SOCIAAL PLAN BIJ REORGANISATIES STICHTING THUISZORG GRONINGEN (PRINCIPE AKKOORD D.D )

Transcriptie

1 VERSIE SOCIAAL PLAN BIJ REORGANISATIES STICHTING THUISZORG GRONINGEN (PRINCIPE AKKOORD D.D ) Overeengekomen op..2005

2 2 Overeenkomst Partijen bij deze overeenkomst: Werkgever: - Stichting Thuiszorg Groningen, gevestigd te Groningen en Werknemersorganisaties: - ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer - CNV Publieke zaak, gevestigd te Den Haag FBZ, gevestigd te Utrecht NU 91, gevestigd te Utrecht - De Unie Zorg en Welzijn, gevestigd te Culemborg Nemen bij het sluiten van deze overeenkomst in overweging dat: Bij Stichting Thuiszorg Groningen (Thuiszorg Groningen) voortdurend aanpassingen zullen plaatsvinden om de organisatie optimaal te kunnen laten functioneren. Stichting Thuiszorg Groningen als gevolg van bezuinigingen en toenemende concurrentie ingrijpend gewijzigd moet worden om de continuïteit te waarborgen het noodzakelijk is daarvoor functies te wijzigen, op te heffen en het aantal arbeidsplaatsen te verminderen partijen de nadelige gevolgen voor de werknemers zoveel mogelijk willen beperken de maatregelen ter beperking van de nadelige gevolgen voor de werknemers in dit Sociaal Plan zijn vastgelegd. Partijen zijn als volgt overeengekomen: Artikel 1 Uitgangspunten Dit Sociaal Plan regelt de gevolgen van reorganisaties van de in de aanhef bedoelde organisatie voor haar werknemers, zowel op direct als op indirect niveau, in het bijzonder met betrekking tot verlies of behoud van werk, functie en inkomen. 2 De reorganisaties tot gevolg kunnen hebben dat functies wijzigen, worden opgeheven en dat in bestaande functies minder werknemers gaan werken of nieuwe functies ontstaan. 3 Aan iedere werknemer zal bij het vervallen van diens functie voor zover mogelijk een gelijke functie worden aangeboden, dan wel bij het ontbreken daarvan een functie die zoveel mogelijk in de lijn ligt van de oorspronkelijke functie.

3 3 De werkgever zal bij het (her)plaatsingsbeleid voor zover mogelijk rekening houden met bestaande arbeidspatronen. Artikel 2 Werkingssfeer Het Sociaal Plan heeft betrekking op reorganisaties, zoals bedoeld in artikel 53 in hoofdstuk IX van de CAO Thuiszorg. Het Sociaal Plan is van toepassing op Thuiszorg Groningen en op de werknemers die een arbeidsovereenkomst overeengekomen zijn met Thuiszorg Groningen en waarop het reorganisatieplan 2005 van toepassing is. De effecten van de reorganisatie kunnen de organisatorische eenheden overschrijden. Geldigheidsduur Het Sociaal Plan wordt aangegaan voor een periode van 18 maanden. De ingangsdatum van het Sociaal Plan is 1 mei 2005 en de einddatum is 31 oktober Tussen partijen is afgesproken dat er periodiek overleg plaatsvindt over de effecten van de overeengekomen maatregelen. Indien de noodzaak hiertoe blijkt, zal in geval van boventalligheid het perspectief van gedwongen ontslag aan de orde komen. 5. De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen op basis van de artikelen van de CAO Thuiszorg en de daarbij behorende uitvoeringsregelingen. Artikel 3 Hardheidsclausule In gevallen, waarin dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie, zal de werkgever in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de gezamenlijke partijen bij dit Sociaal Plan. Het bepaalde in lid 2 laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in lid Artikel 4 Werkgelegenheidsinspanning Gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan zullen als gevolg van organisatiewijzigingen gedwongen ontslagen worden voorkomen of zoveel mogelijk worden beperkt. Er kan pas sprake zijn van gedwongen ontslag in verband met boventalligheid, nadat partijen overeenstemming hierover hebben bereikt.

4 4 Aan dit uitgangspunt is de voorwaarde verbonden dat werknemers bereid moeten zijn de eventuele (functie-)veranderingen die voortvloeien uit de reorganisatie of een andere functie en/of een andere standplaats te accepteren. Een en ander met inachtneming van de in dit plan opgenomen regels. Artikel 5 Begripsbepalingen In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder: De werkgever: de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke instelling zijnde Stichting Thuiszorg Groningen. De werknemer: de persoon die in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever. De leden van de Raad van Bestuur zijn geen werknemer in de zin van dit Sociaal Plan. Voorts is geen werknemer in de zin van dit sociaal plan degene die: - werkzaamheden uitsluitend ter vervulling van een stage of op basis van een werkervaringsplaats verricht; - door derden is gedetacheerd; - werkzaam is als uitzendkracht. Bezwarencommissie: de commissie zoals bedoeld in bijlage 1 van dit plan. Anciënniteitprincipe: het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de oudere werknemer bij plaatsing voor de jongere werknemer. Boventallig: Boventallig is de werknemer wiens functie is komen te vervallen door het opheffen van de functie of door reductie van het aantal formatieplaatsen. Organisatorische eenheid: divisie-eenheden dan wel bedrijfseenheden. Diensttijd: de tijd doorgebracht bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd die op grond van een arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mits niet onderbroken door meer dan 3 periodes van 4 weken. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd. Formatieplaatsenplan: een overzicht van de functies met het salarisniveau van de functie op grond van het vigerende functiewaarderingssysteem en de formatie. Functie: een afgerond geheel van taken en verantwoordelijkheden, die de werknemer in opdracht verricht. Herplaatsingkandidaat: Een herplaatsingkandidaat is de werknemer die voor de plaatsingsprocedure in aanmerking komt. Oorspronkelijke functie: de functie of het samenstel van aan de werknemer opgedragen taken die in de organisatie voorkomt, direct voorafgaand aan de datum waarop de reorganisatie formeel van kracht wordt. Volgfunctie: een functie in dezelfde functie groep en waarbij de functie-inhoud en de functie-eisen niet wezenlijk afwijken in vergelijking met de functie die de werknemer

