HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur:

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur:"

Transcriptie

1 HPC-O <naam onderwijsinstelling> 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 <naam> drs M.G. Wildschut

2 HPC-O <naam onderwijsinstelling> 2 Inhoud Conclusies...3 Inleiding...4 Management Samenvatting...5 Hoe medewerkers functioneren...6 Prestatie en motivatie verbeteren...9 Prestatiecontext...10 Motivatiecontext...14

3 HPC-O <naam onderwijsinstelling> 3 Conclusies In de uitkomsten van het onderzoek vallen twee zaken direct op: <naam organisatie> medewerkers hebben een hoge mate van betrokkenheid. Zij weten precies wat van hen verwacht wordt en hebben alle relevante kennis en vaardigheden om hier mee aan de slag te gaan. Beide zaken vormen de belangrijkste voorwaarden voor hoge prestaties. Er zijn echter wel een aantal zwakkere punten die aandacht verdienen. Deze punten zijn mogelijk de oorzaak van stress en spanning bij medewerkers en kunnen een risico vormen voor prestatie en motivatie. Belangrijkste aandachtspunten zijn: Het gevoel van controle is niet sterk. Verbeteringen zijn o.a. mogelijk door: o medewerkers meer betrekken bij beslissingen die hen aangaan. o Hen beter voorzien van informatie die ze nodig hebben. o Beter te luisteren naar de mening en feedback van medewerkers. Teamspirit: dit kan beter, medewerkers hebben niet sterk het gevoel er gezamenlijk tegenaan te gaan. Cultuur: medewerkers hebben niet altijd het gevoel dat zaken even open en eerlijk verlopen (zie motivatiecontext). De aandachtspunten teamspirit en cultuur kunnen op termijn een risico vormen voor de hoge betrokkenheid bij <naam organisatie>. Verbeteringen hier zullen een grote toegevoegde waarde hebben voor <naam organisatie> en haar medewerkers. Rotterdam, 24 april 2009 Drs M.G. Wildschut Hoofd onderzoek FlowQ.

4 HPC-O <naam onderwijsinstelling> 4 Inleiding Wat is de HPC-O? De HPC-O is een onderzoek dat inzicht geeft in hoe mensen functioneren en waar mogelijke verbeterpunten liggen. De HPC wordt gebruikt om zowel prestatie, motivatie als beleving (meer plezier, minder stress) in organisaties te verbeteren. HPC-O staat voor Human Performance Contextscan, O voor onderwijs. Uit wetenschappelijk onderzoek weten we welke omstandigheden (Context) bepalend zijn voor het functioneren van mensen (Human Performance). De HPC brengt deze omstandigheden in kaart. Met behulp van de inzichten die dit oplevert is het mogelijk gericht te werken aan verbeteringen. De individuele rapportage ondersteunt de medewerker om voor zichzelf verbeteringen te realiseren. In de HPC-O worden drie onderwerpen beschreven: werkbeleving, de prestatiecontext en de motivatiecontext. Werkbeleving Medewerkers die bijvoorbeeld veel stress of verveling ervaren, functioneren ook minder optimaal. Beleving is een afspiegeling van hoe optimaal mensen functioneren. Om inzicht te krijgen hoe optimaal medewerkers functioneren, worden in de HPC verschillende aspecten van werkbeleving in kaart gebracht. Op basis van dit inzicht kunnen risico s worden ingeschat en prioriteiten bepaald. Prestatiecontext Dit zijn de omstandigheden die bepalen of de medewerker een goede prestatie kan neerzetten. Het gaat dan bijvoorbeeld om de verhouding tussen uitdagingen en vaardigheden, de aanwezigheid van heldere doelen en de kwaliteit van feedback. Hoe deze prestatiecontext is ingevuld is tevens bepalend voor werkbeleving. Motivatiecontext Dit zijn omstandigheden die bepalend zijn voor motivatie en commitment van medewerkers. Het gaat dan bijvoorbeeld om de mate waarin medewerkers zich kunnen ontplooien en de wijze waarop mensen samenwerken binnen de organisatie. Wanneer deze omstandigheden goed zijn ingevuld is er een hoge inzet en betrokkenheid.

5 HPC-O <naam onderwijsinstelling> 5 Management Samenvatting Hoe zitten mensen in het werk? 11% 26% In het taartdiagram links ziet u de mate waarin mensen optimaal, normaal en suboptimaal functioneren. Als iemand optimaal functioneert zijn zowel prestatie als werkbeleving optimaal. De verdeling ligt hier iets beter dan gemiddeld in organisaties (20% optimaal, 20% suboptimaal). 63% Optimaal (veel flow) Normaal Suboptimaal Hoe gemotiveerd zijn mensen? 7% In het taartdiagram links ziet u de mate waarin mensen gemotiveerd zijn. 50% 43% Motivatie is een sterke voorspeller van prestatie en verzuim. In verkooporganisaties verkopen werknemers die hoog gemotiveerd zijn bijna twee maal zoveel en hebben minder dan de helft van het aantal ziektedagen dan werknemers die laag gemotiveerd zijn. Hoog Gemiddeld Laag De motivatie is hier goed, een hoog percentage (43%) is sterk gemotiveerd en slechts een klein deel (7%) heeft een lage motivatie. Wat zijn de omstandigheden in de organisatie? Zijn mensen in staat een goede prestatie neer te zetten (prestatiecontext) en biedt de organisatie een inspirerende omgeving die mensen motiveert (motivatiecontext)? Prestatiecontext Motivatiecontext Beide aspecten zijn ruim voldoende, maar bieden ook ruimte voor verbetering. Een betere invulling van deze beide aspecten leid tot een verbetering van motivatie en functioneren.

6 HPC-O <naam onderwijsinstelling> 6 Hoe medewerkers functioneren Flow Wanneer een medewerker optimaal in het werk zit, ervaart hij of zij wat psychologen flow noemen. Flow is het gevoel volledig op te gaan in wat u doet. Iemand levert hier zijn beste prestaties, maar tegelijkertijd voelt het ook alsof alles vanzelf gaat. Concentratie is volledig en de tijd vliegt ongemerkt voorbij. Flow maakt werk een bron van voldoening, energie en nieuwe motivatie. Het is tevens de toestand waarin mensen hun hoogste prestaties neerzetten. Flow ontstaat wanneer vaardigheden en uitdagingen goed in balans zijn. De uitdaging is niet te hoog en niet te laag voor wat iemand aan kan. Zijn de uitdagingen daarentegen veel te laag, dan ontstaat verveling. In de grafiek rechts ziet u hoe de balans tussen vaardigheden en uitdagingen bepaalt hoe u het werk ervaart. Zijn de uitdagingen iets te hoog, dan ontstaat eerst spanning. Dit kan als positief ervaren worden (spannend), maar wanneer het te lang aanhoudt gaat het ten koste van energie en prestaties. Wanneer uitdagingen echt te hoog worden ervaart iemand stress. In tegenstelling tot spanning is stress duidelijk negatief. Wanneer iemand te lang stress ervaart kan dit leiden tot burnout. Zijn de uitdagingen iets te laag, dan ervaren mensen een gevoel van routine. Dit kan prettig zijn (alles gaat z'n gangetje), maar gaat uiteindelijk ten koste van motivatie en persoonlijke ontwikkeling. Verveling is ten slotte duidelijk negatief. Teveel verveling kan leiden tot apathie (bore out). Optimaal functioneren Enige spanning en routine zijn een normaal onderdeel van werk, als het op een gegeven moment maar over gaat in flow (bijvoorbeeld door nieuwe uitdagingen te vinden). Optimaal functioneren betekent dat iemand veel flow ervaart in het werk, niet teveel spanning en routine, en zo weinig mogelijk stress en verveling. Tijdens flow zijn de prestaties het hoogst en zijn mensen ook het meest creatief en energiek. Hoe verder iemand uit flow raakt, hoe slechter prestaties worden. Negatieve werkbeleving heeft ook invloed op verzuim. Energie en lichamelijke weerstand neemt hierdoor af, waardoor mensen meer vatbaar zijn voor ziekte. Lage motivatie doet mensen zich sneller ziek melden. In de onderdelen Prestatiecontext en Motivatiecontext gaan we dieper in op hoe de balans te verbeteren en zo welzijn en prestaties te verbeteren. In dit onderdeel kijken we verder naar hoe mensen in deze organisatie het werk ervaren.

