Startnotitie Diversiteit gemeente Nijmegen

Transcriptie

1 Collegevoorstel Openbaar Onderwerp Startnotitie Diversiteit gemeente Nijmegen Programma Bestuur & Middelen BW-nummer Portefeuillehouder B. van Hees Samenvatting Gemeente Nijmegen wil een diverse en inclusieve organisatie zijn, en daarom zetten we in op een integraal diversiteitsbeleid voor de organisatie. Deze startnotitie Diversiteit is een eerste aanzet hiervoor. Naast leeftijd en afstand tot arbeidsmarkt waar we ons al op richtten, gaan we nu ook meer aandacht schenken aan diversiteit in geslacht en culturele achtergrond. Een concrete uitwerking van de maatregelen om diversiteit te bevorderen zal volgen in een uitvoeringsplan. Deze maatregelen worden gekoppeld aan de drie pijlers van ons duurzaam personeelsbeleid: instroom, behoud/doorstroom en uitstroom. Directie/afdeling, ambtenaar, telefoonnr. PI10, Tamara Fontein, 2152 Datum ambtelijk voorstel 4 juli 2017 Registratienummer Ter besluitvorming door het college 1. De startnotitie Diversiteit voor de gemeente Nijmegen vast te stellen. 2. De brief aan de Raad over de startnotitie Diversiteit voor de gemeente Nijmegen vast te stellen. 3. Het voorstel om de Charter Diversiteit te tekenen. Steller Tamara Fontein Paraaf akkoord Datum Alleen ter besluitvorming door het College X Actief informeren van de Raad Besluit B&W d.d. 11 juli 2017 X Conform advies Aanhouden Anders, nl. nummer: 3.18 Bestuursagenda Paraaf akkoord Datum Portefeuillehouder Collegevoorstel startnotitie Diversiteit gemeente NijmegenCollegevoorstel Startnotitie Diversiteit gemeente Nijmegen (4 juli 2017)

2 Collegevoorstel 1 Probleemstelling Diversiteit is één van de sleutels voor een toekomstbestendige organisatie. We doen als organisatie al het nodige aan diversiteit en inclusiviteit. Echter, de afgelopen jaren heeft dit zich voornamelijk gericht op leeftijd en afstand tot de arbeidsmarkt. We zijn ons ervan bewust dat we daarnaast meer (specifieke) aandacht moeten richten op maatregelen die zich toespitsen op geslacht en culturele achtergrond. Ook de Raad wil inzetten op een meer diverse organisatie en heeft een motie ingediend, die prioriteit heeft gegeven aan het opstellen van de startnotitie Diversiteit. 2 Juridische aspecten Er zijn geen juridische aspecten aan dit voorstel verbonden. 3 Doelstelling Gemeente Nijmegen wil een diverse en inclusieve organisatie zijn, waar ruimte is voor iedereen en waar we mensen inzetten op hun talenten. 4 Argumenten Een diverse personeelssamenstelling is cruciaal voor de toegankelijkheid en effectiviteit van een organisatie die een maatschappelijk doel dient: We streven ernaar een wendbare en resultaatgerichte organisatie te zijn, waarin de opgaven van de stad centraal staan. Om deze opgaven te kunnen realiseren beschouwen we een afspiegeling van de Nijmeegse samenleving in ons personeelsbestand als referentie. We hebben de ambitie om een diverse en inclusieve stad te zijn, en in het kader van practice what you preach, vragen we dit ook van onszelf. Tevens vraagt de Raad, middels een aangenomen motie, om een integraal diversiteitsbeleid voor de organisatie. 5 Financiën We zijn in gesprek met de organisatie Ieder1Gelijk, die trainingen en workshops aanbieden om de bewustwording in relatie tot diversiteit te vergroten. Wanneer we met deze stichting afspraken kunnen maken, zijn er geen financiële gevolgen. 6 Participatie en Communicatie Het collegevoorstel wordt op de gebruikelijke wijze via de openbare besluitenlijst gecommuniceerd. Tevens wordt de Raad via een brief geïnformeerd. 7 Uitvoering en evaluatie We koppelen de concrete uitwerking van onze ambitie, om een diverse en inclusieve organisatie te zijn, aan de drie pijlers van ons personeelsbeleid: instroom, behoud/doorstroom en uitstroom. Instroom: de maatregelen richten zich voornamelijk op bewustwording, samenstelling selectiecommissie en verspreiding van vacatures om een zo divers mogelijk personeelsbestand op te bouwen. Behoud/doorstroom: met het inzetten op talenten van medewerkers zorgen we voor duurzaam inzetbare medewerkers, en kunnen we specifieke groepen binnen de organisatie extra kansen geven om door te stromen. Uitstroom: met de ruimte die ontstaat door het generatiepact beogen we een zo divers mogelijke groep jongeren binnen te halen.