5 5 vervulde voor de organisatieverandering. Gewijzigde functie: een zodanige aanmerkelijke wijziging van het takenpakket waardoor de functie overwegend een andere inhoud krijgt. Vervallen functie: een functie die in het nieuwe formatieplaatsenplan niet voorkomt en/of een functie waarvan de inhoud als gevolg van de reorganisatie wezenlijk is gewijzigd. Nieuwe functie: een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam. Gelijkwaardige functie: een functie op hetzelfde niveau die qua inhoud en taken verschilt van de huidige functie doch waarvoor een zelfde opleiding en ervaring vereist zijn. Passende functie: een afgerond geheel van taken, welke in voldoende mate aansluit bij de opleiding en ervaring van de werknemer en die qua niveau hoger is of maximaal twee salarisschalen lager is dan de oorspronkelijke functie. Geschikte functie: een functie bestaande uit taken waarvan zowel de werkgever als de werknemer van mening zijn dat deze - met instemming van zowel de werkgever als de werknemer - op een lager salarisniveau door de werknemer uitgevoerd kunnen worden. Plaats van tewerkstelling: de plaats van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. Outplacement: externe en/of interne begeleiding van een of meer werknemers bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten Thuiszorg Groningen, in opdracht en op kosten van de werkgever. Reorganisatie: de wijziging in de organisatie van Thuiszorg Groningen voortvloeiend uit het reorganisatieplan Salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon of periodeloon inclusief vakantiegeld, exclusief de in de betreffende CAO genoem de vergoedingen en/of toelagen. Detachering: de omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met een nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de werknemer, bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. Artikel 6 Veranderde wetgeving Partijen houden zich het recht voor tussentijds overleg te voeren om bij ingrijpende veranderingen in de wetgeving en het Sociaal Plan daarop aan te passen. Artikel 7 Plichten werkgever en werknemer Werkgever en werknemer zijn gehouden aan uitvoering van dit Sociaal Plan. De werkgever zal de Centrale Ondernemingsraad tijdig informeren, als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden, over de reorganisaties en de daaraan verbonden formatieplannen. De Centrale Ondernemingsraad zal in de gelegenheid worden gesteld schriftelijk advies uit te brengen over de voorgenomen reorganisatie met inachtneming van de wettelijke bepalingen.

6 6 Artikel 8 Reorganisaties Reorganisaties kunnen tot gevolg hebben: dat er functies wijzigen dat er functies worden opgeheven dat in bestaande functies minder werknemers gaan werken en dat er nieuwe functies ontstaan. Om gedwongen ontslagen te voorkomen of zoveel mogelijk te beperken, gelden de volgende maatregelen: tijdelijke arbeidsovereenkomsten in indirecte functies worden niet verlengd tenzij sprake is van specifieke deskundigheid die noodzakelijk is en die niet op korte termijn intern beschikbaar is. bovenstaande geldt ook voor de inzet van uitzendkrachten en andere externe medewerkers. er is een vacaturestop voor de indirecte functies. De Raad van Bestuur stelt de duur van de vacaturestop vast en kan een uitzondering maken voor sleutelfuncties zodat hoogwaardige kwalitatieve instroom mogelijk blijft als dit noodzakelijk is voor het goed functioneren van Thuiszorg Groningen. werknemers die daarvoor in aanmerking komen kunnen gebruik maken van de mobiliteitsbevorderende faciliteiten. Voor deze faciliteiten en de hiervoor geldende criteria: zie bijlage Artikel 9 Uitgangspunten (her)plaatsingsbeleid Bij plaatsing geldt als eerste uit gangspunt dat de werknemer zijn functie volgt. Het tweede uitgangspunt is dat de werknemer bij verandering van functie voldoet, of binnen afzienbare tijd door middel van scholing zal kunnen voldoen, aan de functie-eisen zoals deze in de betreffende functiebeschrijvingen zijn opgenomen. Het derde uitgangspunt is dat plaatsing in eerste instantie binnen de organisatorische eenheid plaatsvindt. Daarna wordt het plaatsingsproces organisatie-breed voortgezet. Wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft, wordt het anciënniteitprincipe toegepast. 5. Indien de aard van de werkzaamheden dat noodzakelijk maakt, wordt uit oogpunt van inzetbaarheid, bij de plaatsing rekening gehouden met de woonplaats c.q. het verblijfadres en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. 6. Het onder lid 1 genoemde uitgangspunt geldt niet automatisch als de eigen functie na reorganisatie voor een minder aantal uren of slechts voor een deel zal worden voortgezet. Herplaatsing uitsluitend voor het gedeelte van de functie dat vervalt kan immers leiden tot versnippering van het oorspronkelijke contract. In dat geval vindt overleg plaats met de