7 HPC-O <naam onderwijsinstelling> 7 Scores werkbeleving In onderstaande grafiek ziet u in welke mate medewerkers gemiddeld stress (Str), spanning (Spa), flow, routine (Rou) en verveling (Verv) ervaren Str Spa Flo w Rou Ver v Om een beter beeld te krijgen van hoe medewerkers het werk ervaren, kijken we per aspect van beleving naar de mate waarin hoge, lage en risico scores voorkomen. 11% 26% Flow Het taartdiagram links geeft weer hoeveel mensen flow ervaren in het werk. Optimaal: Medewerkers scoren hoog op flow en functioneren optimaal. <naam organisatie> medewerkers scoren hier iets beter dan gemiddeld in organisaties (26% optimaal tegen een gemiddelde van 20%). 63% Optimaal (veel flow) Normaal Suboptimaal Suboptimaal: Medewerkers hebben weinig tot geen flow. Ook hier scoren <naam organisatie> medewerkers hoger dan gemiddeld, 11% suboptimaal tegen 20% gemiddeld in organisaties. Een toename in flow betekent een toename in prestatie, motivatie en werkplezier. <naam organisatie> doet het hier goed, maar er is nog ruimte voor verbetering.

8 HPC-O <naam onderwijsinstelling> 8 Spanning en routine zijn onvermijdelijk in organisaties, maar wanneer deze te hoog worden hebben ze een negatieve impact op prestatie en motivatie. Het is dus zaak deze altijd op een redelijk niveau te houden (25 30%). Stress en verveling hebben altijd een negatieve invloed op prestatie en motivatie en gaan samen met hoog ziekteverzuim. Medewerkers die veel stress ervaren maken ook meer fouten. Stress en verveling moeten daarom zo laag mogelijk worden gehouden. Spanning en stress 37% 23% 0% 31% 69% 40% Spanning hoog Gemiddeld Spanning laag Stress hoog Risico Stress laag Spanning en stress laten hier een duidelijke verhoging zien. 23% scoort hoog op spanning, 40% zit in een risicogebied. Bij stress scoort niemand hoog, wel zit 31% in een risicogebied. Dit betekent dat er op zich nog geen probleem is, maar het wel noodzakelijk is actie te nemen om problemen te voorkomen. Routine en verveling 3% 6% 23% 17% 74% 77% Verveling hoog Risico Verveling laag Routine hoog Gemiddeld Routine laag Bijna een kwart van de mensen verveelt zich soms. Dit hoeft niet direct problematisch te zijn, maar kan dit op termijn wel worden. Verveling gaat ten koste van motivatie en het is daarom belangrijk dat medewerkers voldoende uitdagingen hebben. Routine is laag.

9 HPC-O <naam onderwijsinstelling> 9 Prestatie en motivatie verbeteren Prestatie en motivatie worden voor een belangrijk deel bepaald door een aantal specifieke omstandigheden. In de HPC kijken we naar omstandigheden die werknemers in staat stellen een goede prestatie neer te zetten (prestatiecontext) motiveren hun beste beentje voor te zetten (motivatiecontext) Prestatie en motivatiecontext zijn de voorwaarden voor respectievelijk kunnen en willen. Onderstaande grafiek geeft weer hoe deze beide zijn ingevuld. Prestatiecontext Motivatiecontext Verbetering van deze omstandigheden kan vanuit drie invalshoeken worden gerealiseerd: o Persoonlijke effectiviteit: medewerkers leren de prestatiecontext beter voor zichzelf in te vullen, bijvoorbeeld door te leren effectiever doelen te stellen. De persoonlijke rapportage ondersteunt hier in. o Aansturing: management heeft een belangrijke verantwoordelijkheid bij het invullen van zowel de prestatie- als de motivatiecontext. o Organisatie: ook de organisatie-inrichting is voor een belangrijk deel bepalend voor hoe de context is ingericht. Procedures kunnen het bijvoorbeeld makkelijker, of juist moeilijker voor iemand maken optimaal te functioneren. In het resterende deel van deze rapportage worden beide aspecten verder uitgewerkt en toegelicht.

10 HPC-O <naam onderwijsinstelling> 10 Prestatiecontext Om een goede prestatie te kunnen neerzetten moeten minimaal vier voorwaarden worden ingevuld: De medewerker moet precies weten wat van hem of haar verwacht wordt (doel); De uitdagingen in het werk moeten aansluiten bij zijn kennis en vaardigheden (match); Medewerkers hebben een zekere mate van controle nodig (controle); De medewerker moet weten hoe hij of zij het doet (feedback). Zijn deze vier voorwaarden goed ingevuld, dan zullen de prestaties hoog zijn en veel flow worden ervaren. Een slechte invulling leidt tot stress. In de onderstaande grafiek ziet u hoe deze vier aspecten van de prestatiecontext zijn ingevuld in deze organisatie. Doel Match Controle Feedback Doelen vormen het uitgangspunt, alle andere factoren kunnen alleen goed ingevuld zijn wanneer de doelen helder zijn (welke kennis en vaardigheden iemand nodig heeft is bijvoorbeeld afhankelijk van welke doelen er zijn). 11% 50% 39% Doelen helder Doelen matig Doelen vaag Doelen Het taartdiagram links geeft weer hoeveel mensen heldere doelen hebben. Helder: Medewerkers hebben een duidelijk beeld van wat van hen verwacht wordt en waarom. Vaag: Medewerkers weten niet wat van het verwacht wordt. Doelen zijn goed ingevuld in deze organisatie (een gemiddelde score van 7,9 in <naam organisatie> tegen 6,7 in andere organisaties). Slechts 11% heeft geen helder beeld van de doelen.

11 HPC-O <naam onderwijsinstelling> 11 Doel De eerste voorwaarde voor een goed doel is dat deze helder is. Dit betekent dat iemand weet wat van hem of haar verwacht wordt (wat te bereiken) en waarom. Vervolgens moet het doel ook praktisch zijn, iemand moet er mee aan de slag kunnen. Ten slotte moet het doel realistisch zijn, haalbaar. In onderstaande grafiek ziet u hoe deze voorwaarden zijn ingevuld. Helder Praktisch Realistisch Verbeteringen in doel worden veelal gerealiseerd door: Werknemers te leren effectiever doelen te stellen (bijvoorbeeld door een SMART training); Leidinggevenden te leren hoe werknemers beter op doelen aan te sturen; Het verbeteren van communicatie in de organisatie (zoals communicatie over de doelen en prioriteiten van de organisatie). Doelen zijn hier goed ingevuld. Match De aansluiting tussen kennis en vaardigheden enerzijds en de eisen van het werk anderzijds worden door drie voorwaarden bepaald. De eerste voorwaarde is of iemand over de relevante kennis en vaardigheden beschikt om zijn doelen te realiseren. De tweede voorwaarde is of het werk ook voldoende hoge uitdagingen aan die kennis en vaardigheden stelt. Ten slotte kijken we ook of het werk breed genoeg is. Kan iemand veel van zijn kennis en vaardigheden kwijt in het werk (breed) of slechts een beperkt deel? In onderstaande grafiek ziet u hoe deze voorwaarden zijn ingevuld. Relevant Uitdaging Breed Match is hier goed ingevuld. Het enige risico hier is dat medewerkers niet altijd even veel uitdaging ervaren in hun werk. Verbeteringen in match worden veelal gerealiseerd door: Het invoeren of verbeteren van het persoonlijke ontwikkelingsplan; Coaching op de werkvloer; Meer investeren in training en scholing.

