Groepsrapportage Preventief Medisch Onderzoek (PMO)

Transcriptie

1 Groepsrapportage Preventief Medisch Onderzoek (PMO) Organisatie Bedrijfstak Uitvoerder PMO Toegepast instrument Organisatie Voorbeeld Zorg Ellen van Dijk, bedrijfsarts VAR-2 Datum VAR-2 Pastorieweg AX Vledder Website

2 P M O O r g a n i s a t i e V o o r b e e l d P a g i n a 2 INHOUD 1. Inleiding Beschrijving steekproef Resultaten Bespreking overall resultaten Bespreking resultaten naar groepen Conclusies en aanbevelingen 12 Bijlage 1. Omschrijving van gehanteerde begrippen 13 Bijlage 2. Toegepaste analyses 14

3 P M O O r g a n i s a t i e V o o r b e e l d P a g i n a 3 H1 INLEIDING Deze groepsrapportage Preventief Medisch Onderzoek (PMO) is een voorbeeld. Om die reden hebben we het bedrijf Organisatie Voorbeeld genoemd. In deze rapportage wordt gerapporteerd op groepsniveau voor de gehele organisatie én worden groepen binnen de organisatie met elkaar vergeleken. Bij grotere organisaties of steekproeven is het aan te bevelen om vergelijkingen te maken tussen groepen, zoals verschillende leeftijdsgroepen, dienstverband of teams, omdat dit veel rijkere informatie oplevert. Voor HR-managers en bedrijfsartsen biedt dat aanknopingspunten voor gezondheidsbeleid. Het groepsoverzicht geeft een goed inzicht in de psychosociale arbeidsbelasting van dit bedrijf in vergelijking met andere bedrijven en ook geeft het inzicht in waar vooral de psychosociale risicofactoren uit bestaan. Wat doet deze organisatie goed en waar liggen mogelijkheden voor verbetering? De analyse van de verschillende groepen zoals leeftijdsgroepen, jaren dienstverband of locaties, geeft nog preciezer waar de knelpunten zich bevinden. Deze groepsrapportage stelt de organisatie in staat om daadwerkelijk handen en voeten te geven aan duurzame inzetbaarheid. Veel leesplezier!

4 P M O O r g a n i s a t i e V o o r b e e l d P a g i n a 4 H2 BESCHRIJVING VAN DE STEEKPROEF Voor de huidige PMO zijn 142 vragenlijsten (VAR-2) online verstuurd. In totaal zijn 91 vragenlijsten compleet ingevuld. De huidige analyses hebben betrekking op deze 392 vragenlijsten. De respons komt daarmee uit op 64,1%. De vragenlijsten werden ingevuld op vrijwillige basis en inzage in individuele vragenlijsten was voorbehouden aan de bedrijfsarts, niet aan de werkgever. Verder werd bij de uitnodiging vermeld dat de uitslagen op groepsniveau (geaggregeerde data) terug gerapporteerd zouden worden aan de werkgever. Tabel 2.1. Leeftijdsopbouw beroepsbevolking zorg en steekproef Organisatie Voorbeeld Leeftijdscategorie Beroepsbevolking zorg N = Organisatie Voorbeeld N = jaar 10% 10% jaar 22% 12% jaar 23% 18% jaar 29% 34% jaar 16% 22% De gemiddelde leeftijd van de steekproef is 46,2 jaar met een gemiddelde spreiding van 12,3 jaar. De vrouwen zijn in deze steekproef in ruime meerderheid: 81% is vrouw tegenover en 19% is man. In Tabel 1 zien we de leeftijdsopbouw van de steekproef in vergelijking met de leeftijdsopbouw van de populatie zorg in Nederland. De data van de beroepsbevolking zorg is afkomstig van het Centraal Bureau voor de Statistiek. Hieruit blijkt dat de groep van jaar sterk is ondervertegenwoordigd en de groepen jaar en jaar licht zijn oververtegenwoordigd.

