Loopbaanbeleid verwacht competenties en benut talent

Transcriptie

1 Loopbaanbeleid verwacht competenties en benut talent Prof. Dr. Lou Van Beirendonck Hoofddocent HRM Antwerp Management School Founder-Director Quintessence Group 2016

2 Het stimuleren van groei. Wat komt er op ons af? Competenties en talent. Welke variabelen beïnvloeden vanuit een individueel perspectief de loopbaan? Welke variabelen beïnvloeden vanuit een organisatieperspectief de interne mobiliteit en loopbaanpaden? Wat kan ik doen?

3 Loopbaan of carrière? Loopbaan Een reeks van rollen of functies die in de loop van het werkzame leven na elkaar worden vervuld Niet noodzakelijk verschil qua hiërarchische positie, rang en/of salaris Carrière Verticaal stijgen Meer verantwoordelijkheid Sterkere maatschappelijke positie en status

4 Effectiviteit van loopbaanmanagement? (n=759) Het management ondersteunt de initiatieven op het vlak van loopbaanontwikkeling unaniem HR en leidinggevenden hebben gelijkaardige ideeën over wat een goed loopbaanbeleid inhoudt Het loopbaanbeleid wordt uitgevoerd in nauwe afstemming tussen HR en lijnmanagement In vergelijking met andere HR- domeinen is het loopbaanbeleid in onze organisatie sterk Het loopbaanbeleid helpt om de organisatiedoelstellingen te bereiken Het loopbaanbeleid helpt medewerkers om hun persoonlijke loopbaandoelstellingen te realiseren Het loopbaanbeleid helpt om de betrokkenheid van medewerkers te verhogen Het loopbaanbeleid helpt om medewerkers langer aan het werk te houden 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00 De Vos et al., Loopbaansurvey 2012, SD Worx Chair Next Generation Work: Creating Sustainable Careers

5 UITGANGSPUNT NIEMAND IS GEBAAT BIJ STATUS QUO

6 De 4 cruciale C s voor het stimuleren van groei Continuïteit Competentie Commitment Compatibiliteit

7 GROEI VAN DE ORGANISATIE KANSEN BELEID BUDGET PERFORMANTE MEDEWERKERS COMPETENTIES MOTIVATIE & DRIVE GROEI VAN DE MEDEWERKERS

8 Competentie-focused HR-praktijken Human Capital Spontaan verloop Motivatie-focused HR-praktijken Financiële resultaten Opportunity-focused HR-praktijken MWmotivatie Operationele resultaten Lepak, D.P., Hu, J., Baer, J., 2012

9 Het totale effect op financiële output Competentie-focused HR-praktijken:.13 Motivatie-focused HR-praktijken:.18 Opportunity-focused HR-praktijken:.09 HRM draagt bij tot de (financiële) performantie van de organisatie door stimulatie van de gewenste gedragingen, en door de opbouw van een human capital pool. Lepak, D.P., Hu, J., Baer, J., 2012

10 Wat komt er op ons af? In essentie... tijd

11 Copyright Lou Van Beirendonck

12 M.b.t. loopbaanbeleid Hoe kunnen we de school efficiënt organiseren én mensen inzetten in hun energie? Hoe kunnen we met medewerkers zinvol samenwerken, zinvol voor alle partijen? Hoe kan ik mijn job doen en in mijn energie blijven? Hoe kan ik langer werken op een energieke én succesvolle manier? Hoe kan ik met de collega s taken verdelen waardoor we efficiënter werken, én met meer goesting? Hoe kunnen we de missie van de organisatie verbinden met de passie van de medewerkers? Hoe kunnen we regelmatig afstemmen over wederzijdse wensen en over tevredenheid?

