SOCIAAL PLAN Ten behoeve van de fusie en daaruit voortvloeiende reorganisaties van stichting Steinmetz de Compaan en stichting Paus Johannes XXIII oktober 2009 1-14
VERKLARING Werkgevers: - Stichting Steinmetz de Compaan, gevestigd te Rijswijk, - Stichting Paus Johannes XXIII, gevestigd te Rotterdam en hun rechtsopvolger(s). Werknemersorganisaties: - ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer; - CNV Publieke Zaak, gevestigd te Rotterdam; - NU 91, gevestigd te Amsterdam; - FBZ, gevestigd te Utrecht. Overwegende dat de fusie gevolgen kan hebben voor werknemers en het wenselijk is voorzieningen daarvoor te treffen, komen de werkgevers en werknemersorganisaties het volgende Sociaal Plan overeen met het doel tegemoet te komen aan de eventuele nadelige gevolgen van de fusie en de daaruit volgende reorganisaties voor werknemers. Ondertekening - Stichting Steinmetz de Compaan De heer drs. J.W.A. Waardenburg, lid Raad van Bestuur Den Haag, d.d. - Stichting Paus Johannes XXIII De heer W. de Lege, bestuurder Den Haag, d.d. - ABVAKABO FNV Mevrouw L. Groen Zoetermeer, d.d. - CNV Publieke Zaak Mevrouw K.M. de Lange Rotterdam, d.d. - NU 91 Mevrouw E. Tibbe Amsterdam, d.d. - FBZ De heer B.H.G. Steehouder Utrecht, d.d. 2-14
Artikel 1 Uitgangspunten Dit Sociaal Plan beoogt de eventueel nadelige gevolgen van fusie en de daaruit volgende reorganisatie(s) van de in de aanhef bedoelde organisaties voor haar werknemers te ondervangen, in het bijzonder met betrekking tot werk, functie, inkomen en verworven rechten. Er zal geen rechtspositionele achteruitgang plaatsvinden voor het personeel dat op het moment van de fusie een arbeidsovereenkomst heeft met een van de fusiepartijen. Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt dit voor de duur van de afgesproken contractperiode. Er zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden als gevolg van de fusie en de daaruit volgende reorganisaties tenzij er sprake is van een weigering van een passende functie. Aan iedere werknemer zal voor zover mogelijk een gelijke functie worden aangeboden, dan wel bij het ontbreken daarvan een functie die zoveel mogelijk in de lijn ligt van de oorspronkelijke functie (gelijkwaardig). 5. De werkgever zal bij het (her)plaatsingsbeleid voor zover mogelijk rekening houden met bestaande arbeidspatronen zonder dat een werknemer hieraan rechten kan ontlenen. Artikel 2 Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op de werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben op het moment van de fusie met de aan dit Sociaal Plan gebonden werkgevers en vanwege de wet met de werkgever die na de juridische fusie ontstaat, indien en voor zover de werknemer werkzaam is op de organisatieonderdelen die genoemd worden, ondersteunende diensten en management. De functies die het betreft staan vermeld in bijlage Dit Sociaal Plan regelt de wijze waarop wordt omgegaan met de personele en rechtspositionele gevolgen van de fusie en de daaruit volgende reorganisatie(s). De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen op basis van de artikelen van de CAO Gehandicaptenzorg en de daarbij behorende uitvoeringsregelingen en de wettelijke verplichtingen van de werkgever waaronder doch niet uitsluitend de bepalingen in boek 7, titel 10, afdeling 8, artikel 662-666 van het Burgerlijk Wetboek. Dit Sociaal Plan regelt alleen de fusie tussen Stichting Steinmetz de Compaan en Stichting Paus Johannes XXIII. Van eventuele toekomstige fusies, daaronder begrepen elke vorm van overdracht van zeggenschap over (een onderdeel van) de instelling en elke vorm van overdracht van werknemers aan derden, wordt melding gemaakt aan de betrokken werknemersorganisaties en zal waar nodig overleg worden gevoerd over een (aanvullend c.q. nieuw) Sociaal Plan. 5. Indien een werknemer aanspraken heeft uit hoofde van een Sociaal Plan dat voor de ingangsdatum van dit Sociaal Plan is afgesloten en dat nog steeds geldig is, prevaleert die aanspraak voor zover de rechten daarvan uitstijgen boven de aanspraken als gevolg van deze regeling. 3-14