5 P M O O r g a n i s a t i e V o o r b e e l d P a g i n a 5 H3 RESULTATEN Tabel 3.1 Totaaloverzicht Variabele Gemiddeld Rapportcijfer Rapportcijfer onvoldoende (%) Normpopulatie werkende bevolking Alle schalen 7,0 15% Verzuimrisico en werkvermogen Verzuimrisico 6,6 14,1 Werkvermogen 7,2 8,9 Mentale spankracht Stressklachten 6,3 18,9 Vitaliteit 7,2 5,8 Leefstijl Regelmatig bewegen of sport 7,4 5,7 Problematisch alcoholgebruik 7,6 0,6 Balans privé werk 7,5 4,6 Werkdruk Werkdruk 6,7 13,6 Balans werkdruk regelmogelijkheden 5,8 26,2 Balans steun stressoren Werkbalans 7,0 14,9 Thuisbalans 7,5 10,3 Arbeidssatisfactie Arbeidssatisfactie totaal 8,0 2,3 Werkbeleving Plezier in eigen werk 8,1 1,7 Werk past bij de persoon 8,0 0,6 Uitdaging Taakafwisseling 7,1 10,1 Uitdaging in eigen werk 7,5 8,6 Competentie Passend competentieniveau 7,4 7,2 Arbeidsvoorwaarden Tevreden met arbeidsvoorwaarden 7,2 6,9 Verloopintentie Verloopintentie 7,3 8,0 Arbeidsverhoudingen Sociale steun werk totaal 7,8 9,9 Sociale steun leidinggevende Kan goed overweg met leidinggevende 7,5 10,3 Ervaart begrip van leidinggevende 7,9 0,6 Voelt waardering van leidinggevende 7,0 1,7 Sociale steun collega s Ervaren steun van collega s 6,8 16,6 Voelt waardering van collega s 7,0 20,3 Gemiddeld overallrapportcijfer Gemiddeld rapportcijfer en percentiel 7,2 0,9

6 P M O O r g a n i s a t i e V o o r b e e l d P a g i n a 6 Tabel 3.2 Gemiddelde rapportcijfers en percentage onvoldoende rapportcijfers naar leeftijd Variabele jr jr jr jr jr. Verzuimrisico/werkverm. Verzuimrisico 7,0 (15,0%) 7,0 (15,0%) 7,0 (15,0%) 7,0 (15,0%) 7,0 (15,0%) Werkvermogen Mentale spankracht Stressklachten Vitaliteit Leefstijl Bewegen of sport Alcoholgebruik Balans privé werk Werkdruk Werkdruk Balans werkdruk controle Balans steun stressoren Werkbalans Thuisbalans Arbeidssatisfactie Arbeidssatisfactie totaal Werkbeleving Plezier in eigen werk Werk past bij de persoon Uitdaging Taakafwisseling Uitdaging in eigen werk Competentie Competentieniveau Arbeidsvoorwaarden Arbeidsvoorwaarden Verloopintentie Verloopintentie Arbeidsverhoudingen Sociale steun werk totaal Steun leidinggevende Contact leidinggevende Begrip van leidinggevende Waardering leidinggevende Sociale steun collega s Ervaren steun van collega s Waardering van collega s Gem. overallrapportcijfer Rapportcijfer/percentiel

7 P M O O r g a n i s a t i e V o o r b e e l d P a g i n a 7 Tabel 3.3 Gemiddelde rapportcijfers en percentage onvoldoende rapportcijfers naar team Variabele Team A Team B Team C Team D Team E Verzuimrisico/werkverm. Verzuimrisico 7,0 (15,0%) 7,0 (15,0%) 7,0 (15,0%) 7,0 (15,0%) 7,0 (15,0%) Werkvermogen Mentale spankracht Stressklachten Vitaliteit Leefstijl Bewegen of sport Alcoholgebruik Balans privé werk Werkdruk Werkdruk Balans werkdruk controle Balans steun stressoren Werkbalans Thuisbalans Arbeidssatisfactie Arbeidssatisfactie totaal Werkbeleving Plezier in eigen werk Werk past bij de persoon Uitdaging Taakafwisseling Uitdaging in eigen werk Competentie Competentieniveau Arbeidsvoorwaarden Arbeidsvoorwaarden Verloopintentie Verloopintentie Arbeidsverhoudingen Sociale steun werk totaal Steun leidinggevende Contact leidinggevende Begrip van leidinggevende Waardering leidinggevende Sociale steun collega s Ervaren steun van collega s Waardering van collega s Gem. overallrapportcijfer Rapportcijfer/percentiel Toelichting. Team A: Verpleegafdeling A; Team B: Verpleegafdeling B; Team C: Verpleegafdeling C; Team D: Verpleegafdeling D; Team E: Verpleegafdeling E.