13 Top-down Bottom-up geconnecteerd

14

15

16 Chef bureau iedereen open i.f.v. het werk Mainframe laptop alles in de cloud Kerncentrale zonnepanelen energienetwerk

17 Controle vertrouwen dialoog & afspraken Organisatie individu team Bedrijf vrij netwerk organisatienetwerk Sturende leider coachend verbindend, gedeeld Normerend waarderend normerend en waarderend

18 Jobdesign Jobcrafting Jobnegotiatie

19 Loopbaanmanagement continue afstemming tussen noden / mogelijkheden vereiste competenties aspiraties competenties & talent

20 Individueel loopbaanmanagement Verantwoordelijkheid van werknemers om eigen inzetbaarheid (intern/extern) op peil te houden. Organisatorisch loopbaanmanagement Mogelijkheden en instrumenten die de werkgever kan aanbieden om de loopbanen van medewerkers te sturen in functie van organisatiebehoeften en personeelsplanning (medewerkers ook stimuleren en ondersteunen om hun eigen loopbaan in handen te nemen).

21 Welke variabelen beïnvloeden vanuit een individueel perspectief de loopbaan?

22 Talent Iedereen heeft talent. Zijn we consequent met onze praktijken en methoden? Ben ik consequent met (mijn) talent?

23 Talent Een talent is een sterkte die net zoals een competentie observeerbaar is in lijn ligt met dieperliggende interesses, in haar verschijningsvorm afhankelijk is van stimulerende of remmende omgevingsfactoren. Lou Van Beirendonck

24 Determinanten arbeidsgedrag Regelruimte Motivatie Competenties Quintessence Consulting

25 Talentmanagement Talentmanagement is het beste halen uit mensen door hen in te zetten op hun sterkten en interesses door de context zodanig in te richten en te organiseren dat die talenten ruimte krijgen voor ontwikkeling. Lou Van Beirendonck

26 Talent mapping model Quintessence Consulting

27 Fleximatrix Ann Marc Johan Catherine Selectie van relevante contacten Aanpassen van de database Telefonische contacten Registratie van de inschrijvingen Onthaal van de genodigden

28 Fleximatrix Ann Marc Johan Catherine De leerkracht als docent De leerkracht als assessor De leerkracht als coach De leerkracht als administrator De leerkracht als organisator

29 Leeftijdsintegratie of het ageing well -model Zorgarbeid Vrije tijd Levensloopbaan Loopbaanbegeleiding Werk-levenbalans Elders verworven competenties Onderwijs Leerlingbegeleiding Leertraject begeleiding Betaalde arbeid Pensioen Trajectbegeleiding VDAB Arbeidsbemiddeling Werkloos Traditioneel Transitioneel (leeftijdsintegratie)

30 Competenties / prestaties Klassiek loopbaanverloop Mirvis & Hall (1994) Nieuwe uitdaging Handhaven Outsider/ insider ( on boarding ) Ontwikkeling Start Quarter life crisis Mid career crisis Frustratie Burnout Afbouw

31 Psychologisch succes Protean / boundaryless Bron: Mirvis & Hall (1994) Ex Exploration T Trial Es Establishment M Mastery D Disengagement D M Ex Es T Es T Ex Ex Ex T Organisatie 1 Organisatie 2 Organisatie 3 M Ex D Es M Ex D

32 Traditionele versus getransformeerde psychologisch contracten (Baruch & Peiperl, 2000) Traditioneel Organisatieomgeving Stabiel Dynamisch Transitioneel Loopbaanoptie Éénmalig (start) Meermaals (levensstadia) Verantwoordelijkheid Organisatie Individu Loopbaanhorizon Tijd Plaats Verwachtingen Werkgever werknemer Lang Interne markt Loyaliteit Werkzekerheid Kort Externe markt Resultaatsprestaties Employability

33 Determinanten individuele loopbanen Leeftijd, geslacht, familiale situatie, financiële verantwoordelijkheden, leefstijlkeuzes, levensplan Verleden Ervaring, kennis, vaardigheden, expertise Vandaag Actuele prioriteiten voor de loopbaan (ankers) Toekomst Toekomstige loopbaan- en levensperspectieven Wat heb ik bereikt? Wat wil ik realiseren in de volgende periode? Wat zie ik de volgende jaren?