7 7 werknemer. De arbeidsovereenkomst zoals die bestond is leidend bij de herplaatsing. Als herplaatsing plaats vindt in meer dan één functie, dan dient het totaalaanbod passend te zijn, rekening houdend met reistijd, reiskosten en werktijden. Het op elkaar afgestemde functieaanbod wordt geformaliseerd in één arbeidsovereenkomst. Artikel 10 Volgfuncties Als de functie behouden blijft en de functie-inhoud, functie-eisen en functieniveau niet wezenlijk gewijzigd zijn, volgt de werknemer zijn/haar functie. Bij meer kandidaten dan beschikbare formatieruimte van functies die niet gewijzigd zijn (volgfuncties), is een plaatsingsprocedure van toepassing waarin de volgende uitgangspunten bepalend zijn voor wie in aanmerking komt voor de beschikbare formatieruimte: a. per organisatorische eenheid waarin de betreffende functie voorkomt. b. vervolgens op basis van het aantal dienstjaren bij Thuiszorg Groningen of haar rechtsvoorgangers (anciënniteit). Artikel 11 Gewijzigde functies en nieuwe functies 1 Bij gewijzigde en nieuwe functies is een plaatsingsprocedure van toepassing gebaseerd op belangstellingsregistratie en functiebeschrijving. 2 Door middel van een belangstellingsregistratieformulier wordt op éénduidige wijze de belangstelling van werknemers vastgelegd waarvan de functie is vervallen, die niet in aanmerking zijn gekomen voor een volgfunctie of waarvan de functie is gewijzigd. In de belangstellingsregistratie komt in ieder geval aan de orde: voor welke functie(s) binnen de nieuwe formatie de betrokken werknemer in aanmerking kan en wil komen in eerste instantie binnen de eigen organisatorische eenheid en indien geen formatieruimte beschikbaar organisatie-breed; of er sprake is van bijzondere omstandigheden; of er sprake is van verkregen rechten. De gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaring en bijzondere omstandigheden, alsmede de verkregen rechten worden geïnventariseerd en vastgelegd. De beoordeling of de werknemer de gewijzigde of nieuwe functie kan vervullen of binnen afzienbare tijd kan vervullen, vindt plaats door een selectiecommissie. De selectiecommissie bestaat minimaal uit de leidinggevende van de organisatorische eenheid waar de functie voorkomt en een personeelsadviseur. De selectie wordt bekrachtigd door de naast hogere leidinggevende op basis van de voordracht van de selectiecommissie. De werknemer die voldoet aan de objectieve functie-eisen wordt in de regel niet als ongeschikt aangemerkt. De competenties behorende bij de objectieve functie-eisen worden getoetst in de vorm van een assessment.

8 8 Wanneer er meerdere geschikte kandidaten zijn gaat de kandidaat die conform het anciënniteitprincipe voorrang heeft, voor. 5. Indien voor het vervullen van de gewijzigde of de nieuwe functie, op basis van overleg tussen werkgever en werknemer, om- of bijscholing noodzakelijk is, dan zal de werkgever hierin voorzien. De eventuele kosten en tijd komen voor rekening van de werkgever conform de geldende vergoedingsregeling studiekosten, zoals deze is vastgelegd in de CAO-Thuiszorg. Artikel 12 De plaatsingsprocedure Deze procedure treedt in werking in het geval de werkgever, na een daartoe conform de WOR ontvangen advies van de OR, het besluit genomen heeft tot een reorganisatie en de daaraan verbonden formatieplan. Voor de uitvoering van de plaatsingsprocedure ten behoeve van de nieuwe organisatiestructuur wordt een plaatsingscommissie ingesteld en ingeval van gewijzigde of nieuwe functies wordt een selectiecommissie ingesteld. De plaatsingscommissie of een selectiecommissie bestaat minimaal uit de leidinggevende van de organisatorische eenheid waar de functie voorkomt en een personeelsadviseur. Het besluit wordt genomen door de naast hogere leidinggevende op basis van de voordracht van de plaatsingscommissie of de selectiecommissie. Het basisprincipe is man/vrouw volgt functie. De werkgever zal vanuit dit principe de werknemers voor zover mogelijk plaatsen in de eigen, niet gewijzigde functie, met een zelfde omvang in uren volgens het anciënniteitprincipe conform de uitgangspunten zoals in artikel 9 beschreven. De werknemer ontvangt schriftelijk een bevestiging van de plaatsing. Indien de werkgever niet in staat is aan de werknemer de eigen, niet gewijzigde functie aan te bieden, wordt schriftelijk een plaatsingsaanbod gedaan met in achtneming van onderstaande volgorde: een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (zelfde salarisgroep) met dezelfde contractomvang indien geen gelijkwaardige functie kan worden aangeboden, zal direct een passende functie met dezelfde contractomvang worden aangeboden Als laatste mogelijkheid kan een geschikte functie worden geboden. Ingeval van een passende functie kan het salarisniveau minimaal 1 tot maximaal 2 functiegroepen lager liggen dan de oorspronkelijke functie van de werknemer. In dat geval komt de werknemer in aanmerking voor een salarisgarantieregeling conform artikel Bij een vacature in de oorspronkelijke functie, heeft de overgeplaatste werknemer (andere plaats van tewerkstelling) en/of in een lager gewaardeerde functie geplaatste werkne mer, indien deze de wens daartoe te kennen heeft gegeven, gedurende 1 jaar recht op terugplaatsing in vacatures. Dit recht geldt overigens alleen als er geen herplaatsingkandidaten opteren voor de vacature. De werkgever zal gedurende dat jaar de werknemer daartoe actief benaderen. Gedurende 2 jaar kan de werknemer die reageert op een vacature in de oorspronkelijke functie een beroep doen op dit voorrangsrecht.