12 HPC-O <naam onderwijsinstelling> 12 Controle in het werk wordt door drie voorwaarden bepaald. Ten eerste of alles aanwezig is wat medewerkers nodig hebben om het werk goed te doen. Beschikken ze over de noodzakelijke middelen (middelen). Ten tweede of medewerkers controle hebben over de inhoud van het werk. Dit gaat vooral over de vraag in welke mate medewerkers zelf bepalen hoe doelen gerealiseerd worden. Wordt ze precies verteld wat te doen of hebben ze stuurruimte. Ten slotte kijken we naar de controle over zaken die het werk beïnvloeden, zoals planningen en taakverdeling. Het gaat hier om de invloed van de medewerker op zijn werkomgeving. In onderstaande grafiek ziet u hoe deze voorwaarden zijn ingevuld. Middelen Inhoud Invloed Controle is hier op twee punten zwak: middelen en invloed. Een aantal antwoorden op vragen. Vraag: - Ik beschik altijd over de juiste en noodzakelijke informatie. 5,9 - Mijn mening wordt hier serieus genomen. 6,4 - Ik word betrokken bij belangrijke beslissingen die mij aan gaan. 5,9 Score: De eerste vraag heeft directe invloed op het functioneren, de tweede en derde op het gevoel van invloed/controle. Verbeteringen in controle worden veelal gerealiseerd door: Meer bevoegdheden delegeren naar de werkvloer; Werknemers meer aansturen op doelen (in plaats van alle acties te proberen te controleren).

13 HPC-O <naam onderwijsinstelling> 13 Feedback e feedback voldoet aan drie voorwaarden. Ten eerste is het helder, iemand weet precies wat goed of fout gaat (in tegenstelling tot vage of tegenstrijdige feedback). Vervolgens is de feedback direct, iemand heeft de informatie vrij snel. Wanneer iemand al tijdens of direct na een actie weet wat het effect is, is het mogelijk bij te sturen en te leren. Ten slotte moet de feedback natuurlijk ook relevant zijn. Dit betekent dat de feedback betrekking heeft op de prestatie ten opzichte van het doel. In onderstaande grafiek ziet u hoe deze voorwaarden zijn ingevuld. Helder Direct Relevant Feedback is hier ruim voldoende. Uit de onderliggende vragen komt wel een wat zwakker punt naar voren: Ik praat met anderen over hoe ik het doe en waar het beter kan (score 6,3). Feedback komt vanuit verschillende hoeken, bijvoorbeeld van collega s of opdrachtgevers. Meer gerichte feedback waarin gericht gesproken wordt over het functioneren is belangrijk voor de professionele ontwikkeling van medewerkers. Ook dit kan georganiseerd worden met collega s of een coach (de beste feedback komt uiteindelijk van mensen die de ervaring hebben). Verbeteringen in feedback worden veelal gerealiseerd door: Meer coaching op de werkvloer (onderling of door leidinggevende); Het creëren van feedbackmechanismen (bijvoorbeeld door gegevens over prestatie bij te houden); Intervisies (gezamenlijk problemen uitwerken waar werknemers tegenaan lopen).

14 HPC-O <naam onderwijsinstelling> 14 Motivatiecontext Motivatie en betrokkenheid Bij de motivatie van werknemers kijken we hier naar: De motivatie voor het werk zelf (los van de organisatie). Dit is de intrinsieke motivatie. De motivatie zich voor de organisatie in te zetten. Dit is de betrokkenheid. Intrinsieke motivatie en betrokkenheid kunnen los van elkaar staan. Iemand kan bijvoorbeeld mentaal afstand hebben genomen van de organisatie, maar het werk zelf heel leuk vinden. Andersom kan iemand veel hart voor de zaak hebben, maar weinig geven om het werk dat hij op dat moment doet. Intrinsiek Betrokkenheid Betrokkenheid is hier hoger dan intrinsieke motivatie, maar beide zijn ruim voldoende. 11% Motivatie In welke mate komt hoge intrinsieke motivatie voor? 31% Hoog: medewerkers hebben een sterke intrinsieke motivatie. Laag: medewerkers hebben weinig tot geen intrinsieke motivatie. 58% Hoog Gemiddeld Laag Intrinsieke motivatie is hier redelijk. Medewerkers scoren hier ongeveer gemiddeld op. Alleen op lage motivatie wordt iets beter dan gemiddeld gescoord (11% in <naam organisatie> tegen 20% gemiddeld). Verbeteringen hier worden vooral veroorzaakt door verbeteringen in de prestatiecontext (hier met name het punt van controle) en differentiatie (zie motivatie context).

15 HPC-O <naam onderwijsinstelling> 15 3% Betrokkenheid In welke mate zijn medewerkers bereid zich in te zetten voor de organisatie? 43% 54% Hoog: medewerkers hebben een sterke betrokkenheid. Laag: medewerkers hebben weinig tot geen betrokkenheid. Hoog Gemiddeld Laag De betrokkenheid is hier hoog (score 8 gemiddeld in <naam organisatie> tegen 7 andere organisaties). Medewerkers van <naam organisatie> hebben duidelijk hart voor de zaak. De belangrijkste uitdaging is het op dit hoge niveau te houden.

16 HPC-O <naam onderwijsinstelling> 16 De voorwaarden voor motivatie en commitment Motivatie wordt bepaalt door drie zaken; flow, differentiatie en integratie. Flow is een belangrijke bron van intrinsieke motivatie. Activiteiten die veel flow geven worden daarom ook verslavend. Wanneer de prestatiecontext goed is ingevuld, zullen werknemers meer flow ervaren. Differentiatie Iedere mens zit van nature anders in elkaar en mensen doen graag de dingen waar ze van nature sterk in zijn. Iemand met talent voor cijfers voelt zich eerder aangetrokken tot werk met cijfers dan iemand met weinig talent op dit vlak. Doen wat bij u past noemen we hier differentiatie en het is een belangrijke bron van intrinsieke motivatie. Integratie De mens is een sociaal dier en hij heeft een instinctieve behoefte om deel uit te maken van een gemeenschap. Dit kan het team zijn, de organisatie en de maatschappij. Integratie heeft betrekking op sociale aspecten, zoals onderling vertrouwen en teamspirit. Integratie is een belangrijke bron van intrinsieke motivatie en betrokkenheid. In onderstaande grafiek ziet u hoe deze voorwaarden zijn ingevuld in deze organisatie. Flow Differentiatie Integratie Aangezien flow en de prestatiecontext al eerder zijn behandeld, kijken we in dit onderdeel alleen nog naar de twee andere aspecten van de motivatiecontext; integratie en differentiatie.

