Rethinking careers: de loopbanen van de toekomst zijn niet meer zoals vroeger. Prof. Dr. Luc Dekeyser, directeur Kenniscentrum SD Worx

Maat: px

Weergave met pagina beginnen:

Download "Rethinking careers: de loopbanen van de toekomst zijn niet meer zoals vroeger. Prof. Dr. Luc Dekeyser, directeur Kenniscentrum SD Worx"

Guus Boer
8 jaren geleden
Aantal bezoeken:

1 Rethinking careers: de loopbanen van de toekomst zijn niet meer zoals vroeger Prof. Dr. Luc Dekeyser, directeur Kenniscentrum SD Worx

2 overzicht 1. Waarom 1. Tijdscontext 2. Onze wereld veroudert 3. Andere loopbanen 4. Zelfbewuste medewerkers 2. Hoe: leeftijdsbewust en duurzaam HRM 1. Inzetbaarheid 2. Werkbaar werk 3. Taakontwerp 4. Organisatiecultuur 3. Wat: andere competenties voor leidinggevenden

Hoe: leeftijdsbewust en duurzaam HRM 1. Inzetbaarheid 2.

3 1.Tijdscontext Innovatieve kenniseconomie Industriële economie Industrial Age Quality of Product Information Age Intellectual Capital Consciousness Age Culture Capital Value mgt Knowledge mgt Quality mgt Agrarian Age Manpower Time Manpower mgt

Capital Consciousness Age Culture Capital Value mgt Knowledge

4 Innovatieve kenniseconomie Wendbaarheid en verandering Innovativiteit en know-how Schaars talent Meerwaarde creatie

5 Generatie Z, Einstein, I(nternet), Digital natives, Generatie Z (12-22 jaar) Generatie Y (20-30 jaar) Generatie X (30 44 jaar) Babyboomers (>= 45 jaar) Sociaal Idealistisch Doen aan zelfreflectie Loyaal Maatschappelijk betrokken Zelfzeker Kennisgedreven Respectvol Functioneel Evenwicht werk privé Teamplayer Volgzaam Trouw Individualistisch Technisch Plichtsbewust Op zoek naar intimiteit Egoïstisch Resultaatgericht Belang hechtend aan structuur Terzake Materialistisch Pragmatisch Mediasmart Onafhankelijk Carrièregericht; ambitieus Divers Leergierig Professioneel Zelfbewust Vol zelfvertrouwen Empathisch Creatief Samenwerkend

Volgzaam Trouw Individualistisch Technisch Plichtsbewust Op zoek naar intimiteit Egoïstisch Resultaatgericht Belang hechtend aan structuur Terzake

6 2. Onze wereld veroudert: 75 wordt het nieuwe 65

7 Socio-economische evoluties: Onze wereld veroudert Percentage van de wereldbevolking 60+ in 2025 Under 5% 5% to 12.4% 12.5% to 20% Above 20%

10 3. Andere loopbanen Citroenloopbaan Duurzame loopbaan Carrière maken = verticaal (status) Vaste functies en paden Andere opties zijn evenwaardig (horizontaal, remotie, ) Flexibiliteit i.f.v. de persoon Beperkt aantal werkgevers Grenzeloze organisatie Uitpersen Engageren

11 Nood aan duurzaam loopbaanengagement Werkzaamheidsgraad Vlaams Gewest 20-29: hoog (67.9%) 30-54: zeer hoog (85.6%) 55-64: laag (38.2%) 65-69: zeer laag (3.7%)

12 Competenties / prestaties Klassiek loopbaanverloop (Mirvis & Hall, 1994) Nieuwe uitdaging Handhaven Start Outsider/ insider ( on boarding ) Ontwikkeling Quarter life crisis Mid career crisis Frustratie Burnout Afbouw

( on boarding ) Ontwikkeling Quarter life crisis Mid career

maat work-life integration Heeft een flexibele loopbaan op maat

13 4. Zelfbewuste medewerker Wil vrij zijn werk kiezen jobcrafting Zoekt bewust naar zingeving creating shared value Integreert werk en privé op maat work-life integration Heeft een flexibele loopbaan op maat flexible career Wil een evenwaardige relatie / dialoog met zijn werkgever i-deals

14 overzicht 1. Waarom 1. Tijdscontext 2. Onze wereld veroudert 3. Andere loopbanen 4. Zelfbewuste medewerkers 2. Hoe: leeftijdsbewust en duurzaam HRM 1. Inzetbaarheid 2. Werkbaar werk 3. Taakontwerp 4. Organisatiecultuur 3. Wat: andere competenties voor leidinggevenden