Artikel 3 Hardheidsclausule In gevallen, waarin dit Sociaal Plan niet of onvoldoende voorziet of waarbij toepassing ervan leidt tot een individueel onbillijke situatie of ongewenste gevolgen voor de werknemer, zal door partijen nader overleg worden gevoerd teneinde tot een resultaat in de geest van dit Sociaal Plan te komen. Artikel 4 Begripsbepalingen In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder: De werkgever: de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke instellingen die fuseren, te weten: - Stichting Steinmetz de Compaan - Stichting Paus Johannes XXIII en de nieuwe werkgever die op het moment van de juridische fusie ontstaat. De werknemer: de persoon die in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever. De bestuurders en de leden van de Raden van Toezicht zijn geen werknemer in de zin van dit Sociaal Plan. Bezwarenadviescommissie: de commissie zoals bedoeld in bijlage 1 van dit plan. Anciënniteitprincipe: het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen werknemers die in beginsel een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de oudere werknemer bij plaatsing voor de jongere werknemer. Boventallig: boventallig is de werknemer wiens functie of formatieplaats is komen te vervallen en die nog niet is herplaatst. Diensttijd: de diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd die op grond van een arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mits niet onderbroken door meer dan 3 maanden. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd. Formatieplaatsenplan: een overzicht van functies met een omschrijving van de inhoud, de functieeisen en het niveau van de functie op grond van het op het moment van de fusie vigerende functiewaarderingssysteem. Functie: een afgerond geheel van taken en verantwoordelijkheden, die de werknemer in opdracht van de werkgever verricht. Oorspronkelijke functie: de functie of het samenstel van aan de werknemer opgedragen werkzaamheden zoals in de organisatie van werkgever voorkomt, direct voorafgaand aan de datum waarop de fusie en de daaruit volgende reorganisatie(s) formeel stand krijgt/krijgen. Gelijkwaardige functie: een functie op hetzelfde functieniveau en waarbij de functie-eisen inhoudelijk niet of nauwelijks afwijken van de functie die de werknemer vervulde voor de organisatieverandering. Gewijzigde functie: een zodanige wijziging van het takenpakket waardoor de functie overwegend een andere inhoud krijgt en/of in een andere functieschaal wordt ingedeeld (conform het op het moment van de fusie vigerende functiewaarderingssysteem) en er mitsdien niet meer kan worden gesproken van een gelijkwaardige functie. Geschikte functie: een functie die de werknemer bereid is te aanvaarden. 4-14
Passende functie: functie bij werkgever die in voldoende mate aansluit bij de aanleg, kennis en ervaring van de werknemer mede gelet op de aangeboden mogelijkheden tot begeleiding in om-, herof bijscholing, die redelijkerwijs aan de werknemer kan worden aangeboden. In beginsel betreft het een functie met een gelijk aantal uren. Een passende functie heeft een hoger, gelijk alsook een maximaal 1 schaal lager salarisniveau in vergelijking met de functie die werknemer bekleedt ten tijde van de fusie. Nieuwe functie: een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam. Fusie: het, als gevolg van rechtsgeldige besluiten van twee of meer organisaties, samengaan van zelfstandig functionerende organisatorische eenheden van organisaties dan wel het samengaan van totale instellingen. Plaats van tewerkstelling: de plaats van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. Outplacement: externe en/of interne begeleiding van een of meer werknemers bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht en op kosten van de werkgever. Reorganisatie: een wijziging in de organisatie van de instelling voortvloeiend uit een samenhangend plan, waarbij één of meer werknemers zijn betrokken. Samenwerking: het aangaan van een duurzame samenwerking zoals bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden, van twee of meer instellingen, dan wel onderdelen van instellingen met het oogmerk gezamenlijk activiteiten te