9 9 6. Indien de functie of standplaats van een werknemer wijzigt, dan zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen. 7. Voorgaande procedure mag niet leiden tot verdringing ten nadele van lagere functies. 8. Indien een werknemer niet direct geplaatst of herplaatst kan worden zal hij op een transferlijst geplaatst worden in afwachting van plaatsing of herplaatsing. Gedurende deze periode kunnen, in overleg met de werknemer, passende vervangende werkzaamheden worden opgedragen. 9. In het geval dat werknemer en werkgever géén overeenstemming krijgen over het functieaanbod, neemt de werkgever eerst een voorlopig besluit. De werknemer wordt 2 weken bedenktijd geboden conform artikel 1 De werkgever neemt, gehoord hebbende de Bezwarencommissie een definitief besluit. Indien de werknemer zich binnen de gestelde termijn niet wendt tot de Bezwarencommissie wordt het besluit definitief. 10. Wanneer de werknemer na toepassing van de plaatsingsprocedure een functieaanbod niet aanvaardt, kan de werkgever een aanvraag tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst indienen bij het CWI dan wel bij de Kantonrechter. Indien en voor zover de werknemer of de werkgever zich gewend heeft tot de Bezwarencommissie, zal het advies van de Bezwarencommissie onderdeel zijn van de aanvraag tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij het CWI dan wel bij de Kantonrechter. Artikel 13 Voorrang bij vacatures Als er tijdens de looptijd van de plaatsingsprocedure een vacature ontstaat, wordt deze eerst aangeboden aan de herplaatsingkandidaten. De kandidaten moeten voldoen aan de functie-eisen dan wel binnen afzienbare termijn daaraan kunnen voldoen waarbij de studiekosten zowel qua tijd als geld door de werkgever volledig worden vergoed. Wanneer er meerdere geschikte kandidaten zijn gaat de kandidaat die conform het anciënniteitprincipe voorrang heeft, voor. Meerdere kandidaten heeft in dit verband niet alleen betrekking op de herplaatsingkandidaten die door de reorganisatie niet langer hun oorspronkelijke functie kunnen vervullen en die niet direct konden worden geplaatst. De gedeeltelijk arbeidsongeschikte indirecte werknemer die moet worden herplaatst, heeft een gelijke voorrangspositie bij vacatures. Indien deze procedure niet leidt tot het vervullen van de vacature omdat er geen geschikte herplaatsingkandidaten zijn en er ook geen kandidaten zijn die binnen redelijke termijn

10 10 geschikt zijn te maken voor de functie, wordt bezien of er onder de overgeplaatste werknemers nog geschikte kandidaten zijn die te kennen hebben gegeven een bepaalde voorkeur voor een sector en/of locatie te hebben. 5. Als tot en met niet leidt tot het vervullen van de vacature en de financiële positie van de organisatie dit toelaten, wordt deze opengesteld voor alle werknemers conform het vigerende werving- en selectiebeleid. Artikel 14 Procedure weigering functieaanbod De werkgever maakt het functieaanbod gemotiveerd schriftelijk aan de werknemer bekend, onder vermelding van de redenen en de salarisschaal. De werknemer kan binnen 2 weken (10 werkdagen) schriftelijk en gemotiveerd bezwaar maken tegen het functieaanbod bij de werkgever (Raad van Bestuur). De werkgever is verplicht om over het ingediende bezwaar advies in te winnen bij de Bezwarencommissie. De werkgever draagt er zorg voor dat de adviesvraag en het ingediende bezwaar binnen 2 weken (10 werkdagen) na ontvangst bij de Bezwarencommissie zijn ingediend. De samenstelling en de werkwijze van de commissie zijn vastgesteld in bijlage Indien de werknemer in het gelijk wordt gesteld, dan wordt deze op zo kort mogelijke termijn voor zover mogelijk een andere functie aangeboden. 5. Weigering van een gelijkwaardig of passend functieaanbod heeft consequenties voor de werknemer. Indien de werknemer weigert een gelijkwaardige of passende functie te aanvaarden, kan dit tot een beëindiging van het dienstverband leiden nadat de Bezwarencommissie hierover is gehoord. De werknemer wordt voorafgaand aan een definitief besluit tot beëindiging van het dienstverband binnen 2 weken (10 werkdagen) na aanzegging alsnog in de gelegenheid gesteld de gelijkwaardige of passende functie te aanvaarden. Artikel 15 Herhaalde plaatsing Indien na herplaatsing in een andere functie binnen zes maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, zal de werkgever een andere functie aanbieden indien deze voor handen is. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De plaatsingsprocedure is wederom geheel van toepassing. Op herhaalde plaatsing kan ook een beroep worden gedaan, indien de werknemer binnen een termijn van zes maanden te kennen geeft de geaccepteerde (nieuwe) functie

