Burn-out: een uitslaande brand?

Transcriptie

1 Burn-out: een uitslaande brand? Maar liefst 84 % van de Limburgers kent iemand die een burn-out had. Dit blijkt uit een grootschalige bevraging die ACV Limburg in november en december van het voorbije jaar bij meer dan 8000 Limburgers afnam. Burn-out heeft een negatieve impact op de levenskwaliteit van werknemers en zorgt ook voor lange uitval van werknemers op het werk. Limburgse werknemers met een burn-out zijn gemiddeld 6 maanden tot 1 jaar niet actief op de arbeidsmarkt. Het werk is bijna altijd de hoofdoorzaak van burn-out, zo blijkt uit literatuurstudie. Die uitslaande brand moet bij de oorzaak aangepakt worden, op de werkvloer! Wat is een burn-out (niet)? De exacte diagnostisering van burn-out is moeilijk. Hoewel er nog meer onderzoek nodig is, is alvast zeker dat burn-out zowel fysieke, emotionele als mentale uitputting betekent, veroorzaakt door een langdurige overbelasting. Vaak wordt burn-out verward met een depressie maar er zijn toch heel wat verschillen: Depressie Je bent emotioneel uitgeput Je hebt nergens interesse voor Je denkt heel negatief over het leven Je hebt nergens energie voor Je zelfbeeld is bijzonder laag Burn-out Je bent emotioneel uitgeput Je hebt nog interesse in dingen buiten je werk Enkel over het werk denk je negatief Je energie staat op een laag pitje, maar is hoger dan bij een depressie Je zelfvertrouwen heeft een deuk gekregen Op het werk kunnen er verschillende oorzaken zijn voor een burn-out: Te weinig variatie in het takenpakket Te hoge werkdruk Te weinig autonomie in het werk Moeilijke relatie met collega s of de leidinggevende 1

2 Hoge emotionele belasting van het werk Fysiek belastende werkomstandigheden Onderzoeksresultaten ACV Limburg heeft in november en december van 2018, meer dan 8400 Limburgers bevraagd over burn-out. We geven hieronder de onderzoeksresultaten. Burn-out in de Limburgse samenleving Ken je een collega, familielid of kennis die een burn-out heeft of had? Uit de bevraging blijkt dat 84% van de Limburgers een collega, familielid of kennis hebben die een burn-out had. Dit toont aan hoe wijdverspreid burn-out klachten zijn. Hoe belangrijk vind je het thema burn-out in onze samenleving? 2

3 Meer dan 92% van de respondenten geeft aan dat burn-out een belangrijk tot een heel belangrijk thema is. We kunnen dit verklaren door het feit dat burn-out klachten zo wijdverspreid zijn en veel Limburgers er dus direct of indirect mee geconfronteerd worden. In onderstaande tabel worden de resultaten per leeftijdscategorie geanalyseerd. Helemaal niet belangrijk Niet belangrijk Noch belangrijk, noch onbelangrijk belangrijk -26j 1% 2% 7% 35% 54% 26-39j 1% 1% 9% 33% 55% 40-55j 1% 1% 9% 34% 54% 56-67j 1% 2% 11% 33% 54% 67+ 5% 0% 21% 26% 47% Heel belangrijk Als we de opdeling per leeftijdscategorie maken zien we dat alle leeftijdscategorieën burn-out een belangrijk thema vinden. Er zijn geen statistische verschillen tussen de leeftijdscategorieën. Enkel de personen die ouder dan 67 jaar zijn, vinden het thema iets minder belangrijk, maar ook hier blijft 73% het thema belangrijk tot heel belangrijk vinden. Het feit dat personen ouder dan 67 jaar niet meer aan het werk zijn kan deze daling verklaren. Opvallend is dat de perceptie dat vooral oudere personen met dit thema bezig zijn wordt weerlegd. De rol van de werkgever Is het belangrijk dat werkgevers maatregelen nemen om burn-out te voorkomen? Het is opvallend dat maar liefst 72% van de Limburgers het heel belangrijk vindt dat de werkgevers maatregelen nemen om burn-out te voorkomen. 95% vindt het zelfs minstens belangrijk. Limburgers zien dus een grote rol voor werkgevers om burn-out terug te dringen. 3

4 Weet je waar je op het werk terecht kan als je klachten hebt die tot burn-out kunnen lijden? De basis van een degelijk burn-out-preventiebeleid is dat werknemers weten waar ze terecht kunnen met burn-out gerelateerde klachten. Werknemers weten dit onvoldoende, zo blijkt. Het is opvallend dat meer dan 64% van de bevraagden niet (zeker) weet waar ze moeten zijn als ze burn-out gerelateerde klachten hebben. 51% heeft helemaal geen idee en 12% weet het niet. De basisvoorwaarde voor een degelijk burn-out beleid, namelijk weten waar je moet zijn, is dus onvoldoende vervuld. Burn-out indicatoren Burn-out is vaak een samengaan van verschillende oorzaken. Hieronder bespreken we de resultaten van de zes burn-out indicatoren waarnaar in de bevraging gepeild werd. 1.Hoe ervaar je de algemene werkdruk op het werk? 4

