Helaas blijkt in de praktijk dat bij verzuim en arbeidsongeschiktheid de nadruk ligt op preventie en curatie, en nog te weinig op goed werkgeverschap en amplitie: het beter maken van werknemers die helemaal niet ziek zijn. Soms worden kosten voor goed werkgeverschap zelfs hoog ingeschat, terwijl verzuimkosten juist onderschat worden. Werkgevers vergeten vaak indirecte verzuimkosten, zoals de werving, selectie en training van vervanging, of de overbelasting van collega s of zelfs verslechtering van de werksfeer of verstoorde arbeidsrelaties tussen afdelingen. Los daarvan kost een gemiddeld verzuim een werkgever jaarlijks zo n 3.521 euro per verzuimer. En de kosten lopen op als het verzuim werkgerelateerd is, tot gemiddeld 7.671 euro op jaarbasis bij psychosociale klachten, die vaak langer aanslepen. Bij deze klachten gaat het echter juist om de beleving van het werk, de werkgever, de sfeer en de mogelijkheden van de werknemer. Juist bij dit verzuim kan goed werkgeverschap dan ook duidelijk hét verschil maken. Zeker wanneer u als werkgever de beste voorwaarden op collectief en op individueel niveau weet te scheppen. Bijvoorbeeld met behulp van Loyalis.
6 September 2015 DE ONVOORSPELBAARHEID VAN ARBEIDSONGESCHIKTHEID Arbeidsongeschiktheid: het kan iedereen overkomen. Soms gedeeltelijk, soms tijdelijk en in het ergste geval volledig. Vrijwel altijd volgt voor de werknemer een zware periode. Een leidinggevende kan dan het verschil maken negatief én positief. December 2011: verpleegkundige van de intensive care Ben meldt zich ziek. Aanhoudende rugklachten, een schouder die niet meewerkt en reuma zorgen ervoor dat hij zijn werk niet meer volledig kan uitvoeren. Ben komt thuis te zitten. In eerste instantie tijdelijk, later voor altijd. Toch waren het niet zijn fysieke mankementen die ervoor zorgen dat hij 100 procent wordt afgekeurd. Arbeidsongeschiktheid is iets dat je overkomt, en dat is al vervelend genoeg, vertelt Ben. Maar de manier waarop mijn traject is verlopen en de reden voor mijn uiteindelijke afkeuring verdienen geen schoonheidsprijs. En dan druk ik me nog voorzichtig uit. Naast mijn lichamelijke klachten, kreeg ik destijds ook psychische hulp. Ik werd gediagnosticeerd met Asperger en ADHD. Best een opluchting, want het verklaarde waarom ik de dingen doe zoals ik die doe. Zo heb ik moeite met veranderingen en ben ik extreem nauwkeurig in mijn werk. Geen verkeerde eigenschap voor de intensive care volgens mij! Re-integratie en revalidatie bleken overbodig Ben vervolgt: Helaas maakte ik de fout om mijn diagnoses te delen met mijn leidinggevende. Had ik beter niet kunnen doen, want vanaf dat moment was ik niet meer gewenst. Zelfs na een reintegratietraject en volledige revalidatie kreeg ik te horen dat ik niet meer terug hoefde te komen op de intensive care. Ik probeerde een andere afdeling, maar dat ging niet goed omdat ik moeilijk met de verandering om kon gaan. Uiteindelijk besloten de bedrijfsarts en arboarts samen met personeelszaken dat het beter voor me was om volledig afgekeurd te worden. Dat vind ik erg zuur. De zorg was mijn passie Francine is senior verpleegkundige neurologie en later unitleider als een fietser haar aanrijdt. Zenuwletsel aan haar knie zorgt ervoor dat ze fysiek ongeschikt is voor haar functie. Een bittere pil, maar gelukkig blijkt de nasmaak zoet. Francine vertelt: Mijn knieletsel beperkte me zo in mijn mobiliteit, dat ik mijn functie niet meer kon uitvoeren. Ondanks al mijn wilskracht kostte lopen gewoonweg te veel pijn, moeite en energie. Een enorme klap, want werken in de zorg was mijn passie. Ik vond het ontzettend moeilijk om te accepteren dat ik noodgedwongen moest stoppen. Het kostte me wel anderhalf jaar om dat te verwerken. Goede werkmatch is cruciaal Vervolgens kwam ik in het mobiliteitscentrum van onze organisatie terecht. Hier werd ik goed begeleid door een loopbaancoach, die keek naar wat ik wilde en wat ik kon. Zo bleek dat het werk van gespecialiseerd verpleegkundige goed zou passen; een functie met meer bureauwerkzaamheden. Helaas was er alleen geen vacature. Een aantal ongelukkige matches later, kwam ik via mijn toenmalige leidinggevende terecht in mijn huidige baan. Dankzij zijn netwerk werk ik nu als projectmedewerker Harmony een roosterprogramma. In deze functie komt mijn ervaring als unitleider goed van pas, en houd ik me ook bezig met lesgeven. Ik zit goed in mijn vel en heb opnieuw ontzettend veel plezier in mijn werk!
