Rapportage Personal Navigator 360graden HR Impact Scan Bas Bakker
|
|
- Nelly Bosman
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Rapportage Personal Navigator 360graden HR Impact Scan Bas Bakker Vertrouwelijk 10 december 2012 Dit is een Navigator product
2 Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 2. Personal Navigator Competence Impact - 360graden HR Impact 4 3. Resultaten per HR-rol 5 Bijlagen A. Scores op de gedragsaspecten per HR-rol B. Model HR-rollen C. Beschrijving van de vier HR-rollen D. Notities
3 1. Inleiding Inleiding Professionalisering van medewerkers is een belangrijke bouwsteen in het fundament van onze organisatie. Als HR-adviseur bent u in de gelegenheid om deel te nemen aan het ontwikkeltraject voor HR-adviseurs, om (weer) een stap te maken. Een stap in uw persoonlijke en professionele ontwikkeling, als individu en als onderdeel van een team binnen onze organisatie. Voorafgaand aan het ontwikkeltraject heeft u deelgenomen aan de HR Impactscan. De vragenlijst is ingevuld door uzelf, uw leidinggevende, twee collega s en twee (interne) klanten. Dit rapport biedt u inzage in de resultaten van deze scan. Tevens wordt de vergelijking gemaakt van uw resultaten met de gemiddelde resultaten van de andere deelnemers aan de HR Impactscan. Deze rapportage is bedoeld als feedbackinstrument en om de dialoog tussen u en uw leidinggevende meer richting en diepgang te geven. Het betreft hier uiteraard geen beoordeling van uw totale functioneren in de praktijk. Met behulp van dit rapport wordt zichtbaar waar uw kracht ligt en wat uw aandachtspunten zijn. Hiermee kunt u gericht aan de slag met uw professionele ontwikkeling en kunt u met meer gemak en plezier betere resultaten behalen in de belangrijke rol die u als HR-professional vervult. Datum 10 december 2012
4 2. Personal Navigator Competence Impact - 360graden HR Impact Scan Competentie vergelijking In de onderstaande Personal Navigator worden uw resultaten per HR-rol vergeleken met de gemiddelde resultaten van de overige deelnemers die ook zijn gemeten door middel van de 360graden HR Impact Scan. De resultaten zijn gebaseerd op de beoordeling van uw leidinggevende en de beoordelingen van de leidinggevenden van de overige deelnemers. Indien uw resultaten in het rode vlak vallen, zijn deze lager dan het gemiddelde resultaat van de overige deelnemers. Als uw resultaten in het groene vlak vallen, zijn uw resultaten hoger dan het gemiddelde resultaat van de overige deelnemers. In het hierna volgende hoofdstuk worden deze scores per HR-rol weergegeven en in bijlage A treft u de resultaten op de onderliggende gedragsaspecten aan. HR-functiegeneriek gedrag 25,0% 12,5% HR-rolspecifiek gedrag: Vakspecialist 0,0% -12,5% HR-rolspecifiek gedrag: Veranderaar - Cultural steward -25,0% HR-rolspecifiek gedrag: Strategisch bondgenoot HR-rolspecifiek gedrag: Talent manager Figuur 1. Personal Navigator Competence Impact. Uw resultaten per HR-rol vergeleken met de gemiddelde resultaten van de overige deelnemers die ook zijn gemeten door middel van de 360graden HR Impact Scan.
5 3. Resultaten per HR-rol Toelichting In dit hoofdstuk worden de gemiddelde resultaten van de 360graden HR Impact Scan weergegeven. Naast deze scores is het verschil (GAP) tussen uw score en de scores van uw respondenten opgenomen. Als deze GAP rood is, hebben uw respondenten u een lagere score gegeven dan u uzelf hebt gegeven. Als de GAP groen is dan hebben uw respondenten u een hogere score gegeven dan u uzelf hebt gegeven. HR-functiegeneriek gedrag Functiegeneriek gedrag Eigen score - Leidinggevende GAP 6,0 7,1-10,9% Eigen score - Overige respondenten 7,1-0,7% HR-rolspecifiek gedrag HR-rolspecifiek gedrag: Veranderaar - Cultural steward Eigen score - Leidinggevende 6,4 GAP 0,0% Eigen score - Overige respondenten 6,4 6,9 HR-rolspecifiek gedrag: Talentmanager Eigen score - Leidinggevende 6,2 4,9% GAP 0,0% Eigen score - Overige respondenten 6,2 6,9 7,1% HR-rolspecifiek gedrag: Strategisch bondgenoot Eigen score - Leidinggevende GAP 5,9 6,8-8,8% Eigen score - Overige respondenten 6,7 6,8-0,9% Legenda Eigen score Respondent(en)
