Raet HR Benchmark: Zakelijke markt special Actuele HR-trends door de ogen van medewerkers en HR-managers uit de zakelijke markt
Inhoudsopgave Voorwoord 3 Samenvatting 4 Inleiding 5 1 HR prioriteiten in de zakelijke markt 6 2 Talentmanagement 12 3 HR analytics en de rol van HR als business partner 24 4 Flexibilisering van arbeid 34 5 E-hrm 45 6 Tot slot: In gesprek met... 54 Onderzoeksverantwoording 59 Raet HR Benchmark 2014-2015: ZAKELIJKE MARKT SPECIAL 2
De talenten en behoeften van het individu zijn steeds meer leidend. Kobe Verdonck, CEO Raet Voorwoord Medewerkers uit de zakelijke markt willen steeds meer regie over hun werk, persoonlijke ontwikkeling en eigen HR-zaken. Werkgevers bevestigen op hun beurt het belang van talentontwikkeling. Het is zelfs hun belangrijkste HR-prioriteit dit jaar. Voor het zevende jaar op rij voerden wij samen met onderzoeksbureau TNS Nipo de Raet HR Benchmark uit. Voor het eerst niet alleen onder HR-managers, maar ook onder medewerkers. Deze segmentspecial beschrijft de belangrijkste onderzoeksresultaten voor de zakelijke markt. Enkele belangrijke uitkomsten: 77% van de medewerkers wil graag de regie over persoonlijke ontwikkeling. 69% van hen wil eigen HR-zaken kunnen regelen, het liefst op het tijdstip of plaats die hen het beste uitkomt. Medewerkers maken steeds vaker gebruik van hun eigen mobiele devices op het werk: bijna de helft heeft de mogelijkheid voor Bring Your Own Device. We zien in de onderzoeksresultaten dat meer dan in voorgaande jaren de medewerker centraal staat in HR. De talenten en behoeften van het individu worden leidend, nu en met het oog op de toekomst van zowel de organisatie als medewerkers zelf. Werkgevers bevestigen hoe belangrijk het is om te investeren in de ontwikkeling van medewerkers en de toekomstbestendigheid van de onderneming. In de praktijk is een gebrek aan tijd echter vaak een struikelblok. HR-afdelingen besteden nog veel tijd aan administratieve processen, terwijl er meer een strategische adviesfunctie van hen wordt verwacht. Hoe gaat u om met deze en andere HR-uitdagingen? Voor welke vraagstukken komt u de komende tijd te staan? In deze speciale zakelijke markt editie van de Raet HR Benchmark 2014-2015 leest u hoe branchegenoten hun HR-beleid vormgeven. Niet alleen op het gebied van talentmanagement, maar ook op het gebied van e-hrm, HR analytics en flexibilisering van arbeid. Ik hoop dat het een bron van inspiratie is voor uw eigen organisatie. Kobe Verdonck CEO Raet HR Benchmark 2014-2015: ZAKELIJKE MARKT SPECIAL 3
Tot slot: In gesprek met HR-managers en medewerkers gaven in deze special van de Raet HR Benchmark hun mening over de thema s talentmanagement, HR analytics, flexibilisering en e-hrm. We spraken Renske Rietbergen, manager Business development, marketing & communicatie van werkgeversvereniging AWVN, over het belang van thema s als duurzame inzetbaarheid en HR analytics. 6Raet HR Benchmark 2014-2015: ZAKELIJKE MARKT SPECIAL 54
Duurzame inzetbaarheid vraagt om coachend leiderschap Renske Rietbergen, manager Business development, marketing & communicatie, AWVN AWVN is de grootste werkgeversvereniging van Nederland. De vereniging is een netwerk voor werkgevers en een belangrijke beïnvloeder van het sociaal-economisch klimaat in Nederland. AWVN adviseert werkgevers bij de ontwikkeling en uitvoering van hun HR-beleid. In het kader van de Raet HR Benchmark vroegen we Renske Rietbergen, manager Business development, marketing & communicatie bij AWVN om haar reactie op een aantal onderzoeksresultaten. Raet HR Benchmark 2014-2015: ZAKELIJKE MARKT SPECIAL 55
Grotere werkgevers uit de zakelijke markt geven prioriteit aan het thema duurzame inzetbaarheid. Waarom staat dit thema zo hoog op de HR-agenda van werkgevers? Ik herken de hoge prioriteit die aan het thema duurzame inzetbaarheid wordt gegeven. Medewerkers werken steeds langer door, waardoor de gemiddelde leeftijd in organisaties toeneemt. Daarnaast verandert het werk voortdurend en volgen die veranderingen elkaar in hoog tempo op. Daarom is continue aandacht voor duurzame inzetbaarheid van groot belang. In onze visie draagt duurzame inzetbaarheid bij aan het realiseren van de ondernemingsdoelstellingen. Om deze doelstellingen te behalen, stellen werkgevers eisen aan de medewerkers. Eisen op het gebied van