Beloningsniveau Directeuren SW-bedrijven Opdrachtgever Cedris

Transcriptie

1 Van Postbus 60055, 6800 JB Arnhem Westervoortsedijk 73, 6827 AV Arnhem Telefoon (026) Rapport Beloningsniveau Directeuren SW-bedrijven 2014 Opdrachtgever Cedris Referentie Arnhem, 15 maart /bgr/bpe

2 Inhoud 1 Samenvatting 1 2 Inleiding 2 3 Aanpak 4 4 Resultaten Persoonlijke karakteristieken Jaarsalaris Overige beloningscomponenten Tevredenheid Interim 8 Bijlagen 1 Vragenlijst 2 Overzicht statistische resultaten

3 1 Samenvatting Sinds 2011 regelt de Wet Normering Topinkomens het bezoldigingsmaximum van de salarissen van bestuurders in het publiek domein. In hoeverre de salarissen van de directeuren van SWbedrijven in 2014 voldoen en hoe zich de salarissen sinds 2011 ontwikkeld hebben, is in opdracht van Cedris via een digitale enquête onder 82 directeuren van SW-bedrijven in kaart gebracht. Het gemiddelde beloningsniveau van de directeuren in loondienst van SW-bedrijven is ten opzichte van het vorige onderzoek in 2011 vrijwel gelijk gebleven. De spreiding van de salarissen is wel toegenomen, dit geldt vooral voor grotere bedrijven. Zo bedraagt het laagste salaris in en het hoogste salaris in vergelijking met respectievelijk en in Het beloningsniveau voor interim-directeuren is ten opzichte van 2011 met 15% gedaald. Uit het onderzoek blijkt dat alle SW-directeuren voldoen aan de Wet Normering Topinkomens. Wel blijkt als het brutosalaris, de variabele vergoeding, pensioensbijdrage, arbeidsmarkttoeslag en individuele bijdragen bij elkaar opgeteld wordt van de onderzochte bedrijven één directeur in loondienst boven de wettelijke norm van van 2014 uitkomt. Formeel valt deze organisatie niet onder de WNT, maar Cedris hanteert als uitgangspunt dat SW-bedrijven hieraan materieel getoetst worden, ook als zij hier door hun juridische constructie formeel (nog) niet onder vallen. In verband met de aanscherping van de wettelijke regel dienen SW-bedrijven alert te blijven op de wettelijke maximale beloning van directeuren. Een verder aandachtspunt voor de sector is de variabele beloning (bonussen, winstdelingen, andere vormen van beloning). Deze is vanaf 1 juni 2014 niet meer toegestaan volgens de WNTnorm. Wel zijn hier enkele uitzonderingen op zoals bijvoorbeeld een gratificatie bij een jubileum. Bij een twaalftal SW-bedrijven wordt de variabele beloning toegekend, maar de volledige beloning komt hierdoor, behalve bij één SW-directeur, niet boven de WNT-norm. Pagina 1