3 Collegevoorstel Vervolgvel 2 We tonen niet alleen onszelf als organisatie, maar ook naar de buitenwereld toe, dat we ons committeren aan bovengenoemde doelstellingen door het voorstel om het Charter Diversiteit te tekenen. Dit is een intentieverklaring die zich richt op werkgevers in de publieke en de private sector. Door het ondertekenen ervan verklaart een werkgever zich actief te willen inzetten voor meer diversiteit en inclusie op de werkvloer. Wij zullen onze doelstelling(en) nader bepalen na inwinning van een gezamenlijke advies van de adviescommissies van de Raad. Dat zal leiden tot een uitvoeringsnotitie. 8 Risico Er zijn geen risico s aan dit voorstel verbonden. Bijlage(n): Startnotitie Diversiteit gemeente Nijmegen

4 Personeel, Informatie en Facilitair P en O beleid Aan de gemeenteraad van Nijmegen Marienburg PS Nijmegen Telefoon Telefax (024) gemeente@nijmegen.nl Postbus 6500 HG Nijmegen Datum 11 juli 2017 Ons kenmerk PI10/ Contactpersoon Tamara Fontein Onderwerp Startnotitie Diversiteit gemeente Nijmegen Datum uw brief Doorkiesnummer (024) Geachte leden van de raad, Met genoegen bieden wij u de startnotitie Diversiteit voor de gemeente Nijmegen aan. Op 16 november 2016 is een motie van GroenLinks aangenomen, waarin gevraagd werd om een integraal diversiteitsbeleid. Een eerste aanzet hiervoor is gemaakt met deze startnotitie. Een concrete uitwerking van de maatregelen om diversiteit te bevorderen zal volgen in een uitvoeringsplan. Gemeente Nijmegen wil een diverse en inclusieve organisatie zijn, waar ruimte is voor iedereen en waar we mensen inzetten op hun talenten. We doen als organisatie al het nodige aan diversiteit en inclusiviteit. Echter, de afgelopen jaren heeft dit zich voornamelijk gericht op leeftijd en afstand tot de arbeidsmarkt. We zijn ons ervan bewust dat we daarnaast meer (specifieke) aandacht moeten richten op maatregelen die zich toespitsen op geslacht en culturele achtergrond. Een diverse personeelssamenstelling is cruciaal voor de toegankelijkheid en effectiviteit van een organisatie die een maatschappelijk doel dient: We streven ernaar een wendbare en resultaatgerichte organisatie te zijn, waarin de opgaven van de stad centraal staan. Om deze opgaven te realiseren beschouwen we voor wat betreft onze organisatieopbouw de Nijmeegse samenleving als referentie. We hebben de ambitie om een diverse en inclusieve stad te zijn, en in het kader van practice what you preach, vragen we dit ook van onszelf. Wanneer doen we voldoende om diversiteit te bevorderen? We koppelen de concrete uitwerking van onze ambitie, om een diverse en inclusieve organisatie te zijn, aan de drie pijlers van ons personeelsbeleid: instroom, behoud/doorstroom en uitstroom. Instroom: Bewustzijn vergroten: wat voor type persoon, met welke competenties, hebben we nodig voor een bepaalde functie. Brief aan de Raad Startnotitie Diversiteit gemeente Nijmegen

5 Gemeente Nijmegen Personeel, Informatie en Facilitair P en O beleid Vervolgvel 1 Samenstelling selectiecommissies zo divers mogelijk. Volledig transparante selectieprocedure, zodat alle (onderscheidende) kenmerken van een sollicitant zichtbaar zijn. Aanbod van trainingen/workshops gericht op het vergroten van het bewustzijn rond diversiteit en selecteren zonder te discrimineren. Aanboren van andere netwerken, naast de geijkte wervingskanalen, om de kans op de meest geschikte kandidaat voor de functie te vergroten. Behoud/Doorstroom: Oversteek zal naar verwachting een grotere interne mobiliteit opleveren, die kansen biedt voor een meer diverse samenstelling van bepaalde afdelingen. Mogelijke (ontwikkel)programma s die bepaalde groepen binnen de organisatie extra kansen bieden om door te stromen en daarmee behouden te blijven. Zichtbare en toegankelijke ruimtes die kunnen dienen voor gebed/meditatie/kolfruimte. Toegankelijkheid gebouwen, zoveel als mogelijk, ingericht op medewerkers met een fysieke beperking. Uitstroom: De formatieve ruimte die ontstaat door de invoering van het Generatiepact, wordt opgevuld door een zo divers mogelijke groep jongeren. Stimuleren van mobiliteit onder medewerkers, waarbij het blikveld niet alleen binnen de eigen organisatie gericht hoeft te zijn. We tonen niet alleen onszelf als organisatie, maar ook naar de buitenwereld toe, dat we ons committeren aan bovengenoemde doelstellingen door het voorstel om het Charter Diversiteit te tekenen. Dit is een intentieverklaring die zich richt op werkgevers in de publieke en de private sector. Door het ondertekenen ervan verklaart een werkgever zich actief te willen inzetten voor meer diversiteit en inclusie op de werkvloer. Wij zullen onze doelstelling(en) nader bepalen na inwinning van een gezamenlijke advies van de adviescommissies van de Raad. In de bijlage vindt u de complete startnotitie Diversiteit voor de gemeente Nijmegen. Wij hopen u hiermee voldoende geïnformeerd te hebben. Hoogachtend, college van Burgemeester en Wethouders van Nijmegen, De Burgemeester, De Gemeentesecretaris, drs. H.M.F. Bruls mr. drs. A.H. van Hout Aantal Bijlagen: Startnotitie Diversiteit gemeente Nijmegen Brief aan de Raad Startnotitie Diversiteit gemeente Nijmegen

