Loopbaanbegeleiding. Welzijnsbeleid. Fatia Bali. loopbaancoach, trainer. 11 oktober 2016

Transcriptie

1 Loopbaanbegeleiding en Welzijnsbeleid Fatia Bali 11 oktober 2016 loopbaancoach, trainer

2 Loopbaanbegeleiding en welzijnsbeleid Hoe werk maken van een onderbouwd welzijnsbeleid? Hoe pakken organisaties dit aan? Welke methodieken zijn beschikbaar? 1

3 Loopbaanbegeleiding en welzijnsbeleid Werken aan loopbanen is werken aan welzijn van medewerkers Welzijn en groei van medewerkers is welzijn en groei van de organisatie Mogelijkheden : interne loopbaanbegeleiding externe loopbaanbegeleiding 2

4 Loopbaanbeleid Diverse fasen in een loopbaan: Twintigers, dertigers, veertigers, vijftigers, zestigers Brede werk-en levenservaring Systeemtheorie: Mensen zijn sociale wezens Wat er tussen mensen gebeurt Brede samenhangen Een fase in een loopbaan Werktijd, gezin en vrije tijd Balans, nieuw evenwicht zoeken 3

5 4

6 Loopbaancoaching Wat is loopbaancoaching? Praktisch: hoe werkt het? Getuigenissen Methodieken Mogelijkheden van loopbaancoaching 5

7 Loopbaancoaching Wat is het? Een individueel proces Loopbaanvraag staat centraal Met ondersteuning van je persoonlijke coach 6

8 Loopbaancoaching Wat is het? 7

9 Loopbaancoaching Hoe werkt het? Drie fasen: Kennismaking - intakegesprek Sessies (4u, of 8u) Afronding met een POP Loopbaancheques = 40 voor 4u coaching Voor werkenden (zelfstandige, bediende, arbeider) Elke 6 jaar Recht op 2 cheques van 4u, na elkaar te gebruiken, kan met tussenperiode Te bestellen via 8

10 Praktisch Betaling aan VDAB Cheque bezorgen aan je coach Deontologische code Cheque 1 en 2 9

11 Eigenaarschap van Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) Klant is eigenaar van POP Gedragscode: tijdens loopbaancoaching: loopbaancoach respecteert eigen verantwoordelijkheid, zelfsturing en autonomie van klant loopbaancoach helpt klant bij zelf keuzes maken die van belang zijn voor zijn verdere (levens)loopbaan 10

12 Praktisch aanvragen cheques 11

13 Klanten getuigen 12

14 13

15 Loopbaancentrum Werk met Zin 1e pijler: team loopbaancoaches Gezonde diversiteit Dosis levenservaring Kennis arbeidsmarkt Persoonlijke processen 2e pijler: team organisaties Werken aan de context, op de werkvloer Advies, coaching, teams, leidinggevenden 14

16 Methodieken Diverse methodieken Een voorbeeld: Waarderende benadering (AI) 15

17 Appreciative Inquiry (AI): een methodische benadering waarderend onderzoek Reeds 20 jaar in onderzoek, praktijk, beleid Ervaringen wereldwijd in de zakenwereld, non-profit, lokale gemeenschappen, teams en organisaties en op persoonlijk vlak (coaching) 16

18 Aprreciative Inquiry (AI) Basisprincipe AI: Een persoon, een organisatie, of een groter systeem zal enkel uitblinken door zijn sterktes te kennen en te verruimen, nooit door zijn zwaktes te herstellen. 17

19 Appreciative Inquiry (AI) Het 4 D-model Discovery: ontdekken Destiny: realiseren Dream: dromen Design: ontwerpen 18

20 Appreciative Inquiry (AI) Het 4-D model Discovery: Wat geeft energie? Het beste wat er al is. Waardering Energiebronnen Destiny: Hoe versterken, leren, en improviseren? Voortgaan Constructief thema Dream: Wat zou kunnen zijn? Resultaten voorzien, verbeelden Persoonlijk ontwikkelings plan Design: Wat zou het ideaal kunnen zijn, wat kan hiervoor gebeuren? Samen uitwerken, plannen Mogelijke voorstellen

21 Appreciative Inquiry (AI) AI begint met de juiste themakeuze Mensen bewegen in de richting van wat ze onderzoeken De vragen die we stellen, bepalen wat we vinden De themakeuze is bepalend! 20

22 Appreciative Inquiry: ontwikkelen vanuit talent en bezieling Persoonlijke successen naar boven halen Talenten en competenties in beeld krijgen Motivatie verhelderen Korte en lange termijn doelstelling bepalen. Stappenplan uitwerken Dit alles in een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) 21

23 Inzetten op kwaliteit van arbeid 22

24 Inzetten op kwaliteit van arbeid Werk maken van kwaliteit van arbeid: toename van engagement van medewerkers ruimte geven aan werknemers een eigen stempel te drukken op hun job Aandacht voor een duurzaam welzijnsbeleid: focus op een kwaliteitsvolle en duurzame werkcontext structureel opvolgen en inperken van werkstress, pestgedrag, burn-out, bore-out 23