ontplooien. Salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon of periodeloon, exclusief de in de betreffende CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen. Detachering: de omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de werknemer, bij een andere werkgever dan de werkgevers betrokken bij dit Sociaal Plan werkzaamheden verricht. Artikel 5 Geen gedwongen ontslagen Als gevolg van fusie en de daaruit volgende reorganisaties zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden tenzij er sprake is van weigering van een passend functieaanbod (zie artikel 14). Artikel 6 Overgang werknemers Door de fusie gaan de rechten en verplichtingen die op dat tijdstip voor de werkgever voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst tussen hem en een daar werkzame werknemer van rechtswege over op de werkgever die als gevolg van de fusie ontstaat. Onder rechten en verplichtingen wordt tenminste verstaan: functie, salaris, salarisuitloop, datum van indiensttreding, arbeidsduur, werktijden, plaats van tewerkstelling en verworven rechten. Aan de individuele arbeidsovereenkomst wordt een artikel toegevoegd middels een bijlage luidend: Deze overeenkomst is een voortzetting van de tussen werknemer en voormalig werkgever Stichting Steinmetz de Compaan dan wel Stichting Paus Johannes XXIII, dan wel diens rechtsvoorgangers, gesloten individuele arbeidsovereenkomst. 5-14
Artikel 7 Medezeggenschap De (nieuwe) werkgever draagt ervoor zorg dat uiterlijk een maand na de datum van de juridische fusie een voorlopig Ondernemingsraad-reglement is vastgesteld op basis waarvan Ondernemingsraadverkiezingen kunnen worden georganiseerd. Zolang de Ondernemingsraad van de nieuwe werkgever niet is gekozen, oefenen de Ondernemingsraden van de oude werkgevers in vereniging alle rechten voortvloeiend uit de Wet op de Ondernemingsraden, het bepaalde in de vigerende CAO en eventuele afspraken met de voormalige werkgever(s). Bestaande faciliteiten van de oude Ondernemingsraden zullen als gevolg van de fusie geen wijziging in nadelige zin ondergaan. Bij cumulatie van regelingen en/of onderlinge tegenstelling tussen de nieuwe Ondernemingsraad en directie van de nieuwe werkgever wordt een aangepaste regeling getroffen. Artikel 8 Plichten werkgever en werknemer Werkgever en werknemer zijn, in redelijkheid en billijkheid, gehouden aan uitvoering van dit Sociaal Plan. De werkgever informeert de Ondernemingsraad tijdig omtrent een voornemen tot reorganisatie als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden opdat de Ondernemingsraad advies kan uitbrengen. Deze informatie bevat een globale aanduiding van de achtergronden, de overwegingen en uitgangspunten die aan het voornemen ten grondslag liggen, alsmede een probleemanalyse, de gevolgen voor de werknemers en de werkgelegenheid, een globale oplossingsrichting en het voorgenomen tijdspad. Een besluit tot reorganisatie in de vorm van een fusie als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden wordt pas genomen nadat de Ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld schriftelijk advies uit te brengen over de voorgenomen reorganisatie, met inachtneming van de wettelijke bepalingen. Het advies van de Ondernemingsraad wordt gevraagd op basis van een plan van aanpak dat tenminste de volgende elementen bevat: - de aanleiding en de inhoud van de voorgenomen reorganisatie; - de bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur; - een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en in de nieuwe situatie; - welke functies kwalitatief en kwantitatief wijziging zullen ondergaan, en; - op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de reorganisatie zal worden geëffectueerd. Artikel 9 Wijzigingen in formatie, functie en/of locatie Wijzigingen in functie en/of in de plaats van tewerkstelling zijn slechts mogelijk als deze voortvloeien uit een, na advies van de Ondernemingsraad, vastgesteld reorganisatie- en formatieplaatsenplan. De personele invulling zal plaatsvinden met inachtneming van de gemaakte afspraken in dit Sociaal Plan. 6-14