6 HR-rolspecifiek gedrag HR-rolspecifiek gedrag: Vakspecialist Eigen score - Leidinggevende 6,3 7,3 GAP -9,5% Eigen score - Overige respondenten 7,07,3-3,1% Legenda Eigen score Respondent(en)
7 BIJLAGEN
8 Bijlage A. Scores op de gedragsaspecten per HR-rol Toelichting In deze bijlage worden de gedragsaspecten weergegeven die ten grondslag liggen aan de vier HR-rollen. Naarmate u een gedragsaspect sterker vertoont, kan dit aangemerkt worden als een kracht. Als u een gedragsaspect minder sterk vertoont, kan dit duiden op een aandachtspunt voor verdere ontwikkeling. Het onderstaande overzicht kunt u dus gebruiken bij uw persoonlijke ontwikkeling. HR-rol functiegeneriek en rolspecifiek Eigen score Leidinggevende Collega('s) (Interne) klanten) Gem. overige deelnemers* Functiegeneriek gedrag 7,1 6,0 6,8 7,3 6,6 Wijzigt bij achterblijvende resultaten eerder de aanpak dan het streefniveau. 7,0 7,0 7,0 6,3 6,1 Is expliciet over doelstelling/beoogd resultaat. 7,0 5,5 7,0 7,0 6,6 Handelt gedreven en doelgericht. 7,0 7,0 7,0 8,5 6,6 Stelt het gezamenlijk einddoel boven het eigen belang. 7,0 7,0 6,3 7,8 7,8 Deelt kennis/informatie met anderen. 7,0 7,0 7,0 7,8 7,0 Kan goed luisteren. 8,5 5,5 7,0 7,0 7,0 Weet ideeën/gedachten mondeling begrijpelijk over te brengen. 7,0 4,0 7,0 7,8 6,1 Weet ideeën/gedachten schriftelijk begrijpelijk over te brengen. 7,0 5,5 7,0 6,3 6,4 Is goed op de hoogte van wat er leeft in de organisatie. 7,0 4,0 6,3 6,3 5,9 Komt geloofwaardig over. 7,0 7,0 7,0 8,5 7,0 Verdient snel het respect van anderen. 7,0 7,0 6,3 7,8 6,3
9 Rolspecifiek gedrag: Veranderaar - Cultural steward Wijzigt bij achterblijvende resultaten eerder de aanpak dan het streefniveau. 6,4 6,4 7,0 6,8 6,0 7,0 7,0 7,0 6,3 6,1 Is expliciet over doelstelling/beoogd resultaat. 7,0 5,5 7,0 7,0 6,6 Handelt gedreven en doelgericht. 7,0 7,0 7,0 8,5 6,6 Stelt het gezamenlijk einddoel boven het eigen belang. 7,0 7,0 6,3 7,8 7,8 Deelt kennis/informatie met anderen. 7,0 7,0 7,0 7,8 7,0 Kan goed luisteren. 8,5 5,5 7,0 7,0 7,0 Weet ideeën/gedachten mondeling begrijpelijk over te brengen. 7,0 4,0 7,0 7,8 6,1 Weet ideeën/gedachten schriftelijk begrijpelijk over te brengen. 7,0 5,5 7,0 6,3 6,4 Is goed op de hoogte van wat er leeft in de organisatie. 7,0 4,0 6,3 6,3 5,9 Komt geloofwaardig over. 7,0 7,0 7,0 8,5 7,0 Verdient snel het respect van anderen. 7,0 7,0 6,3 7,8 6,3 Brengt de noodzaak voor veranderingen over het voetlicht. 5,5 7,0 7,0 7,0 6,6 Neemt het voortouw om plannen daadwerkelijk te realiseren. 7,0 7,0 7,0 7,8 6,1 Mobiliseert mensen die verandering mogelijk kunnen maken. 5,5 4,0 7,0 7,0 5,7 Toont voorbeeldgedrag bij verandering/invoering van nieuw beleid. 7,0 7,0 7,0 7,0 6,1 Reageert proactief op nieuwe ontwikkelingen/problemen. 7,0 7,0 7,0 7,0 6,4 Brengt proactief een (eigen) standpunt naar voren. 7,0 7,0 7,0 7,0 6,6 Durft risico te nemen om fouten te maken. 5,5 7,0 7,0 7,0 4,6 Vertaalt strategische doelstellingen naar concrete aanpak/oplossingen/gedrag. 7,0 5,5 7,0 7,8 5,9 Bekijkt de situatie/het probleem vanuit ongewone perspectieven. 5,5 5,5 7,0 4,8 4,6 Toont respect voor het verleden van de organisatie. 7,0 7,0 7,0 5,5 7,0 * Scores gebaseerd op de beoordeling van de leidinggevenden
10 HR-rol functiegeneriek en rolspecifiek Rolspecifiek gedrag: Talentmanager Herkent ontwikkelbehoeften- en mogelijkheden bij medewerkers en managers. Mobiliseert managers die talentontwikkeling mogelijk kunnen maken. Legt uit wat veranderingen betekenen voor de ontwikkeling van individuele managers/medewerkers. Biedt ondersteuning (aan managers) zodat talentvolle mensen zich kunnen ontwikkelen. Maakt duidelijke afspraken over taak-/rolverdeling in de samenwerking. Eigen score Leidinggevende Collega('s) (Interne) klanten) Gem. overige deelnemers* 6,2 6,2 6,9 6,8 5,9 7,0 7,0 7,0 7,0 6,3 5,5 5,5 7,0 6,3 4,9 5,5 5,5 7,0 7,0 5,7 5,5 7,0 7,0 7,0 6,1 7,0 4,0 7,0 7,8 5,9 Nodigt anderen uit om zelf met initiatieven/oplossingen te komen. 5,5 7,0 7,0 5,5 6,3 Respecteert de rol en de verantwoordelijkheid van anderen. 7,0 7,0 7,0 7,8 7,2 Stimuleert het gebruik van beloningsinstrumenten als middel. 