Thema 4: Competentiemanagement

Transcriptie

1 Thema 4: Competentiemanagement Competentiemanagement (of management van vaardigheden) is de praktijk van het begrijpen, ontwikkelen en inzetten van mensen en hun competenties. Hoewel competentiemanagement kan focussen op iemands competenties op zich, moet een goed uitgevoerd competentiemanagement de competenties identificeren die voor een bepaalde functie nodig zijn, die welke de individuele werknemer bezit en de eventuele gap tussen beide. Aangezien er verschillende modellen, instrumenten en methodieken bestaan, is het belangrijk dat gebruik gemaakt wordt van die competentiesystemen om specifieke instrumenten te ontwikkelen voor laaggeschoolden en andere doelgroepen. Een aantal vragen blijft bestaan, deels gemeenschappelijk voor alle doelgroepen, deels specifiek voor onze risicogroepen. Omwille van verschillende vormen van stereotypering is het minder gemakkelijk om alert te zijn voor hun verborgen competenties, waar de organisatie vaak geen gebruik van maakt. Het is belangrijk om die competenties verder te ontwikkelen die niet onmiddellijk nuttig zijn voor de organisatie maar die wel de arbeidsmarktpositie of zelfs de bredere sociale integratie van de risicogroepen kunnen verbeteren. Daarom is het belangrijk de verantwoordelijkheid over competentiemanagement niet (hoofdzakelijk) te leggen bij het individu, dat vaak empowered moet worden, maar een brede en procesmatige benadering op te zetten voor die groepen die binnen de mogelijkheden blijft van het individu, zijn/haar organisatie en de ondersteunende openbare diensten. Niet alleen persoonlijke competenties moeten worden geïdentificeerd en ontwikkeld, maar ook processen van sociale (her)waardering van bepaalde genegeerde professionele wegen, zoals steun aan personen en technisch en beroepsonderwijs in het algemeen. In dit thema competentiemanagement zullen we focussen op 4 subthema s: leerprocessen in ondernemingen of in NGO s/loopbaanbegeleiding voor doelgroepen de kloof dichten tussen competenties en werkaanbiedingen gaan competenties enkel over werkgerelateerde situaties en hoe omgaan met competentiebeheer in kleine en middelgrote ondernemingen van competentiemanagement naar talentmanagement 1

2 1. Leerprocessen in ondernemingen of in NGO s/loopbaanbegeleiding voor doelgroepen Keynote spreker: Eugene Burke (SHL Group, GB) Het versterken van de kennis van vaardigheden van mensen, of het nu via de traditionele onderwijssystemen is of via beroepsopleiding voor volwassenen en levenslang leren is, is een van de zekerste manieren om werk, zelfredzaamheid en een behoorlijke levensstandaard te verzekeren. Daarom kunnen ondernemingen een inspanning doen om leerprocessen op de werkplek te ontwikkelen voor de doelgroepen. Op die manier kunnen werknemers hun vaardigheden verbeteren. Vragen in deze workshop kunnen zijn: hoe kan men leerprocessen op de werkplek invoeren? Moeten ze strikt jobgerelateerd zijn of kunnen ze in een breder perspectief worden aangeboden? Het is eveneens belangrijk om de doelgroep niet uit het oog te verliezen wanneer het gaat om loopbaanbegeleiding. Het komt vaak voor in bedrijven dat de high potentials loopbaanbegeleiding krijgen terwijl andere groepen in de kou blijven staan. Deze topic zou voldoende aan bod moeten komen. ESF goede praktijk: UVW Jobcoach (Nederland) Het ter beschikking stellen van een jobcoach is de laatste stap in de re-integratie op de arbeidsmarkt. Andere voorzieningen zoals loontoeslag (in geval van een lage productiviteit) en technische aanpassingen aan de werkplek worden soms gelijktijdig in werking gesteld. De methode van jobcoach, ook gekend onder de naam supported employment, maakt coaching en ondersteuning mogelijk tijdens het werk. Het bestaat uit: 1. Introductie van de klant in het bedrijf. 2. (Her)organiseren van de taken. 3. Introductie in de job en de taken. 4. Identificeren van problemen en oplossingen om deze te voorkomen in de werksituatie (ingeval van calamiteiten of crisis). 5. Coachen van de werknemer (afspraken maken en opvolgen) 6. Coachen van de werkgever (in relatie tot de prestaties van de werknemer) tijdens interviews. 7. Evaluatie en coördinatie. Wanneer de klant klaar is om zijn job zelfstandig uit te oefenen zal de jobcoach geleidelijk uit beeld verdwijnen. Website: 2