Ingeval van een fusie kunnen de volgende wijzigingen in functie dan wel in de formatie plaatsvinden: - het vervallen ervan; - het wijzigen ervan; - het uitoefenen van de werkzaamheden op een andere plaats van tewerkstelling. De werkgever overlegt in een zo vroeg mogelijk stadium met de werknemer die geconfronteerd wordt met een wijziging in zijn functie en/of plaats van tewerkstelling, met het doel consequenties van deze wijziging voor de werknemer te bespreken en tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen over de oplossingsrichting, met inachtneming van de bepalingen in dit Sociaal Plan. Artikel 10 Belangstellingsregistratie Na vaststelling van het formatieplaatsenplan en voordat de plaatsingsprocedure van start gaat, wordt er onder de werknemers van het organisatieonderdeel alwaar een reorganisatie plaatsvindt een schriftelijke belangstellingsregistratie gehouden. Met de werknemer die dit wenst wordt een belangstellingsgesprek gevoerd. De belangstellingsregistratie heeft tot doel, met de betrokken werknemer(s) na te gaan welke functie(s) beschikbaar is of zijn voor de betrokken werknemer en welke functie(s) de werknemer ambieert. Bij de belangstellingsregistratie wordt nagegaan of er sprake is van bijzondere persoonlijke omstandigheden, waarmee rekening dient te worden gehouden in de plaatsingsprocedure. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd. De resultaten van deze belangstellingsregistratie worden schriftelijk vastgelegd. De gegevens uit de belangstellingsregistratie dienen tezamen met het formatieplaatsenplan als basis bij de plaatsing. Aan de belangstellingsregistratie en aan het gesprek kunnen geen rechten worden ontleend. De registratie wordt verricht ten behoeve van een goede plaatsing en herplaatsing van werknemers. Artikel 11 Uitgangspunten (her)plaatsingsbeleid Bij (her)plaatsing geldt als primair uitgangspunt dat de werknemer de functie volgt. Het tweede uitgangspunt is dat de werknemer voldoet aan de functie-eisen zoals deze in het formatieplaatsenplan zijn opgenomen of daar binnen redelijke termijn aan kan voldoen. Wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft, wordt het anciënniteitprincipe toegepast oftewel degene met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de oudere werknemer voor de jongere werknemer. 7-14
Artikel 12 De plaatsingsprocedure Bij het aanbieden van een functie, wordt de volgende volgorde in acht genomen: Zoveel als mogelijk zal dezelfde (oorspronkelijke) functie met dezelfde contractomvang worden aangeboden; Indien dat niet mogelijk blijkt te zijn, zal een gelijkwaardige functie met dezelfde contractomvang worden aangeboden; Indien dat niet mogelijk blijkt te zijn, zal een passende hogere functie met dezelfde contractomvang worden aangeboden; Indien dat (ook) niet mogelijk blijkt te zijn, zal een passende lagere functie met dezelfde contractomvang worden aangeboden. Indien aan de werknemer dezelfde (oorspronkelijke) functie wordt aangeboden geldt dat de geschiktheid van de werknemer voor de functie niet ter discussie staat. In alle overige situaties kan bij- of herscholing noodzakelijk zijn. Uitgangspunt is derhalve of de werknemer geschikt is of binnen redelijke termijn geschikt is te maken voor de functie. Noodzakelijke scholing geschiedt op kosten en in de tijd van de werkgever. Alleen in het geval sprake is van een voor de werknemer hogere functie of als er sprake is van een nieuwe en/of gewijzigde functie, is plaatsing op grond van anciënniteit niet automatisch aan de orde en is de werkgever vrij om de meest geschikte kandidaat te selecteren voor de functie. Werknemers die niet geplaatst kunnen worden, worden boventallig verklaard en komen voor herplaatsing in aanmerking. De werkgever streeft ernaar elke herplaatsingskandidaat te plaatsen in een functie die hij of zij ambieert. 5. In het geval van nieuwe functies zal de werkgever deze functies aanbieden aan de (her)plaatsingkandidaten alvorens intern en extern te gaan werven. 