5,5 5,5 7,0 6,3 5,3 Heeft oog voor de gevolgen van organisatieontwikkelingen op behoeften van managers en medewerkers. Rolspecifiek gedrag: Strategisch bondgenoot Wijzigt bij achterblijvende resultaten eerder de aanpak dan het streefniveau. 7,0 7,0 6,3 7,0 5,9 6,8 5,9 6,8 6,6 6,0 7,0 7,0 7,0 6,3 6,1 Is expliciet over doelstelling/beoogd resultaat. 7,0 5,5 7,0 7,0 6,6 Handelt gedreven en doelgericht. 7,0 7,0 7,0 8,5 6,6 Stelt het gezamenlijk einddoel boven het eigen belang. 7,0 7,0 6,3 7,8 7,8 Deelt kennis/informatie met anderen. 7,0 7,0 7,0 7,8 7,0 Kan goed luisteren. 8,5 5,5 7,0 7,0 7,0 Weet ideeën/gedachten mondeling begrijpelijk over te brengen. 7,0 4,0 7,0 7,8 6,1 Weet ideeën/gedachten schriftelijk begrijpelijk over te brengen. 7,0 5,5 7,0 6,3 6,4 Is goed op de hoogte van wat er leeft in de organisatie. 7,0 4,0 6,3 6,3 5,9 Komt geloofwaardig over. 7,0 7,0 7,0 8,5 7,0 Verdient snel het respect van anderen. 7,0 7,0 6,3 7,8 6,3 Heeft contacten met invloedrijke spelers in organisatieonderdelen/afdelingen. Betrekt de invloed van belangen in de omgeving in overwegingen en besluiten. Maakt een realistische inschatting van impact van eigen handelen op de omgeving. 7,0 5,5 6,3 7,0 6,1 7,0 7,0 7,0 6,3 6,4 7,0 4,0 7,0 7,8 6,3 Weet gedrag/besluiten van anderen te beïnvloeden. 7,0 7,0 6,3 6,3 5,3 Mobiliseert interne relaties om het doel en belang van (strategisch) beleid/maatregelen uit te dragen. Levert analyses op basis van feiten, ten behoeve van (strategische) besluitvorming. Identificeert problemen in werkprocessen die cruciaal zijn voor het behalen van organisatiedoelstellingen. Draagt positief bij aan het opbouwen/onderhouden van een goede reputatie als organisatie. 5,5 4,0 7,0 7,8 5,7 7,0 5,5 7,0 7,8 5,1 7,0 5,5 6,3 4,8 5,5 7,0 8,5 7,0 7,8 7,4 Weet hoe geld wordt verdiend/hoe geldstromen lopen. 5,5 5,5 5,5 2,5 5,5 Voegt aantoonbaar waarde toe door tegemoet te komen aan behoeften van (interne) klanten. 7,0 7,0 7,8 7,8 7,0 Richt zich op kansen/mogelijkheden in de toekomst. 7,0 5,5 7,0 6,3 5,9 Legt het verband tussen gedragsverandering en verandering in (werk-/productie)processen. 7,0 5,5 7,0 7,0 6,3 * Scores gebaseerd op de beoordeling van de leidinggevenden
11 HR-rol functiegeneriek en rolspecifiek Eigen score Leidinggevende Collega('s) (Interne) klanten) Gem. overige deelnemers* Rolspecifiek gedrag: Vakspecialist 7,3 6,3 6,7 7,2 6,4 Is accuraat in zijn/haar werkwijze. 8,5 7,0 7,0 8,5 7,2 Hanteert een gedegen aanpak. 8,5 7,0 7,0 7,0 7,0 Onderscheidt hoofd- van bijzaken. 7,0 7,0 7,0 7,0 6,8 Onderkent onderliggende factoren die het vraagstuk beïnvloeden. 7,0 7,0 6,3 7,8 5,9 Slaagt erin om complexe problemen/vragen logisch te ordenen in deelgebieden. 7,0 5,5 7,0 7,0 6,1 Controleert de informatie op correctheid en volledigheid. 8,5 7,0 6,3 7,8 6,6 Stelt prioriteiten op basis van belang/urgentie. 7,0 7,0 7,0 7,0 6,8 Anticipeert bij planningen op te verwachten ontwikkelingen. 7,0 5,5 7,0 6,3 5,7 Houdt toezicht op het behalen van de doelstellingen/deadlines/termijnen. Gebruikt HR-technologie om gewenste (organisatie- /beleids)ontwikkelingen te ondersteunen. Is op de hoogte van relevante (technologische) HRontwikkelingen. 7,0 5,5 7,0 5,5 6,8 5,5 5,5 6,3 7,8 5,3 7,0 5,5 6,3 7,8 5,9 * Scores gebaseerd op de beoordeling van de leidinggevenden
12 Bijlage B. Model HR-rollen Strategische focus Strategisch Strategisch Bondgenoot Bondgenoot Veranderaar Veranderaar Processen Mensen Vakspecialist Vakspecialist Talentmanager Talentmanager Operationele focus Model gebaseerd op de HR-rollen van Ulrich (1997) Figuur 2. Model HR-rollen Een HR-professional of -team moet van veel markten thuis zijn om als volwaardig en effectief business partner te kunnen functioneren. Om daadwerkelijk waarde te kunnen toevoegen aan de strategische planning en de bedrijfsresultaten van moderne organisaties, zullen HR- professionals niet alleen als Vakspecialist of als Talentmanager moeten kunnen opereren, maar ook als Veranderaar en Strategisch bondgenoot. Dat is de basisgedachte achter bovenstaande model. Gooiconsult heeft vanuit van haar ervaring als HR-dienstverlener en geïnspireerd op de HR-rollen van Ulrich (1997), de vertaalslag gemaakt naar concreet waarneembaar gedrag dat steeds vaker van medewerkers worden verlangd in Nederlandse organisaties.
