Beloningsniveau directeuren Cedris-lidbedrijven 2005

Transcriptie

1 Amsterdam, september 2006 In opdracht van Cedris Beloningsniveau directeuren Cedris-lidbedrijven 2005 drs. M.R. van den Berg

2 De wetenschap dat het goed is SEO Economisch Onderzoek doet onafhankelijk toegepast onderzoek in opdracht van overheid en bedrijfsleven. Ons onderzoek helpt onze opdrachtgevers bij het nemen van beslissingen. SEO Economisch Onderzoek is gelieerd aan de Universiteit van Amsterdam. Dat geeft ons zicht op de nieuwste wetenschappelijke methoden. We hebben geen winstoogmerk en investeren continu in het intellectueel kapitaal van de medewerkers via promotietrajecten, het uitbrengen van wetenschappelijke publicaties, kennisnetwerken en congresbezoek. SEO-rapport nr. 910 ISBN 10: ISBN 13: Copyright 2006 SEO Amsterdam. Alle rechten voorbehouden. Het is geoorloofd gegevens uit dit rapport te gebruiken in artikelen en dergelijke, mits daarbij de bron duidelijk en nauwkeurig wordt vermeld.

3 Inhoudsopgave Samenvatting...i 1 Inleiding Onderzoeksresultaten Jaarsalaris en overige beloningen Jaarsalarissen naar bedrijfs- en persoonskenmerken Directeuren met een interim-dienstverband...10 Bijlage A Onderzoeksverantwoording...11 Bijlage B Statistische termen...13 Bijlage C Bijlage D Resultaten statistische analyse...15 Tabellen...17

4

5 BELONINGSNIVEAU DIRECTEUREN CEDRIS-LIDBEDRIJVEN 2005 i Samenvatting Het gemiddelde bruto jaarsalaris 1 van directeuren van Cedris-leden bedraagt in De gemiddelde totale beloning 2 per jaar komt net boven de euroton uit met Ten opzichte van 2004 bedroeg de gemiddelde salarisstijging 3,15%. De spreiding rond het gemiddelde is daarbij beperkt. Ruim 70% van de directeuren verdient een brutosalaris dat tussen de en per jaar ligt. Slechts vijf directeuren verdienen meer dan per jaar. Met het oog op de behoefte aan transparantie rondom de salarissen van het topkader van (semi-) publieke organisaties schetsen deze cijfers derhalve een geruststellend beeld. Het salarisniveau in de SW-sector loopt in de pas met het niveau dat als wenselijk wordt beschouwd door de commissie-dijkstal. De meest voorkomende beloningsvorm naast het bruto salaris is de auto van de zaak. De helft van de directeuren heeft een auto van de zaak, met een gemiddelde cataloguswaarde van ruim Regelmatig voorkomende vergoedingen zijn een tegemoetkoming in de ziektekosten, een vergoeding voor representatiekosten, een vergoeding voor telefoonkosten en een kilometervergoeding voor gemaakte reiskosten. Een variabele (veelal prestatieafhankelijke) beloning komt in ongeveer 15% van de gevallen voor, de gemiddelde omvang van een dergelijke beloning bedraagt dan Bedrijfsomvang (in termen van het aantal Wsw-geïndiceerden) is significant van invloed op de hoogte van de beloning. In het bijzonder blijken directeuren van de kleinste bedrijven minder en directeuren van de grootste bedrijven meer te verdienen dan gemiddeld. Daarnaast blijkt het directeurschap van een gemengd publiek / privaat bedrijf een hoger salaris met zich mee te brengen. Persoonskenmerken zoals geslacht, leeftijd, opleidingsniveau en aantal dienstjaren in dezelfde functie lijken niet van invloed te zijn op het niveau van de beloning. Ook het type dienstverband (bepaalde of onbepaalde tijd) heeft geen effect op het salarisniveau. Wel blijken interim-managers een fors hogere management fee te ontvangen dan de gemiddelde directeur aan salaris ontvangt. 1 Exclusief bonussen, toeslagen, onkostenvergoedingen etc. 2 Bruto jaarsalaris inclusief variabele beloningen, arbeidsmarkttoeslagen en buitengewone bijdragen aan de pensioenopbouw.