6. Wanneer er geen functie beschikbaar is die voldoet aan het onder lid 1 van dit artikel gestelde, kan de boventallige medewerker tijdelijk boventallig op een functie worden geplaatst. De werknemer behoudt gedurende deze plaatsing zijn boventalligheidsstatus en blijft zich samen met de werkgever inspannen om het onder punt genoemde streven te realiseren. Periodiek, te weten eens per maand, vinden er gesprekken plaats waarin de inspanningen worden geëvalueerd. Zowel werkgever als werknemer zijn verplicht initiatief tot deze gesprekken te nemen. 7. Indien er geen passende functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer, met diens instemming, tijdelijk detacheren bij een andere werkgever. De arbeidsovereenkomst blijft volledig in stand en alle kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. 8. Indien een werknemer in het kader van een eerdere fusie of reorganisatie is geplaatst in een functie met een lagere salarisschaal, wordt de werknemer uitsluitend in een gelijkwaardige of hogere functie geplaatst. Artikel 13 Voorrang (her)plaatsingkandidaten bij vacatures Vanaf het moment dat de belangstellingsregistratie plaatsvindt worden vacatures exclusief en actief aangeboden aan de sociaal plan-kandidaten. 8-14
Artikel 14 Procedure weigering functieaanbod De werkgever maakt het functieaanbod schriftelijk aan de werknemer bekend, onder vermelding van de redenen, alsmede van de consequenties van een eventuele wijziging. Indien de werknemer niet instemt met het gedane functieaanbod, dient hij binnen 3 weken schriftelijk bezwaar te maken tegen het functieaanbod bij de werkgever. Naar aanleiding van het schriftelijke bezwaar, zal er een gesprek plaatshebben tussen de werknemer en de werkgever over de door de werknemer gesignaleerde knelpunt(en). Doel van dit gesprek is tot een oplossing te komen. Van dit gesprek wordt door de werkgever verslag gedaan. Eerst indien werkgever en werknemer gezamenlijk geen oplossing kunnen vinden voor de door werknemer aangevoerde bezwaren, kan werknemer een met redenen omkleed bezwaar indienen bij de Bezwarenadviescommissie. Dit bezwaar dient schriftelijk te worden ingediend binnen 3 weken na dagtekening van de brief waarin de werkgever de werknemer schriftelijk heeft geïnformeerd over haar besluit naar aanleiding van diens bezwaar en het daarop volgende gesprek. De Bezwarenadviescommissie brengt binnen een redelijke termijn na ontvangst van het bezwaar van de werknemer doch uiterlijk na vier weken een zwaarwegend advies uit aan de werkgever. De werknemer ontvangt hiervan een afschrift. Indien de Bezwarenadviescommissie de bezwaren gegrond acht, dient de werkgever de werknemer een andere, passende functie aan te bieden, met inachtneming van het advies van de Bezwarenadviescommissie. De Bezwarenadviescommissie kan gemotiveerd en eenmalig de termijn van vier weken schriftelijk verlengen. Indien de Bezwarenadviescommissie van oordeel is dat er sprake is van een passend functieaanbod en de werknemer weigert desondanks in te gaan op het aanbod van de werkgever, heeft deze weigering consequenties voor de werknemer. De werknemer wordt door de werkgever schriftelijk geïnformeerd over de consequenties van weigering van een passend functieaanbod. De werknemer krijgt gedurende één week de gelegenheid om de functie alsnog te accepteren bij gebreke waarvan de werkgever nadere maatregelen kan treffen. De werknemer kan gemotiveerd en eenmalig de termijn schriftelijk verlengen. Artikel 15 Herhaalde plaatsing Indien binnen zes maanden na herplaatsing in een nieuwe functie blijkt dat de werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie en ook niet binnen redelijke termijn alsnog geschikt kan worden gemaakt middels bij- of herscholing, zal de werkgever eenmaal een andere passende functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie door de werknemer. De plaatsingsprocedure is wederom geheel van toepassing. Artikel 16 Faciliteiten ten behoeve van een nieuwe werkkring De hierna volgende afspraken zijn van toepassing op werknemers die als gevolg van het nieuwe formatieplaatsenplan boventallig zijn geworden. De werknemer wordt desgevraagd en in overleg betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. 9-14