13 Bijlage C. Beschrijving van de vier HR-rollen Rolspecifiek gedrag: Veranderaar - Cultural steward De Veranderaar voegt waarde toe aan de organisatie, door als een echte change agent veranderprocessen te ontwerpen en te begeleiden. Veranderen kan gericht zijn op een constante verbetering van processen, maar ook op een meer fundamentele (cultuur of koers)verandering van de organisatie. De HR-professional heeft als Veranderaar een leidende of adviserende rol om het veranderingsproces te kunnen managen en om hierbij als ambassadeur op te treden. De Veranderaar bouwt vertrouwensbanden op met betrokkenen en neemt het voortouw om de uitvoering van actieplannen te begeleiden. Tegelijkertijd behoudt de professional in deze rol respect voor het verleden en helpt hij of zij managers en medewerkers bij het loslaten (van de oude processen of cultuur) en het aanpassen (aan de nieuwe processen of cultuur). Duidelijkheid over verwachtingen van (externe) klanten, vormt vanuit deze rol het uitgangspunt bij (cultuur)verandering. Hiervandaan wordt de vertaalslag gemaakt naar (gewenst) gedrag van interne leidinggevenden en medewerkers. Rolspecifiek gedrag: Talentmanager De Talentmanager voegt waarde toe aan de organisatie door zich actief te richten op het ontwikkelen van betrokkenheid en van competentie van managers en medewerkers. In deze rol beschouwt de HR- professional medewerkers als het kapitaal van de organisatie met een significante invloed op het bereiken van de (strategische) doelstellingen van de organisatie. De Talentmanager richt zich op het managen van in-, door- en uitstroom van talent en probeert daarbij tegemoet te komen aan zowel de individuele behoeften als aan de behoeften van de organisatie. Hij of zij doet dit door HR-instrumenten (selectie, beloning, opleiding en ontwikkeling, etc.) in te zetten als middel. Om vervolgens in relatie tot organisatorische randvoorwaarden (aansturing, structuur, werkprocessen, etc.), het gewenste doel te bereiken. Rolspecifiek gedrag: Strategisch bondgenoot De Strategisch bondgenoot voegt waarde toe aan de organisatie door de organisatiestrategie en HR-activiteiten op elkaar af te stemmen, met als doel: het daadwerkelijk realiseren van de strategie in de praktijk. De HR-professional heeft in deze rol goed zicht op klantbehoeften en weet hoe geld verdient kan worden. Door duidelijke doelen te stellen als antwoord op externe (markt- of maatschappelijke) omstandigheden, worden diensten en producten succesvol. Binnen de organisatie brengt de Strategisch bondgenoot bedrijfsstrategieën tot leven. Door de kwaliteit van diensten, producten en/of technologie aantoonbaar op een hoger niveau te brengen. Maar ook door hierbij relevante functionarissen en belanghebbenden te betrekken en de vertaalslag te maken naar bijbehorend gewenst(e) houding en gedrag. Rolspecifiek gedrag: Vakspecialist De Vakspecialist levert een belangrijke bijdrage door een efficiënte en ondersteunende administratie en infrastructuur uit te bouwen. De HR- professional is in deze rol ondersteunend aan het dagelijkse werk van managers door praktisch operationele (personele)zaken uit te voeren, wat relatief veel administratieve taken met zich meebrengt (zoals bijvoorbeeld salarisadministratie, opstellen contracten en het doorvoeren van wijzigingen). De Vakspecialist staat garant voor geloofwaardigheid en betrouwbaarheid, weet grotere hoeveelheden informatie logisch te ordenen en voert werk zorgvuldig en correct uit binnen bestaande (wettelijke-/beleids)kaders. Om efficiënt te kunnen werken zijn technologie, shared services en/of outsourcing noodzakelijk.
14 Bijlage D. Notities
360 feedback assessment
360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland
Nadere informatie360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co
360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 11 februari 2005 Inhoudsopgave 1 Inleiding 1 2 Totaaloverzicht 2 3 Analyse per competentie 3 3.1 Analyseren 3 3.2 Doel- & resultaatgericht
Nadere informatieRapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage
Rapport Voorbeeld adviseur Naam Adviseur Voorbeeld adviseur2 voorbeeld Rapportage Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Detail overzicht
Nadere informatie360 FEEDBACK 15/06/2012. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Thomas Voorbeeld. Persoonlijk & Vertrouwelijk
360 FEEDBACK 15/06/2012 Thomas Leiderschap Vragenlijst Thomas Voorbeeld Persoonlijk & Vertrouwelijk S Hamilton-Gill & Thomas International Limited 1998-2013 http://www.thomasinternational.net 1 Inhoud
Nadere informatieRapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360. Test Kandidaat
Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding
Nadere informatieThomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk
360-rapport Thomas Voorbeeld Thomas Leiderschap Vragenlijst Persoonlijk & Vertrouwelijk Inhoud Inleiding Toelichting bij het 360-rapport Gemiddelde per competentie Weergave van de 5 hoogste en 5 laagste
Nadere informatiePersoonlijke rapportage van B. Smit
Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 www.picompany.nl servicedesk@picompany.nl
Nadere informatieRapport Docent i360. Test Kandidaat
Rapport Docent i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het
Nadere informatieFunctieprofiel leidinggevende lid van het MAT
Functieprofiel leidinggevende lid van het MAT Doel van de functie Is verantwoordelijk voor (kan aangesproken worden op) de beleidsvoorbereiding en de beleidsuitvoering in een breed domein. Resultaatsgebieden
Nadere informatieVERTROUWELIJK. Rapport 360 -feedback Voorbeeldrapport
VERTROUWELIJK Rapport 36 -feedback Voorbeeldrapport 7-2-215 www.talentfactor.nl Inhoudsopgave 1 Introductie... 3 2 Sterkte / zwakte analyse... 4 3 Score top 5... 6 4 Verschil eigen score en omgevingsscore...
Nadere informatieKrachtvelden 30 januari Daan Demo
Krachtvelden 30 januari 2019 Waar ligt jouw kracht? Weet jij waar je echt goed in bent? Heb jij verborgen kwaliteiten? Hoe zien anderen jou? Als je je kwaliteiten kent, weet je wat je te bieden hebt en
Nadere informatie360 feedback competentieanalyse
60 feedback competentieanalyse Kandidaatrapportage Sara Berger Demo accountmanager 10 april 201 Boogschutterstraat 1C 72 AE Apeldoorn T 06678169 I www.isagroup.nl E hester@isagroup.nl Inhoudsopgave Inleiding
Nadere informatieDe 6 Friesland College-competenties.
De 6 Friesland College-competenties. Het vermogen om met een open enthousiaste houding nieuwe dingen aan te pakken. Het vermogen jezelf steeds beter te leren kennen. Het vermogen om in te schatten in welke
Nadere informatieVragenlijst oefenleider
Competentiescan Werkboek Competentiegericht Oefenen Vragenlijst oefenleider Naam feedbackvrager: Functie feedbackvrager: Datum: Deze Competentiescan bevat: vragenlijst voor de competenties uit het competentieprofiel
Nadere informatieBeoordelen met de 360 feedback-methode
Instituut voor Gezondheidszorg Beoordelen met de 360 feedback-methode Bij de 360 feedback-methode vraag je mensen uit je omgeving om je te beoordelen op verschillende aspecten. Dit gebeurt meestal door
Nadere informatie360 graden feedback competentie analyse Sarah Berger
60 graden feedback competentie analyse Kandidaat-rapportage 6--018 Sarah Berger Inhoudsopgave Inleiding Betekenis van de scores Algemeen overzicht Overzicht per competentie Sterkte - zwakteanalyse Gedetailleerd
Nadere informatieNATIONALE VEERKRACHTTEST
NATIONALE VEERKRACHTTEST VEERKRACHT OPTIMISME PSYCHOLOGISCH KAPITAAL ZELF- VERTROUWEN HOOP Rapport Persoonlijke Veerkracht 1-10-2012 uitzenden professionals inhouse services employability payrolling outsourcing
Nadere informatie360 FEEDBACK 10/08/2012. Thomas Commercieel Vragenlijst. Thomas Voorbeeld. Persoonlijk & Vertrouwelijk
360 FEEDBACK 10/08/2012 Thomas Commercieel Vragenlijst Thomas Voorbeeld Persoonlijk & Vertrouwelijk S Hamilton-Gill & Thomas International Limited 1998-2013 http://www.thomasinternational.net 1 Inhoud
Nadere informatieRapport Docent i360. Angela Rondhuis
Rapport Docent i360 Naam Angela Rondhuis Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het
Nadere informatieVIPD. Strategische Personeelsplanning. samen beter presteren. Zijn uw medewerkers klaar voor de toekomst?