6 Gemeente Nijmegen Startnotitie Diversiteit Divers is Sterk

7 Inhoud 1. Inleiding... 2 Ambitie... 2 Diversiteit Twee leidende principes... 3 Afspiegeling samenleving... 3 Practice what you preach Hoe divers is onze organisatie?... 4 Leeftijd... 4 Geslacht... 5 Culturele achtergrond... 5 Afstand tot de arbeidsmarkt... 5 Seksuele- en genderidentiteit Hoe divers is ons personeelsbeleid?... 5 Wat doen we al?... 6 Wat doen we goed en wat kan beter? Wat gaan we doen... 8 Instroom... 8 Behoud/doorstroom... 8 Uitstroom... 9 Aandacht voor Diversiteit... 9 Charter Diversiteit Conclusie Bijlage 1 Aantal medewerkers per afdeling naar leeftijd Bijlage 2 Aantal medewerkers per afdeling naar geslacht Bijlage 3 Aantal medewerkers met een migratie achtergrond per afdeling Bijlage 4 Aantal medewerkers met een migratie achtergrond per functieniveau

8 1. Inleiding Diversiteit is één van de sleutels voor een toekomstbestendige organisatie. In een continu veranderende maatschappij is het van belang dat organisaties daarin meebewegen. Het is daarom een thema wat niet voor niets landelijk veel aandacht krijgt en hoog op de politieke agenda staat. Ook voor de gemeente Nijmegen is het thema diversiteit van belang. In deze startnotitie zetten we op een rij hoe ons personeelsbeleid er nu uitziet, hoe het gesteld is met de diversiteit binnen de organisatie en wat we (kunnen) doen om diversiteit te bevorderen. Een concretere uitwerking van de maatregelen zal volgen in een uitvoeringsplan. Ambitie Gemeente Nijmegen wil een inclusieve organisatie zijn, waar ruimte is voor iedereen en waar we mensen inzetten op hun talenten. We vinden het belangrijk dat inwoners van de stad herkenning en aansluiting ervaren bij de ambtenaren waarmee zij te maken hebben. Een diverse personeelssamenstelling is cruciaal voor de toegankelijkheid en effectiviteit van een organisatie die een maatschappelijk doel dient. Deze balans zorgt ervoor dat je de kennis en kwaliteit van je producten kunt vergroten. We werken immers voor de hele stad en willen alle doelgroepen kunnen bereiken en begrijpen. Samenvattend is het onze ambitie om een sociale en slimme organisatie te zijn die goed presteert, en dat bereik je door een diverse organisatie te zijn, nu en in de toekomst. Diversiteit is daarom een belangrijk onderdeel van de HRM-agenda. Diversiteit Diversiteitsbeleid is beleid dat gericht is op het optimaal en duurzaam benutten van de talenten van alle medewerkers, rekening houdend met hun onderlinge verschillen en overeenkomsten. Het richt zich in de praktijk vooral op het vinden en binden van personeel uit specifieke doelgroepen. Wij vertalen dit naar een balans in ons personeelsbestand voor wat betreft leeftijd, geslacht, culturele achtergrond, seksuele- en genderidentiteit en mate van afstand tot de arbeidsmarkt. Hoewel niet al deze aspecten van diversiteit zijn te beïnvloeden, draagt bewustwording door het hebben en uitdragen van een diversiteitsbeleid wel degelijk bij. Diversiteit: feiten & cijfers Uit een onderzoek van TNO onder Nederlandse gemeenten blijkt dat 94% van de deelnemers positieve effecten van diversiteitsbeleid ervaart, zoals meer diversiteit op de werkvloer. Medewerkers van organisaties met een divers personeelsbestand geven aan dat voordelen van diversiteit op de werkvloer zijn: het ontstaan van een breder klantenbestand, een hogere klanttevredenheid en hogere werktevredenheid onder personen uit minderheidsgroepen. 2