De werknemer kan, indien hij niet kan worden herplaatst zonder eigen toedoen, eventueel gebruik maken van outplacementfaciliteiten, uit te voeren door een erkend bureau dat met instemming van de werknemer en op kosten van de werkgever wordt gecontracteerd. De tijdsbesteding door werknemer wordt, voor zover deze binnen de reguliere werktijden van betrokkene vallen, tot de arbeidsduur gerekend. Een outplacementtraject duurt maximaal 9 maanden en de vergoeding van de werkgever bedraagt maximaal 8.000,- inclusief BTW. Bij aanvang van het traject worden afspraken gemaakt tussen werkgever en werknemer over de acties bij wel of niet succesvol verlopen van dit traject. Deze worden schriftelijk vastgelegd. De werkgever zal de boventallig verklaarde werknemer, indien deze daarom verzoekt, niet houden aan de opzegtermijn. Terugbetalingsregelingen in het kader van de regeling studiefaciliteiten komen in het geval van het vervallen van de arbeidsplaats en een ontslagname door werknemer dientengevolge te vervallen. Door de werkgever zal geen verrekening van een eventuele nog openstaande studieschuld plaatsvinden. 5. Indien de boventallig verklaarde werknemer ontslag neemt om in dienst te treden bij een andere werkgever en hij volgt op het moment van ontslagname een opleiding onder de regeling studiefaciliteiten terwijl de nieuwe werkgever de verplichtingen inzake studiekosten niet overneemt, is de werkgever gehouden de regeling studiefaciliteiten te blijven toepassen als ware de werknemer in dienst gebleven. Dit betekent in elk geval dat door de werkgever geen verrekening van een eventuele studieschuld zal plaatsvinden. Artikel 17 Salarisgarantieregeling Indien de werknemer een bestaande functie aanvaardt en deze functie hoger of op gelijkwaardig niveau is ingedeeld in vergelijking met de functie op het moment van de fusie, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die andere functie het salaris behorende tot die functie. Indien het een hoger ingedeelde functie betreft geldt de bevorderingsregel conform de relevante CAO. Indien de werknemer een door de fusie nieuw ontstane functie aanvaardt, wordt deze functie door de werkgever voorlopig ingedeeld in een salarisschaal. Zes maanden na de start in deze nieuwe functie wordt de functie op initiatief van de werkgever definitief beschreven en ingedeeld volgens de uitgangspunten van de FWG, zoals weergegeven in de relevante CAO. Indien de werknemer een andere functie aanvaardt en deze op maximaal één niveau lager is ingedeeld dan het huidige functieniveau, behoudt de werknemer het salaris behorende bij zijn oorspronkelijke functie, inclusief zijn doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van de relevante CAO. De salarisgarantieregeling is gebaseerd op de omvang van het dienstverband met de werkgever in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever op enig tijdstip na de functieverandering op verzoek van de werknemer een minder aantal uren omvat dan het in de vorige zin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. 10-14
Deze salarisgarantie vervalt, indien de werkgever binnen twee jaar de werknemer eenmalig het aanbod tot plaatsing in een functie van het oorspronkelijke salarisniveau doet en de werknemer dit plaatsingsaanbod zonder goede gronden weigert. Het vervallen van de salarisgarantie heeft tot gevolg dat de werknemer ingeschaald wordt in de bij de functie behorende functiegroep en inpassingsnummer. Indien het huidige inpassingsnummer hoger is dan het maximum van de functiegroep behorende bij de lager ingedeelde functie, wordt de werknemer ingeschaald in de maximum van deze schaal. Indien de werknemer een functie aanvaardt en deze functie meer dan 1 niveau lager is ingedeeld dan het functieniveau ten tijde van de fusie, vervalt de salarisgarantie behorende bij zijn oorspronkelijke functie. Het salaris wordt aangepast aan het bij de lagere functie behorende salarisniveau. Artikel 18 Verworven rechten Indien de werknemer op het moment van de juridische fusie en de overgang naar de nieuwe werkgever verworven rechten, schriftelijk vastgelegd of aantoonbaar, heeft boven de CAO of op basis van voorgaande Sociaal Plannen, behoudt