VIPD Strategische Personeelsplanning Zijn uw medewerkers klaar voor de toekomst? samen beter presteren www.vipd.nl WIE ZIJN WIJ? Wij zijn een team van enthousiaste, flexibele mensen die op een praktijkgerichte
Nadere informatieProfiel Selector. Kiezen van competenties voor resultaten Voorbeeldrapportage P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E
Profiel Selector Kiezen van competenties voor resultaten Voorbeeldrapportage P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90
Nadere informatieJe ontwikkelt een gedeelde HR-visie en vertaalt deze in strategische doelstellingen, die passen binnen het strategisch meerjarenplan van KORTRIJK.
Functiebeschrijving HR - Manager KORTRIJK Functiegegevens Functiebenaming: Team: Loonschaal: HR-manager KORTRIJK P & O (Loon & Tijd + HR) A5a-A5b Plaats in de organisatie Je bent lid van het managementteam
Nadere informatieSales Skills Monitor. Rapportage. johndoe@live.nl. woensdag 8 januari 2014
woensdag 8 januari 2014 Rapportage Een competentie is een samenspel van wat je weet, kunt, wilt en wat je durft. Het gaat dus om dit klavertje-vier dat een verkoper in staat stelt in concrete situaties
Nadere informatie360 GRADEN FEEDBACK. Jouw competenties centraal
360 GRADEN FEEDBACK Jouw competenties centraal Inhoudsopgave 1. Inleiding... 3 2. Over gedrag en de... 4 3. Totaalresultaten... 5 4. Overzicht scores per competentie... 7 5. Overschatting-/onderschattinganalyse...
Nadere informatieRapport over de functie van Dirk Demo
Rapport over de functie van Dirk Demo Publicatiedatum: 14 februari 2014 Leeswijzer Dit rapport omschrijft de functie van 'Dirk Demo' zoals die door The PeopleFactory - Demo omgeving is vastgesteld en geeft
Nadere informatieCompetency Check. Datum:
Competency Check Naam: Sample Candidate Datum: 08-08-2013 Over dit rapport: Dit rapport is op automatische wijze afgeleid van de resultaten van de vragenlijst welke door de heer Sample Candidate is ingevuld.
Nadere informatieVragenlijst waarnemer
Competentiescan Werkboek Competentiegericht Oefenen Vragenlijst waarnemer Naam feedbackvrager: Functie feedbackvrager: Datum: Deze Competentiescan bevat: vragenlijst voor de competenties uit het competentieprofiel
Nadere informatie/ 360 graden feedback op competenties
/ 360 graden feedback op competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 0 april 04 Email: Scq000@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 0 april 04 / 360 graden feedback op competenties 360 graden feedback op competenties
Nadere informatieRondvraag. Persoonlijke rapportage van M. Gulden
Rondvraag Persoonlijke rapportage van M. Gulden Gegevens deelnemer Naam Organisatie Functie B. Smit PiCompany Intern Leraar De Zevensprong Gegevens Rondvraag Datum 31 oktober 2005 Nummer 31721.96907 Profiel
Nadere informatie360 feedback competentieanalyse
60 feedback competentieanalyse Kandidaat-rapportage Sara Berger accountmanager 2 februari 20 Frans Halslaan 0 9 LJ Woudenberg T 0-286790 I www.kat-haros.nl E info@kat-haros.nl Inhoudsopgave Inleiding Basisgegevens
Nadere informatieRapport over het werkprofiel van Software engineer (sr)
Rapport over het werkprofiel van Software engineer (sr) Identificatienummer: Publicatiedatum: 19 november 2015 Leeswijzer Dit rapport omschrijft het werkprofiel van 'Software engineer (sr)' zoals die door
Nadere informatieAppraisal. Datum:
Appraisal Naam: Sample Candidate Datum: 08-08-2013 Over dit rapport: Dit rapport is op automatische wijze afgeleid van de resultaten van de vragenlijst welke door de heer Sample Candidate is ingevuld.
Nadere informatieTMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse
Haal het maximale uit de TMA 360º fb competentieanalyse Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt
Nadere informatieGEZINSONDERSTEUNEND WERK ONDERZOEK NAAR COMPETENTIES BIJ VRIJWILLIGERS EN PROFESSIONALS
GEZINSONDERSTEUNEND WERK ONDERZOEK NAAR COMPETENTIES BIJ VRIJWILLIGERS EN PROFESSIONALS Het doel van dit onderzoek is een vergelijking te maken tussen de aanwezige competenties bij professionals en vrijwilligers
Nadere informatiestichting Opvoeden.nl
(definitieve versie: mei 2017) functieprofiel: Contentmanager stichting Opvoeden.nl Doel van de functie Het managen van de processen van contentbeheer en het bewaken van de voortgang ervan. Daarnaast mede
Nadere informatiePersoonlijke ontwikkeling Bedrijfskunde MER Akin Dogan
Persoonlijke ontwikkeling Bedrijfskunde MER Akin Dogan Naam Studentnummer Akin Dogan 500672497 Opleiding Bedrijfskunde MER Klas Smart City School Hogeschool van Amsterdam, locatie Wibautshuis Docent W.