6

7 BELONINGSNIVEAU DIRECTEUREN CEDRIS-LIDBEDRIJVEN Inleiding De afgelopen tijd zijn de inkomens van bestuurders van publieke en semi-publieke bedrijven en instellingen flink in de schijnwerpers komen te staan. Verscheidene onderzoeken hebben de beloningen van topbestuurders in kaart gebracht. Het Ministerie van Binnenlandse Zaken voert jaarlijks het onderzoek Topinkomens in de (semi-)publieke sector 3 uit, dat inzicht verschaft in de niveaus en ontwikkeling van beloningen van topbestuurders. Doel van deze onderzoeken is het vergroten van de transparantie aangaande de beloning van topbestuurders en het zichtbaar maken van eventuele excessen in de ontwikkeling van de beloning. Sinds 1 maart 2006 is de Wet Openbaarmaking uit Publieke middelen gefinancierde Topinkomens (WOPT) van kracht. Deze wet regelt dat elke instelling die overwegend uit publieke middelen is gefinancierd, jaarlijks het belastbaar jaarloon per individuele functionaris met wie zij een arbeidsrelatie heeft op functienaam zal publiceren, indien dit belastbaar jaarloon uitgaat boven dat van de minister-president. De totale bruto jaarbeloning van de minister-president bedroeg in 2005 ongeveer Hierdoor zullen ook instellingen die uit publieke middelen worden gefinancierd, maar die niet of zeer beperkt onderworpen zijn aan een regime van openbare verantwoording openheid van zaken moeten geven. Nu de WOPT van kracht is, is het vrijwillige karakter van deelname aan het eerdergenoemde periodieke onderzoek van het Ministerie veranderd in een wettelijke verplichting tot openbaarmaking van het beloningsniveau indien de beloning dat van de minister-president overstijgt. In aanvulling op de WOPT heeft de Eerste Kamer in april 2006 de zogeheten Wet Harrewijn aangenomen, nadat de Tweede Kamer dat in 2005 al had gedaan. Deze wet behelst een informatieplicht aan ondernemingsraden over beloningsstructuren van het topkader, bestuurders en toezichthouders. Waar de WOPT uitgaat van openbaarmaking op functienaam zal het uitgangspunt van de Wet Harrewijn niet alleen bekendmaking op functienaam zijn, maar ook bekendmaking op persoonsnaam. Het doel van deze uitbreiding van de wet op de ondernemingsraden is meer openheid en inzicht. Onlangs was er opnieuw brede media-aandacht voor de beloning van topbestuurders na een publicatie van Intermediair. 4 Uit onderzoek van Intermediair bleek dat inkomens van topbestuurders in 2005 flink gestegen waren. Beloningsniveaus van tweemaal het salaris van de ministerpresident zijn geen uitzondering blijkt uit dit onderzoek. De resultaten van dit onderzoek hebben D66-kamerlid Bert Bakker er mede toe aangezet om een initiatiefwet te formuleren die moet leiden tot een norm waarbij een bestuurder slechts in uitzonderlijke gevallen meer kan verdienen dan de minister-president. Analoog aan de grotere behoefte aan transparantie en het voorkomen van excessieve beloningen bestaat bij Cedris, brancheorganisatie van sociale werkgelegenheids- en reïntegratiebedrijven, de 3 Niveau en ontwikkeling van de lonen van topfunctionarissen in de (semi)-publieke sector en bij woningcorporaties , Topinkomens in de (semi-)publieke sector, Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, september Topinkomens weer fors gestegen, 29 mei 2006

8 2 HOOFDSTUK 1 behoefte aan inzicht in het beloningsniveau van directeuren van bij Cedris aangesloten (SW)bedrijven. 5 Een deel van de SW-bedrijven is opgenomen in het jaarlijkse onderzoek Topinkomens in de (semi-)publieke sector van het Ministerie van Binnenlandse Zaken. Niet alle bedrijven in deze sector zijn echter (semi-)publieke organisaties. Alleen SW-bedrijven die gevoerd worden als (verzelfstandigde) gemeentelijke dienst of gemeenschappelijke regeling vallen binnen de reikwijdte van het onderzoek van het Ministerie. Andere constructies, zoals het SW-bedrijf dat als privaatrechtelijke onderneming wordt gevoerd, vallen buiten dit onderzoek. Er bestaat bij Cedris dus geen eenduidig inzicht in het niveau van de beloning van directeuren van de lidbedrijven. Om een helder, sectorbreed inzicht te krijgen in de niveaus en ontwikkeling van beloningen van directeuren van bij Cedris aangesloten (SW-)bedrijven is aanvullend onderzoek daarom noodzakelijk. Het voorliggende onderzoeksrapport beoogt invulling te geven aan deze behoefte. 5 Niet alle bij Cedris aangesloten bedrijven zijn SW-bedrijven. Indien in dit rapport de term SW-bedrijven wordt gehanteerd worden ook de niet SW-bedrijven die aangesloten zijn bij Cedris bedoeld.

9 BELONINGSNIVEAU DIRECTEUREN CEDRIS-LIDBEDRIJVEN Onderzoeksresultaten 2.1 Jaarsalaris en overige beloningen In Figuur 1 en Figuur 2 zijn de belangrijkste resultaten van dit onderzoek weergegeven. Figuur 1 laat zien dat het gemiddelde salaris van de directeur van een SW-bedrijf bedraagt. Dit gemiddelde is gebaseerd op 75 deelnemers aan het onderzoek. Vijf bedrijven zijn buiten beschouwing gebleven, omdat de directeur via een interim-dienstverband in dienst was. Deze groep wordt vanwege de afwijkende karakteristieken apart gepresenteerd (zie paragraaf 2.3). De spreiding van de salarissen rond het gemiddelde is relatief klein. Dit is te zien aan de vrij smalle kwartielrange van in Figuur 1, 50% van de directeuren van bedrijven die hebben deelgenomen aan dit onderzoek verdienen een jaarsalaris tussen de en Het gemiddelde jaarsalaris en het mediane jaarsalaris zijn vrijwel identiek bruto jaarsalaris bovenkwartiel mediaan onderkwartiel gemiddelde Figuur 1 Gemiddeld bruto jaarsalaris in 2005 De indeling naar salarisklassen in Figuur 2 laat een vrij smalle en hoge verdeling zien, wat er eveneens op duidt dat de spreiding in het beloningsniveau van directeuren van SW-bedrijven beperkt is. Duidelijk te zien in Figuur 2 is dat de grote meerderheid valt in de drie salarisklassen direct rond het gemiddelde. Daarbij bevindt zich nog een substantieel deel in de linker staart ; een kleine 15% van de directeuren verdient een bruto jaarsalaris lager dan Aan de rechterzijde wordt de staart snel dun. Slechts vijf directeuren (zeven procent) verdienen een jaarsalaris boven de Met het oog op de behoefte aan transparantie rond de salarissen van het topkader van (semi-) publieke organisaties schetsen deze cijfers derhalve een geruststellend beeld. Ook aangaande een eventuele wet die topbestuurders slechts in zeer uitzonderlijke gevallen toestaat meer te verdienen dan de minister-president is er geen reden voor onrust. Het salarisniveau in de SW-sector loopt in de pas met het niveau dat als wenselijk wordt beschouwd door de commissie-dijkstal.