4 2 Inleiding Aanleiding De functie van directeur van een SW-bedrijf brengt een grote verantwoordelijkheid en een grote dynamiek met zich mee. Als directeur vertegenwoordig je de organisatie in een gevarieerd netwerk van publieke en private stakeholders in de regio. De directeur speelt een belangrijke rol in visieontwikkeling en de vertaling daarvan naar concrete bedrijfsdoelstellingen. De directeur is eindverantwoordelijk voor de resultaten van het bedrijf en voor de medewerkers. De grote verantwoordelijkheid gecombineerd met het complexe speelveld maakt het een relatief zware functie met een zeker afbreukrisico, die een 'passende beloning' rechtvaardigt. De laatste jaren is veel discussie over wat wel en niet kan worden gezien als een passende beloning voor bestuurders in de publieke sector. Zo was er veel aandacht voor de beloning van bestuurders in bijvoorbeeld de zorg en bij woningbouwverenigingen. Als reactie op dit openbare debat, heeft de Tweede Kamer in december 2011 de Wet Normering Topinkomens (WNT) aangenomen. De WNT kent drie beloningsregimes. In het eerste regime mag de bezoldiging van bestuurders en hoogste leidinggevenden niet uitstijgen boven een beloningsmaximum. Het vastgestelde bezoldigingsmaximum bedraagt 130% van het brutosalaris van een minister. Voor 2014 komt dit overeen met een maximum van In het tweede regime mag de beloning niet uitstijgen boven de voor die sector geldende norm. Deze norm wordt door de betrokken minister vastgesteld. Dit geldt voor één sector; te weten de zorgverzekeraars. Het derde regime houdt in dat het kabinet de beloning niet normeert. Voor alle instellingen geldt dat de beloning van bestuurders openbaar wordt gemaakt. In het kader van dit onderzoek hebben wij alleen naar het eerste regime gekeken. In het rapport wordt de situatie voor 2014 in kaart gebracht en met het bezoldigingslimiet van 2014 vergeleken. Niettemin wordt ook naar de invloed van de wetswijzigingen van 2015 en 2016 verwezen. Sinds 1 januari 2015 is het algemene bezoldigingsmaximum in de WNT verlaagd naar het niveau van een minister. Voor 2015 bedraagt dit , inclusief onkosten en pensioenbijdrage. Voor 2016 is een verdere aanscherping van het beleid gepland. Over de verdere aanscherping zal nog in de Raad van State worden gedebatteerd. Het voorstel is om per 1 januari 2016 de beloning van interim-topfunctionarissen te beperken. In de eerste zes maanden mag volgens het voorstel het salaris van een interim-topfunctionaris niet meer dan bedragen, voor de zes volgende maanden geldt een limiet van Het maximale uurtarief bedraagt 175. Na afloop van een jaar moeten ingehuurde topfunctionarissen aan dezelfde WNTnormen voldoen als andere topfunctionarissen binnen de publieke sector. Pagina 2

5 Cedris Cedris heeft als brancheorganisatie van de SW-bedrijven in de periode 2006 tot en met 2011 in vier opeenvolgende jaren onderzoek gedaan naar de hoogte en ontwikkeling van de directiesalarissen. Via een geanonimiseerd rapport zijn steeds de onderzoeksresultaten openbaar gemaakt. Het salarisniveau in de SW-sector liep volgens de onderzoekers in de pas met het niveau dat voor bestuurders in de (semi)-publieke sector als wenselijk wordt beschouwd. Omdat de wijzigingen van jaar op jaar zeer beperkt waren, is in 2009 besloten dit onderzoek niet meer jaarlijks uit te voeren maar eens in de vier jaar. Nu is besloten over 2014 een vergelijkbaar onderzoek uit te voeren. De onderzoeksresultaten treft u hierbij aan. Leeswijzer In hoofdstuk 2 geven we een korte toelichting op de onderzoeksaanpak. De resultaten beschrijven we in hoofdstuk 3. De gebruikte vragenlijst is opgenomen in de bijlagen, alsmede enkele tabellen. Pagina 3