17 HPC-O <naam onderwijsinstelling> 17 Details Differentiatie Differentiatie gaat over de mate waarin het werk aansluit bij iemands persoonlijke kwaliteiten. We kunnen daarbij kijken in welke mate er aansluiting is in het werk dat iemand op dit moment doet, maar ook naar de kansen die de organisatie biedt om die aansluiting te vinden. Misschien doet iemand nu niet wat bij hem of haar past, maar zijn er in de organisatie mogelijk andere functies waar de aansluiting beter is. Dit vooruitzicht kan ook een bron van motivatie zijn. Tot slot kunnen we ook kijken of de organisatie een context biedt die de ontwikkeling van talent stimuleert. Hebben medewerkers bijvoorbeeld het gevoel dat kwaliteiten herkend worden en ze hier ook echt op beoordeeld worden? Of gaat het meer om wie iemand kent dan wat hij kan? De vraag of medewerkers in hun werk aansluiting kunnen vinden is vooral van invloed op de werkmotivatie. De mate waarin er kansen zijn en de organisatie de ontwikkeling van talent stimuleert, heeft vooral invloed op betrokkenheid. Aansluiting Kansen Organisatie Belangrijkste aandachtspunten zijn hier het vinden van aansluiting en de rol van de organisatie. Aansluiting In onderstaande grafiek een verdeling van de mate waarin werknemers het gevoel hebben te kunnen doen waar hun talenten liggen. 11% 20% Hoog: medewerkers hebben het gevoel echt te kunnen doen waar ze van nature sterk in zijn. Laag: medewerkers die niet op hun plek te zitten. De overgrote meerderheid scoort hier gemiddeld. 69% Hoog Gemiddeld Laag Organisatie Medewerkers ervaren de cultuur van de organisatie hier niet als sterk stimulerend. Dit wordt geïllustreerd door de antwoorden op de volgende twee vragen: Vraag Score Mensen worden hier beoordeeld op hun kwaliteiten 6,3 Ik word hier gestimuleerd in mijn ontwikkeling. 6,7

18 HPC-O <naam onderwijsinstelling> 18 Verbeteringen in differentiatie worden veelal gerealiseerd door: Het invoeren of verbeteren van het persoonlijke ontwikkelingsplan; Het creëren van meer mogelijkheden om verschillende functies uit te proberen; Beter kijken naar de persoonlijke kwaliteiten van mensen (in plaats van alleen de kennis en vaardigheden). Een cultuur van leren en ontwikkeling creëren. Details Integratie Integratie heeft betrekking op sociale aspecten van werk. We kunnen hier op drie niveaus naar kijken; team (de mensen waarmee u dagelijks werkt), organisatie en maatschappij. Op elk niveau worden er een aantal voorwaarden ingevuld. Team Kunnen mensen een echte bijdrage hebben in het team? Zijn er goede (persoonlijke) onderlinge relaties? Is er een constructieve samenwerking in het team (synergie)? In de onderstaande grafiek ziet u hoe de werknemers in deze organisatie scoren op deze punten. Bijdragen Relaties Samenwerking De belangrijkste aandachtspunten zijn hier Relaties en Samenwerking. Dit zien we onder meer in antwoorden op de vragen: Vraag - We zetten hier echt een gezamenlijke prestatie neer (teamwerk). 5,9 - Collega s helpen en steunen elkaar. 6,1 - Ik heb een goede persoonlijke band met collega s. 6,5 Score Lage scores kunnen hier ook samenhangen met de aard van het werk (bijvoorbeeld wanneer medewerkers onderling weinig contact hebben, en veelal alleen naar klanten gaan). Het gevoel deel uit te maken van een team waarin men op elkaar kan terugvallen is echter altijd belangrijk voor mensen.

19 HPC-O <naam onderwijsinstelling> 19 Organisatie Hebben medewerkers het gevoel dat er open en eerlijk om wordt gegaan met mensen? de organisatie er is voor zijn mensen (steun)? er duidelijke waarden zij waar zij zich ook achter kunnen scharen? ze de leiding kunnen vertrouwen? In de onderstaande grafiek ziet u hoe de werknemers in deze organisatie scoren op deze punten. Open & eerlijk Steun Waarden Vertrouwen De organisatie scoort hier matig voldoende. Een punt springt er echter duidelijk uit: steun. De gemiddelde score op de vraag Deze organisatie zorgt goed voor zijn mensen is 8, hoog. Dit gevoel is een belangrijke basis voor betrokkenheid. Overige punten zijn echter ook belangrijk voor betrokkenheid en motivatie. Hier komen een aantal zwakkere punten uit naar voren die op termijn een risico zullen vormen voor de hoge mate van betrokkenheid binnen <naam organisatie>. Deze zwakke punten worden geïllustreerd door de scores op de volgende vragen: Vraag - Men gaat hier eerlijk om met mensen. 6,4 - Er is veel openheid, je weet altijd waar je aan toe bent. 6,5 - Het management maakt de juiste keuzes. 6,5 Score

20 HPC-O <naam onderwijsinstelling> 20 Maatschappij In welke mate hebben medewerkers het gevoel dat het werk dat wat ze doen nuttig is en dat de organisatie een bijdrage levert aan de samenleving? In de onderstaande grafiek ziet u hoe de werknemers in deze organisatie scoren op deze punten. Zinvol Samenleving Verbeteringen in integratie zijn in eerste instantie afhankelijk van hoe de organisatie benaderd wordt. Wordt de organisatie als een gemeenschap of als een stelsel van contracten gezien? In een gemeenschap waarin mensen elkaar persoonlijk kennen en verantwoordelijkheid tegenover elkaar voelen, worden de meeste aspecten van integratie bijna automatisch ingevuld. We kunnen gericht investeren in integratie door er voor te zorgen dat werknemers: er niet voor spek en bonen bijlopen of anderen onevenredig veel werk doen, eerlijk beloond worden, persoonlijke aandacht krijgen, elkaar beter leren kennen, duidelijke gezamenlijke doelen hebben, en de organisatie zijn maatschappelijke verantwoordelijkheid neemt.

Werkbeleving. Naam: Bea Voorbeeld. Datum:

Werkbeleving. Naam: Bea Voorbeeld. Datum: Werkbeleving Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.07.2015 Bea Voorbeeld / 16.07.2015 / Werkbeleving (QWBN) 2 Hoe beleef je je werk? Je hebt een vragenlijst ingevuld met vragen over je werkbeleving. Hierbij is

Nadere informatie

Inge Test

Inge Test Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Werkbeleving 2 Hoe beleef je je werk? Je hebt een vragenlijst ingevuld met vragen over je werkbeleving. Hierbij is ingegaan op je ervaringen in het werk en

Nadere informatie

360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co

360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 11 februari 2005 Inhoudsopgave 1 Inleiding 1 2 Totaaloverzicht 2 3 Analyse per competentie 3 3.1 Analyseren 3 3.2 Doel- & resultaatgericht

Nadere informatie

Kenmerken van werkstress en werkplezier en tips en handreikingen

Kenmerken van werkstress en werkplezier en tips en handreikingen Kenmerken van werkstress en werkplezier en tips en handreikingen Ten aanzien van de kenmerken van de gevolgen van werkstress werkplezier wordt een viertal categorieën onderscheiden, t.w. 1. emotionele

Nadere informatie

360 feedback assessment

360 feedback assessment 360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland

Nadere informatie

Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE EINDMETING Voorbeeldteam Aantal deelnemers: 8 15-11-2015

Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE EINDMETING Voorbeeldteam Aantal deelnemers: 8 15-11-2015 Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE EINDMETING Voorbeeldteam Aantal deelnemers: 8 15-11-2015 1 Dit rapport geeft een overzicht op groepsniveau van hun bevlogenheid, energie- en stressbronnen en de gemiddelde

Nadere informatie

Succesvol Job Craften Hoe maak je je werk leuk(er)? Interventie bij een Politiekorps

Succesvol Job Craften Hoe maak je je werk leuk(er)? Interventie bij een Politiekorps Succesvol Job Craften Hoe maak je je werk leuk(er)? Interventie bij een Politiekorps Dhr. Karel de Groot, Politie Brabant-Noord Drs. Maggie (Machteld) van den Heuvel, UU Prof. dr. Eva Demerouti, Dr. Maria

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TLC-Q Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Het leiden van een team vraagt om een aantal specifieke competenties. Dit rapport

Nadere informatie

Test: hoe sta ik in mijn werk? Met deze vragenlijst krijg je zicht op hoe je in je werk staat aan de hand van de 4 niveaus van jobcraften.