5 Als we vragen hoe Limburgers de algemene werkdruk ervaren op een schaal van 1 tot 10 bereiken we een mediaan van 8. Dit is een hoog cijfer dat een belangrijke indicator is van het risico op burn-out. 2. Hoe vaak heb je geen fut meer voor vrijetijdsactiviteiten of sociale contacten buiten het werk? 45% geeft aan vaak tot altijd geen fut meer te hebben voor vrijetijdsactiviteiten of sociale contacten buiten het werk. 21% heeft zelden tot nooit geen fut meer na het werk. In onderstaande tabel worden de resultaten per leeftijdscategorie geanalyseerd. Hoe vaak heb je geen fut meer voor vrijetijdsactiviteiten of sociale contacten buiten het werk? -26j 26-39j 40-55j 55-67j altijd 7% 7% 6% 4% vaak 41% 43% 39% 33% soms 33% 33% 36% 35% zelden 16% 14% 16% 23% nooit 2% 3% 4% 5% De groep van 26 tot 39 jaar scoort het hoogst, en mogen we dus beschouwen als de meest futloze groep buiten het werk, maar de verschillen zijn relatief klein. Enkel de oudste leeftijdscategorie springt eruit en geeft aan het minst vaak futloos te zijn. Bij de groep van 26 tot 39 jaar geeft 50% aan vaak of altijd futloos te zijn na het werk. In de groep 55-plussers is dit 37%. Deze vaststelling komt overeen met ander onderzoek naar burn-out waarin de categorie tussen 26 en 39 jaar extra gevoelig blijkt te zijn voor burn-out. Dit wordt gelinkt aan de combinatie van werk met kleine kinderen die in deze leeftijdscategorie vaak voorkomt. Ook hier ontkracht het onderzoek de perceptie dat burn-out vooral oudere personen treft. 5

6 3. Pieker je over het werk in je vrije tijd? 45% van de bevraagden piekert vaak over het werk. 18% doet dit zelden of nooit. 4. Hoeveel variatie is er in je takenpakket? Wat de variatie in het takenpakket betreft mogen we stellen dat een groot aandeel van de Limburgers tevreden is. Bijna 70% van de bevraagden geeft aan voldoende tot heel veel variatie te hebben in hun takenpakket. 6

7 5. Hoe vaak krijg je een schouderklopje (positieve feedback) op het werk? Een positieve feedbackcultuur is te weinig aanwezig in de Limburgse ondernemingen. 58% van de bevraagden geeft aan zelden tot nooit positieve feedback of een schouderklopje te krijgen. 1 op 5 krijgt zelfs nooit positieve feedback. 6. Heb je lichamelijke klachten die een gevolg zijn van het werk dat je doet? Ook de lichamelijke belasting van het werk laat zijn sporen na. 6 op 10 bevraagden ervaart lichamelijke klachten die een gevolg zijn van het werk. Slechts 1 op 3 kan deze vraag negatief beantwoorden. In onderstaande tabel worden de resultaten per leeftijdscategorie geanalyseerd. 7

8 Heb je lichamelijk klachten die een gevolg zijn van het werk dat je doet? -26j 26-39j 40-55j 56-67j Ja 49% 53% 57% 59% Nee 40% 36% 30% 29% Ik weet het niet 11% 11% 13% 12% Hier zien we een duidelijke toename naarmate de respondenten ouder worden. Dit is een verklaarbaar resultaat want personen die klachten hebben zullen die waarschijnlijk voor lange(re) tijd behouden, waardoor de cijfers in de tabel cumuleren. Opvallend is wel dat de problemen al op heel jonge leeftijd starten. Bij de -26 jarigen heeft 1 op 2 personen lichamelijke klachten die een gevolg zijn van het werk. Deze cijfers geven het belang aan van een preventiebeleid dat uitval vanaf de start van de carrière bestrijdt en niet enkele focust op oudere werknemers. Conclusies 1. Werknemers weten onvoldoende waar ze terecht kunnen De onderzoeksresultaten tonen aan dat burn-out een aanzienlijk probleem is en dat 64% van de werknemers niet weet waar ze op de werkvloer terecht kunnen. Toch opvallend omdat kennis van de aan te spreken personen of diensten de basis is van een degelijk preventiebeleid. Werken aan toegankelijke leidinggevenden en diensten is dat evenzeer. We geven graag nog even mee waar werknemers terecht kunnen: Direct leidinggevende Personeelsdienst Vertrouwenspersoon Syndicale delegatie Preventieadviseur intern Preventieadviseur externe dienst 2. De Burn-out indicatoren brengen weinig goed nieuws De Limburger geeft een 8 op 10 (mediaan) voor de algemene werkdruk op het werk. Best een hoog cijfer. Als we de specifieke burn-out indicatoren bekijken zien we dat er een relatieve tevredenheid is over de variatie in het takenpakket. Voor 7 op 10 Limburgers is de variatie in het werk minstens voldoende. Maar volgende indicatoren doen het minder goed: 1 op 2 Limburgers piekert vaak over het werk 1op 2 Limburgers heeft vaak geen fut meer na het werk 6 op 10 Limburgers krijgt zelden of nooit positieve feedback 6 op 10 Limburgers heeft lichamelijke klachten 8