10 4 HOOFDSTUK 2 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% < > salarisklasse Figuur 2 Verdeling jaarsalarissen naar salarisklasse In Figuur 3 is de stijging van het jaarsalaris in 2005 ten opzichte van 2004 weergegeven. Van het totaal van 75 respondenten bleken 51 deelnemers in staat deze vraag te beantwoorden. De gemiddelde salarisstijging in 2005 bedroeg 3,15%. Dit gemiddelde wordt relatief sterk beïnvloed door een klein aantal grotere stijgingspercentages, gezien de mediaan van 1,60%. De spreiding van salarismutaties rond het gemiddelde is dus wat groter dan van salarisniveaus. Dit is ook te zien aan de wat ruimere kwartielrange van 2,56%. 4,00% 3,00% 2,00% 1,00% bovenkwartiel mediaan onderkwartiel gemiddelde 0,00% stijging jaarsalaris t.o.v Figuur 3 Gemiddelde stijging jaarsalaris t.o.v Naast het bruto jaarsalaris is er nog een aantal componenten te onderscheiden dat in een analyse van het beloningsniveau beschouwd dient te worden. In Figuur 4 zijn deze componenten weergegeven. De figuur laat zien welk percentage van de respondenten aangeeft dat de directeur van het bedrijf de betreffende beloningscomponent ontvangt en wat de gemiddelde hoogte van die belo-

11 ONDERZOEKSRESULTATEN 5 ning is. 6 De meest voorkomende vorm is de auto van de zaak. Bijna de helft van de directeuren in de sector rijdt een auto van de zaak. De gemiddelde cataloguswaarde van de auto van de zaak bedraagt ruim In totaal betaalt 13% van de directeuren een eigen bijdrage voor de auto van de zaak, deze moet in mindering op de totale beloning van de directeur gebracht worden. De gemiddelde hoogte van deze bijdrage is % 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% auto van de zaak tegemoetkoming ziektekosten fractie directeuren die de betreffende beloning ontvangt (linkeras) gemiddelde omvang van de betreffende beloning (rechteras) representatievergoedingen variabele beloningen af: eigen bijdrage auto van de zaak overige belaste onkostenvergoedingen arbeidsmarkttoeslagen buitengewone bijdrage aan pensioenopbouw Figuur 4 Kenmerken overige beloningscomponenten Een substantieel deel van de respondenten, tussen de 25% en 30%, geeft verder aan dat de directeur een tegemoetkoming in de ziektekosten, een vergoeding voor representatiekosten of overige belaste onkostenvergoedingen ontvangt. In het laatste geval betreft het vrijwel uitsluitend een telefoonkostenvergoeding of een kilometervergoeding voor gemaakte reiskosten. De gemiddelde hoogte van deze vergoedingen ligt op hetzelfde niveau; rond de Ruim 15% van de bedrijven geeft aan dat de directeur een variabele beloning ontvangt, zoals een bonus of prestatiebeloning. De gemiddelde hoogte van dit type, veelal prestatiegebonden, beloning bedraagt ruim De minst voorkomende beloningscomponenten zijn de arbeidsmarkttoeslagen (12%) en de buitengewone bijdrage aan de pensioenopbouw (7%). De gemiddelde hoogte van deze beloningscomponenten is substantieel; aan arbeidsmarkttoeslagen en aan buitengewone bijdragen aan de pensioenopbouw. 2.2 Jaarsalarissen naar bedrijfs- en persoonskenmerken Het gemiddelde jaarsalaris zoals dat in Figuur 1 is weergegeven kan beter in perspectief geplaatst worden als het wordt afgezet naar bedrijfs- en persoonskenmerken. Te denken valt hier aan het type bedrijf, de bedrijfsomvang, de leeftijd van de directeur, het opleidingsniveau van de directeur enzovoorts. Via statistische analyse is bepaald of het gemiddelde jaarsalaris van een specifieke subgroep significant afwijkt van het gemiddelde van de andere. In dit rapport wordt deze analyse op 6 De getoonde gemiddelden beloningen zijn voorwaardelijke gemiddelden, zie de onderzoeksverantwoording voor een toelichting (Bijlage A).