9 In de periode 2007/2008 hebben we een specifiek diversiteitsbeleid gehad, wat heeft geleid tot een experiment met anoniem solliciteren 1 en workshops voor leidinggevenden op het gebied van bewust omgaan met (voor)oordelen. Dit heeft echter niet het effect gehad dat de organisatie op dat moment voor ogen had. Tegelijkertijd waren er vanwege de economische crisis weinig externe vacatures, wat het sturen op diversiteit bemoeilijkte. Met de Raad en het College zijn toen afspraken gemaakt om ons niet meer te richten op specifiek doelgroepenbeleid. Waarom nu dan toch weer de focus op diversiteit? In het kader van de veranderende rol van de overheid en duurzame inzetbaarheid is het nodig om in kaart te brengen voor welke opgaven de organisatie de komende jaren staat en welke talenten we hiervoor nodig hebben. Om de opgaven voor de stad, de inwoners en onze eigen organisatie op de juiste manier te realiseren, is het belangrijk dat er vanuit verschillende perspectieven naar gekeken wordt. Dit bereik je door aandacht voor diversiteit en een divers samengesteld personeelsbestand. 2. Twee leidende principes Deze notitie draagt bij aan een balans in de diversiteit van onze organisatie. We doen dit door in te zetten op twee pijlers: Afspiegeling van de Nijmeegse samenleving en Practice what you preach. De ambitie voor de stad is dat inwoners met verschillende achtergronden zich thuis voelen in Nijmegen en volwaardig kunnen participeren. Er is ruimte voor diversiteit en er zijn gelijke kansen voor iedereen, ongeacht leeftijd, afkomst, uiterlijk, beperking, geslacht of seksuele identiteit. Mensen kunnen zichzelf zijn in Nijmegen. Afspiegeling samenleving Wij willen in de organisatieopbouw de Nijmeegse werkzame beroepsbevolking (25 67 jaar) in al haar facetten 2 als referentie beschouwen. Een globale afspiegeling is voornamelijk belangrijk bij de afdelingen die cliënt- of klantcontact hebben. Maar ook voor afdelingen die geen direct klantcontact hebben maar bijvoorbeeld verantwoordelijk zijn voor het beleid of personeelszaken, is een diverse personeelssamenstelling van belang. In het algemeen geldt dat kennis over je doelgroep, de mensen waarvoor er beleid wordt gemaakt, de effectiviteit en efficiëntie vergroot. Uiteraard kijken we ook breder dan de alleen onze eigen stad en zijn ook landelijke trends van belang om te volgen en ons aan te spiegelen. 1 Voor meer informatie, zie Rapportage anonimiseren van sollicitatiebrieven Evaluatie eerste en tweede meting. 2 We kiezen bewust voor de werkzame beroepsbevolking vanaf 25 jaar, zodat studenten hier niet in meegenomen worden. Studenten vormen immers een relatief homogene (en tijdelijke) populatie die niet per definitie representatief is voor de rest van de inwoners van de stad. 3

10 Practice what you preach Met practice what you preach bedoelen we dat we beleid dat we vragen aan de stad (instellingen, bedrijven, bewoners) ook van toepassing verklaren op onze eigen organisatie. We doen dit omdat we vinden dat we als gemeentelijke organisatie een voorbeeldfunctie hebben, onder andere richting de grote bedrijven in onze stad. We willen niet alleen benoemen wat we belangrijk vinden, maar dit ook daadwerkelijk doen. Zo vragen wij aan de bedrijven in de stad om een Mantelzorgvriendelijke Organisatie te zijn en dus hebben wij zelf deze erkenning ook verkregen. Naar aanleiding van de motie Divers is sterk, in juli 2006 aangenomen, is de notitie Cultuur Sensitief Werken opgesteld. In deze notitie wordt beschreven hoe we de ambitie om een inclusieve stad te zijn, kunnen vertalen naar het domein Zorg en Welzijn. Er wordt met name ingezet op diversiteit, inclusiviteit en cultuur sensitiviteit. Inclusie betekent de insluiting in de samenleving van achtergestelde groepen op basis van gelijkwaardige rechten en plichten. De focus bij cultuursensitief werken ligt op cultuur, levensbeschouwing en religie, maar ook de andere aspecten van diversiteit worden hierbij niet uit het oog verloren. Het Nijmeegse beleid rondom antidiscrimatie op de arbeidsmarkt richt zich op mensen meer bewust te maken van het belang van diversiteit, en de mogelijkheden om binnen je eigen organisatie beter te selecteren zonder vooroordelen. Hiervoor is een opdracht gegeven aan de organisatie Ieder1Gelijk 3 om activiteiten gericht op dit onderwerp op te pakken, zoals bijeenkomsten voor werkgevers en andere relevante partijen. In het kader van practice what you preach kijken we ook naar deze aspecten van onze eigen organisatie. 3. Hoe divers is onze organisatie? Om een globaal beeld te krijgen van de mate van diversiteit binnen het huidige personeelsbestand, gespiegeld aan die van de stad, geven we in onderstaande een aantal bewegingen weer 4. Hierbij aanmerkend dat we niet alles weten en ook niet hoeven te weten; het laatste wat we willen is onze medewerkers in hokjes plaatsen. Leeftijd De afgelopen jaren hebben we de gemiddelde leeftijd van onze organisatie behoorlijk zien stijgen. In 2016 lijkt een kantelpunt bereikt te zijn, en is de gemiddelde leeftijd licht gedaald. Ondanks de instroom van een groter aantal jongeren dan voorheen, is de leeftijdscategorie 50 t/m 59 jaar het grootst in onze organisatie (voor een overzicht per afdeling, zie bijlage 1). De leeftijdsopbouw van de gehele organisatie is geen directe afspiegeling van de Nijmeegse samenleving, waar we zien dat de leeftijdscategorie 25 t/m 49 jaar het grootste is. 3 Ieder1Gelijk is een laagdrempelige en onafhankelijke organisatie voor iedereen die met discriminatie te maken krijgt in de regio Gelderland-Zuid. Ze richten zich op het voorkomen, signaleren en bestrijden van alle vormen van discriminatie en geven voorlichting, training en advies. 4 Stand per maart