Test: hoe sta ik in mijn werk? Met deze vragenlijst krijg je zicht op hoe je in je werk staat aan de hand van de 4 niveaus van jobcraften. Test: hoe sta ik in mijn werk? Met deze vragenlijst krijg je zicht op hoe je in je werk staat aan de hand van de 4 niveaus van jobcraften. Neem bij het beantwoorden van de vragen de afgelopen maand als

Nadere informatie

Rapport Carriere Waarden I

Rapport Carriere Waarden I Rapport Carriere Waarden I Kandidaat TH de Man Datum 18 Mei 2015 Normgroep Advies 1. Inleiding Carrièrewaarden zijn persoonlijke kenmerken die maken dat u bepaald werk als motiverend ervaart. In dit rapport

Nadere informatie

Bevlogenheid het resultaat van leiderschap

Bevlogenheid het resultaat van leiderschap Bevlogenheid het resultaat van leiderschap Hans Aerts Werken is leuk, het is zinvol. Het leidt tot enthousiasme en geluk. Ook hoor je vaak dat werken structuur en houvast biedt in je leven. Werken is niet

Nadere informatie

TMA performancematrix

TMA performancematrix TMA performancematrix Demo accountmanager Demo Medewerker 18 december 2013 Stadionweg 37A 3077 AR Rotterdam T 010-3409955 I www.priman.nl E info@priman.nl Inhoudsopgave Inleiding 3 TMA performancematrix

Nadere informatie

LoopbaanIndicator. Voor een duurzame loopbaanplanning

LoopbaanIndicator. Voor een duurzame loopbaanplanning LoopbaanIndicator Voor een duurzame loopbaanplanning 1. Inleiding LoopbaanIndicator wordt ingezet om alle relevante waarden rondom menselijke inzetbaarheid gestructureerd en genormeerd in kaart te brengen,

Nadere informatie

Rapportage Zingeving. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 19.06.2015. Email:

Rapportage Zingeving. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 19.06.2015. Email: Rapportage Zingeving Naam: Bea Voorbeeld Datum: 19.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 19.06.2015 / Zingeving (QZN) 2 Mens-zijn betekent verantwoordelijkheid nemen: het je ervan bewust zijn

Nadere informatie

Rapport TLC-Q. Jan Voorbeeld. Datum 22/06/2015

Rapport TLC-Q. Jan Voorbeeld. Datum 22/06/2015 Rapport TLC-Q Naam Adviseur Jan Voorbeeld Voorbeeld Assessor Datum 22/06/2015 Inleiding Het leiden van een team vraagt om een aantal specifieke competenties. Dit rapport geeft een beschrijving van hoe

Nadere informatie

Vertrouwelijk INDIVIDUEEL RAPPORT Ben Projectmanager

Vertrouwelijk INDIVIDUEEL RAPPORT Ben Projectmanager Vertrouwelijk INDIVIDUEEL RAPPORT Ben Projectmanager 9-10-2013 Beste Ben, Dit rapport geeft een totaaloverzicht van jouw energie- en stressbronnen op organisatie- en functieniveau. De antwoorden die jij

Nadere informatie

Achtergrond informatie Mentale Vitaliteit Quickscan Bevlogenheid

Achtergrond informatie Mentale Vitaliteit Quickscan Bevlogenheid Achtergrond informatie Quickscan Bevlogenheid Bezoek onze website op Twitter mee via @Activeliving93 Linken? Linkedin.com/company/active-living-b.v. Bezoekadres Delta 40 6825 NS Arnhem Altijd ~ Overal

Nadere informatie

EFFECTIVITEITSONDERZOEK PROFESSIONAL ORGANIZING. NBPO Oktober 2012- Oktober 2014

EFFECTIVITEITSONDERZOEK PROFESSIONAL ORGANIZING. NBPO Oktober 2012- Oktober 2014 EFFECTIVITEITSONDERZOEK PROFESSIONAL ORGANIZING NBPO Oktober 2012- Oktober 2014 Colofon Uitgave: Research 2Evolve Tesselschadelaan 15A 1217 LG Hilversum Tel: (035) 623 27 89 info@research2evolve.nl www.research2evolve.nl

Nadere informatie

Werkboek. Van 360 feedback naar Persoonlijk Ontwikkelplan

Werkboek. Van 360 feedback naar Persoonlijk Ontwikkelplan Werkboek Van 360 feedback naar Persoonlijk Ontwikkelplan Easy360.nl is een webapplicatie van ixly 2012 Van 360 feedback naar POP p. 1 Van 360 graden feedback naar een Persoonlijk Ontwikkelingsplan Voor

Nadere informatie

Vertrouwelijk INDIVIDUEEL RAPPORT Anneke Onderwijs 9-10-2013

Vertrouwelijk INDIVIDUEEL RAPPORT Anneke Onderwijs 9-10-2013 Vertrouwelijk INDIVIDUEEL RAPPORT Anneke Onderwijs 9-10-2013 Beste Anneke, Dit rapport geeft een totaaloverzicht van jouw energie- en stressbronnen op organisatie- en functieniveau. De antwoorden die jij

Nadere informatie

"The significant problems we have can not be solved at the level of thinking we were at when we created them."

The significant problems we have can not be solved at the level of thinking we were at when we created them. Levens Stijlen Inventarisatie De Levens Stijlen Inventarisatie (LSI) is een instrument waarmee mensen hun persoonlijke effectiviteit blijvend kunnen verbeteren. "The significant problems we have can not

Nadere informatie

Een andere kijk op werken kanker en re-integratie

Een andere kijk op werken kanker en re-integratie Een andere kijk op werken kanker en re-integratie human support grensverleggend mensenwerk Kanker wordt steeds meer een chronische ziekte, dus krijgen organisaties en werkgevers in toenemende mate te maken

Nadere informatie

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Augustus 2011 Waar werknemers onderdeel zijn van een organisatie, wordt beoordeeld.

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 17 maart 2010

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 17 maart 2010 TMA Talentenanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger 17 maart 2010 T +31 (0)30 2670444 I www.tma-assessment.com E info@tma-assessment.com Inhoudsopgave Inhoudsopgave: Inleiding

Nadere informatie

Rapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage

Rapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage Rapport Voorbeeld adviseur Naam Adviseur Voorbeeld adviseur2 voorbeeld Rapportage Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Detail overzicht

Nadere informatie

Vertrouwelijk INDIVIDUEEL RAPPORT Anneke Accountant

Vertrouwelijk INDIVIDUEEL RAPPORT Anneke Accountant Vertrouwelijk INDIVIDUEEL RAPPORT Anneke Accountant 18-11-2016 Beste Anneke, Dit rapport geeft een totaaloverzicht van jouw energie- en stressbronnen op organisatie- en functieniveau. De antwoorden die

Nadere informatie

Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE Voorbeeld teamrapportage 1 Aantal deelnemers: 10 26-10-2014

Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE Voorbeeld teamrapportage 1 Aantal deelnemers: 10 26-10-2014 Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE Voorbeeld teamrapportage 1 Aantal deelnemers: 10 26-10-2014 1 Dit rapport geeft een overzicht op groepsniveau van hun bevlogenheid, energie- en stressbronnen en de gemiddelde

Nadere informatie

Vertrouwelijk INDIVIDUEEL RAPPORT Wilma Zorg 18-10-2013

Vertrouwelijk INDIVIDUEEL RAPPORT Wilma Zorg 18-10-2013 Vertrouwelijk INDIVIDUEEL RAPPORT Wilma Zorg 18-10-2013 Beste Wilma, Dit rapport geeft een totaaloverzicht van jouw energie- en stressbronnen op organisatie- en functieniveau. De antwoorden die jij hebt

Nadere informatie

De business case voor Vitaliteit. Loes Meijlink, TheSparkCompany, 2011

De business case voor Vitaliteit. Loes Meijlink, TheSparkCompany, 2011 De business case voor Vitaliteit Loes Meijlink, TheSparkCompany, 2011 1 Vitaliteit: wat levert het op? Onderzoek 2009/2010 (Securex): optimalisering van vitaliteit werknemers is zeer belangrijk. Vitale