6 3 Aanpak In de periode van 12 oktober tot 31 november 2015 heeft de uitvraag plaatsgevonden. Hiertoe is een geautomatiseerde enquête verstuurd naar de SW-bedrijven. De enquête was gericht aan directeuren en/of concerncontrollers van de SW-bedrijven. De enquête bestond uit drie delen: 1. een deel met vragen gericht op algemene persoonskenmerken; 2. een deel gericht op informatie over het dienstverband en de hoogte van de beloning; 3. een deel waarin de mening en de waardering van de huidige beloning is opgetekend. De gebruikte vragenlijst is opgenomen in bijlage 1. De volledigheid en representativiteit van de uitvraag bij dit onderwerp is van belang om de uitkomsten voldoende zeggingskracht en legitimiteit te verschaffen. Na een eerste gegevensuitvraag door het onderzoeksbureau heeft Cedris in tweede instantie hierin een actieve rol naar haar leden gespeeld door bij non-respons actief contact te zoeken. Uiteindelijk hebben 82 van de 90 bedrijven de vragenlijst geheel of gedeeltelijk ingevuld. Naar het achttal bedrijven, dat niet meegedaan heeft aan het onderzoek, heeft Cedris verdiepend onderzoek gedaan en gevraagd om de reden aan te geven van het niet meedoen: drie bedrijven zijn opgeheven en niet meer benaderbaar; vijf bedrijven geven aan om diverse reden (vaak tijdgebrek) de enquête niet ingevuld te hebben, maar dat ze voldoen aan de WNT en dit verantwoorden via het jaarverslag. Cedris heeft de jaarverslagen ingezien en na controle blijkt dat deze bedrijven aan de WNT norm in 2014 voldoen. Het responspercentage van het onderzoek bedraagt 91%. Mede op grond van de inventarisatie menen wij dat de conclusies over de 82 deelnemers representatief zijn voor de gehele doelgroep van 90 bedrijven. Verder geeft de uitzonderlijk hoge responspercentage aan dat ook bij de SW-bedrijven zelf transparantie over het beloningsniveau als belangrijk ervaren wordt. De geregistreerde antwoorden zijn vervolgens verwerkt met standaardsoftware en vastgelegd in voorliggende rapportage. Pagina 4

7 4 Resultaten 4.1 Persoonlijke karakteristieken Op basis van de vragenlijst kan aan de hand van de opgegeven persoonlijke karakteristieken de volgende schets van een directeur van een SW-bedrijf worden gemaakt: De directeur is meestal een man met een leeftijd tussen de 50 en de 60 jaar, soms iets jonger, soms wat ouder. De directeur heeft steevast een hoge opleiding genoten, vaak HBO maar heeft in de meeste gevallen een universitaire achtergrond. De directeur is, overeenkomstig de leeftijd, over het algemeen een zeer ervaren kracht, met gemiddeld tussen de 10 en 15 jaar ervaring. Een directeur van een SW-bedrijf heeft een 100%-dienstverband en zit gemiddeld rond 7 jaar op deze positie. In vergelijking met 2011 is er sprake van een lichte toename aan bepaalde contracten en deeltijd werk. In bijlage 2 hebben wij volledigheidshalve een overzicht van alle statistieken opgenomen. 4.2 Jaarsalaris In deze paragraaf beschrijven we de beloning van directeuren voor SW-bedrijven waar de algemeen directeur een dienstverband voor bepaalde of onbepaalde tijd had. De hoogte van de beloning is (evenals in 2011) niet gecorrigeerd voor het aantal contracturen. Het gaat hier om in totaal 74 respondenten. De andere bedrijven - waar de directeur geen dienstverband met het bedrijf had - bespreken we afzonderlijk (zie paragraaf 3.5). De gemiddelde bezoldiging van een directeur van een SW-bedrijf bedraagt , met een spreiding tussen en In figuur 1 staat de verdeling van de salarissen over de verschillende salarisklassen. In vergelijking met 2011 is de spreiding van de salarissen toegenomen. In 2011 lag de bandbreedte van het salaris tussen de en de % 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% < > 200 Pagina 5