11 Geslacht Tien jaar geleden hadden we duidelijk meer mannen dan vrouwen in de organisatie en werd er ook sterk ingezet op het binnenhalen van vrouwen. In 2014 was het omslagpunt en sindsdien hebben we net iets meer vrouwen dan mannen in de organisatie. Dit is in lijn met de Nijmeegse samenleving, waar we een lichte meerderheid van vrouwen zien. Wanneer je een uitsplitsing naar leeftijd maakt, dan zien we tot 50 jaar meer vrouwen dan mannen in onze organisatie, en vanaf 50 jaar juist het omgekeerde (voor een overzicht per afdeling, zie bijlage 2). De komende jaren zullen in verhouding meer mannen met pensioen gaan, wat de meerheid van vrouwen in de organisatie verder zal doen stijgen. Culturele achtergrond Het is niet mogelijk om een volledig beeld te schetsen van de culturele diversiteit, omdat het niet verplicht is voor (nieuwe) medewerkers om aan te geven of zij een migratie achtergrond hebben. De informatie die we hebben is hoofdzakelijk gebaseerd op de gegevens die nieuwe medewerkers zelf aanleveren. Dit laat zien dat in totaal zo n 8,5 procent van ons personeelsbestand een migratie achtergrond heeft, tegen 13 procent van de Nijmeegse werkzame beroepsbevolking. De verwachting is dat het percentage in de praktijk hoger zal liggen. Wanneer je per afdeling kijkt, zie je onderlinge verschillen. Dit zou ten dele verklaard kunnen worden doordat er binnen afdelingen met wat hogere schaalniveaus in onze organisatie relatief gezien minder medewerkers met een migratie achtergrond werkzaam zijn (zie bijlagen 3 en 4). Afstand tot de arbeidsmarkt We willen als organisatie een goede werkgever zijn voor iedereen en dat betekent inclusief werkgeverschap en arbeid bieden aan mensen met inzet naar vermogen, zoals mensen met een functionele arbeidsbeperking. Momenteel hebben we 39 banen voor medewerkers uit de doelgroep van de Banenafspraak. Voor meer informatie over de Banenafspraak, zie onder Personeelsbeleid de paragraaf Wat doen we al. Seksuele- en genderidentiteit De seksuele identiteit van onze medewerkers is niet in cijfers uit te drukken en hier kunnen en willen we niet op sturen. We vinden het van groot belang dat iedereen zich hier welkom, gerespecteerd en veilig voelt om zichzelf te kunnen zijn. 4. Hoe divers is ons personeelsbeleid? We streven ernaar een wendbare en resultaatgerichte organisatie te zijn, waarin de opgaven van de stad centraal staan. Zo n netwerkorganisatie past bij samenwerking vanuit de inhoud en niet vanuit de structuur. Dit leidt tot meer mobiliteit en dynamiek. We streven naar duurzaam inzetbare medewerkers en doen dit met een duurzaam personeelsbeleid. Duurzame inzetbaarheid is de mate waarin medewerkers vitaal, betrokken en gemotiveerd zijn, plezier in hun werk hebben, goed presteren en weinig verzuimen. 5