Nadere informatie

360 feedback competentieanalyse

360 feedback competentieanalyse 360 feedback competentieanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger Diestsepoort 1 3000 Leuven T 016-24 53 24 I www.acerta.be E consult@acerta.be Inhoudsopgave Inhoudsopgave: Inleiding

Nadere informatie

Rapportage Medewerkersonderzoek 2013 de DCW medewerkers gedetacheerd

Rapportage Medewerkersonderzoek 2013 de DCW medewerkers gedetacheerd Rapportage Medewerkersonderzoek 2013 de DCW medewerkers gedetacheerd 0 Inhoudsopgave 1 Inleiding 2 Samenvatting 3 Resultaten 6 Respons Over de respondenten Rapportcijfer Werkbeleving 10 Leidinggeven(den)

Nadere informatie

Online Psychologische Hulp Overspanning & Burn-out

Online Psychologische Hulp Overspanning & Burn-out Online Psychologische Hulp 2 Therapieland 3 Therapieland Online Psychologische Hulp In deze brochure maak je kennis met de online behandeling Overspanning & Burn-out van Therapieland. Je krijgt uitleg

Nadere informatie

Light up your fire voordat burnout toeslaat. Muriël Van Langenhove Psycholoog Coach Dienst Welzijn Personeel UZ Gent

Light up your fire voordat burnout toeslaat. Muriël Van Langenhove Psycholoog Coach Dienst Welzijn Personeel UZ Gent Light up your fire voordat burnout toeslaat Muriël Van Langenhove Psycholoog Coach Dienst Welzijn Personeel UZ Gent Wat is jouw droom? Vuur - energie Waarden, zaken die voor jou belangrijk zijn in je leven

Nadere informatie

De business case voor Vitaliteit

De business case voor Vitaliteit De business case voor Vitaliteit Loes Meijlink, TheSparkCompany, 2011, 2012 T: +31 (0)6 11799488 E: Loes@TheSparkCompany.nl W: www.thesparkcompany.nl 1 Vitale bedrijven presteren beter Gallup Consulting,

Nadere informatie

Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst

Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Dit is een korte vragenlijst die bedoeld is om een aantal van je denkbeelden, attitudes en gedrag in werksituaties in kaart te brengen. Wees zo eerlijk mogelijk

Nadere informatie

boeien stoeien groeien

boeien stoeien groeien Opgesteld door: S. van Rooijen STUDIEDAG 110915 - HIPPE JIPPE KINDERDAGVERBLIJF 1 SAMENWERKEN Werkplezier maak je voor een groot deel samen en voor een groot deel zelf. Een goed draaiend team en een prettige

Nadere informatie

Rapportage Drijfveren en Cultuur. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum:

Rapportage Drijfveren en Cultuur. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum: Rapportage Drijfveren en Cultuur Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 05.04.2016 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 05.04.2016 / Drijfveren en Cultuur 2 Inleiding Wat motiveert je? Waar krijg jij

Nadere informatie

Rapport Duurzame Inzetbaarheid

Rapport Duurzame Inzetbaarheid Rapport Duurzame Inzetbaarheid Naam Adviseur Piet Pieterse Reinier van der Hel Datum 31-08-2015 Inleiding Duurzame inzetbaarheid is talenten optimaal benutten, gezond en met plezier werken, nu en in de

Nadere informatie

Arbocatalogus Grafimedia

Arbocatalogus Grafimedia Arbocatalogus Grafimedia Van werkdruk naar werkplezier Presentatie voor gebruik in eigen bedrijf Arbocatalogus Grafimedia Van Werkdruk naar Werkplezier Presentatie voor gebruik in het eigen bedrijf Deze

Nadere informatie

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Werken aan een gezonde toekomst Kom in beweging! 2 Wat gaan we doen? Kennismaking: Wie zijn wij? Actieve kennismaking Ik ga

Nadere informatie

FlowQ Psychological Capital Management

FlowQ Psychological Capital Management FlowQ Psychological Capital Management Een belangrijk toepassingsgebied van de FlowQ methodiek is psychological capital management (PCM), het managen van het psychologisch kapitaal van een onderneming.

Nadere informatie

Inhoudsopgave: Inleiding. Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model

Inhoudsopgave: Inleiding. Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model Inhoudsopgave: Inleiding Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model Hoofdstuk 2: De Team Leadership Competence Questionnaire 2.1 : Opbouw van de lijst 2.2 :

Nadere informatie

Leef Slimmer. Werk Slimmer.

Leef Slimmer. Werk Slimmer. Leef Slimmer. Werk Slimmer. Vitaliteit, focus en meer energie. Een visie op duurzame inzetbaarheid van werknemers Whitepaper 2015 Het Belang van Duurzaamheid Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een

Nadere informatie

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.

Nadere informatie

Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement?

Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement? Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement? Definitie outplacement Outplacement is een geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van

Nadere informatie

Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden

Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden zeker gedeeltelijk niet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Voor discussies heb ik geen tijd, ík beslis. Medewerkers met goede voorstellen

Nadere informatie

Handreiking situationeel leidinggeven

Handreiking situationeel leidinggeven Handreiking situationeel leidinggeven Inleiding Bij het voeren van personeelsgesprekken is het belangrijk dat je ruimte laat voor de medewerker. Je gaat met hem de dialoog aan over zijn functioneren en

Nadere informatie

Kernkwaliteiten zoals ontwikkeld en beschreven door D. Ofman. 1. Inleiding. 2. Kernkwaliteiten. 3. Kernkwaliteit en valkuil. 4.

Kernkwaliteiten zoals ontwikkeld en beschreven door D. Ofman. 1. Inleiding. 2. Kernkwaliteiten. 3. Kernkwaliteit en valkuil. 4. Kernkwaliteiten zoals ontwikkeld en beschreven door D. Ofman 1. Inleiding 2. Kernkwaliteiten 3. Kernkwaliteit en valkuil 4. Omgekeerde proces 5. Kernkwaliteit en de uitdaging 6. Kernkwaliteit en allergie

Nadere informatie

Boeien en Binden, bezielende leiders doen het

Boeien en Binden, bezielende leiders doen het Boeien en Binden, bezielende leiders doen het Verslag van de Workshop tijdens de Noorderlinkdagen 2006 Door Maurits Bruel en Stef Driessen De Noorderlinkdagen zijn weer voorbij. Het was een groot succes,

Nadere informatie

TMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse

TMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse Haal het maximale uit de TMA 360º fb competentieanalyse Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt

Nadere informatie

Training Leer Balans Leven

Training Leer Balans Leven Training Leer Balans Leven In 5 maanden meer balans in je leven Wil je minder stress? Wil je meer werkplezier? Wil je jouw doelen effectiever bereiken? Wil je handiger communiceren? Wil je efficiënter

Nadere informatie

LEIDERSCHAP EN DUURZAME INZETBAARHEID. Tinka van Vuuren NEVI 4 februari 2016

LEIDERSCHAP EN DUURZAME INZETBAARHEID. Tinka van Vuuren NEVI 4 februari 2016 LEIDERSCHAP EN DUURZAME INZETBAARHEID Tinka van Vuuren NEVI 4 februari 2016 EVEN VOORSTELLEN Loyalis in de zorg: een deskundige partner voor werkgevers; Ontstaan uit de wereld van pensioen en sociale zekerheid;

Nadere informatie

360 feedback competentieanalyse

360 feedback competentieanalyse 360 feedback competentieanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger T 012 3456789 I www.tmamethod.com E info@tmamethod.com Inhoudsopgave Inhoudsopgave: Inleiding 3 TMA Competentie

Nadere informatie

Zorg voor de mantelzorger

Zorg voor de mantelzorger Zorg voor de mantelzorger Het geven van zorg aan je naasten is een taak van ons allen. Dat verwacht de overheid ook van ons. Maar voor zorgmedewerkers is mantelzorg verlenen een extra gezondheidsrisico.

Nadere informatie

Bonus: Hoe goed ben jij momenteel?