8 P M O O r g a n i s a t i e V o o r b e e l d P a g i n a 8 H4 BESPREKING OVERALLRESULTATEN 4.1 Verzuimrisico en werkvermogen Inleiding. Het verzuimrisico heeft betrekking op de kans dat een medewerker loopt op dit moment te gaan verzuimen. Het werkvermogen wordt onderscheiden in vier categorieën: slecht/matig/goed/uitstekend. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat met name de categorieën slecht/matig voorspellend zijn voor uitval door verzuim en/of productieverlies. Een rapportcijfer onvoldoende komt overeen met een matig of slecht werkvermogen. Resultaten. Uit de resultaten komt naar voren dat het verzuimrisico iets hoger is dan het gemiddelde van de beroepsbevolking. Uit een extra uitgevoerde post-hoc analyse blijkt dat dit verhoogde risico vooral samenhangt met het feit dat in deze organisatie met een verhoogd stressniveau onder vooral de jongere medewerkers. De resultaten laten verder zien dat het rapportcijfer van werkvermogen boven het gemiddelde ligt. Dit betekent dat Organisatie Voorbeeld goed scoort op werkvermogen. Het werkvermogen van de meeste medewerkers in deze organisatie lijkt toereikend om aan de gestelde productiedoelen te voldoen. 4.2 Mentale spankracht Inleiding. Als er veel spanningen zijn op de werkvloer en de medewerkers lopen op hun tenen, bijvoorbeeld door een hoge werkdruk, zal dit tot uitdrukking komen in een toename van stressklachten. Stressklachten fungeren als een thermometer. Stressklachten zijn gemeten met de schaal Stress van de VAR-2. Deze schaal meet een aantal klachten die typerend zijn voor stress en te onderscheiden van andere beelden zoals angst en depressie. Voorbeelden hiervan zijn geprikkeld reageren als mensen je storen en het gevoel dat alles teveel is. Stressklachten treden op bij toename van belasting zonder dat men mogelijkheden heeft deze belasting in goede banen te leiden. Vitaliteit gaat over het herstelvermogen van mensen, hoe snel kunnen mensen zich herstellen na een drukke werkdruk. Mensen die langdurig overbelast zijn, kunnen zich steeds moeilijk herstellen en dit komt tot uitdrukking in klachten zoals moe thuiskomen na een dag werken, en specifieke klachten zoals concentratieproblemen. Een afnemende vitaliteit kan een voorstadium zijn van uitval op het werk en zal naar verwachting gepaard gaan met productieverlies en sneller fouten maken bij de uitvoering van het werk. Resultaten. Uit de resultaten blijkt dat het stressniveau duidelijk hoger ligt binnen deze organisatie in vergelijking met de meeste andere bedrijven. Bijna één op de vijf medewerkers heeft een hoog stressniveau. De score op vitaliteit is iets beter dan de norm. Dit betekent dat er nu nog voldoende compensatiemogelijkheden zijn voor de meeste medewerkers waardoor de stress nog niet leidt tot een afnemend herstelvermogen. Het hoge stressniveau kan op termijn echter wel een potentieel gezondheidsrisico voor de organisatie gaan betekenen, zeker als bepaalde compensatiemogelijkheden verminderen. 4.3 Leefstijl Inleiding. Drie leefstijlaspecten zijn bevraagd: problematisch alcoholgebruik, balans privé werk en of men regelmatig beweegt of sport. Balans privé werk gaat over de vraag in welke mate het privéleven onder druk staat door het werk.