8 Figuur 1: Verdeling van de bezoldiging van directeuren in Worden slechts de salarissen bekeken, zit geen van de opgegeven bezoldigingen boven de norm van van 2014, zoals die is vastgesteld in de conceptwet "Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publiek en semipublieke sector". De aanscherping van de wet in 2015 heeft tot gevolg dat als de brutosalarissen gelijk blijven, één van de bezoldigingen in 2015 boven de norm van zit. Dit beeld verandert als we het brutosalaris, de variabele vergoeding, pensioensbijdrage, arbeidsmarkttoeslag en individuele bijdragen bij elkaar optellen, dan is er één SW-directeur van de SW-directeuren in loondienst die boven het bedrag van van de WNT in 2014 uitkomt. Formeel valt deze organisatie niet onder de WNT, maar Cedris hanteert als uitgangspunt dat SW-bedrijven hieraan materieel getoetst worden, ook als zij hier door hun juridische constructie formeel (nog) niet onder vallen. Uit de verdeling van de brutosalarissen (figuur 1) is op te maken dat de salarisklasse tot het meest voorkomt (44%). De meerderheid van de salarissen liggen in het gebied en % 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% <0 % 0-1 % 1-2 % 2-5% 5-10% > 10% niet van toepassing Figuur 2: Salariswijziging ten opzichte van In figuur 2 geven we de salariswijziging van 2014 weer ten opzichte van 2013 zoals dit door de respondenten is aangegeven. Bij de meeste directeuren is het salaris met 0% tot 1% gegroeid. De categorie 'niet van toepassing' heeft in het merendeel van de gevallen betrekking op het feit dat de datum van indiensttreding in 2014 lag. In vergelijking met 2011 is het aandeel aan directeuren met een salariskrimp gedaald (van 19% naar 13%). De salariswijzigingen concentreren zich sterker rond 0-1%, maar het aandeel directeuren met een salarisgroei van meer dan 10% is van 0% naar 8% gestegen. Pagina 6

9 Figuur 3: Salarisniveau naar omvang SW-bedrijf in aantal werkzame SW-ers. In figuur 3 is af te lezen dat het gemiddelde salarisniveau stijgt met toenemende omvang van het bedrijf. De curve lijkt naar mate de omvang stijgt iets af te vlakken naar een niveau van circa voor de grootste klasse van SW-bedrijven. In vergelijking met 2011 is voor grotere bedrijven de spreiding tussen de hoogste en de laagste salaris gegroeid. 4.3 Overige beloningscomponenten Naast het bruto-jaarsalaris zijn ook de andere beloningscomponenten in kaart gebracht. Belangrijk punt hierbij is dat het aantal personen met extra beloningscomponenten relatief beperkt is: voor de meeste regelingen is dit ongeveer 8% tot 18% van de deelnemers. Uitzondering hierop vormt het gebruik van een leaseauto. Hiervan is bij rond de helft van de directeuren sprake. 11 van de ondervraagden geven aan een arbeidsmarkttoeslag te hebben ontvangen. Gemiddeld ligt deze toeslag op een bedrag van van de 72 respondenten ontvangen een variabele beloning, gebaseerd op prestatieafspraken of gebaseerd op een evaluatie van het functioneren. Gemiddeld ligt deze bijdrage op van de 73 respondenten ontvangt een bijdrage aan het pensioen met een gemiddelde omvang van Daarnaast wordt er door sommige directeuren (13 in totaal) een onkostenvergoeding ontvangen met een gemiddelde omvang van afgerond Circa de helft van de directeuren (52%) rijdt een leaseauto met een gemiddelde cataloguswaarde van Het gemiddelde leasebedrag bedraagt ongeveer 890 per maand waaraan een bedrag van gemiddeld 100 zelf wordt bij gedragen. In vergelijking met 2011 is de waarde van de gemiddelde pensioensbijdrage van gestegen naar rond Verder is de gemiddelde onkostenvergoeding gedaald van naar Het aandeel directeuren met een leaseauto van de zaak is 6% gedaald ten opzichte van De waarde van de leaseauto, het leasebedrag en de eigen bijdrage zijn eveneens gedaald, met respectievelijk 2.000, 100 en 100. Pagina 7