9 Over alle leeftijdscategorieën heen zijn deze problemen aanwezig. De bevraging leert ons dat bovenstaande indicatoren bij alle leeftijdscategorieën problematisch zijn. Burn-out preventie is dus geen issue dat specifiek bij oudere werknemers aangepakt moet worden maar start op jonge leeftijd! 3. De onbeschikbaarheid van werknemers is een grote kost De uitvalsmediaan voor personen met burn-out is 6 maanden tot 1 jaar. Dit is een lange periode met veel gevolgen: Voor de werknemer. Het feit dat hij maanden en soms zelfs jaren, niet meer aan de slag kan, betekent niet alleen een groot inkomensverlies. Maar ook een emotioneel moeilijke periode. Voor de werkgever. Hij moet niet alleen gewaarborgd loon betalen maar moet ook rekening houden met de afwezigheid van zijn werknemer. Voor de samenleving. Door de langdurige afwezigheid moeten er door de sociale zekerheid vervanginginkomens betaald worden. Maar daarbovenop is er nog de kost voor de arbeidsmarkt. De onbeschikbaarheid van deze werknemers weegt extra zwaar in deze nijpende Limburgse arbeidsmarktsituatie. Een degelijk preventiebeleid in ondernemingen kan uitval van werknemers op de Limburgse arbeidsmarkt terugdringen en zo bijdragen aan een performantere arbeidsmarkt. Ondernemingen kunnen de werknemers-, werkgevers- en maatschappelijke kost van burn-out bijgevolg zelf terugdringen door een actief beleid rond burn-out te ontwikkelen waarin arbeidsorganisatie, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk een rol spelen. 4. Pak burn-out op de werkvloer aan Burn-out leeft in Limburg en heel veel Limburgers zijn direct of indirect betrokken. Uit onze literatuurstudie blijkt dat het werk bijna altijd de HOOFDoorzaak is van een burn-out. Niet enkel onderzoek maar ook de wetgever legt een belangrijke verantwoordelijkheid voor de preventie van burn-out bij de werkgever. De wetgever verplicht de werkgever namelijk via de welzijnswetgeving om maatregelen te nemen. Zo verplicht de welzijnswetgeving werkgevers om een preventiebeleid te ontwikkelen om de veiligheid en de gezondheid van de werknemers te beschermen en legt ze op dat werkgevers een risicoanalyse moeten uitvoeren waarin ook aandacht wordt besteed aan de psychosociale aspecten van het werk. Daarbij horen onder andere de arbeidsorganisatie, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk. Eens de problemen gekend zijn, moeten de juiste preventiemaatregelen worden genomen, in overleg met het personeel. Naast preventiemaatregelen moeten werkgevers ook een beleid opzetten om werknemers die toch uitvallen de best mogelijke kansen te geven om opnieuw aan het werk te gaan. 9

10 Het is duidelijk dat er nog heel wat werk op de plank ligt voor onze Limburgse ondernemingen om burn-out terug te dringen. De noodzaak is groot. Niet enkel onderzoek, maar ook de wetgever en de Limburgers wijzen werkgevers op hun verantwoordelijkheid. We roepen hen op om die verantwoordelijkheid ook op te nemen! En burn-out bij de oorzaak aan te pakken, op de werkvloer! ACV Limburg start burn-out werking gericht tot werknemers en werkgevers Als vakorganisatie is ACV Limburg verrast door de cijfers die uit dit onderzoek komen. Meer dan 400 mensen gaven aan specifieke ondersteuning te willen van het ACV. We maken van het terugdringen van burn-out een prioriteit en starten in april met een werking die specifiek gericht is op burn-out en de preventie ervan. Dit zowel voor de Limburgse ondernemingen als voor ACV-leden. ACV Limburg zal een gespecialiseerd aanbod doen aan de gemandateerden in het Comité Preventie en Bescherming op het Werk over de wetgeving die van toepassing is m.b.t. psychosociale risico s op het werk en hoe die toe te passen. Niet enkel de werknemers maar ook de werkgevers krijgen toegang tot deze gespecialiseerde info. Daarnaast krijgen ACV leden toegang tot specifieke burn-out trajecten in groep waaronder trajecten die focussen op informatie rond burn-out maar eveneens trajecten die ruimte maken voor het delen van ervaringen. Hiermee wil ACV Limburg enerzijds meewerken aan het terugdringen van burn-out in Limburg en anderzijds meer informatie verzamelen over de ontwikkeling van burn-out in Limburgse bedrijven en een degelijk beleid rond burn-out in ondernemingen stimuleren. nieuwjaarsontmoeting ACV Limburg 16 januari