9 P M O O r g a n i s a t i e V o o r b e e l d P a g i n a 9 Resultaten. Op alle drie de leefstijlaspecten scoort de organisatie goed. Er wordt zelfs beter gescoord dan de meeste andere bedrijven. In termen van leefstijl lijken zich geen grote gezondheidsrisico s voor te doen. 4.4 Werkdruk Inleiding. Werkdruk is gemeten met de schaal Werkdruk uit de VAR-2. Deze schaal moet hoe mensen hun werkdruk ervaren. Twee mensen die globaal hetzelfde werk en dezelfde hoeveel werk doen, kunnen toch de werkdruk anders ervaren. Toch blijkt er wel degelijk een redelijke correlatie te bestaan tussen hoe mensen hun werkdruk ervaren en objectieve werkdruk. Werkdruk is overigens in een moderne kennisrijke samenleving sterk mentaal bepaald en dus per definitie alleen subjectief te meten. De schaal werkdruk omvat verschillende aspecten van werkdruk, zoals de hoeveel taken die men heeft, of men onder spanning werkt en ook of men in staat is het werk in de vrije tijd los te laten. De schaal werkdruk van de VAR-2 meet in essentie hoe het werk drukt op de persoon. Resultaten. Uit de resultaten blijkt dat de organisatie net iets onder het gemiddelde scoort. Het is niet zo dat er veel meer dan gemiddeld personen voorkomen met een hele hoge werkdruk, maar organisatie breed lijkt de werkdruk wel aan de hoge kant te zijn. Met name het gebrek aan regelmogelijkheden is een probleem dat meer dan gemiddeld aanwezig is in deze organisatie. De combinatie van een relatief hoge werkdruk en weinig regelmogelijkheden kan een verklaring vormen voor het hogere stressniveau binnen deze organisatie. 4.5 Balans steun stressoren Inleiding. De balans tussen steun en stressoren is gesplitst naar werk en privé. De gedachten achter deze twee schalen is dat stressoren altijd in samenhang moet worden bekeken met steun. Veel stressoren alleen hoeft nog geen aanleiding te geven tot klachten. Het is vooral de combinatie van veel stressoren en weinig steun dat tot symptoomvorming leidt. Bij werkbalans wordt gekeken naar de balans tussen werkdruk enerzijds en arbeidssatisfactie, regelmogelijkheden en sociale steun anderzijds. Bij thuisbalans gaat het om de verhouding tussen problemen in thuissituatie en wat daar aan steun tegenover staat. Resultaten. Op zowel werkbalans als thuisbalans zien we dat binnen de norm wordt gescoord. De thuisbalans is relatief beter dan de werkbalans. Bij de meeste mensen is de werkbalans wel voldoende in evenwicht, dat wil zeggen dat de steun sterk genoeg is om te werkdruk goed aan te kunnen. Bij ongeveer één op de zeven medewerkers is dit niet het geval. 4.6 Arbeidssatisfactie Inleiding. Arbeidssatisfactie is gemeten met de schaal Arbeidssatisfactie van de VAR-2. Arbeidssatisfactie wordt in de VAR-2 opgevat als hoe men het eigen werk inhoudelijk waardeert. Verschillende aspecten worden hierbij in ogenschouw genomen, zoals of men met plezier werkt, of men uitdaging aantreft in de werkzaamheden die men doet en of men wel of niet van baan zou willen veranderen. Resultaten. Organisatie Voorbeeld scoort vrij hoog op arbeidssatisfactie. Vrijwel de meeste medewerkers zijn zeer tevreden over hun baan en het werk dat ze doen. Ze gaan met plezier naar hun werk toe en er lijken geen grote frictiepunten binnen de organisatie te bestaan. Een relatief aandachtspunt kan zijn de taakafwisseling, want daar wordt relatief gezien het laagst op gescoord. 4.7 Arbeidsverhoudingen Inleiding. Arbeidsverhoudingen heeft betrekking op hoe de medewerkers de onderlinge sociale verhoudingen in het werk waarderen. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat slechte onderlinge arbeidsverhoudingen samenhangen met een toename van verzuim. De arbeidsverhoudingen zijn

10 P M O O r g a n i s a t i e V o o r b e e l d P a g i n a 10 gemeten met de schaal Sociale steun werk uit de VAR-2. Deze schaal omvat twee sub-schalen: sociale steun leidinggevende en sociale steun collega s. Resultaten. Uit de resultaten komt naar voren dat men tevreden is over de leidinggevende. De scoren liggen boven die van de normpopulatie. Wat opvalt is de beneden gemiddelde score op de steun die men ervaart van de collega s met wie men samenwerkt. En ook is de groep medewerkers die aangeeft weinig waardering te ontvangen van collega s groter dan die van de normpopulatie. Hier ligt dus een belangrijk aandachtspunt voor de organisatie. Mogelijk dat in enkele teams de samenwerking niet goed verloopt en de onderlinge verhoudingen onder druk staan.