11 11 niet te ambiëren. De werkgever zal in dit geval voor zover mogelijk, nog eenmaal een functie aanbieden. Artikel 16 Vaststelling boventallige werknemers Bij het vaststellen van welke werknemer als boventallig wordt beschouwd, kunnen de volgende situaties worden onderscheiden: Functies verdwijnen als gevolg van beëindiging, samenvoeging of inkrimping van activiteiten en waarbij de werkgever binnen het kader van de plaatsingsprocedure niet in staat is een redelijk aanbod te doen, gelet op de aard van de functie en het functieniveau van de werknemer. Functies waarvan de inhoud als gevolg van de reorganisatie sterk wijzigen, tot uiting komend door gewijzigde functie-eisen en/of een gewijzigd functieniveau; en de werknemer, die de functie vervult, naar het oordeel van de werkgever redelijkerwijze niet binnen 12 maanden kan voldoen aan de aan deze gewijzigde functie te stellen eisen. Ingeval plaatsing of herplaatsing van een werknemer niet mogelijk is gebleken na toepassing van de plaatsingsprocedure. De noodzaak van gedwongen ontslag in verband met boventalligheid, kan pas aan de orde zijn, nadat partijen van deze overeenkomst overeenstemming hierover hebben bereikt. Indien overeenstemming hierover is tussen partijen van deze overeenkomst, kan de werkgever voor de werknemer, die boventallig is, een aanvraag tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst indienen bij het CWI dan wel bij de Kantonrechter. De ontslagvolgorde zal conform artikel 53 van de CAO Thuiszorg en de wettelijke verplichtingen zijn. Artikel 17 Maatregelen ter voorkoming van gedwongen ontslag Thuiszorg Groningen verplicht zich tot een maximale inspanning om gedwongen ontslag te voorkomen door uitvoering van de in artikel 8, lid 2 en bijlage 2 genoemde maatregelen. Alle werknemers die in het kader van het reorganisatieplan boventallig zijn of, komen in aanmerking voor de maatregelen die in bijlage 2 zijn beschreven. De werknemers die niet boventallig zijn, kunnen bij ontslag op eigen verzoek een beroep doen op de vertrekregeling zoals beschreven in bijlage Voorwaarde hiervoor is dat de boventalligheid van een andere werknemer verdwijnt. Werknemers die hebben aangegeven de aangeboden functie niet te ambiëren (artikel 14) kunnen bij ontslag op eigen verzoek een beroep doen op de vertrekregeling zoals beschreven in de bijlage Artikel 18 Salarisgarantieregeling

12 12 De werknemer die als gevolg van reorganisatie(s) een functie aanvaardt waaraan een lager salarisniveau van minimaal 1 tot maximaal 2 functiegroepen lager is verbonden dan aan zijn oorspronkelijke functie, behoudt zijn salaris behorende bij zijn oorspronkelijke functie, inclusief zijn doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van CAO die op de betrokken werknemer van toepassing is. De in lid 1 opgenomen aanspraak komt te vervallen als de werkgever binnen 2 jaar aan de werknemer een geschikte functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de oorspronkelijke functie waaraan de garantieaanspraak wordt ontleend en de werknemer deze functie weigert. Artikel 19 Toeslagengarantie De werknemer behoudt de toeslag die wegens het werken op inconveniënte uren en/of bereikbaarheidsdienst van toepassing is, nog geduren de twaalf maanden, als de werknemer een functie heeft aanvaard waarbij geen of een lagere toelage van toepassing zal zijn. Na het verstrijken van de gemelde termijn wordt de toelage als volgt afgebouwd: 75% van deze toelage(n) gedurende het tweede jaar; 50% van deze toelage(n) gedurende het derde jaar; 25% van deze toelage(n) gedurende het vierde jaar. De hoogte van de aanspraak op de toelage als bedoeld in 18.1 bedraagt het gemiddelde bedrag van de toelage waarop de werknemer in de het tijdsbestek van 13 perioden voorafgaande aan de functiewijziging, recht had. Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toelagen hoger is dan de som van salaris en toelagen bij de oorspronke lijke functie, vervalt de toelagegarantie. De werknemer die op de ingangsdatum van de functiewijziging als gevolg van de reorganisatie(s) 55 jaar of ouder is behoudt aanspraak op de toelage(s) als bedoeld in artikel 18. In deze situatie vindt er dus geen afbouw plaats. Artikel 20 Wijziging plaats van tewerkstelling Indien bij de vaststelling van het formatieplaatsenplan blijkt dat aan een werknemer een wijziging van de plaats van tewerkstelling moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen. De wijziging van de plaats van tewerkstelling mag niet langer dan anderhalf uur enkele reis met het OV of een straal van 50 kilometer zijn. Aan de werknemer zal in verband met een wijziging van de plaats van tewerkstelling geen

