Workshop HR Builders - Bijlage 11 maart 2013

Transcriptie

1 Retentie Caroline den Doelder 11 maart 2013 Programma Wat is retentie? Binden of boeien? Leeftijdsbewust HR beleid en inzetbaarheid Retentie: de puzzelstukjes op hun plaats Bijlagen met extra inspiratie en voorbeelden C. den Doelder 1

2 Wat is retentie? Waarom inzetten op retentie? Vergrijzing & ontgroening -> structurele krapte op de arbeidsmarkt We zullen met z n allen langer moeten werken Groeiend belang van maatschappelijk verantwoord ondernemen Uitstekende prestaties : People Planet Profit Kennis aan boord houden C. den Doelder 2

3 Zet jouw organisatie in op retentie? Zijn er concrete doelstellingen bepaald? Is retentie voldoende? Welke talenten hebben we nodig, vandaag en morgen? Trekken we de juiste M/V aan? Hoe houden we enkel de juiste M/V aan boord? Zijn mijn talenten tevreden, gemotiveerd of geëngageerd? C. den Doelder 3

4 Een geëngageerde medewerker is Loyaal Gepassioneerd Energiek Ambassadeur Performant Bron: SD Worx engagement studie Binden of boeien? C. den Doelder 4

5 Binden Financiële binding? loonopbod, retentietoeslagen, gouden kooi, opties, getrouwheidspremies, anciënniteit belonen ( of vakantie), sector specifieke voordelen, Juridische retentietechnieken Niet- concurrentiebeding, scholingsbeding, leningsovereenkomst, AO voor bepaalde duur of werk, of boeien? Boeiend belonen Variabele beloning, financiële participatie, cafetariaplan, totale beloning Win-win contracten, empowerment, fun@work, emotionele beloningen Flexibiliteit van arbeidstijd, tijdsbesparende comfortdiensten, overname huishoudelijke taken, besparing verplaatsingstijd Groeimogelijkheden Onthaal en mentorship, loopbaanbeleid, ontwikkelen van competenties C. den Doelder 5

6 Boeien in de (nabije) toekomst Individualisering alles op maat Keuze arbeidstijden duur verlof Financieel pakket (incl. opleiding) Jobnegotiatie ipv jobdesign of jobsculpting Nog belangrijker wordt: Waarden (MVO) Zinvol werk Empowerment Woon-werkverkeer (Leeftijdsbewust) HR beleid en inzetbaarheid C. den Doelder 6

7 Leeftijdsbewust personeelsbeleid gericht op duurzame en optimale inzetbaarheid van alle medewerkers (in huidig of mogelijk toekomstige werk) door rekening te houden met hun leeftijd en daarbij behorende specifieke kenmerken en behoeften Ouderenbeleid of seniorenbeleid Levensfase- of leeftijdsgericht personeelsbeleid Leeftijdsonafhankelijk personeelsbeleid Inzetbaarheid Inzetbaarheid is de mate waarin iemand zijn huidige of mogelijk toekomstige werk goed kan en wil vervullen. Aandachtspunten: 1. Duurzaam: gericht op heden en toekomst Dus geen dead-end-jobs, geen gezondheidsrisico s 2. Optimaal: zo goed mogelijk gezien persoonlijke mogelijkheden en beperkingen: bij iedereen anders! Bron: C. den Doelder 7

8 Inzetbaarheid (2) Inzetbaarheid bestaat uit: 1. Gezondheid 2. Motivatie 3. Competenties ( vakbekwaam ) 4. Betrokkenheid Voor optimale en duurzame inzetbaarheid aandacht nodig voor alle 4 de aspecten! Zelfbeeld Wat bepaalt inzetbaarheid? Persoonsfactoren Gezonde leefwijze Bereidheid te ontwikkelen Bereidheid te veranderen Personal branding Uitspreken behoefte Etc. Vertrouwen & bewustzijn Organisatiefactoren Goede arbeidsomstandigheden Functiedifferentiatie Opleidingsmogelijkheden Functioneringsgesprekken Stijl van leidinggeven Mobiliteitsbeleid Diversiteitsbeleid Etc. Inzetbaarheid C. den Doelder 8

9 Inzetbaarheid & leeftijd Inzetbaarheid bij ouder worden is niet minder, wel anders Afname voorkomen door (preventief) beleid Leeftijdsbewust beleid = Voorkomen negatieve effecten veroudering + Versterken positieve effecten veroudering Grootste risico inzetbaarheid Lang zelfde werk doen Eenzijdige belasting (gezondheidsrisico) Eenzijdige kennis, niet meer gewend te leren Vastroesten, niet meer gewend te veranderen Motivatie loopt terug, geen uitdaging meer Gevolg: Grotere kans op uitval Veranderen wordt moeilijk en eng C. den Doelder 9