12 6 HOOFDSTUK 2 twee manieren gedaan, via de Tukey test en via regressie-analyse. 7 De samengevatte resultaten van deze statistische tests zijn te vinden in bijlage C. In Figuur 5 is het gemiddelde jaarsalaris naar type bedrijf weergegeven. Te zien is dat het gemiddelde jaarsalaris van de directeur van een SW-bedrijf gevoerd als gemeentelijke dienst het laagste is. Het hoogste gemiddelde jaarsalaris ontvangen directeuren van gemengd publiek / privaat gevoerde SW-bedrijven. Het gemiddelde salaris van deze groep bedraagt Het mediane salaris is echter met minder afwijkend van de andere groepen. Dit komt voort uit een relatief klein aantal bedrijven in deze groep, zeven bedrijven vallen in de categorie gemengd publiek / privaat. Met als gevolg een relatief groot effect van enkele wat hogere jaarsalarissen op het gemiddelde in deze groep gemiddeld bruto jaarsalaris totaal bovenkwartiel onderkwartiel gemeentelijke dienst mediaan gemiddelde privaatrechtelijk GR en gemengd bedrijf verzelfstandigdepubliek / privaat gemeentelijke dienst type bedrijf Figuur 5 Gemiddeld jaarsalaris naar type bedrijf De resultaten van de Tukey test geven eveneens aan dat directeuren van gemengd publieke / privaat opgezette SW-bedrijven een significant hogere jaarsalaris ontvangen. Ook regressie-analyse geeft aan dat deze groep een significant hoger jaarsalaris ontvangt dan directeuren van de andere subgroepen. Uit de resultaten blijkt dat de geschatte omvang van het verschil een substantiële per jaar is. Dit betekent dat directeuren van gemengd publiek / private SW-bedrijven gemiddeld ruim per maand meer verdienen dan directeuren van andere SW-bedrijven. Het gemiddelde jaarsalaris naar bedrijfsomvang laat een wat sterker wisselend beeld zien. In de enquête zijn drie maatstaven voor bedrijfsomvang gevraagd; het aantal Wsw-geïndiceerden, het aantal overige doelgroepmedewerkers en het aantal niet-gesubsidieerden (faciliterend, ondersteunend, management, administratie, enzovoorts) werkzaam binnen of via het bedrijf. De drie maatstaven hangen statistisch sterk met elkaar samen, daarom is ervoor gekozen om het aantal Wswgeïndiceerden als maatstaf voor bedrijfsomvang te hanteren. 7 Zie Bijlage A voor een toelichting op de werking van deze methoden.

13 ONDERZOEKSRESULTATEN 7 In Figuur 6 is te zien dat het gemiddelde jaarsalaris van directeuren van SW-bedrijven met minder dan 500 Wsw-geïndiceerden met ruim onder het gemiddelde van de hele populatie ligt. De middelste twee grootteklassen lopen meer in de pas met het populatiegemiddelden blijkt uit de mediane en gemiddelde jaarsalarissen van deze subgroepen. Het gemiddelde ( ) en mediane ( ) jaarsalaris van directeuren van de grootste bedrijven ligt daarentegen flink boven het gemiddelde jaarsalaris van de andere grootteklassen gemiddeld bruto jaarsalaris bovenkwartiel onderkwartiel mediaan gemiddelde totaal minder dan meer dan 1500 aantal Wsw-geïndiceerden Figuur 6 Gemiddeld jaarsalaris naar bedrijfsomvang De Tukey test en regressie-analyse bevestigen beide het beeld dat Figuur 6 schetst. Directeuren van SW-bedrijven met minder dan 500 Wsw-geïndiceerden verdienen significant minder dan directeuren van grotere bedrijven. Regressie laat zien dat de omvang van dit verschil op ongeveer per jaar ligt. Directeuren van SW-bedrijven met meer dan 1500 Wsw-geïndiceerden verdienen naar schatting per jaar meer dan directeuren bij kleinere bedrijven. Ook dit resultaat is statistisch significant. In de enquête is ook naar het geslacht van de directeur gevraagd. Omwille van de herkenbaarheid van individuen is besloten niet te rapporteren over deze gegevens vanwege het zeer kleine aantal vrouwen dat als directeur verbonden is aan een SW-bedrijf. De cijfers geven echter geen reden te vermoeden dat vrouwen significant meer of minder verdienen dan mannen. In Figuur 7 is het gemiddelde jaarsalaris weergegeven naar leeftijd van de directeur. Zoals te verwachten is blijkt het gemiddelde salaris van oudere directeuren met zo n hoger te liggen dan dat van jongere directeuren. Het verschil tussen de mediane jaarsalarissen van de twee onderscheiden leeftijdscategorieën is met aanzienlijk kleiner. Het verschil in gemiddeld jaarsalaris tussen de onderscheiden leeftijdsgroepen is statistisch niet significant.