Bonus: Hoe goed ben jij momenteel? Bonus: Hoe goed ben jij momenteel? Blad 1 van 20 Hoe goed ben jij momenteel? Iedereen kan zijn leiderschapsvaardigheden aanzienlijk verbeteren met een beetje denkwerk en oefening. Met deze test krijg je

Nadere informatie

Onderzoek je energiebalans*

Onderzoek je energiebalans* Onderzoek je energiebalans* Om je gevoel van stress aan te pakken, is het van belang dat je eerst ziet hoe je energiebalans er uit ziet op 5 verschillende gebieden. Met deze vragenlijst krijg je inzicht

Nadere informatie

Ten tweede geven we uitleg over het talenten en competentiepaspoort. Deze compacte rapportage is een goede aanvulling op de standaar TMA rapportages

Ten tweede geven we uitleg over het talenten en competentiepaspoort. Deze compacte rapportage is een goede aanvulling op de standaar TMA rapportages UITLEG RAPPORTAGE PERFORMANCE MATRIX EN TALENTEN- & COMPETENTIEPASPOORT In dit document willen we een korte uitleg geven over twee nieuwe TMA rapportages. Ten eerste geven we informatie over de rapportage

Nadere informatie

Smartfeedback.

Smartfeedback. Inhoud Topsport 3 Wat is Smartfeedback 4 Filosofie 5 Topsport In de sport wordt succes bepaald door de kwaliteiten van de sporters. Daarom investeren topsporters continu in hun eigen ontwikkeling. Dit

Nadere informatie

Rapport Management i360. Test Kandidaat

Rapport Management i360. Test Kandidaat Rapport Management i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt

Nadere informatie

Rapport 360 Graden Voorbeeld Vragenlijst. Ingrid Brons

Rapport 360 Graden Voorbeeld Vragenlijst. Ingrid Brons Rapport 360 Graden Voorbeeld Vragenlijst Naam Adviseur Ingrid Brons Ingrid Brons Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Detail overzicht

Nadere informatie

EQ - emotionele intelligentie in kaart

EQ - emotionele intelligentie in kaart EQ - emotionele intelligentie in kaart 24-3-2014 BASISPROFIEL Laan van Vlaanderen 323 1066 WB Amsterdam INTRODUCTIE Het EQ rapport brengt iemands emotionele intelligentie in kaart. Dit is het vermogen

Nadere informatie

Preventie van werkdruk in de bouwsector. Werknemer

Preventie van werkdruk in de bouwsector. Werknemer Preventie van werkdruk in de bouwsector Werknemer Inhoud Wat is werkdruk/stress? Welke factoren bevorderen stress op het werk? Hoe herken ik stress-symptomen bij mezelf? Signalen van een te hoge werkdruk

Nadere informatie

Rapportage Drijfveren. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

Rapportage Drijfveren. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: Rapportage Drijfveren Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Drijfveren (QDI) 2 Wat motiveert jou? Wat geeft jou energie? Waardoor laat jij

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage samenvatting. Demo Kandidaat 29 augustus 2011

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage samenvatting. Demo Kandidaat 29 augustus 2011 TMA Talentenanalyse Kandidaat-rapportage samenvatting Demo Kandidaat 29 augustus 2011 Waddenring 24 2993 VE Barendrecht T 0180 848044 I www.priman.nl E info@priman.nl Inhoudsopgave: 1. Inleiding 3 2. Betekenis

Nadere informatie

Werken in Vlaanderen: vermoeiend of plezierig?

Werken in Vlaanderen: vermoeiend of plezierig? Werken in Vlaanderen: vermoeiend of plezierig? Resultaten van 10 jaar onderzoek naar de beleving en beoordeling van arbeid Prof. Dr. Hans De Witte Gewoon Hoogleraar Arbeidspsychologie, WOPP-KU Leuven Seminarie

Nadere informatie

Dr. Daantje Derks Associate Professor Erasmus University Rotterdam. WERKEN IN DE TOEKOMST Performance Management 3.0

Dr. Daantje Derks Associate Professor Erasmus University Rotterdam. WERKEN IN DE TOEKOMST Performance Management 3.0 Dr. Daantje Derks Associate Professor Erasmus University Rotterdam WERKEN IN DE TOEKOMST Performance Management 3.0 INTRODUCTIE Competitief voordeel Werknemers maken het verschil Innovatie Creativiteit

Nadere informatie

Workshop Verzuimmanagement Verzuimverschil in 1 dag

Workshop Verzuimmanagement Verzuimverschil in 1 dag Workshop Verzuimmanagement Verzuimverschil in 1 dag 2014 Verzuimland Vermelde prijzen zijn gebaseerd op het prijsniveau van 2014 Verzuimmanagement De workshop Verzuimmanagement is een ééndaagse workshop

Nadere informatie

Marieke de Vries. 20 september 2006. 360 feedback

Marieke de Vries. 20 september 2006. 360 feedback Marieke de Vries 0 september 006 60 feedback Inhoudsopgave Inleiding Basisgegevens van de rapportage Geselecteerde competenties Toelichting overzichten 6 Algemeen overzicht 8 Gedetailleerd overzicht 9

Nadere informatie

RAPPORT CARRIEREWAARDEN I

RAPPORT CARRIEREWAARDEN I RAPPORT CARRIEREWAARDEN I Van: B Steerneman Administratienummer: Datum: 31 Aug 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant Orga Prepublish 1. Inleiding Carrièrewaarden zijn persoonlijke kenmerken die maken

Nadere informatie

Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire. Voorbeeld Kandidaat

Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire. Voorbeeld Kandidaat Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire Naam Adviseur Voorbeeld Kandidaat Reinier Butot Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamvaardigheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

Haal het beste uit uw mensen. Vandaag èn morgen. Rapportage 2 medewerkersenquête. September 2013

Haal het beste uit uw mensen. Vandaag èn morgen. Rapportage 2 medewerkersenquête. September 2013 1 Haal het beste uit uw mensen. Vandaag èn morgen Rapportage 2 medewerkersenquête September 2013 1 Inhoudsopgave Inleiding... 3 Samenvatting... 4 1 De respons... 5 2 Overzicht van de rapportcijfers...

Nadere informatie

WEDERZIJDS WAARDEREN

WEDERZIJDS WAARDEREN WEDERZIJDS WAARDEREN Een kwestie van uiten! 2012. Een e-paper over het belang van wederzijds waarderen als HR aandachtspunt in de veranderende wereld van werk. Met inzichten en tips om waarderen bespreekbaar

Nadere informatie

VERSLAG WORKSHOP ARBEIDSVREUGDE EN EFFECTIVITEIT IN DE ONDERNEMINGSRAAD

VERSLAG WORKSHOP ARBEIDSVREUGDE EN EFFECTIVITEIT IN DE ONDERNEMINGSRAAD VERSLAG WORKSHOP ARBEIDSVREUGDE EN EFFECTIVITEIT IN DE ONDERNEMINGSRAAD Lomoz,30 maart 2016 Nieuwegein 1. Opzet van de workshop Toelichting bij de insteek Korte plenaire verkenning op het begrip Gezamenlijke

Nadere informatie

Rapport VCT Leidinggeven

Rapport VCT Leidinggeven Rapport VCT Leidinggeven Naam Adviseur Jan Voorbeeld Adviseur Ixly Datum 0/06/2015 Inleiding De Video Competentie Test (VCT) Leidinggeven bestond uit dertien filmpjes waarop u geacht werd te reageren:

Nadere informatie

De Sleutel tot het benutten van potentie

De Sleutel tot het benutten van potentie De Sleutel tot het benutten van potentie Wat is potentie eigenlijk? Een snelle blik in een woordenboek levert de volgende resultaten op: het kunnen; dat waartoe iemand of iets toe in staat is; vermogen.

Nadere informatie

A c e! Z e l f t e s t B e n t u e e n g o e d e c o a c h?