productiviteit, gewenste flexibiliteit en kennis en vaardigheden. Medewerkers en werkgevers zullen aandacht moeten houden voor het ontwikkelen van competenties, behouden van de gezondheid en voldoende motivatie bij de medewerkers. Uiteindelijk gaat het er bij duurzame inzetbaarheid erom dat medewerkers kunnen én willen blijven werken. Wie is volgens jullie verantwoordelijk hiervoor, de medewerker of de werkgever? We vinden dat medewerkers en management beiden een verantwoordelijkheid hebben als het gaat om het duurzaam inzetbaar houden van de medewerker. De direct leidinggevende heeft een belangrijke rol om de medewerker daadwerkelijk in beweging te brengen. Hij geeft aan welke eisen de organisatie nu en in de toekomst aan de medewerker stelt en stimuleert de medewerker om in beweging te komen. Werkgevers gaan medewerkers steeds meer faciliteren en stimuleren in plaats van verzorgen zoals in het verleden gebeurde. Dat kan door het omzetten van collectieve ontziemaatregelen zoals extra vakantiedagen voor ouderen naar een persoonlijk duurzaam inzetbaarheidsbudget. Leidinggevende en medewerker bespreken in zo n geval gezamenlijk hoe dit budget besteed wordt en welke andere maatregelen nodig zijn om duurzaam inzetbaar te blijven. Dat kan gaan om opleidingen, maar bijvoorbeeld ook om aanpassing van de functie of een gezondere leefstijl. Een belangrijk nieuw instrument in het kader van duurzame inzetbaarheid zijn de zgn. kruispuntgesprekken, waarin vragen worden besproken als: welke ontwikkelingsrichting zien medewerker en leidinggevende voor de nabije toekomst? Raet HR Benchmark 2014-2015: ZAKELIJKE MARKT SPECIAL 56
Collectieve ontziemaatregelen voor ouderen zijn niet meer van deze tijd. Ombouwen van deze maatregelen naar een (persoonlijk) budget voor duurzame inzetbaarheid is in het belang van zowel medewerkers als organisatie. Renske Rietbergen, manager Business development, marketing & communicatie, AWVN Wat past het beste bij de medewerker: verdere specialisatie of juist een verbreding naar andere taken? Is een functie-switch mogelijk of noodzakelijk? En is dit binnen of buiten de organisatie? Uiteindelijk vraagt duurzame inzetbaarheid om maatwerk, omdat iedere medewerker iets anders nodig heeft om inzetbaar te blijven. Talentmanagement is al jaren een hot topic bij veel werkgevers. Welke visie heeft AWVN op talentmanagement? Steeds meer organisaties zetten talentmanagement in voor de ontwikkeling van de organisatie. Talenten bepalen immers het uiteindelijke succes van de onderneming. Talentmanagement is volgens ons gericht op het vinden, verbinden, ontwikkelen en benutten van talent, zodat medewerkers optimaal bijdragen aan de doelstellingen van de organisatie. Talent zou je kunnen definiëren als een mix van kennis en kunde, vaardigheden, competenties en karakter. Belangrijk hierbij is dat talent voor de organisatie alleen een talent is als zij waarde heeft voor de organisatie. Uit de Raet HR Benchmark blijkt dat 77% van de medewerkers het belangrijk vindt zelf regie te voeren over een persoonlijk ontwikkelingsprogramma. Dat is goed nieuws! Dit sluit aan bij onze opvatting dat iedere medewerker zijn eigen talentmanager is en verantwoordelijk is voor zijn eigen permanente ontwikkeling. Uiteraard kan de organisatie hieraan bijdragen door faciliteiten, opleiding en een positief leerklimaat te creëren. En met een leidinggevende die talentontwikkeling van zijn medewerkers stimuleert. Wanneer zijn werkgevers volgens jullie succesvol met talentmanagement? Werkgevers zijn succesvol als medewerkers hun eigen talenten kennen en willen blijven ontwikkelen in lijn met de koers van de onderneming. Daarin spelen belangrijke randvoorwaarden een rol: een heldere visie op talentmanagement, een coachende leidinggevende en een klimaat waarin talentmanagement kan floreren. Om regie te kunnen pakken op de eigen ontwikkeling heeft de medewerker hulpmiddelen nodig om de eigen talenten in kaart te brengen (bewustzijn, inzicht) en deze verder te Raet HR Benchmark 2014-2015: ZAKELIJKE MARKT SPECIAL 57