15 1. Inzetbaarheid Loopbaanbeleid Professionele ontwikkeling

16 Nieuwe aanpak Ondersteuning Anticiperend Maatwerk Duurzaam Loopbaan Beleid Inzetbaarheid én werkbaarheid Inclusief Zelfsturing Bron: AMS - SD Worx Chair Next generation work: Creating sustainable careers

werkbaarheid Inclusief Zelfsturing Bron: AMS - SD

Ondersteuning Gebalanceerd loopbaanbeleid Duurzaam Loopbaan Beleid Inzetbaarheid én werkbaarheid Focus ligt in eerste instantie niet zozeer op aantrekken en retentie, maar op inzetbaarheid

17 Ondersteuning Gebalanceerd loopbaanbeleid Duurzaam Loopbaan Beleid Inzetbaarheid én werkbaarheid Focus ligt in eerste instantie niet zozeer op aantrekken en retentie, maar op inzetbaarheid Anticiperend van medewerkers op korte en lange termijn, mét aandacht voor werkbaarheid Inclusief Kosten Werkbaarheid Inzetbaarheid Continuïteit Maatwerk Zelfsturing Helemaal niet belangrijk Eerder niet belangrijk Noch onbelangrijk, noch belangrijk Eerder wel belangrijk 0% 20% 40% 60% 80% 100%

termijn, mét aandacht voor werkbaarheid Inclusief Kosten Werkbaarheid Inzetbaarheid Continuïteit Maatwerk Zelfsturing

18 Ondersteuning Blik op de toekomst Anticiperend Duurzaam Loopbaan Beleid Aandacht hebben voor de evolutie van de arbeidsmarkt, de organisatie en de medewerker Voorspellen van Visiegedreven Ad hoc Proactief Korte termijn focus << < o Reageren op huidige behoeften Pragmatisch Gepland Reactief Lange termijn focus 0% 20% 40% 60% 80% 100%

Voorspellen van Visiegedreven Ad hoc Proactief Korte termijn focus << < o Reageren

Geen specifieke doelgroepen Duurzaam Loopbaan Beleid Inclusief Een inclusief beleid geeft een breder perspectief en creëert mogelijkheden, Voor welke doelgroepen legt u andere accenten in het beleid?

19 Geen specifieke doelgroepen Duurzaam Loopbaan Beleid Inclusief Een inclusief beleid geeft een breder perspectief en creëert mogelijkheden, Voor welke doelgroepen legt u andere accenten in het beleid? Helemaal mee oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Medewerkers met Helemaal mee eens Medewerkers met specifieke Medewerkers in knelpuntberoepen Arbeiders Oudere werknemers 0% 20% 40% 60% 80% 100%

Helemaal mee oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Medewerkers met Helemaal mee eens

0% 20% 40% 60% 80% 100% Open dialoog Duurzaam Loopbaan Beleid Afhankelijk van de levensfase en de bredere levenscontext, kunnen de behoeften Ondersteuning van medewerkers en de kijk op loopbaan

20 0% 20% 40% 60% 80% 100% Open dialoog Duurzaam Loopbaan Beleid Afhankelijk van de levensfase en de bredere levenscontext, kunnen de behoeften Ondersteuning van medewerkers en de kijk op loopbaan verschillen. Maatwerk Individuele regeling mogelijk Individuele regeling mogelijk voor bepaalde doelgroepen Flexibiliteit in de manier waarop Flexibiliteit in werkschema en Flexibiliteit in hoeveelheid Opportuniteiten tot Jobinvulling Loopbaanladders of paden Keuze van opleidingen en vorming

Maatwerk Individuele regeling mogelijk Individuele regeling mogelijk voor bepaalde doelgroepen Flexibiliteit in de manier

Medewerker aan het stuur Een duurzaam loopbaanbeleid is geen zorgend beleid, maar erkent en activeert de medewerker, die uiteindelijk eigenaar is van zijn loopbaan.

21 Medewerker aan het stuur Een duurzaam loopbaanbeleid is geen zorgend beleid, maar erkent en activeert de medewerker, die uiteindelijk eigenaar is van zijn loopbaan. Duurzaam Loopbaan Beleid Zelfsturing Helemaal mee oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal mee eens Medewerkers zijn Medewerkers moeten zelf hun Wij streven ernaar dat De loopbaanontwikkeling van 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100%

Ondersteunende context Ondersteuning Een duurzaam loopbaanbeleid ondersteunt de medewerker in zijn loopbaankeuzes en schept mogelijkheden zijn ambities te realiseren Duurzaam Loopbaan Beleid Aanwezig