de werknemer deze rechten jegens de nieuwe werkgever. De werkgever inventariseert de verworven rechten en legt deze, mits akkoord door de werkgever, schriftelijk in een bijlage bij de individuele arbeidsovereenkomst vast. Deze inventarisatie vindt plaats voordat eventuele veranderingen als gevolg van de fusie plaatsvinden en zal aan werknemer worden voorgehouden. Na inventarisatie en instemming van de werknemer, kunnen geen wijzigingen meer worden aangebracht en geldt als rechtens datgene wat in de inventarisatie is opgetekend. Indien bij de oude werkgever, onmiddellijk voor de juridische fusie en de overgang naar de nieuwe werkgever, rechten of aanspraken boven of naast de CAO bestaan voor groepen werknemers of het gehele personeel blijven deze van kracht bij de nieuwe werkgever. In overleg met de Ondernemingsraad worden deze rechten of aanspraken per werkgever geïnventariseerd en in het kader van de fusie geïntegreerd. Uiteraard met inachtneming van het van toepassing zijnde advies- en instemmingsrecht op grond van de Wet op de Ondernemingsraden. Artikel 19 Wijziging plaats van tewerkstelling Indien bij de vaststelling van het formatieplaatsenplan blijkt dat aan een werknemer een wijziging van de plaats van tewerkstelling moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene mede te delen. Aan de werknemer zal in verband met een wijziging van de plaats van tewerkstelling geen verhuisplicht worden opgelegd. De werknemer die door de gewijzigde plaats van tewerkstelling wenst te verhuizen, wordt op zijn verzoek verhuisplichtig gesteld en ontvangt een vergoeding voor de kosten op grond van de vigerende bepalingen in de CAO Gehandicaptenzorg. Een werknemer die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling parkeerkosten moet maken, krijgt deze extra kosten tegen overlegging van bewijsstukken vergoed gedurende een periode van een half jaar. Na deze periode vervalt deze volledige vergoeding en kan de werknemer geen aanspraak meer doen gelden op een vergoeding voor parkeerkosten vanuit het Sociaal Plan. Binnen deze periode zal de nieuwe werkgever in overleg met de Ondernemingsraad een regeling ontwerpen voor vergoeding van parkeerkosten die voor alle werknemers geldt. 11-14
Een werknemer, die bij verandering van standplaats meer woon-werkverkeer heeft ten opzichte van de voorafgaande situatie, heeft gedurende maximaal 24 maanden recht op een vergoeding van 100% van de meerkosten woon-werkverkeer. Na 24 maanden worden de reiskosten vergoed conform de regeling in de voor de werknemer geldende CAO. De werkgever kan, indien de werknemer hiermee instemt, de compensatie eenmalig afkopen. Onder meerkosten wordt verstaan het verschil tussen de werkelijke reiskosten woon-werkverkeer van de nieuwe situatie en de tegemoetkoming in de kosten conform de reiskostenregeling van de vigerende CAO en de werkelijke reiskosten woon-werkverkeer in de oude situatie en de tegemoetkoming in de kosten conform de reiskostenregeling van de vigerende CAO. Voor het bepalen van de reiskosten woon-werkverkeer wordt de site van de ANWB aangehouden voor zowel de auto als het laagste tarief openbaar vervoer. Wanneer het verschil tussen de nieuwe reistijd en de oude reistijd meer bedraagt dan 30 minuten per enkele reis, zal de reistijd boven de 30 minuten per enkele reis worden beschouwd als werktijd gedurende maximaal 24 maanden. Het bovenstaande gaat in bij wijziging van de standplaats doch uiterlijk bij de realisatie van de verhuizing naar 1 hoofdkantoor. 5. Iedere werknemer heeft één standplaats, tenzij meerdere standplaatsen zijn overeengekomen. 6. Wanneer een locatiewijziging ernstige verstoringen veroorzaakt in het sociale leven van de werknemer, zal de werkgever in overleg treden met de betrokken werknemer over een individuele voorziening. Deze voorziening dient redelijkerwijs tegemoet te komen aan de praktische problemen die de locatiewijziging tot gevolg heeft. Voorbeeld hiervan is een aanzienlijke toename van de reisduur voor woonwerkverkeer. Artikel 20 Looptijd Sociaal Plan Dit Sociaal Plan treedt in werking op het moment van ondertekening door partijen en loopt tot maximaal 31 december 2010. Drie maanden voor het einde van de looptijd van dit Sociaal Plan vindt overleg plaats over beëindiging, wijziging respectievelijk verlenging van het Sociaal Plan. Artikel 21 Slotbepalingen Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen. De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit plan. Inzake de toepassing van dit Sociaal Plan kunnen werkgever en werknemer advies inwinnen bij de Bezwarenadviescommissie (zie bijlage 1). De werkgever zal een exemplaar van het Sociaal Plan ter beschikking stellen aan de werknemers. 12-14