13 13 verhuisplicht worden opgelegd. De werknemer die door de gewijzigde plaats van tewerkstelling wenst te verhuizen wordt op zijn verzoek verhuisplichtig gesteld en ontvangt een vergoeding voor de kosten op grond van de vigerende bepalingen in de CAO Thuiszorg. Een werknemer die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra reiskosten vergoed gedurende een periode van 24 maanden à 0,27 (netto) per kilometer vergoed. Na deze periode valt de werknemer terug op de gebruikelijke vergoeding conform de vigerende CAO. 5. Wanneer een locatiewijziging ernstige verstoringen veroorzaakt in het sociale leven van de werknemer, dan zal de werkgever binnen 12 maanden na de locatiewijziging in overleg treden met de betrokken werknemer over een individuele voorziening. Deze voorziening dient redelijkerwijs tegemoet te komen aan de praktische problemen die de locatiewijziging tot gevolg heeft. 6. In het geval dat werknemer en werkgever middels overleg géén overeenstemming krijgen over de standplaatswijziging, neemt de werkgever eerst een voorlopig besluit. De werknemer kan binnen 2 weken bezwaar indienen conform de bezwarenprocedure zoals beschreven in bijlage De werkgever neemt, gehoord de Bezwarencommissie een definitief besluit. Indien de werknemer zich binnen de gestelde termijn niet wendt tot de Bezwarencommissie wordt het besluit definitief. Artikel 21 Slotbepalingen Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen. De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan. Inzake de toepassing van dit Sociaal Plan kunnen werkgever en werknemer advies inwinnen bij de Bezwarencommissie (zie bijlage 1). De werkgever zal desgevraagd een exemplaar van het Sociaal Plan ter beschikking stellen aan de werknemers. Aldus overeengekomen te Groningen d.d... en door partijen ondertekend, Stichting Thuiszorg Groningen, gevestigd te Groningen Namens deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door Mevrouw J.N. Kuiper d.d... ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer Namens deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door

14 14 Mevrouw H. Schrage d.d. CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag Namens deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door De heer H.G. Aardema d.d. FBZ, gevestigd te Utrecht Namens deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door Mevrouw mr. E.M.H. Dissel d.d. NU 91, gevestigd te Utrecht Namens deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door De heer R. Wisman d.d.. De Unie Zorg en Welzijn te Culemborg Namens deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door De heer W.M. Hovestad d.d..

15 15 BIJLAGE 1: DE BEZWARENCOMMISSIE De werkgever (Raad van Bestuur) stelt de Bezwarencommissie in. Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de leden presentiegeld van 200 per dagdeel en een vergoeding van de reiskosten. De taak van de commissie is het, uitsluitend op verzoek van werkgever of werknemer, adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad. De commissie bestaat uit 3 leden, niet zijnde bestuurslid, directielid of lid van de ondernemingsraad. Eén lid wordt benoemd door de werkgever, één lid wordt benoemd door de ondernemingsraad/werknemersorganisaties. De voorzitter wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de in de aanhef genoemde werkgever. De werknemer kan zich, binnen 2 weken nadat het besluit bekend is gemaakt, schriftelijk wenden tot de werkgever met bezwaren inzake: de inhoud van de hem toegedeelde functie en de plaats van deze functie in de nieuwe organisatie; de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. De werkgever vraagt, binnen 2 weken, advies over het ingediende bezwaar aan de Bezwarencommissie. 5. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken werknemer en de werkgever gehoord, waarbij zij zich op eigen kosten door een raadsman kunnen doen bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de commissie anders besluit, gehoord hebben de de betrokken werknemer en de werkgever. 6. De beraadslagingen van de commissie geschieden in een vergadering van de 3 leden, welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. Werkgever en de betrokken werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de commissie. 7. De Bezwarencommissie adviseert aan de werkgever over het door de werknemer ingediende bezwaar. Voornoemd advies wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen 4 weken na de hoorzitting, aan de werkgever uitgebracht. De betrokken werknemer ontvangt een afschrift van het advies. 8. De werkgever neemt binnen 4 weken na ontvangst van het advies van de commissie een besluit en stelt de werknemer hiervan op de hoogte middels een aangetekend schrijven. De werkgever kan uitsluitend schriftelijk en gemotiveerd afwijken van voornoemd advies. 9. Indien werknemer zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij

16 16 geen toegang tot de Bezwarencommissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de commissie de verdere behandeling.