September 2015 7 DUURZAME INZETBAARHEID START BIJ VITALE MEDEWERKERS Op het gebied van duurzame inzetbaarheid van personeel is binnen veel zorginstellingen nog een hoop winst te boeken. Dit zorgt ervoor dat medewerkers langer productief, gemotiveerd en gezond aan het werk blijven. Een belangrijk aandachtspunt, zo vindt Tinka van Vuuren, hoogleraar Strategisch Human Resource Management aan de Open Universiteit. Ik vraag me af of zorginstellingen wel voldoende nadenken over dit onderwerp. hebben doorgaans aandacht voor strategische personeelsplanning, Zorgorganisaties waarbij in beeld is gebracht welke medewerkers en competenties nodig zijn om de toekomstige doelstellingen te bereiken. Maar dit zijn vaak vooruitblikken gericht op een relatief korte termijn van maximaal vijf jaar. Op de vraag hoe de medewerkers ook over een langere termijn productief, gemotiveerd en gezond te houden, wordt minder ingespeeld. Dat is een gemiste kans. Ziekteverzuim neemt nu af, maar zal stijgen in de toekomst Het ziekteverzuim in de zorgsector neemt de laatste jaren licht af. Toch is de verwachting dat met de verdere vergrijzing van het personeel, het ziekteverzuim weer zal toenemen. Dat maakt dat maatregelen nodig zijn die de gevolgen van arbeidsongeschiktheid en ziekteverzuim voorkomen of tegengaan. Denk bijvoorbeeld aan fysieke tilhulpen of aanpassing van de werkbelasting. Gezien de vergrijzing is het een goede zaak dat dergelijke maatregelen bestaan. Maar tegelijkertijd zijn andere maatregelen noodzakelijk die de vitaliteit, employability en het werkvermogen van het personeel versterken. Leefstijlmaatregelen bijvoorbeeld, die gezondere voeding, meer bewegen en slaap en ontspanning bevorderen. Of initiatieven die problemen op het gebied van de loopbaan, doorstroom en mobiliteit wegnemen of verminderen. Helaas ontbreekt hierop de focus bij veel werkgevers. Duurzame inzetbaarheid voor de hele organisatie De misvatting bestaat bovendien dat duurzame inzetbaarheid het best kan worden bevorderd met maatregelen gericht op de individuele werknemer. Dit kan ook net zo goed op het niveau van een team, afdeling, functiegroep of zelfs de gehele organisatie. De werkgever kan bijvoorbeeld een nieuwe organisatievorm invoeren, die samenwerking tussen teams onderling bevordert. Of denk aan het herontwerpen van functies. Dit vergroot de beleving van medewerkers en daarmee hun vitaliteit. Om dergelijke maatregelen succesvol te laten zijn, is het geven van goede voorlichting erover en het creëren van draagvlak onder werknemers erg belangrijk. Vitaliteit, werkvermogen en employability voor jong en oud Om de duurzame inzetbaarheid te verbeteren, is versterking van de vitaliteit, werkvermogen en employability essentieel. Daarbij moet de blik niet alleen gericht zijn op oudere medewerkers. Uiteraard is het belangrijk dat elke zorgmedewerker de arbeidsmarkt vitaal betreedt, vitaal blijft en uiteindelijk ook vitaal de pensioen gerechtigde leeftijd haalt. Het is daarom onverstandig om pas op latere leeftijd aan vitaliteit te gaan werken. Al bij de jongere werknemer moet worden gestart, om inzetbaarheid in de toekomst te bevorderen. Daarbij ligt een grote verantwoordelijkheid voor de werkgevers en de leidinggevenden in de organisatie. Want wil duurzame inzetbaarheid een grotere kans van slagen hebben, dan is een andere managementstijl noodzakelijk. In de zorg is meer behoefte aan coachend en dienend leiderschap. Daar hoort veel interactie en een goede communicatie met en op de werkvloer bij. Wees als werkgever in elk geval zuinig op je personeelsleden. Stimuleer en faciliteer hen in hun werk, zodat ze langer en met meer plezier blijven werken. Lees ook de expertbijdrage van prof. dr. Tinka van Vuuren op www.zorgvisie.nl/partners/loyalis
Wat doet een collectieve Werkgevers Werknemers Een 100% 70% Verzekerd van een aanvulling tot minimaal 70% van het inkomen, ongeacht de hoogte van het inkomen Loyalis betaalt mee aan de re-integratie van op organisatieniveau aansluiting op de cao en % A Geen medische selectie De premie kan arbeidsongeschiktheid hogere uitkering