10 In bijlage 2 zijn de statistieken over deze gegevens weergegeven. Als we het brutosalaris, de variabele vergoeding, pensioensbijdrage, arbeidsmarkttoeslag en individuele bijdragen bij elkaar optellen, dan is er één directeur van de directeuren in loondienst die boven de van 2014 uitkomt. Formeel valt deze organisatie niet onder de WNT, maar Cedris hanteert als uitgangspunt dat SW-bedrijven hieraan materieel getoetst worden, ook als zij hier door hun juridische constructie formeel (nog) niet onder vallen. In het jaarverslag van het bedrijf is het volgende opgenomen: Een laatste bespreekpunt voor de commissie was de aanscherping van de WNT (Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector) per 1 januari De Raad is tot de conclusie gekomen dat er geen aanleiding is om van het staande beleid dat alle beloningen binnen de richtlijnen van de WNT dienen te passen, af te wijken. Daar waar nodig wordt de overgangsregeling toegepast. 4.4 Tevredenheid Tot slot hebben wij de respondenten gevraagd naar hun mate van tevredenheid over de beloning. Uit de onderstaande figuur blijkt dat het overgrote deel neutraal tot tevreden is over de hoogte van de beloning. % Zeer ontevreden Ontevreden Neutraal Tevreden Zeer tevreden Figuur 4: Mate van tevredenheid over de beloning in procenten. 4.5 Interim Van de respondenten zijn er acht directeuren die op contract/interim basis werken. De persoonskarakteristieken zijn bij deze functies niet wezenlijk anders dan die zoals geschetst bij de directeuren in loondienst, behalve dat 25% (twee van acht respondenten) een aanstelling van minder dan 90%heeft. Van de directeuren in loondienst werkt alleen 4% minder dan 90%. Verder zijn ingehuurde directeuren gemiddeld pas 3,5 jaar in dienst, terwijl directeuren in loondienst gemiddeld 7 jaar in dienst zijn. De gemiddelde vergoeding bedraagt rond met een minimum van ongeveer en een maximum van rond De interim-vergoedingen liggen onder de eerder genoemde normering uit de WNT ook als het brutosalaris, de variabele vergoeding, pensioensbijdrage, arbeidsmarkttoeslag en individuele bijdragen bij elkaar optellen. Pagina 8

11 Verder ligt een van de brutosalarissen niet onder het bezoldigingslimiet dat in de geplande wetswijziging voor 2016 gehanteerd wordt. In vergelijking met 2011 zijn er weinig veranderingen, behalve dat het gemiddelde brutosalaris van rond naar is gedaald. Verder hebben de directeuren, die op contract/ interim basis werken in vergelijking met 2011 drie jaar meer ervaring (10 jaar in 2011 tegenover 13 jaar in 2014). Pagina 9

12 Bijlage 1 Vragenlijst Vragenlijst inventarisatie directiesalarissen Pagina 1

13 Pagina 2

14 Bijlage 2 Overzicht statistische resultaten Geslacht Man Vrouw Leeftijd < > Gemiddeld 55,2 Mediaan 56,0 Opleiding LO LVO VWO MBO HBO WO Anders Instelling Afdeling GR BV/NV Stichting Anders Taken Uitvoering WSW Uitvoering WSW en Participatiewet Werk Uitvoering WSW en Participatiew et Inkomen, Werk & Handhaving Anders Type aanstelling Loondienst Detach. Contract Interim Duur aanstelling Onbepaald Bepaald 64 9 Omvang aanstelling < Datum aanstelling jaar in dienst 7,33 Pagina 3

15 jaar ervaring Verdeling > Gemiddeld Mediaan 12,6 12 Bijzondere omstandigheden Nee Ja 66 7 Bruto jaarsalaris < > Gemiddeld Mediaan Max. Min Wijziging bruto jaarinkomen <0 % 0-1 % 1-2 % 2-5% 5-10% > 10% nvt Arbeidsmarkttoeslag Nee Ja Gemiddeld Mediaan Variabele beloning Nee Ja Gemiddeld Mediaan Pagina 4

16 Bijdragen pensioen Nee Ja 67 6 Gemiddeld Mediaan Onkostenvergoeding Nee Ja Gemiddeld Mediaan Auto van de zaak Nee Ja Catalogus waarde Bijtelling Eigen bijdrage Leasebedrag Gemiddeld 41137,1 19,3 100,2 891,3 Andere bijdragen Nee Ja 67 6 Gemiddeld Mediaan Tevreden beloning Zeer ontevreden Ontevreden Neutraal Tevreden Zeer tevreden Oordeel beloning Te laag Goed Te hoog Pagina 5