11 P M O O r g a n i s a t i e V o o r b e e l d P a g i n a 11 H4 BESPREKING RESULTATEN NAAR GROEPEN Hier vindt op maximaal één A 4 een bespreking plaats van de resultaten naar groepen. In de bespreking van de overallresultaten wordt vooral horizontaal geanalyseerd. Dat wil zeggen dat gekeken wordt op welke variabelen de organisatie als geheel goed en minder goed scoort. Daaruit kan beleid volgen om te continueren op de sterke punten en verbeterplannen te ontwikkelen voor de zwakkere punten. Op deze wijze kan daadwerkelijk handen en voeten gegeven worden aan duurzame inzetbaarheid. De analyse van de resultaten naar groepen vindt verticaal plaats. Dat wil zeggen dat gekeken wordt hoe de groepen (bijvoorbeeld locaties, functies of teams) op de variabelen scoren ten opzicht van elkaar. Op deze wijze kan heel goed inzichtelijk worden gemaakt waar de knelpunten en kwetsbaarheden liggen binnen de organisatie. Met deze informatie kunnen hele specifieke verbeterplannen worden gemaakt en gericht gezondheidsbeleid worden gevoerd.

12 P M O O r g a n i s a t i e V o o r b e e l d P a g i n a 12 H5 CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN 5.1 Conclusies Organisatie Voorbeeld scoort als organisatie heel behoorlijk als het gaat om de mentale gezondheid en psychosociale arbeidsbelasting van de medewerkers. Organisatie Voorbeeld kan ook omschreven worden als een redelijk gezonde organisatie met betrekking tot de psychosociale arbeidsbelasting. Het verzuimrisico voor Organisatie Voorbeeld als geheel is iets hoger dan het gemiddelde van de werkende bevolking. Op drie punten scoort Organisatie Voorbeeld iets slechter dan de normgroep. Deze punten zijn: werkdruk, stress en de ervaren steun tussen collega s onderling. Deze punten zouden aandacht moeten krijgen op organisatieniveau. Het stressniveau binnen deze organisatie is licht verhoogd. Het verhoogde stressniveau lijkt de belangrijkste verklaring voor het iets verhoogde verzuimrisico. Ook een belangrijk aandachtspunt is dat er naar verhouding te weinig steun wordt ervaren door de collega s onderling. Dat is jammer juist omdat de algehele arbeidssatisfactie juist heel hoog is. Op verpleegafdeling A komen de meest problemen naar voren. Deze afdeling laat een verhoogd verzuimrisico zien en het contact tussen de collega s onderling is veel slechter in vergelijking met de andere afdelingen. Op verpleegafdeling E lijken zich problemen voor te doen met afwisseling van taken. Terwijl de werkzaamheden op deze afdeling redelijk vergelijkbaar zijn met verpleegafdeling C, scoort afdeling E veel lager. Mogelijk dat afdeling C de werkzaamheden meer afwisselend weet te organiseren dan verpleegafdeling E. 5.2 Aanbevelingen Het psychosociale risicofactoren bij elkaar opgeteld leidt tot een gemiddeld rapprotcijfer dat boven de norm ligt. Dit betekent dat deze organisatie het goed doet qua gezondheidsbeleid en psychosociaal klimaat voor haar medewerkers. Het is vooral zaak dit beleid te continueren en de veranderingen die al in gang zijn gezet, om die te behouden. Enkele punten verdienen aandacht. Zoals gezegd, een verhoogd stressniveau lijkt de belangrijkste verklaring voor het iets verhoogde verzuimrisico. Omdat de score op vitaliteit nog mooi binnen de norm blijft, betekent dit dat de stress nog geen chronisch karakter heeft en de meeste medewerkers goed in staat zijn vlot te herstellen van de stress. Maar dat betekent wel dat men wat meer opschuift richting een fragiele balans. Als door andere oorzaken steun wegvalt, is men meer kwetsbaar om sneller te gaan uitvallen of zal er productieverlies optreden. Om die reden is het wel verstandig te zoeken naar oplossingen om het stressniveau wat omlaag te krijgen. De werkdruk zal iets omlaag gebracht kunnen worden, maar een andere aanpassingen die te overwegen valt is om te zoeken naar meer regelmogelijkheden. Bij toename van de regelmogelijkheden zal het stressniveau naar verwachting afnemen zonder dat er productieverlies zal optreden. Voer gesprekken met verpleegafdeling A om te achterhalen waar de onvrede tussen de collega s onderling vandaan komt. Verder verdient het aandacht hoe verpleegafdeling E tot meer afwisseling in het werk kan komen.