14 8 HOOFDSTUK 2 gemiddeld bruto jaarsalaris totaal onder de 50 boven de 50 bovenkwartiel mediaan onderkwartiel gemiddelde leeftijd Figuur 7 Gemiddeld jaarsalaris naar leeftijd De opleiding van de directeur is een factor die van invloed kan zijn op de hoogte van de beloning. In dit onderzoek worden twee categorieën onderscheiden: HBO-niveau of lager en wetenschappelijk onderwijs. In Figuur 8 zijn de gemiddelde jaarsalarissen van de onderscheiden groepen weergegeven. Zoals te verwachten valt ligt het gemiddelde jaarsalaris van de hoger opgeleide groep wat hoger dan dat van de andere groep. Het verschil tussen de beide gemiddelden bedraagt per jaar. Ook de mediane jaarsalarissen laten een flink verschil zien, van ruim gemiddeld bruto jaarsalaris totaal HBO en lager WO bovenkwartiel mediaan onderkwartiel gemiddelde opleidingsniveau Figuur 8 Gemiddeld jaarsalaris naar opleidingsniveau De Tukey test geeft aan dat het verschil in gemiddeld jaarsalaris tussen beide groepen significant is. Deze conclusie wordt echter niet bevestigd door de regressieresultaten, die geven aan dat er geen significant verschil zit tussen de jaarsalarissen van beide groepen. Dit betekent dat het effect van opleidingsniveau als verklarende factor niet zuiver is, maar dat in werkelijkheid wellicht het type bedrijf of bedrijfsomvang hier van invloed zijn. In dat geval zou dat kunnen betekenen dat wetenschappelijk opgeleide directeuren vaker werkzaam zijn bij grotere SW-bedrijven of bij gemengd publiek / private SW-bedrijven. In Figuur 9 is het gemiddeld jaarsalaris weergegeven naar het aantal jaren dat de directeur in deze functie in dienst is van het bedrijf. Het is duidelijk dat de gemiddelde en mediane jaarsalarissen van de verschillende groepen elkaar weinig ontlopen. Ook uit de statische tests blijkt dat er geen reden is aan te nemen dat het aantal dienstjaren in dezelfde functie van invloed is op de hoogte van het jaarsalaris.

15 ONDERZOEKSRESULTATEN 9 gemiddeld bruto jaarsalaris totaal minder dan 5 jaar 5-10 jaar meer dan 10 jaar bovenkwartiel mediaan onderkwartiel gemiddelde aantal dienstjaren Figuur 9 Gemiddeld jaarsalaris naar aantal dienstjaren In het onderzoek zijn drie verschillende typen dienstverband onderscheiden: dienstverband voor bepaalde tijd, dienstverband voor onbepaalde tijd en tijdelijk dienstverband samenhangend met bijvoorbeeld reorganisaties of interim-opdrachten. In het laatste geval is er dan nog onderscheid gemaakt tussen de interim-manager die vanuit een meeromvattend extern bureau gedetacheerd is bij het SW-bedrijf (deze situatie had betrekking op vier bedrijven en deze zijn buiten het onderzoek gelaten) en de interim-manager die zichzelf vanuit een eigen onderneming verhuurt aan het SW-bedrijf (deze groep is wel meegenomen). De laatste groep bleek echter dusdanig klein in omvang te zijn (in totaal vijf gevallen) en een relatief hoge beloning te ontvangen dat is besloten om over deze groep apart te rapporteren (zie paragraaf 2.3). In Figuur 10 is het gemiddeld jaarsalaris naar type dienstverband weergegeven. Te zien is dat het gemiddelde salaris van directeuren met een dienstverband voor bepaalde tijd ( ) flink lager is dan van directeuren met een dienstverband voor onbepaalde tijd ( ). Er zijn slechts vier directeuren met een dergelijk dienstverband. 8 De statistische tests wijzen uit dat het type dienstverband niet significant van invloed is op de hoogte van het salaris. gemiddeld bruto jaarsalaris totaal onbepaalde tijd bepaalde tijd type dienstverband bovenkwartiel mediaan onderkwartiel gemiddelde Figuur 10 Gemiddeld jaarsalaris naar type dienstverband 8 Ter voorkoming van herkenbaarheid van individuen is besloten om gezien het lage aantal van vier waarnemingen alleen het gemiddelde jaarsalaris van directeuren met een dienstverband voor bepaalde tijd weer te geven.

16 10 HOOFDSTUK Directeuren met een interim-dienstverband In het geval de directeur gedetacheerd was vanuit een extern bureau is het bedrijf buiten het onderzoek gebleven, deze situatie was van toepassing op vier bedrijven. In het geval de directeur zichzelf via een eigen onderneming verhuurde is het bedrijf wel opgenomen in het onderzoek. Dit betrof in totaal vijf bedrijven. Zoals eerder aangegeven zijn directeuren met een interimdienstverband vanwege de afwijkende karakteristieken niet meegenomen in de gemiddelden. Om toch inzicht te geven in de beloning van deze groep zijn de resultaten weergegeven in Tabel 1. De vijf gevallen die in Tabel 1 zijn opgenomen betreffen interim-managers die zichzelf via een eigen onderneming aan het SW-bedrijf verhuren. Het gaat hierbij dus niet zozeer om jaarsalarissen maar meer om management fees die de betreffende managers op tariefbasis ontvangen. Deze liggen aanmerkelijk hoger dan het gemiddelde salarisniveau van directeuren van SW-bedrijven, zoals te zien is aan het gemiddelde bedrag van ruim Tabel 1 Gemiddelde beloning interim-dienstverband interim-dienstverband aantal 5 gemiddelde minimum maximum