10 Belangrijkste aandachtspunten inzetbaarheid Regelmatig ander werk: niet vastroesten blijven leren blijven veranderen aansluiten bij motivatie geen eenzijdige belasting Aandacht voor gezondheid Grootste kans op inzetbaarheid Veroudering verzilveren = sterke punten inzetten: Ervaring Overwicht Overzicht Sociaal-emotionele vaardigheden Politieke vaardigheden (goed omgaan met lastige situaties) C. den Doelder 10

11 -> Belang van een leven lang leren! Inspiratie en instrumenten om retentie te verhogen Personeelsplanning Werving & selectie Vorming training ontwikkeling Mobiliteitsbevordering Arbeidsvoorwaarden Arbeidsomstandigheden Arbeidsorganisatie Eindeloopbaanbeleid C. den Doelder 11

12 HRM praktijken ROL voor HR én Leidinggevende Werving & Selectie Onthaal en introductie Loopbaanbegeleiding Training & development Evaluatie-, functionerings en/of beoordelingsgesprekken Compensation & benefit Arbeidsvoorwaarden pakket (financieel & niet financieel) Functies (organisatiestructuur, jobinhoud, job design, inzetten van talenten) HRM praktijken Selectie Opleiding Performantie en beoordeling Beloning en waardering Job design (inspraak) Werknemers kenmerken Arbeidsgedrag Competenties Motivatie Empowerment Succesfactoren Meten is weten Draagvlak directie Enthousiaste kartrekker(s) met zakelijke motieven (HR én lijn) Samenhang creëren met andere beleidsterreinen Begin klein, eindig groot Praten met (ipv over ) de doelgroep Functieduur, soort werk en werk- en leefstijl staan centraal, en niet leeftijd LEIDERSCHAP C. den Doelder 12

13 Faalfactoren HR feestje Overschatting van effect Sense of urgency Wachten op externe afhankelijkheden Wat doet u aan de retentie en inzetbaarheid van uzelf? Gedeelde verantwoordelijkheid! C. den Doelder 13

14 Retentie de puzzelstukjes op hun plaats C. den Doelder 14

15 Wat willen we bereiken? Inzetbare en geëngageerde medewerkers Meten is weten : de leeftijdscan Personeelsplanning Nine box matrix Waarderend onderzoek: Waarderen Dromen Definiëren Waarmaken Hoe pakken we dit aan? (Uitdagend) actieplan Draagvlak directie SAMEN Enthousiaste en competente kartrekker Relatie eerst (verandering managen) Bij voorkeur geïntegreerd & consequent Visie missie collectieve ambitie Leiderschap Leeftijdsbewust HR beleid C. den Doelder 15

16 Welke acties nemen we hiervoor? HR tools inzetten Werving & selectie, Vorming Training Ontwikkeling, Interne mobiliteit, Arbeidsvoorwaarden, (innovatieve) Arbeidsorganisatie, Eindeloopbaanbeleid, Medewerkers boeien door ruimte voor zelfontplooiing te vergroten Job waardering & erkenning ondersteuning leeren groeimogelijkheden (o.a. POP) Organisatiestrategie & MVO Maatschappelijke context Diversiteit, leeftijd, green, talent, arbeidsmarkt, werk-privé Duurzaam HRM Waarden, Cultuur, Leiderschap Respect, omgevingsbewust, continuïteit Duurzaam werknemers gedrag Employability Performantie Profit HR beleid Instroom, door- & uitstroom, performantie & beoordeling, beloning, organisatie- & jobdesign, inspraak & overleg Engagement Empowerment Planet People (naar Delery en Shaw, 2001 en Peggy De Prins, 2011). C. den Doelder 16

17 Tot slot Retention management The art of loving people in order not to lose them War for talent -> kandidaat heeft de macht Retentie management strategieën zijn waarschijnlijk bedoeld voor 20% van je medewerkers, maar als je ze te goed toepast, zullen de overige 80% je nooit verlaten. Bron: Prof. D. Buyens C. den Doelder 17

18 Waarom verlaten medewerkers de organisatie? Steeds 2 stappen: Weg willen gaan bij huidige werkgever: confidence factor emotional factor trust factor fit factor listening factor Naar een andere werkgever stappen De tweede stap kun je niet verhinderen, je kunt wel de eerste zo moeilijk mogelijk maken. Bron: Prof. D. Buyens job sculpting The art of matching people to jobs that allow their deeply embedded life interests to be expressed Creating jobs around people s strenghts and interests, rather than adopting jobs to their weaknesses Ook durven zeggen: we hebben voor u geen fit meer. Bron: Prof. D. Buyens C. den Doelder 18

19 Hartelijk dank voor jullie aandacht. Ik wens jullie heel veel succes bij het (verder) in praktijk brengen van een gezond retentiebeleid! Heel graag tot een volgende gelegenheid, Caroline / Bijlagen Waarderend onderzoek Inspiratie : voorbeelden en links naar interessante websites Inspiratie en instrumenten om retentie te verhogen Kenmerken leeftijdsfasen C. den Doelder 19