17 17 BIJLAGE 2 VERTREKBEVORDERENDE MAATREGELEN GERICHT OP VOORKOMING VAN GEDWONGEN ONTSLAG Intentie Het uitgangspunt van Thuiszorg Groningen is dat gedwongen ontslagen worden voorkomen of zoveel mogelijk worden beperkt. Aan dit uitgangspunt is de voorwaarde verbonden dat van de werknemers veranderingsbereidheid mag worden verwacht. Thuiszorg Groningen wil de mobiliteit van de werknemers bevorderen door het aanbieden van een samenhangend pakket van maatregelen en het geven van voorlichting, begeleiding en ondersteuning. Thuiszorg Groningen beoogt hiermee dat dit geheel van activiteiten en maatregelen kan bijdragen aan het proces de werknemers te stimuleren tot het maken van keuzes met betrekking tot de eigen externe loopbaanontwikkeling en mobiliteit. Doelgroep Alle boventallige werknemers komen in aanmerking voor de maatregelen die in de deze bijlage zijn genoemd. De werknemers die niet boventallig zijn, kunnen bij ontslag op eigen verzoek een beroep doen op de vertrekregeling. Voorwaarde hiervoor is dat de boventalligheid van een andere werknemer verdwijnt. Duur De ingangsdatum van deze regeling overeenkomstig de periode van het Sociaal Plan zoals vastgelegd in artikel 2 lid De einddatum is 31 oktober 2006 tenzij de Raad van Bestuur een andere einddatum vaststelt. Dit besluit en de motivatie daarvoor worden aan de werknemersorganisaties en de OR schriftelijk meegedeeld en bekend gemaakt in de organisatie. Herplaatsing Werknemers met de status van herplaatsingkandidaat hebben, net als reïntegratiekandidaten een voorrangspositie bij: functies die als gevolg van de reorganisatie nieuw zijn ontstaan vacatures. Centraal Meldpunt Vacatures Werknemers die boventallig zijn, kunnen zich wenden tot het door P&O Diensten ingerichte Centraal Meldpunt Vacatures. 5. Faciliteiten Externe vacature/loopbaanbegeleidingsbureau(s) Werknemers worden actief begeleid bij het verwerven van een nieuwe baan buiten Thuiszorg Groningen. Werknemers die boventallig zijn, kunnen zich wenden tot het door de Raad van Bestuur aangewezen externe vacature/loopbaanbegeleidingsbureau(s) ten einde werknemers te ondersteunen bij het zoeken naar een functie buiten de organisatie. De kosten hiervan zijn voor rekening van Thuiszorg Groningen tot een maximum van 5.000,-. Werknemers kunnen hiervan gedurende maximaal één jaar gebruik maken. Overige faciliteiten Werknemers die reeds een opleiding volgen, maar die niet meer van belang is voor de functie waarop de werknemer is herplaatst, mogen die studie afronden, conform de bij

18 18 aanvang van de studie overeengekomen afspraken. Waar nodig worden afspraken over scholing gemaakt ten behoeve het bekwaam maken van een werknemer voor een concrete functie dan wel om het breder inzetbaar maken van de werknemer. Faciliteiten bij vrijwillig vertrek Ontslagname per overeengekomen datum, doch de datum uitdiensttreding dient uiterlijk voor 31 oktober 2006 te zijn. Niet in aanmerking komen: werknemers die gedurende de looptijd van deze regeling gebruik kunnen maken van de OBU en werknemers die binnen de looptijd van deze regeling met pensioen gaan. Gedeeltelijke vermindering arbeidsomvang Werknemers die hun arbeidsomvang gedeeltelijk willen terugbrengen, komen alleen in aanmerking voor de regeling als het terugbrengen van de arbeidsomvang tot gevolg heeft dat andere werknemers niet wegens reorganisatie boventallig hoeven te worden. De voortgang van de werkzaamheden moet bovendien niet in gevaar komen. Deze werknemers ontvangen de vertrekpremie naar rato. Van de andere faciliteiten in deze regeling kunnen zij geen gebruik maken. Looptijd van deze regeling De looptijd van deze regeling is overeenkomstig de duur van het Sociaal Plan. De einddatum is 31 oktober 2006 tenzij de Raad van Bestuur een andere einddatum vaststelt. In het geval de einddatum wordt gewijzigd zal de Raad van Bestuur een schriftelijk gemotiveerd besluit naar de werknemersorganisaties en de OR sturen en bekend gemaakt in de organisatie. Faciliteiten (de bedragen die worden genoemd zijn bruto bedragen) Vertrekpremie bij ontslag op eigen verzoek Een werknemer die gedurende de looptijd van het Sociaal Plan aangeeft bij Thuiszorg Groningen te willen vertrekken komt in aanmerking voor een vertrekpremie vanwege dit ontslag op eigen verzoek. Ontslagname per overeengekomen datum, doch de datum uitdiensttreding dient uiterlijk voor 31 oktober 2006 te zijn. De hoogte van de vertrekpremie is afhankelijk van de duur van het dienstverband en bedraagt 1 periodesalaris per dienstjaar met een maximum van 1 jaarsalaris (13 perioden) inclusief vakantietoeslag. De vertrekpremie kan nooit meer bedragen dat het aantal perioden dat resteert tot het moment dat de werknemer gebruik kan maken van de OBU of 65 jaar wordt. De vertrekdatum is per overeengekomen datum, doch de datum uitdienstreding dient uiterlijk voor 31 oktober 2006 te zijn. Het bedrag van de vertrekpremie wordt afgerond volgens de normaal geldende regels: bij minder dan de helft van een dienstjaar afronding naar beneden, bij de helft of meer, afronding naar boven. Werknemers die een baan bij Thuishulp Groningen b.v. accepteren, komen niet in aanmerking voor een vertrekpremie. Wel behouden zij de opgebouwde anciënniteit (aantal dienstjaren bij Thuiszorg Groningen). Overige faciliteiten De werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. De werkgever zal de werknemer desgewenst niet binden aan de opzegtermijn. Met werknemers die een baan buiten Thuiszorg Groningen hebben gevonden, kan een proeftijdgarantie worden afgesproken (maximaal 2 maanden). Dit betekent dat