3 2. De kloof dichten tussen competenties en werkaanbiedingen Keynote spreker: Jan Denys (Randstad, België) Ondernemingen moeten zorgvuldig nadenken over de competenties die nodig zijn voor bepaalde jobs. Soms zijn de competenties die in de werkaanbieding worden omschreven zeer ambitieus en trekken zij geen doelgroepen aan. Daarom is het belangrijk om realistische competenties te vragen voor de jobprofielen. Maar ondernemingen kunnen ook een stap verder gaan en nadenken over hoe de jobprofielen aangepast kunnen worden aan de competenties van bepaalde doelgroepen. ESF Goede praktijken: Vos competences ont de la valeur (Wallonië) De integratie van de validering in de praktijk van de operatoren en de ontwikkeling van nieuwe vormen van begeleiding en evaluatie van competenties maakt het mogelijk om een groter aantal titels van competenties aan te leveren. Website : 3

4 3. Hebben competenties enkel betrekking op een werksituatie en hoe kan men omgaan met competentiemanagement in kleine en middelgrote ondernemingen (speelt de grootte een rol?) Keynote spreker: Niels Westergard-Nielsen (Center for Corporate Performance Department of Economics Aarhus School of Business, Aarhus University, Denemarken) De toegang tot werk is beperkt voor heel wat kansengroepen omwille van een gebrek aan opleiding, handicap, discriminatie, langdurige werkloosheid Ze zijn niet empowered en geloven niet dat ze de arbeidsmarkt nog iets te bieden hebben. Maar competenties zijn niet enkel jobgerelateerd en het is belangrijk alle competenties die de doelgroepen bezitten te meten en in kaart te brengen. Aangepaste vormen voor het bevorderen van competenties voor doelgroepen zijn noodzakelijk (handboeken en opleidingsmodules bestaan reeds voor de sociale economie in Vlaanderen). Voor kleine en middelgrote ondernemingen is het niet steeds eenvoudig om om te gaan met competentiemanagement en de onderneming heeft hier nood aan bijkomende begeleiding. Speelt de grootte een rol? Zijn grote ondernemingen beter gewapend om om te gaan met competentie- en talentmanagement voor deze doelgroep? ESF Goede praktijk: De competentiespiegel (Vlaanderen) Dit project werd opgezet om te kijken naar de vaardigheden en competenties van de doelgroepen die zullen besproken worden tijdens de conferentie. Veel mensen zijn onzeker wanneer ze terug op de arbeidsmarkt willen komen (vooral betreffende hun vaardigheden, competenties omdat ze meestal een lange tijd afwezig waren op de arbeidsmarkt). De producten die de promotor heeft ontwikkeld zijn niet enkel nuttig voor de werkzoekenden maar kunnen ook gebruikt worden in ondernemingen die werken met kortgeschoolden en bepaalde moeilijke doelgroepen. Website: 4

5 4. Van competentiemanagement naar talentmanagement Keynote spreker: Lou Vanbeirendonck (Quintessence, België) Competentiemanagement zoals we het tot nu kennen vertrekt vanuit het standpunt van de onderneming: we hebben dit soort jobs en daarvoor hebben we dit soort competenties nodig. Maar talent management/waarderend onderzoek zoekt naar het beste in mensen en in de organisatie en vertrekt vanuit de persoon zelf (waar is hij/zij goed in?). Het zou interessant zijn om te onderzoeken of deze manier van werken een voordeel oplevert voor de doelgroep waarmee wij werken. ESF Goede praktijk: Vuur werkt (Vlaanderen) Dit project heeft heel wat know how ontwikkeld over appreciative inquiry (waarderende benadering) en bevordert talent management (ook voor de doelgroepen van deze conferentie). Ze zijn een van de ESF-ambassadeurs van 2010 in Vlaanderen. De project promotor heeft samengewerkt in lerende netwerken om de waarderende benadering en talent management ingang te doen laten vinden in bedrijven. Website: 5