34 Algemeen spanningsniveau Levenscycli Hoog Bio-sociale levenssfeer A1 = Adolescentie, A2 = A Crisis 30-ers ( quarter life ), A3 = Midlife crisis, A4 = Crisis oudere leeftijd Loopbaanlevenssfeer B B1 = Entree in organisatie en B2 = Vestigen in loopbaan, B3 Terugtrede Relationele /familiale levenssfeer C1 = Huwelijk, kinderen, C2 = Opgroeiende kinderen Laag

35 Loopbaanankers: Waar wil ik naartoe? technisch/functionele competentie algemeen-management competentie autonomie/onafhankelijkheid zekerheid / stabiliteit ondernemingsgerichte creativiteit dienstverlening / toewijding aan een zaak zuivere uitdaging levensstijl

36 In these days of talent wars, the best way to keep your stars is to know them better than they know themselves- and then use that information to customise the careers of their dreams Timothy Butler & James Waldroop, HBR 2008

37 Welke variabelen beïnvloeden vanuit een organisatieperspectief de interne mobiliteit?

38 Vormen van loopbaanbeleid Lifetime employment Ruilrelatie salaris en werkzekerheid voor loyaliteit en performante prestaties. Loopbaan is HRM praktijk Wij zorgen voor u, als goede prestaties geleverd, dan een levenslang dienstverband Binding en retentie Werknemer ziet huidige functie als de eigen functie. Werknemers afhankelijk huidige werkgever voortzetting van hun loopbaan (op interne arbeidsmarkt = fuik) Lifetime employability Ruilrelatie salaris en investering employability, bij performante inzet en betrokkenheid werknemer. Werkzekerheid = eigen vermogen om inzetbaar te zijn omwille competenties (huidige werkgever of elders). Basis: inzetbare competenties en mobiliteit. Werknemer loyaal eigen loopbaan en professie (wissel functie, werkgever ) Geen garantie behoud functie (geen eigenaar ), wel mogelijke stap naar volgende functie (elders?). Lagere afhankelijkheid werkgever.

39 Functionerings- en evaluatiegesprekken: waarderen van resultaten en competenties Vastleggen van doelen m.b.t. resultaten en ontwikkeling Opvolgen Begeleiden Bijsturen Terugblikken Waarderen Vooruit kijken

40 De doelgroep Quintessence Consulting 2 % 98 %

41 Paars Management & Evaluatie Hoe geven we medewerkers mede-verantwoordelijkheid? Hoe kunnen we waarderend werken, maar toch zeggen waar het op staat? Hoe bespreken we prestaties, competenties én talent? Hoe zorgen we voor een echte dialoog (open, wederzijds, tegenspreekbaar, evenwaardig)? Hoe gaan we om met feiten en cijfers, en hoe leggen we er betekenis bovenop? Hoe dragen functionerings- en evaluatiegesprekken bij tot tevredenheid? Hoe maken we van een functionerings- en/of evaluatiegsprek een hoogtepunt?

42 Het nieuwe concept Beiden bereiden gesprek voor Waarderende en evaluerende vragen vooraf Gesprek vertrekt vanuit contact Eerst algemene terugblik a.h.v. waarderende vragen Dan punctuele evaluatie Samenvatting Focus op de toekomst en op ontwikkeling Overlopen van de afspraken

43 Waarderende vragen Mijn algemeen gevoel bij de voorbije periode Waar ik warm voor heb gelopen / wat ik graag gedaan heb in de voorbije periode Waar ik echt wel trots op ben m.b.t. de voorbije periode Waar ik minder warm voor heb gelopen / wat ik minder graag heb gedaan in de voorbije periode Waar ik eigenlijk wel even mijn grenzen heb gevoeld de voorbije periode

44 Dus Een organisatie is een bolwerk van mogelijkheden. Verwacht competenties én waardeer talent. Ga voor de win-win.

45 For the strength of the Pack is the Wolf, and the strength of the Wolf is the Pack. R. Kipling Quintessence Consulting

46 Nog meer? Van Beirendonck, L.: Iedereen competent: Handboek voor competentie- en talentmanagement, Lannoo Scriptum, 2013, 235 p. Quintessence Consulting Van Beirendonck, L.: Paars Management: Leidinggeven met hart en cijfers, Lannoo Scriptum, 2012, 167 p. De kleur van HRM is paars. Goed assessment countert war for talent.