HR analytics zal niet meer van de HR-agenda bij werkgevers verdwijnen. Renske Rietbergen, manager Business development, marketing & communicatie, AWVN ontwikkelen (training-on-the-job, training, coaching, een eigen opleidingsbudget). Ook is het nodig dat de organisatie duidelijk maakt waaraan behoefte is, waar kansen liggen, hoe loopbaanpaden er uitzien en wat hiervoor nodig is aan kennis en kunde. Een ander onderwerp uit de Raet HR Benchmark is HR analytics. Wat verstaat het AWVN onder HR analytics? Het verbinden van HR-data met andere data-bronnen zoals financiën, klanttevredenheid en productiecijfers. Met HR analytics kunnen organisaties de investeringen in human capital en opbrengsten voor de business beter duiden, voorspellen en daarmee beïnvloeden. Het gaat daarbij om verbanden, causaliteit en voorspellingen over disciplines heen. Ook het effectiviteitsonderzoek is een vorm van HR analytics: wat levert een bepaalde investering op? Dit kan bijvoorbeeld worden gemeten door een nulmeting en nameting te doen, eventueel ook met een controlegroep. Cruciaal voor HR analytics is dat het gaat om HR-vraagstukken die impact hebben op de business resultaten, over de HR-kolom heen dus. Tot slot: Is HR analytics een randvoorwaarde om een HR business partner te worden? Onze inschatting is dat HR analytics niet meer van de HR-agenda bij werkgevers zal verdwijnen. Ons advies is dan ook begin, met kleine stappen, maar begin! Technologische ontwikkelingen gaan razendsnel en maken het steeds makkelijker om data- analyses te maken ( big data ). Tegelijkertijd neemt de complexiteit van organisaties veelal toe. Bestuurders hechten steeds meer waarde aan besluitvorming op basis van goede analyses Daarnaast zal HR nadrukkelijk moeten aantonen wat de toegevoegde waarde is van haar rol voor de business. HR-afdelingen willen aansluiten bij de taal van de business en laten zien dat HR-investeringen ook daadwerkelijk renderen in de vorm van hogere klanttevredenheid, productiviteit en meer omzet. Voor een deel is dit voor HR een inhaalslag. Andere disciplines binnen de organisatie, zoals marketing, financiën en productie, zijn hier al langer mee bezig. Het is een professionaliseringslag, maar niet zaligmakend, want naast deze wat meer harde benadering van HR blijft het van belang dat HR een eigenstandig, ander geluid blijft afgeven. Raet HR Benchmark 2014-2015: ZAKELIJKE MARKT SPECIAL 58
Onderzoeksverantwoording In september 2014 is de Raet HR Benchmark voor de zevende keer uitgevoerd. Dit jaar is niet alleen een onderzoek onder HR-managers gehouden, maar ook onder medewerkers in loondienst en bestuurders. Het kwantitatieve onderzoek is uitgevoerd door onderzoeksbureau TNS Nipo, in opdracht van Raet. Het onderzoek bestaat uit twee onderdelen - Kwantitatief: een online onderzoek onder 1.168 medewerkers in loondienst, 314 HRmanagers en 91 bestuurders, werkzaam bij organisaties in Nederland. - Kwalitatief: 12 persoonlijke interviews met HR-eindverantwoordelijken en bestuurders over actuele HR-ontwikkelingen. Verdeling respondenten kwantitatief onderzoek Naar omvang bedrijf Medewerkers HR-managers Organisaties met 100 tot 250 medewerkers 191 141 Organisaties met 250 tot 1000 medewerkers 360 104 Organisaties met meer dan 1000 medewerkers 617 69 Naar branche Medewerkers HR-managers Onderwijs 120 42 Overheid 203 43 Zorg & Welzijn 264 73 Zakelijke Markt 581 156 Overige onderzoekspecificaties - Het kwantitatieve onderzoek heeft online plaatsgevonden in september 2014. - Respondenten zijn grotendeels afkomstig uit het TNS Nipo panel. - Ook zijn respondenten geworven onder de relaties van Raet en de leden van de NVP. - De interviews hebben plaatsgevonden in de periode september-oktober 2014. - Alle percentages genoemd in het onderzoek zijn afgerond naar hele getallen. Hierdoor kan het totaal afwijken van 100%. - In een aantal gevallen konden respondenten meerdere antwoorden geven. Daarom kunnen de totalen van de antwoorden 100% overstijgen. Raet HR Benchmark 2014-2015: ZAKELIJKE MARKT SPECIAL 59
Raet is leider op het gebied van HR-cloudoplossingen met 1,4 miljoen dagelijkse gebruikers. Het bedrijf, dat in 1965 werd opgericht, biedt medewerkers de mogelijkheid om hun HR-zaken te regelen in één geïntegreerd systeem, vanaf elk gewenst device. Met Youforce houden organisaties en medewerkers controle over hun HR: het platform ondersteunt personeels- en salarisadministratie, HR analytics, talentmanagement en workforce management. Kijk voor meer informatie op www.raet.nl. Plotterweg 38 3821 BB Amersfoort T +31 (0)33 4506 506 info@raet.nl www.raet.nl