12 Een bijbehorend personeelsbeleid zorgt ervoor dat medewerkers nu en in de toekomst meerwaarde blijven leveren voor de organisatie, en daarbij ook zelf de meerwaarde ervaren. Ons duurzame personeelsbeleid is gericht op de pijlers instroom, doorstroom en uitstroom. Per pijler kiezen we voor effectieve instrumenten om deze te bevorderen. Aandacht voor diversiteit vormt een belangrijk onderdeel van een duurzaam personeelsbeleid en het verrijken van het personeelsbestand. Wat doen we al? Omdat de gemiddelde leeftijd van de medewerkers van onze organisatie al jaren relatief hoog is, hebben we ons de afgelopen periode met name gericht op maatregelen rond leeftijd. Om de instroom van jongeren te vergroten, en daarmee meer balans te brengen in de leeftijdsopbouw, zijn we in 2016 gestart met een Traineeprogramma. Voorbeeld: diversiteit in het Traineeprogramma Bij de werving van de eerste lichting trainees hadden we het thema diversiteit nog minder scherp op ons netvlies. Dit leidde tot een groep van 7 universitair geschoolde trainees met een westerse achtergrond, waarvan 6 vrouwen en 1 man. Bij de werving van de tweede groep echter hebben we de diversiteitsprincipes zwaarder mee laten wegen, zowel in de verspreiding van de vacature als in de sollicitatieprocedure. Het resultaat: een groep van 10 trainees, waarvan de helft WO- en de andere helft HBO opgeleid is, die uit 6 mannen en 4 vrouwen bestaat en waarvan er 2 een niet-westerse achtergrond hebben. Met een minimale inspanning hebben we hier een groot resultaat bereikt. Naast het traineeprogramma bieden we gedurende het hele jaar stages en werkervaringsplekken aan, wat jongeren kansen biedt om werkervaring op te doen binnen onze organisatie en wellicht op termijn in te stromen. Aansluiting bij jongeren zoeken we door deelname aan de Radboud Career Week van de Radboud Universiteit Nijmegen en het Praktijkevent Meet Your Future! van de Hogeschool Arnhem Nijmegen. Door middel van het geven van een bedrijfspresentatie en deelname aan een bedrijvenmarkt en speeddates, laten we studenten en alumni op een laagdrempelige manier kennismaken met onze organisatie. Een ander instrument om verjonging van het personeelsbestand op gang te brengen en tegelijkertijd te werken aan duurzame inzetbaarheid van ouderen is het Generatiepact. Het Generatiepact is een verlofregeling en houdt in dat medewerkers 20, 40 of 50% verlof kunnen opnemen vanaf 60 jaar tot hun pensioen. De structurele ruimte in de formatie die hierdoor ontstaat kan vervolgens gebruikt worden voor de aanstelling van jongeren. Momenteel zijn we bezig met de voorbereiding hiervan. We streven naar inclusief werkgeverschap en arbeid bieden aan mensen met inzet naar vermogen. Wij willen uitvoering geven aan de Banenafspraak voor gemeente Nijmegen als onderdeel van de participatiewet. Dit houdt in dat er tot 2026 bij onze organisatie ongeveer 64 garantiebanen 6

13 gerealiseerd moeten worden voor mensen met een functionele arbeidsbeperking en daarmee een afstand tot de arbeidsmarkt. Om dit mogelijk te maken, creëren we werk door in de afweging voor zelf doen of uitbesteden eerder te kiezen voor zelf doen. Dit levert een dilemma op bij de keuze om wel of niet een regiegemeente, dat wil zeggen uitvoering op afstand, te (willen) zijn. Duurzaamheid door middel van Social Return zit ook ingebakken in ons aanbestedingstraject, dit doen we al consequent. Hierin zijn we in Nijmegen koploper. Wat het extra maakt, is dat we momenteel met afdeling Inkoop af aan het stemmen zijn dat er voortaan bij grote aanbestedingen gekeken gaat worden of je daar mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt voor kan inzetten. Hiermee voldoe je aan de banenafspraak. Momenteel hebben we vanaf januari 2013 al 39 banen gecreëerd. Voorbeeld: diversiteit in de gebouwen We zijn een organisatie waar iedereen welkom is. Om dit zichtbaar te benadrukken hebben we de tekst van Artikel 1 van de Grondwet, het gelijkheidsbeginsel, achter de balie van het Stadhuis op de muur uitgeschreven. Een Artikel dat zowel richting onze inwoners als onze medewerkers uitstraalt dat je bij de gemeente Nijmegen mag zijn wie je bent. Daarnaast hebben we sinds in het Stadhuis en de Stadswinkel genderneutrale toiletten. Wat doen we goed en wat kan beter? Wanneer we naar de organisatie als geheel kijken, dan doen we al het nodige aan diversiteit en inclusiviteit en hebben we een behoorlijk gebalanceerde personeelssamenstelling. Daar zijn we trots op, maar uiteraard is er op onderdelen ook ruimte voor verbetering. Zo richten onze huidige maatregelen zich voornamelijk op het vergroten van diversiteit in leeftijd en afstand tot de arbeidsmarkt. Specifieke aandacht gaat daarom uit naar maatregelen die zich toespitsen op geslacht en culturele achtergrond. Daarnaast zijn er vrij grote onderlinge verschillen tussen afdelingen. Nog los van de vraag of deze altijd onwenselijk zijn, en soms simpelweg samenhangen met de aard van het werk, is het van belang om ons hier bewust van te zijn. Het vergroten van bewustzijn rond diversiteit is dan ook één van de speerpunten waarop we meer in willen gaan zetten. Aan het voorbeeld van de werving voor het traineeprogramma is te zien hoe groot de kracht en het effect hiervan kan zijn. Dit vraagt continue aandacht voor het onderwerp. In onderstaande noemen we de maatregelen die we hiertoe zullen treffen. Deze maatregelen zullen nader uitgewerkt worden in een plan van uitvoeringsplan. 7