Nadere informatieJoe Jouw Ontwikkeling Eerst
Competentiebeoordeling Kandidaat-rapportage Joe Jouw Ontwikkeling Eerst www.jouwontwikkelingeerst.nl - info@jouwontwikkelingeerst.nl - 06 46 13 63 21 Inhoudsopgave Inleiding 3 Basisgegevens van de rapportage
Nadere informatieDEFINITIES COMPETENTIES
DEFINITIES COMPETENTIES A. MENSEN LEIDINGGEVEN A1 Sturen Geeft op een duidelijke manier richting aan een team, neemt de leiding op zich, zet mensen en middelen zodanig in dat doelen met succes worden bereikt.
Nadere informatieCompetentiemanagement bij de federale overheid
Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A3 December 2009 LEIDINGGEVEND A3 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend
Nadere informatieStrategisch coördinator
Strategisch coördinator Doel van de functie: Als Strategisch coördinator bent u enerzijds verantwoordelijk voor de aansturing van de strategische cel. Anderzijds neemt u zelf ook een aantal taken/projecten
Nadere informatie360 feedback competentieanalyse
360 feedback competentieanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger T 012 3456789 I www.tmamethod.com E info@tmamethod.com Inhoudsopgave Inhoudsopgave: Inleiding 3 TMA Competentie
Nadere informatieRapport Sales 360. Test Kandidaat
Rapport Sales 360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het rapport
Nadere informatiePersoonlijk ontwikkelrapport. (naam traject/training) (naam deelnemer) vertrouwelijk 28 november 2011. voorbeeldrapport
Persoonlijk ontwikkelrapport (naam traject/training) (naam deelnemer) vertrouwelijk 28 november 2011 Dit rapport is een Navigator-product 1. Inleiding In het kader van het ontwikkeltraject waaraan je deelneemt
Nadere informatieOTV- SENIORPLAZA. OTV en SENIORPLAZA zijn onafhankelijke, middelgrote organisaties met een 700- tal medewerkers.
OTV- SENIORPLAZA OTV en SENIORPLAZA zijn onafhankelijke, middelgrote organisaties met een 700- tal medewerkers. Als partners staan wij in voor een totaalaanbod op het vlak van wonen, zorg en service. De
Nadere informatieInge Test
08.05.204 / 08.05.204 / Krachtvelden 2 Dit is een rapport over jouw krachtvelden We hebben daarvoor in ieder geval de vragenlijst gebruikt die jij zelf hebt ingevuld. De waarde en bruikbaarheid van het
Nadere informatieHOE LAAT IK MEDEWERKERS
MANAGEMENT Een zelfstandige medewerker is een tevreden medewerker HOE LAAT IK MEDEWERKERS ZELFSTANDIG FUNCTIONEREN? De ene mens is de andere niet. Sommigen zijn blij met een chef die aan hen geducht leiding
Nadere informatieCompetentiemanagement bij de federale overheid
Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A4 December 2009 LEIDINGGEVEND A4 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend
Nadere informatieCompetentiemanagement bij de federale overheid
Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend D December 2009 LEIDINGGEVEND D 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend D
Nadere informatie360 FEEDBACK 30/07/2013. Thomas Vragenlijst
360 FEEDBACK 30/07/2013 Thomas Vragenlijst Thomas Voorbeeld Persoonlijk & Vertrouwelijk S Hamilton-Gill & Thomas International Limited 1998-2013 http://www.thomasinternational.net 1 Inhoud Inhoud 2 Inleiding
Nadere informatieBeoordelingsformulier beroepspraktijkvorming
Beoordelingsformulier beroepspraktijkvorming Secretarieel & Administratie Juridisch-administratieve beroepen Juridisch-administratief dienstverlener Niveau 4 - crebo: 25145 (praktijkopleider) Naam student
Nadere informatieProfessionalisering van uw HR-afdeling
Professionalisering van uw HR-afdeling 2 Professionalisering van uw HR-afdeling Heeft u: HR-professionals die werken in lijn met de eisen en wensen van uw business? HR-professionals met het juiste profiel
Nadere informatieRaet HR Benchmark: Zakelijke markt special
Raet HR Benchmark: Zakelijke markt special Actuele HR-trends door de ogen van medewerkers en HR-managers uit de zakelijke markt Inhoudsopgave Voorwoord 3 Samenvatting 4 Inleiding 5 1 HR prioriteiten in
Nadere informatieSpaarne Coaching 360º 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt te worden.
Haal het maximale uit Spaarne Coaching 360º Hartelijk dank voor het gebruiken van Spaarne Coaching 360º 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt te worden. Lees
Nadere informatieinfo@bronneberg.nl www.bronneberg.nl KvK Eindhoven: 17136847 BTW/VAT/MwSt: NL 810049429B01
Functieomschrijving office-coördinator Taken en Werkzaamheden Tot de aandachtsgebieden van office-coördinator behoren 'Beleid', Externe contacten, Communicatie en Relatiebeheer, Financiën, Advisering,
Nadere informatieCompetentiewoordenboek niet-kaderleden
1. Besluitvaardig zijn Competentiewoordenboek niet-kaderleden - Kan tijdig beslissen wat in een bepaalde situatie moet gebeuren - Neemt goede beslissingen rekening houdend met de situatie - Durft beslissingen
Nadere informatieCoördinator buitenschoolse kinderopvang
Coördinator buitenschoolse kinderopvang Doel van de functie Zorgen voor een kwaliteitsvolle buitenschoolse kinderopvang. Plaats in de organisatie Afdeling Vrije tijd Dienst Buitenschoolse kinderopvang
Nadere informatieProfessionele en persoonlijke groei?