Bijlage 1 De Bezwarenadviescommissie De werkgever stelt de Bezwarenadviescommissie in. Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de leden presentiegeld en een vergoeding van de reiskosten. De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel individuele werknemer, adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad. De commissie bestaat uit drie leden, niet zijnde bestuurslid, directielid of lid van de Ondernemingsraad. Eén lid wordt benoemd door de werkgever, één lid wordt benoemd door de Ondernemingsraad. De onafhankelijke voorzitter wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de in de aanhef genoemde werkgevers, te weten bestuurssecretariaat. Dezelfde leden vormen tevens de commissie Interne Bezwaren Commissie (IBC) in het kader van de FunctieWaardering Gezondheidszorg (FWG). De werknemer kan zich schriftelijk wenden tot de Bezwarenadviescommissie met bezwaren inzake: - de inhoud van de hem toegedeelde functie en de plaats van tewerkstelling; - de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. 5. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen drie weken na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken werknemer en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de adviescommissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken werknemer en de werkgever. 6. De beraadslagingen van de commissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. Werkgever en de betrokken werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de Bezwarenadviescommissie. 7. De commissie doet een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen één week na de hoorzitting, met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de betrokken werknemer en werkgever medegedeeld. De Bezwarenadviescommissie kan gemotiveerd en eenmalig de termijn met in totaal vier weken verlengen. 8. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van de uitspraak een nieuw besluit te treffen, tenzij genoegzaam kan worden aangetoond dat zulks als gevolg van overheidsmaatregelen onmogelijk is. 9. Indien werknemer zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de Bezwarenadviescommissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de commissie de verdere behandeling. 13-14
Bijlage 2 Functies behorende bij de ondersteunende diensten en het management (art. ) Administratief assistent (rayon) Administratief secretarieel medewerker 1 (rayon) Administratief secretarieel medewerker 2 (rayon) Administratief secretarieel medewerker pz Algemeen directeur / bestuurder Algemeen manager Assistent kantoorcoördinator Assistent controller Beleidsarts Beleidsmedewerker Cliëntenraden consulent Controller Directeur bedrijfsvoering en vastgoed Directie secretaresse Financieel administratief medewerker Gastvrouw huishoudelijk medewerker (rayon) Gedragskundige Hoofd personeelszaken Huishoudelijk medewerker Instellingshulp (rayon) Junior gedragskundige Locatiemanager Manager zorg en organisatie Medewerker financiële administratie Onderhoudsmedewerker 1 Oproep administratief assistent Oproep huishoudelijk medewerker Oproep onderhoudsmedewerker Personeelsadviseur Projectmanager dagbesteding, PR en cultuur Schoonmaker (rayon) Secretarieel administratief medewerker CB Secretaresse staf / beleid Secretarieel administratief medewerker pz Secretaris stafzaken Senior medewerker bureau cliëntzaken Senior medewerker EAD Senior medewerker pz / salarissen Telefoniste / receptioniste Vertrouwenspersoon cliënten Zorgbemiddelaar 1 Zorgbemiddelaar 2 14-14