A c e! Z e l f t e s t B e n t u e e n g o e d e c o a c h? Training Coaching Consulting Interim Management Den Haag Amsterdam Den Bosch Rotterdam Zwolle Utrecht Arnhem Amersfoort Breda Eindhoven Maastricht Brussel Antwerpen A c e! Z e l f t e s t B e n t u e e

Nadere informatie

Kwaliteit van Goed Werkgeverschap

Kwaliteit van Goed Werkgeverschap Kwaliteit van Goed Werkgeverschap Meting KWH-Goed Werkgeverschaplabel Rapportage opgesteld door KWH in samenwerking met EVZ organisatie-advies Bijlagen Corporatie Rotterdam, 20xx Inhoudsopgave

Nadere informatie

Conclusie enquête 2015 onder vrijwilligers SWS

Conclusie enquête 2015 onder vrijwilligers SWS Conclusie enquête 2015 onder vrijwilligers SWS De meeste vragen in de enquête zijn gesloten vragen. De vrijwilligers konden de stellingen beoordelen m.b.v. een zevenpunts Lickertschaal. In dit document

Nadere informatie

Rapportage Quickscan welzijn personeel

Rapportage Quickscan welzijn personeel Aangemaakt door: Dennis Burger Rapportage is aangemaakt op: 29 15 Betreft rapport van: Naam school: Heilige Henricus School Brinnummer: 04BD Locatie: Heilige Henricusschool Deze school maakt onderdeel

Nadere informatie

Nationaal Medewerkerstevredenheidsonderzoek

Nationaal Medewerkerstevredenheidsonderzoek Nationaal Medewerkerstevredenheidsonderzoek uitgevoerd door Maart 2009 Nationaal Medewerkerstevredenheidsonderzoek uitgevoerd door: Almere Staete Radioweg 6a 1324 KW ALMERE Tel. (036) 5300402 E-mail: info@trendview.nl

Nadere informatie

Vitaal in je werk: Naar een duurzame balans

Vitaal in je werk: Naar een duurzame balans Vitaal in je werk: Naar een duurzame balans Wilmar Schaufeli Senior adviseur, Schouten & Nelissen Inzicht Hoogleraar A&O psychologie, Universiteit Utrecht Agenda 1. Visie op duurzame inzetbaarheid 2. Vitaal

Nadere informatie

WERKBELEVINGSONDERZOEK HOGESCHOOL ZUYD - FACULTEIT ICT

WERKBELEVINGSONDERZOEK HOGESCHOOL ZUYD - FACULTEIT ICT WERKBELEVINGSONDERZOEK HOGESCHOOL ZUYD - FACULTEIT ICT Versie : 0.1 Auteur : Alfred Wagenaar Datum : 14 Februari 2008 Review : Ewout ten Broek Status : Concept 2 1 RESULTATEN In dit rapport zullen allereerst

Nadere informatie

Praktijkgerichte Scholing tot praktijkmanager

Praktijkgerichte Scholing tot praktijkmanager Praktijkgerichte Scholing tot praktijkmanager Leergang voor de praktijkmedewerker/praktijkmanager van de tandarts/huisartsenpraktijk. voor data of voor in-company verzoeken 1 De praktijkmanager kan een

Nadere informatie

Training Persoonlijke Kracht!

Training Persoonlijke Kracht! Training Persoonlijke Kracht! Zet binnen acht weken stevige stappen in je persoonlijke ontwikkeling en leer te werken vanuit jouw persoonlijke kracht! Training Persoonlijke Kracht! Persoonlijk leiderschapsprogramma

Nadere informatie

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI)

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende

Nadere informatie

Medewerkersonderzoek. mei Uw consultant Roelle van Esch. Erasmus Universiteit Rotterdam ibmg. E:

Medewerkersonderzoek. mei Uw consultant Roelle van Esch. Erasmus Universiteit Rotterdam ibmg. E: Medewerkersonderzoek Erasmus Universiteit Rotterdam mei 2014 Uw consultant Roelle van Esch E: roelle.van.esch@effectory.com T: +31 (0)20 30 50 100 Inhoudsopgave Inhoudsopgave Uitleg Samenvatting Scores

Nadere informatie

Beoordelingsformulieren

Beoordelingsformulieren Beoordelingsformulieren In elke prestatie zitten zoals hierboven uiteengezet (p. 81) vijf elementen verpakt. Het Takenblad is daarop gebaseerd. Om elk van die vijf elementen grondig te kunnen beoordelen

Nadere informatie

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid 18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid Goed, gezond en gemotiveerd aan het werk tot je pensioen? Dat bereik je door kansen te pakken op het werk. Leer aan de hand van onderstaande punten hoe je

Nadere informatie

VERTROUWEN & VERANTWOORDELIJKHEID WIM VANDERSTRAETEN

VERTROUWEN & VERANTWOORDELIJKHEID WIM VANDERSTRAETEN VERTROUWEN & VERANTWOORDELIJKHEID WIM VANDERSTRAETEN VAN WAAR KOMT VERTROUWEN? De EU markt (economisch): groei staat onder druk Voor het eerst sinds jaren Oorzaken? Opvoeding? Opleiding? Economie? Waarom?

Nadere informatie

Timemanagement? Manage jezelf!

Timemanagement? Manage jezelf! Timemanagement? Manage jezelf! Trefwoorden Citeren timemanagement, zelfmanagement, stress, overtuigingen, logische niveaus van Bateson, RET, succes citeren vanuit dit artikel mag o.v.v. bron: www.sustrainability.nl

Nadere informatie

Performance Improvement Plan

Performance Improvement Plan Performance Improvement Plan Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55

Nadere informatie

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING:

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING: Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING: Master in Leadership: Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Communiceren en continue verbeteren met

Nadere informatie

Teamkompas voor Zelfsturing

Teamkompas voor Zelfsturing Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij

Nadere informatie

Onderzoek je energiebalans*

Onderzoek je energiebalans* Onderzoek je energiebalans* Om je gevoel van stress aan te pakken, is het van belang dat je eerst ziet hoe je energiebalans er uit ziet op 5 gebieden: Lichamelijk, mentaal, emotioneel, werk en privé. Het

Nadere informatie

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG 2012 Een opleiding om hoger op te komen 1 OPLEIDING 2012 Ervaring: De training heeft me sterker gemaakt in mijn rol als leidinggevende. Ik heb mijn beleid en doelen

Nadere informatie

Boreout van hoogbegaafden Symptomen herkennen, aanpakken en voorkómen

Boreout van hoogbegaafden Symptomen herkennen, aanpakken en voorkómen Boreout van hoogbegaafden Symptomen herkennen, aanpakken en voorkómen Verveelde kinderen, verveling op school Noks Nauta, IHBV GOHW-sig Mensa 25 jan 2015 Verveling op het werk en in vergaderingen Verveling

Nadere informatie

StreetWiser. Voor een efficiënte en passende begeleiding

StreetWiser. Voor een efficiënte en passende begeleiding Voor een efficiënte en passende begeleiding Naam: Datum: Kimberley Meijer 7 februari 2013 Inhoudsopgave 1. Inleiding... 3 2. Over... 4 3. Mentale belastbaarheid... 5 4. Ik-Wijzer... 7 5. Omgevingsanalyse...

Nadere informatie

Toelichting werkklimaatonderzoek

Toelichting werkklimaatonderzoek Living Group Work Climate Inventory Toelichting werkklimaatonderzoek In het kader het leef- en werkklimaatonderzoek in uw instelling wordt u gevraagd om een vragenlijst in te vullen. De resultaten kunnen

Nadere informatie

feedback Flexibel en online Robuust 360º Werkboek Robuus Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º Haal het maximale uit 360º

feedback Flexibel en online Robuust 360º Werkboek Robuus Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º Haal het maximale uit 360º Robuus Robuust 360º Werkboek e Haal het maximale uit Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt te worden. Lees

Nadere informatie