19 19 onbetaald verlof wordt verleend gedurende de proefperiode. De arbeidsovereenkomst bij Thuiszorg Groningen blijft dus in stand tot dat de proeftijd bij de nieuwe werkgever is verstreken. De vertrekpremie wordt pas uitbetaald na de proefperiode c.q nadat de werknemer heeft aangegeven definitief niet terug te keren bij Thuiszorg Groningen. Indien de werknemer een baan elders aanvaardt met een lager salaris bij een zelfde arbeidsomvang als hij bij Thuiszorg Groningen had, vindt loonsuppletie plaats. Het verschil in brutosalaris ten opzichte van het oude brutosalaris dat de werknemer bij Thuiszorg Groningen verdiende, wordt met een maximum van 25% van het oude salaris aangevuld gedurende maximaal 1 jaar. De loonsuppletie treedt in de plaats van de vertrekpremie voor zover deze de vertrekpremie overstijgt. Als sprake is van aanmerkelijk meer reiskosten als gevolg van het accepteren van een baan elders kan een tegemoetkoming in de reiskosten worden verstrekt. Onder aanmerkelijk meer reiskosten wordt verstaan: een toename van de reiskosten voor de werknemer met 25% of meer met een minimum van 5, - per maand. Gedurende maximaal 1 jaar worden de extra kosten op basis van het gebruikelijke vervoermiddel betaalt (max.) 0,18 per kilometer). De tegemoetkoming reiskosten kan in mindering worden gebracht op de vertrekpremie. Naast het gebruik van door Thuiszorg Groningen aangeboden begeleiding kan de werknemer gebruik maken van een extern outplacementbureau voor de duur van maximaal één jaar. De kosten worden tot een maximum van 5.000,- vergoed. De resterende kosten worden in mindering gebracht op de vertrekpremie. Als de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten zal de werknemer, op zijn verzoek, voor de duur van maximaal 1 jaar worden gedetacheerd resp. onbetaald verlof worden verleend. De vertrekpremie wordt uitgekeerd na beëindiging van het dienstverband met Thuiszorg Groningen. Wanneer sprake is van een tijdelijke arbeidsovereenkomst bij een nieuwe werkgever kan de werknemer op zijn verzoek worden gedetacheerd voor de periode van maximaal 1 jaar als de nieuwe werkgever niet is aangesloten bij het PGGM. Hierbij geldt als uitgangspunt dat de gebruikmaking van de OBU niet wordt belemmerd. Indien de werknemer uiterlijk 31 oktober 2006 de arbeidsovereenkomst met Thuiszorg Groningen beëindigt, kan gebruik worden gemaakt van de vertrekpremie indien men daarvoor in aanmerking komt. Als sprake is van een terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten of verhuiskosten, dan wordt deze kwijtgescholden. Dit betekent dat deze niet in mindering wordt gebracht op de vertrekpremie. Als de werknemer die ontslag neemt binnen 13 perioden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, dan krijgt deze de uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en de dienstjaren bij de vorige werkgever(s) daarin volledig worden meegenomen. De werknemer die gebruik maakt van de kinderopvangregeling van Thuiszorg Groningen, kan hiervan nog gedurende drie maanden na de ontslagdatum gebruik maken. Na deze periode wordt de werknemer geacht een alternatief gevonden te hebben. Deze faciliteit geldt niet in het geval de werknemer in dienst treedt bij een werkgever, met een vergelijkbare regeling en/of die bereid is de kinderopvangfaciliteit over te nemen.

20 20 Bijlage 3 PROCEDURE PLAATSING

21 21 Volgfunctie: Procedure Plaatsing op basis nieuwe formatieplaatsenplan Vertrek bevorderende maatregelen: Div. faciliteiten Proeftijd-garantie Vertrekpremie etc. Zie bijlage 2 gelijk aantal Volgfunctie: minder in aantal Boventalligheid Gewijzigde of nieuwe functie (bel.reg. / selectie) Vervallen functie Begeleiding: P&O en/of extern bureau Plaatsing door anciënniteit Plaatsing Niet plaatsing (ev. tijdelijk op transferlijst) Gelijkwaar-dige, passende of Boventallig geschikte functie Boventallig: - periodiek overleg partijen - overeen-stemming partijen vereist over gedwongen ontslag Acceptatie functie Bezw. Cie - na overeen-stemming beëindiging arbeidsover-eenkomst Voortzetten dienstverband ja nee Einde dienstverband

22 22