tijdens de laatste maanden van tewerkstelling via artikel 60 7 OCMW-wet

Transcriptie

1 ZORG VOOR WERK EEN In POP het kader VOOR van project Kortdurende IEDEREEN stages in privéondernemingen! tijdens de laatste maanden van tewerkstelling via artikel 60 7 OCMW-wet In samenwerking met Gemeente & OCMW Ledegem 1

2

3 INHOUD Wat? Meerwaarde Aandachtspunten Implementatie Praktijkvoorbeeld: Gemeente & OCMW Ledegem 3

4 GEZOCHT M/V MET GELUK betrokken gemotiveerd gelukkig

5 WAT? PERSOONLIJK ONTWIKKELINGSPLAN LOOPBAANINSTRUMENT

6 WAT? 1. Evalueren van het functioneren van de medewerkers 2. In dialoog gaan over het functioneren met de medewerkers 3. Medewerkers laten groeien hun functioneren 4. Medewerkers laten groeien in hun persoon

7 WAT? POP = persoonlijk ontwikkelingsplan Individueel plan van aanpak I.f.v. bereiken van overeengekomen doelstelling m.b.t. competentieontwikkeling Eigenaar - verantwoordelijk Brengt ontwikkelingsbehoefte van het individu en de organisatie samen 7

8 WAT? Wat Wie Hoe Wanneer Resultaat Actie 1 Actie 2 Actie 3 8

9 MEERWAARDE Doelstellingen werken motiverend Verwachtingen worden duidelijk Ontwikkelingsbehoeften komen tot uiting De medewerker leert na te denken over zijn loopbaan Leren en ontwikkelen wordt een evidentie De medewerker krijgt erkenning De begeleiding wordt professioneler De tewerkstelling optimaliseert 9

10 AANDACHTSPUNTEN Een POP opstellen doe je in DIALOOG AANDACHTSPUNTEN MEDEWERKER In welke mate is de medewerker in staat zelf zijn ontwikkeldoelen te bepalen en de weg er naartoe uit te stippelen? In welke mate is de medewerker bereid en gemotiveerd om te ontwikkelen? 10

11 AANDACHTSPUNTEN Een POP opstellen doe je in DIALOOG AANDACHTSPUNTEN LEIDINGGEVENDE In welke mate is de leidinggevende in staat in dialoog te gaan over persoonlijke ontwikkeling van de medewerker? In welke mate is de leidinggevende bereid ruimte en ondersteuning te geven aan de medewerker? 11

12 AANDACHTSPUNTEN Een POP vereist: VOORBEREIDING DIALOOG OPVOLGING EVALUATIE 12

13 IMPLEMENTATIE FG EG POPG Toepassing?

14 IMPLEMENTATIE

15 PRAKTIJKVOORBEELD GEMEENTE & OCMW LEDEGEM OCMW-secretaris Nathalie Dessein 15

16 INHOUD Context Traject Resultaat Meerwaarde Conclusie 16

17 CONTEXT Ledegem: plattelandsgemeente, inwoners, 100 personeelsleden (POP s) voor gemeente én OCMW, steeds meer samenwerking tussen gemeente en OCMW Als lokaal bestuur: historiek van formele gesprekken conform RPR Opmaak diversiteitsplan gemeente-ocmw zorgde voor nieuwe gezamenlijke ontwikkelings-aanpak 17

18 TRAJECT Opmaak competentiegerichte functieprofielen via workshops met functiehouders (2013) Ontwikkeling van functionerings- en evaluatiecyclus incl. vertaling POP (2014) Opleiding evaluatoren (voorjaar 2015) 18

19 RESULTAAT Doelstellingen formuleren = helpen medewerker ontwikkelen in zijn functie Doelstellingen uitvoeren en opvolgen = belangrijke pijler in functioneren 19

20 Aanpassing functionerings- en evaluatieproces : van vroegere cyclus conform RPR RESULTAAT 20

21 naar een vernieuwde ontwikkelings-invulling RESULTAAT 21

22 RESULTAAT PERSOONLIJKE ONTWIKKELING het volgen van een opleiding het oefenen op een bepaalde competentie het deelnemen aan een project het meelopen bij een collega EXTRA VERANTWOORDELIJKHEID het opnemen van een extra taak het opnemen van een extra resultaatgebied het opnemen van een nieuw project een collega begeleiden 22

23 RESULTAAT MOGELIJK COMBINATIES PER EVALUATIECYCLUS 1 doelstelling m.b.t. extra verantwoordelijkheid + 1 doelstelling m.b.t. persoonlijke ontwikkeling 2 doelstellingen m.b.t. extra verantwoordelijkheid 2 doelstellingen m.b.t. persoonlijke ontwikkeling 23

24 RESULTAAT Score Observatie Verwachting naar de toekomst toe A Excellent Een voorbeeld blijven B Zeer goed Verder inzetten C Goed Verder te ontwikkelen D Onvoldoende; soms Te ontwikkelen E Slecht; vrijwel nooit Prioritair te ontwikkelen X Overmacht Verder op te nemen 24

25 RESULTAAT GUNSTIGE eindscore van evaluatie, als cumulatief 60% van de resultaatsgebieden een score heeft A, B en/of C 50% van de doelstellingen een score heeft van A, B en/of C (ONGUNSTIG in alle andere gevallen). Scores competenties (kennis, vaardigheden, attitudes) = impact op score van resultaatsgebieden + indicatief voor de nieuwe doelstellingen!! Dergelijke opbouw eindscore: motivatie voor werknemer tot focus op doelstellingen, middel voor leidinggevende tot afdwingbaarheid 25

26 MEERWAARDE VOOR HET BESTUUR én DE MEDEWERKER Werkt motiverend voor de medewerker. POP gebeurt in dialoog met de medewerker. Er kan naast werkpunten ook ingezet worden op talenten. Er wordt ruimte gegeven aan de medewerker om een stap vooruit te zetten. De medewerker hoeft deze stap niet alleen te zetten. Er worden heel duidelijke afspraken gemaakt. Wie? Wat? Wanneer? Resultaat? De opgestelde doelstellingen zijn niet rigide, maar zijn aanpasbaar in de tussentijdse functioneringsgesprekken. 26

27 MEERWAARDE Is niet vrijblijvend: het evaluatieresultaat wordt mee bepaald door de realisatie van de doelstelling. Er wordt engagement gevraagd van beide partijen. Biedt flexibiliteit: via doelstelling extra verantwoordelijkheid Flexibiliteit voor bestuur om kleine, tijdelijke projecten toe te wijzen Flexibiliteit voor werknemer om eens iets anders te mogen doen ( proeven ). Biedt een mogelijkheid tot functie- of dienstoverschrijdende samenwerking. Dit alles biedt loopbaanperspectief, ook in kleine besturen met weinig jobrotatie. 27

28 CONCLUSIE De eerste positieve stappen zijn gezet Alle grote verbeteringen beginnen met kleine stappen en met betrokkenheid van al het personeel (iedereen kreeg de kans zijn functieprofiel mee te helpen vormgeven, iedereen maakt in overleg zijn eigen POP) Veel succes! 28

29 VRAGEN

30 CONTACT Mentor Consult Spinnerijstraat Kortrijk Tel Gemeente & OCMW Ledegem Rollegemstraat Ledegem Tel