20 Waarderend onderzoek Words create worlds (S. Srivastva) Waarderen - verhaal Wat zijn onze beste ervaringen tot nog toe? Waar maakt uw organisatie/team het verschil voor de motivatie en retentie van (oudere) collega s? Denk hierbij aan concrete situaties/medewerkers. Vertel hierover. Een verhaal waarbij de luisteraar voelt en ziet wat er gebeurde. Wat zijn de succesfactoren? Welke zijn voor ons de belangrijkste kenmerken die zorgen voor retentie? C. den Doelder 20

21 Dromen We zijn het jaar Een aantal van uw medewerkers zijn 60 jaar en zijn zeker nog niet van plan om te stoppen met werken. Uw bedrijf heeft immers hard gewerkt aan retentiebeleid voor (oudere) medewerkers. Uw organisatie heeft net de prijs als beste werkgever gewonnen. Deze prijs is gewonnen op basis van bevraging van alle medewerkers van de organisatie. Als HR verantwoordelijke of bedrijfsleider wordt u uitgenodigd om voor een publiek van KMO verantwoordelijken te vertellen over uw HR beleid. Definiëren Wat willen we bereiken over 3 tot 5 jaar met ons retentiebeleid? Welke oplossingsrichtingen hebben we hiervoor nodig? C. den Doelder 21

22 Waarmaken Inspiratie C. den Doelder 22

23 Oefening: maak een paspoort van je organisatie, nu en in 2020 NU Activiteit Kerncijfers vandaag Belangrijkste uitdaging vandaag over 5 jaar op de markt/voor jullie business HR nu Waar ben je trots op? Wat zijn jullie sterktes? Waar blinken jullie in uit? 2020 Activiteit Kerncijfers Hoe ziet je organisatie eruit? HR of P&O in 2020 Vertel/teken/schrijf iets over jullie personeelsbeleid in 2020 Waar blinken jullie in uit? Waar ben je trots op? Aanpak: workshops met volgende thema s Hoe oud denk je te worden binnen het bedrijf en wat denk je nodig te hebben om gezond en met plezier te blijven werken? Als ik kijk naar de instroom,doorstroom en uitstroom in ons bedrijf dan verbaast het me... Als ik kijk naar de instroom,doorstroom en uitstroom in ons bedrijf ben ik blij dat... Stel je voor we doen niets, wat betekent dat voor ons bedrijf Gevolgd door denktanksessies Bron: Grijs draait door C. den Doelder 23

24 Voorbeeld Xerox: 7 levensfase vragen Werk is een keuze. Welk werk kies jij als inkomen niet belangrijk zou zijn? Wat in jouw functie geeft je energie en wat kost je energie? Wat zie jij als jouw talent en wordt dit in je functie ook gebruikt? Welke mogelijkheden zie jij om plezier in je werk te houden? Wat doe jij hier zelf aan? Op welke manier kan Xerox je hierbij helpen? Kijk nog eens in de levensfasespiegel: Welke mogelijkheden zie jij voor jezelf in relatie tot je werk? Bron: Grijs draait door Het Kroonplan Een routeplanner leeftijdsbewust beleid voor medewerker én werkgever Met deze aanpak steekt u goed in op de vier invalshoeken van leeftijdsbewust beleid u houdt waardevolle kennis en vaardigheden langer in het bedrijf u vindt toepassingen voor de meerwaarde van oudere werknemers (innovatie, productontwikkeling, serviceontwikkeling) en bereikt daardoor hogere productiviteit, een betere werksfeer en creëert afzetkansen (afzetmarkt) u stimuleert uw werknemers ook zelf bij te dragen aan het welzijn en aan gezond en gemotiveerd werken u draagt bij aan uw imago als goed werkgever (zowel naar andere werknemers als naar klanten). C. den Doelder 24

25 Retentiemanagement & paars HR Lou Van Beirendonck Paars management Website waar het binden en boeien van personeel centraal staat Vis! Een bijzonder methode voor een beter moreel en betere resultaten Aanboren van energie, creativiteit en passie die we in ons hebben, door te gaan houden van wat we doen ook al is het niet altijd datgene wat we het liefst zouden doen Je houding kiezen Spelen Ze blij maken Erbij zijn C. den Doelder 25

26 Waarderend onderzoek Appreciative Inquiry - Het basiswerk Frank Barrett, Ron Fry, Herman Wittockx C. den Doelder 26

27 Flanders Synergy Alles over innovatieve arbeidsorganisatie Het nieuwe werken Principes voor effectief teamwerk Doel: meer slagvaardige organisaties én betere kwaliteit van de arbeid C. den Doelder 27