13 P M O O r g a n i s a t i e V o o r b e e l d P a g i n a 13 BIJLAGE 1 GEHANTEERDE BEGRIPPEN Verzuimrisico Werkvermogen Stressklachten Vitaliteit Werkdruk Werkdruk (onder belast) Balans werkdruk regelmogelijkheden Balans privé werk Werkbalans Thuisbalans Passend competentieniveau Verloopintentie Het risico dat een individu op dit moment loopt te gaan verzuimen in vergelijking met andere werknemers. Het risico kan niet worden geduid in termen van hoe groot de kans is dat iemand binnen een gegeven tijd zal uitvallen. Het werkvermogen geeft aan in welke mate een werknemer zowel lichamelijk als geestelijk in staat is zijn huidige werk uit te voeren. Klachten die optreden als mensen stress ervaren zoals prikkelbaarheid en het gevoel dat alles teveel is. Hoe meer stressklachten hoe lager het rapportcijfer. Vitaliteit wijst op de kwaliteit van het herstelvermogen. Hoe snel mensen herstellen van fysieke en mentale inspanning. Weinig vitaliteit betekent dat mensen sneller vermoeid zijn na inspanning. Ook voelen zij zich veel vaker vermoeid. Hoe men de werkdruk ervaart zowel met betrekking tot de taakbelasting als emotionele componenten zoals onder spanning werken en het werk moeilijk kunnen loslaten. Werkdruk is gemeten vanuit gezondheidsbelang: hoe lager de werkdruk, hoe hoger het rapportcijfer. Het percentage duidt op het percentage medewerkers met een hoge werkdruk. Het rapportcijfer is hier hetzelfde als bij werkdruk, alleen duidt hier het percentage op het percentage medewerkers dat een lage werkdruk ervaart. Als zowel het percentage medewerkers met een hoge werkdruk als het percentage medewerkers met een lage werkdruk beide aan de hoge kant is, betekent dit dat de werkdruk ongelijk verdeeld is binnen de organisatie. De balans tussen de ervaren werkdruk aan de ene kant en het gevoel van autonomie (regelmogelijkheden) in eigen werk aan de andere kant. De veronderstelling is dat een hoge werkdruk met weinig regelmogelijkheden eerder tot stress leidt. In welke mate de persoon ervaart dat het privéleven onder druk staat door het werk. Het hoger het rapportcijfer, hoe beter de balans is. De balans tussen werkdruk aan de ene kant en arbeidssatisfactie, sociale steun in het werk en regelmogelijkheden aan de andere kant. Hoe hoger het rapportcijfer, hoe beter de balans. De balans tussen problemen in de thuissituatie aan de ene kant en steun en begrip die men voelt van naasten aan de andere kant. Hoe hoger het rapportcijfer, hoe beter de balans. Zijn de eisen die de functie stelt in overeenstemming zijn met iemands mogelijkheden en capaciteiten? Een lagere score (en rapportcijfer) wijst erop dat de functie als te moeilijk of te makkelijk wordt ervaren. De mate waarin men overweegt van baan te willen veranderen. Hoe meer men overweegt van baan te willen veranderen, hoe lager het rapportcijfer. Is een redelijke graadmeter van de algehele arbeidssatisfactie.