17 BELONINGSNIVEAU DIRECTEUREN CEDRIS-LIDBEDRIJVEN Bijlage A Onderzoeksverantwoording Voor dit onderzoek zijn alle 97 bij Cedris aangesloten bedrijven benaderd met een uitnodiging tot deelname aan een webenquête. De vragen die in deze enquête aan bod komen zijn verdeeld in twee blokken: o Een gedeelte waarin de totale beloning van de directeur uiteenvallend in verschillende onderdelen wordt gevraagd. o Een gedeelte waarin de beloning in context wordt geplaatst aan de hand van een aantal karakteristieken van het bedrijf en de directeur die van invloed zijn op de hoogte van de beloning. Na het verstrijken van de uiterste responsdatum is alle bedrijven die nog niet hadden deelgenomen met een rappelbericht verzocht alsnog deel te nemen aan het onderzoek. Niet-deelnemers zijn telefonisch benaderd door Cedris, met het dringende verzoek alsnog deel te nemen aan het onderzoek. In totaal zijn de resultaten van dit onderzoek gebaseerd op de gegevens van 80 bedrijven. Vijf daarvan zijn buiten de analyse gelaten vanwege een afwijkend type dienstverband. De analyse van de gemiddelde beloning van directeuren van SW-bedrijven is derhalve gebaseerd op 75 deelnemers. Daarnaast hebben vier bedrijven aangegeven buiten de reikwijdte van het onderzoek te vallen vanwege het feit dat de directeur door een extern bureau bij het SW-bedrijf gedetacheerd was. Ten slotte bleken drie bedrijven niet meer als zelfstandige onderneming te bestaan ten tijde van het onderzoek. Dit betekent dat in totaal 84 van de 94 bedrijven hebben gerespondeerd, wat neerkomt op 89%. Bij tien non-respondenten was er in vier gevallen sprake van een directiewisseling ten tijde van het onderzoek. Deze discontinuïteit heeft zich vertaald in niet-deelname. Twee non-respondenten bleken qua activiteiten buiten het bereik van het onderzoek te vallen, en hebben derhalve aangegeven niet deel te zullen nemen. Van de overige vier niet-deelnemers is niet bekend waarom niet aan het onderzoek is deelgenomen. Op de door deelnemers verstrekte gegevens is geen controle uitgevoerd die het karakter draagt van een accountantscontrole. Wel zijn alle gegevens grondig tegen het licht gehouden ten aanzien van consistentie en plausibiliteit.

18

19 BELONINGSNIVEAU DIRECTEUREN CEDRIS-LIDBEDRIJVEN Bijlage B Statistische termen Gemiddelde Het gemiddelde is de meest gebruikte maatstaf bij het weergeven van het doorsneeniveau van een bepaald gegeven. Toch is het vaak niet de beste maatstaf. Doordat het gemiddelde sterk beïnvloed kan worden door extreme waarden, kan het een vertekend beeld van de werkelijkheid geven. Voorwaardelijk gemiddelde In sommige figuren zijn de voorwaardelijke gemiddelden afgedrukt. Dit zijn gemiddelden die niet gebaseerd zijn op de hele groep, maar slechts op die bedrijven voor welke het betrokken getal van toepassing is. Zogenaamde nulwaarnemingen worden dus niet meegenomen in de berekening. Spreiding Het gemiddelde is een indicatie op welk niveau een aantal getallen ligt. Naast deze indicatie is het vaak belangrijk te weten, in welke mate deze cijfers van het gemiddelde afwijken. Deze mate van afwijking noemen we spreiding. Als de meeste individuele cijfers dicht bij het gemiddelde liggen, is de spreiding klein en is er sprake van een homogene populatie. Het gemiddelde geeft dan een goed beeld. Als individuele cijfers echter verder van het gemiddelde liggen, is de spreiding groter, en de populatie heterogener. Een goede manier om de spreiding in beeld te brengen is door gebruik te maken van mediaan en kwartielen. Mediaan De middelste waarneming van een reeks getallen: de helft van de waarnemingen valt lager uit dan deze waarde en de andere helft hoger. Als het aantal observaties laag is, of de verdeling scheef, dan is de mediaan in de regel een betere indicatie voor de groepsstandaard dan het gemiddelde. Kwartiel De grens tussen twee kwarten van een aantal getallen. De eerste kwartielgrens (het onderkwartiel) geeft de waarde waaronder een kwart van het totaal aantal waarnemingen valt. De derde kwartielgrens (het bovenkwartiel) is de grens waarboven een kwart van de waarnemingen uitkomt. De mediaan is het tweede kwartiel. Per definitie zit de helft van het aantal waarnemingen tussen het eerste en het derde kwartiel. Kwartielrange Het interval tussen onder- en bovenkwartiel (zie boven) waar de middelste helft van de waarnemingen zich bevindt, geeft een goed beeld van het interval waar het betrokken gegeven zich in de regel bevindt. Tukey test Een statistische test waarmee aangetoond wordt of het gemiddelde van een bepaalde subgroep significant afwijkt van het gemiddelde van alle andere waarnemingen. Zo wordt bijvoorbeeld gekeken of het gemiddelde jaarsalaris van kleine SW-bedrijven met minder dan 500 Wswgeïndiceerden significant afwijkt van het gemiddelde van de andere drie omvangklassen. Deze methode is niet geheel zuiver omdat de invloed van andere variabelen niet geïsoleerd wordt. Zo zou het kunnen zijn dat uit de Tukey test blijkt dat directeuren van kleine SW-bedrijven significant minder verdienen, terwijl in werkelijkheid directeuren van SW-bedrijven die als gemeentelijke dienst gevoerd worden significant minder verdienen en dat deze bedrijven over het algemeen tot de kleinere behoren. Dit effect is via een Tukey test niet te isoleren, wel geeft het een goede indicatie. Regressie-analyse Via regressie waarbij het bruto jaarsalaris als afhankelijke variabele wordt geregresseerd op een dummysysteem wordt het mogelijk om te analyseren welke subgroepen een significant hoger of