14 5. Wat gaan we doen We koppelen de uitwerking van onze ambities aan de drie pijlers van ons personeelsbeleid: instroom, behoud/doorstroom en uitstroom. Instroom Bewustzijn vergroten: Bij het opstellen van een vacature voeren we het goede gesprek. Wat voor type persoon, met welke competenties, hebben we nodig voor deze functie en is aanvulling voor het team waar hij/zij in komt te werken? Hier is een rol weggelegd voor de P&O-adviseur, die de leidinggevende hierop kan attenderen. Daarnaast is bewustzijn bij de leidinggevenden noodzakelijk om een divers personeelsbestand te bevorderen. Samenstelling selectiecommissies: We zorgen voor een zo divers mogelijke samenstelling van selectiecommissies, om een eenzijdige selectie te voorkomen. Transparantie: Elke functie, project of opdracht vraagt andere kennis en ervaring, die in sommige gevallen juist zit bij bepaalde groepen mensen. Dit maakt dat het van belang is dat de selectieprocedure volledig transparant verloopt, zodat alle (onderscheidende) kenmerken van de sollicitant inzichtelijk zijn. Dit vergroot de kans dat de juiste persoon voor de juiste plek gevonden wordt. Trainingen/workshops: In het verleden hebben we trainingen aangeboden aan leidinggevenden op het gebied van kleurrijk leiderschap. Een dergelijk aanbod van trainingen of workshops, gericht op onder meer de vergroting van bewustzijn rond diversiteit en selecteren zonder vooroordelen, nemen we opnieuw op in het aanbod van de NijmegenSchool. We zijn hierover in gesprek met Ieder1Gelijk. Verspreiding vacatures: Het is van belang om bij externe werving rekening te houden met de kanalen waarop de vacature verspreid wordt. In het kader van diversiteit gebruiken we niet alleen de geijkte wervingskanalen, maar boren we ook andere netwerken aan om de kansen op de meest geschikte kandidaat voor de functie te vergroten. Behoud/doorstroom Oversteek: Oversteek is een nieuwe systematiek om het werk binnen onze organisatie te verdelen en interne mobiliteit te vergroten. Uitgangspunt is dat medewerkers in algemene dienst zijn en dat nieuw of vrijkomend werk organisatiebreed als resultaatopdracht wordt aangeboden. De verwachting is dat dit zal leiden tot een grotere interne mobiliteit, die kansen biedt voor een meer diverse samenstelling van bepaalde afdelingen. Talenten en duurzaamheid: Een uitgangspunt van Oversteek is dat iedere medewerker talenten heeft en als organisatie willen we talentontwikkeling faciliteren zodat deze zo goed mogelijk ingezet kunnen worden. In het kader van diversiteit kan er tevens gedacht worden aan (ontwikkel)programma s die bepaalde groepen binnen de organisatie extra kansen bieden om door te stromen en daarmee behouden te blijven. Er wordt nog nader bekeken welke mogelijkheden hiervoor zijn. Secundaire arbeidsvoorwaarden: We zorgen in de gebouwen voor toegankelijke en zichtbare ruimtes die kunnen dienen als gebed/meditatie/kolfruimte. En we houden, voor zoveel als 8

15 mogelijk, rekening met de toegankelijkheid van de gebouwen voor medewerkers met een fysieke beperking. Uitstroom Generatiepact: Op dit moment zijn we bezig met het ontwikkelen van een generatiepact voor onze organisatie. De formatieve ruimte die hierdoor ontstaat, zal ingevuld worden met een zo divers mogelijke groep jongeren (zie voorbeeldkader diversiteit in het Traineeprogramma ). Organisatie-overstijgende mobiliteit: We stimuleren we medewerkers om mobiel te zijn, waarbij het blikveld niet alleen binnen de eigen organisatie gericht hoeft te zijn. Hierdoor ontstaat uitstroom, waardoor nieuwe én diverse instroom bevorderd wordt. Aandacht voor Diversiteit Samenwerkingen: Door samen te werken met (belangen)organisaties in de stad of in het land, kunnen we leren van hun kennis en ervaring. Ook zal er eens in de zoveel tijd extra aandacht geschonken worden aan diversiteit door bijvoorbeeld een dag van of lezing te organiseren, bijvoorbeeld op de Internationale dag van de (culturele) Diversiteit. Aanbestedingen: Er wordt vanuit Maatschappelijke Ontwikkeling en Inkoop gekeken naar de mogelijkheden om diversiteitsvoorwaarden op te nemen in onze aanbestedingen, vergelijkbaar met de voorwaarden die we stellen aan maatschappelijke verantwoord ondernemen en Social Return. Dit betekent dat de gemeente Nijmegen de arbeidsparticipatie wil stimuleren van doelgroepen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Charter Diversiteit Om te tonen, niet alleen richting onszelf als organisatie maar ook naar buiten toe, dat we ons committeren aan onze doelstellingen, stellen we voor om het Charter Diversiteit 5 te ondertekenen. Dit is een intentieverklaring die zich richt op werkgevers in de publieke en de private sector. Door het ondertekenen ervan verklaart een werkgever zich actief te willen inzetten voor meer diversiteit en inclusie op de werkvloer. De ondertekenaar belooft zich minimaal op één concreet doel te richten. Welke maatregelen dat met zich meebrengt bepaalt de werkgever zelf. Het is dus enerzijds een vrijwillige toezegging om diversiteit binnen de organisatie te bevorderen op één of meer dimensies, maar anderzijds vraagt het ook om een concreet plan van aanpak. Daarin staan de doelen, werkwijze en planning omschreven die de ondertekenaar gekozen heeft. Jaarlijks rapporteert de ondertekenaar over de vorderingen, de succesvolle én minder succesvolle praktijkvoorbeelden. Ondertekening van dit charter is in lijn met het uitgangspunt practice what you preach en de voorbeeldfunctie die we als organisatie hebben. Wij zullen onze doelstelling(en) nader bepalen na inwinning van een gezamenlijke advies van de adviescommissies van de Raad. 5 Dit charter is in 2004 ontstaan vanuit een aantal werkgevers van grote bedrijven in Frankrijk en is inmiddels in 15 landen van kracht. In Nederland zijn er naast verschillende commerciële bedrijven ook een aantal gemeenten aangesloten (Amsterdam, Rotterdam, Den Haag en Utrecht). Voor meer informatie, zie: 9