25 Met goesting aan het werk Engagement, vitaliteit en toewijding: combinatie van energie en pro-actief gedrag van werknemers Bevlogen werknemers: vanuit intrinsieke motivatie, veel toewijding Beleven plezier en voldoening aan hun werk Minder vaak ziek Heel loyaal aan hun werkgever Risico : negatieve invloed op welzijn van werknemer 24

26 Met goesting aan het werk Risico: negatieve invloed op welzijn van werknemer (bv. stressklachten, workaholic) Verschil in onderliggende motivatie: gedreven door innerlijke drang om te werken, schuldgevoel risico op burn-out 3 kenmerken van een burn-out: emotionele uitputting twijfelen aan de eigen competenties zich onpersoonlijk gedragen 25

27 Drie scenario s van arbeidskwaliteit Voortdurend stretchen van medewerkers Zoektocht naar juiste balans tussen jobdemands (moeten) en jobresources (kunnen) Optimaliseren van jobkwaliteit door jobcrafting 26

28 Voortdurend stretchen van medewerkers Comfortzone : verworven competenties, taken en rollen vervullen op routine Stretchzone : medewerkers uitdagen net iets complexere taken en verantwoordelijkheden op te nemen, in nieuwe situaties Stresszone : niet structureel, en niet langdurig (tijdelijk) Conclusie: effect op medewerkers en organisatie: persoonlijke ontwikkeling van medewerkers geeft een gevoel van vooruitgang en dit heeft invloed op engagement 27

29 Balans tussen jobdemands (moeten) en jobresources (kunnen) Kans op stress: drie variabelen: vakkennis en vakmanschap autonomie en taakeisen Jobdemands: problemen die personeel tegenkomt binnen werkcontext en die een regelend vermogen vereisen Voorbeelden: moeilijke cliëntsituaties werksituaties (bv. Samenwerking met andere instellingen of organisaties) combinatie werk en gezin 28

30 Balans tussen jobdemands (moeten) en jobresources (kunnen) Belangrijk: voldoende regel-of ageerruimte voorzien Regelmogelijkheden: autonomie inspraak beslissingsruimte budget opleiding coaching door leidinggevende of externe coach samenwerkingsmogelijkheden Indien niet : risico op negatieve welzijnsgevolgen 29

31 Risico op negatieve welzijnsgevolgen Stressklachten Burn-out: individuele oorzaken en relationele en contextuele oorzaken Mensen met hoge intrinsieke motivatie Bore-out: minder concentratie een groeiend risico op fouten maken een laag zelfbeeld 30

32 Jobcrafting Optimaliseren van jobkwaliteit door jobcrafting: werknemers geven op eigen initiatief vorm aan hun baan zodat job beter past bij hun interesses, competenties en talenten Kenmerken van jobcrafting: pro-actief persoonlijke (werk)doelen nastreven taakgerichte, relationele en/of cognitieve veranderingen in het werk betekenisvoller, uitdagender, gezonder voor werknemer duurzame inzetbaarheid: beter passend werk bij de persoon, langer kunnen en blijven doen 31

33 Personeels-en welzijnsbeleid: mogelijkheden van loopbaancoaching Interne loopbaancoaching: instroom, doorstroom en uitstroom van medewerkers geïntegreerd als instrument binnen personeelsbeleid gedragen door HR-afdeling en management in overleg met leidinggevende of teamverantwoordelijke tijdens werkuren Externe loopbaancoaching: persoonlijke, individuele keuze van werknemer op eigen initiatief al of niet met kennis van werkgever buiten werkuren 32

34 Mogelijkheden van loopbaancoaching Voorbeelden: Binnen een organisatie CMA/CMG Videp De Acht vzw SD Worx Buiten een organisatie: casussen 33

35 Voordelen van een externe loopbaancoach Een onafhankelijke coach, die niet betrokken partij is binnen de (re)organisatie Kan vanop afstand mee kijken naar de vraag en werkcontext Kan helpen om anders te leren kijken naar de situatie Kan onderliggende vragen of dynamieken naar boven halen en bespreekbaar maken 34

36 Meerwaarde van loopbaancoaching een duidelijke meerwaarde, volgen het met veel plezier! beter inzicht in eigen competenties, talenten en kwaliteiten actie, initiatief nemen, nieuwe uitdagingen zien binnen werk grote betrokkenheid op hun werk goede contacten met collega s op teamniveau blij met interne heroriëntering en opvolging LBC & HR-beleid welkome ondersteuning bij veranderingen op organisatieniveau Conclusie: werknemers met meer plezier in hun werk! 35

37 Duurzaam personeelsbeleid werkt aan welzijn van medewerkers Conclusie: in een duurzaam personeelsbeleid en welzijnsbeleid staat niet persoon centraal WEL: manier waarop arbeid en processen georganiseerd worden en mate waarin HR de medewerkers hierin ondersteuning biedt Mogelijk:» preventieve benadering» curatieve benadering 36

38 Vragen? Mijn contactgegevens: Fatia Bali Loopbaancoach Gsm : 0473 /

39 38