20 14 BIJLAGE B lager gemiddeld jaarsalaris ontvangen dan de rest. Via deze methode, waarbij met behulp van een dummysysteem alle subgroepen onderscheiden worden in de analyse, kunnen de verschillende effecten wel geïsoleerd worden. P-waarde De p-waarde of probability-waarde geeft dekans weer dat een gevonden verschil tussen twee waarden op toeval berust of dat er sprake is van een systematisch verschil. In de regel gaat men uit dat bij een p-waarde kleiner dan 10% (0,1) er sprake is van een systematisch verschil. Voorbeeld: de Tukey test in dit onderzoek heeft als nulhypothese dat mannen en vrouwen gemiddeld hetzelfde bruto jaarsalaris verdienen. De Tukey test geeft aan de hand van de data een p- waarde van 0,97 (zie Bijlage C). Dit betekent dat bij een gehanteerd significantieniveau van 10% (0,1) de nulhypothese bij een p-waarde die veel groter is dan het gebruikte significantieniveau niet wordt verworpen. Er mag dus verondersteld worden dat mannen en vrouwen gemiddeld hetzelfde verdienen.

21 BELONINGSNIVEAU DIRECTEUREN CEDRIS-LIDBEDRIJVEN Bijlage C Resultaten statistische analyse aantal gemiddelde Tukey test regressie-analyse overige groepen sign p-waarde effect sign p-waarde basiswaarde (α) <0,001 type bedrijf gemeentelijke dienst ,409-0,129 privaatrechtelijk bedrijf ,761-0,277 GR en verzelfst. gem. dienst ,339 gemengd publiek / privaat ** 0, ** 0,020 aantal Wsw-geïndiceerden minder dan *** <0, *** 0, , ,149-0,188 meer dan *** <0, *** <0,001 geslacht - 0,970 man vrouw ,385 leeftijd - 0,518 onder de ,791 boven de opleidingsniveau *** 0,006 HBO of lager wetenschappelijk onderwijs ,235 aantal dienstjaren minder dan , jaar ,672-0,289 meer dan 10 jaar ,893-0,593 type dienstverband - 0,104 onbepaalde tijd bepaalde tijd ,375 Toelichting: 1. De kans dat het gemiddelde jaarsalaris van een bepaalde groep afwijkt van het gemiddelde van de rest wordt aangeduid met significantie. Verklaring van de symbolen: -: het gemiddelde van de groep wijkt niet significant af van het gemiddelde van de andere groepen. *, **, ***: het gemiddelde van de groep wijkt significant af van het gemiddelde van de andere groepen bij een gehanteerd significantieniveau van resp. 10%, 5% en 1%.

22 16 BIJLAGE C 2. in de regressie-analyse is de volgende vergelijking geschat: jaarsalaris = α + β1 * dummy gem. dienst + β2 * dummy privaatrechtelijk bedrijf + β3 * dummy gemengd publiek / privaat + β4 * dummy minder dan β5 * dummy β6 * dummy meer dan β7 * dummy vrouw + β8 * dummy wetenschappelijk onderwijs + β9 * dummy onder de 50 + β10 * dummy 5-10 jaar in functie + β11 * dummy meer dan 10 jaar in functie + β12 * dummy onbepaalde tijd + ε In iedere categorie is voor de meest voorkomende klasse geen dummy meegenomen, voor de andere klassen is er steeds wel een dummy opgenomen. Dit betekent dat de geschatte basiswaarde (α) het gemiddelde salaris van de grootste gemene deler van de populatie weergeeft. Hier is dat de directeur van een GR of verzelfstandigde gemeentelijke dienst met Wswgeïndiceerden. De directeur is man, boven de 50, HBO of lager opgeleid, minder dan 5 jaar in functie en heeft een dienstverband voor onbepaalde tijd.