16 6. Conclusie Met deze startnotitie hebben we onze ambitie benoemd en een situatieschets gegeven van de huidige stand van zaken, alsook aangemerkt waar verbeterpunten zitten en welke maatregelen we daarvoor willen treffen. Hiermee zetten we het onderwerp diversiteit weer prominenter op de kaart binnen de gemeente Nijmegen en houden we onszelf hier kritisch en alert op, om zodoende een sociale, slimme en toekomstbestendige organisatie te zijn en te blijven. 10

17 Bijlage 1 Aantal medewerkers per afdeling naar leeftijd Peildatum: maart 2017 Afdeling < 29 jaar jaar jaar jaar 60 jaar en ouder Totaal Bestuur Management en Bestuursondersteuning en -advies Economie Financien Juridische Zaken Mobiliteit Maatschappelijke Ontwikkeling Ontwikkelingsbedrijf Personeel, en Facilitair Informatie Projectmanagement en Ruimtelijke Kwaliteit Publiekszaken Ruimtelijke Ontwikkeling Stadsbeheer Vastgoed Sport en Accommodaties Veiligheid Wijkmanagement Zorg en Inkomen Regionaal Nijmegen Archief Totaal 88 (6%) (14%) 438 (28%) 603 (39%) 209 (13%) 1555 (100%) 11

18 Bijlage 2 Aantal medewerkers per afdeling naar geslacht Peildatum: maart 2017 Afdeling Man Vrouw % mannen % vrouwen Totaal aantal medewerkers Bestuur en Management % 75% 12 Bestuursondersteuning en - advies ,6% 71,4% 56 Economie % 50% 36 Financien ,7% 46,3% 158 Juridische Zaken ,5% 55,5% 44 Mobiliteit ,6% 16,4% 55 Maatschappelijke Ontwikkeling ,1% 64,9% 74 Ontwikkelingsbedrijf ,2% 52,8% 36 Personeel, Informatie en Facilitair Projectmanagement Ruimtelijke Kwaliteit en ,5% 55,5% ,6% 28,4% 109 Publiekszaken ,6% 79,4% 63 Ruimtelijke Ontwikkeling ,2% 55,8% 48 Stadsbeheer ,8% 22,2% 108 Vastgoed Sport en Accommodaties ,5% 49,5% 220 Veiligheid ,9% 73,1% 26 Wijkmanagement ,8% 79,2% 24 Zorg en Inkomen ,3% 66,7% 276 Regionaal Archief Nijmegen ,8% 38,2% 34 Totaal ,3% 51,7%

19 Bijlage 3 Aantal medewerkers met een migratie achtergrond per afdeling Peildatum: maart 2017 Afdeling Mannen Vrouwen % van totaal aantal medewerkers Bestuur en Management - - 0% 12 Bestuursondersteuning en -advies 2 2 7,1% 56 Economie - 1 2,8% 36 Financien 2 6 5,1% 158 Juridische Zaken - 3 6,8% 44 Mobiliteit ,7% 55 Maatschappelijke Ontwikkeling - 3 4,1% 74 Ontwikkelingsbedrijf - 2 5,6% 36 Personeel, Informatie en Facilitair 7 8 8,5% 176 Projectmanagement en Ruimtelijke Kwaliteit 6-5,5% 109 Publiekszaken ,4% 63 Ruimtelijke Ontwikkeling - 1 2,1% 48 Stadsbeheer 3 1 3,7% 108 Vastgoed Sport en Accommodaties ,8% 220 Veiligheid - - 0% 26 Wijkmanagement - 2 8,3% 24 Zorg en Inkomen % 276 Regionaal Archief Nijmegen 2 1 8,8% 34 Totaal ,5% 1555 Totaal aantal medewerkers Bijlage 4 Aantal medewerkers met een migratie achtergrond per functieniveau Peildatum: maart 2017 Aantal medewerkers migratie achtergrond Totaal aantal medewerkers schaal (22,2%) 27 (2%) schaal 4-6 schaal 7-9 schaal schaal 13 > Totaal 26 (10,8%) 240 (15%) 81 (11,8%) 685 (44%) 16 (3%) 530 (34%) 3 (4,1%) 73 (5%) 132 (8,5%) 1555 (100%) 13