+ Professionele en persoonlijke groei? Samen naar meer resultaat, meer gemak en meer plezier! Han Oei Oei voor Groei - www.oeivoorgroei.nl info@oeivoorgroei.nl 0633794681 + Meer resultaat, meer gemak en
Nadere informatieLogistiek medewerker. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse
Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Werkt gedurende langere periode nauwkeurig en zorgvuldig, met oog voor detail, gericht op het voorkómen van fouten en slordigheden, zowel in eigen als andermans
Nadere informatieFeedback meting van Karel van der Janssens
Feedback meting van Karel van der Janssens Datum: 17--2009 Inhoud Inleiding 1.Onderzoeksgegevens 1.1Gegevens van de feedbackontvanger 1.2Verloop van de meting 1.Gemeten competenties 1.Overzicht van de
Nadere informatieThomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk
360-rapport Thomas Voorbeeld Thomas Leiderschap Vragenlijst Persoonlijk & Vertrouwelijk Inhoud Inleiding Toelichting bij het 360-rapport Gemiddelde per competentie Weergave van de 5 hoogste en 5 laagste
Nadere informatieVragenlijst Ondersteuner
Competentiescan Werkboek Competentiegericht Oefenen Vragenlijst Ondersteuner Naam feedbackvrager: Functie feedbackvrager: Datum: Deze competentiescan bevat: vragenlijst voor de competenties uit het competentieprofiel
Nadere informatie?Hoe Zo! >> Werken bij de gemeente betekent je inzetten voor burgers en bedrijven. En daarbij geldt:
Wabo effectief ?Hoe Zo! >> Het toepassen van de Wabo is meer dan alleen de IT-structuur aanpassen, de procedures herzien en/of de processen opnieuw beschrijven en herinrichten. Het zijn de medewerkers
Nadere informatieDiensthoofd overheidsopdrachten. Dienst Administratieve en juridische zaken overheidsopdrachten
Functietitel Diensthoofd overheidsopdrachten Dienst Administratieve en juridische zaken overheidsopdrachten Niveau Av Eerste evaluator Tweede evaluator Diensthoofd administratieve en juridische zaken Algemeen
Nadere informatieCompentieprofiel Adjunct-directeur AB
1. Onderwijskundig leiderschap Gericht op het primaire proces Kwaliteitszorg 2. Visiegericht leiderschap Organisatieontwikkeling 3. Aansturen van professionals Aansturen van professionals Interpersoonlijk
Nadere informatie0 feedback competentieanalyse
0 feedback competentieanalyse Kandidaat-rapportage Bart Kamerling VAG Chef Werkplaats 23/9/2015 6 oktober 2015 Frans Halslaan 30 3931 LJ Woudenberg T 033-2867930 I www.kat-haros.nl E info@kat-haros.nl
Nadere informatieRapport Management i360. Test Kandidaat
Rapport Management i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt
Nadere informatieAAV 30 januari 2017, agendapunt 8.
AAV 30 januari 2017, agendapunt 8. Vaststellen profielen raadsleden, lijsttrekker en wethouder Voor de gemeenteraadsverkiezingen hoort overeenkomstig artikel 6.13 van het Huishoudelijk reglement voorafgaand
Nadere informatieU maakt deel uit van de strategische cel en rapporteert bijgevolg aan de strategisch coördinator.
Programmamanager Doel van de functie: Als programmamanager bent u verantwoordelijk voor het portfolio veranderprojecten waarmee de stad een cultuuromslag beoogt i.f.v. de stadsorganisatie 3.0(*). Plaats
Nadere informatieCompetenties directeur Nije Gaast
Competenties directeur Nije Gaast De s voor directeuren van Nije Gaast zijn vertaald in vijf basiss. De beschrijving is gebaseerd op de schoolleiderscompententies die landelijk zijn vastgesteld en zijn
Nadere informatieSuccesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject
Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Augustus 2011 Waar werknemers onderdeel zijn van een organisatie, wordt beoordeeld.
Nadere informatieFunctiebeschrijving. Functienaam. Normfunctienaam. Code Peildatum. Functiereeks Management: Functiegroep Strategisch II: Overwegende functiekenmerken:
Functiebeschrijving Functienaam Strategisch manager II Normfunctienaam Strategisch manager II Code Peildatum N02.02.04 1-1-2013 Functiereeks Management Leidinggeven aan en organiseren van activiteiten
Nadere informatieAdvies. Advies over en ondersteuning bij het (initieel) inrichten/optimaliseren van de structuur van de(it Service Management)organisatie
DIENST Advies over en ondersteuning bij het (initieel) inrichten/optimaliseren van de structuur van de(it Service Management)organisatie Advies over en ondersteuning bij het initieel inrichten/optimaliseren
Nadere informatieFunctiebeschrijving Teamleider Huisvesting (facilitair)
Functiebeschrijving Teamleider Huisvesting (facilitair) Groot Hoogwaak levert een professionele bijdrage aan het aanbod van woon-, zorg-, en welzijnsvoorzieningen voor ouderen in Noordwijk. Dit aanbod
Nadere informatiePerformance Improvement Plan
Performance Improvement Plan Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55
Nadere informatieProfiel gemeenteraadslid
1 1 Profiel gemeenteraadslid 2NB: Overal waar zij of ze staat kan ook hij gelezen worden. 3ALGEMEEN 4Een D66 gemeenteraadslid is gekozen door de inwoners van Utrecht en vertegenwoordigt hen op een 5integere
Nadere informatieOndernemend gedrag (geschikt voor niveau 1 en 2)
Keuzedeel mbo Ondernemend gedrag (geschikt voor niveau 1 en 2) gekoppeld aan één of meerdere kwalificaties mbo Code K0211 Penvoerder: Sectorkamer handel Gevalideerd door: Sectorkamer handel Op: 10-11-2015
Nadere informatieFunctieprofiel: Communicatiemedewerker stichting Opvoeden.nl
(definieve versie 22 januari 2018) Functieprofiel: Communicatiemedewerker stichting Opvoeden.nl Doel van de functie Ervoor zorgdragen dat zoveel mogelijk ouders en jongeren de betrouwbare opvoedinformatie
Nadere informatieTMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 17 maart 2010
TMA Talentenanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger 17 maart 2010 T +31 (0)30 2670444 I www.tma-assessment.com E info@tma-assessment.com Inhoudsopgave Inhoudsopgave: Inleiding
Nadere informatieMarieke de Vries. 20 september 2006. 360 feedback
Marieke de Vries 0 september 006 60 feedback Inhoudsopgave Inleiding Basisgegevens van de rapportage Geselecteerde competenties Toelichting overzichten 6 Algemeen overzicht 8 Gedetailleerd overzicht 9
Nadere informatieRapportage over (naam medewerker) donderdag, 12 januari 2012
Rapportage over (naam medewerker) donderdag, 12 januari 2012 Inhoudsopgave Inleiding 3 Overzicht van alle competenties 4 Competenties 6 Realisatiekracht 6 Samenwerken / bevorderen van teamgeest 7 Klantgerichtheid
Nadere informatieIndustry consulting. Care management. Effectieve procesinnovatie in de zorg. Onze zorg Kwaliteit nu én in de toekomst
Industry consulting Care management Effectieve procesinnovatie in de zorg Onze zorg Kwaliteit nu én in de toekomst Effectieve procesinnovatie Iedere organisatie is uniek. Dat is in de zorg niet anders.