22 Ondersteunende context Ondersteuning Een duurzaam loopbaanbeleid ondersteunt de medewerker in zijn loopbaankeuzes en schept mogelijkheden zijn ambities te realiseren Duurzaam Loopbaan Beleid Aanwezig voor iedereen Aanwezig voor bepaalde doelgroepen Niet aanwezig Interne bekendmaking van vacatures Coaching Formele loopbaangesprekken Talent reviews (bespreken van Individuele loopbaanbegeleiding Persoonlijk Formele mentoring programma's Loopbaanplanning workshops 0% 20% 40% 60% 80% 100%

23 Comfort en competentie Ondersteuning Proactiviteit Inzetbaarheid Inclusiviteit Bouwstenen van duurzaam loopbaanbeleid Maatwerk Werkbaarheid Reactiviteit Zelfsturing Groei en potentieel

Eigenaarschap bij medewerkers leggen via gepaste ondersteuning Definieer loopbaancompetenties generiek en binnen de context van uw organisatie Organiseer geen vrijblijvende opleidingen en

24 Eigenaarschap bij medewerkers leggen via gepaste ondersteuning Definieer loopbaancompetenties generiek en binnen de context van uw organisatie Organiseer geen vrijblijvende opleidingen en ondersteuning in loopbaancompetenties - Loopbaanworkshops - Tools voor zelfanalyse - Maak concrete afspraken tijdens loopbaangesprekken (PLOP) Maatwerk is slechts mogelijk wanneer medewerkers actief hierover meedenken: ga uit van vraagkracht Formuleer de vraag op twee manieren: Wat wil jij van ons wat loopbaanontwikkeling betreft? Hoe ga jij er zelf voor zorgen dat je bij ons inzetbaar blijft?

25 2. Werkbaar werk Werkdruk: minder werken, minder zwaar werk Psychische vermoeidheid: mogelijkheden tot meer autonomie onderzoeken Welbevinden op het werk Werk-privé balans: i-deals

26 3. Taakontwerp Kijk naar je processen: BMW case Feedback op prestatie Jobcrafting Jobrotatie Mentorschap: zelf opleiding geven

27 4. Organisatiecultuur Aandacht voor eigenheid en diversiteit Aandacht voor de rol van leidinggevenden

28 overzicht 1. Waarom 1. Tijdscontext 2. Onze wereld veroudert 3. Andere loopbanen 4. Zelfbewuste medewerkers 2. Hoe: leeftijdsbewust en duurzaam HRM 1. Inzetbaarheid 2. Werkbaar werk 3. Taakontwerp 4. Organisatiecultuur 3. Wat: andere competenties voor leidinggevenden

29 Future of Work paradigma rond werken verandert 3 kernprincipes 29

30 Autonomie Beperk hiërarchische structuren en regels. 30

31 Strength Based Workdesign Werkorganisatie in functie van individuele sterktes en organisatiedoelstellingen 31

32 Samenwerking Samenwerking verbeteren door dialoog, interactie en kennisdeling 32

33 3 kernprincipes Autonomie Werkorganisatie rond sterktes Samenwerking Hiërarchische structuren en regels minimaliseren Matching van individuele sterktes met organisatiedoelstellingen Dialoog, interactie en kennisdeling stimuleren Leadership 2.0

34 Engaging talent Motivate Hoe flexibel vindt u uw directe leidinggevende in het algemeen? M.a.w. In welke mate worden uw individuele eisen ingewilligd op het werk?

35 Engaging talent Appraise Krijgt u tussentijdse feedback van uw leidinggevende over uw functioneren?

36 Leaders are talent keepers Rol van de leidinggevende in de loopbaanbegeleiding

37 STAY interview Hoe ziet u uw loopbaan de komende jaren? Wat ziet u fysiek en psychisch nog haalbaar? Welke zijn je talenten en interesses? Wat is voor u belangrijk op financieel vlak? Andere arbeidsvoorwaarden? Waarin wil u nog leren/ontwikkelen?

38 een vis wordt maar zo groot als zijn bokaal

39 Engagementniveau (van 1 tot 10) Ik kan mijn werk niet echt zelf regelen Ik kan mijn werk eerder wel zelf regelen ,1% 17,1% 82,9% 87,9% 6 30,8% 69,2% 5 42,8% 57,2% ,2% 52,8% ,8% 71,2% Bron: SD Worx NV België, juni 2009

40 Prof. Dr. Luc Dekeyser Directeur Kenniscentrum Tel

Vergelijkbare documenten

Duurzaam loopbaanbeleid. Anders en langer aan het werk

Duurzaam loopbaanbeleid. Anders en langer aan het werk Duurzaam loopbaanbeleid Anders en langer aan het werk Leeftijdspiramide België 2010 Leeftijdspiramide België 2020 Leeftijdspiramide Belgische Werknemers Leeftijdspiramide grote organisaties (>1000) Leeftijdspiramide