23 BELONINGSNIVEAU DIRECTEUREN CEDRIS-LIDBEDRIJVEN Bijlage D Tabellen Navolgende tabellen geven de resultaten van het onderzoek naar het beloningsniveau van directeuren van Cedris-lidbedrijven zo volledig mogelijk weer. Het eerste gedeelte omvat totaalgemiddelden van het bruto jaarsalaris en overige componenten van de totale beloning. In het tweede deel is het bruto jaarsalaris weergegeven uitgesplitst naar diverse bedrijfs- en persoonskenmerken. Tabel 1.1 Totalen (voorwaardelijke gemiddelden) Beloningscomponenten bruto jaarsalaris stijging t.o.v totale beloning 9 arbeidsmarkttoeslagen 10 variabele beloningen bijdrage aan pensioenopbouw aantal gemiddelde ,15% minimum ,50% eerste kwartiel ,84% mediaan ,60% derde kwartiel ,40% maximum ,00% kwartielrange ,56% standaarddeviatie ,38% Onkostenvergoedingen en secundaire arbeidsvoorwaarden representatie vergoeding tegemoetkoming ziektekosten overige belaste onkostenvergoedingen cataloguswaarde auto van de zaak eigen bijdrage auto van de zaak aantal gemiddelde minimum eerste kwartiel mediaan derde kwartiel maximum kwartielrange standaarddeviatie Bruto jaarsalaris inclusief variabele beloningen, arbeidsmarkttoeslagen en buitengewone bijdragen aan de pensioenopbouw. 10 Een zeer klein aantal respondenten gaf aan dat er een ambtstoelage werd uitgekeerd, omwille van de herkenning is de respons op deze vraag daarom opgenomen onder arbeidsmarkttoeslagen.

24 18 BIJLAGE D Tabel 1.2 Frequentieverdeling jaarsalarissen Frequentieverdeling jaarsalarissen < aantal percentage 6,67% 8,00% 22,67% 24,00% cumulatief aantal cumulatief percentage 6,67% 14,67% 37,33% 61,33% 26 Frequentieverdeling jaarsalarissen > aantal percentage 25,33% 6,67% 4,00% 2,67% cumulatief aantal cumulatief percentage 86,67% 93,33% 97,33% 100,00% Tabel 1.3 Gemiddelden per groep 2 2 GR en verzelfstandigde ge- gemeentelijke privaatrechtelijk Naar type bedrijf totaal dienst bedrijf meentelijke dienst gemengd publiek / privaat aantal percentage 100% 13,33% 26,67% 50,67% 9,33% gemiddelde minimum eerste kwartiel mediaan derde kwartiel maximum kwartielrange standaarddeviatie significantie 11 - *** De kans dat het gemiddelde jaarsalaris van een bepaalde groep afwijkt van het gemiddelde van de rest wordt aangeduid met de significantie. Verklaring van de symbolen: -: het gemiddelde van de groep wijkt niet significant af van het gemiddelde van de andere groepen. *, **, ***: het gemiddelde van de groep wijkt significant af van het gemiddelde van de andere groepen bij een gehanteerd significantieniveau van resp. 10%, 5% en 1%.

25 TABELLEN 19 Naar aantal Wsw-geïndiceerden 12 totaal minder dan meer dan 1500 aantal percentage 100% 22,97% 36,49% 14,86% 25,68% gemiddelde minimum eerste kwartiel mediaan derde kwartiel maximum kwartielrange standaarddeviatie significantie *** - - ** 2 3 Naar geslacht totaal man vrouw aantal percentage 100% 93,33% 6,67% gemiddelde minimum eerste kwartiel mediaan derde kwartiel maximum kwartielrange standaarddeviatie significantie Omwille van de inzichtelijkheid is ervoor gekozen om slechts één categorie te gebruiken als indicatie van de omvang van het bedrijf. Uit analyse van de cijfers bleek dat er een grote correlatie bestaat tussen het aantal professionals, het aantal SW-geïndiceerden en het aantal overige doelgroepmedewerkers. Daarom is ervoor gekozen om het aantal SW-geïndiceerden als maatstaf voor bedrijfsomvang te gebruiken.

26 20 BIJLAGE D 2 3 Naar leeftijd 13 totaal onder de 50 boven de 50 aantal percentage 100% 33,33% 66,67% gemiddelde minimum eerste kwartiel mediaan derde kwartiel maximum kwartielrange standaarddeviatie significantie Naar opleidingsniveau totaal HBO en lager wetenschappelijk onderwijs aantal percentage 100% 52,00% 48,00% gemiddelde minimum eerste kwartiel mediaan derde kwartiel maximum kwartielrange standaarddeviatie significantie *** *** Omwille van de inzichtelijkheid en de structuur van de respons is het aantal leeftijdscategorieën teruggebracht tot twee.

27 TABELLEN 21 Naar aantal dienstjaren totaal minder dan 5 jaar 5-10 jaar meer dan 10 jaar aantal percentage 100% 46,67% 30,67% 22,67% gemiddelde minimum eerste kwartiel mediaan derde kwartiel maximum kwartielrange standaarddeviatie significantie Naar soort dienstverband totaal onbepaalde tijd bepaalde tijd aantal percentage 100% 94,67% 5,33% gemiddelde minimum eerste kwartiel mediaan derde kwartiel maximum kwartielrange standaarddeviatie significantie - -

28 22 BIJLAGE D Tabel 1.4 Gemiddelden kortlopend tijdelijk dienstverband 14 5 Naar soort kortlopend tijdelijk dienstverband dienstverband aantal 5 gemiddelde minimum maximum Vanwege het zeer kleine aantal respondenten dat aangaf dat er sprake was van een kortlopend tijdelijk dienstverband en de relatief behoorlijk afwijkende gemiddelden van deze groep is deze categorie helemaal buiten de tabellen gelaten.