Nadere informatieFunctiebeschrijving manager Wonen
Functiebeschrijving manager Wonen Doel Is verantwoordelijk voor de afdeling Wonen, waartoe behoren het Klantcontactcentrum (KCC), Verhuur, Wijkaanpak, Individuele zorg en Dagelijks Onderhoud. Kern en uitdaging
Nadere informatieRapport Docent i360. Angela Rondhuis
Rapport Docent i360 Naam Angela Rondhuis Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor je ligt het
Nadere informatieAcademie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio s. Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende
Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende Leidinggevende*: er zijn 6 hoofdrollen geïdentificeerd voor de leidinggevende en 3 niveaus van leiderschap, te weten strategisch, tactisch en operationeel.
Nadere informatieWIJ ZIJN ALLEEN OPEN TUSSEN 9.00 EN 13.00 UUR. Tele Train heeft het antwoord
WIJ ZIJN ALLEEN OPEN TUSSEN 9.00 EN 13.00 UUR Tele Train heeft het antwoord Grensverleggend klantcontact 24 uur per dag antwoord Burgers stellen steeds meer eisen aan het contact met u als gemeente. Sterker
Nadere informatieDe afmetingen en waarde van onroerende goederen vaststellen (terreinen, gebouwen, werktuigen, ) om ze zo precies mogelijk financieel te kwalificeren
Functiefamilie: Niveau LANDMETER B Doel van de functiefamilie De afmetingen en waarde van onroerende goederen vaststellen (terreinen, gebouwen, werktuigen, ) om ze zo precies mogelijk financieel te kwalificeren
Nadere informatieZelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties
Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Het gaat om de volgende zeven verandercompetenties. De competenties worden eerst toegelicht en vervolgens in een vragenlijst verwerkt. Veranderkundige
Nadere informatiegoed / aantoonbaar uitstekend / voorbeeld - toont betrokkenheid, stelt zich voldoende open in het contact naar de deelnemer
1. Interpersoonlijk Competent De docent zorgt voor een prettig leef- en werkklimaat. De docent die interpersoonlijk competent is, geeft op een goede manier leiding, schept een vriendelijke en coöperatieve
Nadere informatieReflector 360 PERSONALITY
Reflector 360 PERSONALITY Gedrag door de omgeving bekeken Inzicht in doen en laten Weten wat je kunt is voor iedereen essentieel om zijn of haar werk goed te kunnen doen. Daarbij is het goed om inzicht
Nadere informatieVacature ervaren communicatieadviseur
Vacature ervaren communicatieadviseur Het Oranje Fonds zoekt per direct een ervaren communicatieadviseur op de afdeling Communicatie, Fondsenwerving & Campagnes. De functie Je zet het Oranje Fonds stevig
Nadere informatieDocent LB. Inhoudsopgave. Docent LB Inter-persoonlijk. Leesinstructies Rapportgegevens
Docent LB Naam feedbackontvanger MGN(Robbert van Megen) Huidige datum: 12/24/2010 Inhoudsopgave Leesinstructies Rapportgegevens Feedbackontvanger Geselecteerde competenties Feedbackgevers Totaaloverzicht
Nadere informatieT: Instructies en procedures opvolgen. 1.2.Bereidt de uitvoering
VOORTGANGSRAPPORTAGE Onderwijsassistent BOL leerjaar 2 in 2011-2012 Verdiepingsfase OAS praktijk 2011-2013 volgens het Kwalificatiedossier 2010. naam: klas: Loopbaanbegeleider: 1= startniveau 2=aardig
Nadere informatieRapport over de functie van Software engineer (sr)
Rapport over de functie van Software engineer (sr) Identificatienummer: nl Publicatiedatum: 2 maart 2015 Leeswijzer Dit rapport omschrijft de functie van 'Software engineer (sr)' zoals die door Torck International
Nadere informatieE-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER
E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden De nieuwe generatie E-HRM systemen onderscheidt zich niet alleen door gebruikersgemak
Nadere informatieThomas Voorbeeld. Thomas Commercieel Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk
360-rapport Thomas Voorbeeld Thomas Commercieel Vragenlijst Persoonlijk & Vertrouwelijk Inhoud Inleiding Toelichting bij het 360-rapport Gemiddelde per competentie Weergave van de 5 hoogste en 5 laagste
Nadere informatieFunctiebeschrijving MAATSCHAPPELIJK ASSISTENT NIET-VERPLICHTE HULPVERLENING B1-B3
Beschrijving doel en visie Binnen de eengemaakte organisatie, stad en OCMW, staat de burger centraal. Om dit te realiseren zijn er 3 klantgerichte sectoren: dienstverlening, samenleving en stadsontwikkeling
Nadere informatieSTRATEGISCH BELEIDSPLAN
STRATEGISCH BELEIDSPLAN 2016 2020 Strategisch beleidsplan PCO Gelderse Vallei Inleiding Voor u ligt het strategische beleidsplan (SBP) 2016 tot en met 2020. Bij het tot stand komen van dit SBP is als eerste
Nadere informatieInhoudsopgave. Bewust willen en kunnen 4. Performance Support 5. Informele organisatie 5. Waarom is het zo moeilijk? 6
Inleiding De afgelopen vijftien jaar hebben we veel ervaring opgedaan met het doorvoeren van operationele efficiencyverbeteringen in combinatie met ITtrajecten. Vaak waren organisaties hiertoe gedwongen
Nadere informatie