14 P M O O r g a n i s a t i e V o o r b e e l d P a g i n a 14 BIJLAGE 2 TOEGEPASTE ANALYSES B2.1 Betekenis van hoge en lage scores In sommige tabellen wordt weergeven hoeveel procent van de werknemers een hoge score heeft en hoeveel procent een lage score heeft op een bepaalde schaal. Bijvoorbeeld 9% rapporteert een hoge werkdruk en 17% een lage werkdruk. De reden dat ook percentages hoge en lage scores worden vermeld, is dat het percentage mensen met een hoge en lage score extra inzicht biedt bovenop een gemiddelde score van een groep. De gemiddelde werkdruk van een steekproef kan bijvoorbeeld iets bovengemiddeld zijn in vergelijking met de normpopulatie. Maar dit kan zowel komen omdat veel mensen een iets meer dan gemiddelde werkdruk ervaren, maar kan ook komen omdat een kleine groep vooral een héle hoge werkdruk ervaart. Percentages hoge en lage scores geven inzicht in hoeveel procent van de werknemers problematisch scoort. Voor beleidsdoeleinden kan het prettig zijn te weten hoeveel procent van de werknemers bijvoorbeeld geen regelmogelijkheden ervaart of onder hoge spanning werkt. De betekenis van een hoge en lage score wijkt overigens iets af van hoe dit gehanteerd wordt bij individuele VAR-2-rapportages. Individuele VAR-2-rapportages zijn bedoeld voor klinische toepassing en daarbij is een hoge score gedefinieerd als X i > 1,5 SD (standaarddeviatie). Bij de PMO hanteren we een iets soepeler grens omdat we niet geïnteresseerd zijn in de mensen die alleen op stoornisniveau scoren, maar ook in degenen die evident boven of onder het gemiddelde scoren. Hierbij wordt een grens gehanteerd van X i > 1,0 SD en X i < 1,0 SD (afhankelijk van de richting van de schaal). In termen van vóórkomen scoort maximaal 15% van een populatie X i > 1,0 SD en maximaal 15% scoort X i < 1,0 SD. Scoort iemand dus hoog op werkdruk, dan weten we zeker dat minimaal 85% van de normpopulatie een lagere score heeft. Scoort iemand laag op arbeidssatisfactie, dan weten we zeker dat 85% van de normpopulatie een hogere score heeft. B2.2 Rapportcijfers De rapportcijfers zijn als volgt tot stand gekomen. Per individu is zijn/haar score op elke schaal eerst omgezet naar een z-score. Een z-score geeft aan hoe afwijkend een individuele score is ten opzichte van het gemiddelde van de betreffende schaal uitgedrukt in het aantal standaard deviaties. z iy = (X iy - µ y) / σ y z iy z-score van persoon i op schaal y X i ruwe score van persoon i op schaal y µ y gemiddelde van de normpopulatie van schaal y σ y standaard deviatie van de normpopulatie van schaal y Op deze wijze kunnen alle schalen onderling vergeleken worden. Per schaal is telkens het gemiddelde genomen van de normgroep werkende bevolking. De individuele z-scores werden vervolgens getransformeerd naar een rapportcijfer. Daarbij werd als uitgangspunt genomen dat minimaal 25% van de normpopulatie het rapportcijfer 8 heeft of hoger en 15% van de normpopulatie heeft een onvoldoende (< 5,5). Preciezer uitgedrukt komt het rapportcijfer 7,95 overeen P75 en het rapportcijfer 5,45 met P15. Om vervolgens per z-score het rapportcijfer te kunnen bepalen, werd eerst het stelsel van twee vergelijkingen met twee onbekenden opgelost, waarbij de z-score overeenkomstig P75 gelijk moet zijn aan 7,95 en de z-score overeenkomstig P15 gelijk moet zijn aan 4,95.

15 P M O O r g a n i s a t i e V o o r b e e l d P a g i n a 15 De formule van schalen waarbij een hogere score positiever is (bijv.: arbeidssatisfactie), is als volgt: R iy = 1,46 * Z iy De formule van schalen waarbij een hogere score negatiever is (bijv.: stress), ziet er als volgt uit: R iy = - 1,46 * Z iy R iy Z iy rapportcijfer van persoon i op schaal y z-score van persoon i op schaal y Met deze functie kon vervolgens per individu de z-scores worden omgezet in rapportcijfers. Cijfers die met behulp van deze lineaire transformatie onder de 1 uitkwamen, werden afgerond naar 1,0. Cijfers die boven de 10 uitkwamen, werden afgerond op 10,0. Vervolgens werd per schaal telkens het gemiddelde van alle individuele rapportcijfers uitgerekend. Omdat het gaat om groepsgemiddeldes van rapportcijfers zullen verschillen tussen schalen klein zijn. Kleine verschillen zijn al snel betekenisvol. Het gemiddelde rapportcijfer per schaal van de normgroep is telkens 7,0. In termen van z-scores komt het rapportcijfer van 7,0 overeen met een z-score van 0. Aan de individuele rapportcijfers kan de volgende betekenis worden toegekend. Tabel B1.1. Betekenis van rapportcijfers Rapportcijfer Betekenis Frequentie in normgroep 10 Uitmuntend 4,0% 9 Zeer goed 10,5% 8 Goed 21,0% 7 Ruim voldoende 26,8% 6 Voldoende 21,8% 5 Zwak 11,3% 4 Onvoldoende 3,7% 3 Ruim onvoldoende 0,8% 2 Slecht 0,1% 1 Zeer slecht 0,0%